GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 326causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron. 2) El empleador debe comunicar la sanción por escrito, ya sea con un telegrama, carta documento o nota firmada por el trabajador. 3) Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles (juridicidad), excluyéndose: cualquier menoscabo a la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio de igualdad de trato. 4) Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.

6.2. Tipos de sanciones disciplinarias

La sanción disciplinaria es la pena que se impone al trabajador en razón de haber cometido una falta que se traduce en un incumplimiento contractual. Las sanciones disciplinarias aplicables según nuestro régimen legal son las sanciones morales y las suspensiones (entre uno y treinta días en un año).

a) Sanciones morales: son aquellas que no causan daño pecuniario al trabajador. Son las más leves y solo producen al trabajador un perjuicio en su honor profesional. Serán de aplicación sucesiva y gradual ante incumplimientos leves del trabajador.

El habitualmente denominado "llamado de atención" y la simple advertencia verbal no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha, por lo cual no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.

La amonestación o el apercibimiento es la sanción más leve. Aunque no está expresamente regulada, se debe efectuar por escrito por razones de prueba, ya que el antecedente consta en el legajo del trabajador. En la práctica se plasma en una nota que se le hace firmar al dependiente para que tome conocimiento, pudiendo también ser notificada por telegrama o carta documento.

La LCT no exige que se aplique ninguna forma en particular, pero, necesariamente, las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del superior jerárquico a fin de permitir el descargo del trabajador.

b) Suspensión disciplinaria: es una sanción más grave que la moral e importa la interrupción de la prestación laboral con pérdida de la remuneración para el trabajador.

En el caso de la suspensión disciplinaria existe un límite temporal contemplado en el art. 220, LCT, al consignar que las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera suspensión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el art. 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el art. 68.

Los plazos de suspensión deben ser computados por días corridos y no por hábiles, toda vez que, como la norma específica no tiene referencia ni distinción en tal aspecto, cabe remitirse al art. 6º del Cód. Civ. y Com.

El trabajador tiene treinta días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto de su procedencia o de su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.

Esto surge claramente del párr. 2º del art. 67, LCT, el cual dispone que dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador pueda cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

Uno de los deberes fundamentales del empleador es el de proporcionar ocupación efectiva. En tal sentido, la suspensión no solo implica interrumpir el cumplimiento de este deber, sino además privar al trabajador del salario por el tiempo que dure la medida, que solo puede adoptarse con justa causa. La omisión de este requisito puede constituir injuria a los intereses del trabajador, ya que los plazos máximos de suspensión y demás requisitos formales se hallan teleológicamente supeditados a la razonabilidad de esta decisión excepcional.

Los requisitos de validez de las suspensiones disciplinarias (al igual que los del resto de las suspensiones) están enumerados en el art. 218, LCT, que establece que toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. Además, la LCT fija plazos máximos para cada una de las suspensiones y para todas ellas.

p. 327En el caso en que empleador imponga una suspensión disciplinaria sin respetar los requisitos de legitimidad (plazo, notificación por escrito y justa causa) el trabajador puede considerarse despedido, o bien, le asiste el derecho — en aras de la preservación del contrato— de perseguir judicialmente el cobro de los salarios caídos, que hubiera dejado de percibir en razón de la medida dispuesta en violación del orden legal.

Si el empleador no hubiera respetado el plazo máximo de treinta días de suspensión en un año, el trabajador puede impugnar la medida, y el empleador debe dejarla sin efecto, ya que de lo contrario el trabajador se podrá considerar despedido con justa causa. Esto es así, por más grave que sea la falta, porque lo que el trabajador está impugnando es el plazo y no la causa de la sanción.

Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222, LCT (considerarse despedido o reclamar los salarios caídos), no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna —en este caso— es el plazo y no la causa de suspensión.

Desde otra perspectiva, el trabajador puede consentir la suspensión disciplinaria por más que exceda del máximo legal (30 días) o puede impugnarla sin considerarse despedido reclamando las remuneraciones caídas.

Si la medida hubiera respetado el plazo máximo, pero se impugna judicialmente su extensión por entender el trabajador que no ha respetado el criterio de proporcionalidad, el juez en caso de considerarlo apropiado podrá modificar la extensión de la medida y al trabajador le asiste solo el derecho de perseguir el cobro de los salarios caídos. En este supuesto la norma acepta la posibilidad, como ha entendido la jurisprudencia, de que existiera una duda razonable en el empleador acerca del plazo de duración de la medida, excluyéndose la arbitrariedad, en tanto respetara los plazos máximos legales.

6.3. Plazo para impugnar la suspensión disciplinaria

Como ya se expresara, el art. 67, LCT, prevé que el trabajador tiene un plazo de treinta días corridos de notificada la medida para impugnar su procedencia, el tipo o su extensión, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos.

La doctrina y la jurisprudencia son contestes en reconocer que es un plazo de caducidad, es decir, que si el trabajador no cuestiona la sanción dentro de ese tiempo se la tiene por consentida, y ya no podrá revisarse, por haber perdido el trabajador el derecho a objetarla.

Opera como una excepción al principio del art. 58, LCT, que no admite presunciones como consecuencia del silencio del trabajador. Además de perder el derecho a reclamar por los salarios caídos, el hecho de no impugnar la medida constituye un antecedente negativo si en el futuro se debe valorar la justa causa de despido.

También podría impugnar la suspensión —en representación del trabajador— la asociación sindical, pero requiere su consentimiento. Esto surge del art. 31, inc. a), ley 23.551, que faculta al sindicato con personería gremial para defender y representar ante el empleador los intereses individuales de los trabajadores; a ello se agrega el dec. regl. 467/1988 que debe acreditar por escrito el consentimiento de los interesados.

Frente al reclamo del trabajador para que se deje sin efecto una suspensión disciplinaria y que se le abonen los salarios por suspensión, es el empleador el que debe probar la existencia de la falta si ha sido negada. Caso contrario, el juez ordenará no solo que se deje sin efecto la suspensión impuesta, sino también que se le abonen los salarios que le fueron oportunamente descontados.

IV. Deberes del empleador

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT —aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual— y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.

Deberes del empleador: 1) Pago de la remuneración. 2) Deber de prevención y previsión. 3) Deber de dar ocupación 4) Deber de diligencia e iniciativa. 5) Deber de formación profesional. 6) Deber de información. Balance social. 7) Deber de no discriminar e igualdad de trato. 8) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo.

p. 3281. Pago de la remuneración

El pago de la remuneración es una de las principales obligaciones del empleador, así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

En primer lugar, se debe destacar que remuneración es la contraprestación debida por el empleador como consecuencia de la prestación de trabajo o por haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Un concepto es salarial cuando constituye una ventaja patrimonial para el trabajador y es debida como consecuencia del contrato de trabajo.

El pago de la remuneración es un acto jurídico —capaz de aniquilar derechos (art. 259 del Cód. Civ. y Com.)— de carácter recepticio que consiste —principalmente— en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también respecto de los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. La remuneración se debe pagar por período vencido.

El empleador debe pagar al menos el salario mínimo vital y móvil o el salario convencional. El primero debe abonarse íntegramente en efectivo (conf. art. 116, LCT), mientras que el empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la remuneración (conf. art. 107, LCT).

Desde 2001 los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertas en entidades bancarias y a su nombre (res. 644/1997 MT [BO del 8/10/1997], 790/1999 [BO del 11/11/1999] y 360 [BO del 16/7/2001]). Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma. La circular 2590 del Banco Central de la República Argentina regula distintos operativos.

La obligación de pagar la remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos (art. 128), o en los días y horas señalados en el contrato individual que respeten —obviamente— aquellos plazos.

Cabe establecer algunos conceptos básicos:

— No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios.

— La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador.

— Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley.

— No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica. En el caso de huelga, si no se trabaja, no se genera remuneración, pero si la medida responde a un grave incumplimiento del empleador, este debe los salarios caídos.

—En caso de contrato de objeto prohibido —si bien es nulo—, igualmente se debe la remuneración.

— Si el empleador no paga el salario, el trabajador queda relevado de cumplir su obligación hasta tanto sea satisfecho su crédito

2. Deber de prevención y previsión

En términos generales, el deber de previsión importa la obligación del empleador de adoptar todas aquellas medidas que resulten adecuadas y necesarias —teniendo en cuenta las condiciones especiales en que se

p. 329desarrollan sus actividades— para evitar que el trabajador sufra daños tanto en su persona como en sus bienes. La existencia de este deber se encuentra íntimamente relacionada con el principio protectorio.

Asimismo, el deber de previsión encuentra sustento en el art. 14 bis de la CN y en varios tratados internacionales con jerarquía constitucional, en tanto impone entre los derechos del trabajador, el que se le otorguen condiciones dignas y equitativas de labor.

Se expresa en tres aspectos: a) el deber de seguridad personal —salud psicofísica—; b) el deber de seguridad patrimonial —reintegro de gastos y resarcimiento de daños—, y c) el deber de protección, alimentación y vivienda; están referidos en los arts. 75, 76 y 77, LCT, respectivamente.

