GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 366El empleado debe estar enterado de si hay una política de uso de Internet en vigencia, así como fuera del lugar de trabajo y durante las horas posteriores a la jornada laboral, referente al uso de los elementos de comunicación de propiedad del empleador, el empleado o los terceros y, en caso de que se aleguen violaciones esa política, debe dárseles oportunidad de responder a las imputaciones en un proceso justo, con revisión judicial (del voto en disidencia del Dr. Pintio de Albuquerque) (Corte Europea de Derechos Humanos, 12/1/2016, "Barbulescu c. Rumania").

El rechazo genérico de la misiva por la que se intimó al empleador a fijar la situación laboral, luego que redujera las horas de labor de su dependiente, constituyó una violación a la buena fe que debe presidir en la relación entre las partes de un contrato de trabajo (art. 63 de la LCT) y por ello una injuria que no consintió la continuidad de la relación (sala 8a, 29/10/2015, "Kollar, Marta Ethel c. Universidad Argentina John F. Kennedy").

El pago en negro no encubre, en todos los casos, la consecución de fines extrasocietarios dado que el principal fin de una sociedad comercial es el lucro, mas constituye un recurso para violar la ley, el orden público expresado en los arts. 7º, 12, 13 y 14 de la LCT y el principio general de la buena fe, que obliga al empresario a ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador (art. 63, LCT), ejercer los negocios sociales con el mismo cuidado que en los propios y obrar con la diligencia de un buen hombre de negocios o comerciante experto conforme a las pautas de conducta regladas en el art. 59 de la ley 19.550 (sala 1a, 29/9/2015, "Aguirre, María Soledad c. Web Marketing SRL y otros").

Resulta discriminatorio el despido del dependiente que sufrió un accidente a los seis días de haber ingresado a prestar tareas dispuesto por el empleador al día siguiente de obtener el alta médica, ello así, dado que se trató de un claro presupuesto de discriminación fundado en su condición psicofísica, alcanzado por las disposiciones de la ley 23.592, normas y tratados internacionales con jerarquía constitucional y convenios de la OIT que prohíben todo tipo de discriminación y, en especial, en el trabajo (sala 9a, 16/7/2015, "Fritz, Leonardo David c. Envases del Plata SA y otro").

El despido dispuesto por la empleadora bajo la causal de inasistencias reiteradas es injustificado, pues si bien el art. 32 del CCT 463/2006 contempla expresamente la posibilidad de despedir al trabajador ante el cumplimiento de tres ausencias injustificadas consecutivas o cinco alternadas en el mismo período, tal disposición convencional no puede llevar a obviar el procedimiento con apego a los principios de continuidad de la relación laboral y de buena fe —arts. 10 y 63, LCT— que imponían, en el caso, efectuar una intimación previa (sala 2a, 2/6/2015, "Cuba, Carlos Alberto c. Asociación Civil Club Atlético Vélez Sarsfield").

Dado que la empleadora había encuadrado la labor de la actora en una categoría que no correspondía, y no solo se sustrajo injustificadamente a sus deberes esenciales (arts. 52, 62 y 63LCT) sino que, además, no tenía la más mínima intención de cesar en ese grave incumplimiento, resulta acreditada la injuria patronal que no admitía el mantenimiento del vínculo y por ello la decisión resolutoria adoptada por la trabajadora se basó en causa legítima (sala 2a, 29/5/2015, "G., G. L. c. Gerenciamiento Hospitalario SA y otro").

Es en el domicilio inscripto de la sociedad donde debe cursarse el emplazamiento a estar en juicio, de una sociedad regularmente constituida y las vicisitudes por la que atraviese el trámite de registro de cambio no son oponibles a los terceros, pues hasta ese momento el domicilio válido continúa siendo el anterior, siendo a la sociedad a quien le corresponde adoptar los recaudos necesarios para recibir todas las notificaciones (sala 8a, 30/4/2015, "Martínez, Diego Gastón c. Jumaf SA").

El codemandado socio de la empresa empleadora y que contestó los requerimientos del trabajador en su carácter de presidente, resulta responsable en los términos del art. 54 de la ley de sociedades si se encuentra acreditada la defectuosa registración del trabajador, pues como "buen hombre de negocios", no puede escudarse en la personalidad independiente del ente para enervar la condena en forma personal (sala 8a, 30/4/2015, "Scaramuzzino, Martín Leopoldo Héctor y otro c. Gastronomía Colonial SA y otros").

El despido decidido con fundamento en las ausencias de la trabajadora luce arbitrario e injustificado, pues, aun cuando esta no habría puesto en conocimiento de la empleadora su imposibilidad de concurrir a su lugar de trabajo por problemas de salud, el principio de buena fe obligaba a esta última a intimar a aquella en forma previa al despido para que justifique las ausencias y retomara tareas para cumplir con su débito laboral —art. 63, ley 20.744; art. 1198, Cód. Civil— (sala 1a, 29/4/2015, "Gómez, Leonor c. Ami Music SA").

La medida de suspensión preventiva adoptada por la empleadora se ajusta a derecho, ya que fue en mérito al procedimiento judicial en que se investigaban cuestiones que la actora, como gerente de atención al beneficiario,

p. 367no podía ignorar y que obstaculizaban su normal desempeño hasta tanto fuera aclarada su eventual participación, máxime teniendo en cuenta que actuó con arreglo a lo previsto en el art. 63 de la LCT sin dar fin al vínculo contractual, sino intentando conservarlo hasta obtener certeza en cuanto a la participación de la actora en los hechos ventilados (sala 2a, 30/3/2015, "Aballay, Paula Margarita c. Obra Social Bancaria Argentina").

El aviso dejado por el Correo impone al destinatario, en virtud del deber de obrar de buena fe, hacerse presente en la sede de dicha institución a fin de retirar la misiva que se le haya enviado. Sin embargo, la trabajadora no se apersonó. En el caso, no era imprevisible que la carta documento hubiese sido enviada por la empleadora desde que la propia actora reconoce que el Sector Relaciones Laborales le informó verbalmente que se le había despachado una epístola de despido. Ello imponía a la empleada un obrar diligente (art. 63, LCT) que no respetó, por lo que la dilación en la entrega no pudo ser imputable a la demandada (CNTrab., sala 2a, 2/6/2021, "Remonda, Carolina Melania c. Organización Coordinadora Argentina SRL y otro s/cobro de salarios").

La pretensión de la empleadora, de compensar el salario de un mes como una forma de "castigar" a la trabajadora, sobre la mera "sospecha" de una enfermedad simulada, resulta a todas luces improcedente. La buena fe en la relación de trabajo incumbe a ambas partes. Entonces, si la demandada consideró que la actitud de la trabajadora fue de mala fe por simular enfermedades y no presentarse a trabajar, idéntica consideración le cabe a la accionada, quien se resistió sistemáticamente al pago del sueldo de un mes con el justificativo de la compensación con los meses de ausencia por licencia psiquiátrica (SC Mendoza, sala 2a, 4/10/2021, "Fagioli Mónica Cecilia c. Grupo Q SA s/despido s/recurso extraordinario provincial").

Se confirma el pronunciamiento que desestimó la nulidad deducida por el empleador alegando que el domicilio en el que fue dirigida la notificación, se encontraba cerrado y que no existía personal a raíz del impedimento de circulación impuesto (ASPO) por la declaración de la pandemia por COVID-19, ya que la diligencia de un buen hombre de negocios imponía haber arbitrado el medio adecuado para recibir eventuales comunicaciones comerciales o laborales, máxime cuando respecto de la trabajadora, podría existir una litigiosidad latente (CNTrab., sala 7a, 3/3/2021, "Trejo, Cecilia Belén c. Citytech SA s/medida cautelar").

2. Facultad de organización y dirección

Cuando no se acredita que las prestaciones de los actores hayan estado sujetas a un poder de dirección y organización ajeno, pues auto-organizaban económica y jurídicamente su actividad, corresponde tener por desvirtuada la presunción que genera el art. 23, LCT (sala 1a, 27/2/2015, "González, Ariel Hernán y otro c. Maquiera, Oscar Jorge y otros").

Debe concluirse que existe un contrato de trabajo entre un árbitro de línea y la Asociación del Fútbol Argentino, pues aquel se encontraba sometido a un reglamento y disciplina impuestos por la entidad futbolística, estaba sujeto a su poder de dirección ya que tenía la obligación de responder a las convocatorias en los horarios, el lugar y las condiciones que ella establecía, contra el pago de una remuneración mensual (sala 10a, 11/6/2015, "Zdonek, José Manuel c. Asociación del Fútbol Argentino [AFA] s/despido").

El accionar de la empleadora de modificar en algún punto de la relación laboral la cuantía de las camas atendidas en un establecimiento geriátrico por la trabajadora en su horario nocturno tuvo sustento legal y convencional y, por ende, hizo mella en un aspecto del contrato de trabajo donde esta última no goza de derechos adquiridos, pues está a merced de cambios que no menoscaben su moral o la afecten materialmente, esto es, "qué tareas realizar" independientemente de que, en el caso, solo haya versado sobre la cantidad de internos a asistir (sala 1a, 30/4/2015, "Tarifa, Margarita Alicia c. Greco, Carlos Alberto s/despido").

3. Facultad de control

El acceso del empleador a una cuenta de Internet de un trabajador es legítimo y no vulnera el art. 8º de la Convención Europea de Derechos Humanos, pues, si bien la vida privada y la correspondencia del peticionario se vieron afectadas, no es irrazonable que aquel quiera verificar que los empleados den cumplimiento a sus tareas profesionales durante las horas de trabajo, máxime cuando ese monitoreo fue limitado en alcance y proporcionado y cuando surge que las comunicaciones fueron examinadas pero ninguna información o documentos estaban almacenados en su computadora (Corte Europea de Derechos Humanos, 12/1/2016, "Barbulescu c. Rumania - Petición núm. 61495/08").

Si el monitoreo de Internet por el empleador viola la política de protección de datos o la ley aplicable o convenios colectivos, puede dar derecho al empleado a rescindir su empleo y reclamar indemnización por despido indirecto,

p. 368tanto por daño material cuanto por daño moral (del voto en disidencia del Dr. Pintio de Albuquerque) (Corte Europea de Derechos Humanos, 12/1/2016, "Barbulescu c. Rumania - Petición núm. 61495/08").

4. Ius variandi. Aspectos material y moral

La pretensión del empleador de efectuar cualquier tipo de modificación a la relación laboral habida con un representante sindical, ya sea en ejercicio del poder disciplinario o del ius variandi, durante el lapso que alude el art. 43 de la ley 23.551 debe ser encausado por la vía dispuesta en el art. 52 del mencionado dispositivo legal, lo cual no implica privar a la patronal de sus facultades sino sostener que estas deben ser sometidas a la consideración del órgano jurisdiccional en el proceso de exclusión de tutela (sala 1a, 29/4/2015, "Dure Rolón, Carlos Javier c. Instituto Obra Social del Ejército [IOSE]").

La modificación unilateral, peyorativa e injustificada de la categoría laboral de la trabajadora, como así también la existencia de maltrato por parte de la persona que la había reemplazado, con imposición de exigencias incompatibles con la situación de embarazada, se constituyen en incumplimientos que, en conjunto, configuran una injuria grave que justifica el despido indirecto (sala 5a, 23/4/2015, "M. C. G. c. Moro Desarrollos SRL").

Deben entenderse satisfechos los requisitos exigidos por el art. 66 de la LCT para la viabilidad de la medida cautelar allí contemplada, ya que si bien es cierto que la actividad de limpieza a la que se dedica la demandada podría llevar implícita la posibilidad de que se modifique el lugar de prestación de tareas, ello no implica que el empresario de dicha actividad pueda disponer arbitrariamente y sin justificación alguna la alteración de los lugares de prestación de tareas, toda vez que tal particularidad de la actividad no lo exime de ejercitar la facultad en cuestión de modo razonable (sala 2a, 13/2/2015, "Cascino, Andrea Marina y otro c. Floor Clean SRL").

Si bien la modificación del lugar de trabajo no pudo constituir una injuria seria toda vez que, además de mantenerse dentro del radio de 30 km previsto en el convenio, le hubiese significado a la actora una mejora palmaria, toda vez que el nuevo objetivo hubiese quedado notoriamente más cercano a su domicilio real, no obstante, la modificación del horario fue la que le causó un real perjuicio y debió haber sido consensuado entre las partes —art. 66LCT— (sala 1a, 2/3/2021, "Aguirre, Griselda Noemí c. ISS Argentina SA").

