GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 266contrato de aprendizaje. Tampoco rige en el contrato de trabajo de temporada (art. 96), a pesar de tratarse de un contrato permanente discontinuo.

Evidentemente la intención del legislador fue evitar el fraude, ya que, a pesar de tratarse de un contrato de tiempo indeterminado, el período de actividad —la temporada— puede durar menos de 6 meses. Esto llevaría a que en la práctica podría haberse transformado cada temporada en un período de prueba distinto.

El período de prueba es aplicable al contrato a tiempo parcial si se trata de un contrato por tiempo indeterminado, aun cuando la prestación sea discontinua (por ejemplo, si el trabajador presta servicios 3 días a la semana). En este caso los 6 meses del período de prueba deben computarse en forma corrida y no tomando en cuenta los días de prestación efectiva; este criterio surge claramente del art. 92 bis, LCT cuando hace referencia a los primeros tres meses.

En cambio, el período de prueba no es aplicable a la industria de la construcción ya que habitualmente la relación laboral del operario de la construcción es de corta duración y no percibe la indemnización por despido sin justa causa.

10. Carácter no formal

Tal como lo señala Etala, la redacción otorgada por el artículo ("se entenderá celebrado a prueba...") permite inferir que la ley considera al período de prueba implícito en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (con la excepción del trabajo de temporada), lo que significa que no se exige una forma determinada ni es necesario convenirlo expresamente.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es un contrato no formal porque la ley no impone una forma determinada para su validez y, en consecuencia, el consentimiento de ambas partes puede expresarse incluso verbalmente. Habitualmente, el consentimiento se manifiesta por medio de la efectiva prestación del servicio, es decir, por la existencia de la relación de trabajo (art. 22, LCT).

Si se suprimiera o redujera el plazo del período de prueba, entonces sí, sería exigible la forma escrita ad probationem, con la finalidad de acreditar cabalmente tal supresión o reducción, que puede ser producto de una decisión unilateral del empleador o convenida contractualmente por ambas partes(61).

V. Indemnización y preaviso

Respecto de la indemnización por antigüedad y preaviso durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.

Se mantiene la disposición que exime al empleador del deber de abonar la indemnización por antigüedad, de la cual también se encuentra eximido aun en el caso de haber renunciado al período de prueba y producirse la extinción durante los primeros 6 meses.

Durante el período de prueba el empleador tiene la obligación de preavisar con una anticipación de 15 días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación.

El trabajador también tiene la obligación de preavisar durante ese plazo, ya que la ley hace referencia genérica a las partes y no solo al empleador. Si no se cumple tal requerimiento, el empleador (o el trabajador, en su caso), debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso.

En cambio, el empleador, en caso de extinguir el vínculo laboral durante el período de prueba registrado y no otorgar el preaviso, no debe abonar la integración del mes de despido, ya que se encuentra expresamente eximido de ello, según lo prevé el texto del art. 233, LCT, modificado por la Ley de Ordenamiento Laboral.

Un supuesto diferente se verifica cuando las partes deciden de común acuerdo prescindir del período de prueba, o el empleador renuncia a su utilización, o el empleador contrató más de una vez a un mismo trabajador, o el empleador no registró la relación laboral. En cualquiera de estos casos, el preaviso es de 1 mes y no de 15 días,

p. 267aunque ocurra dentro de los primeros tres meses de relación laboral. Asimismo, en caso de extinguir el vínculo sin haberlo otorgado, además de la indemnización sustitutiva del preaviso, debe abonar la integración del mes de despido.

En principio no corresponde abonar indemnización por antigüedad, ya que al reformarse el art. 245, LCT, y retornar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina plenaria de los autos "Sawady, Manfredo c. Sadaic", que establecía que no es procedente abonar la indemnización por antigüedad si el despido se produjo dentro de los tres primeros meses de la relación laboral.

Podría existir una responsabilidad precontractual de alguna de las partes si, previo a la formalización del contrato, una de ellas no cumpliera el negocio acordado.

Si se produce la extinción del contrato sin prestación efectiva de servicios cualquiera de las partes tiene derecho a reclamar los daños y perjuicios y originarse una indemnización de daños y perjuicios regida por el derecho común, que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración pactada o convencional, es decir, que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Esto es así, ya que de la lectura del art. 92 bis, LCT, surge que el empleador se libera de responsabilidad indemnizatoria (salvo preaviso) si se extingue "la relación". En cambio, si el trabajador prestó servicios, aunque sea 1 día, solo tiene derecho a la indemnización sustitutiva de preaviso, que es de 15 días.

También puede sostenerse que serían viables la indemnización sustitutiva de preaviso (1 mes) e integración del mes de despido en supuestos especiales, por ejemplo, en el despido indirecto con justa causa si el empleador no abona los salarios y luego de la intimación (en tiempo y forma) el trabajador debe considerarse despedido. Asimismo, en caso de que el empleador asuma alguna conducta adicional sería aplicable una reparación por daño moral.

1. Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba

Resulta discutible si durante el período de prueba la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182, LCT, no habiendo producido la reforma introducida al art. 92 bis modificación alguna al respecto.

Martínez Vivot —en criterio compartido por Etala y Carcavallo— sostiene que "las presunciones no son admisibles en este caso en la órbita laboral, porque la propia ley lo eximió (al empleador) de expresar la causa de su voluntad de extinguir la relación, sin que jueguen en esta situación los textos legales, que admiten hacer valer la presunción en materia de maternidad, contenidos en la LCT. Que durante el período de prueba el empleador haya extinguido la relación laboral inmediatamente de saber que la trabajadora estaba embarazada, no afecta las posibilidades legales que tiene el mismo para disponer la rescisión, ya que, conforme al orden legal, no tiene restricciones al efecto. Es decir que, en tal período, cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin expresar causa al respecto, sin otra consecuencia legal que la cesación del período de prueba en trámite, y sin otras eventuales consecuencias laborales que las previstas en el citado art. 92 bis, LCT, y ello es así porque la conducta del empleador fue legítima".

Al contrario, otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admiten que la garantía de estabilidad tiene operatividad también en el período de prueba, generando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial del art. 182, LCT (en este caso no da derecho a la indemnización por antigüedad).

Parte de la doctrina ha sostenido que cuando se notifica el estado de embarazo el empleador debe expresar y justificar objetivamente los motivos de la decisión rupturista.

Jurisprudencialmente se ha decidido que la precariedad de la vinculación que se da en el período de prueba queda claramente definida cuando se reconoce a ambos contratantes el derecho de rescindir ad libitum y en ese marco solo se puede apreciar con estrictez la prueba que intente brindar uno de ellos acerca de la intencionalidad del otro de decidir el cese por una causa que, a su vez, configura discriminación. Desde tal perspectiva, las presunciones, en principio, serían desechables, salvo que fueran serias, graves y concordantes, como lo exige la ley procesal.

La sala 4a de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso: "Cabe hacer excepción de la regla de la improcedencia de la indemnización agravada durante el período de prueba, en el caso de la trabajadora que

p. 268demuestra que su despido obedeció a la maternidad o el embarazo. Debe aclararse que, durante el período de prueba, no rige la presunción prevista en el art. 178LCT y, en consecuencia, la trabajadora afectada deberá probar que la cesantía constituye una práctica discriminatoria, es decir, que fue la maternidad el motivo determinante del despido dispuesto por el empresario" (CNTrab., sala 4a, 21/9/2015, "Pouchan Noelia Marisol c. Alberto Jiménez SA s/despido").

