GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 346pudiera observar la disposición. En cambio, los que postulaban su inconstitucionalidad entendían que excedía las facultades reglamentarias previstas por el art. 99, inc. 2º, de la CN.

9.6. Prescripción

La obligación de extender el certificado de trabajo contemplado en el derogado último párrafo del art. 80, LCT, poseía incuestionable entidad laboral y, consecuentemente, se encontraba sujeta al plazo bienal del art. 256, LCT, que debía computarse a partir de la extinción del vínculo.

La obligación prevista por el art. 80, LCT, estaba incluida en el régimen genérico del art. 256 de dicha ley. Asimismo, el hecho que se relacionara en alguna medida con el sistema previsional (entrega del certificado de aportes previsionales), no permitía considerarla ajena al dispositivo común.

V. Derechos del trabajador

1. Introducción

La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador, por lo cual, respecto de ellos, cabe remitirse a lo allí referido.

Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma (arts. 103 a 149), el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa (arts. 64, 65 y 66), respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales (art. 68), la seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes (arts. 75 a 77), exigir ocupación efectiva (art. 78), el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo (art. 80), y que se le dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones (art. 81), las invenciones o descubrimientos del trabajador, el deber de formación profesional en las pymes y el derecho a la intimidad.

Derechos del trabajador: 1) Invenciones o descubrimientos del trabajador. 2) Derecho a la formación profesional en las pymes. 3) Derecho a la libertad de expresión. 4) Derecho a la intimidad 5) Percepción del salario. 6) Ocupación efectiva. 7) Igualdad de trato y no discriminación. 8) Ejercicio de las facultades del empleador, respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica. 9) Exigencias del cumplimiento de obligaciones previsionales y sindicales y la entrega del certificado de trabajo.

Los derechos enumerados en los puntos 5, 6, 8 y 9 han sido analizados al tratar los deberes del empleador. Seguidamente se desarrollan los puntos 1, 2, 3, 4 y 7.

2. Invenciones o descubrimientos del trabajador

2.1. Introducción

Es el deber de preservar la propiedad del trabajador sobre los descubrimientos o inventos. Cabe señalar que, como a continuación se verá, la principal obligación a cargo del trabajador es trabajar, lo cual se traduce en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, como lo expresan los arts. 21 y 22, LCT, al definir al contrato y a la relación de trabajo.

El principio es que las invenciones son del trabajador, aunque utilice instrumentos ajenos, salvo que haya sido contratado para ello o haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.

En nuestro país, el derecho de propiedad sobre las invenciones se encuentra amparado constitucionalmente en el art. 17 de la CN, que, luego de señalar en términos generales que la propiedad es inviolable, y que ningún habitante de la Nación puede ser privado de ella, sino en virtud de sentencia fundada en ley, agrega que todo autor o inventor es propietario exclusivo de su obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerde la ley.

p. 347En materia de inventos o descubrimientos en el seno de un contrato de trabajo, la regulación de las distintas variantes se encuentra regulada en los arts. 82 y 83, LCT. Sin embargo, esta materia ha sido profundamente reformada por la ley 24.481, modificada por la ley 25.572 y reglamentada por el dec. 260/1996, que regulan las patentes de invención.

Asimismo, la res. P-91/2005 del Instituto Nacional de Propiedad Industrial ha determinado el procedimiento a seguir ante la Administración Nacional de Patentes para aquellos supuestos conflictivos que se entablen en razón de invenciones realizadas por un trabajador durante el desarrollo del contrato de trabajo.

En la actualidad, la legislación relativa a las invenciones de los trabajadores asalariados se encuentra, al igual que en el ordenamiento jurídico español, ubicada en el ámbito de los derechos industrial y laboral, a diferencia de lo que ocurría antes, cuando estaba centrada en el derecho del trabajo.

Cabe destacar que la LCT también se refiere a los descubrimientos personales del trabajador, excediendo el ámbito de regulación de la Ley de Patentes de Invención, que expresamente los excluye.

2.2. Clasificación

La doctrina y la jurisprudencia mayoritaria realizan una triple distinción según se trate de: 1) invenciones o descubrimientos libres o personales, 2) invenciones o descubrimientos de explotación o de empresa, e; 3) invenciones o descubrimientos contractuales o de servicios.

El art. 82, LCT, regula también estos tres tipos de invenciones o descubrimientos:

a) Las invenciones o descubrimientos personales o libres del trabajador, que según la ley son propiedad de este, aun cuando se hayan valido de instrumentos que no le pertenecen;

b) las invenciones o descubrimientos de explotación o de empresa, que son los que se derivan de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados; y

c) las invenciones o descubrimientos de servicios o contractuales, que son las fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

El art. 10, ley 24.481, ha efectuado también esta triple clasificación distinguiendo entre:

a) las invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato de trabajo que tenga por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas;

b) las invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato que no tuviera por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas, pero en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta;

c) las invenciones realizadas por el trabajador en el curso de un contrato de trabajo que no tengan por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas y en cuya obtención no hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta.

2.2.1. Invenciones personales o libres

El principio que fija el párr. 1º del art. 82, LCT, es que las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.

Se trata de las llamadas invenciones libres u ocasionales, al decir del derecho italiano que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa.

Resulta irrelevante que el trabajador se haya valido de herramientas de la empresa o incluso de instrumentos existentes en el establecimiento, pues, aunque ello importe un incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado por el empleador, la titularidad del invento continuará siendo del trabajador. Esta norma se vincula con lo dispuesto en el art. 83, que dispone la preferencia del empleador a los terceros —en igualdad de condiciones— si el trabajador decidiese la cesión de sus derechos.

Las invenciones libres son aquellas en las que predomina la personalidad e inventiva del trabajador.

p. 348En caso de que el trabajador optara por ceder sus derechos del invento o descubrimiento, el art. 83, LCT, prevé que deberá preferir al empleador en igualdad de condiciones a los terceros. La forma en que se encuentra redactado el artículo concede al trabajador un gran poder de decisión, ya que solo debe preferir al empleador cuando se encuentra en igualdad de condiciones.

Es decir, que el empleador debe equiparar la oferta realizada por el tercero para que el trabajador tenga la obligación de preferirlo.

2.2.2. Invenciones de explotación o de empresa

Los inventos de explotación o de empresa son aquellos en los cuales para su aparición contribuyen procedimientos, métodos, recursos, investigaciones, experimentaciones, etcétera.

Por lo general, los inventos de empresa son producto del trabajo de un grupo de trabajadores que realizan investigaciones en forma coordinada, sin poder determinarse la mayoría de las veces cuál ha sido el aporte personal en el invento, ya que se debe al grupo en su conjunto.

Excepcionalmente puede ser el resultado de la actividad personal de un solo trabajador.

Son de propiedad del empleador —y, por lo tanto, constituyen una excepción al principio del art. 82, LCT— las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de las llamadas invenciones de explotación, que son producto de la cooperación entre distintos elementos. En efecto, se aprecia en la realización del invento la confluencia de dos factores para que este pueda ser considerado de explotación. Ellos son la influencia predominante de los conocimientos adquiridos en la empresa o la utilización de los medios proporcionados por ella.

En lo que respecta a las invenciones de empresa, la LCT ha sido implícitamente modificada por la ley 24.481 —a su vez modificada por la ley 24.572— y su dec. regl. 260/1996.

El art. 10, Ley de Patentes, regula en el inc. b) los supuestos en los cuales el trabajador realiza invenciones durante el curso de su contrato o relación de trabajo o de servicios con el empleador que no tengan por objeto total o parcialmente la realización de actividades inventivas, pero para la invención realizada en relación con su actividad profesional en la empresa y en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta.

El decreto reglamentario aclara que a los efectos del segundo párrafo del inc. b) del art. 10 de la ley, solo se entenderá que en el desarrollo de la invención han influido predominantemente los conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta, cuando la invención sea concerniente a las actividades del empleador o esté relacionada con las tareas específicas que el inventor desarrolla o desarrollará al servicio del empleador.

Es decir, que para que se verifique este supuesto hay que tener en cuenta dos circunstancias:

— que sean realizadas durante el curso de una relación laboral cuyo objeto no tuviera total o parcialmente la realización de actividades inventivas, y

— que en su obtención hubieran influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la utilización de medios proporcionados por esta.

