GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 25La inteligencia artificial ya está en todos lados, y cada vez va a incorporarse más a las relaciones laborales y a la Justicia.

Las empresas recurren a la inteligencia artificial para mejorar sus procesos, aumentar su eficiencia y facilitar el trabajo y los trabajadores van a tener que capacitarse para poder competir.

Porque es cierto que se van a perder puestos de trabajo, pero también se van a crear otros que van a requerir mayor capacitación, básicamente en tecnología, y algunos serán digitales y sin fronteras.

Estamos asistiendo a un cambio de paradigma. Y para poder subsistir hay adecuarse a la nueva realidad y para ello se deben sumar nuevas habilidades, nuevas competencias.

En este nuevo escenario de trabajos remotos (100% home office), mixtos (híbridos) o presenciales con mayor flexibilidad, las actividades deben adaptarse, los trabajadores deben capacitarse para sumar nuevas habilidades y competencias y las empresas deben reconfigurar procederes y aggiornarse a la nueva realidad.

5.3. Adecuación del marco normativo a la nueva realidad

Partiendo de ello, es claro que en determinadas circunstancias y de acuerdo con la situación social, económica y política, y más en estos tiempos de cambio de paradigma y transformación, se hace necesario introducir adecuaciones en las distintas ramas del ordenamiento jurídico de un país.

Esas modificaciones preferentemente tienen que ser consensuadas y su punto de partida debe ser el respeto a la dignidad de los trabajadores y al principio protectorio.

Pero esa tutela debe tener un sentido moderno y finalista, es decir, debe ser efectiva, generar una verdadera protección y no una "meramente declamada", ya que a veces se transforma es una "falsa protección" que en la realidad termina "desprotegiendo".

Esa protección tiene que materializarse en los hechos con la generación de trabajo decente. Los trabajadores quieren tener acceso a los empleos, trabajar en condiciones adecuadas, y el empleador poder producir y generar ganancias. Ambos "tienen que ganar". Son las dos caras de una misma moneda.

El Derecho del Trabajo se debe concebir en términos dinámicos, analizando los distintos institutos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, económico, político y tecnológico, entendiendo también que se debe legislar y tener un ordenamiento jurídico adecuado para los trabajadores actuales y del futuro, y no para los que prestaron tareas en la década del 70, 80 o 90 ni para una realidad que ya no existe.

Se debe buscar el punto medio aristotélico, en el cual el Derecho del Trabajo acompañe la evolución económica sin desvirtuar sus principios rectores, esencialmente resguardando su carácter protectorio: tutelar los derechos de los más débiles, que es son los trabajadores.

Pero no hay que oponerse al progreso. El crecimiento económico es necesario. Y debe lograrse con desarrollo social, justamente para evitar el alto impacto que puede provocar en los países con menores recursos económicos, en los cuales el trabajo es precario e inestable y las propias empresas tienen una vida limitada (especialmente las pequeñas y medianas).

Como lógica consecuencia de lo expuesto, se puede obtener mayor productividad y crecimiento económico manteniendo "la esencia" de la protección de la legislación laboral, pero modernizando la normativa, es decir, protegiendo de otro modo, de una forma distinta, generando trabajo decente y la reinserción inmediata cuando se pierde el empleo, que es una forma efectiva de tutelar sus derechos.

5.4. Diálogo social, y consensos

Hay que adaptar las normativas de trabajo a las nuevas realidades laborales. Es necesario una adecuación al nuevo escenario laboral. Hay que modernizar las relaciones de trabajo para promover efectivamente el empleo formal y socialmente protegido.

En este contexto, el diálogo social y la negociación tienen un rol fundamental en la búsqueda de lograr el objetivo común de lograr desarrollo económico con protección social y propender a generar trabajo decente, porque como sostiene la OIT el desarrollo económico no es un fin en sí mismo, sino que tiene ser inclusivo con el fin de mejorar la vida de las personas.

p. 26Reducir la pobreza depende necesariamente de crear empleo —apuntando a los jóvenes y las poblaciones vulnerables—, disminuir la informalidad y ganar competitividad con una actividad productiva menos costosa.

Para lograr ese objetivo se deben repensar las condiciones, establecer reglas claras, generar un marco adecuado, adaptado a la realidad productiva del siglo XXI y que preserve los derechos fundamentales de los trabajadores.

Ese es el gran desafío que tenemos por delante. Debemos reimaginar el mundo del trabajo: un mundo en el cual el trabajo sea el que se adapte a la vida y no la vida al trabajo.

La búsqueda de consensos, una negociación ganar-ganar para trabajadores y empleadores, la cooperación, la actitud solidaria y de buena fe de los distintos actores sociales va a ser fundamental no solo para progresar sino por un básico sentido de supervivencia y por el bien común.

6. Reforma laboral. La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) y el decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024)

La 27.742 (BO del 8/7/2024), independientemente de su valoración, es una norma que intenta adecuar la legislación al nuevo escenario laboral, a la sociedad contemporánea que no es aquella sociedad industrial de los 70 en la que se sancionó la LCT, sino que hoy es la sociedad del conocimiento.

La ley 27.742 en dos títulos se ocupa de la promoción del empleo registrado (Título IV) y la modernización laboral (Título V). El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024), con vigencia desde la fecha de su publicación en el Boletín Oficial, reglamenta ambos títulos(6).