En materia de ejercicio del ius variandi para que el poder acordado por la ley al empleador sea ejercido adecuadamente es necesario que: a) no afecte las particularidades esenciales de la contratación; b) haya sido ejercido de modo funcional y c) no cause perjuicio material ni moral al trabajador. El primero de los recaudos determina la materia sobre la que es posible la modificación 18 unilateral de las obligaciones contractualmente establecidas. El segundo determina la causa o, con más precisión, la razón suficiente que legitima la medida y el tercero se vincula a los efectos de la medida. La justificación de la magnitud de la modificación está siempre vinculada a la razón suficiente de la modificación, de lo que se sigue una articulación entre lo que es considerado contenido esencial y razón funcional. Esto implica que, para la modificación legítima de contenidos más relevantes, han de invocarse y demostrarse razones más importantes en orden al principio general de continuidad de la relación (art. 10, LCT). Asimismo, que las modificaciones requieren la invocación y demostración de una razón suficiente de gravedad como para ser justificar en términos de necesidad para la lógica de continuidad de la relación y afectar, de este modo, algunos de los elementos del contrato (sala VI, expte. 2431/2018, sent. def. del 26/4/2024, "Charro, Camila c. Morixe Hermanos SA s/despido").

El cambio dispuesto por el empleador implicaba que la actora debiera trasladarse desde CABA hasta la localidad de Villa Adelina sita en el Partido de San Isidro, lo que le generaba mayor gasto de traslado y mayor tiempo de viaje, cuando previo a dicho cambio, debía trasladarse dentro únicamente de CABA, y de la contestación de oficio emitida por la CNRT, surge que entre un trayecto y otro existe casi una hora de diferencia, lo que importa en total dos horas más diarias de viaje. Y toda vez que la demandada no ha logrado demostrar la razón que haría funcional el cambio, para que resulte justificado, cabe concluir que la medida rescisoria adoptada por la actora se ajustó a derecho (sala IV, expte. 2431/2018, sent. def. del 26/4/2024, "Charro, Camila c. Morixe Hermanos SA s/despido").

La AFIP, al determinar el cese de un agente en sus funciones y asignarle nuevas, ejerció de manera regular sus potestades de organización, supervisión y asignación de funciones de su personal a cargo, en aras de garantizar eficazmente el interés público que le es inherente. El accionar de la demandada no puede verse como el ejercicio abusivo del ius variandi, ya que la normativa convencional contempla la posibilidad de relevar del cargo a los agentes que revistieran como jefe de Unidades de Estructura y ubicarlos dentro de la misma categoría de revista en la Función de Asesor (ex art. 56, actual art. 34 punto 3.2 del Convenio Colectivo laudo 15/91). En el caso, el agente

p. 369incluso fue asignado en un grupo del escalafón superior al que le hubiera correspondido (Corte Suprema de Justicia de la Nación, 17/8/2023, "Alaguibe, Ana María c. AFIP s/contencioso").

Teniendo en cuenta la antigüedad de la actora en la empresa, así como su carrera o historia laboral, se estima que el apartamiento de sus funciones de subgerente para prestar tareas de asesoramiento, aun cuando se mantengan las demás condiciones de servicio —lugar, jornada, categoría y remuneración—, impacta negativamente en la órbita moral de la reclamante (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 12/5/2023. "Scasso, Marcela c. Nucleoeléctrica Argentina SA s/juicio sumaríssimo").

Se confirma la sentencia que considero que se hallaba configurado un supuesto de abuso de la figura del ius variandi, por cuanto, a su entender, las modificaciones que produjo la empleadora en relación al vínculo contractual habido, redundaron en un perjuicio para la trabajadora y consecuentemente admitió la demanda interpuesta contra ANSES a quien condenó a reinstalarla en su puesto de trabajo, categoría y salario que detentaba con anterioridad al dictado de la Resolución a partir de la cual la trabajadora dejó de percibir el "Adicional Jefatura", lo que implicó una merma en su salario (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 18/9/2023, "Rondinelli, Debora Andrea c. Administración Nacional de la Seguridad Social s/juicio sumarísimo").

4.1. Rebaja salarial

El hecho de que el acuerdo considerado globalmente haya sido beneficioso para los trabajadores no permite justificar la supresión de una cláusula integrante de la remuneración más favorable, por ser cuestiones que deben considerarse separadamente. No es admisible compensar la degradación con el beneficio, máxime cuando la reducción de la base de cálculo de la prima de producción es permanente y el eventual mayor beneficio es circunstancial y, por lo tanto, transitorio (sala 8a, 6/7/2012, "Raspo Rubén Domingo y otros c. Sociedad del Estado Casa de la Moneda").

Si la empleadora abona sus salarios con base en un sistema remuneratorio distinto, se impone cotejar si este cubre los importes que debieron liquidarse con base en el convenio que rige la actividad, para verificar si se ha respetado o no el mínimo salarial que imperativamente exige el orden público laboral. Si bien el art. 7º, LCT, se opone a que las partes acuerden condiciones menos beneficiosas que las que emergen de normas imperativas, ello no impide que convengan mayores beneficios que los establecidos por esas normas o que el empleador unilateralmente disponga un aumento salarial. Pero si bien este último se incorpora al contrato individual y constituye un "derecho adquirido" —por lo que no podría luego el empleador suprimirlo—, ello no implica que deba garantizar una determinada proporcionalidad con el salario mínimo convencional, salvo que se incorpore en tales términos al contrato de trabajo, extremo que no se halla demostrado en el caso, máxime si se considera que la conceptualización "a cuenta de futuros aumentos" parece indicar la existencia de una previsión a que este sea con posterioridad absorbido por otros rubros. No cabe, por lo tanto, hacer lugar a las diferencias salariales solicitadas (sala 5a, 19/5/2015, "Barrosela, Carlos Hugo c. Cognis SA y otro").

La novación del contrato de trabajo puesta en crisis impactó peyorativamente en la conformación de su haber remuneratorio, al traducir una desmejora en el estatus profesional ostentado (con el pertinente correlato en el nivel de ingresos devengados por su labor) y, a su vez, un despojo de ciertas ocupaciones específicas que le conferían acceso a ciertos adicionales retributivos. Dichas reformas, ponderadas en forma holística, representaron una merma equivalente al 54,87% del estándar salarial alcanzado bajo el imperio de las condiciones de trabajo existentes con anterioridad a esa reforma (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 12/9/2023, "Stupenengo, Ofelia Irene c. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/acción de amparo").

4.2. No otorgamiento de horas extras

La empleadora debe mantener la jornada de guardia adicional de 24 horas trabajada semanalmente por el dependiente si se encuentra acreditado que redujo sustancialmente la cantidad de horas asignadas, pues aun cuando no se hubiese pactado previamente una determinada extensión de las guardias, al haber sido efectuada a lo largo de la relación laboral en forma habitual una guardia adicional, ella pasó a formar parte del contrato de trabajo como derecho adquirido al implicar la razonable expectativa de una futura reiteración, máxime cuando, de conformidad con las declaraciones de los testigos aportados a la causa, las cumplió por más de veinte años (sala 8a, 15/5/2015, "Talon, Armando Héctor c. PAMI Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados").

4.3. Cambio de lugar de trabajo

p. 370Aun cuando las ausencias del trabajador —de haber existido— no hubiesen estado justificadas, dicha circunstancia no permite tipificar una situación de abandono de trabajo ya que, para tal hipótesis, el sistema legal argentino le otorga al empleador el gran poder de decidir en primera instancia si justifica o no las inasistencias y, como corolario de ello, si abona los días en cuestión o no. Por eso el mero hecho de que un dependiente falte algunas jornadas injustificadamente, y en la medida que no queden dudas de que se trataba de una situación discutible, pero sin una abdicación del empleo, no permite ver tipificada la causal específica del art. 244, LCT, sin perjuicio del derecho del principal a no abonar tales jornadas y de aplicar las sanciones proporcionales a tales ausencias que estime oportunas. En el caso, durante los días de ausencia de la actora, no solo fue la demandada quien remitió cartas documento —solicitando la concurrencia— sino que también la actora lo hizo intimando a su empleadora por el cumplimiento de diversas obligaciones —cambio de lugar de trabajo, horas extra y correcta registración del vínculo—, intercambio que obsta a ver configurado un abandono del contrato por parte de la trabajadora (sala 1a, 20/3/2015, "Gilabert, Mariela c. Banco Macro SA").

Resulta adecuada la decisión rupturista adoptada por la trabajadora (arts. 242 y 246, LCT), quien realizaba tareas de limpieza en un colegio y sostuvo que el cambio de lugar de trabajo dispuesto por el empleador le ocasionaba perjuicios patrimoniales y morales, derivados de la mayor distancia y por el mayor tiempo que debía disponer para trasladarse (se domiciliaba en la localidad de Bernal Oeste, y su lugar de trabajo era en el barrio de Palermo. La demandada pretendió su traslado a San Isidro, en la zona norte de la Pcia. de Buenos Aires). El empleador podría haber subsanado los efectos negativos de su decisión mediante la provisión de medios de transporte propios o bien, intentar una compensación supletoria, lo que no ha ocurrido en el caso (sala 4a, 20/8/2015, "Marin, Carmen c. Zitto, Rubén Norberto y otros").

La decisión del empleador de asignar al trabajador un nuevo lugar de trabajo ubicado a varios kilómetros de su domicilio, constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, es decir, un exceso en las facultades que le otorga el art. 66 de la LCT, que configuró un incumplimiento contractual justificante del despido indirecto (sala 9a, 28/10/2015, "López, María Cecilia c. PPL Argentina SRL").

El ejercicio abusivo del ius variandi empresario no se encuentra acreditado en el caso, pues el cambio de lugar de trabajo respondió a una cuestión funcional, tal como lo autoriza el art. 66 de la LCT en cuanto se trata de una medida razonable, pues la empresa mudo sus instalaciones de un zona a otra dentro de la misma ciudad, trasladándose por ello a todo su personal, es decir, no se evidencia una decisión arbitraria dirigida a la persona de la trabajadora, asimismo, la empresa no evidenció que dicho cambio de lugar de prestación de tareas conlleve una disminución en la remuneración, la jornada o la categoría de la dependiente (sala 7a, 1/3/2021, "Alfonso, Gabriela Laura c. Water Technologies & Solutions Argentina SC").

El cambio de lugar de trabajo generó un detrimento en los intereses de la trabajadora, de tipo patrimonial porque debía incurrir en mayores gastos de trasporte si asistía con su propio vehículo, como también no patrimoniales, porque le insumía mayor tiempo de viaje, a lo que se añade la situación personal de la trabajadora en cuanto se refiere a su organización familiar (sala 1a, 11/8/2021, "Mercado, Sabrina c. Sistemas Bejerman SA").

Si bien la empleadora adujo que la modificación del lugar y horario de trabajo obedecieron al contexto sanitario que existía en la época; no surge evidenciado en la causa que la variación que se pretendió implementar hubiese respondido a motivaciones funcionales de la empresa o a exigencias de índole comercial, ni mucho menos luce acreditado que no contaba con un puesto de trabajo para ocupar a la actora en una sucursal de cercanía a su domicilio y en un horario similar al habitual, de modo que no se advierte demostrado que mediaran razones objetivas derivadas de la organización empresarial que hubiesen obligado a la empresa a adoptar la medida cuestionada, todo lo cual, permite tener por acreditado el ejercicio disfuncional de la facultad reglada en el ya mencionado art. 66 de la LCT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 7ª, 10/4/2024, "Siniawsky, Lorena Edith c. Dabra SA y otros s/despido").

La accionada cuestiona que la jueza de grado haya considerado que se verificó un uso abusivo del ius variandi (art. 66 de la LCT) y que por tal motivo le asistía derecho al actor a considerarse despedido (arts. 242 y 246 de la LCT). Se encuentra acreditado que la demandada le otorgó al actor un nuevo destino laboral, que dicha modificación fue rechazada por el actor alegando que le ocasionaba un perjuicio económico, personal y familiar y ante la negativa de la empresa a rever su decisión se consideró injuriada y despedida. El ejercicio de la facultad modificatoria del empleador es posible solo en los casos en que el cambio responda a un criterio funcional, no le ocasione ningún perjuicio al trabajador y no afecte algún elemento esencial del contrato de trabajo. La facultad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo, requiere no solo que los

p. 371cambios no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo, ni causen perjuicio material o moral al trabajador, sino y fundamentalmente que la medida impuesta resulte razonable (cfr. art. 66, LCT), es decir que la misma debe ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa. La demandada no rebate lo señalado por la señora magistrada respecto a que la empleadora no invocó los motivos por los cuales dispuso el cambio de lugar de trabajo del actor, no resultando suficiente a tal fin lo alegado en la queja en cuanto que se habría efectuado dicha modificación por "razones operativas". La accionada no brindó ningún tipo de precisión relativa a cuáles serían las "razones operativas" por las cuales tomó la decisión de modificar el lugar de trabajo del actor, circunstancia que impide evaluar la razonabilidad de la medida. Cabe concluir que la empleadora efectuó un ejercicio abusivo del ius variandi (art. 66, LCT) (sala IX, expte. 45.726/2018/CA1, sent. def. del 26/4/2024, "Silva, Gustavo Javier c. Arbitra SA s/despido").