El Cód. Civ. y Com. se ocupa en los arts. 1710 a 1715 del deber de prevención del daño. El art. 1710 Cód. Civ. y Com. dispone que "toda persona tiene el deber, en cuanto de ella dependa, de: a) evitar causar un daño no justificado; b) adoptar, de buena fe y conforme a las circunstancias, las medidas razonables para evitar que se produzca un daño, o disminuir su magnitud; si tales medidas evitan o disminuyen la magnitud de un daño del cual un tercero sería responsable, tiene derecho a que este le reembolse el valor de los gastos en que incurrió, conforme a las reglas del enriquecimiento sin causa; c) no agravar el daño, si ya se produjo".

El art. 1711 Cód. Civ. y Com. establece que "la acción preventiva procede cuando una acción u omisión antijurídica hace previsible la producción de un daño, su continuación o agravamiento. No es exigible la concurrencia de ningún factor de atribución".

Por su parte, el art. 1725 Cód. Civ. y Com. se refiere a la valoración de la conducta; dispone que "cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor es la diligencia exigible al agente y la valoración de la previsibilidad de las consecuencias".

2.1. Deber de seguridad personal

El deber de seguridad consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables. Para ello, debe adoptar medidas de seguridad —obligación de hacer— y abstenerse de realizar cualquier acto que resulte perjudicial para su salud psicofísica —obligación de no hacer—. Este deber tiene como contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en materia de seguridad.

El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan daños: por ejemplo, puede exigir la entrega de protectores auditivos si el ambiente de trabajo es ruidoso (si supera los 85 o 90 decibeles), o que se adopte alguna medida de seguridad en una máquina peligrosa.

El empleador no cumple con el deber de seguridad personal cuando se produce una situación de riesgo para la integridad psicofísica del trabajador que se pudo evitar tomando alguna medida. Tampoco cumple si no entrega los elementos de protección al trabajador y no ejerce el necesario control en su utilización.

Mientras el empleador no cumpla con las medidas de seguridad, el trabajador podría abstenerse de prestar el trabajo o, inclusive, considerarse despedido indirectamente, invocando como justa causa el incumplimiento del deber de seguridad. La facultad del trabajador de retener su prestación de trabajo en caso de inobservancia del empleador a su deber de seguridad subsiste a pesar de la reforma del art. 75, LCT, introducida por la ley 24.557.

El deber de seguridad personal y la protección a la salud física y psíquica del trabajador se expresan en dos aspectos: en la regulación de la jornada de trabajo (duración y descansos) y tratando de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. Desde el punto de vista de las condiciones de trabajo, no solo interesa la productividad y que la retribución del esfuerzo humano sea adecuada, sino que la prestación de servicios se desarrolle en un ambiente laboral que no someta al trabajador a la exposición de su integridad psicofísica.

Hay distintas técnicas para preservar la salud y prevenir y/o reducir los riesgos del trabajo que afectan al trabajador, entre ellas los exámenes médicos preocupacionales y las revisaciones periódicas, que sirven como registro del estado de salud de la población laboralmente activa y además detectan enfermedades no relacionadas con el trabajo. También resultan fundamentales los servicios de medicina del trabajo, los que se refieren a las condiciones de higiene ambiental y los de prevención de riesgos (seguridad).

Si bien el art. 75 de la LCT había sido modificado por la Ley de Riesgos de Trabajo (ley 24.557, BO del 5/10/1995) la esencia del texto anterior seguía resultando operativa por medio de la vigencia de distintas normas de la LCT y de otras leyes, ya que el antiguo art. 75 no era la única disposición que se ocupaba del deber de seguridad personal.

p. 330El art. 75, en su redacción según la ley 24.557, estaba compuesto por dos puntos; el punto 1 repetía lo esencial de la anterior norma al consignar que "el empleador debe hacer observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal". La extensión e intensidad del trabajo tiene normas específicas; entre ellas, la ley 11.544, de jornada de trabajo y, en la LCT, los arts. 196 (extensión de la jornada), 197 (descanso entre jornadas), 200 (trabajo nocturno e insalubre), 204 (descanso semanal), 150 a 164 (vacaciones anuales), 174 y 176 (trabajo de mujeres), 190 y 191 (trabajo de menores). Ver la ley 26.390 (BO del 25/6/2008).

El punto 2 disponía que "los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas". Con esta modificación se limitaba la posibilidad de que el trabajador —ante el incumplimiento del empleador— accione invocando los arts. 519 a 522 del Cód. Civil o los arts. 1109 y 1113 del mismo cuerpo legal. La reforma de la ley 24.557 al art. 75 de la LCT pretendía que los daños provocados por el incumplimiento del deber de seguridad solamente podrán ser reparados por la Ley de Riesgos del Trabajo (ver fallos de la CS, "Aquino" — 21/9/2004—, "Díaz" —7/3/2006— y "Llosco" —12/6/2007— y ley 26.773 [BO del 26/10/2012] en cap. XVII).

A fines de 2016, la ley 27.323 (BO del 15/12/2016) modificó el art. 75, LCT, en los siguientes términos: Art. 75: Deber de Seguridad. El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Está obligado a observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.

La ley 27.323 (BO del 15/12/2016) sustituye el art. 75 de la LCT en lo que hace al deber de seguridad que pesa sobre el empleador e introduce la obligación de prevención a su cargo.

Es una importante modificación ya que no solo comprende la responsabilidad por la reparación del daño sino que establece además la obligación para el mismo de adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, así como los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.

Se establece, además, el derecho del trabajador a rehusarse a la prestación sin afectación de su salario en el caso de peligro inminente de daño o de incumplimiento de la obligación de su empleador, previa constitución en mora.

Es muy importante en materia de prevención de riesgos, ya que la obligación establecida no es solo reparatoria y tendiente a reparar el daño sufrido, sino que brinda elementos para exigir prevención y rehusarse a trabajar en condiciones que afecten en forma inminente la salud sin derecho a la pérdida del salario. Si bien la retención de tareas es una figura utilizada desde antaño en las relaciones laborales, la vinculación de esta con la prevención del riego, utilizada de manera responsable y criteriosa es una fuerte herramienta de protección de la salud de los trabajadores.

2.2. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad

Es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que se le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador (herramientas, elementos de su propiedad, vehículo en que se transporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no guardan relación con las tareas.

El contenido del deber de seguridad patrimonial se refiere concretamente al reintegro de gastos y resarcimiento de daños sufridos por el trabajador. El reintegro de gastos se encuentra regulado en el art. 76, LCT: se trata de gastos

p. 331que son suplidos por el trabajador y que se encuentran relacionados con la tarea asignada, contando el empleado con una acción de reintegro a su favor en caso de incumplimiento de parte del empleador.

Estos gastos en que incurre el trabajador se encuentran relacionados con los deberes de buena fe, solidaridad y diligencia en la medida que, a través de ellos, puede cumplir de forma eficaz su trabajo, evitando interrupciones o demoras perjudiciales a su normal actividad (compra de un repuesto, reparación de una herramienta, gastos de transporte, etc.). Generalmente se trata de pequeños gastos que no han podido ser previstos por el empleador.

Si bien el art. 76, LCT, se refiere al resarcimiento de los daños sufridos por el trabajador en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo, no todos los bienes del trabajador son susceptibles de esa reparación. La finalidad de la norma estriba en compensar al trabajador la erogación que realice y que tenga su origen en la utilización de herramientas propias para desarrollar la tarea prestada para su principal.

Ello, siempre que acredite haber incorporado tales elementos en el ámbito de la empresa y que no exista de su parte dolo o culpa grave. De lo contrario, si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador —podrá exigir comprobantes— o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.

El daño resultante del desgaste natural de las cosas (bienes o herramientas) del trabajador no es susceptible de resarcimiento a menos que exista algún acuerdo convencional en sentido contrario.

El art. 76 solo protege las cosas en el sentido de objetos materiales que le asigna el Cód. Civil, y más propiamente las que han sido introducidas en el trabajo, incluso las afectadas en ocasión de un accidente in itinere.

Se trata de un supuesto de responsabilidad objetiva, ya que prescinde de la culpabilidad del empleador; para eximirse de responsabilidad, este debe acreditar la culpa del trabajador. Solo están sujetos a la protección los objetos que el trabajador ingresa en el lugar de trabajo por razones de su trabajo, pero no las cosas que no guarden vinculación con su labor. Si introduce al trabajo bienes suntuarios (joyas, anillos, pulseras, etc.) y desaparecen, el empleador no deberá responder, no porque la sustracción no se haya producido por el hecho ni en ocasión del trabajo, sino porque no estaban bajo su responsabilidad al no tener relación alguna con la prestación de tareas.