2.2.3. Invenciones de servicio o contractuales

Las invenciones de servicio son aquellos descubrimientos o invenciones que se obtienen cuando el trabajador es contratado para eso (art. 82, párr. 2º, LCT).

Para la LCT, son de propiedad del empleador y consisten en aquellas fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto (conf. art. 82, in fine).

Sin embargo, este régimen no preveía ninguna compensación para aquel trabajador cuyo invento excediera las expectativas que el empleador tuvo en miras al contratarlo.

Luego de la sanción de la Ley de Patentes de Invención, la propiedad continúa siendo del empleador; no obstante lo cual, el trabajador tiene derecho a una remuneración suplementaria si su aporte personal a la invención y la

p. 349importancia de la misma para la empresa y empleador excede de manera evidente el contenido explícito o implícito de su contrato o relación de trabajo (art. 10, inc. b], ley 24.481).

2.3. Obligación de guardar secretos

Sobre todos los descubrimientos e invenciones se impone a ambas partes el deber de reserva. Obviamente, la violación de esta obligación debe ser evaluada a la luz de lo dispuesto por el art. 242, LCT, y en caso de que revista la gravedad suficiente como para no consentir la prosecución del vínculo laboral, dará derecho a la parte damnificada a denunciar el contrato de trabajo con justa causa, sin perjuicio de reclamar en sede civil los daños y perjuicios tanto materiales como morales que tal comportamiento le hubiera generado.

3. Derecho a la formación profesional en las Pymes

Está contemplado en el art. 96, ley 24.467, que establece que "la capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación continua financiados con fondos públicos. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un capítulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación profesional".

4. Derecho a la libertad de expresión

El derecho a la libertad de expresión que tiene el trabajador como cualquier ciudadano posee raigambre constitucional, ya que el art. 14, CN, reconoce la libertad de expresión y de conciencia.

Así, expresa el artículo: "Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber:... de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa... de profesar libremente su culto...". A partir de la reforma constitucional de 1994 este derecho se vio ampliado, en virtud de los tratados de derechos humanos con rango constitucional incorporados por el art. 75, inc. 22, CN.

La ley 26.911 (BO del 5/12/2013) modificó el art. 73LCT, que dispone que el empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no interfiera en el normal desarrollo de las tareas.

5. Derecho a la intimidad: nuevas tecnologías y utilización del correo electrónico

El derecho a la intimidad o privacidad es uno de los derechos fundamentales que tiene el individuo, que tiene consagración en el art. 19, CN.

Un caso singular es el de la protección de la intimidad del trabajador frente a los accesos del empleador, sin su consentimiento, al contenido de las casillas de correo electrónico (e-mail), donde el trabajador recibe y remite correspondencia en el ámbito laboral. Resulta claro que cuando el empleador pone a disposición de sus trabajadores computadoras con capacidad de comunicación externa, lo hace con la intención de mejorar sus resultados empresarios, y no con la finalidad de proveerle al dependiente una herramienta para uso personal en horario de trabajo.

Sin embargo, existe una utilización generalizada de este tipo de herramientas para usos personales, como sucede también con otros medios tecnológicos puestos a disposición del dependiente y cuya utilización para fines personales no ha suscitado tanto debate.

p. 350Probablemente ello se deba a que el correo electrónico, o e-mail, pese a que no puede ser asimilable completamente a la correspondencia tradicional, guarda evidentes similitudes con ella, que habilitarían a considerar si la auditoría empresaria sobre la correspondencia electrónica remitida o enviada por los trabajadores constituye o no una invasión a su esfera de privacidad.

La doctrina mayoritaria considera que la utilización indebida del correo electrónico en el ámbito laboral configura una falta que podría ameritar la aplicación de sanciones disciplinarias, pero que no habilita la procedencia del despido con causa en la mayoría de los casos, y más aún cuando no existan sanciones disciplinarias previas.

El uso de las herramientas de la era digital en el ámbito laboral, más allá de la utilización del correo electrónico, plantea también otro tipo de cuestiones, sobre las cuales la jurisprudencia también se ha expedido.

Así, en lo que se refiere al valor probatorio del correo electrónico, cabe consignar que cuando se trata de correo que llega a manos del empleador por haber sido interceptado o sustraído, su valor como prueba podría llegar a considerarse nulo y constituir prueba ilícita. Sin embargo, también se ha establecido su validez como prueba de la realización de horas extra, sobre la base de la hora de envío que figuraba en los mensajes enviados por el trabajador (sala 2a, 22/12/2003, "Ormazábal, Carlos Alberto c. Nobleza Picardo SA"). También que resulta un medio ineficaz para efectivizar la renuncia al puesto de trabajo (sala 6a, 23/2/2004, "Huberman, Fernando Pablo c. Industrias Audiovisuales Argentinas SA").

La discreción y la confidencialidad que requiere el manejo de las claves de acceso o passwords, también ha merecido la atención de la doctrina y la jurisprudencia, decidiéndose en el sentido de que si bien divulgar la clave personal de acceso al sistema puede configurar una falta, no tiene la entidad suficiente para convalidar un despido con causa, máxime cuando no se acreditó que el actor tuviere conocimiento de las intenciones de la otra persona (enviar e-mails masivos o spam), ni tuviera participación en el hecho (sala 7a, 23/2/2004, "Zitelli, Gustavo Martín c. Fibertel SA", confirmando una sentencia del Juzgado del Trabajo nro. 56).

Existen otros medios a disposición del empleador para efectuar en forma efectiva los controles que le competen, sin necesidad de tener que recurrir a la lectura de los e-mails de sus dependientes, sin perjuicio de lo cual, y atento a la complejidad del tema, es preciso considerar en cada caso las particularidades que se presentan, verificando si el control obedeció a una verdadera necesidad, o si se ha configurado una vulneración injustificada del derecho a la intimidad del trabajador.

La ley 26.388 (BO del 25/6/2008), que modificó el Cód. Penal (art. 153) e incorporó el art. 153 bis, consagró que la privacidad de los mails que reciban los empleados prevalece frente al derecho del empleador a ejercer controles sobre ellos. El empleador debe requerir la autorización del dependiente y cumplir determinados pasos para evitar una eventual tipificación penal, que castiga la infracción con penas de hasta 6 meses de prisión.

Si bien no excluye la posibilidad de monitoreo de las cuentas corporativas de los empleados, ya que se trata de herramientas de trabajo, aunque cuentan con una expectativa de privacidad, la empresa que pretenda efectuar controles debe previamente aplicar e informar su política general a todos los empleados.

También contiene normativa tendiente a la protección de datos personales, al incorporar el art. 157 bis al Cód. Penal, que reprime con hasta dos años de prisión al que "ilegítimamente... accediere... a un banco de datos personales".

6. Percepción del salario

El tema ya fue analizado en el capítulo anterior, al tratar los deberes del empleador.

7. Ocupación efectiva

El tema ya fue analizado en el capítulo anterior, al tratar los deberes del empleador.

p. 3518. Igualdad de trato y no discriminación

8.1. Introducción

Como primera cuestión debe destacarse que la igualdad de trato es un principio general del derecho, en especial del derecho del trabajo, dadas las características particulares de nuestra disciplina, donde al menos uno de los sujetos integrantes de la relación jurídica sinalagmática es una persona física (trabajador).

Para establecer un concepto de este deber/derecho hay que partir del principio de igualdad ante la ley, consagrado en el art. 16, CN, y de la interpretación que ha efectuado la Corte Suprema al establecer que se debe dispensar igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias (Fallos 270:374, 271:320, 273:211, 274:334). Sin embargo, nuestro más Alto Tribunal también ha señalado que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que no impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones que considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios, de indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase, o de ilegítima persecución (CS, 2/6/2000, "Guida, Liliana c. Poder Ejecutivo Nacional s/empleo público", Fallos 313:1513, consid. 57 y sus citas).