El artículo 66 de la LCT no exige que el trabajador acredite en forma fehaciente el perjuicio que le pudiera causar el ejercicio del ius variandi. El accionante explicó que el tiempo de traslado que debía invertir para llegar al nuevo destino era mayor, pues le implicaba un viaje de más de dos horas, que incluían tren y colectivo, a lo que debe agregarse los mayores gastos que ello implicaba. Nótese que la demandada no alegó haber ofrecido compensar dicho incremento de gasto de traslado. Asimismo, el nuevo traslado dispuesto implicaba un daño no resarcirle en el sentido del mayor tiempo que debía invertir el actor en viajar hasta el nuevo domicilio del establecimiento asignado. Cabe concluir que resultó justificado el despido indirecto decidido por el actor quien, desde el inicio de la relación laboral, prestó servicios de vigilador en la localidad de Hurlingham, provincia de Buenos Aires y fue cambiado de su lugar de trabajo a la localidad de Moreno, también de la provincia de Buenos Aires, puesto que si bien el convenio colectivo de trabajo 507/07 permite alterar dicho elemento esencial del contrato, la modificación no debe causar perjuicio material ni moral al trabajador, cuestión que sucedió en el caso en tanto la circunstancia de tener que trasladarse hacia otra localidad a fin de cumplir sus tares en el nuevo lugar asignado no representó el mismo insumo de tiempo ni de gastos, por lo que la decisión resolutoria adoptada por el actor se basó en causa legitima (sala II, expte. 36.470/2023, sent. def. del 19/4/2024, "Castellón, Jorge Antonio c. C15 SA s/despido").

La legislación de nuestro país excluye el uso no funcional del ius variandi, por lo cual es al empleador a quien le corresponde acreditar el mínimo de razonabilidad que justifique el cambio impuesto y, solo ante tal prueba, corresponde al trabajador o trabajadora demostrar el perjuicio material o moral. La empleadora tenía derecho a modificar condiciones no esenciales del contrato de trabajo siempre que existiera una razón "funcional" y que no le causara a la trabajadora perjuicio material ni moral (cfr. art. 66, LCT). En el caso, no se produjo prueba alguna que demuestre que el cambio del lugar de trabajo de la actora hubiese respondido a motivaciones funcionales de la empresa o a exigencias de índole comercial (tal como además del art. 66 de la LCT, se impone en el ejercicio de las facultades de organización en el art. 64 de la LCT) por lo cual no se acreditó que hubiere obedecido a razones objetivas derivadas de la organización empresarial que obligaran a la empresa a adoptar la medida cuestionada (sala X, expte. 7029/2017/CA1 (59071), sent. def. del 15/2/2024, "De Leo, Flavia Karina c. Servicio de Terapia Renal Argentina SA s/despido").

La modificación del lugar de trabajo que la empleadora demandada implementó al mudar su establecimiento implicó para el trabajador un ejercicio abusivo del ius variandi, pues representó un incremento sustancial del tiempo de viaje necesario para cubrir el trayecto desde su domicilio hasta el asignado lugar de trabajo. En efecto, el accionante se domiciliaba a una distancia de entre 5 o 6 kilómetros de su trabajo y con el cambio introducido por la demandada debía trasladarse alrededor de 30 kilómetros. No obsta a lo sostenido la circunstancia relativa a que la empleadora le habría ofrecido al trabajador una "compensación económica por los mayores gastos de trasporte" (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 19/2/2024, "Martins de Maltoz, Hugo Andrés c. Premec SA s/despido").

4.4. Cambio de horario de trabajo

Acreditada la disminución de la jornada de labor, y la consecuente falta de aclaraciones de la situación de trabajo, esta constituye injuria de suficiente gravedad como para justificar el despido indirecto en el que se colocara la trabajadora (art. 242 de la ley 20.744) (sala 8a, 29/10/2015, "Kollar, Marta Ethel c. Universidad Argentina John F. Kennedy").

Resulta ajustado a derecho el despido indirecto decidido por el trabajador ante la modificación arbitraria de las condiciones de trabajo, toda vez que si bien puede considerarse que una empresa dedicada a telemarketing puede tener a su favor una apreciación más elástica de las causas que puedan llevar a modificar el horario de trabajo de alguno de sus dependientes, aun con dicha elasticidad debe demostrar que alguna razón funcional motivó la

p. 372decisión, pues de otro modo no cumpliría el requisito de los arts. 66 y 68 de la LCT, sino que se traduciría en una decisión discrecional (sala 10a, 27/8/2015, "Galván, Daniela Elizabeth c. Next Latinoamérica SA y otro").

Resulta ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto por la trabajadora ante el cambio del lugar de prestación de servicios, toda vez que esa modificación implicó una extensión de la jornada de trabajo que redundó, consecuentemente, en un día más de trabajo y mayor tiempo de viaje diario, importando un exceso de la facultad de dirección —ius variandi— en los términos del art. 66 de la LCT (sala 5a, 23/4/2015, "Araujo, Romina Valeria c. ISS Argentina SA").

El hecho de que el trabajador, guarda de subterráneo, haya destruido una de las tres pantallas que permiten visualizar el funcionamiento del tren, generó el cambio de sus tareas y horario por parte de la demandada que mantuvo inalterable su remuneración y lo asignó a tareas de limpieza en el turno noche. Ello así, atento al tenor de la falta cometida por el actor la cual pone en riesgo la seguridad de todos los pasajeros. La juez de grado hizo lugar a la medida cautelar incoada por el trabajador, a fin de que se restablezcan sus condiciones de trabajo, hasta el dictado de la sentencia definitiva que determine si existió ejercicio abusivo del ius variandi. La pericia psicológica practicada concluyó que el actor no se encontraba apto para la tarea que debía desempeñar. Toda vez que la actora solicitó una medida cautelar innovativa, atento al contexto particular de la causa y al exceso en el uso del ius variandi, corresponde aplicar la pauta establecida por el art. 204 del CPCCN y disponer que dada la magnitud de la responsabilidad que implica el desempeño de las tareas de guarda de subterráneo, hasta tanto se verifique el apto psíquico del actor, deben asignársele tareas similares acordes a la jerarquía que posee de acuerdo con su categoría, o bien para el caso de no existir tales, otorgársele otras de un nivel jerárquico similar dentro del turno horario que poseía con anterioridad al incidente que motivó la litis. No resulta prudente la ampliación de la cautelar requerida en relación con permitirle la renovación de la credencial que solicita para tomar nuevamente el cargo de guarda (sala VII, expte. 19.206/2023, sent. int. del 26/3/2024, "Gutiérrez, Edgardo Emanuel c. EMOVA MOVILIDAD SA s/juicio sumarísimo").

Si bien la empleadora adujo que la modificación del lugar y horario de trabajo obedecieron al contexto sanitario que existía en la época; no surge evidenciado en la causa que la variación que se pretendió implementar hubiese respondido a motivaciones funcionales de la empresa o a exigencias de índole comercial, ni mucho menos luce acreditado que no contaba con un puesto de trabajo para ocupar a la actora en una sucursal de cercanía a su domicilio y en un horario similar al habitual, de modo que no se advierte demostrado que mediaran razones objetivas derivadas de la organización empresarial que hubiesen obligado a la empresa a adoptar la medida cuestionada, todo lo cual permite tener por acreditado el ejercicio disfuncional de la facultad reglada en el ya mencionado art. 66 de la LCT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 7ª, 10/4/2024, "Siniawsky, Lorena Edith c. Dabra SA y otros s/despido").

4.5. Cambio de tareas

La decisión unilateral de la empleadora de modificar las tareas de la accionante, quien se desempeñaba como gerente de restaurant, constituyó un ejercicio abusivo del ius variandi, es decir, un exceso en las facultades que le otorga el art. 66 de la ley 20.744, lo cual, juntamente con su negativa a rever y rectificar la decisión, constituyó un incumplimiento contractual suficiente para justificar la decisión de denunciar el contrato de trabajo (arts. 242 y 246, LCT) (sala 9a, 28/12/2015, "Orta Grill, María Natalia c. Accor Argentina SA").

La exclusión convencional del trabajador dispuesta por la demandada (CCT 130/1975) resultó injustificada e ilegítima, por cuanto no se advierte que haya mediado razón objetiva alguna que justifique la postura adoptada. Sin embargo, pese a que la exclusión convencional no resultó ajustada a derecho, dicha modificación contractual no evidencia perjuicio salarial alguno, tal como alega el actor y, en consecuencia, tampoco se han generado diferencias salariales a su favor. En realidad de la comparación del salario percibido por el actor posteriormente a su exclusión convencional y el que hubiera percibido de acuerdo con los parámetros previstos convencionalmente, resulta que el primero es ostensiblemente mayor (el actor, quien se desempeñaba en el patio de comidas de una sucursal de COTO pasa a hacerse cargo del puesto de jefe de patio de comidas sin que ello en la práctica implique un cambio en las tareas que prestaba) (sala 4a, 19/3/2015, "Sena, Fernando c. COTO CICSA SA").

Con respecto a la valoración del ius variandi, que la actora considera abusivo, desde el entendimiento de que cualquier modificación del recorrido implica una alteración sustancial del contrato de trabajo, debe resaltarse que permanece incólume lo afirmado por el Tribunal a quo en cuanto a que el accionante no ha logrado demostrar que el cambio de tareas que relata en su demanda —de chofer de logística, a chofer de cargas generales— le haya implicado algún perjuicio económico, derivado de una menor remuneración, y/o una prolongación de su jornada

p. 373(CS Santa Fe, 8/6/2021, "Bertolacci, Pablo Sebastián c. Chiquini, Mario Rene —cobro de pesos— s/queja por denegación del recurso de inconstitucionalidad").

La AFIP, al determinar el cese de un agente en sus funciones y asignarle nuevas, ejerció de manera regular sus potestades de organización, supervisión y asignación de funciones de su personal a cargo, en aras de garantizar eficazmente el interés público que le es inherente. El accionar de la demandada no puede verse como el ejercicio abusivo del ius variandi, ya que la normativa convencional contempla la posibilidad de relevar del cargo a los agentes que revistieran como jefe de Unidades de Estructura y ubicarlos dentro de la misma categoría de revista en la función de asesor (ex art. 56, actual art. 34 punto 3.2 del Convenio Colectivo laudo 15/91). En el caso, el agente incluso fue asignado en un grupo del escalafón superior al que le hubiera correspondido (Corte Suprema de Justicia de la Nación, 17/8/2023, "Alaguibe, Ana María c. AFIP s/contencioso").

4.6. Acuerdos celebrados entre el trabajador y el empleador. Consentimiento

El trabajador admitió, con efectos hacia el futuro, que se establezcan nuevas pautas contractuales, por encima del orden público laboral, sin vicios del consentimiento ni lesión subjetiva, sin efectuar reclamo formal alguno, produciéndose de tal forma una novación objetiva, dando lugar a un nuevo trato, propio del natural dinamismo al que se encuentra sujeta la relación contractual, y dentro del ámbito que fija el ordenamiento jurídico en cuestión (sala 1a, 16/4/2003, "Montero, César E. c. SA Organización Coordinadora Argentina").

4.7. Silencio del trabajador

En tanto la decisión patronal es nula de nulidad absoluta la acción respectiva resulta imprescriptible (del voto del Dr. De la Fuente) (sala 6a, 7/3/2000, "Sierra, Luis A. c. Trenes de Buenos Aires SA"; y sala 6a, 9/10/2000, "Tocalini, Gabriela S. c. Carta Franca SA", TySS 2000-1105).