El auto, la moto o la bicicleta también deben ser resarcidas por el empleador en caso de robo, siempre y cuando se encuentren bajo la guarda del empleador. Así, por ejemplo, si el trabajador tiene su establecimiento en una zona industrial apartada de la ciudad y los trabajadores deben concurrir en auto a prestar servicios, para lo cual la empresa cuenta con una playa de estacionamiento propio, la sustracción del vehículo en esas condiciones debe ser resarcido.

2.3. Deber de protección, alimentación y vivienda

Se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento; consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador. El deber de prevención del empleador se extiende a la familia del trabajador (cónyuge, hijos y familiares directos a su cargo) y a sus bienes.

Este deber está contemplado en el art. 77, LCT, al disponer que "el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquella deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort".

El concepto de familia que se consigna en el art. 77, LCT, debe interpretarse de manera amplia, comprendiendo no solo al cónyuge y a los hijos del trabajador, sino a los familiares directos a su cargo.

Si bien es cierto que el trabajador, frente al incumplimiento del empleador de poner la vivienda que habita en condiciones de habitabilidad, tiene el derecho de suspender individualmente su prestación de trabajo y dicho incumplimiento puede constituirse en causal de denuncia del contrato de trabajo, en los términos del art. 242, LCT, no es menos cierto que, previo a colocarse en situación de despido, y con fundamento en el deber de buena fe, debe intimar la reparación de la unidad de vivienda y no romper el contrato intempestivamente.

Por otra parte, una vez producido el distracto, resulta procedente una acción de desalojo por parte del empleador, desde que el trabajador no puede hacer valer el derecho de retención con base en los arts. 1031 y 2587 del Cód. Civ. y Com.

p. 332Todo daño o perjuicio que se produzca como consecuencia del incumplimiento de la obligación descripta debe ser reparado por el empleador, en la medida en que se acrediten los recaudos de antijuridicidad, imputabilidad, producción de daño y, en especial, la relación causal adecuada cuya prueba está a cargo del trabajador, excepto si ello surge evidente en razón de graves presunciones.

Además del supuesto de provisión de vivienda, cuando el empleador se obliga a proveer a su dependiente de alimentación, dicha alimentación debe ser sana y suficiente (art. 77, LCT). En tal sentido, la alimentación deberá asegurar una dieta suficiente, completa y armónica, adecuada a las condiciones climáticas y ajustada a los requerimientos calóricos relacionados por la actividad física realizada. Este deber no solo se encuentra regulado en el régimen general, sino también en varios estatutos especiales, en los cuales, por las características de la actividad realizada, requiere que el trabajador permanezca en el establecimiento o vivienda del empleador.

3. Deber de dar ocupación

Junto con el pago de la remuneración y el deber de previsión, es uno de los deberes fundamentales del empleador y constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo efectivo y adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir, que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas.

La ocupación debe ser efectiva, pues si bien la remuneración se devenga con la puesta a disposición, lo cierto es que el empleador debe garantizarle la realización de tareas. Pero también debe ser adecuada, teniendo siempre en consideración las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, en lo que se relaciona con su categoría y función.

La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador, sino también a su calificación, que se vincula al nivel salarial y a lo que establezca el convenio colectivo aplicable. Existe una relación directa entre tipo de tareas y categorías, ya que resulta más amplia la facultad del empleador de disponer tareas concretas cuando más baja es la calificación y es más restringida cuando se trata de funciones de dirección.

Por su parte, el trabajador solo está obligado a cumplir con su débito laboral en función de las tareas asignadas y no de su aptitud profesional, si ella no fue tenida en cuenta a la hora de contratar. De ahí que, si un abogado es contratado para cumplir funciones administrativas, el empleador está obligado a otorgarle tareas relacionadas con dicha categoría, pero no podría, en principio, pedirle que conteste una demanda, salvo que se produzca una novación de los términos del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que es esencialmente mutable, y que el trabajador se incorpora en una organización ajena con la idea de consolidarse y ascender dentro de ella.

Con relación a la capacidad psicofísica del trabajador, puede suceder que, por razones ajenas a su voluntad (enfermedad o accidente laboral o inculpable), no pueda realizar las tareas que normalmente desarrollaba. En este caso, el empleador tiene la obligación de asignarle tareas acordes con su capacidad psicofísica y adecuadas a las posibilidades actuales del trabajador, sin disminución alguna de la remuneración (conf. art. 212, LCT). Tal obligación encuentra su fundamento en el deber de previsión del empleador y supone una aplicación práctica de los deberes comunes a ambas partes (buena fe, colaboración y solidaridad).

Si el empleador no puede darle tareas de acuerdo con la capacidad psicofísica del trabajador está obligado a abonarle la indemnización prevista en el art. 247, LCT (conf. art. 212, párr. 2º). En cambio, si no quiere darle dichas tareas, debe pagarle la indemnización establecida en el art. 245 de la ley citada (conf. art. 212, párr. 3º). Obviamente, es el empleador el que debe demostrar la imposibilidad de asignarle al trabajador las tareas adecuadas.

Con respecto a las consecuencias que ocasiona la violación de este deber, teniendo en cuenta que el dar ocupación no es un derecho del empleador sino un deber, su incumplimiento constituye injuria grave en los términos de art. 242, LCT, que justifica la extinción del vínculo laboral fundado en justa causa.

3.1. Excepciones

La primera parte del art. 78, LCT, establece que el empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva según su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que

p. 333impidan la satisfacción de tal deber. Estos motivos están contemplados en la LCT y son, entre otros, los casos de suspensión disciplinaria, o por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor y el período de reserva de puesto.

La dispensa al deber de ocupación puede surgir de una causa funcional; por ejemplo, la rotura de una máquina, la caída del sistema informático; un motivo de fuerza mayor (un incendio, una inundación) puede provocar que transitoriamente no se cumpla con el deber de ocupación efectiva, pero, de todos modos, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración.

También se encuentra exceptuado de dar ocupación efectiva, en los supuestos de suspensiones disciplinarias, económicas, quiebra preventiva, precautoria o cautelar, por desempeño de cargos electivos y gremiales; y en los supuestos de servicio militar o convocatorias especiales.

4. Deber de diligencia e iniciativa

Es un deber genérico del empleador que consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente. Se vincula íntimamente con los deberes de conducta, es decir, con la obligación genérica de las partes, contenida en el art. 62, LCT, y con el principio de buena fe (art. 63, LCT).

El art. 79, LCT, dispone: "El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerden. No podrá invocar, en ningún caso, el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar".

La norma hace referencia a la excepción de incumplimiento que en el derecho civil está contemplada para los contratos bilaterales con prestaciones recíprocas y que permite a la parte cumplidora abstenerse de realizar la prestación y exigir a la otra el cumplimiento, o rescindir el contrato.

En cambio, en el derecho del trabajo el empleador no puede abstenerse del deber de pagar la remuneración ni dejar de cumplir otras obligaciones como la de otorgar tareas, seguridad, protección, aunque la prestación del dependiente esté debajo del estándar, salvo la aplicación de algunas sanciones disciplinarias.

En tal sentido, el empleador no puede dejar de pagar los beneficios de la seguridad social, porque el trabajador no presentó los certificados que demuestren el parentesco o la contingencia a cubrir.

Las obligaciones del empleador son:

1) Obligación de registro: aun luego de la reforma al art. 7, LNE, por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024), el empleador tiene el deber de registrar la relación o contrato de trabajo. El art. 19, ley 25.013, obliga a la registración de todo contrato de trabajo en cualquiera de sus modalidades, incluida la pasantía. El art. 13, dec. 1694/2006, y los arts. 75 a 80, LNE, obliga a las empresas usuarias de servicios eventuales provistos para agencias habilitadas a llevar una sección en el libro especial del art. 52, LCT. Además, el empleador debe gestionar y entregar a sus trabajadores el CUIL que prescribe el art. 19, inc. h), ley 24.013.

2) Obligación de ingresar aportes, contribuciones e impuestos: el art. 80, LCT, obliga al empleador a ingresar los fondos de la seguridad social y los sindicales a su cargo ya sea como obligado directo o como agente de retención asignándole a tal obligación carácter contractual. También el empleador se erige en agente de retención del impuesto a las ganancias que debe tributar su personal dependiente.

3) Obligaciones con el SIPA: se hallan regidas por la ley 24.241 y sus modificatorias, en especial la ley 24.625 (BO del 9/12/2008). Los aportes y contribuciones obligatorios deben ser declarados e ingresados por el empleador en su doble carácter de agente de retención de las obligaciones a cargo de los trabajadores y de contribuyente al SIPA.

4) Obligaciones con relación al sistema de obras sociales: la ley 23.660 establece en el art. 16 varias obligaciones a cargo del empleador para el sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales. En el caso

p. 334de los empleadores: una contribución a cargo del empleador del 6% de la remuneración de los trabajadores que prestan servicio en relación de dependencia (sustituido por ley 25.239 y art. 23, ley 25.565).

5) Obligaciones previstas en la LRT: las principales que se derivan de la LRT están previstas en sus arts. 27 y 31.