En el sentido, la protección a la trabajadora embarazada prevalece sobre el derecho de las partes de concluir dentro del período de prueba con el contrato laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. Si la trabajadora notificó su estado de embarazo con anterioridad a la comunicación del despido la incluye automáticamente en el ámbito protectorio de la presunción receptada en el art. 178, LCT.

2. Despido de los representantes sindicales

Al reducir la ley 25.877 la extensión del período de prueba a un plazo genérico de 6 meses, se torna menos factible la posibilidad de un despido de un representante gremial (ya sea candidato o electo) en ese período.

Cabe recordar, de todos modos, que el art. 41, ley 23.551 no impone antigüedad en el empleo para la postulación a un cargo de delegado de personal cuando se trata de un nuevo establecimiento.

Parte de la doctrina —entre ellos Carcavallo— sostiene que en el período de prueba no resulta aplicable el juicio de exclusión de tutela sindical (arts. 48, 49, 50 y 52, ley 23.551) para extinguir el contrato. Otro sector —entre ellos Sappia— afirma que el empleador debe accionar para que excluya la garantía y que el trabajador puede invocar la protección especial de la ley 23.551 porque el art. 52 no admite excepciones.

Habrá que valorar en qué supuestos el empleador debería acudir al juicio de exclusión (art. 52, ley 23.551), para lo cual el trabajador debería mínimamente en forma indiciaria aludir a un móvil antisindical.

3. Fallecimiento del trabajador. Procedencia de la indemnización del art. 248, LCT

Enrique Herrera, citando a Unsain, refiere que es "una especie de seguro de vida a favor de los familiares del trabajador, del cual el empleador es tomador y asegurador y cuyos beneficiarios (y capital) los establece imperativamente la ley". A su vez, Rodolfo Capón Filas, en su voto para el plenario 280 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sostiene que se trata de una indemnización por daños, en la que el factor de atribución estaría dado "por haberse apropiado el empleador del resultado económico causado por el trabajo del fallecido".

En opinión de Machado, para que los familiares del trabajador se hagan acreedores a la indemnización prevista en el art. 248, LCT, este debe haber trabajado durante un lapso mínimo de tres meses, por lo que no correspondería dicha indemnización si falleciera durante el período de prueba y no hubiese cumplido tres meses de trabajo.

VI. Los tipos de contrato según su duración

1. Principio general: indeterminación del plazo

El principio general consagrado en la LCT —y ratificado por la propia Ley Nacional de Empleo (art. 27, ley 24.013)— es el de la preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90, LCT).

En nuestro sistema, el contrato de trabajo de tiempo indeterminado tiene fecha formal de inicio que da comienzo a su vigencia, pero carece de fecha de terminación. Así, en el cap. I denominado De las Modalidades del Contrato de Trabajo, el art. 90 de la LCT establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito

p. 269el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91, LCT).

En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador (que se manifiesta en la regla de que "a actividades permanentes corresponden contratos permanentes"), prevista en el art. 14 bis, CN, que protege al trabajador contra el despido arbitrario. La estabilidad es una característica de ciertos contratos en los que la relación personal tiene un lugar preferencial, como ocurre también en el matrimonio civil y en el contrato de sociedad, en el que el intercambio de prestaciones adquiere permanencia.

2. La regulación actual y fundamento de las modalidades contractuales

Dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) las modalidades, que incluyen contratos por tiempo determinado.

Asimismo, existen formas de contratación no laborales que también se han incorporado a nuestra legislación razón por la cual es posible realizar la siguiente distinción:

— Contratos no laborales. 1) Pasantías; 2) Pronapas; 3) Becas.

Las modalidades del contrato de trabajo son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas —en la mayoría de los casos— a un plazo determinado o determinable. Tal como ya fuera expuesto, la utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que —además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley— debe existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

Se las puede clasificar de la siguiente manera: a) a plazo fijo; b) de temporada; c) de trabajo eventual; d) de equipo; e) a tiempo parcial; y, f) de aprendizaje. A ellas se suma el Régimen Legal del Teletrabajo (art. 102 bis, LCT, y ley 27.555).

p. 270VII. Las modalidades contractuales en la LCT

1. Contrato a plazo fijo

Teniendo en cuenta que la indeterminación del plazo es la regla consagrada y promovida por nuestro ordenamiento laboral, el contrato por tiempo determinado o a plazo fijo aparece como una de las excepciones y como tal, la LCT establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleador: 1) cuando tenga término cierto, 2) se haya formalizado por escrito, 3) con una duración de no más de cinco años (no tiene plazo mínimo), y; 4) en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (arts. 90 y 93, LCT).

Por lo tanto, está sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales, para que resulte válido, son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado (cierto), es decir, que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar.

El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Es importante destacar que ambos requisitos no son alternativos sino acumulativos, es decir, deben concurrir en forma conjunta.

Cabe citar, como ejemplo, el caso de una licencia por embarazo: el reemplazo de la trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo y resulta válido, porque están cumplimentados los requisitos formales y sustanciales; pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y la reemplazante —contratada a plazo fijo— sigue prestando tareas en la empresa, el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado.

1.1. Requisitos

a) Forma escrita: como una de las excepciones a la ausencia de formas para la celebración del contrato de trabajo que consagra el ordenamiento laboral como principio general, aparece la exigencia de que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por escrito, en doble ejemplar, para que una copia permanezca en poder del trabajador y la otra en poder del empleador junto al legajo del primero.

Con respecto a este requisito o, mejor dicho, para el caso en que el mismo falte, debe destacarse que, si bien no afecta la validez del contrato de trabajo, la ausencia de forma escrita hace que el empleador no pueda invocar la existencia de un contrato a plazo fijo y se entienda como un contrato de tiempo indeterminado.

b) Expresión de causa: la expresión de la causa que justifica la contratación a plazo fijo resulta esencial a los fines de poder revisar si la contratación del trabajador responde a causas objetivas o no, es decir, para poder descartar la posibilidad de utilización fraudulenta e indiscriminada de una figura que resulta ser excepción al principio general de indeterminación del plazo del contrato.

En tal sentido, tanto la jurisprudencia como la doctrina son pacíficas al entender que debe mediar una necesidad objetiva de la empresa que amerite la contratación y ello puede ser evaluado a través de la causa expresada en el contrato.

c) Plazo cierto: el plazo determinado constituye la principal característica de esta contratación y permite diferenciar a la modalidad de plazo fijo respecto del contrato de trabajo eventual y del principio general de indeterminación del plazo. Desde el inicio de sus tareas, el trabajador debe saber cuándo finaliza su vínculo con la empresa.

d) Duración máxima del contrato: de acuerdo con lo establecido por el art. 93, LCT, el contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, pero la misma norma dispone que este plazo no podrá exceder los cinco años. Esto implica que cualquier contrato de trabajo a plazo fijo reconoce un límite máximo de duración legal de cinco años, no así con el plazo mínimo respecto del cual la regulación legal no establece limitación al respecto.

En cuanto a la duración del contrato y el traspaso de los límites legales, la doctrina ha presentado diversas opiniones al respecto. Una posición doctrinaria sostiene que en aquellos casos en que las partes hubieran fijado un plazo de duración superior al máximo legal permitido, y, partiendo del hecho de que las partes efectivamente han querido celebrar un contrato a plazo, debe estarse al plazo máximo legal (62).

p. 271Etala entiende que, al estar la prohibición del objeto dirigida al empleador, quien no puede invocarla en virtud de lo normado en el art. 40, LCT, queda librado al trabajador decidir entre dar por finalizado el contrato una vez vencido el plazo de 5 años, considerar al contrato convertido en uno por tiempo indeterminado o invocar el plazo del contrato superior al legalmente permitido si esto lo beneficia, ya que esa limitación está fijada en su resguardo (63).