La falta de cuestionamiento de la rebaja remuneratoria no obsta al reclamo por diferencias ya que el paso del tiempo y el silencio del trabajador no pueden ser valorados como renuncia a derechos conferidos por la ley (del voto de los Dres. Porta y Eirás) (sala 3a, 27/10/1999, "Prinetti, Jorge M. c. Bagley SA", TySS 2000-1080).

En el acuerdo suscripto entre las partes se dejó expresa constancia que la modificación del contrato de trabajo, que implicó la mengua del salario del actor, tuvo como fundamento la crítica situación de la actividad y del país, por ello carece de toda relevancia que el dependiente haya prestado su voluntad a maquinaciones tendientes a eludir la ley laboral pues la noción de orden público es, en nuestro sistema legal, más fuerte que el respeto a la voluntad de las partes. Además, en materia de derechos laborales, por su carácter y naturaleza, el silencio y aun la conformidad expresa del trabajador carecen de valor para perder aquello que la ley de orden público les ha otorgado con carácter imperativo (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 27/3/2024, "Torres, Alejandro Laureano c. Laboratorios Beta SA s/despido").

4.8. Art. 66, LCT, texto ley 26.088

El art. 66, LCT, modificado por la ley 26.088, habilita al trabajador a demandar el restablecimiento de las condiciones de trabajo "alteradas" cuando el empleador "disponga" un cambio vedado por la ley. Es decir, que si el empleador dispone una modificación de las condiciones originariamente pactadas que hacen al objeto mismo del vínculo, la acción sumarísima prevista en la norma solo puede ser utilizada para restituir la condición modificada y no para la reformulación del contrato. En el caso, la modalidad esencial que se discute y que integra el núcleo del contrato es la jornada de trabajo. En este sentido, las partes debaten cómo adecuar el horario de lactancia de la actora dentro de su jornada de trabajo, lo que no importa la imposición por parte de la empleadora de un cambio en el tiempo de trabajo que deba ser remediado por vía del art. 66, LCT (sala 4a, 20/6/2006, "Asociación de empleados de farmacia ADEF y otro c. Farmacia Albatros SCS s/juicio sumarísimo").

5. Poder disciplinario

El despido por pérdida de confianza fundado en el envío de un e-mail con términos poco decorosos enviado por el trabajador a superiores con los que mantenía una relación de paridad personal resulta desproporcionado, en tanto no se advierte que con ello hubiera generado algún perjuicio concreto y grave a la empresa y, a lo sumo, la accionada pudo haber hecho uso de las facultades disciplinarias que la ley laboral le confiere a los efectos de encauzar la conducta del dependiente (sala 2a, 26/11/2015, "F., P. J. c. Volkswagen Argentina SA").

El art. 67 de la LCT no establece un plazo de prescripción para la impugnación de una sanción disciplinaria, sino que existe solo al efecto de que esta no quede consentida, pues no corresponde entender que existe una

p. 374prescripción donde la ley no lo establece; máxime en el ámbito del derecho laboral donde, teniendo en cuenta los principios que lo integran, se acentúa la necesidad de afianzar la tutela del trabajador y sus créditos (sala 2a, 30/10/2015, "Blasco, Diego Sebastián c. Preserfar SA").

El despido directo es injustificado porque aun cuando se considerase debidamente acreditado que el trabajador incumplió una orden emanada de un supervisor y que también lo agredió, la sanción resulta desproporcionada considerando la falta de sanciones previas junto con la antigüedad de más de cinco años, siendo que de acuerdo con las facultades disciplinarias conferidas en art. 67 de la LCT, pudo aplicar una medida acorde a los hechos denunciados, ajustándose al principio general de preservación del contrato de trabajo establecido en el art. 10 (sala 1a, 31/3/2014, "Suárez, Eduardo Ovidio c. Estructuras Metálicas Din SA Argentina").

6. Pago de la remuneración. Excepción de incumplimiento

Habiéndose acreditado que el trabajador percibía parte de su remuneración fuera del registro de ley, y aun cuando el presidente y vice del directorio de la sociedad no fuesen socios deben responder frente a los terceros por violación a la ley, en virtud de lo dispuesto por el art. 274 de dicho cuerpo legal, ya que no se ha probado que se opusieran a dicho actuar societario (pagos en negro) o bien que dejara asentada su protesta (sala 7a, 29/2/2016, "Villalba, Raúl Ernesto c. Boating Shoes SA").

Los socios gerentes de una sociedad de responsabilidad limitada no pueden ignorar la seria maniobra defraudatoria que se lleva a cabo a efectos de ocultar parte del importe real de las retribuciones (porción no registrada y sobre la cual no se efectuaron los aportes correspondientes), ya que integran la sociedad, la administran y representan, por ello, dado que se comprobó la maniobra dolosa y violatoria de la ley, y la participación directa y personal de aquellos, corresponde responsabilizarlos en los términos de lo normado en los arts. 59 y 274 de la ley 19.550, en la medida en que ha ocasionado perjuicios al trabajador afectado por su actuar ilícito (sala 2a, 26/2/2016, "Canale, Natalia Mónica c. Folk Diseños SRL y otros").

El pago de los salarios debidos por los servicios recibidos o por la puesta a disposición del empleador de la fuerza de trabajo (art. 103, LCT) es una de las principales obligaciones a cargo del empleador; ella debe ser satisfecha de modo puntual y completo (arts. 74, 126 y ss., LCT) pues la remuneración tiene carácter alimentario para la persona trabajadora, ya que el dependiente necesariamente ha de destinarla a su sustento, por ello su incumplimiento coloca al empleador automáticamente en situación de mora (art. 137, LCT) y si esta persiste frente al requerimiento concreto del dependiente, ocasiona una injuria de suficiente entidad como para desplazar del primer plano al principio de conservación del contrato (art. 10, LCT) y habilitar la disolución del vínculo por culpa del principal (arts. 242 y 246 de la LCT) (sala 1a, 30/9/2015, "Barreto, Jorge Leonardo c. Cleverman SRL y otro").

Teniendo en cuenta que la mora en el pago de los créditos laborales es automática, corresponde decretar el embargo preventivo solicitado por un trabajador, ya que se encuentra demostrada la verosimilitud del derecho lindante con el reconocimiento tácito de la demandada de los rubros e importes detallados en la liquidación y exigir la demostración del peligro en la demora constituiría un excesivo rigor formal incompatible con el adecuado servicio de justicia (sala 5a, 28/5/2015, "M. D. O. A. S. c. D. SA").

Acreditado que la relación laboral se encontraba previamente impuesta en la situación del art. 1201 del Cód. Civil por incumplimientos de la empleadora con motivo de falta de pago de haberes e irregular registro de la relación laboral, no resulta posible subsumir la conducta del trabajador en abandono de trabajo —art. 244, ley 20.744—, en tanto, como ejercía su legítimo derecho en los términos de la excepción de incumplimiento contractual, los efectos del contrato de trabajo estaban suspendidos hasta su efectivo cumplimiento (sala 5a, 12/3/2015, "Pica, Diego Adrián c. Miguel Ángel Gallego y Asociados SA").

7. Deber de seguridad y protección

7.1. Deber de seguridad personal

El empleador actuó de modo negligente al no adoptar medidas de seguridad para prevenir el daño y la ART incurrió en una omisión culposa que conlleva la aplicación del art. 1074 del Cód. Civil derogado (sala 7a, 29/2/2016, "Correa, Cintia Raquel c. Instituto Médico Central SA y otro").

Resulta responsable por la incapacidad que padece el trabajador, ya que las tareas que efectuaba consistían en la carga y descarga en forma manual de cajones con un importante peso y llenos de envases y ha efectuado dicha tarea durante un período de 15 años, por lo que la mecánica laborativa resulta idónea para causar la patología

p. 375columnaria y permiten calificarlo como una actividad riesgosa, de la cual obtuvo un beneficio y aprovecho económico el empleador (sala 7a, 29/2/2016, "D., G. I. c. Coca Cola Femsa de Buenos Aires SA").

La obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende además de la indemnización por pérdidas e intereses la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima (art. 1078, 1º párr. Cód. Civil derogado, hoy arts. 1738 y 1741, Cód. Civ. y Com.) (sala 6a, 29/2/2016, "Vivas, Ramón Antonio c. Coinal SA y otro").

Cuando la víctima es un trabajador dependiente y el hecho que produjo el daño ocurrió en ocasión y lugar del servicio laboral, basta que pruebe el daño y el contacto con la cosa dañosa para que quede a cargo del empleador, como dueño o guardián del objeto riesgoso, demostrar la culpa de la víctima o de un tercero por quien no debe responder (sala 6a, 27/10/2015, "Sarco, Eduardo Esteban c. Corralones Stabile SRL y otro").

El empleador debe responder en los términos del art. 1113 por el daño sufrido por un trabajador mientras se encontraba realizado sus tareas de repositor —carga y descarga de mercaderías— sin que pueda alegar la culpa de la víctima como eximente, pues no logró demostrar el cumplimiento íntegro, suficiente y apropiado de acciones positivas que, desde un criterio mínimo de razonabilidad técnica, procuren evitar o mitigar las consecuencias nocivas a las que pudiere encontrarse expuesto el trabajador en el desempeño de la labor que despliega (sala 8a, 26/10/2015, "Keim, Walter Omar c. Trading International SA y otros").

Si el padecimiento psíquico padecido por el trabajador deviene de las circunstancias estresantes a las que se encontró sometido en el desarrollo de sus labores como chofer, ello torna viable la responsabilidad atribuida a la empleadora, pues cuando el ambiente de trabajo —labores realizadas— es susceptible de producir daños en la salud del dependiente ocasionando una efectiva incapacidad, ese ambiente debe ser considerado como el riesgo o vicio de la cosa al que se refiere el art. 1113Cód. Civil (sala 10a, 22/10/2015, "Caldez, Jorge Antonio c. Transporte Automotor Plaza Sociedad Anónima Comercial e Industrial y otro").

La empleadora demandada resulta responsable por los daños sufridos por el trabajador si de la prueba testimonial vertida en la causa se desprende la existencia de una metodología en la realización de las tareas que, como tal, importa incrementar no solo el ritmo de trabajo del accionante, sino también la escisión de la persona con sus vínculos sociales y familiares que actuaron como posible factor desencadenante de la enfermedad derivando en situaciones de stress laboral que generaron las patologías que el actor padece (sala 5a, 22/10/2015, "Colli, Pablo Javier c. Consolidar ART SA y otros").

La empleadora es responsable en los términos del art. 1113 del Cód. Civil, actual art. 1757 del Cód. Civ. y Com., por la pérdida de la falange del dedo pulgar sufrida por un trabajador al realizar la limpieza de una máquina envasadora en un frigorífico explotado por aquella, pues, probado el daño y el contacto con la cosa riesgosa, la demandada no acreditó, a los fines de exonerarse de responsabilidad, la culpa de la víctima o de un tercero por quien no debe responder (sala 1a, 22/10/2015, "Reyes, Sebastián c. JBS Argentina SA y otro").

La plena vigencia de los deberes de buena fe, diligencia e iniciativa, analizados a la luz del estándar de "buen empleador", en el marco de un contrato de trabajo que tiene como principal objetivo la actividad productiva y creadora del hombre en sí, permite concluir que, ante la evidente y persistente situación de violencia en el ambiente de trabajo causada por las conductas de los usuarios de la autopista y que repercutían directa y gravemente sobre la integridad psíquica y moral de la actora, la demandada no debió limitarse a mantener una actitud meramente pasiva, sino que debió adoptar todas las medidas adecuadas y eficaces para prevenir el daño sufrido por aquella, máxime que el ejercicio del poder de organización y dirección empresarial exigía el respeto debido a la dignidad de la trabajadora (conf. arts. 4º, 62, 63, 64, 68, 75, 79 y concs., LCT). Por ende, si se demostró que la actora debió padecer un ambiente de violencia laboral sin recibir el apoyo adecuado de parte de los supervisores de la demandada, y sin que esta última le haya brindado capacitación para enfrentar esas situaciones conflictivas, ni puesto a disposición personal de seguridad idóneo y suficiente a tal fin, todo lo cual desencadenó las dolencias psíquicas constatadas, resulta evidente que la responsabilidad de la demandada por las omisiones aludidas resulta agravada ante la decisión de asignar a la actora durante su embarazo a cualquier cabina de peaje, cuando ante esa situación era costumbre empresaria destinar a las trabajadoras embarazadas a un puesto de trabajo específico con la finalidad de evitar un daño (la pérdida del embarazo) que lamentablemente se produjo casi en forma inmediata. Por lo tanto, es indudable la relación de causalidad adecuada entre los incumplimientos precitados imputables a la demandada y el daño moral sufrido por la actora, máxime si la accionada no acreditó circunstancia alguna que implique una ruptura del nexo causal, ni que la exima de responsabilidad (conf. arts. 520, 522 y concs., Cód. Civil). Asimismo, cabe concluir que el deber de reparación del daño moral padecido por la demandante también se impone a la demandada en el marco de los subsistemas de responsabilidad

p. 376extracontractual objetiva y subjetiva previstos en el Cód. Civil (sala 5a, 19/3/2015, M. N. G. c. Autopistas del Sol SA").

