Extinción del contrato de trabajo. El preaviso.

Extinción del Contrato de Trabajo. El Preaviso

1. La Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción es el acto jurídico mediante el cual se pone fin a la relación laboral, haciendo cesar para el futuro las obligaciones principales de ambas partes: la prestación del servicio y el pago de la remuneración. El contrato tiene vocación de continuidad (principio de permanencia), pero la relación no siempre se mantiene inalterable: la ruptura puede originarse en la voluntad de una de las partes (despido o renuncia), en el mutuo acuerdo, o en causas ajenas a ellas (fallecimiento, jubilación, quiebra).

En nuestro régimen de estabilidad relativa impropia, no está vedado al empleador disolver el contrato sin causa: la declaración, aunque arbitraria, es eficaz y produce la disolución del vínculo, pero da lugar al pago de indemnización (art. 14 bis CN: protección contra el despido arbitrario). La pérdida del empleo supone para el trabajador la pérdida de los ingresos con que subviene a sus necesidades y las de su familia, lo que obliga a considerar las técnicas de extinción con especial alerta social.

1.1. Clasificación de las Causas de Extinción

• Por causas que atañen al trabajador: renuncia (art. 240); abandono del empleo (art. 244); despido indirecto por injuria del empleador (art. 246); incapacidad o inhabilidad (art. 254); jubilación (art. 252); muerte del trabajador (art. 248).
• Por decisión de ambas partes: vencimiento del plazo fijado (arts. 95, 250); mutuo acuerdo expreso (art. 241); voluntad concurrente tácita.
• Por causas que atañen al empleador: despido sin justa causa (art. 245) y sus agravamientos (embarazo, matrimonio); despido con justa causa (art. 242); falta o disminución de trabajo y fuerza mayor (art. 247); quiebra (art. 251); muerte del empleador cuando su persona es esencial (art. 249).

2. El Preaviso (arts. 231 a 239 LCT)

2.1. Definición

Es la institución que tiende a evitar que la disolución del contrato se concrete de forma intempestiva: procura que la parte que decidió poner fin al vínculo lo haga saber a la otra con una antelación que no le acarree perjuicios. Es un acto de notificación de la decisión unilateral de extinguir el contrato — una obligación y un derecho bilateral, que se configura desde el primer momento de la relación.

2.2. Plazos (art. 231 LCT)

"El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador..." (art. 231 LCT)

• Por el trabajador: quince (15) días, cualquiera sea su antigüedad.
• Por el empleador: un (1) mes cuando la antigüedad no exceda de cinco (5) años, y dos (2) meses cuando fuere superior. Conforme al régimen reformado, durante el período de prueba no rige la obligación de preavisar.

2.3. Indemnización Sustitutiva e Integración del Mes

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos del art. 231 (art. 232). Además, el art. 233 prevé la integración del mes de despido: si el empleador despide sin preaviso en fecha que no coincide con el último día del mes, debe los salarios de los días faltantes hasta la terminación de ese mes (instituto que se desarrolla en el tema siguiente).

2.4. Requisitos, Forma y Prueba

• La relación debe haber tenido principio de ejecución material.
• La notificación debe probarse por escrito (art. 235), generalmente mediante carta documento o telegrama.
• Retractación (art. 234): notificado el despido, no puede ser retractado, salvo acuerdo de ambas partes.

2.5. Derechos y Efectos durante el Plazo de Preaviso

• El contrato sigue vigente y ambas partes deben cumplir sus obligaciones habituales.
• Licencia diaria (art. 237): el trabajador goza de una licencia de dos horas diarias pagas dentro de la jornada para buscar nuevo empleo, pudiendo tomarlas al inicio o al final de la jornada, o acumularlas en jornadas íntegras.
• Eximición de prestar servicios (art. 236 y cc.): el empleador puede relevar al trabajador de prestar tareas durante el preaviso, abonándole los salarios correspondientes a todo el período.
• Eficacia y suspensiones (art. 239): el preaviso notificado mientras la prestación está suspendida con derecho al cobro de salarios (por ejemplo, por enfermedad) carece de efectos, salvo que se lo otorgue expresamente para comenzar a correr desde el cese de la suspensión. Si la suspensión sobreviene durante el curso del preaviso (el trabajador se enferma después de notificado), el plazo se suspende y se reanuda con el alta médica.

3. Reforma Laboral 2026 (Ley 27.802) — Novedades en la Materia

La Ley de Modernización Laboral 27.802 (B.O. 06/03/2026) introdujo una reforma estructural en el régimen de extinción, orientada a reducir la litigiosidad:

• Indemnización como única reparación: se establece que la indemnización por antigüedad constituye la única reparación económica procedente frente a la desvinculación sin justa causa, no resultando procedentes otros reclamos luego de su pago y percepción.
• Preaviso: se ratifica que durante el período de prueba no existe obligación de preavisar ni de abonar indemnización sustitutiva; para las relaciones consolidadas se mantienen los plazos clásicos (15 días / 1 mes / 2 meses), agilizándose las formas de notificación mediante medios digitales certificados. Se ratifica asimismo la facultad del empleador de relevar al trabajador de prestar servicios durante el preaviso, abonando íntegramente los salarios del período.
• Registración y extinción: con la eliminación de las multas por deficiencias registrales (ver tema de la Ley 24.013), la liquidación final se ciñe a los conceptos de la LCT — antigüedad, preaviso e integración — calculados sobre una base salarial y temporal validada por el sistema de registración digital.
• Medidas de fuerza: las acciones que impidan el ingreso de personal o bloqueen establecimientos se consideran infracciones graves que pueden configurar injuria laboral y justificar el despido con justa causa.

Nota: parte del articulado de la reforma se encuentra judicialmente cuestionado (medidas cautelares suspendieron la aplicación de numerosos artículos), por lo que el régimen clásico conserva plena vigencia como objeto de estudio.