Considero —con Aronna— más acorde con los principios que informan nuestra disciplina, que el exceso en el plazo máximo fijado por el art. 90 produce la conversión del contrato en uno de tiempo indeterminado, ya que como se ha señalado "ni el principio de conservación del mismo ni el aún subsistente disfavor legal hacia la limitación del término contractual concilia con la reducción de la vigencia de la relación de empleo"(64).

Es importante destacar que el máximo legal de cinco años establecido por el art. 93, LCT, rige tanto para el caso en que se celebre un solo contrato como para aquellos supuestos en que se formalicen distintos contratos sucesivos a plazo fijo entre un mismo empleador y trabajador, siempre que las sucesivas contrataciones encuentren razones objetivas de ser, es decir, siempre que no se trate de maniobras tendientes a encubrir una relación laboral de tipo indeterminado o a fraccionar la antigüedad del trabajador.

e) Trabajadores discapacitados: se da una situación particular en el caso de los trabajadores discapacitados ya que el art. 42, ley 24.013 contempla la posibilidad de que, acreditando la discapacidad de acuerdo con la normativa vigente, el plazo máximo del contrato a plazo fijo pueda duplicarse, esto es, pueda extenderse hasta un máximo de diez años. De esta forma, se configura una excepción a la norma en cuanto al tiempo máximo de contratación.

f) Preaviso: en virtud de lo establecido por el art. 94, LCT, las partes deberán preavisar la extinción del contrato a plazo fijo con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Conforme lo expuesto, cuando corresponda preavisar, el plazo comenzará a correr desde el día siguiente al de su notificación.

A pesar de que las partes saben desde el inicio del vínculo la fecha en que este finaliza, en el contrato a plazo fijo el preaviso tiene la función especial de ratificar el vencimiento y confirmar la extinción del contrato, lo que guarda íntima relación con el principio general de indeterminación del plazo en la medida que, omitido el preaviso, el contrato se convierte en uno de plazo indeterminado.

Por lo tanto, a pesar de que pueda aparecer como contradictorio dentro de esta modalidad contractual, el otorgamiento del preaviso determina la extinción del contrato y la omisión de preavisar importa la transformación del contrato en uno de tiempo indeterminado.

Si las partes no otorgan el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

Si la duración del contrato es inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso (arts. 94 y 95, LCT). Sin embargo, antes de la reforma de la ley 21.297 al art. 94, LCT, se aceptó jurisprudencialmente el preaviso otorgado al comienzo del contrato y la inclusión de fórmulas tales como que el contrato "caducará indefectiblemente" en la fecha indicada en el instrumento.

Asimismo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha expedido respecto del preaviso en el contrato a plazo fijo en dos fallos plenarios. El primero es el fallo plenario 182 dictado en los autos "Natale, Susana E. c. Bonafide SA" del 5/10/1972 donde se dispuso que No es válido el preaviso otorgado al concentrarse un contrato de trabajo a plazo fijo por cuatro meses.

El segundo es el plenario 201 dictado en los autos "Acevedo, Juan C. c. Guillermo Kraft Ltda. SA" del 9/12/1974 donde se dispuso que No es válido el preaviso otorgado al concertarse un contrato a plazo fijo, por lapsos superiores a los fijados por en los arts. 157 y 158 del Cód. Com. reformado por la ley 11.729.

1.2. Extinción del contrato

Teniendo en cuenta que se trata de una excepción al régimen promovido, la extinción del contrato a plazo fijo presenta diversos matices que es preciso analizar en particular.

a) Despido sin causa del trabajador antes del vencimiento del plazo: si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo —extinción anticipada del contrato o ante tempus—, al trabajador le corresponde una doble vía reparatoria dada no solo por las indemnizaciones por antigüedad (art. 245, LCT), sino también por los daños y perjuicios provenientes del derecho común (art. 95, párrs. 1º y 3º, LCT) que comprenden

p. 272tanto el daño material como el daño moral producido, esto es la reparación plena e indemnización de las consecuencias no patrimoniales, en los términos de los arts. 1740, 1741 y concs., del Cód. Civ. y Com.

Reiteradamente la jurisprudencia ha establecido con respecto a la cuantificación de la indemnización por los daños y perjuicios, que dicha suma es equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.

El juez o el tribunal, prudencialmente, lo determinará según las circunstancias de cada caso, pudiendo resultar mayor —p. ej., si el trabajador demuestra gastos de traslado motivados por la celebración del contrato— o menor —si, por ejemplo, el empleador demuestra que el trabajador consiguió un nuevo empleo, previamente al plazo de vencimiento del contrato—.

Para que en caso de ruptura ante tempus del contrato a plazo fijo la indemnización por daños (art. 95, LCT) suplante a la de preaviso, aquella debe ser igual o superior a esta.

Cuando el plazo faltante es igual o mayor al que corresponde por preaviso, la indemnización sustitutiva no procede, ya que la reconocida por lucro cesante cumple la misma finalidad; de lo contrario se superpondrían dos indemnizaciones por la misma causa.

Asimismo, la jurisprudencia ha dispuesto que habiendo existido una ruptura ante tempus del contrato por incumplimiento de deberes del empleador (injuria), y no su negativa a seguir dando trabajo una vez expirado el plazo de duración pactado en el contrato, resulta improcedente exigir la prueba de la justificación de la modalidad escogida por las partes al vincularse laboralmente.

b) Ruptura ante tempus del contrato por parte del trabajador: excepcionalmente, la ruptura ante tempus del trabajador —a pesar de la falta de previsión legislativa al respecto— podría obligarlo a responder con una indemnización de daños y perjuicios por la ruptura anticipada del contrato (supuesto que comprende tanto la renuncia al empleo como el despido indirecto sin justa causa).

Algunos autores sostienen que para la fijación del daño debe tenerse presente los salarios que el trabajador ya percibió, aunque la mayoría coincide en que ello no es un parámetro adecuado.

Para fijar el daño presunto —sobre la base de los perjuicios que el empleador invoque y demuestre— se debe tener en cuenta la producción perdida o los perjuicios que surgen de la ausencia de prestación de servicios —p. ej.— de un profesional, técnico, artista o deportista, que por sus condiciones personales resulta irremplazable.

c) Vencimiento del plazo: como principio general, la llegada del término establecido produce la extinción del vínculo contractual en todos los casos y siempre que se den las condiciones ya descriptas. Sin embargo, es preciso distinguir las consecuencias de la extinción contractual ya que las mismas varían en función de la duración que haya tenido el contrato.

— Duración del contrato superior a un año:

Si el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el correspondiente preaviso (no menos de un mes ni más de dos, art. 94) al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250, LCT, que remite al art. 247 y que equivale al 50% de la indemnización del art. 245.

No se trata de un supuesto de falta de trabajo ni de fuerza mayor: más que una indemnización lo que el trabajador tiene derecho a percibir es una compensación por tiempo de servicio.

El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en la LCT (arts. 242 a 255): renuncia, muerte del trabajador, voluntad concurrente de las partes, quiebra del empleador, etcétera.