Más recientemente, la CS, en el fallo "Caminos, Graciela Edith c. Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto" (10/6/2021), señaló que existe discriminación cuando el empleador toma la decisión rescisoria fundada en aspectos inherentes a la vida privada del trabajador (en el caso, una preceptora de un colegio católico que mantenía vínculo sentimental con un ex alumno), dado que no corresponde al empleador la valoración de aspectos de la vida privada del dependiente que no guardan relación con las obligaciones que emergen del contrato de trabajo.

Reafirma la idea de que —en los términos de la ley 23.592— para establecer si existe trato discriminatorio no corresponde la realización de un examen comparativo referencial, sino en establecer si el trato cuestionado tiene una justificación objetiva y razonable: "Cuando se discute la existencia de medidas discriminatorias en el ámbito de la relación de empleo, dada la notoria dificultad, por la particularidad de estos casos, para la parte que afirma un motivo discriminatorio resultará suficiente con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, supuesto en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación (Fallos: 334:1387, 'Pellicori'; considerandos 6º y 11º y 337:611, 'Sisnero', considerando 5º)".

8.2. La discriminación y su tratamiento legal

Es posible partir de la noción moderna de discriminación contenida en el art. 2º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948) que prevé: "1. Toda persona tiene los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición".

En nuestra Constitución Nacional, además del principio general de igualdad consagrado en el art. 16, y de los arts. 37 y 75 inc. 23, merece destacarse, desde el punto de vista del salario, este deber al establecer el principio de igual remuneración por igual tarea (art. 14 bis). La reforma de la Constitución Nacional de 1994 amplió el marco protectorio de esta garantía, al incorporar ciertas normas que se relacionan con el tema, así como también al asignarle jerarquía constitucional y supralegal a determinados tratados internacionales y convenios de la OIT.

Entre los documentos incorporados con rango constitucional, merecen destacarse, entre otros: 1) La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de Costa Rica, 1969); 2) La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 3) La Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; 4) La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial.

Con relación a los Convenios de la OIT merece destacarse, en primer término, el Convenio 100 relativo a la igualdad entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor (que fuera ratificado por dec.-ley 11.595/1956) y el Convenio 111 sobre discriminación en materia de empleo y ocupación (ratificado por ley 17.677).

También debe tenerse en cuenta que la Declaración Sociolaboral del Mercosur, establece el principio de no discriminación en su primer artículo, al disponer que "todo trabajador tiene garantizada la igualdad efectiva de derechos, trato y oportunidades en el empleo y ocupación, sin distinción o exclusión de raza, origen nacional, color, sexo y orientación sexual, edad, credo y opinión política o sindical, ideología, posición económica o cualquier otra condición social o familiar, en conformidad con las disposiciones legales vigentes".

p. 352La ley 23.592 —la denominada "Ley Antidiscriminatoria"— prohíbe todo tipo de discriminación al consignar que "quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos" (art. 1º). Dentro de "los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional" están incluidos los de naturaleza laboral.

En nuestra legislación laboral, este derecho se encuentra consagrado en los arts. 17 y 81, LCT.

El art. 17 dispone que "se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad". El art. 81 reitera que "el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador". La norma prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

El art. 17 bis, incorporado por la ley 26.592 (BO, 21/5/2010), prevé que "las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación". Reconoce una realidad receptada por los tribunales: la existencia de disparidad negocial entre las partes, que fue compensada progresivamente por normas protectoras de los derechos de los trabajadores.

El legislador fue imponiendo normativamente condiciones mínimas de trabajo, introduciendo de este modo desigualdades jurídicas, como medio para nivelar la desigualdad fáctica que surgía entre las partes.

La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto ante situaciones diferentes cuando responde a causas objetivas.

El art. 81 reitera que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Los artículos citados establecen un derecho irrenunciable e inderogable para los trabajadores, que es de orden público. Lo que la ley prohíbe son las discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes, es decir, que justifica el trato distinto cuando responde a causas objetivas.

El interés protegido por el art. 81, LCT, no es económico, sino moral. El principio en juego es el que establece que el ser humano debe ser tratado de acuerdo con los méritos personales y no según su pertenencia a un grupo objeto de prejuicio; el trabajador no debe ser víctima de discriminación en el trabajo por meras antipatías personales u otros motivos arbitrarios ajenos a la prestación de servicio.

Este deber se relaciona también con el respeto a la dignidad del trabajador, que no solo se observa en las normas citadas, sino en distintos artículos de la LCT, entre ellos los que limitan la forma de efectuar los controles personales (arts. 70 a 72, LCT) y en la prohibición del empleador de obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales (art. 73, LCT).

El trabajador debe probar la identidad de situaciones y el trato desigual, y el empleador tiene que acreditar las razones que justificaron la desigualdad. El art. 81, LCT, tiene su origen en el fallo de la CS, "Ratto c. Productos Stani SA" (26/8/1966), que establece que la igualdad no impide remunerar a determinados trabajadores por encima de otros si esa distinción está basada en un mejor desempeño, valorado con criterio objetivo por el empleador.

El art. 172, LCT, referido al trabajo de mujeres, prohíbe que en las convenciones colectivas de trabajo o en cualquier otra reglamentación se consagre algún tipo de discriminación en el empleo fundada en el sexo o en el estado civil de la trabajadora, así como también se garantiza la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

p. 353El art. 187, LCT, prevé que las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren garantizarán al trabajador menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores mayores.

Por su parte, el art. 7º, ley 23.551, prevé que las asociaciones sindicales no podrán establecer diferencias por razones ideológicas, políticas, sociales, de credo, nacionalidad, raza o sexo, debiendo abstenerse de dar un trato discriminatorio a los afiliados. Lo dispuesto rige también respecto de la relación entre una asociación de grado superior y otra de grado inferior.

La ley 20.392, dictada con el objeto de adecuar nuestra legislación al Convenio 100 de la OIT, prohíbe establecer diferencias de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina "por un trabajo de igual valor".

También se puede destacar la ley 25.212 —Pacto Federal del Trabajo (Anexo II Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales)—, cuyo art. 4º prevé que son muy graves: "a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares. b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores...". Las infracciones muy graves serán sancionadas conforme al art. 5º de la siguiente manera: "...con multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado... En los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves: a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose, entre tanto, el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de servicios públicos esenciales, deberán garantizarse los servicios mínimos. b) El empleador quedará inhabilitado por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires".

Desde hace años se destacan las políticas activas de la OIT para combatir la discriminación y la desigualdad en materia laboral (Convenios 111 y 100, entre otros) y más recientemente en el Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo.

También cabe destacar que con la reforma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pacto de San José de Costa Rica, que prohíben la discriminación por raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra condición social.

Básicamente, "discriminar" implica ser tratado de manera distinta. En el ámbito de las relaciones laborales, la discriminación es ilegal cuando el tratamiento diferenciado sea, además, injusto; esto ocurre, por ejemplo, cuando se base en características personales o estado, tal como el sexo o la raza, por citar solo algunos.

La discriminación puede tomar distintas formas, y no es indispensable que sea intencional para que sea merecedora de reproche y reparación.

A través de la ley 27.580 (BO del 15/12/2020), Argentina ratificó el Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo ("Convenio 190"), aprobado por la OIT en junio de 2019. El Convenio — que comenzó a regir en Argentina el 23 de febrero de 2022— reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género, determinando que tales inconductas configuran una violación o un abuso de los derechos humanos.

La norma internacional ratificada, que define de modo amplio los conceptos de violencia y acoso por razón de género, ampara tanto a las personas trabajadoras del sector público como el privado, independientemente de su situación contractual. También a quienes realicen voluntariado o que se encuentren en búsquedas laborales.

Asimismo, identifica aquellos ámbitos donde se desarrolla la inconducta, señalando que pueden manifestarse "durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo", incluyendo viajes, programas de formación, actividades sociales de índole profesional, en el desplazamiento hacia o desde el lugar de trabajo, y durante las comunicaciones relacionadas con el trabajo.

El Convenio 190 de la OIT es analizado en el capítulo XXIV "Derecho internacional del trabajo".

La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) introdujo la figura del despido discriminatorio, con la incorporación del art. 245 bis a la LCT. El tema se desarrolla más adelante, en el capítulo referido al régimen indemnizatorio.

p. 3549. Discriminación en el derecho del trabajo

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 2.