7.2. Deber de seguridad patrimonial

Debe acogerse en forma favorable el reclamo indemnizatorio de los daños sufridos por el automóvil del trabajador ante la caída de un árbol, toda vez que, ante la falta de prueba respecto de la intensidad de la tormenta que provocó el hecho, indispensable a los fines de acceder a la categoría de caso fortuito, rige en plenitud la regla del art. 76 de la LCT, por lo que el empleador debe responder por los daños provocados a una que fue introducida en el establecimiento, dentro del área de responsabilidad objetiva diseñada por la norma, para lo cual es indiferente si el rodado era utilizado o no para el ejercicio de la profesión en tanto no es un requisito previsto por la ley (sala 8a, 6/8/2010, "Castresana, Leonardo Demián c. Obra Social Bancaria Argentina").

Corresponde confirmar lo decidido por el a quo en torno a los viáticos reclamados por el demandante, toda vez que pese a lo manifestado en el memorial bajo análisis sobre la presunción del art. 71 de la LO, cabe tener presente que el art. 76 de la LCT dispone que el empleador debe reintegrar los gastos suplidos por el trabajador en cumplimiento de la prestación de servicios y lo cierto es que el actor no logró comprobar mediante documentación que, efectivamente, los gastos y viáticos por los que reclama fueran efectivamente por él sufragados (sala 10a, 23/12/2009, "Benedetti, Irene Eva c. Higgins Warner Group SA").

7.3. Deber de protección, alimentación y vivienda

Corresponde hacer lugar al reclamo del trabajador —encargado de edificio— tendiente a que se lo repare por los daños y perjuicios sufridos en sus bienes por habérsele otorgado una vivienda ubicada por debajo de la línea de la vereda que en un temporal resultó inundada debido a la gran cantidad de lluvia caída, por constituir una infracción al deber de seguridad. No se trata de analizar si la precipitación pluvial que inundara media ciudad de Buenos Aires el 24/1/2001 debe ser tipificada como fuerza mayor o valorar que como la obligación de seguridad del empleador es de medio y no de resultado correspondía al actor invocar y probar las medidas de seguridad legalmente exigibles que el empleador hubiera debido adoptar, así como demostrar dolo o culpa en el empleador. Ello así porque era sentido común que cualquier inundación importante alcanzaría dicha unidad habitacional (sala 6a, 12/2/2004, "Sánchez, Ignacio Fortunato c. Consorcio de Propietarios del Edificio Mendoza 3449/3455 s/daños y perjuicios").

8. Deber de ocupación

La enfermedad puede operar tanto como causa de justificación de la obligación de prestar servicios, si es invocada por el trabajador, como causa de justificación de la obligación de dar tareas conforme el art. 78, RCT, cuando es invocada por el empleador. No es posible olvidar que en estos supuestos la enfermedad actúa como causa de justificación respecto del incumplimiento material de las obligaciones correlativas asumidas por las partes (sala 5a, 30/9/2015, "Barrios, Alberto Ramón c. Prosegur SA").

Toda vez que el empleador no le indicó al actor la fecha de terminación de los arreglos del vehículo que utilizaba, tratándose de su fuente de trabajo y de ingresos, debe concluirse que incumplió con el deber de ocupación que le impone la normativa del art. 78 de la LCT (sala 10a, 18/11/2010, "Rodríguez Lezcano, Carlos Aníbal c. González, Oscar Santiago").

Resulta justificado el despido indirecto si se acreditó que el empleador negó las tareas reclamadas por el trabajador, por lo cual incumplió su deber de brindar ocupación de acuerdo con el art. 78 de la LCT (sala 5a, 26/10/2010, "Fernández, Amanda Rosa c. Gestión Laboral SA y otros").

Encontrándose acreditado que el trabajador fue objeto de presiones por parte de sus superiores en virtud de haber decidido usar la kipá y que la situación derivó en la negativa de tareas por parte de la empleadora, sin que la decisión de incumplir con el art. 78 de la LCT haya estado fundada en causa alguna, el despido debe ser encuadrado como discriminatorio (sala 6a, 13/10/2010, "Garncarz, Pablo Damián c. Telefónica Móviles Argentina SA y otro").

No deviene acorde al principio de buena fe que debe imperar entre las partes previsto en el art. 63, LCT, el proceder de la empresa aérea que, desde el momento en que a sabiendas que se le había retirado la licencia para operar como línea aérea en el país, procedió cinco días después a dispensar de prestar tareas a la trabajadora "hasta nuevo aviso" (sala 10a, 20/9/2010, "Gambarotta, Valeria c. Air Madrid Líneas Aéreas SA Sucursal Argentina").

9. Deber de diligencia e iniciativa

p. 377Debe confirmarse el fallo de grado que entendió justificado el despido indirecto y ordenó abonar el incremento indemnizatorio previsto por el art. 182 de la LCT, toda vez que el empleador es el responsable del cumplimiento de las normas tuitivas en la materia (art. 79 y concs., ley 20.744), por tanto, si la incorrecta registración era anterior al embarazo, lo cierto es que el estricto cumplimiento de la normativa vigente, por parte de quien se encuentra obligado a tal acatamiento, no hubiese dado lugar a reclamo alguno, ni dentro ni fuera del plazo protección previsto por el art. 178 de la normativa laboral (sala 1a, 19/11/2015, "Aguirre Sabrina Laura c. Infinity Dental SRL").

9.1. Indemnización por daños y perjuicios

Deben indemnizarse al trabajador los daños y perjuicios causados por la falta de depósito de los aportes destinados al seguro de retiro, toda vez que, encontrándose vigente la convención colectiva que determina la obligación de efectuar el aporte al fondo especial, era derecho del trabajador que se diera cumplimiento a la prestación establecida a su favor (art. 504, Cód. Civil) (sala 5a, 27/3/2015, "Prusso, Martín Alejandro c. Data Force SA y otro").

Corresponde hacer lugar a los agravios de los trabajadores reclamantes relativos a la sanción prevista en el art. 132 bis de la LCT por falta total o parcial de ingresos de cuotas, aportes y contribuciones a la seguridad social si el a quo se limitó a señalar que la retención indebida en que habría incurrido el empleador debió ser acreditada fehacientemente por la actora, sin considerar que del informe contable se tuvo en cuenta solamente los aportes realizados, omitiéndose la referencia a la falta de registro en el ANSeS —período entre 1987 y 1991— y la prueba informativa que evidenciaba la falta de aportes (del dictamen de la Procuradora Fiscal que la Corte hace suyo) (CS, 9/3/2011, "Batista, Heraldo Antonio y otro c. Parrucci, Graciela y otros").

10. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. Arts. 80 y 132 bis, LCT, 25.345

10.1. Deber de ingresar aportes y contribuciones. Art. 132 bis, LCT

El art. 132 bis, LCT, establece una sanción conminatoria de devengamiento periódico mensual a favor del trabajador en aquellos supuestos en que el empleador, al momento de la extinción, hubiese retenido aportes y no los hubiera depositado en el organismo correspondiente. No hace referencia a la falta de pago de las contribuciones patronales sino, al supuesto en que se le retiene del salario del dependiente las sumas que deben ser aportadas a los distintos organismos contemplados en la ley, y no se depositan. Por sus características, más cercanas a una sanción penal, debe ser interpretada restrictivamente. Tanto es así que la norma y su decreto reglamentario (146/2001) prevén recaudos formales concretos para que pueda ser aplicada. Así, el actor debe intimar al empleador para que dentro del término de treinta días corridos ingrese los aportes supuestamente retenidos, más los intereses y multas que pudieren corresponder (sala 4a, 30/4/2015, "Otegui, Cristina Judit c. Fundación Educare").

Más allá de la literalidad del art. 132 bis, LCT, en cuanto a la extensión temporal del cómputo de la sanción, no cabe dejar sin cuantificar el reclamo ni resulta procedente establecer su cuantía computando períodos aún no corridos a la fecha del dictado de la sentencia, en tanto la condena "a futuro" solo procede en los casos en que se encuentra pendiente un plazo convencionalmente pactado. En otras palabras, no es posible que la condena alcance períodos que no se han devengado al momento de la sentencia y que, en todo caso, se puedan ir devengando con posterioridad a la culminación del juicio. En consecuencia, la condena debe limitarse a los períodos expresamente reclamados y devengados solo hasta ese momento, ya que exclusivamente sobre ellos ha podido mediar debate y decisión (sala 4a, 27/2/2015, "Cavalieri, Miguel Ángel c. Dalflex SRL").

Resulta procedente la sanción conminatoria establecida en el art. 132 bis de la LCT, ya que si bien los períodos impagos corresponden quien cedió el contrato de trabajo de la actora, una de las obligaciones que le fue transmitida a la demandada, es la de ingresar los aportes retenidos, en tanto no existen dudas acerca de que dicha obligación existía en cabeza del transmitente (del voto del Dr. Zas) (sala 5a, 29/4/2016, "Ramírez, Valeria Soledad c. INC SA").

La prueba informativa (AFIP) da cuenta de que al momento de la extinción del contrato de trabajo se encuentra incluida en planes de Mis Facilidades, los cuales se encuentran caducos y liquidados, y no se verifican pagos ni acogimientos de planes de pagos; cuando hay constancia de descuentos realizados en los recibos de sueldo y el intimo a su empleadora, por ello corresponde la sanción conminatoria de un monto mensual equivalente a la última remuneración devengada mensualmente a favor del trabajador al momento de la extinción del vínculo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario desde ese momento hasta que el empleador acredite en forma

p. 378fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos (sala 7a, 29/2/2016, "Correa, Cintia Raquel c. Instituto Médico Central SA y otro").

La multa del art. 132 bis de la LCT es improcedente si no surge en modo alguno cumplido el requisito del art. 1º del dec. 146/2001 que supedita la procedencia del rubro en cuestión a que el trabajador intime a su empleador por el término de 30 días corridos a que se ingresen las sumas adeudadas con más los intereses y multas que pudiesen corresponder, a los organismos recaudadores, situación que no se cumplió en el caso toda vez que no luce intimación en ninguna de las misivas aportadas que cumpla que esta pauta legal (sala 6a, 30/9/2015, "Chauque, Guido Ezequiel c. Amush SA").

El art. 132 bis, LCT, establece una sanción conminatoria de devengamiento periódico mensual a favor del trabajador en aquellos supuestos en que el empleador, al momento de la extinción, hubiese retenido aportes y no los hubiera depositado en el organismo correspondiente. No hace referencia a la falta de pago de las contribuciones patronales sino, al supuesto en que se le retiene del salario del dependiente las sumas que deben ser aportadas a los distintos organismos contemplados en la ley, y no se depositan. Por sus características, más cercanas a una sanción penal, debe ser interpretada restrictivamente. Tanto es así que la norma y su decreto reglamentario (146/2001) prevén recaudos formales concretos para que pueda ser aplicada. Así, el actor debe intimar al empleador para que dentro del término de treinta días corridos ingrese los aportes supuestamente retenidos, más los intereses y multas que pudieren corresponder (sala 4a, 30/4/2015, "Otegui Cristina Judit c. Fundación Educare").

El crédito derivado de la indemnización prevista en el art. 132 bis de la ley 20.744 debe verificarse con el doble privilegio reglado por los arts. 241, inc. 2º, y 246, inc. 1º, de la ley 24.522, pues, aunque su imposición tenga carácter sancionatorio, el rubro en cuestión es un "incremento" de la indemnización laboral y no una multa y, como tal, queda alcanzado por la enumeración del art. 16 de la citada normativa —según ley 26.086— (CNCom., sala D, 28/4/2015, "Par Sol Laboratorios SA").

Teniendo en cuenta que de la prueba informativa librada a la AFIP surge que desde el año 2005 no se cumplieron con los correspondientes aportes al sistema y que las demandadas no cuestionaron concretamente tal información ni acreditaron en modo alguno haber cancelado la deuda en cuestión, corresponde tener por acreditada la retención y la falta de ingreso de aportes (sala 1a, 8/3/2021, "Zenteno Guadalupe Mercedes c. Agrest, Roberto Arnaldo y otro").