— Duración del contrato inferior a un año:

Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo los rubros de pago obligatorios (sueldo anual complementario proporcional y vacaciones proporcionales). Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

En síntesis, en la extinción del contrato a plazo fijo se pueden presentar distintos supuestos:

p. 273— Si el contrato tiene una duración de 1 año o más y se halla cumplido: la indemnización es el 50% de la prevista en el art. 245, LCT, para el despido sin causa (arts. 95, 247 y 250, LCT).

— Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245, LCT, más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.

— Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resulta procedente el pago de los rubros contemplados en los arts. 123 y 156, LCT (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).

Aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato a plazo fijo; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.

Respecto de la operatividad de la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio conferida por los arts. 177, 178 y 180 a 182, LCT, resulta aplicable a cualquier tipo de contrato laboral, incluso a los contratos a plazo fijo, temporada y eventual, sin perjuicio de que la sanción del art. 182, LCT, está referida a los contratos de tiempo indeterminado.

Esto es así ya que la garantía de la estabilidad surge no solo del art. 177, LCT, sino también del art. 11, inc. 2º, apart. a), Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Organización de las Naciones Unidas, res. 34/180, aprobada por ley 23.179).

En caso de producirse un despido ante tempus —tanto en un contrato a plazo fijo como en un contrato eventual— de una trabajadora que notificó fehacientemente alguna de estas circunstancias (maternidad o matrimonio), si bien no resulta aplicable el art. 182, LCT, el juez debe fijar un resarcimiento del daño provocado sobre la base del derecho común, ya que constituye un acto discriminatorio.

Ello es así ya que, si bien el contrato debía finalizar en un tiempo determinado, existe un acto ilícito, discriminatorio, que afecta la garantía de estabilidad.

Obviamente, una vez que comienza un contrato a plazo fijo (o eventual), y la trabajadora comunica su estado de embarazo o su futuro enlace, si el contrato se extingue por cumplimiento de plazo, no corresponde indemnización alguna, ya que no se afecta la estabilidad que garantiza la LCT ni existe acto discriminatorio por maternidad o matrimonio.

2. Contrato de temporada

El art. 96, LCT, dispone que habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

De acuerdo con lo establecido en la norma, el contrato de temporada posee los siguientes caracteres o elementos: 1) la tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la empresa, 2) las tareas se cumplen en determinadas épocas del año, 3) la actividad desarrollada se repite por ciclos.

Si bien en los orígenes del debate doctrinario se discutía si este tipo de contrato generaba una relación de tiempo indeterminado, hoy no caben dudas al respecto, habiéndose diferenciado debidamente los conceptos de permanencia —relacionada con la naturaleza del vínculo— y de continuidad —asociada a la frecuencia de las prestaciones—.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente —de tiempo indeterminado— pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año.

Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidos en el receso (período de carencia o espera). El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".

2.1. Modalidades del contrato de temporada

p. 274El contrato de temporada presenta a su vez, dos supuestos: 1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una época determinada del año —temporada—, o; 2) cuando durante esa época, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores.

De lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:

1) El de temporada típico, es aquel que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad de la actividad. Cabe citar, como ejemplo, los guardavidas, los trabajadores de la zafra azucarera y la cosecha de trigo o maíz.

2) El de temporada atípico, es aquel que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. Se puede citar, como ejemplos, el personal de los hoteles de la costa atlántica en época estival y la elaboración y venta de cerveza o helados.

El fallo plenario 34 (24/7/1956, "Acuña, Alejandro c. Frigorífico La Negra") estableció que en los contratos típicos de temporada —actuación en establecimientos donde se realizan actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año— la prolongación del período real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación.

En cambio, cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización —sin mediar oportuna reclamación del empleado— , asigna al contrato el carácter de permanente continuo.

La adopción o no de esta modalidad contractual no está sujeta a la voluntad de las partes sino a causas objetivas ajenas a ella; la calificación del vínculo no depende del encuadre que las partes le hayan querido dar sino de las características de la relación o la naturaleza del trabajo, que justifican el empleo de la modalidad.

2.2. Comportamiento de las partes al inicio de cada temporada

El art. 98, LCT —que fue modificado por el art. 67, ley 24.013—, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone obligaciones a cada una de ellas. Así, la norma dispone que, con una antelación no menor a treinta días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

a) Comportamiento del empleador: el empleador —con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada— debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.

b) Comportamiento del trabajador: el trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar —por escrito, o en forma personal presentándose ante el empleador— su decisión de continuar con la relación.

La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado, configurándose un abandono de trabajo (art. 244, LCT).

Teniendo en cuenta que la renuncia no se presume, la actitud del trabajador se podría interpretar como un "comportamiento inequívoco" de no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo, y en tal sentido correspondería entender que el contrato finaliza conforme al último párrafo del art. 241 en tanto después del silencio del trabajador y hasta el comienzo del ciclo el empleador no realiza actividad positiva alguna en procura del trabajador.

p. 275Etala lo considera un comportamiento inequívoco en el sentido de la última parte del art. 58, LCT, asimilable a una renuncia tácita al empleo(65) mientras que Aronna entiende que debe aplicarse la solución contemplada para el caso de incumplimiento por parte del empleador y tener por extinguido el vínculo contractual, ya que la ley subordina la subsistencia del contrato a dicho requisito.

c) Medios para la notificación: el empleador puede notificar al trabajador no solo por medios fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta.

Los medios para la notificación por parte del empleador incluyen la notificación personal, la escrita y la verbal — utilizada en la práctica pese a las eventuales dificultades en materia probatoria que presenta—; también se pueden utilizar medios públicos idóneos, comprensivo de todos aquellos que sean aptos para hacer llegar el mensaje al destinatario, sin que implique la necesidad de acreditar que efectivamente llegó a su conocimiento, por ejemplo, la publicación en diarios del lugar o la difusión del mensaje por radio y televisión.

De todos modos, se debe tener en cuenta que jurisprudencialmente se condicionó la idoneidad de esta vía a que el trabajador tenga noticia cierta acerca del día y del medio en que la convocatoria ha de ser publicada.

En virtud de las dificultades que representa esta notificación a los trabajadores migrantes, Martínez Vivot sugirió la posibilidad de que antes del término de la temporada estos trabajadores informen por escrito su domicilio real, para allí cursarles las comunicaciones que la ley impone al empleador(66).

Por ejemplo, es común que en la provincia de Río Negro los productores de frutas citen a los trabajadores por medio de un aviso publicado en el diario de la zona; cabe destacar que la mayoría de los trabajadores que se dedican a la cosecha son trabajadores "golondrinas" —varían su residencia en función del trabajo que efectúan— y generalmente no tienen un domicilio fijo. También podría efectuarse con una camioneta con altoparlantes en un pueblo chico, solicitadas en publicaciones de gran circulación o de la actividad en grandes ciudades.

El art. 98, LCT, estableció concretamente que sobre el empleador recae la obligación de notificar a sus trabajadores dependientes, en forma personal o por otros medios idóneos, su voluntad de reiterar la continuación de la relación o contrato de trabajo con el alcance otorgado en el ciclo anterior.

2.3. Cómputo y goce de las vacaciones

En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada, el art. 163, LCT, dispone que las vacaciones hayan de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT).

Algunos convenios colectivos establecen categorías de trabajadores de temporada, y los plazos vacacionales correspondientes.

2.4. Asignaciones familiares

También le corresponden las asignaciones familiares, pero solo son percibidas en los períodos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario (en el período de receso).