6) Obligaciones asegurables: el dec. 1567/1974 instituyó el seguro de vida a cargo del empleador, quien debe contratarlo de manera obligatoria por cada trabajador dependiente a su cargo. Dicho decreto fue reglamentado por la res. 25.671/1999 de la Superintendencia de Seguros de la Nación. Este seguro no debe confundirse y resulta compatible con otros seguros de carácter voluntario que tome a su cargo el trabajador o que provengan de las cláusulas de una CCT o de una norma legal.

Sus principales características son: el pago de la prima se pone en cabeza del empleador y puede ser contratado en cualquier entidad aseguradora habilitada pública o privada. Cubre exclusivamente el riesgo de muerte y no está comprendida la cobertura de invalidez del trabajador. Los beneficiarios del seguro de vida obligatorio son los que consigne el trabajador. En caso contrario, serán los herederos del trabajador (art. 145, dec.-ley 17.418/1967).

La LRT obliga a los empleadores a asegurar los riesgos del trabajo. Para ello prevé el autoseguro para empleadores que tengan solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones. Una segunda opción consiste en contratar obligatoriamente una ART. El incumplimiento del empleador de contratar una cobertura de riesgos de trabajo lo hace responsable directo frente a los trabajadores o sus derechohabientes (art. 1º, dec. 344/1996).

El artículo hace referencia a distintas situaciones: la percepción de asignaciones familiares, seguro de desempleo, de vida obligatorio, servicios de obras sociales, etcétera.

Así como al trabajador se le exige el cumplimiento de los deberes de diligencia y colaboración (arts. 84 y 86, LCT), el empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relación laboral.

Si el trabajador se ve impedido de gozar de algún beneficio otorgado por la ley y dicha situación se produjo por la falta de diligencia —negligencia— del empleador, será responsable del pago de la prestación. Por ejemplo, sistemas de seguro, asignaciones familiares, retenciones y aportes para la obra social.

El trabajador no tiene acción para reclamar el ingreso de los aportes y contribuciones destinados a los organismos correspondientes, ya que la acción es facultad de estos últimos y el dependiente carece de legitimación activa. Pero esta omisión genera un incumplimiento contractual que, previa intimación realizada por el trabajador, puede constituir injuria grave que justifique el despido, sin perjuicio de los daños y perjuicios antes mencionados.

En lo atinente estrictamente a la prestación de tareas, el empleador debe organizar la empresa y supervisar los trabajos efectuados y el cumplimiento de las directivas, otorgando los elementos técnicos adecuados —elementos de trabajo— para que el trabajador pueda realizar la tarea correctamente.

La diligencia exigida al trabajador muchas veces depende de la previa diligencia del empleador, por lo cual, en tales casos, no podrá responsabilizarse al trabajador que no efectuó una tarea correctamente si el empleador no le facilitó las herramientas adecuadas para efectuarla con la precisión requerida.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que tampoco se puede atribuir culpa a un trabajador que padeció un accidente por no utilizar los elementos de seguridad si el empleador nunca se lo exigió.

5. Deber de formación profesional

Consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Ha sido incorporado a la LCT por medio de la ley 24.576 (BO del 13/11/1995), que modifica el tít. II, agregando el cap. VIII entre los arts. 89 y 90, LCT, denominado "De la formación profesional".

Los principios que rigen este derecho/deber son: 1) Voluntariedad. 2) Antropocentrismo (aporte de aptitud analítico-crítica al servicio del desarrollo profesional). 3) Adecuación a la realidad. 4) Igualdad (salvo en los supuestos de discriminación inversa). 5) Integralidad (para la vida laboral independientemente de un empleador en particular). 6) Participación (de las representaciones sectoriales en el diseño de las políticas y contenidos de los programas).

p. 335En cuanto a las modalidades se puede clasificar: a) Según la iniciativa de formación: unilateral (inducida o espontánea); consensuada o heterónoma. b) Según el destinatario: trabajador activo; desocupado o situación intermedia (capacitación precontractual o poscontractual o recalificación). También se lo puede clasificar en general, individual o sectorial especial. c) Según el financiamiento: pueden estar a cargo del empleador, de un fondo colectivo de actividad, de un fondo público, de un fondo asignado por la asociación sindical o de un fondo mixto. d) Según el objetivo (como condición de empleabilidad): puede ser específico (actualización, calificación) o difuso (interés general, transferible, pacto de permanencia). e) Según la oportunidad: 1) Formación inicial (incorporación a la empresa). 2) Formación promocional (polivalente o superior). 3) Formación-recalificación (a la extinción del vínculo). 4) Formación ocupacional: vigente la relación laboral, plantea la posibilidad de negativa del trabajador al ofrecimiento del empleador, habiendo diferentes posturas a ese respecto:

La ley 24.576 establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

El deber de formación profesional consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa, y colocarlo en condiciones de desempeñar otras funciones con mayores requerimientos técnicos, a fin de lograr ser promovido y avanzar profesional y humanamente. No se especifica respecto de quién ni por qué vía el trabajador procuraría el acatamiento de este derecho, por lo cual es meramente programático.

El empleador debe implementar acciones de formación profesional o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. No se especifica cuál sería el contenido de los programas de formación profesional ni las obligaciones que a su respecto les competerían a los empleadores.

La capacitación del trabajador se debe efectuar según los requerimientos del empleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del trabajo y los medios que provea el empleador para dicha capacitación.

La organización sindical que represente a los trabajadores —sindicato con personería gremial— tiene derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional.

En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo, debe constar —además de lo prescripto en el art. 80, LCT— la calificación profesional obtenida en los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

El trabajador tiene derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, conforme a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo, actividades de formación o capacitación que él juzgue de su propio interés. La norma que torne operativa esta disposición deberá determinar si ese tiempo será o no remunerado, y a cargo de quién estará solventar el gasto que insuma dicha formación.

6. Deber de información. Balance social

6.1. Deber de información

El deber de información, que para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe, está regulado en los incs. a), apart. III, b), c) y d) del art. 4º, ley 23.546 (texto según art. 20, ley 25.877, BO del 19/3/2004).

El inc. a) regula el deber genérico que tienen las partes de intercambiar la información necesaria para arribar a un acuerdo. Este intercambio debe incluir obligatoriamente la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.

El inc. b) prevé la información que se debe suministrar cuando se negocie a nivel de empresa. Se aplica a la negociación del convenio de empresa, cualquiera que sea la cantidad de trabajadores que tenga. En estos casos, además de la información obligatoria general, se deben brindar datos relativos a los siguientes temas: a) situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que aquella se desenvuelve; b) costo laboral unitario; c) causales e indicadores de ausentismo; d) innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas; e) organización, duración y distribución del tiempo de trabajo; f) siniestralidad laboral y medidas de prevención, y g) planes y acciones en materia de formación profesional.

p. 336El inc. c) establece el supuesto de las empresas que han iniciado el procedimiento de crisis o que se encuentran concursadas. Se trata de empresas que están en una situación particular, que puede afectar directamente la relación con los trabajadores bajo su dependencia, por lo cual resulta razonable que deben comunicarle a la representación sindical las causas y circunstancias que la llevaron a iniciar el procedimiento de crisis o la presentación del concurso.

En el caso de procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las siguientes materias: 1) mantenimiento del empleo; 2) movilidad funcional, horaria o salarial; 3) innovación tecnológica y cambio organizacional; 4) recalificación y formación profesional de los trabajadores; 5) reubicación interna o externa de los trabajadores y programas de reinserción laboral; 6) aportes convenidos al sistema integrado de jubilaciones y pensiones; 7) programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para los trabajadores.

En el supuesto de empresas concursadas se obliga a informar sobre las siguientes materias: a) causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo; b) situación económico-financiera de la empresa y del entorno en el que se desenvuelve; c) propuesta de acreedores; d) rehabilitación de la actividad productiva; e) situación de los créditos laborales.

El inc. d) impone guardar secreto a quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa, lo que es consecuencia del cumplimiento de los deberes de información.

6.2. Balance social

La ley 25.877 regula el balance social en los arts. 25 a 27, receptando no solo las disposiciones del art. 18, ley 25.250, sino especialmente la reglamentación realizada por el dec. 1171/2000 y la aclaración realizada por la res. 23/2001 del Ministerio de Trabajo (BO del 30/1/2001).

Dispone que las empresas que ocupen a más de trescientos trabajadores deben elaborar anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa. De esta forma, se aumenta el número de empresas con relación a la obligación instrumentada por la ley 25.250, ya que esta lo requería a las empresas de más de quinientos trabajadores, mientras que la ley 25.877 —del mismo modo que en el derecho francés— lo impone a las empresas que ocupen a más de trescientos trabajadores.

El art. 26 enumera en forma enunciativa la información que debe contener el balance social, sin perjuicio de que pueda ser ampliada por la reglamentación, teniendo en cuenta la actividad realizada por la empresa.