VI. Acoso sexual y mobbing

1. Acoso sexual

Siguiendo a Rubinstein, se puede definir al acoso sexual como aquellas conductas verbales o físicas de naturaleza sexual, cuyo autor conoce o debería conocer que resultan ofensivas para la víctima, y cuyo rechazo o aceptación, según el caso, pudiera ocasionarle un perjuicio o afectación de su empleo, condiciones de trabajo o ambiente laboral.

Constituye un ataque a la libertad sexual y se configura cuando el empleador o un trabajador dependiente con alto rango jerárquico persigue coercitivamente a un subordinado con el objetivo de obtener favores sexuales abusando de su posición de poder en la empresa, basada en su rango jerárquico.

Generalmente, se plasma en conductas discriminatorias, tales como amenazas de despido, postergación en la carrera profesional, etc. Como estas actitudes se efectúan en un entorno de privacidad, lo complicado es probar tales conductas, es decir, acreditar fehacientemente la persecución sexual.

Se trata de casos en los que la interacción entre acosador/a y acosado/a se sitúa dentro de la pirámide de poder de la empresa. Su forma más común de manifestación la constituyen aquellos supuestos en los cuales el/la acosador/a está en superioridad jerárquica respecto del/a acosado/a, y es denominado "acoso vertical".

El llamado "acoso horizontal" se configura cuando las inconductas se manifiestan entre pares. Acá la responsabilidad del empleador surge como consecuencia de su deber de garantizar un ambiente de trabajo ordenado, evitando las conductas contrarias a derecho y velando por la pacífica convivencia.

Asimismo, es posible reconocer ciertos elementos comunes dentro de la figura del acoso sexual; estos son: la presencia de actitudes o comportamientos con connotación sexual de parte del victimario (contactos físicos, insinuaciones, comentarios o bromas de contenido sexual, exhibición de materiales pornográficos, entre otros), y el rechazo de dichas actitudes de parte de la víctima, que generalmente responde a un perfil vulnerable, sea por su edad o nivel laboral.

En nuestro medio, el acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en los términos del art. 242, LCT, y configura justa causa para encuadrarse en situación de despido. Existe abundante jurisprudencia en la Justicia del Trabajo y en la Civil, donde se reclaman daños y perjuicios, daño moral y gastos por tratamientos médicos y psicológicos originados en los padecimientos sufridos como consecuencia de esta inconducta del empleador.

2. Mobbing o acoso psicológico en el ámbito laboral

2.1. Concepto

El mobbing o acoso moral o psicológico en el ámbito laboral es la situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero en el lugar de trabajo, en forma sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongado. Su etimología es inglesa y viene del verbo to mob, que significa "hostigar", "acosar".

Tiene por finalidad anular las redes de comunicación de la víctima, destruir su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, con la motivación última de lograr que la persona termine abandonando su trabajo.

p. 355Forma parte del concepto amplio de violencia, que no es un problema regional, sino mundial o global. Está presente en diversas áreas y también en el ámbito laboral, generando consecuencias negativas en la víctima —en su salud (implicancias médicas y psicológicas) y de carácter social— y en la organización donde se desarrolla, afectando la eficacia del servicio y la productividad (afectación económica: ausentismo, rotación del personal y motivación).

Los términos "violencia en el trabajo" o "violencia laboral" son utilizados en las normas argentinas y en los informes de la OIT (2003). Se los ha definido como "toda acción o comportamiento que se aparte de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional como consecuencia directa de la misma". Dentro de la violencia, debe distinguirse entre la física y la psicológica. El mobbing es una de las manifestaciones de la violencia laboral. Ha sido definido por distintos autores, entre ellos, Heinz Leymann e Iñaki Piñuel y Zabala.

Esencialmente, se verifica cuando una persona o grupo ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra en el lugar de trabajo con el objeto de lograr, por ejemplo, que la víctima abandone su puesto.

Puede definirse como toda conducta abusiva de violencia psicológica, o conjunto de acciones, hechos o comportamientos de agresión, desarrollados en el ámbito de las relaciones laborales durante un tiempo prolongado —maltrato continuado, persistente y deliberado—, realizado de forma sistemática, que por su repetición tiende a menoscabar el ánimo del trabajador (en busca, por ejemplo, de obtener su renuncia) y atenta contra su dignidad e integridad psíquica o física, susceptible de alterar su salud y provocar su autolimitación y denigración.

2.2. Características y elementos

Sus características son ejercer presión trascendente, tendenciosa sobre el trabajador en la actividad laboral y que sea receptada por la víctima: busca causar un daño que socave su personalidad. El acosador es una persona física: no es una organización, aunque esta pueda presentar características tóxicas.

Es una conducta que agrede, de forma inmediata, a los que se refieren derechos de la persona —salud, dignidad e integridad moral— y, de forma mediata, los relativos a los derechos del trabajador. Son ejemplos de ello los llamados "maltrato social" y "campaña persecutoria", que apuntan a destruir su reputación, al aislamiento (separación de compañeros o colaboradores), a asignar tareas sin sentido, innecesarias, etcétera.

Los vínculos asimétricos (desiguales) en la estructura laboral propician el acoso. Casi siempre es descendente (bossing): el que acosa ostenta el poder y la autoridad, y el acosado es un trabajador que está en un nivel inferior en la escala jerárquica. Puede también formar parte de una estrategia organizacional para que el trabajador renuncie. Pero, además de descendente, desde situaciones de poder con los dependientes, puede ser horizontal — entre "iguales" (en muchos casos puede mantenerse con la complicidad del poder)— o ascendente —desde inferiores a superiores jerárquicos—.

El fenómeno del mobbing, como toda figura de reciente conceptualización, encierra una variada gama de matices y modalidades, manifestándose en algunas ocasiones en forma directa y en otras de modo indirecto.

Como ejemplos se pueden citar la deliberada falta de comunicación con el trabajador, su aislamiento físico, el hostigamiento, la propagación de conceptos peyorativos hacia su persona, el insulto y la ridiculización directa, otorgarle tareas humillantes, de difícil realización o manifiestamente inútiles, imponerle un cambio constante y arbitrario de las modalidades de trabajo, sabotaje de sus tareas, acusaciones y atribuciones injustas de culpa por hechos que le son ajenos y, en casos extremos, la agresión física.

El bien afectado es la dignidad humana, que es el derecho base y constituye el fundamento de todos los demás derechos fundamentales: es un ataque al Estado de derecho y a sus principios esenciales. Atenta contra derechos fundamentales del trabajador, inherente a la condición humana: derecho a la vida, a la salud; respeto de la integridad física, psíquica y moral del trabajador, a la intimidad personal y a la propia imagen; respeto a su honra, a su dignidad y a no ser discriminado ni recibir trato degradante.

2.3. Tipos de mobbing organizacional

Tal como fuera expuesto, el mobbing puede ser descendente, ascendente u horizontal.

— Descendente (también denominado bossing): el acosador tiene una jerarquía superior a la víctima. Se manifiesta generalmente bajo la forma de abuso de autoridad de jefe con respecto a sus subordinados (comparación con otro

p. 356empleado que toma como ejemplo, descalificar las tareas y la capacidad del empleado, impartir directivas en forma autoritaria, solicitarle favores personales sin ninguna relación con el vínculo laboral, etc.).

En los supuestos de mobbing descendentes, el acosador utiliza el poder tanto para dirigir o controlar y limitar la conducta de la víctima como para manipular su posición dentro de la organización e incluso sus percepciones de tipo personal e íntimo. Dependiendo de qué particularidades presente ese "poder", podrá disponerse de diferentes elementos o mecanismos para poder hacerles frente con cierta probabilidad de éxito.

— Ascendente: el acosador tiene una jerarquía inferior a la víctima dentro del organigrama empresario. En este caso, generalmente se da en forma grupal, y los empleados tienden a desobedecer y a desconocer la autoridad de su jefe inmediato pasándolo por arriba para reportar directamente al que está por encima de aquel.