2.5. Salarios por enfermedad o accidente inculpable

En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable —como también respecto de los beneficios por embarazo y maternidad—, el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, solo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso.

Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleador nada adeuda; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada o si el trabajador al comienzo de ella se encuentra imposibilitado de prestar tareas como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable, y hubiese manifestado oportunamente su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo debido al accidente o enfermedad inculpable (arts. 98 y 209, LCT), el empleador está obligado al pago de los salarios hasta su reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazo remunerado.

2.6. Extinción del contrato

p. 276Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado, el contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), ya que es un contrato permanente discontinuo.

En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.); en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato (injuria en los términos del art. 242, LCT), la parte afectada podría rescindir el vínculo.

a) Renuncia del trabajador: en caso de renuncia del trabajador durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.

b) Despido del trabajador: en caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto.

Respecto de la indemnización por antigüedad, la doctrina y jurisprudencia consideran que como antigüedad se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación; no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, si un trabajador prestara servicios 4 meses por año (temporada), transcurridos 3 años su antigüedad será de un año (12 meses) y no de 3 años (36 meses).

Así lo estableció el fallo plenario 50, al disponer que, en el trabajo de temporada, a los efectos de establecer el monto de las indemnizaciones derivadas del despido, se computa como antigüedad el tiempo trabajado durante los períodos de actividad de la explotación (13/5/1959, "Bonanata, Gorizia Emma c. Nestlé SA").

Cuando el despido se produce durante la temporada —es decir, mientras está prestando efectivamente tareas— debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

El art. 97 establece que el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 (daños y perjuicios del derecho común).

La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada, salvo mediar circunstancias particulares.

c) Fallecimiento del trabajador: si durante el receso se produjese el fallecimiento del trabajador, sus causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248, LCT. Ello en virtud de que la muerte extingue el contrato que vincula a las partes de un modo permanente, pese a que algunos de sus efectos pudieran hallarse suspendidos(67).

3. Contrato de trabajo eventual

El contrato de trabajo eventual está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos, las partes desconocen el plazo de finalización exacto del vínculo ya que lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

Lo que caracteriza al contrato eventual propiamente dicho es la falta de certeza del plazo de terminación. Puede efectuarse cuando no se puede determinar el plazo (requisito que surge de la ley 24.013 y colisiona con el art. 3º, dec. 342/1992) e indicando en el contrato en caso de suplencias el nombre del reemplazado.

Los casos más comunes de contratación eventual son:

1) Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

Lo que caracteriza el contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza, pero no se sabe con certeza cuándo finaliza; el plazo se determina por el desarrollo y duración de la obra, ya que empieza y termina con la obra para la cual se contrató al trabajador.

p. 277Cabe citar distintos ejemplos: pintar una oficina, desagotar un sótano inundado o arreglar los bancos de las aulas de una facultad: se contrata a un carpintero para reparar tales bancos, y su tarea empieza y termina con la obra, es decir, con la reparación del último banco.

2) Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa —tareas propias del giro normal—; por ejemplo, la contratación de un extra común en el gremio gastronómico.

3) Para cubrir una ausencia temporaria de personal; por ejemplo, la suplencia de un trabajador con licencia por enfermedad.

La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio.

Existe precariedad de vínculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comienzo. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

Si bien en principio es un contrato no formal y puede efectuarse verbalmente, es aconsejable realizarlo por escrito; además, la forma escrita está impuesta en los supuestos de los arts. 69 —sustitución transitoria de un trabajador permanente— y 72 —contratación para atender exigencias extraordinarias del mercado—, ley 24.013.

3.1. Caracteres de la contratación eventual

En realidad, lo que caracteriza al contrato eventual propiamente dicho no es la causa sino la falta de certeza del plazo de terminación. La causalidad justifica la celebración de contratos por tiempo determinado, del cual el contrato eventual es una de sus variantes.

La causalidad se ubica en el principio general establecido en el art. 90, inc. b), LCT, que solo habilita la contratación bajo algunos de los contratos regulados cuando "las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen". De ahí que los casos regulados en la primera parte del párr. 1º del art. 99, no constituyen supuestos autónomos, sino simples caracterizaciones del contrato eventual, "toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato".

En definitiva, en la primera parte del párr. 1º del art. 99, LCT, se encuentra regulado el contrato eventual propiamente dicho, en la medida en que los trabajos a realizar, que responden a una necesidad extraordinaria y transitoria de la empresa (propia o ajena a su actividad), no tengan un plazo cierto de terminación.

Si los servicios son ordinarios o normales y, por ende, permanentes, se trata de un contrato por tiempo indefinido. Si los servicios tienen plazo cierto de terminación, es un contrato a plazo fijo.

La segunda parte del párr. 1º del art. 99, LCT, es la que presenta mayor complejidad, toda vez que la ley asimila al contrato de trabajo eventual algo que esencialmente no lo es. Por ello comienza diciendo "se entenderá además que media tal tipo de relación": quiere significar que también debe considerarse eventual, aunque de hecho no lo sea.

A diferencia de lo que sucede en la primera parte, aquí los servicios no son extraordinarios ni transitorios de la empresa, sino permanentes, ya que tienden a satisfacer necesidades normales y propias de la empresa. Pero, aun así, la ley considera eventual este tipo de contratación, por cuanto la naturaleza de la prestación comprometida por el trabajador es transitoria.

La transitoriedad está en la esencia misma del compromiso asumido por el trabajador, aun cuando el trabajo tenga plazo cierto de terminación.

Es obvio que, en la mayoría de los casos, la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio que da comienzo y terminación al vínculo no tendrá plazo cierto de culminación, pero puede no serlo. Así, en las contrataciones fugaces (estibadores, changadores, mozos extra común), la relación laboral comienza y termina en el día, por lo que el contrato tiene plazo cierto, ya que dura ese día. En cambio, si una editorial contrata a un trabajador para escribir un libro, aun cuando se trate de una actividad permanente de la empresa, el contrato seguirá siendo eventual, porque se agota con la realización del libro.

p. 278Sin embargo, hay que tener sumo cuidado en la utilización de esta figura y solo proceder a la contratación de trabajadores cuando su prestación sea realmente transitoria, ya que, de lo contrario, si se hace uso de ella para encubrir un servicio permanente, el contrato se convertirá automáticamente en uno por tiempo indefinido.

3.2. Diferencias con otras modalidades

b.1) Diferencias con el contrato a plazo fijo: si bien, tanto el contrato a plazo fijo como el eventual constituyen excepciones al principio general de indeterminación del contrato, erigiéndose como modalidades contractuales por tiempo determinado, se diferencian uno del otro en cuanto a la certeza o falta de certeza del dies ad quem.

b.2) Diferencias con el contrato de temporada: el eventual es un contrato por tiempo determinado, mientras que el contrato de temporada es por tiempo indefinido, aunque con prestaciones discontinuas.

3.3. Forma del contrato

Actualmente, el contrato eventual, salvo los supuestos específicamente establecidos por la norma, es no formal, ya que no se exige la forma escrita. Sin perjuicio de ello, y aun cuando al ser no formal puede efectuarse verbalmente, es aconsejable realizarlo por escrito, detallando pormenorizadamente las razones que justifican la contratación bajo esa modalidad.

No se aplica en este caso lo dispuesto por el art. 90, inc. a), LCT, ya que tal norma exige que se fije en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, y en el contrato eventual no hay plazo cierto de terminación. Sin embargo, la ley 24.013 exige la forma escrita para sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa y cuando el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado (conf. arts. 69 y 72).