El balance social debe ser girado por la empresa al sindicato con personería gremial, signatario de la convención colectiva de trabajo que le sea aplicable, dentro de los treinta días de elaborado. Además, debe remitir copia al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, considerándose dicha información como confidencial.

Por lo tanto, en la ley 25.877 queda claro a quién debe ser remitido el balance social: al sindicato con personería gremial que suscribió el convenio colectivo de trabajo aplicable en la empresa, el que puede utilizarlo para fijar su política de acción con respecto a la empresa y resultar una herramienta útil en el momento de la negociación colectiva. Esto no había sido previsto en la ley 25.250, que se refería a la representación sindical de sus trabajadores y que fue corregido por el art. 1º, dec. 1171/2000.

En cuanto al deber de confidencialidad, obviamente que la información contenida en el balance social no solo se restringe al Ministerio de Trabajo, sino que se extiende al sindicato, que no debe divulgar la información inserta en ese documento.

Las empresas que emplean trabajadores distribuidos en varios establecimientos deben elaborar un balance social único, si el convenio colectivo aplicable es de actividad o se aplica un único convenio colectivo de empresa. Si la misma empresa es suscriptora de más de un convenio colectivo de trabajo, debe elaborar un balance social en cada caso, cualquiera que sea el número de trabajadores comprendidos.

Esto es así, toda vez que cuando se aplica un convenio de empresa por cada establecimiento, se justifica la necesidad de establecer un balance social por cada uno de ellos, que refleje las condiciones de trabajo y demás características laborales en cada uno de ellos. En cambio, cuando en una misma empresa que cuenta con varios establecimientos se aplica más de un convenio de actividad, no parece razonable elaborar más de un balance social, donde se indica la situación de los trabajadores en su conjunto, sin perjuicio de que se envíe una copia a cada una de las asociaciones con personería gremial signatarias de los convenios.

p. 337El art. 27, ley 25.877, señala que el primer balance social de cada empresa o establecimiento corresponde al año siguiente al que se registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida.

El tema se desarrolla en los capítulos "Asociaciones sindicales de trabajadores" y "Convenio colectivo de trabajo".

7. Deber de no discriminar e igualdad de trato

El tema se desarrolla más adelante.

8. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de trabajo

8.1. Introducción

El empleador tiene cuatro deberes con el trabajador y respecto de los organismos sindicales y de la seguridad social, ellos son: 1) Ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindicales. 2) Entregar las constancias de tal cumplimiento, cuando causas razonables así lo justifiquen y al tiempo de la extinción. 3) Entregar el certificado de trabajo. 4) Entregar un certificado de servicios y remuneraciones, con constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas.

Los tres primeros están regulados en el art. 80, LCT, mientras que el último surge del art. 12, inc. g), ley 24.241.

Los aportes y las contribuciones están direccionados a cubrir las contingencias sociales (cuota sindical, contribuciones especiales pactadas en los convenios colectivos de trabajo). Los aportes son las sumas retenidas al trabajador, mientras que las contribuciones son las que el empleador ingresa a modo de impuesto al trabajo y por razones de solidaridad.

8.2. Deber de ingresar aportes y contribuciones

La primera parte del art. 80, LCT, considera que ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

En tal sentido, la doctrina coincide en opinar que el artículo bajo análisis le asigna a esta obligación el carácter de contractual. Por eso, el cumplimiento de tales obligaciones será exigible no solo por los organismos respectivos (AFIP o sindicatos), sino también por el propio trabajador, en su relación contractual con el empleador, y en cuanto aquel sufra consecuencias dañosas de la omisión del ingreso de los fondos, podrá reclamar ante el empleador, y previa intimación a su cumplimiento, en la medida en que la situación planteada impida la prosecución de la relación laboral, disolver el vínculo por injuria causada (art. 246).

Por lo tanto, el empleador está obligado, por un lado, a retener de la remuneración de los trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador (actuando como agente de retención) y, por otro lado, a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo.

Dichas sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estén afiliados (ley 23.551), para el Sistema Integrado Previsional Argentino (ley 24.241 y 26.425) y para el de obras sociales (leyes 23.660 y 23.661); también debe aportar al régimen de asignaciones familiares (ley 24.714).

El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador —previa intimación para regularizar su situación— decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.

El empleador también está obligado a demostrar al trabajador, mediante constancias documentadas, que ha efectuado dichos aportes. La ley 23.499 otorga la facultad al trabajador y a la asociación sindical de controlar el pago de los aportes y contribuciones y el cumplimiento de las demás obligaciones con los organismos previsionales (arts. 1º a 6º).

Asimismo, la ley 24.241 pone a cargo del empleador la obligación de inscribirse ante la autoridad de aplicación y comunicar toda modificación en su situación como empleador, practicar en las remuneraciones los descuentos

p. 338correspondientes al aporte personal y depositarlos a la orden del Sistema Único de Seguridad Social (SUSS), depositar las contribuciones a su cargo, remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y aportes correspondientes al personal y extender constancia documentada del cumplimiento de su obligación de ingresar los fondos sindicales y de seguridad social (art. 12).

Esto debe ser efectuado al momento de extinción de la relación, pero se lo podría exigir durante la relación laboral cuando medien causas razonables, como registraciones defectuosas del vínculo o maniobras fraudulentas del empleador para ocultar la existencia del contrato de trabajo bajo figuras no laborales.

8.3. El art. 132 bis de la LCT derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) derogó el art. 132 bis, LCT. Sin embargo, se seguirá aplicando a las relaciones laborales extinguidas hasta el momento de la vigencia de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) y a las causas judiciales iniciadas y en trámite. Por eso se explica seguidamente.

El deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social está íntimamente relacionado con el de diligencia e iniciativa del empleador, tendiente a posibilitar el goce íntegro y oportuno de los beneficios que corresponden al trabajador (art. 79, LCT). El art. 131, LCT, establece como principio la prohibición de deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones.

Sin embargo, la propia ley contempla distintas excepciones a esta regla, por lo cual cabe concluir que para que una retención, una deducción o una compensación —dentro de los límites embargables— sea válida, debe existir una autorización legal expresa además de la particular del trabajador requerida por el párr. 2º del art. 133. A ellas se refiere, justamente, el art. 132, LCT, al enumerar en forma taxativa las excepciones legales.

8.4. Retenciones a cargo del empleador

La imposición legal de actuar como agente de retención compele al empleador a efectuar la retención de los aportes, contribuciones o cuotas a que estuviesen obligados los trabajadores, entre las cuales se hallan:

— retención de aportes jubilatorios (arts. 11 y 12, inc. c], ley 24.241);

— obligaciones fiscales a cargo del trabajador (impuesto a las ganancias);

— contribuciones solidarias previstas en los convenios colectivos de trabajo (arts. 9º, ley 14.250, y 38, ley 23.551);

— cuota sindical y otros aportes a las asociaciones sindicales (art. 38, ley 23.551);

— contribuciones como miembros de mutuales (ley 20.321), cooperativas (ley 20.337) y obras sociales (ley 23.660).

El empleador está obligado y/o autorizado a efectuar retenciones por aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

8.5. Retención y falta de ingreso

El derogado art. 132 bis, LCT, que incorpora el art. 43, ley 25.345 (BO del 17/11/2000), expresamente disponía que si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se hallaba obligado y/o autorizado, y al momento de la extinción del contrato —ocurrida por cualquier causa a partir del 26/11/2000— no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los cuales estuviesen destinados, debía a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de producirse la desvinculación.

En definitiva, la retención de aportes o cuotas cuya falta de depósito genera la sanción del art. 132 bis, LCT, era todo tipo de retención que el empleador efectuara al trabajador y no ingresara al organismo al que está destinado: a organismos de la seguridad social, por leyes o convenios colectivos de trabajo, por ser afiliado a una asociación sindical, o por ser miembro de sociedades mutuales o cooperativas.

Debe quedar claro que la norma no sancionaba la falta de ingreso de las contribuciones a cargo del empleador.

8.6. Importe de la sanción. Momento hasta el que se devenga

p. 339El dec. 146/2001 (BO del 13/2/2001) —reglamentario del art. 43, ley 25.345, que agregó a la LCT el art. 132 bis— aclaró que el trabajador tenía derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, el equivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor y, asimismo, que las remuneraciones en especie deberían ser cuantificadas en dinero. Si el trabajador estuviese suspendido sin derecho a percibir remuneración al momento de la extinción, se tomaba en cuenta la última percibida.

Este importe se devengaba con igual periodicidad a la del salario desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acreditaba de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

8.7. Intimación

El dec. 146/2001 estableció que para la procedencia de la sanción conminatoria fijada el trabajador debía previamente intimar al empleador para que, dentro del término de treinta días corridos contados a partir de la recepción de la intimación fehaciente, ingresara a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder.