La aplicación de la multa prevista en el art. 132 bis de la LCT es improcedente, toda vez que el genérico requerimiento a ingresar aportes retenidos, sin identificación concreta de los períodos y conceptos durante los cuales se habría verificado el supuesto incumplimiento, no resulta suficiente para tener por configurada la intimación fehaciente prevista en el art. 1º del dec. 146/2001 como requisito para la aplicación de la referida sanción (sala 3a, 15/7/2021, "Orellana, Sergio Daniel c. Café Francés SA y otro").

La sanción impuesta por el art. 132 bis de la LCT, más allá de su calificación de sanción conminatoria, sabido es que este tipo de instituto se concibió con la posibilidad de que el juez analice la conducta del deudor, teniendo la facultad de reducirlas o dejarlas sin efecto, conforme a las características del caso, extremo que en principio se verifica de manera expresa en el caso de la norma bajo análisis, sin perjuicio de lo expuesto, y luce por demás irrazonable la aplicación de la sanción, ya que la propia parte actora reconoce en su tesis recursiva que las retenciones parcialmente ingresadas o no ingresadas, lo fueron por los últimos períodos de labor. En tanto, para ese entonces, la persona jurídica demandada reconoció su situación de cesación de pagos, lo que incluso la llevó a presentarse concurso de acreedores y más luego se decretó su quiebra (sala 7a, 3/5/2021, "Tolosa, Diego Ángel y otros c. FADECINT SAIyC [en quiebra] y otros").

Se encuentra acreditada la injuria invocada por la trabajadora respecto de la omisión por parte de la demandada de depositar en tiempo y forma los aportes retenidos a las entidades a las que estaban destinados, durante la totalidad del lapso temporal por el que se extendió el contrato de trabajo, configurando ello injuria suficiente de conformidad con lo dispuesto por el art. 242LCT (sala 7a, 23/4/2021, "Vescovo, Susana Edit c. Centro Médico Pueyrredón SA").

Luce irrazonable la aplicación de la sanción del artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto no guarda proporción entre el incumplimiento que se penaliza por parte de quien actúa en carácter de agente de retención y la magnitud de la penalidad impuesta. Más allá de los reparos conceptuales y distintas caracterizaciones vertidas en doctrina en torno de la naturaleza de esta sanción el principio ético de la pena, indica que todo incumplimiento

p. 379merece un castigo proporcional a su gravedad (sala 1a, 24/9/2021, "Vasquez Gómez, Israel José c. Montefiore, Marcos Rene y otros s/despido").

La reclamante en su demanda se limitó a transcribir el art. 132 bis, LCT, y a señalar que, en virtud de haber realizado la intimación del art. 1º del dec. 146/2001, resulta procedente la imposición de la sanción que prevé el mencionado artículo, pero con ello no puede concluirse válidamente que haya sido invocado concretamente el presupuesto fáctico exigido por la norma; esto es, que la demandada haya retenido aportes y no los haya ingresado a los organismos de la seguridad social pertinentes, circunstancias ambas que tampoco surgen de las constancias de autos (sala 5a, 28/6/2021, "Longo, Gabriela Roxana c. Agrupación Grupo RHUO Servicios compartidos y otros s/otros reclamos").

Si bien se verifica la permanencia de importes retenidos con destino a los sistemas de la Seguridad Social que afectan a los escasos ocho períodos mensuales en los que se desarrolló la relación de trabajo entre las partes, corresponde declarar la inconstitucionalidad del art.132 bis de la LCT en cuanto a los parámetros de cálculo y a la determinación de la sanción que contempla; sin perjuicio de que no hubiera mediado un planteo de invalidez constitucional en concreto por parte de las demandadas, pues un elemental principio de justicia indica que todo incumplimiento merece un reprensión proporcional a su gravedad, correspondiendo evaluar cada supuesto individual antes que acudir a una aplicación automática de la sanción, y tener en cuenta la razonabilidad y la proporcionalidad que debe existir entre el infracción y la punición (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 31/5/2024, "Ríos, Yamila Mabel c. El Rápido Argentino Compañía de Microómnibus SA y otro s/certif. trabajo art. 80LCT").

No corresponde condenar al pago de las indemnizaciones establecidas en los arts. 18 y 19 de la ley 22.250, ni de las sanciones normadas en los arts. 80 y 132 bis, LCT, pues en tales supuestos sí se exige una interpelación previa que requiera el pago de los créditos adeudados: ello así por imposición expresa de las normas que regulan al respecto; bien sean las propias leyes mencionadas o sus modificatorias (ley 25.345), bien sean sus reglamentaciones (cfr. arts. 1° y 3° del dec. regl. 146/2001); la omisión de dichos requerimientos constituye obstáculos insalvables que impiden el progreso de las partidas bajo examen (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 19/4/2023, "Ibarra Benítez, Mario Rubén c. H Y M Construcciones SRL s/despido").

Es válido el acuerdo extintivo suscripto ante un escribano público, en los términos del art. 241 de la LCT, pues no existe ninguna norma que imponga la exigencia de que se encuentre presente en el acto un letrado que patrocine al trabajador, además de que este tenía conocimiento pleno del alcance de las consecuencias del acta que suscribió, por lo que tuvo tiempo para asesorarse; la escritura pública no fue redargüida de falsa y el dependiente no invocó ni acreditó que la haya suscripto bajo sometimiento a una fuerza irresistible o intimidación (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 4ª, 2/2/2023, "Ferrabone, Enrique c. Obra Social del Personal de Dirección de la Industria Cervecera y Maltera y otros").

Una sanción tan grave como la del artículo 132 bis de la LCT, exige del pretensor el cumplimiento íntegro de la formalidad legal ya que, según el artículo primero del decreto 146/01, es necesario que el trabajador intime al empleador para que ingrese "los importes adeudados, más los intereses y multas que pudieren corresponder, a los respectivos Organismos Recaudadores" y el trabajador, con la documental, acompañó un telegrama en el que solo intimó para que a los 30 días se ingresen los fondos retenidos y destinados a la seguridad social omitiendo hacer lo propio con el pago de los intereses y multas que pudieren corresponder, tal como indica la norma citada, por lo que corresponde rechazar su reclamo (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 9/9/2022, "Molina, Moises Ismael c. Germaiz SA y otros s/despido").

10.2. Deber de entregar constancias documentadas y certificado de trabajo. Art. 80, LCT

Dado que el trabajador acreditó que percibía parte de su salario en forma marginal y que se devengaron diferencias salariales en su favor atento a la categoría laboral que efectivamente ostentaba, corresponde condenar a la empleadora a la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT, ya que el certificado acompañado no coincide con las reales circunstancias en las cuales se desarrolló la relación laboral por lo que no puede considerarse efectivamente cumplida la obligación prevista en el dispositivo legal (sala 2a, 29/4/2016, "Coria, Esteban Nicolás c. Logística Lugano SA y otros").

La condena a entregar el certificado de trabajo previsto en el art. 80LCT no debe hacerse extensiva en los términos del art. 54 de la ley 19.550 toda vez que se trata de una obligación de hacer en cabeza del sujeto empleador, calidad que el codemandado no reviste puesto que no estamos en presencia de un supuesto de fraude por intermediación

p. 380laboral en los términos del art. 14, LCT, o de una sociedad ficticia que torne aplicable la teoría del disregard (sala 2a, 23/3/2016, "Algros, Patricia Estela c. Librería del Profesional SA y otros").

Dado que las certificaciones que obran en el expediente no resultan componer las tres certificaciones (a. De Trabajo; b. De Servicios y Remuneraciones; c. De Aportes), debidas al trabajador íntegramente en los términos que prescribe el art. 80, RCT, a tenor de la relación laboral que resultó acreditada, corresponde no tener por cumplimentada la obligación íntegra y oportunamente por parte del demandado (sala 5a, 23/3/2016, "Larrivey, Christian Federico c. Telefónica Móviles Argentina SA").

El art. 30 de la ley 20.744 extiende la responsabilidad a todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y ello incluye el otorgamiento de los certificados previstos en el art. 80 de la normativa citada (sala 7a, 22/3/2016, "Villagra, Lorena E. c. Total Cell SA y otros").

El empleador debe ser condenado al pago de la multa dispuesta en el art. 80 de la LCT por falta de entrega de las certificaciones de servicio a que se refiere la normativa ya que su agregación extemporánea con la contestación de demanda no es suficiente para dar por cumplida dicha obligación la que debe ser efectuada en oportunidad de la extinción de la relación laboral, de forma inmediata a la desvinculación (sala 7a, 29/2/2016, "Viera Rivas, Robert Mathias c. Canevari, Iván Augusto y otro").

La extensión de responsabilidad solidaria en los términos de la Ley de Sociedades no debe alcanzar a la condena a hacer entrega del certificado previsto en el art. 80, LCT, ya que se trata de una obligación de hacer en cabeza del sujeto empleador, calidad que las personas físicas codemandadas no revisten (sala 2a, 26/2/2016, "Fleita, Sonia Elizabet c. Principio Go SA y otros").

La obligación del art. 80, LCT, comprende no solo la entrega de un certificado de servicios y remuneraciones, sino también un certificado de trabajo y una certificación (constancia documentada) del pago de las obligaciones de la seguridad social y sindical, por ello si las demandadas no hicieron entrega al actor de dichas certificaciones, resulta procedente la multa en cuestión (sala 5a, 26/2/2016, "Peralta, Ximena Mariel c. Institutos Médicos SA y otro").

La intimación fehaciente a que alude tanto el art. 80 de la LCT como su reglamentación solo puede surtir efectos (el inicio del cómputo de dos días y el posterior derecho a una indemnización) una vez que haya transcurrido el plazo de treinta días acordado al empleador para cumplir con la exigencia legal, plazo este último que constituye —desde el momento de la extinción— una oportunidad para que el empleador infractor regularice su situación administrativa (sala 5a, 26/2/2016, "Peralta, Ximena Mariel c. Institutos Médicos SA y otro").

El Decreto 146/01 (art. 3°) no puede modificar la ley que reglamenta en sus aspectos esenciales para la operatividad del derecho que consagra, sino que debe ser interpretada de manera armónica, buscándole el sentido a la ley que reglamenta de jerarquía superior y a la que está destinada a complementar. El art. 80, LCT, otorga al empleador un plazo de dos días hábiles para cumplir el requerimiento. La brevedad de ese plazo puede así explicar la interposición de otro plazo antes de que aquel requerimiento quede habilitado. La extensión del plazo encuentra su justificación en facilitar el cumplimiento del empleador antes que en obstruir la habilitación del trabajador para intimar, aunque la redacción de la norma pueda tolerar también esta última interpretación. De tal modo la intimación fehaciente a que hacen referencia tanto la norma originaria como su reglamentación, solo puede surtir efectos una vez que haya transcurrido el plazo de 30 días acordado al empleador para cumplir con la exigencia legal, plazo este último que constituye una oportunidad para que el empleador infractor regularice su situación, pero no puede válidamente constituirse en una condición que imponga al trabajador la necesidad de reiterar sus emplazamientos si estos han sido válidos y fehacientes. El actor intimó en forma concreta al cumplimiento de la obligación que establece el art. 80, LCT, y aquella no cumplió con la obligación de hacer que la norma legal le imponía, aun después de transcurridos todos los plazos en cuestión. Ello, en tanto arriba fuera de controversia que la demandada ofreció hacer entrega de los mismos en oportunidad de celebrarse la audiencia del trámite administrativo previo ante el SeCLO. Cabe hacer lugar al agravio e imponer la multa del art. 80 en cabeza de la demandada (sala II, expte. 11971/2020, sent. def. del 15/2/2024, "Vallejos, Matías Leonel c. Brinks Argentina SA s/despido").