6.1. Ley 27.742 (BO del 8/7/2024). Promoción y regularización del empleo registrado. Reglamentación de los arts. 76 a 81 por el decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024)

Respecto de la promoción del empleo (Título IV), el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) en el Anexo I reglamenta los arts. 76 a 81 de la ley 27.742 y establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas con anterioridad a la fecha de la promulgación de la ley.

El art. 76 de la ley 27.742 establece un "blanqueo" de trabajadores no registrados o defectuosamente registrados hasta la fecha de promulgación de la ley y prevé condonar deudas por aportes y contribuciones, multa o sanción previstas en las leyes y eliminar del padrón de incumplidores si se regularizan todas las faltas y se condona la deuda de capital e intereses por el pago de contribuciones y aportes patronales.

Lo que se busca es facilitar la registración para fortalecer la formalidad, y en con ese objetivo se apunta a la simplificación registral, al reducir la cantidad de datos para registrar a un trabajador y darlo de alta. Hace referencia, entre otros aspectos, al porcentaje de condonación que habrá de aplicarse a las sumas adeudadas por capital e intereses que tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social. Asimismo, dispone que la AFIP deberá implementar un Plan de Facilidades de Pago para la deuda que no resulte condonada.

Se ocupa de la regularización de las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas antes de la promulgación de la ley 27.742, es decir, antes del 5 de julio de 2024 y que sigan vigentes.

De esta forma las empresas pueden regularizar las relaciones y se les condona una parte importante de las deudas que tienen con el Estado, variando entre el 90%, 80% o 70% según el tamaño de la empresa, que acreditan con el certificado "MIPyME" vigente a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización: las más pequeñas y las organizaciones sin fines de lucro 90%, las medianas 80%, y las grandes 70%.

El dec. 847/2024 establece que el contrato de trabajo se considera registrado cuando el trabajador esté inscripto en la AFIP, independientemente de si lo hace la empresa usuaria o el empleador. Entiende como Relación Laboral No Registrada a aquellas en las que, en los períodos a regularizar, el trabajador no esté inscripto en los términos del art. 7º de la ley 24.013.

Considera Relación Laboral Deficientemente Registrada "aquellas en las que el empleador hubiere indicado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador". En este

p. 27último supuesto no pueden considerarse, a los fines de la regularización, los conceptos que fueran exteriorizados irregularmente como no remunerativos en los términos del art. 223 bis de la LCT.

La res. gral. AFIP 5577/2024 (BO 27/9/2024) reglamenta la Promoción del Empleo Registrado, en el marco de la ley 27.742 y el dec. 847/2024, con el objetivo de regularización las relaciones laborales vigentes, no declaradas o registradas deficientemente e iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley 27.742, y establece los requisitos y beneficios.

Otorga un régimen especial de facilidades de pago y condonación parcial de sus deudas con la seguridad para los empleadores del sector privado que registren a sus trabajadores, rectifiquen la fecha de inicio y/o la remuneración real de la relación laboral que hayan sido iniciada antes del 5 de julio de 2024 y esté vigente a la fecha de regularización, la cual se extiende del 30 de setiembre al 24 de diciembre de 2024.

6.2. Ley 27.742 (BO 8/7/2024). Modernización Laboral. Reglamentación de los artículos 82 a 98 por el decreto 847/24 (BO 26/9/2024)

Respecto a la Modernización Laboral (Título V), el dec. 847/2024 (BO 26/9/2024) en el Anexo II reglamenta los arts. 82 a 98 de la ley 27.742, con el objetivo de "fomentar la competitividad empresarial y la estabilidad en el empleo". Entre otros aspectos, se ocupa en particular del Fondo de Cese (Capítulo III) como régimen alternativo acordado en el marco de las convenciones colectivas de trabajo que le brinda a los empleadores y a los trabajadores la posibilidad de sustituir las indemnizaciones.

Art. 2º, LCT. El art. 88 de ley 27.742 sustituye el art. 2º de la LCT excluyendo de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas aquellas reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.

Registro laboral. El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 1º del Anexo II— dispone que la mera inscripción del trabajador ante la AFIP cumplimenta la exigencia del registro del contrato de trabajo y del Libro Especial Laboral del art. 52 de la LCT. Aclara que las personas humanas o jurídicas intervinientes a las que hace referencia el art. 7º bis de la ley 24.013 y sus modificaciones podrán ser los empleadores, como así también las terceras empresas usuarias a las que se les proporcione la prestación.

Leyes 24.013, 25.013, 25.323 y 25.345. En materia indemnizatoria, la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) deroga los arts. 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013 y el art. 1º de la ley 25.323 que sancionaba la falta total o parcial de registro del contrato de trabajo, los arts. 43 a 48 de la ley 25.345 que reformó el art. 80, LCT e introdujo el art. 132 bis, LCT, el 2º de la ley 25.323 que establecía un incremento indemnizatorio por el no pago en término y el art. 9º de la ley 25.013 que disponía la presunción de la existencia de conducta temeraria y maliciosa del empleador en los términos del art. 275 de la LCT ante la falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.

Art. 23, LCT. Presunción de la existencia de un contrato de trabajo. La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —art. 3º del Anexo II— modifica el art. 23, LCT, en el sentido de que la presunción de la existencia de una relación laboral no será aplicable cuando se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas.

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) que reglamenta la norma dispone que la regla será aplicable con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidos. Esto significa que la no aplicación de la presunción de relación laboral para los contratos civiles (obra o locación de servicios) rige con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidas por el proveedor o de la cantidad de clientes que aquel tuviera.