— Horizontal: uno o más dependientes se ven acosados por uno o más trabajadores que ocupan igual nivel dentro del organigrama jerárquico empresario. Se expresa en forma de burlas, desvaloraciones o hasta de maltrato físico más o menos solapado contra el compañero acosado. En este caso el acoso puede ser perpetrado por un compañero contra otro o por un grupo de compañeros que se confabulan para hostigar a quien han elegido como víctima. En esta última modalidad suele haber un compañero que asume el papel de líder e induce a sus pares a aliarse con él.

2.4. Consecuencias

El mobbing laboral trae importantes consecuencias tanto para la víctima, como para la organización empresarial. Con respecto a la víctima, las consecuencias no solo se aprecian en su salud, sino también en su relación conyugal, familiar y personal, a la vez que le produce trastornos económicos, laborales y profesionales.

Por otro lado, se aprecian importantes consecuencias dentro de la organización empresaria, comenzando por el deterioro progresivo del ambiente laboral, producto del clima hostil que se vive en el seno de la empresa.

También se produce una disminución no solo en la cantidad, sino sobre todo en la calidad del trabajo, sin que esto se limite a la relación víctima-acosador, ya que los demás trabajadores o bien se han convertido en cómplices de este hostigamiento, o bien tienen temor de ser los próximos en sufrir el acoso laboral.

Finalmente, la empresa también puede sufrir graves consecuencias económicas derivadas de demandas iniciadas por aquellas víctimas que han debido alejarse de la empresa producto del mobbing. Estas consecuencias no se limitan a las indemnizaciones por despidos y demás indemnizaciones debidas por la ruptura intempestiva, sino sobre todo por los daños y perjuicios sufridos por la víctima en su salud, el cual ha sido provocado como consecuencia del trabajo, violándose de esa forma el principio de indemnidad.

En efecto, por dicho principio el empleador debe evitar producir algún perjuicio material o moral al trabajador. En los supuestos de mobbing, el trabajador sufre generalmente un grave daño tanto en su integridad psicofísica como moral, el cual debe ser reparado por su empleadora, con independencia de la actitud que asuma esta con respecto al acosador.

2.5. Regulación legal

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo no establece regulación alguna en materia de mobbing o acoso laboral. En cambio, hay legislación respecto del sector público en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y en las provincias de Buenos Aires, Jujuy, Tucumán y Misiones (de corta vigencia), Santa Fe y Entre Ríos; también está incluido en el Código de Ética del personal de la AFIP.

Por ejemplo, la ley 1225/2004 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires sanciona toda acción ejercida sobre un/una trabajador/a por personal jerárquico que atente contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica o social de aquel/aquella mediante amenaza, intimidación, abuso de poder, acoso, acoso sexual, maltrato físico o psicológico, social u ofensa ejercida sobre un/a trabajador/a (conf. art. 2º).

Pero no hay una ley puntual que regule la violencia laboral y no está tipificada en la legislación del trabajo, ello independientemente de lo dispuesto en los arts. 14 bis, 19 y 75, inc. 22 de la CN, las Declaraciones de Derechos Humanos, la Ley Antidiscriminación 23.592 y en los arts. 17, 63, 68, 75, 81 y 242LCT, y el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

2.6. Convenio 190 OIT vigente en Argentina desde el 23/2/2022

p. 357El Convenio 190 ratificado por Argentina por medio de la ley 27.580 (BO del 15/12/2020) comenzó a regir el 23 de febrero de 2022.

El Convenio fija la primera definición de violencia y acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género, las cuales adoptan diversas formas y causan un daño físico, psicológico, sexual o económico.

La OIT define la violencia en el lugar de trabajo como toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.

El punto 1 del Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo dispone: "1. A efectos del presente Convenio: a) la expresión 'violencia y acoso' en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que cusen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión 'violencia y acoso por razón de género' designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual".

En la 108º reunión de la OIT en Ginebra el 21/6/2019 se adoptó la Recomendación nro. 206 sobre la violencia y el acoso.

Hace referencia a "violencia y acoso por razón de género" cuando la violencia y el acoso van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afecten de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

En síntesis, con el convenio la OIT fijó nuevas normas internacionales direccionadas a poner fin a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo, ya que es el primer tratado internacional que reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

El Convenio —junto a la Recomendación 206— es importante para construir un futuro del trabajo basado en la dignidad y la igualdad de oportunidades, ya que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, y prevé un marco común para la acción.

VII. Deberes del trabajador

1. Introducción

Los deberes del trabajador son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT —aunque pueden estar contempladas en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y en el contrato individual— y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa. Tienen, como contrapartida, las facultades del empleador.

La principal obligación en cabeza del trabajador es trabajar, que se traduce en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios; ello sin perjuicio de que el trabajador cumple poniéndose a disposición del empleador, aunque este no utilice sus servicios. Junto con este deber fundamental del trabajador se presentan una serie de obligaciones complementarias de aquel.

2. Deberes del trabajador

Son deberes del trabajador: a) Deber de diligencia y colaboración. b) Deber de fidelidad. c) Deber de guardar reserva o secreto de informaciones. d) Deber de obediencia. e) Custodia de los instrumentos de trabajo. f) Responsabilidad

p. 358por daños. g) Deber de no concurrencia. h) Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias. i) Deber de no aceptar sobornos.

2.1. Deber de diligencia y colaboración

El art. 84, LCT, establece que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. La diligencia en la prestación concreta de la tarea es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. Resulta estructural que el trabajador sea puntual, regular y dedicado.

Es un deber primordial del trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar. Su incumplimiento hace incurrir al trabajador no solo en el incumplimiento específico al deber de diligencia, sino en el cumplimiento defectuoso de la prestación laboral.

El art. 84, LCT, fija pautas en virtud de las que se requiere al trabajador el cumplimiento de sus tareas de forma puntual, con asistencia regular y obrando con la dedicación acorde a las características de su empleo. En todos los casos, debe actuar con lealtad y buena fe.

Es posible fijar pautas genéricas que determinan la prestación correcta de la tarea: el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular —aviso de las ausencias— y dedicación adecuada a las características de las tareas y a los medios instrumentales que se le provean, y no debe reducir intencionalmente su rendimiento.

Las inasistencias del trabajador pueden estar justificadas por la propia ley (feriados, enfermedad, licencias, etc.), por el convenio colectivo (día del gremio) o autorizadas por el empleador. El deber de prestar tareas con asistencia regular se complementa con el de avisar las ausencias y el deber de colaboración.

Sin embargo, en la determinación de la diligencia se deben tener en cuenta tanto los elementos subjetivos como los objetivos. En los primeros se destacan los aspectos personales del trabajador, mientras que en los segundos las características particulares del trabajo que deba cumplir y los elementos que se le provean para tal fin.

Es decir, que debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal; estos estándares de rendimiento surgen tanto de sus posibilidades personales —aptitud física y técnica— como de los elementos de trabajo provistos por el empleador —eficacia de los medios instrumentales—, aunque es posible fijar pautas medias según el tipo de la labor comprometida.

Es más común establecer pautas medias de rendimiento en los sectores de producción; por ejemplo, en los trabajos de línea, en función de las máquinas empleadas, el tipo de tareas y la experiencia.

También se pueden fijar pautas de rendimiento específicas vinculando el factor tiempo (jornada) con el factor producción (cantidad de trabajo): tantas piezas en tanto tiempo; tal es el caso del trabajo a destajo, en el cual la remuneración se paga según la producción.

Respecto del deber de colaboración, si bien no se identifica con la diligencia, se encuentra íntimamente relacionado, de ahí que no puede concebirse un comportamiento diligente sin colaboración.

El trabajador que no cumple sus tareas con diligencia y colaboración incurre en un incumplimiento contractual, ya que no satisface el interés que el empleador tuvo en cuenta al contratarlo, pudiendo ser sancionado de conformidad con las facultades disciplinarias con que cuenta el empleador y, eventualmente, ser despedido con justa causa si la inobservancia de su obligación constituye injuria grave en los términos del art. 242, LCT.

En cuanto al incumplimiento del deber de diligencia por incurrir el trabajador en inasistencias y falta de puntualidad, cabe destacar que para justificar el despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino los apercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud. Las faltas reiteradas injustificadas demuestran falta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho de índole similar.

2.2. Deber de fidelidad

Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad. Desde un punto de vista general, el deber de fidelidad consiste en la obligación del

p. 359trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Es un deber genérico: la ley apunta a la guarda de la reserva o secreto.