Un sector de la jurisprudencia declaró la inconstitucionalidad de esta norma al disponer que el art. 1º, dec. 146/2001, que reglamentaba el art. 132 bis, LCT, incorporado por el art. 43, ley 25.345, era inconstitucional en virtud de lo previsto en el art. 99 de la CN, por añadirle a la ley una conducta del trabajador innecesaria y que no se compadece con el sentido penal de la ley, por lo que incurría en un claro exceso reglamentario, ya que el citado art. 43 nada decía al respecto (sala 6a, 22/12/2005, "Gabriele, Juan I c. San Sebastián SA y otro").

Con respecto a la intimación a abonar los aportes retenidos, podía efectuarse antes o después de haberse extinguido el vínculo laboral, ya que el artículo no efectuaba ninguna aclaración sobre ese punto.

El objeto de la ley 25.345 no era que el trabajador obtuviera un resarcimiento indebido, sino castigar al empleador que no dio cumplimiento con las obligaciones del art. 132 bis; por ello, el dec. 146/2001 otorgaba un plazo de treinta días corridos posteriores a la disolución del vínculo, a fin de que el empleador ingresara a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados más los intereses y multas correspondientes.

8.8. Condiciones de procedencia de la sanción

La sanción conminatoria mensual procedía siempre que se verifiquen los siguientes extremos: a) el incumplimiento tipificado por la norma, la retención indebida de aportes con destino a los organismos de la seguridad social o sindicales; b) la intimación fehaciente del trabajador para que en el término de treinta días corridos el empleador regularice la situación ingresando los aportes retenidos, sus intereses y multas a los organismos respectivos.

Al introducir como requisito de viabilidad de la norma que el trabajador intime fehacientemente al empleador, el decreto reglamentario daba prioridad a la regularización de los aportes retenidos y no depositados, por encima de la sanción conminatoria a la cual hace referencia el art. 132 bis, LCT.

La expresión "sanción conminatoria" no debía confundirse con las sanciones conminatorias del art. 804 del Cód. Civ. y Com. que son también multas conminatorias de carácter pecuniario que se imponen a quienes no cumplieron sus deberes jurídicos impuestos en una resolución judicial: es una facultad del juez imponerlas, es decir, que es un instrumento de los jueces (un recurso judicial) para hacer respetar sus decisiones.

En cuanto a la invocación de circunstancias excepcionales tendientes a justificar la conducta del empleador, la jurisprudencia fue estricta en su valoración.

Se desestimó como causal de eximición de la sanción el acogimiento de un régimen de moratoria con posterioridad al cese de la relación laboral en que se configuró el incumplimiento. El argumento de que la empresa regularizó su situación procesal acogiéndose a una moratoria resultaba improcedente, ya que tal como lo prevé la ley aplicable, a la fecha de la extinción de la relación laboral, no se habían efectuado los correspondientes aportes.

8.9. Improcedencia de la sanción frente a la falta de registro del contrato

Respecto de la aplicación material del art. 132 bis, LCT, no se aplicaba a contratos no registrados —casos de ausencia de registración—, ya que, si no había retención, no podía haber incumplimiento de la norma.

Tampoco correspondía admitir esta sanción cuando la registración era parcial, ya sea porque se consignó una fecha de ingreso posterior y se registró una remuneración inferior, por los períodos y las sumas no asentadas, ya que, al igual que en el caso anterior, si no hubo registración, tampoco podía haber retención.

p. 340Tampoco se aplicaba a actividades excluidas de la LCT, ya que la ley 25.345 se incorporó a la LCT (esta exclusión no se justificaba respecto de agrarios y trabajadores de casas particulares).

En cambio, se podía aplicar a contratos defectuosamente registrados (p. ej., fecha de ingreso posterior a la real o salario inferior al verdaderamente percibido, siempre que se trate de retenciones sobre la parte registrada); también se aplicaba a los trabajadores de la Administración Pública incluidos en la LCT o en convenios colectivos de trabajo y a los estatutos especiales (p. ej., industria de la construcción o viajantes de comercio).

8.10. Plazos

Si bien el plazo de prescripción para reclamar era de dos años desde el momento de la extinción del vínculo, el empleador debía conservar por el plazo de diez años (a contar desde el 26/11/2000) las constancias de retenciones y depósitos.

En cuanto a su aplicación temporal, se aplicaba a los contratos iniciados antes y después del 26/11/2000 si la retención, falta de depósito y extinción se producen con posterioridad al 26/11/2000; también si la extinción era posterior pero no la retención y la falta de depósito, de conformidad con lo preceptuado por el art. 7º, Cód. Civ. y Com. que establece que "a partir de su entrada en vigencia, las leyes se aplican a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes...". En cambio, no se aplicaba a los contratos extinguidos antes del 26/11/2000.

En consecuencia, el importe de la sanción conminatoria mensual equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador, compuesta por los pagos en dinero y en especie se extendía desde el vencimiento del plazo de treinta días contenidos en la intimación cursada por el trabajador en los términos del art. 1º, dec. 146/2001, durante todo el tiempo que subsistía el incumplimiento y hasta tanto el empleador acreditara el efectivo ingreso de los aportes retenidos sus intereses y multas a los organismos previsionales y/o sindicales respectivos, mientras durara el incumplimiento.

8.11. Momento a partir del cual se computa la sanción. Posturas

Con respecto a la fecha en que debían comenzar a computarse las sanciones conminatorias hay dos posturas bien diferenciadas.

Una sostiene que era al vencimiento de plazo previsto en el art. 1º del dec. 146/2001, porque entendía que, si el trabajador no intimó en forma más o menos contemporánea al cese, terminaba beneficiándose de su inacción al admitirse el cómputo de los meses corridos durante todo el tiempo que demoró en formular su requisitoria.

La otra postura se remitía a los términos del art. 132 bis, LCT, y concluía que debía computarse desde la fecha de la extinción del vínculo laboral, porque si el empleador emplazado (tardía o tempranamente) sabía de su inconducta y contó con un plazo de gracia que le concedía el decreto para la regularización de la situación, y no se avino a dar cumplimiento con la intimación, debía la sanción desde el momento en que la norma lo indica.

En lo que respecta al cese del cómputo de la sanción conminatoria mensual se plantearon tres posibilidades distintas:

a) Que se computaran los importes mensuales hasta el momento de la interposición de la demanda: para aquellos que sostenían esta postura, solo cabía computar los importes hasta la fecha en que se interpuso la demanda, salvo que el trabajador ampliara la misma.

b) Que se computaran los importes mensuales hasta el momento de la sentencia: para quienes sostenían esta postura debía estarse a la limitación temporal del cómputo de las sanciones establecidas en el art. 132 bis, LCT, pues en nuestro ordenamiento procesal no es admisible la condena a futuro, dado que aquella —que tiene ciertos puntos en común con el contenido preventivo de las sentencias meramente declarativas— solo procede en los casos en que se encuentra pendiente un plazo convencionalmente pactado.

En consecuencia, la condena debía limitarse a los períodos expresamente reclamados debido a que la competencia del tribunal está limitada a juzgar conflictos de derecho derivados de hechos acaecidos hasta el presente (art. 163, inc. 6º, Cód. Proc. Civ. y Com.) y no de los han de acontecer en el futuro (arg., art. 20, LO).

Para el cálculo de la sanción prevista en el art. 132 bis, LCT debía procederse tomando la última remuneración mensual devengada por la cantidad de meses que correspondieran al período comprendido entre el mes siguiente a aquel en que se produjo la extinción del contrato y el mes anterior al que correspondiera al dictado de la sentencia

p. 341definitiva, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a reclamar en un pleito futuro la ampliación de la sanción hasta que la ex empleadora acreditara de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

c) Que se computen los importes mensuales hasta que se acreditara el ingreso de los aportes retenidos: los que postulaban esta posición entendían que no se trataba de nuevos vencimientos de una misma obligación, sino que la obligación frente a los organismos destinatarios de los aportes quedó incumplida en una ocasión remota (cuando se omitió hacer efectivo el ingreso de los importes descontados del salario del trabajador), y dicho incumplimiento generaba una sanción accesoria que se perfeccionaba al desoírse la intimación que formulara el trabajador en los términos del art. 1º del dec. 146/2001, cuyo cómputo se iniciaba al mes siguiente del distracto y se incrementaba con el tiempo en tanto el deudor no acreditara fehacientemente haber dado cumplimiento a aquella obligación principal incumplida.

9. Deber de entregar constancias documentadas y certificados de trabajo y de servicios y remuneraciones

9.1. Introducción

Además de ingresar los fondos con destino a los organismos de seguridad social y sindicales, la última parte del primer párrafo del art. 80, LCT, expresa que el empleador "deberá dar al trabajador, cuando este lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables".

Cabe destacar que la entrega de constancia documentada es una obligación accesoria a la de ingresar los correspondientes aportes, ya que, si no se efectuaron, resulta imposible que exista constancia de algo que no se realizó.