En tal sentido, el art. 69, ley 24.013 establece que para el caso de que el contrato de trabajo eventual tenga por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Asimismo, dispone que, si al reincorporarse el trabajador reemplazado o al vencer la licencia o reserva de puesto el trabajador eventual continuare prestando servicios, su contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Por su parte, el art. 72, ley 24.013 dispone que cuando el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique y la duración de dicha causa no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

3.4. Prueba del contrato

En cuanto a la prueba, tanto el art. 92 como el art. 99, in fine, LCT, le imponen al empleador la carga de la prueba de que el contrato es eventual, creando una presunción iuris tantum de que el contrato es por tiempo indefinido, acorde con el principio general establecido en el art. 90, LCT.

Es decir, que sea que el contrato haya sido verbal o se haya instrumentado por escrito, y que la ley exigiera o no la forma escrita, en todos los supuestos el empleador tiene la carga de probar no solo la existencia del contrato sino además los motivos que lo llevaron a utilizar esta modalidad contractual valiéndose para ello de medios e instrumentos idóneos y complementando su prueba con testigos, medios técnicos o pruebas escritas.

En caso de que el contrato sea verbal, el trabajador debe conocer desde el principio la precariedad del vínculo, ya que, de lo contrario, se entenderá que fue contratado por tiempo indeterminado.

3.5. Supuestos previstos en la normativa

El art. 99, LCT, regula dos situaciones bien definidas en la primera y en la segunda parte del párr. 1º, dando origen a una variedad de supuestos que es conveniente analizar.

La norma en cuestión —modificada por el art. 68 de la LNE— expresa que cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la

p. 279obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

3.6. Servicios extraordinarios determinados de antemano

La norma se refiere a aquellos trabajos extraordinarios y transitorios que no forman parte de la actividad normal de la empresa, es decir, el trabajador es contratado para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o una inundación.

3.7. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento

En este caso, las actividades a desarrollar por el trabajador eventual forman parte de aquellas que hacen al giro normal de la empresa, pero se distinguen de estas, en que vienen a atender necesidades que exceden la media normal en la producción.

Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, la situación se encuentra regulada no solo por el art. 99, LCT, sino además por el art. 72, ley 24.013 que dispone: "en los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de un año en un período de 3 años".

En este último aspecto, la doctrina considera que el cómputo de los seis meses en un año o de un año en los últimos tres, debe realizarse a partir de la primera contratación del trabajador y no en función del año calendario.

Tal como fuera expuesto, la característica de este tipo de contratación radica en que los servicios extraordinarios requeridos del trabajador son propios del giro normal de la empresa, lo que puede darse, por ejemplo, porque se registró un aumento imprevisible de trabajo provocado por exigencias del mercado, o porque se debe reemplazar a un trabajador permanente que se encuentra en uso de una licencia legal o convencional o con derecho a reserva del puesto, como lo ejemplifican los arts. 69 y 72, LNE.

Cuando sea para cubrir exigencias extraordinarias, es necesaria la comunicación expresa de esa circunstancia a los trabajadores al momento de su contratación puesto que, de no hacerlo, estos podrían crearse falsas expectativas de permanencia del vínculo; así lo impone el precepto de deber genérico de buena fe contractual plasmado en el art. 63, LCT.

a) Sustitución de trabajadores permanentes: respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art. 69, ley 24.013 establece que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.

De los términos del artículo se infiere que solo se permite la sustitución de trabajadores permanentes, lo cual, en principio, no tiene sentido ya que no se justifica que un trabajador temporal, que se enferma y no puede concurrir a prestar servicios, no pueda ser reemplazado por otro trabajador hasta su reincorporación, hasta el vencimiento de la licencia o reserva del puesto o hasta la reincorporación del trabajador permanente reemplazado.

Lo que resulta imprescindible es que el trabajador a reemplazar esté gozando de una licencia legal o convencional o que tenga derecho a reserva de puesto (en caso de accidentes o enfermedades inculpables), o se encuentre en estado de excedencia, entre otros, siempre que el plazo resulte incierto, ya que, de lo contrario, el empleador deberá recurrir al contrato a plazo fijo.

Cabe aclarar que no están comprendidos en esta modalidad los suplentes o franqueros, esto es, aquellos trabajadores que están relacionados por un contrato por tiempo indefinido y cuya tarea consiste justamente en suplantar a los trabajadores que se encuentran gozando de alguna licencia legal o convencional.

Sin embargo, las posibilidades de recurrir a este tipo de contratación reconocen dos limitaciones esenciales consagradas en los arts. 70 y 71, ley 24.013:

p. 280— El art. 70, ley 24.013 prohíbe la contratación de trabajadores bajo la modalidad eventual cuando de lo que se trata es de sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza —huelguistas— se la denomina esquirolaje, y lo que la norma de la ley 24.013 busca resguardar mediante esta limitación es el ejercicio de parte de los trabajadores de una medida consagrada en nuestra Carta Magna, como es el derecho a la huelga que perdería toda su fuerza si se le permitiera al empleador sustituir a los trabajadores que la ejercen a través de contrataciones eventuales.

— En el art. 71, la ley 24.013 introduce una norma antifraude al consignar que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

b) Exigencias extraordinarias del mercado: si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, el art. 72, ley 24.013 dispone que "en los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años".

El legislador quiere que cuando la causa supere los 6 meses en un año o el año en un período de 3 años el contrato deba considerarse por tiempo indefinido.

Debe distinguirse entre pico extraordinario de trabajo, que supone exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, del incremento del giro comercial de la empresa que se origina en una mejora en los negocios y que se torna perdurable al menos durante un tiempo que supera lo que razonablemente podemos considerar como "extraordinario", y que es lo que acontece si durante tres años el empleador debió recurrir a la contratación constante e interesante de trabajadores "eventuales".

c) Contrato de obra determinada: se incluyen dentro de esta categoría tanto los contratos fugaces, como aquellos que, si bien cubren necesidades de la empresa, la prestación del trabajador es esencialmente transitoria. Entre los primeros se encuentran los estibadores, los changarines y los mozos extra común del gremio gastronómico, cuya prestación comienza y termina en el día. Cabe advertir que aun cuando el plazo de terminación es cierto, la ley los equiparó a los trabajadores eventuales debido a la fugacidad de la prestación comprometida.

Aun cuando en la mayoría de los casos las relaciones de carácter eventual se dan para satisfacer exigencias extraordinarias del empleador, los servicios transitorios pueden tener lugar para atender a necesidades permanentes de este último, tal el caso de cualquier changarín que es contratado en un mercado cualesquiera, por un día o a veces por unas horas para realizar tareas —p. ej., descarga de mercadería— que hacen a necesidades que en modo alguno pueden considerarse transitorias.

Pero también puede suceder que el trabajador sea contratado para la realización de una obra que, si bien forma parte de la actividad permanente de la empresa, sea intrínsecamente transitoria, por lo cual solo subsistirá el contrato de trabajo mientras dure la obra. Por ejemplo, el trabajador que es contratado por una editorial para escribir un libro. En este caso, la actividad para la que fue contratado el escritor forma parte de la actividad permanente de la editorial. Sin embargo, la prestación es esencialmente transitoria, toda vez que se extinguirá irremediablemente cuando el trabajador termine de escribir el libro.