El deber de fidelidad también abarca la obligación de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecución normal del trabajo; por ejemplo, el desperfecto en alguna máquina o la falta de elementos de trabajo.

La primera parte del art. 85, LCT, regula este deber indicando que el trabajador deberá observar todos aquellos deberes de fidelidad que se deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, para luego en la segunda parte regular el deber de reserva o secreto de informaciones.

Sin embargo, esta no es la única manifestación del deber de fidelidad, ya que se pueden apreciar otras obligaciones derivadas (deber de obediencia, responsabilidad por daños, de no concurrencia y de prestar auxilios y ayudas extraordinarias).

2.3. Deber de guardar reserva o secreto de informaciones

La LCT establece, más concretamente, que el trabajador debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte (art. 85, LCT). Este deber es una de las manifestaciones negativas del genérico deber de fidelidad. Es decir, que no debe revelar cuestiones reservadas, por ejemplo, las estrategias comerciales o campañas publicitarias que abordará la empresa para lanzar determinado producto.

La ley 24.766 (BO del 30/12/1996), de confidencialidad sobre información y productos que estén legítimamente bajo control de una persona, tiene por finalidad evitar que aquella se divulgue indebidamente y de manera contraria a los usos comerciales honestos.

Establece que las personas físicas o jurídicas podrán impedir que dicha información se comunique a terceros o sea adquirida por estos sin su consentimiento. Se aplica a la información que conste en documentos, medios electrónicos o magnéticos, discos ópticos, microfilmes, películas u otros elementos similares.

Por lo tanto, toda persona que, con motivo de su trabajo, puesto o desempeño en su profesión tenga acceso a una información contemplada en esta ley y sobre cuya confidencialidad se la haya prevenido, debe abstenerse de usarla y de revelarla sin causa justificada o sin consentimiento de la empresa que guarda dicha información o de su usuario autorizado. Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Cód. Penal y otras normas penales para la violación de secretos.

El Cód. Penal sanciona con multa e inhabilitación especial, en su caso, por seis meses a tres años, a quien, teniendo noticia, por razón de su estado, oficio, empleo, profesión o arte, de un secreto cuya divulgación pueda causar daño, lo revelare sin justa causa (art. 156).

El incumplimiento del deber de guarda y secreto, además de las sanciones penales señaladas, ocasiona al trabajador consecuencias laborales y civiles.

2.4. Deber de obediencia

El deber de obediencia es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador.

La primera parte del art. 86, LCT, determina que el trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Es una derivación de los deberes de fidelidad y buena fe.

Asimismo, el deber de obediencia se encuentra en la esencia misma del contrato de trabajo, y es una consecuencia de la dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador. De ahí que cuanto mayor sea la profesionalidad del trabajador, menor será la dependencia técnica, y con ello, la emisión de órdenes e instrucciones que deben ser respetadas por el trabajador.

Con ello se puede afirmar que el deber de obediencia es directamente proporcional a la dependencia técnica, ya que cuanto mayor dependencia técnica, mayores serán las directivas a acatar por el trabajador. Esto significa que debe cumplirlas si resultan legítimas y funcionales, aunque las considere improcedentes desde el punto de vista de la organización de la empresa o de los procedimientos técnicos aplicables. El deber de obediencia del

p. 360trabajador es la consecuencia de los derechos de organización y dirección del empleador. El trabajador solo debe obedecer las órdenes e instrucciones relativas a la relación laboral y al modo de ejecución del trabajo.

En cambio, no debe obedecer la orden que comprometa o perjudique su patrimonio, su dignidad personal o su integridad psicofísica, ni la orden de quien no está legitimado para darla, ni aquella que pueda entrañar un ilícito penal que excede el marco de la obediencia debida (p. ej., cometer un fraude fiscal).

El empleador es quien se encuentra legitimado para impartir órdenes e instrucciones en la empresa. Sin embargo, en la actualidad, donde es muy común que el empleador sea una persona jurídica, las órdenes se imparten a través de sus representantes, quienes se encuentran legitimados para darlas de conformidad con las facultades conferidas por el art. 36, LCT.

De ahí que sea común que las órdenes sean dadas por el gerente, el director, o —en la generalidad de los casos— por el supervisor, el encargado o el capataz. Aun en empresas dirigidas por personas físicas, es muy común que no sea el empleador en persona quien imparta las órdenes, sino que lo haga a través del personal jerárquico. En todos los casos, el trabajador se encuentra obligado a acatar dichas directivas, en la medida en que respondan a un criterio funcional.

Cabe destacar que en los casos en que el trabajador desobedezca una orden que legítimamente fue impartida por el empleador o por alguno de sus representantes, incurrirá en un incumplimiento contractual, por lo que aquel podrá aplicar las sanciones disciplinarias correspondientes o incluso proceder a su despido cuando la desobediencia es reiterada o reviste la gravedad suficiente para configurar injuria grave.

2.5. Custodia de los instrumentos de trabajo

La segunda parte del art. 86, LCT, dispone que el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivado del uso.

El deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero, lógicamente, no debe responder por su desgaste.

Cabe destacar que, si el trabajador no cumple con este deber, el empleador puede aplicarle las sanciones disciplinarias acordes con la falta cometida y excepcionalmente, cuando el daño haya sido grave, proceder a su despido. Si, en cambio, la destrucción de los instrumentos y útiles del empleador se produjo por dolo o culpa grave del trabajador, se aplica el art. 87, LCT, y el trabajador debe responder por tales daños.

2.6. Responsabilidad por daños

El art. 87, LCT, establece que "el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de este, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones". Es decir, que debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo cual excluye los daños no culposos, y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible.

Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.

Los daños no culposos no pueden originar repercusiones en el contrato de trabajo, desfavorables al dependiente, ya que este cumple con las obligaciones a su cargo adoptando las actitudes que exigiere la naturaleza de las prestaciones encomendadas de acuerdo con los medios instrumentales que se le provean (art. 84, LCT) y a las órdenes e instrucciones que se le impartan (art. 85, LCT).

La culpa grave se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño, pero su voluntad no está dirigida concretamente a producirlo; la carga de la prueba la tiene el empleador.

El dolo se configura cuando existe el propósito deliberado de causar daño; son los casos de sabotaje a los medios de producción: por ejemplo, cuando se deteriora intencionalmente una máquina para detener la producción o se provoca una rotura en un elemento de trabajo.

p. 361Sin embargo, cabe diferenciar los supuestos contemplados en los arts. 87 y 135, LCT. Así, mientras en el art. 87 se regulan los daños causados por dolo o culpa grave, el art. 135 hace referencia al daño grave e intencional, en expresa alusión al dolo.

Asimismo, el art. 87 no especifica sobre qué elementos debe producirse el daño, mientras que el art. 135 alude específicamente a daños causados en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo, por lo que está haciendo referencia a daños provocados a los materiales de la empresa.

2.7. Deber de no concurrencia

También se denomina competencia desleal y es una de las manifestaciones negativas del deber de fidelidad. El art. 88, LCT, expresa que el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este.

De los términos del artículo surge que, para que se verifique la competencia desleal, se necesita la conjunción de tres circunstancias, a saber: a) que el trabajador ejecute negociaciones por cuenta propia o ajena; b) que produzca un daño real o potencial; c) que no tenga autorización del empleador.

Con respecto al primer punto, el trabajador viola el deber de no concurrencia cuando desvía la clientela del empleador, resultando irrelevante si esas negociaciones las realiza en beneficio propio o de un tercero, así como también si lo efectúa dentro o fuera del horario de trabajo.

Una negociación resulta incompatible y viola el deber de no concurrencia cuando se hace con un comercio de rango análogo, es decir, cuando el trabajador por cuenta propia —autónomo— o ajena —dependiente— realiza actos con otra empresa de la misma actividad, produciéndose una transferencia de datos comerciales o técnicos.