Por eso, cuando el trabajador durante la vigencia de la relación laboral tiene serias dudas de que su empleador haya cumplimentado su obligación legal, puede requerirle la acreditación de los ingresos. Ello sucederá normalmente, cuando apersonado en la obra social para realizarse algún tratamiento, esta se niegue argumentando la falta de aportes, o cuando llegue el resumen de la ANSeS sobre los ingresos al sistema de jubilaciones y pensiones, y el trabajador advierta que no se le han efectuado los aportes, o que se han realizado de manera parcial o defectuosa.

Así, el art. 80, LCT, establece una obligación de dar (una cosa cierta e infungible), que consiste en la entrega al dependiente de la copia de los comprobantes de pago de las contribuciones que debe como obligado directo, y de los aportes y cuotas que tiene que retener al trabajador con destino a la seguridad social o a los sindicatos.

Para que aquella se torne operativa, el trabajador tiene que requerirlo expresamente al momento de la extinción del contrato o durante su vigencia (en este caso deben mediar causas razonables): la obligación nace cuando el trabajador lo requiere (tiene la carga de exigir su entrega).

Es obvio que el empleador cumple cuando pagó —aunque los depósitos fuesen incorrectos o incompletos—, ya que, si no hizo previamente el depósito, no podrá entregar al trabajador las constancias documentadas del pago de dichas cotizaciones. Cumple entregando copia de los comprobantes (salvo que sean falsos).

Sin embargo, en la actualidad la constancia documentada ha dejado de tener la trascendencia que antes tenía. En efecto, con esa constancia el trabajador podía acreditar que el empleador le había efectuado los aportes correspondientes.

Actualmente la averiguación de la integración de los aportes y contribuciones al sistema de seguridad social y sindical es más sencilla, porque el trabajador puede averiguar en la ANSeS si el empleador los ha depositado. Además, el sistema de ingresos se produce de manera global, lo que impide imputarlo concretamente a un determinado trabajador.

Es lo que sucede con el formulario 931 de la AFIP, por el cual se cumplimentan las obligaciones al sistema de jubilaciones. En este formulario se realizan imputaciones globales por la totalidad del personal por el cual se deben efectuar los aportes sin que estén individualizados cada uno de los trabajadores, que solo puede realizarse mediante el correspondiente desagregado, que en actualidad carece de practicidad frente a los avances en las comunicaciones y en el sistema informático.

p. 342Cabe destacar que la doctrina y la jurisprudencia mayoritaria entiende que el trabajador no es el titular de la acción, y la omisión de integrar los aportes puede ser fácilmente ejecutable por el organismo o asociación correspondiente por la vía ejecutiva, ya que el certificado de deuda que se libre constituirá título ejecutivo en los términos de las normas legales.

La certificación del art. 80, LCT, debe realizarse con los elementos que la respalden o con lo que surge de la sentencia y no debe confundirse la obligación formal de extenderla con el cumplimiento adecuado de las normas de la seguridad social. (...) La cuestión referida a la certificación del art. 80, LCT, no puede transformarse en un proceso destinado al acatamiento del régimen de la seguridad social, ya que el mismo tramita por vías autónomas predeterminadas y con la legitimación activa del ente recaudador.

9.2. Certificado de trabajo

El certificado de trabajo es un documento que el empleador entrega al trabajador a la extinción del vínculo laboral, conteniendo una serie de datos relativos a la relación laboral mantenida para que el trabajador pueda hacer valer como antecedente en otro trabajo.

La obligación que tiene el empleador de entregar el certificado de trabajo es, en esencia, una obligación de hacer — ya que lo relevante es la información incluida en el certificado— que nace con la extinción del contrato. Consiste en una información del monto y fecha de los depósitos que no requiere respaldo instrumental, y no es necesario que consten los aportes y contribuciones sindicales. Es un deber de informar con veracidad: no cumple si la información es incompleta o inexacta.

La mora se produce de pleno derecho a la extinción: no requiere intimación; de todos modos, es necesario intimar para tener derecho a la reparación establecida en la ley 25.345.

El segundo párrafo del art. 80 establece la obligación del empleador, al extinguirse por cualquier causa el contrato de trabajo, de entregar al trabajador un certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe contener las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de seguridad social. En caso de negativa del empleador de otorgar estos certificados, el trabajador puede exigirlos judicialmente y el juez podrá aplicar a la empresa sanciones conminatorias (art. 804 del Cód. Civ. y Com.), por cada día de demora.

La ley 24.576 establece que en el certificado de trabajo el empleador debe hacer constar también la calificación profesional obtenida en los distintos puestos de trabajo desempeñados.

El certificado de trabajo se entrega a la finalización del contrato de trabajo y debe ser diferenciado de aquellos "certificados de favor" que, estando vigente la relación laboral, los empleadores entregan a veces a sus empleados, a fin de que, por ejemplo, puedan abrir una cuenta bancaria, realizar una compra importante o peticionar un crédito. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, tratándose de documentos emanados del empleador, el trabajador podrá eventualmente hacerlos valer como elemento probatorio, no pudiendo aquel, en caso de haber falseado determinados datos (generalmente antigüedad o remuneración) cuestionar su validez, ya que ello atentaría contra la teoría de los actos propios.

La finalidad del certificado de trabajo es que el trabajador pueda utilizarlo como antecedente para conseguir un nuevo trabajo. De ahí que, sin perjuicio de los términos del art. 80, LCT, como lo sostiene Krotoschin, teniendo en cuenta que el certificado debe servir para el logro de un nuevo empleo, debe interpretarse que el trabajador puede pedir la entrega ya con anterioridad a la terminación del contrato, a partir del momento en que se disponga la disolución.

9.3. Contenido y forma de los certificados de trabajo

Los certificados de trabajo deben incluir las siguientes indicaciones: a) tiempo de prestación de servicios: fecha de ingreso y egreso; b) naturaleza de estos: categoría que detentaba el trabajador o los servicios prestados para el empleador; c) sueldos percibidos: debe consignarse la remuneración bruta percibida mes por mes, incluyéndose los importes en concepto de adicionales que convencional o contractualmente se le abonaran; d) aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social: sistema integrado de jubilaciones y pensiones; asignaciones familiares, etc., y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación, según surge de la ley 24.576.

p. 343En cuanto a la forma, el certificado debe extenderse en papel común, debidamente firmado por el empresario o su representante. De usar sello la empresa, debe estamparse para darle la debida autenticidad en cuanto a procedencia y firmante. El trabajador está obligado a firmarle al empleador recibo del certificado que este expide(74). De resistirse el trabajador a entregar ese recibo, el empresario puede consignar el certificado ante la autoridad judicial.

El empleador, al finalizar el contrato de aprendizaje, debe entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida (art. 1º, ley 25.013).

El art. 80, LCT, dispone para el empleador dos obligaciones que son claramente diferenciables:

— la entrega al dependiente de la copia de los comprobantes de pago de las contribuciones, y

— la entrega del certificado de trabajo.

La doctrina y la jurisprudencia mayoritaria entienden que el certificado de trabajo no puede contener ningún dato distinto a los requeridos legalmente, pese a que el dispositivo legal guarda silencio respecto de la prohibición de asentar cualquier tipo de datos relativo a la forma de extinción o a la conducta del trabajador durante el desarrollo de la relación laboral.

Se ha sostenido doctrinalmente que en el certificado referido no pueden asentarse constancias relativas a la forma de extinción del vínculo, ni concepto alguno relativo a la aptitud o corrección del trabajador, pues allí solo deben recogerse los datos que taxativamente establece la ley(75). Tampoco podrían incluirse conceptos elogiosos referidos al trabajador, ya que, de no ser ciertos, podría generar una acción del empleador que contrató al trabajador teniendo en cuenta esos antecedentes.

9.4. Certificado de servicios y remuneraciones

9.4.1. Regulación. Forma

Está regulado en el art. 12, inc. g), ley 24.241, que prevé entre las obligaciones de los empleadores la de otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes, cuando estos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación.

Este formulario se denomina Certificado de Servicios y Remuneraciones (PS 6.2) y en el consta la totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador a lo largo de toda la relación laboral. Debe estar firmado por el empleador o por alguno de sus representantes y esta firma debe ser certificada por la autoridad notarial, judicial o bancaria.

Este certificado es reconocido por la Administración Nacional de Seguridad Social como constancia idónea a todos los efectos previsionales, y si bien se diferencia de los requeridos por el art. 80, LCT, es habitual que los jueces lo requieran y los empleadores lo acompañen junto con el certificado de trabajo y la constancia documentada de aportes (F. 931).

También se ha dicho que el formulario PS 6.2 de la ANSeS no es ninguno de los dos instrumentos contemplados en el art. 80, LCT; no resulta ser el certificado de trabajo por más que contenga datos similares, toda vez que tienen finalidades distintas.

Cabe destacar que la AFIP, mediante res. 2316 del 26/9/2007, aprobó el sistema informático para generar y emitir la certificación de servicios y remuneraciones vía internet. Por su parte, la res. 642/2007 ANSeS del 11/10/2007 complementó aquella al disponer el desarrollo del sistema informático para permitir la generación del certificado de servicios mediante un formulario que se emitirá con los datos y bajo las condiciones dispuesta por la ANSeS.