Período de prueba. El art. 91 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el período de prueba consagrado por el art. 92 bis de la LCT. Por un lado, amplía el plazo de 3 a 6 meses como regla general. Por el otro, posibilita que por vía de negociación colectiva y a través de un convenio colectivo de trabajo se extienda a 8 meses o 1 año dependiendo de la cantidad de trabajadores que posea la empresa: hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 1 año en aquellas de hasta 5 trabajadores.

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 4º del Anexo II— que reglamenta la norma dispone que es aplicable a las relaciones laborales iniciadas desde el 9 de julio de 2024, fecha en que comenzó la vigencia de la ley 27.742. Es decir, que las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 9 de julio se rigen por el período de prueba de tres meses conforme la redacción del art. 92 bis texto de la ley 25.877.

p. 28Arts. 29 y 136, LCT. El art. 29 de la LCT disponía que los trabajadores contratados por una persona para ser proporcionados a terceros eran considerados dependientes directos de quienes recibían su prestación. Con la reforma de la ley 27.742 esa conducta es admitida, aunque conserva la solidaridad entre empresas. Es decir que, de acuerdo con la nueva redacción, los trabajadores serán considerados empleados directos de quien registre la relación laboral. Antes el intermediario era empleado del que usaba la prestación. Ahora el trabajador es dependiente de quien lo registra, lo cual implica que se aplica su convenio colectivo de trabajo.

Este cambio no se aplica a las empresas de servicios eventuales, ya que el art. 29 bis, LCT, que sigue vigente dice lo contrario.

Sustituye el art. 136 de la LCT eliminando toda referencia al empleador principal solidario y aludiendo al empresario principal a quien el trabajador podrá solicitar que retenga —de lo que deban percibir los contratistas o intermediarios de su parte— y le dé en pago por cuenta y orden de su empleador los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones y créditos apreciables en dinero derivados de la relación laboral.

El principal está facultado a retener sin preaviso de las sumas que deban percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con sus trabajadores delegando en la AFIP la implementación de un sistema simplificado que permita efectivizar la retención que regula la norma.

Trabajadores contratados por intermediarios: retenciones. La ley 27.742 establece que los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tienen derecho a solicitar a la empresa principal para las que presten servicios que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.

El decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 5º del Anexo II— que reglamenta la norma dispone que las retenciones sin previo aviso efectuadas por el principal no podrán superar los importes que adeuden los contratistas o intermediarios respecto de las cotizaciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social. El monto máximo a retener se determinará en forma proporcional a la cantidad de trabajadores contratados, sobre la deuda total de seguridad social de la empresa contratista o intermediaria y por los períodos de servicio efectivamente prestados en la empresa principal por aquellos trabajadores. La AFIP instrumentará un mecanismo mediante el cual el principal pueda consultar la referida deuda y determinar el monto de la retención a ingresar.

Régimen para Trabajadores Independientes. La ley 27.742 incorpora la figura del trabajador independiente con colaboradores, que excluye la relación de dependencia en aquellos vínculos mantenidos por un trabajador independiente que lleve adelante un emprendimiento productivo vinculado con hasta 3 trabajadores independientes (colaboradores), disponiendo que no habrá relación de dependencia de estos con el trabajador independiente ni con las personas que contraten los servicios u obras así prestados. Afirma que para considerarlo "independiente" deberá estar ausente alguna de las subordinaciones: técnica, la jurídica o la económica.

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 24 del Anexo II— establece que el trabajador independiente —que puede ser monotributista o autónomo— puede contar con la colaboración de hasta 3 trabajadores "colaboradores" sin que exista relación de dependencia entre ellos. El trabajador independiente colaborador debe estar inscripto ante la AFIP.

Deben estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social u otro régimen que pudiera corresponder para el cumplimiento de esas obligaciones, relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia. Además, todos deberán prestar declaración jurada ante la AFIP (hoy ARCA) respecto al carácter independiente de la relación. Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales.

Puede realizar varias actividades de forma simultánea. Como no hay relación de dependencia, cualquiera de las partes puede rescindir en cualquier momento el vínculo de colaboración que tiene un carácter autónomo.

La res. gral. 5599/2024 (BO del 8/11/2024) dispuso la creación del Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores donde se habilita a que un empleado monotributista o autónomo pueda contratar hasta tres personas sin relación de dependencia.

p. 29Art. 177, LCT. En lo que refiere a protección de la maternidad, el art. 93 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el art. 177 de la LCT y facultad a reducir el plazo anterior al parto y hace un agregado al hacer referencia a "persona gestante".

La norma ahora admite que, de los 90 días de licencia contemplados en favor del personal femenino o persona gestante, pueda optar por reducir el plazo de licencia anterior al parto hasta un mínimo de 10 días, pudiendo acumular los días no utilizados al periodo de descanso posterior al parto. Antes de la reforma el plazo mínimo era de 30 días.

Art. 242, LCT. La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el art. 242 de la LCT e incorpora como causal objetiva de extinción del contrato de trabajo la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. También dispone que se presumirá que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa se verifiquen determinados hechos o actitudes que enumera la norma:

a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;

b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;

c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.

La norma dice "se presume", lo que implica que podrá ser considerada grave. Admite prueba en contrario. Por ejemplo, si un trabajador adhirió a una huelga, pero no se prueba que haya participado de otros actos como el bloqueo.

Despido discriminatorio. Art. 245 bis, LCT. El art. 95 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) incorpora a la LCT el art. 245 bis que establece un agravamiento del 50% de la indemnización por antigüedad cuando se trata de un despido motivado por un acto discriminatorio. Los jueces, en virtud de la gravedad de los hechos, pueden incrementar el agravamiento hasta duplicar la indemnización contemplada por el art. 245 de la LCT,

La norma considera que se configura un acto discriminatorio cuando se origina por motivos de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.