3.8. Régimen jurídico

Como primera cuestión, es preciso destacar que la protección brindada por la LCT resulta plenamente aplicable a los trabajadores eventuales. Así, el art. 100, LCT, dispone que los beneficios provenientes de esa ley se aplican también a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho de aquella.

Esto implica subordinar la aplicación de la ley a que: 1) los beneficios sean compatibles con la relación entablada, y; 2) que se cumplan los requisitos que la ley exige para la adquisición de determinados derechos.

Conforme lo expuesto, es preciso resaltar las siguientes cuestiones:

a) Preaviso: como ha sido analizado, el contrato de trabajo eventual se caracteriza por tener un plazo de vigencia incierto pero determinable cuando el evento o la exigencia extraordinaria se cumple; es decir, cuando se agota el

p. 281objeto que motivó la contratación. Consecuencia de lo expuesto, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización (art. 73, ley 24.013) porque la misma depende del agotamiento de la eventualidad —hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuándo—.

b) Indemnizaciones por extinción del contrato: teniendo en cuenta que la contratación eventual carece de estabilidad, aunque sea del tipo impropia, no resultan aplicables a este tipo de contratos las normas que establecen el derecho del trabajador a las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo (arts. 245, 232 y 233, LCT).

Ello no importa desconocer que el trabajador eventual tiene derecho a que se le respete su contrato de forma completa, esto es, que no puede el empleador arbitrariamente poner fin al vínculo en la medida que no se encuentre cumplido el objeto que motivó la contratación y siempre que no medie justa causa para despedir de forma anticipada al trabajador.

En caso de que el empleador ponga fin al contrato antes de finalizado y sin causa que lo justifique, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado por dicha ruptura ya que, a pesar de la certidumbre sobre la finalización de su vínculo contractual, el trabajador eventual tiene garantizada la permanencia en su puesto mientras duren las razones por las que fue contratado.

c) Otros beneficios: los trabajadores eventuales gozan del derecho a percibir el sueldo anual complementario (arts. 121 y concs., LCT), a que se respeten las limitaciones en la jornada establecidas por la ley o CCT aplicable (ley 11.544, dec. regl. 16.115/1933, ley 20.744), a lo dispuesto en materia de remuneraciones y régimen del salario mínimo (arts. 103 y concs., LCT), a que se apliquen las normas atinentes a las condiciones de trabajo que surgen tanto de la LCT como del convenio colectivo aplicable a la actividad, indemnizaciones por accidentes (ley 24.557), y salarios por enfermedad o accidente inculpable hasta la finalización del contrato (arts. 208 y concs., LCT).

3.9. Improcedencia del período de prueba en los contratos de trabajo eventual

Si se pactara un período de prueba en el contrato eventual este sería nulo y la extinción del contrato de trabajo durante ese lapso deberá entenderse como una ruptura ante tempus, generando derecho a las indemnizaciones correspondientes.

3.10. Extinción del contrato

a) Extinción por cumplimiento del objeto: en caso de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna, porque el carácter eventual de su contratación no le genera expectativas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013).

En estos supuestos, la finalización del contrato resulta una consecuencia natural del cumplimiento del objeto que lo motivó o de la finalización de la necesidad extraordinaria. Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional.

Igual solución se aplica cuando es el trabajador el que renuncia al empleo de forma anticipada.

b) Despido del trabajador: en caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada — antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato— corresponde abonar la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95, LCT.

Se trata del daño presunto —daño emergente y lucro cesante— esto es la reparación plena e indemnización de las consecuencias no patrimoniales, en los términos de los arts. 1740, 1741 y concs., del Cód. Civ. y Com.

Excepcionalmente la ausencia del dependiente podría ocasionarle al empleador un perjuicio, por ejemplo, en caso de tratarse de un trabajador que por sus condiciones sea irreemplazable (artista, deportista), y en tal caso le correspondería percibir la indemnización.

Si la ruptura contractual de parte del empleador es causada (art. 242, LCT), dicha extinción no genera al trabajador derechos indemnizatorios.

p. 2824. Empresas de servicios eventuales

4.1. Regulación legal de las empresas de servicios eventuales

La normativa que regula todo lo relativo a las empresas de servicios eventuales (ESE) es la ley 24.013, que en sus arts. 75 a 80 incorpora requisitos para su constitución y sanciones, deroga y modifica el art. 29 y agrega el 29 bis de la LCT. A su vez rige el dec. 1694/2006 (BO del 27/11/2006), que derogó al dec. 342/1992 —derogatorio del dec. 1455/1985—, y las res. 182/2007 y 1225/2007 MTEySS y res. 267/2008 y 352/2012 Secretaría de Trabajo.

De acuerdo con lo establecido en el dec. 1694/2006 y la res. 1225/2007, la autoridad de aplicación a nivel nacional en materia de empresas de servicios eventuales es el MTEySS, que ejerce su competencia a través de la Dirección de Inspección Federal.

El art. 2º, dec. 1694/2006 (BO del 27/11/2006) —que derogó el dec. 342/1992— define la empresa de servicios eventuales, como a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas (usuarias) personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

4.2. Elementos esenciales para la contratación a través de una ESE

De la definición citada surgen los elementos que deben concurrir para que la contratación de trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales resulte válida.

Los dos primeros refieren a la empresa propiamente dicha y los dos segundos a los caracteres del trabajo prestado:

1) Personalidad jurídica: solo puede ser empresa de servicios eventuales aquella entidad que se encuentre constituida como persona jurídica.

2) Objeto exclusivo: a su vez, esta persona jurídica debe tener como objeto exclusivo la puesta a disposición de personal a empresas usuarias.

p. 283En forma concordante, el art. 77, ley 24.013 dispone que las empresas de servicios eventuales deban estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Solo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.

Asimismo, las empresas de servicios eventuales deben cumplir, como requisito de validez, con la correspondiente habilitación ante el MTEySS a los fines de obtener su inscripción en el Registro pertinente. El MTEySS es la autoridad exclusiva y excluyente para la habilitación y cancelación de las empresas de servicios eventuales y para la fiscalización de la calidad y condiciones de trabajo de los trabajadores vinculados por contrato permanente discontinuo.

3) Carácter temporal: los servicios a cumplir por el personal deben revestir carácter de temporarios.

4) Exclusión del plazo cierto: debe tratarse de aquellos supuestos en los que no puede preverse el plazo de finalización del contrato (ya que, de lo contrario, la modalidad debería ser el plazo fijo).

Por su parte, el dec. 1694/2006 le exige a la empresa de servicios eventuales consignar en toda la documentación (folletos, tarjetas, contratos con las empresas usuarias, carteles que las anuncien y cuando se las promocione), y especialmente en la de índole laboral, la leyenda "Empresa de Servicios Eventuales" y su número de habilitación.

4.3. Relación entre la ESE y el trabajador

Salvo en aquellos casos en que la figura es utilizada para cometer fraude, esto es, para proporcionar trabajadores a empresas usuarias a fin de que cumplan tareas no eventuales, o cuando la empresa de servicios eventuales no se encuentra habilitada, el vínculo de trabajo dependiente se genera entre el trabajador y la empresa de servicios eventuales, siendo la usuaria un tercero respecto del trabajador que aprovecha de sus servicios frente a necesidades de carácter eventual.

Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de dependencia con los trabajadores destinados a ellas.

Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con esta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignación) no prestan servicios.

Si bien efectúan intermediación de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras empresas son dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo. El empleador, a pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de trabajo, sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria —beneficiaria de la prestación— conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasiempleador), pero no forma parte de la relación jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario (situación inversa a la prevista en el art. 29, LCT).