La res. 601 del 28/7/2008 ANSeS aprobó este sistema y se estableció que el mismo entraría en vigencia a partir del primer día hábil del mes agosto de 2008, debiendo emitirse las futuras Certificaciones a través de este mecanismo, dejando sin efecto cualquier otro medio para su emisión.

Así, el sistema informático permite a los empleadores generar y emitir la certificación de servicios y remuneraciones, el cual está disponible en la página web de ese organismo (http://www.afip.gov.ar) y de la Administración Nacional de la Seguridad Social (http://www.anses.gov.ar).

9.4.2. Sujetos obligados a entregar los certificados. Solidaridad

p. 344El sujeto obligado a entregar los certificados previstos en el art. 80, LCT, y el de servicios y remuneraciones, en principio, es el titular de la relación jurídica contractual, esto es, el empleador. Fue este quien contrató al trabajador, quien lo registró, determinó el horario de trabajo, categoría laboral y remuneración percibida, así como también el que le efectuó los aportes correspondientes, razón por la cual es el que se encuentra en mejores condiciones de extender los correspondientes certificados. Claro que esta obligación, como ya se señaló, puede cumplirla personalmente o a través de alguno de sus representantes en ejercicio de las facultades delegadas por el art. 36, LCT.

Sin embargo, una de las controversias que más interés ha despertado es determinar si esta obligación es personal del empleador o si, por el contrario, se extiende al deudor solidario, existiendo sobre este punto dos posiciones encontradas.

La primera postura sostiene que la solidaridad prevista en la Ley de Contrato de Trabajo se restringe al pago de los haberes e indemnizaciones legales, pero no se extiende a la entrega de los certificados de trabajo porque el deudor solidario carece de los elementos necesarios para confeccionarlos. Entienden, además, que esta obligación es intuito personae del empleador.

Sin embargo, es posible afirmar que no existe motivo alguno que permita apartarse de la regla general contenida en la LCT que expresamente convierte a los distintos contratantes en responsables solidarios por todas las obligaciones contraídas por los empleadores. Cuando la ley se refiere a todas las obligaciones, no se circunscribe solo a las de dar sumas de dinero, sino que también incluye las obligaciones de hacer.

De todas formas, hay precedentes en los cuales se exime al deudor solidario de la obligación de entregar el certificado de trabajo y servicios, pero no de las multas y sanciones derivadas del incumplimiento del empleador.

Dicha solución aparece como contradictoria por cuanto una persona no puede responder solidariamente como consecuencia de un incumplimiento que nunca tuvo.

Pero, aun para los que sostienen la primera posición, corresponde hacer una distinción entre los supuestos de interposición e intermediación (arts. 14 y 29, LCT), y los demás supuestos de solidaridad (empresas de servicios eventuales —art. 29, in fine, y 29 bis—; cesión, contratación y subcontratación —art. 30—; empresas subordinadas y delegadas —art. 31—; transferencia del establecimiento —arts. 225 a 228—; cesión de personal —art. 229—, y responsabilidad de socios, controlantes, directores, gerentes, administradores y representantes de sociedades comerciales).

9.4.3. Arts. 14, 29 y 29 bis, LCT

En estos casos, la jurisprudencia mayoritaria se inclina por condenar solidariamente. Es que, en los supuestos de interposición e intermediación, se produce una suerte de mutación de la posición jurídica de ambos sujetos, pasando el que lo contrató y figura como empleador a ser deudor solidario, mientras que el que se beneficia con el trabajo pasa a ser empleador. De ahí que en este caso la controversia se diluye, porque, quien no deberá extender el certificado de trabajo o de servicios y remuneraciones es justamente quien registró al trabajador.

9.4.4. Arts. 30 y 31, LCT

Entre los que se inclinan por concluir que tanto el empleador como el deudor solidario responden solidariamente incluso por la entrega de los certificados de trabajo y de servicios se pueden mencionar los siguientes casos:

La confección y entrega del certificado de trabajo es una obligación, que al igual que las restantes, tiene por causa fuente el contrato de trabajo respecto del cual se ha establecido la responsabilidad solidaria de las codemandadas que no han empleado en forma directa los servicios del accionante.

En cambio, también se ha desestimado la extensión de condena al deudor solidario en lo que respecta a la entrega de los certificados de trabajo y remuneraciones. La empresa que ha sido condenada en los términos de la solidaridad que dimana del art. 30, LCT, posee una imposibilidad técnica de extender los certificados, por lo que no cabe incluir en la solidaridad de la condena, la obligación a extender las certificaciones previstas en el art. 80, LCT (sala 9a, 29/12/2011, "Bordón, Héctor Aníbal c. Constanzo Ryds y Tenaglia SRL").

9.4.5. Indemnización por incumplimiento de la obligación contractual derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

p. 345La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) derogó esta parte del art. 80, LCT. Sin embargo, se seguirá aplicando a las relaciones laborales extinguidas hasta el momento de la vigencia de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) y a las causas judiciales iniciadas y en trámite. Por eso se explica seguidamente.

El derogado art. 45, ley 25.345, agregó un último párrafo al art. 80, LCT, por el cual la inobservancia del deber de entregar al trabajador constancias documentadas del pago de las cotizaciones (copia de los comprobantes de depósito de las contribuciones y aportes debidos como obligado directo, y cuotas a cargo del trabajador retenidas por el empleador), y los certificados de servicios y remuneraciones y de trabajo era sancionada con una indemnización, en favor de éste, equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por él durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si este fuere menor.

Esta indemnización era independiente de las sanciones conminatorias que pudiera imponer la autoridad judicial competente para hacer cesar esa conducta omisiva. No estaba sujeta a tope salarial ni a antigüedad del trabajador y era compatible con otras, ya que se trataba de una indemnización (sanción reparatoria): era un resarcimiento del daño, que para el empleador se transformaba en sanción patrimonial.

Cabe señalar que el fallo plenario 314 del 9/10/2007, en autos "Busquiazo, Guillermo c. Gate Gourmet Argentina SA", resolvió: para el cálculo del recargo dispuesto por el art. 16, ley 25.561, no corresponde incluir la sanción establecida por el art. 80, LCT, último párrafo (texto según art. 45, ley 25.345).

9.5. Necesidad de intimación previa

La procedencia de esta indemnización quedaba supeditada a que el trabajador intimara de modo fehaciente la entrega de dichos certificados (desde el 26/11/2000).

En cuanto al plazo, si bien el derogado art. 45, ley 25.345 —que agregó el último párrafo al art. 80, LCT— hacía referencia a dos días hábiles, el dec. 146/2001 (BO del 13/2/2001) —reglamentario de esa norma— establecía, definitivamente, el plazo perentorio dentro del cual el empleador, una vez producida la disolución del vínculo laboral por cualquier causa, debía entregar al trabajador los instrumentos a los cuales se refería el art. 80, LCT.

Concretamente, disponía que el trabajador estaba habilitado para remitir el requerimiento fehaciente cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o certificados previstos en los apartados segundo y tercero del art. 80, LCT, dentro de los treinta días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo.

El texto del art. 80, LCT, reformado por la ley 25.345, establecía que el empleador debía entregar al trabajador que lo intimara fehacientemente a tal fin, los certificados dentro de los dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento.

El art. 3º, dec. 146/2001, reglamentario de dicha norma, disponía que "el trabajador quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente al que se hace alusión en el artículo que se reglamenta, cuando el empleador no hubiere hecho entrega de las constancias o del certificado previstos en los apartados segundo y tercero del art. 80, LCT (...) dentro de los treinta días corridos de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo".

La extensión del plazo encontraba su justificación en facilitar el cumplimiento del empleador antes que en obstruir la habilitación del trabajador para intimar.

La indemnización era debida si el empleador no entregaba los certificados y/o las constancias documentadas del pago de las cotizaciones vencidos el plazo de dos días hábiles siguientes a la recepción de la notificación de la intimación (realizada luego de treinta días corridos de extinguido el contrato de trabajo). El dec. 146/2001 no contemplaba el requerimiento de constancias documentadas durante la vigencia de la relación laboral.

La jurisprudencia fue rígida para exigir el cumplimiento de la intimación requerida, así como también que fuera efectuada dentro de los plazos legales, salvo supuestos excepcionales o cuando se declaró la inconstitucionalidad del art. 3º, dec. 146/2001.

9.5.1. Cuestionamiento de la constitucionalidad del plazo del art. 3º, dec. 146/2001

Se cuestionó en doctrina y jurisprudencia la constitucionalidad del art. 3º, dec. 146/2001.

Los que defienden la constitucionalidad sostenían que el plazo de dos días previsto en la ley era sumamente exiguo para cumplir con la obligación, por lo que mediante la reglamentación se amplió el plazo para que el empleador