La carga de la prueba recae sobre quien invoque la causal y aclara que dicho agravamiento no será acumulable con otros regímenes que establezcan agravamientos indemnizatorios y que dicho despido producirá la extinción definitiva del vínculo.

Fondo de cese. El Sistema de Cese Laboral constituye un régimen alternativo que debe acordarse en el marco de la negociación colectiva y que reemplaza la indemnización por antigüedad del despido sin causa (art. 245, LCT) y cualquier otro concepto indemnizatorio que compute esa indemnización como base de liquidación, por ejemplo, la indemnización derivada de la rescisión por incapacidad (art. 212, LCT).

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —Capítulo III del Anexo II (arts. 6º a 23)— reglamenta el art. 96, ley 27.742 y determina las características y alcances del fondo de cese laboral(7).

Capítulo II - Historia del derecho del trabajo. Perspectivas de las relaciones laborales

I. El trabajo a lo largo de la historia

En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan claramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó el movimiento social-económico de carácter mundial denominado "Revolución

p. 30Industrial", con el cual comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.

Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina "preindustrial", entendiendo por tal al período que corre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. En este período no existen relaciones laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones rudimentarias.

A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuanto en ella hay que incluir las distintas formas de prestación laboral que se han ido verificando desde la revolución industrial hasta hace algunos años.

Finalmente, en los últimos años ha surgido una tercera etapa que se puede llamar "posindustrial" y que presenta características propias. A partir de la década del 70, se va conformando un nuevo orden económico y político — "posindustrial"—.

Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo, que serán analizados en el capítulo "Política social. Derecho laboral en el siglo XXI".

Previo a analizar las dos primeras etapas, a modo de síntesis —y sin remontarse a la historia antigua— se pueden ubicar los hechos que dieron nacimiento al derecho del trabajo en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolución Industrial.

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenómeno tiene raíces muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los tiempos y encontrándose en la mayoría de las culturas y países.

En Europa Occidental, por ejemplo, la alta burguesía monopolizó desde su origen la administración de las villas, y durante los siglos XII y XIII un patriciado reclutado entre los mercaderes más notables había asumido en todas partes el gobierno municipal.

A medida que se fueron revelando las evidentes deficiencias de un sistema que dejaba la reglamentación de la gran industria en manos de quienes, por el hecho de vivir de sus utilidades, se sentían naturalmente impulsados a reducir al mínimo la parte correspondiente de los trabajadores, estos comenzaron a manifestar su disconformidad a través de manifestaciones de diversa índole, entre las que se encontraron las primeras huelgas en el seno del ramo textil.

En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolución Industrial fueron revelando las deficiencias del sistema, por lo cual los trabajadores comienzan a organizar la defensa de sus intereses, mediante la unión entre ellos mismos, con la finalidad de obtener cambios que les fueran favorables. Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando la autonomía individual mediante la ley, al menos en los casos más graves, como, por ejemplo, la protección de niños y mujeres, la limitación de la jornada y la protección de los infortunios laborales.

Comienza a formarse así el derecho del trabajo, que como rama autónoma del ordenamiento jurídico aparece en el siglo XX, acuñado en el texto de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, donde se consigna que "el trabajo no es una mercancía" y que "la libertad de asociación es esencial para el progreso constante".

Es en dicho marco histórico donde esta nueva clase (los obreros de fábrica) comienza a perfilarse como grupo socialmente dominante, luego de los campesinos y sirvientes todavía invisibles y sin organización, en contraste con los primeros.

A mediados del siglo XX los obreros industriales se habían convertido en el grupo más numeroso en todos los países desarrollados, incrementando sus ingresos y beneficios complementarios, pero también su poder político, lo que contribuyó a que campesinos y sirvientes pasaran también al empleo industrial.

En los años que van desde 1970 a 1990 se observa un fenómeno paradojal: se incrementa la producción industrial, pero los trabajadores industriales no aumentan en número, sino que disminuyen, duplicándose en cambio en sectores no industriales.

Este proceso, fruto de diversos factores, contribuyó a que, al iniciarse la última década del siglo XX, tanto los obreros industriales como sus sindicatos disminuyeran en número y en participación.

p. 31Las nuevas modalidades de trabajo y tecnologías provocaron una revolución en cuanto al modo en que se organiza el trabajo en los diferentes ámbitos: la tecnología de la automatización ya no requiere gran cantidad de trabajadores sino solo un puñado de personas que ni siquiera deben estar unas al lado de las otras para poder comunicarse; y las microtecnologías permiten muchas veces que las máquinas o herramientas de trabajo estén en cualquier lugar, con lo cual el trabajo comienza a desplazarse hacia la persona, y no a la inversa (fenómeno del teletrabajo).

Para entender cómo juega el derecho del trabajo en estos tiempos debe centrarse la atención en lo que Drucker denomina "trabajadores del saber", dependientes de una organización superindustrial, pero al mismo tiempo dueños de los medios de producción, esto es, su saber. En la sociedad de los empleados del saber, estos y los medios de producción son interdependientes.

1. Primera época: las prestaciones laborales "preindustriales"

El primer antecedente de prestación en esta época es la que realizaban los primitivos romanos cuando llevaban a cabo una locación de servicios o locatio conductio operarum. Cabe recordar que solo los ciudadanos romanos — como hombres libres— podían realizarlas.

Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales, ya que no eran considerados por el derecho romano personas sino cosas u objetos, y como tal, carecían de libertad; la relación entre dador de trabajo y beneficiario era de dominio.

Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del señor, mejorando la condición del esclavo (podía llegar a comprar su libertad, o a adquirirla por voluntad del señor —manumissio—, o por disposición de la ley, etc.). Los esclavos eran parte del "inventario" de un predio urbano o de un fundo rural y les estaba vedada cualquier actividad libre de tipo creativo.

El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social clásico, el cual puede ser conceptualizado como "sistema esclavista de producción". No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era la guerra, y los últimos doscientos años de vida del Imperio Romano fueron épocas de crisis general de la producción, caracterizadas por la decadencia de las costumbres y de la civilización romana.

Con la caída del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, las prestaciones que antes efectuaban los esclavos —trabajo esclavista— fueron trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que hasta entonces venían desarrollando los romanos libres fueron asumidas por los artesanos.

Los nuevos siervos —herederos de los primitivos esclavos del mundo clásico— continuaron desarrollando las tareas encomendadas por sus amos de manera infrahumana, ya que seguían siendo considerados como cosas y no como personas o sujetos de derecho. Estos siervos, que en su mayoría realizaban tareas de siembra y cosecha, eran parte inescindible de los fundos de los señores feudales para los cuales trabajaban.

Solo a manera de rudimentaria contraprestación era permitido a los siervos conservar una pequeña porción de lo obtenido del suelo para su subsistencia y la de su familia. La sociedad medieval era una organización de estamentos y clases, dominada por el clero y la nobleza. Los campesinos quedaban excluidos de cualquier derecho de carácter político y estaban —por su condición de siervos— anexados a la tierra del señor para el cual trabajaban, conformando lo que se podría llamar una "economía natural".

El sistema de las prestaciones, tal como se venía pactando desde la antigüedad clásica en su doble dimensión esclavo-hombre libre, no varió demasiado durante la Edad Media y los comienzos de la modernidad.

En efecto, pese a los avances científicos y al desarrollo intelectual y artístico de la humanidad que se verificaron entre los siglos X y XVIII, no se produjo un cambio trascendente en el ámbito del trabajo humano, donde seguían laborando los hombres libres y los esclavos con la misma división de tareas y la misma construcción retributiva heredada de la Roma antigua.

En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes de Manú (año 1280 a. C.), establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz, y estaba limitado el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial.

En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:

p. 32a) La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios.

b) La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y comienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.

c) La monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras la decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.

2. Segunda época: las prestaciones laborales de la etapa industrial

Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral.

En efecto, con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitía el trabajo nocturno—, comienza una etapa de "industrialización", en la cual se verificó una mutación de los típicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obreroempleador.

A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o el pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí no solo trabajaba, sino que además vivía junto con su familia—, en la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando.

El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresariado naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.

En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de día y se descansaba el sábado o el domingo por razones religiosas. Las jornadas de trabajo eran extenuantes, ya que se extendían hasta 16 horas diarias; solo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas, y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas.

Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en Inglaterra, Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalización de la Primera Guerra Mundial en el Tratado de Versalles, que creó la Organización Internacional del Trabajo (1919). En la Argentina se legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544, que data de 1929 y rige actualmente.

El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracterizó por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los descansos hebdomadarios.

Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba las siguientes características: 1) la aplicación al trabajo de una energía distinta de la del hombre; 2) la propiedad de los medios de producción y la apropiación del producto del trabajo por los patrones; 3) el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente; 4) la producción en gran escala y estandarizada; 5) la concentración industrial; 6) la división del trabajo; 7) la formación de monopolios y sindicatos; 8) la disociación entre los factores de la producción; 9) la división de la sociedad en clases; 10) el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban a considerarse como una verdadera "clase".

Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del siglo XVIII y comienzos del XIX la situación de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las épocas anteriores, ya que prácticamente se habían transformado en una nueva expresión social de la esclavitud de los siglos pasados.

En tanto, con el advenimiento de la Revolución Industrial y el uso de las máquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado en los centros donde la Revolución Industrial se había asentado.

p. 33Este es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo XIX; era la época de la consagración a ultranza del liberalismo económico y jurídico —siendo su máxima expresión el "Código Napoleón" (Cód. Civil francés de 1804)— que consagraba el principio de la autonomía contractual.

La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres, niños y obreros en general, por un lado, y los socialistas utópicos y científicos, el levantamiento de la Comuna de París (1848 y 1870) y los pensadores católicos franceses de mediados del siglo XIX, por otro, conformaron un hecho social de suficiente magnitud como para exigir una legislación que contemplara la siniestralidad del trabajo.

Con la aparición de la doctrina de Josserand —que impuso la responsabilidad objetiva— se logró dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. La legislación inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la "teoría del riesgo". Este criterio es adoptado por la legislación francesa, luego por la belga, y posteriormente se traslada a América.

La teoría de Josserand responsabiliza al dueño de un establecimiento por haber generado el riesgo y repara el daño hasta determinado monto: la indemnización no era integral, sino tarifada, lo cual fue aplicado a la mayoría de los países de Europa. Pero la posición de Alemania —unificada por Bismarck— entre los años 1889 y 1890 fue consagrar los seguros obligatorios para supuestos de accidente, enfermedad, muerte y otras consecuencias emergentes de los siniestros laborales.