Las empresas de servicios eventuales tienen a su cargo dos tipos de trabajadores: 1) Trabajadores que prestan servicios en sus oficinas de forma ininterrumpida, vinculados por un contrato de trabajo indeterminado y de prestaciones continuas. 2) Trabajadores que prestarán servicios en las empresas usuarias, vinculados por un contrato de trabajo indeterminado, pero de prestaciones discontinuas.

La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis, LCT) y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores y depositarlos en los organismos de la seguridad social.

4.4. Causas que justifican la contratación eventual

De acuerdo con lo reglamentado por el dec. 1694/2006, solo podrán asignarse trabajadores a empresas usuarias, cuando los requerimientos de estas respondan a alguna de las siguientes causas: 1) Cubrir la ausencia de un trabajador permanente. 2) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. 3) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores. 4) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones. 5) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgente o para reparar equipos del establecimiento,

p. 284instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria. 6) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria (art. 6º, dec. 1694/2006).

Mientras la empresa de servicios eventuales y la usuaria cumplan su cometido en los términos de la ley, ninguna responsabilidad puede caber a la última, pues ambos sujetos de derecho están actuando conforme a una norma jurídica que las habilita para llevar a cabo el negocio expuesto. Sin embargo, si no se cumpliera algunos de los requisitos legales, como por ejemplo que las tareas no fueran eventuales, entonces cae todo el andamiaje y se produce un verdadero fraude a la ley, porque se ha utilizado el art. 29, LCT, como norma de cobertura a los efectos de violar el orden público laboral.

Además, existen dos tipos de limitaciones a la contratación de trabajadores a través de empresas de servicios eventuales que buscan evitar la utilización de la figura de forma abusiva o con fines desviados.

La primera de ellas es de tipo numérico y la segunda temporal. El art. 7º del dec. 1694/2006 indica que debe existir una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, como así también, una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

4.5. Registro de los contratos

En cuanto a la registración, de conformidad con lo dispuesto por el art. 13, dec. 1694/2006, las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52, LCT, que contendrá:

— Registro de parte de la empresa usuaria: a) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales. b) Categoría profesional y tareas a desarrollar. c) Fecha de ingreso y egreso. d) Remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación. e) Nombre, denominación o razón social, número de CUIT, número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.

— Registro de parte de la ESE: a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual. b) Categoría profesional y tarea a desarrollar. c) Fecha de ingreso y egreso en cada destino. d) Remuneración. e) Nombre, denominación o razón social, número de CUIT y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.

4.6. Períodos de receso. Deber de dar ocupación

Durante los períodos de inactividad laboral que surgen de la imposibilidad de la empresa de servicios eventuales de asignar al trabajador un empleo acorde con su categoría y especialidad, cesa el deber de ocupación de la empresa de servicios eventuales y el trabajador no percibe remuneración.

En caso de excederse los plazos de interrupción, renacen los derechos remuneratorios del trabajador, aunque la empresa no tenga ocupación efectiva para darle.

La empresa de servicios eventuales debe otorgar ocupación al trabajador —siempre que la hubiera— para la categoría y especialidad para la cual fue contratado, aunque el nuevo destino que se le asignara fuera en otra actividad o convenio colectivo.

Transcurrido el plazo máximo fijado sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, este puede denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de 24 horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso. Obviamente que nada impide al trabajador ponerse a disposición del empleador una vez que ha transcurrido el plazo máximo, y si este no le asigna tareas, de todas formas, la remuneración le es debida. Sin embargo, como el deber de dar ocupación efectiva constituye una obligación contractual, su incumplimiento resulta injurioso y habilita al trabajador a colocarse en situación de despido.

La empresa de servicios eventuales no solo debe abonar la remuneración del trabajador en los períodos en que lo ocupe efectivamente sino también cuando se excedan los plazos máximos de inactividad, sin que pueda otorgarle nueva ocupación y el trabajador se mantenga a su disposición sin hacer uso del derecho de rescindir el contrato de trabajo por injuria de la empresa.

p. 285Finalizada la misión asignada al trabajador, la empresa de servicios eventuales podrá asignarle nuevo destino laboral en la categoría laboral y especialidad para la cual fue contratado —aunque sea en otra actividad o convenio colectivo— o variar el horario de la jornada (no está obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre); cuando la empresa de servicios eventuales comunique al trabajador su nuevo destino laboral en el período de inactividad en forma fehaciente, y si el trabajador no retomara sus tareas en el término de 48 horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el art. 244, LCT, y sus modificaciones.

La empresa de servicios eventuales puede incurrir en incumplimientos de deberes de tal entidad que justifiquen que el trabajador se considere indirectamente despedido, previa intimación fehaciente al empleador para que corrija tal actitud.

Estas injurias podrían consistir en pretender asignarle nuevo destino laboral en menoscabo de la categoría laboral o especialidad para la cual fue contratado por la empresa, asignar una jornada de trabajo nocturno o insalubre cuando no lo haya aceptado anteriormente, un nuevo destino laboral fuera del radio de 30 kilómetros de su domicilio y si se hubiera excedido el plazo máximo de inactividad (sesenta días corridos o ciento veinte alternados en un año aniversario) y no se le otorgare nuevo destino laboral.

4.7. Denuncia del contrato

En cuanto a la ruptura del contrato de trabajo existente entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador existen dos previsiones:

1) Denuncia de la empresa de servicios eventuales: la empresa podrá denunciar el contrato de trabajo en aquellos casos en que hubiere asignado al trabajador nuevo destino laboral, notificado en forma fehaciente, y este no retome sus tareas en el término de cuarenta y ocho horas (art. 244, LCT, y art. 5º, dec. 1694/2006).

2) Denuncia del trabajador: puede formularla cuando transcurran los plazos máximos de suspensión indicados (45 o 90 días, según el caso), sin que la empresa de servicios eventuales le asigne nuevo destino. En tal caso, el trabajador deberá intimar de forma fehaciente, por un plazo de veinticuatro horas (24), para que se le otorgue nuevo destino y en caso de que esto no ocurra, se hará acreedor de las indemnizaciones por despido sin justa causa y omisión de preaviso.

5. Contrato de equipo

En el contrato de trabajo de equipo nos encontramos frente a la interacción de tres elementos: 1) una empresa que requiere los servicios del grupo o equipo; 2) un organizador o coordinador que representa a dicho grupo de trabajadores, y 3) un equipo de trabajadores que cumplen alguna actividad que los nuclea y les resulta común.

Asimismo, el contrato de equipo se caracteriza por la existencia de: 1) un grupo de sujetos pasivos que intervienen por medio de la actuación de un representante, coordinador o jefe de equipo, y; 2) una sola relación jurídica con múltiples vínculos individuales.

En general, se entiende que la recepción de la figura de parte del ordenamiento legal encuentra su fundamento en razones de economía o simplificación de tipo operativo o técnico ya que posibilita la celebración de un solo contrato para tareas que requieren una pluralidad de trabajadores.

El párr. 1º del art. 101, LCT, establece que habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representantes, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.

El contrato de equipo, de grupo o de cuadrilla consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador —persona física o empresa— con un coordinador que representa al grupo de trabajadores. En estos casos, el empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla (de cinco, diez o veinte personas, p. ej.) que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario (capataz), es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Es un contrato poco utilizado en la actualidad.