Respecto al planteo de inconstitucionalidad del art. 3º del decreto 146/2001, se debe tener en cuenta que para decidir la inconstitucionalidad se requiere la verificación cabal de una irrazonabilidad ostensible derivada de la aplicación del dispositivo legal al caso concreto, circunstancia que no se encuentra reunida en el caso ya que el actor se limita a cuestionar la validez constitucional de la norma sin indicar de manera precisa y concreta cual sería el perjuicio irrogado a su parte por la exigencia de cumplir los recaudos a los que refiere el art. 3º del decreto

p. 381146/2001. Tampoco se advierte cuál habría sido el impedimento del accionante de constituir en mora a la demandada con posterioridad al momento de producirse el distracto. El cuestionamiento carece de la fundamentación mínima exigible a toda pretensión de descalificación de una norma dentro del sistema jurídico, si se lo aprecia a la luz de la invariable doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación acerca del cuidado y gravedad que implica dicha descalificación. Es preciso que se demuestre el perjuicio concreto que le causa la aplicación del dispositivo y no una mera mención de agravios conjeturales, tal como surge del planteo deducido por el accionante, con lo cual corresponde desestimar la citada tacha de inconstitucionalidad dado que la pretensión no se encuentra debida ni razonablemente fundamentada (sala IX, expte. 41920/2019/CA1, sent. def. del 19/2/2024, "Sambuchetti Olmedo, Alfredo c. Asoc. Civil Universidad Argentina John F. Kennedy s/despido").

La trabajadora reclamó la entrega del certificado de trabajo previsto por el art. 80 de la LCT. La juez de grado hizo lugar al reclamo y dispuso que en caso de que la accionada no entregue el aludido documento en el término de 60 días, cesará el curso de las astreintes oportunamente impuestas, el Juzgado extenderá dicho certificado y comunicará el cumplimiento a la AFIP. Lo cierto es que las sanciones conminatorias deben extenderse hasta el cumplimiento de la obligación. Asimismo, cabe destacar que la presentación de un certificado de trabajo confeccionado por un juez laboral ante un potencial futuro empleador, podría llegar a constituir un antecedente desfavorable para quien se encuentra, en dichas circunstancias, en la búsqueda de un empleo. Por lo tanto, se desnaturaliza la finalidad para la que está prevista la entrega del certificado de trabajo, que se dirige, precisamente, a contar con una constancia de la experiencia laboral adquirida, a fin de obtener un nuevo trabajo. Cabe modificar la sentencia apelada, en el sentido de que en caso de incumplimiento por la demandada de la condena de entregar a la actora el certificado de trabajo, se impondrán astreintes hasta el cumplimiento de la obligación (sala IV, expte. 34.987/2018, sent. def. Nº 115.252 del 18/12/2023, "Sandoval Chevalier Jennifer Natalia c. IP Seguridad SRL s/despido").

Toda vez que Edenor SA resulta solidariamente responsable con la empresa constructora empleadora en los términos del art. 30, LCT, debe responder por el agravamiento indemnizatorio previsto en el art. 80, LCT. Dicho agravamiento resulta ser una consecuencia de la solidaridad. Dicha solidaridad se proyecta a todas las obligaciones laborales de lo cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen. El sujeto acreedor de una obligación pasivamente solidaria, debido a la unidad de objeto, posee título para pretender la totalidad de la prestación dineraria debida a cualquiera de sus deudores, siendo esa la típica virtualidad de la solidaridad (arts. 833, 844 del CCyCN) (sala 5a, expte. 1296/2021/CAI, sent. def. 88283 del 6/2/2024, "Barron, Mario Alberto c. Alfa Lince SA y otros s/despido").

La eventual expedición de certificaciones por parte del tribunal, en caso de no satisfacerse en el plazo de treinta días la manda legal, no causa agravio a los intereses patrimoniales del trabajador, ya que lo que se persigue es la salvaguarda de sus derechos previsionales y no resulta viable transformar el litigio laboral en un proceso destinado al acatamiento del régimen de seguridad social, ya que este debe tramitar por vías autónomas predeterminadas y con la legitimación activa del ente recaudador (el voto del Dr. Pose, en minoría) Sala 6a, expte. 71.174/2015 sent. def. del 12/12/2023 "Begue, Christian c. Fundación para la lucha contra las enfermedades neurológicas de la infancia FLENI y otro s/despido. (Pose-Craig-Vázquez) D.T. 18. 5. a) Certificado de trabajo. Art. 80LCT. Corresponde hacer lugar al agravio de la parte actora toda vez que en grado se limitó el plazo para que la demandada haga entrega de los certificados previstos en el art. 80 de la LCT y determinó que los mismos se extenderán por Secretaría. Corresponde entonces admitir el reclamo de la parte actora teniendo en cuenta que la presentación de un certificado de trabajo confeccionado por un juez laboral ante un potencial futuro empleador, podría llegar a constituir un antecedente desfavorable para quien se encuentre en la búsqueda de un empleo, por lo que se desnaturalizaría la finalidad prevista en la norma, que es la constancia de la experiencia laboral adquirida. Corresponde modificar parcialmente la sentencia de primera instancia y disponer que en caso de que la demandada incumpla con la obligación de hacer entrega a la actora de los certificados previstos por el art. 80 de la LCT, se impondrán las sanciones conminatorias allí previstas hasta el efectivo cumplimiento de dicha obligación —del voto de la Craig, en mayoría— (sala VI, expte. 71.174/2015, sent. def. del 12/12/2023, "Begue, Christian c. Fundación para la lucha contra las enfermedades neurológicas de la infancia FLENI y otro s/despido").

La propuesta de extender el certificado de trabajo por Secretaría armoniza con lo normado por el art. 777 del Código Civil y Comercial de la Nación. En efecto, este precepto le otorga al acreedor, en la ejecución forzada de una obligación de hacer, la opción de exigir el cumplimiento específico de la prestación debida. (Del voto de la Dra. Vázquez, quien adhiere al voto de la Dra. Craig). Sala 6a, expte. 71.174/2015, sent. def. del 12/12/2023 "Begue, Christian c. Fundación para la lucha contra las enfermedades neurológicas de la infancia FLENI y otro s/despido". (Pose - CraigVázquez) DT18. 9. b) Certificado de trabajo. Improcedencia de la multa a pesar de haberse resuelto la

p. 382naturaleza salarial otorgada al uso del celular. No cabe hacer lugar a la queja de la actora contra el rechazo de la indemnización prevista en el art. 80, LCT, pues no obstante que se confirma la naturaleza salarial otorgada al uso del celular, de ello no se deriva el presupuesto de la indemnización prevista en la norma, cual es la renuncia a entregar la certificación (sala 9a, expte. 33221/2019/CA1, sent. def. del 27/12/2023, "Medel Casella, Pedro Andrés c. Huawei Tech Investment Co. LTD y otro s/despido").

Se establece que, en el caso que la empleadora demandada incumpla la condena a entregar el certificado de trabajo en el lapso previsto para ello, las astreintes continuarán devengándose hasta el efectivo cumplimiento de dicha obligación, porque las sanciones conminatorias deben extenderse ineludiblemente hasta el efectivo e íntegro cumplimiento de la obligación cuya satisfacción se condena (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 12/3/2024, "Díaz, Carlos Javier c. Digitrack SRL s/despido").

A fin de evaluar la conducta de las partes, en el intercambio postal, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 9º de la LCT, debe entenderse que quien ha actuado en forma contraria al deber de obrar de buena fe ha sido la empleadora demandada que dejó transcurrir el plazo de dos días hábiles sin emitir la respuesta a que estaba obligada, incurriendo en un silencio que debe ser interpretado con los alcances del art. 57 de la LCT. No obsta a ello que el codemandado haya respondido la carta documento que le dirigiera el trabajador dentro de los dos días de recibida, pues del texto de la misiva solo se extrae que el actor se limitó a responsabilizarlo solidariamente (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 5/2/2024, "Reinert, Alfredo Enrique c. Antelo Paz, Oscar Fidel y otro s/despido").

Corresponde rechazar la indemnización pedida en los términos del art. 80 de la LCT si no se advierte una conducta del empleador que evidencie su intención de vulnerar el bien jurídico protegido por la ley 25.345: combatir la evasión fiscal ya que se estaría consagrando un ejercicio abusivo del derecho, máxime si, frente a la intimación del dependiente con relación al certificado de trabajo, el principal lo puso a su disposición en el lugar de trabajo, sin que aquel haya manifestado en momento alguno que se le haya negado su entrega (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 14/12/2023, "Pereyra, Maximiliano José C. Ovobrand SA s/despido").

El autodespido efectuado por las actoras es procedente ante la negativa de la demandada a aclarar su situación laboral (art. 242 de la LCT), mas no procede la multa a los efectos de la entrega del certificado del art. 45, ley 25.345 (art. 80 de la LCT), dado que emplazan en el mismo telegrama que se autodespiden para la entrega del mismo (Cámara 4a del Trabajo de Mendoza, 31/5/2023, "Huerta Emilse Gimena y otro c. fundación cumbres s/despido").

El artículo 80 de la LCT es claro al disponer que es obligación del empleador entregar al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados. Uno, conteniendo constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social (apartado segundo). Otro, con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (apartado tercero) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8a, 16/3/2023, "Fidalgo, Micaela Sol c. FRAVEGA SACII s/despido").

Toda vez que el demandado fue el empleador directo de la actora, aun cuando no haya documentado la relación, está obligado a emitir los certificados PS.62 y el certificado de trabajo en base a las circunstancias que se tuvieron por acreditadas en esta causa (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 18/2/2022, "Bertolotto, Gabriel c. Automóvil Club Argentino y otros s/despido").

10.3. Contenido

Es obligación del empleador entregar, al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados. Uno, conteniendo constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social. Otro, con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social (sala 8a, 19/8/2015, "Sandez, Rubén Sebastián c. Avifra SRL").

La confección y entrega del certificado del art. 80, LCT, se inscriben en el marco de las obligaciones contractuales. Consiste esencialmente en una obligación de hacer que se encuentra a cargo del empleador y una de sus finalidades, además de la relativa al beneficio jubilatorio, consiste en certificar los servicios prestados por el dependiente, de manera tal que este pueda acreditar su experiencia laboral, a fin de obtener un nuevo empleo. El juego armónico de los arts. 626 y 630, Cód. Civil, permitía que el hecho fuera ejecutado por una persona diferente del obligado cuando la obligación de hacer no era intuito personae —lo cual, atento a lo recién expuesto respecto

p. 383de la entrega del certificado aquí analizado, podría suscitar alguna divergencia—, mas el art. 630 preveía que "el acreedor podrá ser autorizado a ejecutarlo por cuenta del deudor, por sí o por un tercero o solicitar los perjuicios e intereses por la inejecución de la obligación...", por ello, autorizada doctrina opinaba que, "si el acreedor no lo acepta no pueden ser cumplidas por otro...". En el mismo sentido, el art. 776 del Cód. Civ. y Com. prevé un supuesto similar al que originariamente contemplaba el art. 626 del Cód. Civil. Sin embargo, si bien faculta a que la prestación puede ser ejecutada por un tercero, establece una excepción que se vincula con la elección del deudor por sus cualidades personales y en tal caso, tal elección, se presume cuando se trata de contratos que suponen una confianza especial (art. 776, in fine). En tal contexto, estamos en presencia de una obligación de hacer que encuentra en el plexo de los deberes y obligaciones que nacen del contrato de trabajo y el art. 80 de la LCT es claro en cuanto impone al empleador la obligación contractual de entregar a la persona trabajadora las constancias a las que alude la norma, que solo puede ser cumplida por este, pues es quien cuenta con los elementos necesarios para confeccionar y entregar los certificados de trabajo en debida forma, máxime que el trabajador en su expresión de agravios expresó en forma explícita su oposición a que dicha obligación sea cumplida por el Tribunal (sala 1a, 1/9/2015, "González, Marcela Noemí c. Transfármaco SA y otro").

La obligación establecida en el art. 80 de la LCT se encuentra cumplida cuando los certificados contienen las circunstancias verídicas de la relación habida entre las partes, extremo que, en el caso, recién salió a la luz al dictarse la sentencia, por lo que la puesta a disposición en legal tiempo, no resulta hábil y corresponde aplicar la multa (sala 7a, 7/2/2017, "Suárez, Julio Eduardo c. Sinato, Marcelo Antonio").

El empleador debe ser condenado al pago de la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT, toda vez que ha sido cumplida la intimación prevista por el dec. 146/2001 y aun en la hipótesis de considerar que habrían sido entregados los certificados correspondientes, lo cierto es que dichas constancias no reflejaron las verdaderas características laborales (sala 7a, 26/5/2016, "Fernández, Guillermo Alberto c. Disprofarma SA").

Dado que el trabajador acreditó que percibía parte de su salario en forma marginal y que se devengaron diferencias salariales en su favor atento a la categoría laboral que efectivamente ostentaba, corresponde condenar a la empleadora a la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT, ya que el certificado acompañado no coincide con las reales circunstancias en las cuales se desarrolló la relación laboral por lo que no puede considerarse efectivamente cumplida la obligación prevista en el dispositivo legal (sala 2a, 29/4/2016, "Coria, Esteban Nicolás c. Logística Lugano SA y otros").