En síntesis, en esta segunda época dominaba el sistema capitalista de producción, que cobró fuerza en Francia con la disolución de las corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. En 1776, el ministro Turgot dispuso la abolición de las corporaciones, y en 1791 se votó la famosa Ley Chapelier, que abolió de manera definitiva el sistema corporativo.

El régimen que estableció la Ley Chapelier implicaba cuatro facultades: 1) la de establecimiento: toda persona, nativa o extranjera, podía instalar una empresa en el territorio del país, sin otras restricciones que las de la policía; 2) la de acceso al trabajo: desaparecido el régimen corporativo, el trabajo quedaba despojado de la traba del aprendizaje; 3) la de elección de los procedimientos técnicos: todo productor podía realizar su trabajo según la técnica que estimase correcto emplear; 4) la de libre contratación: las condiciones de trabajo —jornadas, salarios, descansos, etc.— quedaban liberadas a la voluntad de las partes contratantes.

El Cód. Civil francés de 1804 tradujo en sus normas estos principios y consagró la autonomía de la voluntad. Equiparó las convenciones establecidas en los contratos a la ley misma y dedicó a las relaciones de trabajo apenas dos artículos (el 1780 y el 1781): uno disponía que no se podía contratar servicios por tiempo determinado y el otro daba prevalencia, en caso de controversia, a la afirmación del patrono. Como se puede observar, ni el trabajo ni el trabajador tuvieron cabida en ese Código.

El Cód. Penal francés (sancionado en 1810), contenía disposiciones de carácter laboral que, lejos de tener un fin protectorio, buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reivindicación: las asociaciones profesionales y las coaliciones. Ambos códigos expresan el más crudo liberalismo y el individualismo con que se nutrió la Revolución Francesa.

3. La cuestión social: soluciones teórico-filosóficas

A esta delicada situación descripta de abusos y de avance desmedido del capitalismo, se la conoce como cuestión social. Las soluciones para paliarla fueron variadas y disímiles, ya que desde distintos ámbitos y posiciones teóricofilosóficas se buscó interpretar y encausar el industrialismo hacia formas más humanas.

En la búsqueda de paliativos para la "cuestión social" cabe distinguir cuatro tipos de soluciones teóricofilosóficas claramente diferenciadas tanto por su origen como por sus fundamentos ideológicos: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la Doctrina Social de la Iglesia.

a) Liberalismo. Esta doctrina, nacida de la conceptualización teórica de Adam Smith y propuesta en su obra Investigación acerca de la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, propone la regulación natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es decir, que propugna la normalización paulatina "sin intervención de ente alguno" de las relaciones obrero-patrono.

p. 34El liberalismo es antiintervencionista por definición, ya que Smith postula que cualquier regulación conspira contra las leyes naturales de la división del trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.

Para esta doctrina, el Estado solo debe limitarse a preservar el discurrir normal de dichas leyes naturales, removiendo —aun de manera coercitiva, si fuera necesario— los obstáculos que puedan presentarse. De allí que a la concepción liberal del Estado se la caracteriza como Estado gendarme.

b) Socialismo. El primero de los teóricos socialistas que expuso sus ideas acerca de la imposibilidad de la existencia de la armonía espontánea y natural de las relaciones sociolaborales, de que hablaba Smith fue Sismondi.

Considera que la abstención gubernamental no tiene razón de ser, por cuanto el Estado tiene la obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción. Por ello, Sismondi es considerado como el primero de los intervencionistas.

c) Comunismo. El comunismo o "socialismo científico" fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el llamado Manifiesto comunista de 1848.

En el Manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los obreros ("proletariado") mediante la lucha de clases, propuesta como solución para la eliminación de la burguesía.

Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión violenta de todo el orden social tal como está organizado en ese momento.

Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases son irreconciliables y la lucha no termina hasta que sea instalada una verdadera "dictadura del proletariado".

Los comunistas también teorizaron acerca del concepto de "plusvalía". Sostienen que la sociedad capitalista se funda en la producción de mercancías, que son producto del trabajo humano, al cual consideraban como creador de valor.

Para ellos, el poseedor del dinero compra "fuerza de trabajo" como si comprase cualquier otra mercancía por el valor equivalente al tiempo de trabajo socialmente necesario para su producción; por lo cual al obrero le cuesta subsistir y mantener a su familia.

Después de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario del dinero es también detentatario del derecho de consumirla: obligarla a trabajar durante toda la jornada.

Pero, quizá en la mitad de tiempo de la jornada, el obrero produce una mercancía que cubre los gastos de su manutención, y en la segunda mitad crea un producto suplementario que el sistema capitalista no retribuye al obrero y cuyo beneficio el patrono se guarda para sí.

A esa producción suplementaria, no retribuida al obrero, y con cuyo valor se queda el propietario de la fábrica, es lo que los comunistas denominan plusvalía.

d) Doctrina Social de la Iglesia. Esta solución teórico-filosófica reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia (entre otros, santo Tomás de Aquino) y en las encíclicas papales.

La Doctrina Social condena tanto las soluciones capitalistas como las socialistas y las comunistas:

— condena al capitalismo porque, en un pretendido sistema idílico de libertad y de libre competencia, se produce el triunfo del más fuerte y una explotación del trabajador tan dura que lo reduce al pauperismo;

— condena al comunismo porque —además de profundamente materialista y anticristiano— propicia la lucha de clases y la instalación de una dictadura estatal férrea en manos del proletariado.

Los teóricos de la Doctrina Social sostienen que la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad, que no puede ser dividida en "hombre-político" y en "hombresocial" como lo hacen las restantes posiciones filosóficas analizadas. Para esta posición, el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien, pero sin desatender el bien común social.