Se incurre en competencia desleal no solo si con sus actos causa daño a los intereses del empleador, sino también si la actividad desarrollada tiene entidad para producirlo: lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador; eso es lo que genera el incumplimiento. Es decir, el daño no necesariamente debe ser real, sino que basta con que sea potencial, ya si el empleador toma conocimiento con anterioridad a que se hubiera consumado, o si el propio cliente le informa de las intenciones de su subordinado antes de consumarse la operación, en incumplimiento también se verifica.

Cabe destacar que para que se configure la competencia desleal tiene que existir, al menos, la posibilidad de un perjuicio para el empleador, ya que, de lo contrario, no se verifica.

La norma exceptúa al trabajador que contara con la autorización del empleador, sea esta expresa o tácita, y anterior o posterior al inicio de la relación laboral. Así, si el trabajador antes de iniciado el contrato de trabajo comercializaba productos relacionados con la actividad del empleador y lo continuó haciendo después, se entiende que lo autorizó tácitamente a proseguir con dicho trabajo, razón por la cual, si lo consintió, luego no puede invocar esta inobservancia como causal de extinción del vínculo laboral.

No se verifica una violación al deber de no concurrencia si el empleador, al momento de la celebración del contrato, conocía que el trabajador se desempeñaba —por su cuenta o bajo la dependencia de un tercero— en el mismo ramo y no exigió —como requisito para la contratación— la exclusividad, o si —conocido el hecho con posterioridad— lo consintió expresa o tácitamente.

2.8. Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias

El trabajador tiene la obligación de prestar auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art. 89, LCT) y prestar servicios en horas suplementarias en caso de peligro o accidente ocurrido o fuerza mayor (art. 203, LCT). El peligro puede definirse como el riesgo o contingencia inminente de que suceda algún mal. Esta obligación no puede implicar exponer al trabajador a prestar servicios en una situación riesgosa para su persona física o moral.

Esta obligación surge del principio de buena fe, y se basa en razones humanitarias y de colaboración. La realización de horas suplementarias no es un deber del trabajador, pero según lo dispuesto en el art. 89 son situaciones excepcionales que justifican la prestación de tareas en exceso del horario normal. De todos modos, el empleador debe abonar la pertinente remuneración, con los recargos correspondientes, ya que el trabajo no se presume gratuito (art. 115, LCT).

p. 362Se considera que el peligro no debe ser potencial sino concreto y evidente de lesionar los intereses empresarios, para que resulte justificado forzar al trabajador a prestar auxilio extraordinario.

Además, si bien el art. 89, LCT, alude a los auxilios que se requieran, lo que abarca tanto, por parte del empleador, otros trabajadores como de terceros, ajenos a la empresa, pero que se encuentren en ella en una situación de peligro que admita ese requerimiento, no se debe excluir los auxilios que preste el trabajador por propia iniciativa frente a una situación de emergencia, considerándose que en tal supuesto el empleador responderá también por los daños que sufriera el trabajador en ocasión de prestar socorro a otra persona o de intentar evitar algún daño a los bienes de la empresa(76).

Por aplicación del art. 89, LCT, el trabajador, en casos excepcionales, está obligado a cumplir tareas, aunque sean distintas a las que normalmente realiza, y aun cuando correspondan a una categoría inferior. Esta norma es una excepción a la limitación impuesta a la facultad del empleador de modificar en forma accidental o secundaria la prestación de servicios, y la excepción viene dada porque en estos casos se encuentra en peligro la vida de las personas y la integridad de las cosas incorporadas a la empresa. En este último caso, se encuentra en juego la continuidad misma de la empresa, ya que la destrucción del establecimiento como de las cosas insertas podría poner en serio riesgo la prosecución de la empresa, y con ella de la fuente de trabajo.

El incumplimiento de este deber del trabajador da derecho al empleador de ejercer las facultades disciplinarias aplicando las sanciones correspondientes o incluso, en circunstancias extremas, justificar su despido, siempre y cuando en la prestación de la ayuda extraordinaria no tuviera que poner en riesgo su propia vida, supuesto en que se encuentra exceptuado de intervenir.

2.9. Deber de no aceptar sobornos

Es otra derivación negativa del genérico deber de fidelidad; no se encuentra expresamente regulado en nuestra legislación, aunque ha sido aceptado por la doctrina. Por este deber, el trabajador debe abstenerse de aceptar favores o dádivas de clientes a cambio de un tratamiento preferencial, produzca un daño o no al empleador, pero que puedan perjudicar los intereses de este.

Se encuentran excluidos de esta hipótesis los regalos que se reciben habitualmente y en determinadas épocas del año, que son hechos sin intención de obtener ningún tipo de favores (p. ej., los regalos que generalmente se obsequian en Navidad o fin de año).

Lo mismo sucede con las propinas recibidas por el trabajador, siempre que no estuvieren prohibidas por la índole de la actividad desarrollada por el trabajador.

Práctica laboral. Modelos

1. Telegrama al trabajador por cambio de lugar de tareas. Ius variandi

Notifícole que a partir del día [...] de [...] de [...], deberá cumplir sus tareas en el establecimiento fabril sito en la calle [...] esquina [...] de la localidad de Campana (Parque Industrial), prov. de Buenos Aires. Dicho traslado se debe a la reorganización de la firma, responde a razones funcionales y habrá de mejorar las condiciones de trabajo, ya que se trata de una fábrica a estrenar con nuevas maquinarias. La empresa pone a su disposición las diferencias en concepto de viáticos (pasajes) que pudieran existir en transportes públicos.

2. Contestación para rechazar la medida

Rechazo telegrama nro. [...] por arbitrario e improcedente. El cambio de lugar de trabajo me ocasiona perjuicios irreparables que alteran gravemente el desenvolvimiento de mi forma de vida económica, personal y familiar. El nuevo destino de trabajo —localidad de Campana, prov. de Buenos Aires—, dista de mi domicilio —localidad de San Fernando, prov. de Buenos Aires— aproximadamente 30 km. Esto implica, utilizando los medios normales de locomoción, un tiempo promedio aproximado de viaje de ida de dos horas, con igual tiempo de regreso. El tiempo de viaje (4 horas) sumado a mi jornada laboral (9 horas) me impediría gozar de las horas de descanso que deben existir entre jornadas de trabajo y me obligaría a permanecer 13 horas como mínimo fuera de mi domicilio, ocasionándome evidentes perjuicios en el plano personal y familiar. Por todo ello intimo plazo dos días hábiles revean medida tomada bajo apercibimiento de considerarme despedido por su culpa.

p. 3633. Telegrama para comunicar cambio de turno fijo a rotativo

Notifícole que ante necesidades funcionales de la empresa deberá prestar sus tareas bajo el sistema de turnos rotativos desde el día [...] en los siguientes horarios [...] y su remuneración mensual será de pesos [...], manteniéndose su categoría laboral.

4. Contestación para rechazar la medida

En virtud de los graves inconvenientes personales y familiares que me acarrea el cambio de horario originalmente fijado por el de turnos rotativos, produciendo una alteración sustancial del contrato de trabajo, solicito dentro de los dos días hábiles se dejen sin efecto los cambios dispuestos y se mantengan las anteriores condiciones de trabajo notificándome expresamente tal circunstancia (art. 57, LCT), caso contrario me consideraré en situación de despido indirecto por su exclusiva culpa.

5. Telegrama de despido indirecto

Ante el silencio guardado al requerimiento formulado y en virtud de la negativa de contemplar mi situación personal expuesta en el telegrama nro. [...], hago efectivo el apercibimiento dispuesto y me considero despedido por su exclusiva culpa. Efectuaré reclamos indemnizatorios legales.

6. Telegrama de reducción de la jornada de trabajo

Ante la reducción inconsulta de mi jornada de trabajo sin aducir siquiera un plazo de duración de dicha reducción —lo que produce una merma en mi ingreso mensual habitual—, intimo plazo dos días hábiles se me reintegre a mi tarea habitual en días y horarios acordados previamente, bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y despedido por su culpa.

7. Contestación que rechaza despacho anterior

Rechazo intimación de telegrama nro. [...]. He actuado en ejercicio de mi derecho de modificar el contrato dentro de los límites permitidos por la LCT (art. 198) y lo que surge del CCT de empresa nro. [...]/1998. Aténgase a la nueva jornada de trabajo y días dispuestos con remuneración proporcional.