No debe confundirse el "certificado de trabajo" del art. 80 de la LCT, con la "certificación de servicios y remuneraciones" de la ley 24.241, ya que esta última se expide en un formulario de la ANSeS (P.S.6.2) y el Formulario 984 de AFIP —que fueron acompañados por la parte demandada a fs. 701/708— en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes con los exigidos por el citado art. 80, LCT, y que, además, la finalidad de uno y otro certificado es distinta: el primero le sirve al trabajador para acceder a otro empleo, mientras que el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional, y queda archivado en las oficinas de la ANSeS (sala 6a, 7/5/2021, "Adami, Daniel c. HSBC Seguros de Vida Argentina SA").

Se confirma la resolución que dispuso —en lo que aquí interesa— intimar a las demandadas para que dentro del 5º día acompañen los certificados del art. 80, LCT, conforme al fallo de autos, bajo apercibimiento de astreintes (sala 7a, 9/6/2021, "Ledesma, Fernando Andrés c. Mares Sur SA s/diferencias de salarios").

Si bien la firma coaccionada habría confeccionado los certificados de trabajos, no es menos cierto que ella no resultó ser la real empleadora del trabajador como se la consignó en tales documentos, por lo que la cosa ofrecida no es la cosa debida, lo que violenta el principio de identidad del pago normado por los arts. 868 y 869, Cód. Civ. y Com., y torna procedente la indemnización del art. 80 de la LCT (sala 5a, 23/9/2021, "Varela, Leandro Enrique c. Staff Service SA y otro").

10.4. Intimación previa

El art. 45 de la ley 25.345 y el dec. 146/2001 establecen, respectivamente, una sanción pecuniaria, a favor del trabajador, cuando el empleador no entrega los certificados previstos por el art. 80, LCT, y un procedimiento, constitutivo de la exigibilidad en concreto de esa sanción, cuya observancia estricta es indispensable para generar el crédito (arts. 896 y concs., Cód. Civil). Transcurridos treinta días desde la extinción del contrato, el trabajador debe intimar por dos días la entrega de los instrumentos. Vencido el plazo, nace la obligación del empleador remiso de pagar la multa. Ello no ocurre, si, como en el caso, se omitió la intimación o si la formuló en la audiencia del

p. 384SeCLO, ya que la intimación del trámite conciliatorio implica la preexistencia de los créditos sobre los que versará. Por lo tanto, corresponde desestimar la multa del art. 45, ley 25.345 (sala 8a, 7/5/2015, "Dino, Diego Mauricio c. Frigorífico Rioplatense SA").

Resulta improcedente la multa prevista por el art. 80, LCT, si el demandante no alegó ni demostró haber dado cumplimiento con la notificación dispuesta por la citada normativa (sala 5a, 10/7/2015, "Resuche, Fernando Héctor c. Gómez, Gabriela Elizabeth y otros").

Si bien el actor inició el reclamo ante el SeCLO con anterioridad a las interpelaciones cursadas, lo cierto es que, al momento de celebrarse la audiencia de conciliación ante dicho organismo, la demandada ya se encontraba en mora respecto de la obligación de entrega de los certificados reclamados y no evidenció en momento alguno su intención de cumplir (sala 9a, 22/5/2015, "Sisca, Mariano Daniel c. Dixey SA y otros").

Tal como se deduce del último considerando del dec. 146/2001, la finalidad que la reglamentación persigue es evitar contratiempos o dificultades que pudieren impedir al empleador cumplir la obligación a su cargo relativa a la entrega de los certificados del art. 80, LCT, dentro del reducido plazo que normalmente los trabajadores le otorgan para la confección y entrega de tales constancias. Para ello, le confiere el generoso plazo de treinta días, durante el que debería poder solucionar cualquier eventual dificultad referida a la obtención de la información necesaria para expedir los certificados en cuestión. Es decir, la norma reglamentada otorga al empleador un plazo de dos días hábiles para cumplir el requerimiento del trabajador relativo a la entrega del certificado o cargar con la indemnización fijada; la brevedad de ese plazo puede así explicar la interposición de otro plazo antes de que aquel requerimiento quede habilitado ya que, por ejemplo, el cumplimiento de la obligación del art. 80, LCT, puede incluir la necesidad de regularizar el vínculo (para estos fines un plazo idéntico es otorgado por la Ley de Empleo). La extensión del plazo encuentra su justificación en facilitar el cumplimiento del empleador antes que en obstruir la habilitación del trabajador para intimar, aunque la redacción de la norma pueda tolerar también esta última interpretación. De tal modo, luce razonable concluir que la intimación fehaciente a que alude tanto la norma originaria como su reglamentación solo puede surtir efectos (el inicio del cómputo de dos días y el posterior derecho a una indemnización) una vez que haya transcurrido el plazo de treinta días acordado al empleador para cumplir con la exigencia legal, plazo este último que constituye —desde el momento de la extinción— una oportunidad para que el empleador infractor regularice su situación administrativa. Por ende, corresponde acoger el reclamo de la sanción prevista en el art. 80, LCT (texto según ley 25.345) —del voto del Dr. Zas, en mayoría— (sala 5a, 24/6/2015, "Bigliardi, Tomás c. Banco de la Nación Argentina SA y otro").

Más allá de haber intimado la actora en sus cartulares por la entrega de los certificados del art. 80, LCT, lo cierto es que no está controvertido en autos que en la instancia administrativa previa y obligatoria de conciliación (SeCLO) le requirió a la demandada la entrega de los certificados del art. 80, LCT, por lo que si en el reclamo ante el SeCLO se incluyó la pretensión de entrega del certificado previsto en el art. 80 de la LCT, nada obsta a considerar a dicho requerimiento razonablemente constitutivo de la intimación que prevé la norma reglamentaria como recaudo de admisibilidad de la multa, el que adquirirá virtualidad a partir de la fecha de conclusión del trámite administrativo. En efecto, no debe soslayarse que el sentido del emplazamiento previsto por el art. 3º del dec. 146/2001 ha sido otorgar un plazo extenso y razonable al empleador para cumplir la obligación nacida del art. 80 de la LCT. Si, no obstante el tiempo transcurrido y el inicio de un reclamo expreso ante el SeCLO, el empleador igualmente no entregó tales documentos, debe ser pasible de la sanción introducida por el art. 45 de la ley 25.345 en tanto se encuentra cumplido el mencionado recaudo (sala 5a, 15/7/2015, "Azize, María Inés c. Gisela Maggio").

Advertido que la norma es producto de un exceso en el ejercicio del poder reglamentario, corresponde declarar la inconstitucionalidad del dec. 146/2001 de manera oficiosa, pues lo contrario sería hacer prevalecer la mera voluntad de las partes, de cuya expresión dependería la aplicabilidad de aquella, como si se tratara de una ley extranjera (sala 7a, 20/4/2016, "Galarza, Luis Eduardo c. Herso SA y otro").

Constatada una desviación de poder que fundamenta la declaración de inconstitucionalidad del dec. 146/2001, corresponde declararla de oficio, ya que es obligación de los jueces comparar la ley a aplicar en el caso concreto con lo establecido por la Constitución Nacional, para asegurar la supremacía de los derechos fundamentales de los justiciables de manera eficaz y hacer ceder la normativa que no se ajusta a ella para asegurar su prevalencia (sala 7a, 13/4/2016, "Prieto, Lucía Alejandra c. Welcu SRL").

Dado que la requisitoria que le impone al trabajador el dec. 146/2001 constituye un exceso reglamentario en relación con la norma superior que reglamenta, corresponde declarar su inconstitucionalidad aun cuando la actora

p. 385no la haya planteado, ya que el control de constitucionalidad no depende de las partes, porque la supremacía de la Constitución Nacional es de orden público (sala 7a, 7/4/2016, "Gerstner, Sergio Daniel c. Hy Cite BA SRL y otro").

Si bien el art. 3º del dec. 146/2001 establece como recaudo para la operatividad de la sanción del art. 80 de la LCT, una nueva intimación pasados 30 días de haberse extinguido el contrato de trabajo, el reclamo efectuado ante el SeCLO en el cual el trabajador incluyó la pretensión de entrega del certificado en cuestión, debe entenderse como constituido el recaudo que prevé el mencionado decreto (sala 2a, 23/3/2016, "Severo, Jonatan Alexis c. Hauswagen Pilar SA").

Resulta inconstitucional el art. 3º del dec. 146/2001, ya que la requisitoria que este decreto le impone al trabajador constituye un claro exceso reglamentario, en relación con la norma superior que reglamenta (sala 7a, 29/2/2016, "Abrigo, Ángel Gabriel c. Vacherand Milton Dardo y otro").

La intimación fehaciente a que alude tanto el art. 80 de la LCT como su reglamentación solo puede surtir efectos (el inicio del cómputo de dos días y el posterior derecho a una indemnización) una vez que haya transcurrido el plazo de treinta días acordado al empleador para cumplir con la exigencia legal, plazo este último que constituye —desde el momento de la extinción— una oportunidad para que el empleador infractor regularice su situación administrativa (sala 5a, 26/2/2016, "Peralta, Ximena Mariel c. Institutos Médicos SA y otro s/despido", AR/JUR/6516/2016).

La multa prevista en el art. 80 de la ley 20.744, modificada por el art. 45 de la ley 25.345 debe rechazarse, habida cuenta de que el trabajador no cumplió con el requisito formal impuesto por el art. 3º del dec. 146/2001 a los fines de su procedencia, es decir, la realización de una intimación eficaz luego de vencidos treinta días de extinguido el contrato de trabajo a efectos de que el empleador entregue los certificados de trabajo (sala 1a, 15/2/2016, "V. L., M. A. c. Marken Comercial SA").

La multa solicitada en los términos del art. 80 de la ley 20.744 es procedente, pues si bien es cierto que el trabajador no cumplió con el requisito temporal previsto por el dec. 146/2001, también lo es que el certificado fue confeccionado un mes después del despido, con lo cual tal puesta a disposición no luce sincera y habilita por sí sola la admisión de la multa reclamada (del voto en disidencia parcial de la Dra. Pasten de Ishihara) (sala 1a, 15/2/2016, "V. L., M. A. c. Marken Comercial SA").

Si la codemandada negó que el vínculo con el trabajador estuviera enmarcado en un contrato de trabajo, cuya existencia fue acreditada, constituye un exceso de rigorismo exigir al trabajador los términos formales del dec. 146/2001 cuando su empleador había negado el contrato, pues es evidente que de tal manera la respuesta al emplazamiento será negativa (sala 2a, 6/8/2021, "González, Pedro Ramón (4A) c. ISS Top Service Personal Temporario SRL y otro").

El emplazamiento previsto en el art. 80 de la LCT no puede considerarse cumplimentado a través de un requerimiento en la instancia administrativa previa o al articular la acción, pues la intimación a la que alude tal normativa debe ser efectuada con anterioridad al inicio de las acciones (sala 10a, 11/6/2021, "Vessecchia Fabris, Ornella Melina c. Marcelo H. Pena SA y otro").

10.5. Puesta a disposición

La "puesta a disposición" de los certificados no basta por sí sola para configurar la mora del acreedor, ya que la demandada no acreditó la no concurrencia del trabajador a recibirlos con posterioridad a la interpelación. Por otra parte, "poner a disposición" no es sino una mera exteriorización de la voluntad que solo traduce una actitud frente a un acontecer que no escapa a la mera subjetividad, no pudiendo, por tanto, alcanzar a producir los efectos de una "intimación" que, como tal, importe condicionar el comportamiento del acreedor que se ve obligado a adoptar su conducta a los lineamientos que le fija el deudor, imponiéndole de tal manera asumir un proceder activo frente a la reclamación formulada (sala 5a, 24/6/2015, "De los Ríos Cabral, Luciana Isabel c. Banco Patagonia SA").

El hecho de "poner a disposición" no es sino una mera exteriorización de la voluntad que solo traduce una actitud frente a un acontecer que no escapa a la mera subjetividad, no pudiendo, por tanto, alcanzar a producir los efectos de una "intimación" que, como tal, importe condicionar el comportamiento del acreedor que se ve obligado a adoptar su conducta a los lineamientos que le fija el deudor, imponiéndole de tal manera asumir un proceder activo frente a la reclamación formulada (sala 5a, 24/6/2015, "De los Ríos Cabral, Luciana Isabel c. Banco Patagonia SA y otro").