Las más modernas construcciones de la Doctrina Social surgen, principalmente, de siete documentos —encíclicas papales— emanados de los últimos papas, desde León XIII hasta Juan Pablo II, que han realizado un aporte trascendente para la solución de la cuestión social:

p. 35— La encíclica Rerum Novarum: fue emitida por el papa León XIII el 15/5/1891. En ella se plantea, por vez primera, lo que conocemos como "cuestión social" y el rechazo explícito a la concepción liberal de la sociedad y del trabajo humano.

El papa León XIII condena severamente la acción socialmente nociva del capitalismo deshumanizado, a la vez que afirma la necesidad de la existencia de la propiedad y la iniciativa privadas, del beneficio común de los bienes y de la intervención estatal como fuerza necesaria para balancear la fuerza de los distintos sectores que actúan en la comunidad.

También en esta encíclica se dejan sentados por primera vez algunos derechos inalienables de los trabajadores, los cuales tomaron algunas construcciones normativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos, cabe destacar: el derecho a la libre agremiación, al salario mínimo y vital, a la limitación de la jornada laboral y a la protección de las mujeres y los niños en el trabajo.

— La encíclica Quadragesimo Anno: fue emitida por el papa Pío XI, el 15/5/1931, para conmemorar el 40º aniversario de la encíclica Rerum Novarum de León XIII. Este documento ataca, abierta y definitivamente, tanto al capitalismo como al socialismo, dejando sentado que tanto una doctrina como la otra son aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los individuos, en particular, y para la sociedad, en general.

Se anuncia, también por primera vez, el principio de "subsidiariedad" por el cual el Estado debe intervenir, en forma directa o por medio de instituciones o grupos intermedios, en la vida socioeconómica de la comunidad y en las relaciones laborales.

— La encíclica Mater et Magistra: fue emitida por el papa Juan XXIII el 15/5/1961. Este documento reitera y reafirma varios conceptos tratados en los anteriores: el de salario justo, la cogestión, la socialización de los bienes de producción, la justicia social, el derecho de propiedad, el de subsidiariedad y el de equidad.

— La encíclica Pacem in Terris: también fue emitida por el papa Juan XXIII el 11/5/1963. Constituye el primer llamado institucional de la Iglesia Católica a los políticos de las naciones, instándolos a defender la libertad y los derechos fundamentales de los hombres en comunidad. Condena por igual al estatismo colectivista del marxismo y al liberalismo individualista del capitalismo.

— La Constitución Pastoral Gaudium et Spes: este es uno de los documentos modernos más importantes de la Iglesia Católica, emitido por el Concilio Vaticano II el 7/12/1965. En su cap. III se dedica a destacar la responsabilidad social de los titulares del capital en la sociedad y su obligación de mejorar el salario y las condiciones de la prestación laboral de los trabajadores.

Insta a suprimir las grandes diferencias sociales surgidas entre clases con el avance y la afirmación del industrialismo, pero por medio de la agremiación y de la utilización de los medios pacíficos de resolución de conflictos. Conceptualiza el derecho a la huelga para los trabajadores, pero aclarando que ella es el último de los recursos que deben emplear para solucionar sus controversias salariales.

— La encíclica Populorum Progressio: fue emitida por el papa Pablo VI el 26/3/1967. Proclama la injusticia de la existencia de países extremadamente pobres frente a las naciones más desarrolladas, con sobreabundancia de bienes no destinados a la redistribución entre los más necesitados. Sostiene que las relaciones entre capital y trabajo deben ser fundamentalmente armónicas y propone soluciones basadas en la solidaridad y en la justicia social.

— La encíclica Laborem Exercens: fue emitida por el papa Juan Pablo II el 14/9/1981. Establece un principio teóricofilosófico que su autor denominó como de "socialización de los bienes de producción"; entiende que el derecho de propiedad de los medios de producción no es absoluto ni concentrable en pocas manos, sino que debe hallarse subordinado y al servicio del trabajo.

Esta encíclica fija, por primera vez, la diferencia existente entre empleador directo y empleador indirecto, considerando al primero como el sujeto con quien el trabajador acuerda su trabajo, y al segundo como aquel conformado por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre el empleador directo; por ejemplo, la política económica y laboral del Estado, los convenios colectivos, el sistema económico, la normativa laboral, etcétera.

Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no solo la subsistencia del trabajador, sino, además, la de su familia.

p. 36— La encíclica Centesimus Annus: fue emitida el 1/5/1991 y pertenece al grupo de aquellas que tienen como tema la denominada "Doctrina Social": enseña a buscar la dignidad del hombre bajo cualquier sistema económico, político o jurídico, haciendo más justas y mejores las relaciones entre los hombres en todo el mundo.

Juan Pablo II invita a la relectura de documentos anteriores, proponiendo echar una mirada retrospectiva a la encíclica Rerum Novarum para descubrir nuevamente la riqueza de sus principios, en orden a la solución de la cuestión obrera (el conflicto entre el capital y el trabajo).

Refleja con detalle las realidades empíricas de la situación económica mundial del momento, combinando dos focos de atención, a saber: el análisis moral de la economía y la filosofía de la acción moral característica del pontífice. El resultado fue una encíclica que no analiza la economía en términos de macroagregados, sino mediante la descripción de la persona económica como dimensión del agente moral creado con inteligencia y libre albedrío.