8. Telegrama por considerarse despedido

Ante su persistencia en la reducción de la jornada de trabajo gravemente injuriosa para mí y la interpretación antojadiza e insólita de la LCT y del CCT aplicable, produciendo una consecuente y significativa reducción salarial, me considero despedido por su culpa. Accionaré judicialmente por el cobro de las indemnizaciones pertinentes.

9. Telegrama que rechaza el cambio a turno diurno

Habiéndome cambiado el turno nocturno por el diurno en forma unilateral, constituyendo una alteración sustancial del contrato de trabajo, intímole plazo dos días hábiles mantenga el horario nocturno o, en su caso, la remuneración del turno noche, bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y despedido por su culpa.

10. Telegrama por considerarse despedido

Ante el silencio guardado al telegrama nro. [...] y la negativa a mantener el horario nocturno o por lo menos el nivel salarial que por derecho me correspondía en el turno noche, me considero gravemente injuriado y despedido su culpa. Me reservo derechos de accionar judicialmente por cobro de indemnizaciones correspondientes.

11. Telegrama o nota de apercibimiento

Ante el incumplimiento cometido por Ud. el día [...], [...exponer la causa en forma detallada...], queda amonestado, bajo apercibimiento de que la reiteración de la falta será sancionada con suspensión. Queda Ud. notificado.

12. Telegrama de suspensión

Ante la grave falta cometida por usted el día [...], [...exponer la causa en forma detallada...], queda suspendido por [...plazo de suspensión...] días. Queda Ud. notificado.

13. Contestación que niega el hecho

Rechazo su telegrama nro. [...] por falso e inexacto. Niego el hecho denunciado por usted, impugno la medida y solicito se la deje sin efecto, bajo apercibimiento de accionar judicialmente por los salarios caídos.

p. 36414. Contestación que niega la gravedad del hecho

Rechazo su telegrama nro. [...] por inexacto. Los hechos a los que hace referencia no acaecieron como se describen en el despacho telegráfico, ya que se trató de [...exponer lo sucedido en forma detallada...]. Solicito revea la medida adoptada por resultar desproporcionada al hecho sucedido, bajo apercibimiento de accionar judicialmente por los salarios caídos.

15. Telegrama de despido por violación al deber de obediencia

Notifícole queda despedido a partir del día de la fecha por haber sido encontrado fumando en la empresa, en expresa violación a la prohibición que surge del reglamento que es de su conocimiento, originando con su actitud un grave peligro a las personas y a los bienes de la empresa por tratarse de una fábrica de explosivos. Haberes y liquidación final a su disposición.

16. Telegrama para que se dé cumplimiento al deber de ocupación

Ante negativa de tareas, intímole plazo dos días hábiles otorgue tareas adecuadas a mi categoría laboral de (...), bajo apercibimiento de considerarme despedido por su culpa.

17. Contestación del empleador que niega el hecho

Rechazo por falso e improcedente el telegrama nro. [...]. En momento alguno se le negó dación de tareas. Justifique su inasistencia del día [...] y preséntese a prestar tareas dentro de los dos días hábiles, bajo apercibimiento de considerar abandono de trabajo.

18. Telegrama del trabajador intimando por la ley 25.345,arts. 80 y 132 bis, LCT

Habiendo transcurrido 30 días desde el despido sin justa causa, intímole plazo dos días hábiles entregue certificados de servicios, remuneraciones y de trabajo en los términos del art. 80, LCT (según ley 25.345), y acredite el depósito de aportes previsionales por el verdadero salario percibido, bajo apercibimiento de iniciar acciones judiciales con fundamento en los arts. 80 y 132 bis, LCT, según ley 25.345 (y su dec. regl. 146/2001) —sanción conminatoria e indemnización— e iniciar denuncia administrativa y acciones con fundamento en la ley penal tributaria.

19. Prestaciones por desempleo. Declaración jurada del trabajador (art. 9º, dec. 739/1992)

Buenos Aires, [...] de [...] de [...].

Señor (empleador).

En virtud de lo dispuesto en el art. 9º, dec. 739/1992, declaro bajo juramento que NO/SÍ (tachar lo que no corresponda) soy beneficiario de las prestaciones por desempleo previstas en la ley 24.013.

(Si se es beneficiario y pidió la baja, agregar)

Se adjunta al presente el comprobante de presentación de pedido de baja de dichas prestaciones.

Saludo a Ud. muy atentamente

(firma del trabajador)

20. Modelo de nota de certificación de aportes y contribuciones (art. 80, LCT)

Nota con membrete del empleador. La firma al pie debe ir certificada por banco o escribano público.

Certificación de aportes y contribuciones según art. 80, LCT.

Buenos Aires, [...]

[...] (identificación del titular) en mi carácter de (apoderado, presidente o titular mismo si es una unipersonal) en mi carácter de empleador, CUIT nro. [...], certifico haber efectuado los aportes y contribuciones con destino a los organismos de la seguridad social sobre las remuneraciones del Sr. [...], CUIL nro. [...] por los períodos, montos y en las fechas detallados a continuación:

p. 365Fecha Aportes Contrib. Total aportes y contrib. Fecha depósito Banco Recibo Nro.

devengamiento Seg. Social $ Seg. Social $

remuneración

Sin otro particular, saludo a Uds. muy atte.

Razón social.

[...].

Firma y aclaración

21. Telegrama para aducir discriminación salarial

Habiendo tomado conocimiento de que en el establecimiento de la empresa ubicado en la localidad [...] a los dependientes que ostentan la categoría [...] se les abona el plus "alimentación" (establecido en el art. [...], CCT nro. [...]) en la suma de $ [...], mientras que en mi caso se me paga la suma de $ [...], ostentando la misma categoría laboral, constituyendo una violación al art. 81, LCT, al otorgarse un trato desigual, intímole plazo dos días hábiles abone correctamente dicho plus caso contrario entenderé su actitud como una grave injuria —discriminación salarial violatoria del principio de igualdad de trato— y me consideraré despedido su culpa.

22. Contestación de la empresa que niega discriminación

Rechazo su telegrama por inexacto e improcedente. En momento alguno ha sido violado el principio de discriminación salarial e igualdad de trato ya que de una correcta lectura de la totalidad de los artículos del CCT aplicable surge que el plus "alimentación" no consiste en una suma fija, sino que debe liquidarse en cuanto a su monto tomando como pauta los rubros salariales que componen la remuneración de cada trabajador, lo que obviamente produce diferencias entre trabajadores de la misma categoría. Sin perjuicio de ello, el monto abonado en el establecimiento sito en [...] (sur del país) [...] es mayor en virtud de haber sido declarada zona desfavorable y estar contemplada expresamente dicha situación en el art. [...] del CCT nro. [...]. En consecuencia, niego la existencia de trato discriminatorio en materia salarial y que se adeude diferencia alguna.

Jurisprudencia

1. Deber genérico de obrar de buena fe

La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes —los "gremios"—, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, por los principios de buena fe y conservación del contrato de trabajo, consagrados en los arts. 63 y 10 de la ley 20.744, el empleador tiene la carga de requerirle oportunamente al trabajador el cese de las conductas irregulares para luego castigar con la máxima sanción a los partícipes (CS, 7/6/2016, "Brindisi, Ricardo Gabriel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes —los "gremios"—, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, ello desde una perspectiva de examen integral del texto del art. 14 bis de la CN, donde ese derecho se inserta en el segundo bloque que contiene el catálogo de los derechos reconocidos a las entidades gremiales, y que lo hace inmediatamente después de la disposición final del primer bloque que reconoce el derecho de sindicación de los trabajadores (CS, 7/6/2016, "Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

El acceso del empleador a una cuenta de Internet de un trabajador es legítimo y no vulnera el art. 8º de la Convención Europea de Derechos Humanos, pues, si bien la vida privada y la correspondencia del peticionario se vieron afectadas, no es irrazonable que aquel quiera verificar que los empleados den cumplimiento a sus tareas profesionales durante las horas de trabajo, máxime cuando ese monitoreo fue limitado en alcance y proporcionado y cuando surge que las comunicaciones fueron examinadas pero ninguna información o documentos estaban almacenados en su computadora (Corte Europea de Derechos Humanos, 12/1/2016, "Barbulescu c. Rumania").