Así, analiza los eventos que llevaron a la caída del régimen soviético en 1989, entre ellos "la violación de los derechos de los trabajadores" por parte de un sistema que decía gobernar en su nombre. Insta a los trabajadores a combatir las injusticias mediante la protesta pacífica, "sin usar otras armas que las de la verdad y la justicia".

En suma, no solo es una reafirmación de todo lo expuesto por León XIII hace más de cien años, sino también una actualización creativa del ideal cristiano en el mundo actual.

— La encíclica Deus caritas est: fue emitida por el papa Benedicto XVI en 2006, de elevado contenido intelectual y erudito, se refiere al ejercicio del amor solidario. Uno de sus méritos consiste en el reconocimiento de las objeciones que se hacen a la acción caritativa desde determinadas posiciones económico-políticas (específicamente el marxismo, al cual critica), y también una interesante y responsable alusión a la lentitud de la Iglesia en darse cuenta del cambio del panorama social traído por el proceso industrial del siglo XIX, remediada luego por la abundante aparición de documentos eclesiásticos que constituyen el cuerpo de su Doctrina Social.

Se efectúa también una referencia expresa a la responsabilidad del Estado y la Iglesia respecto de la justicia, sosteniendo que la sociedad justa no es obra de la Iglesia, sino de la política con inspiración eclesial a través de diversos mecanismos.

Este primer documento público del Sumo Pontífice establece definiciones frente a la situación concreta de relaciones de la Iglesia y la sociedad, volviendo a la doctrina más tradicional del pensamiento eclesiástico.

— La encíclica Caritas in veritate: fue emitida por el papa Benedicto XVI en 2009 y está dedicada a la economía y al trabajo. Hace referencia a la crisis mundial y las vías de salida; la idea central es que para que la economía funcione correctamente es necesaria la ética. El mundo necesita nuevas reglas y un gobierno de la globalización que aspire al bien común. El mercado no debe ser ajeno a la ética y se debe evitar el aumento de las desigualdades.

Habla de resistir la tendencia a rebajar los sistemas de protección social que "otorgaron ventajas competitivas en el mercado global, pero con grave peligro para los derechos de los trabajadores, para los derechos fundamentales del hombre y para la solidaridad en las tradicionales formas del Estado social".

— El 13/3/2013 fue designado el Papa Francisco (Jorge Bergoglio), que emitió las siguientes encíclicas:

— Lumen Fidei, la luz de la fe (29/6/2013): se ocupa de la fe desde la teología católica con motivo del Año de la Fe "precisamente por su conexión con el amor (cf. Ga 5,6), la luz de la fe se pone al servicio concreto de la justicia, del derecho y de la paz... La luz de la fe permite valorar la riqueza de las relaciones humanas, su capacidad de mantenerse, de ser fiables, de enriquecer la vida común. La fe no aparta del mundo ni es ajena a los afanes concretos de los hombres de nuestro tiempo. Sin un amor fiable, nada podría mantener verdaderamente unidos a los hombres... La fe permite comprender la arquitectura de las relaciones humanas, porque capta su fundamento último y su destino definitivo en Dios, en su amor, y así ilumina el arte de la edificación, contribuyendo al bien común. Sí, la fe es un bien para todos, es un bien común; su luz no luce solo dentro de la Iglesia ni sirve únicamente para construir una ciudad eterna en el más allá; nos ayuda a edificar nuestras sociedades, para que avancen hacia el futuro con esperanza...".

— Laudato Si (Alabado sea mi Señor) sobre el cuidado de la casa común (24/5/2015): propone un modelo de ecología integral, hace referencia al medio ambiente y el desarrollo sostenible: "...Olvidamos que nosotros mismos somos tierra (cf. Gn 2,7). Nuestro propio cuerpo está constituido por los elementos del planeta, su aire es el que nos da el aliento y su agua nos vivifica y restaura. Nada de este mundo nos resulta indiferente...".

p. 37II. Evolución histórica del derecho colectivo del trabajo

1. Antecedentes en el mundo

A partir de la Edad Media, los artesanos —como hombres libres— comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, en principio, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organización hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestrosartesanos, discípulos y aprendices, que dominaban un oficio en particular y ejercían el monopolio de una determinada actividad en cada burgo.

De allí que, al unirse en cofradías de personas que ejercían una misma profesión, estos primeros trabajadores libres conformaron —aunque de manera muy rudimentaria— una formación de tipo gremial. La aparición de los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociación, que se iba conformando en cada aglomeración urbana, el artesano podía convenir libremente su remuneración con el contratante de su servicio.

Sin embargo, fue a partir de la Revolución Francesa, como respuesta colectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producían en un marco jurídico que empezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades públicas, cuando aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores.

Estas organizaciones, verdaderamente "gremiales" en el sentido actual del término, comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las mujeres, y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros.

p. 38El primer país que reconoció a los trabajadores el derecho a agremiarse fue Estados Unidos de América del Norte (1825), pero hasta 1890 no se reconocen los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamada Sherman Act.

En España, los sindicatos son admitidos (1868) por un breve período y luego son disueltos (1872); en Inglaterra, son reconocidos en 1871, y en Francia, en 1884 e incorporados al Cód. del Trabajo en 1927.

La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial.

2. Historia del derecho colectivo del trabajo en la Argentina

El primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieron las primeras federaciones de carácter obrero: la FORA (Federación Obrera Regional Argentina), dirigida por inmigrantes anarquistas, y la UGT (Unión General de Trabajadores).

Más tarde, y ante la debilidad protectora de la nueva legislación laboral que iba apareciendo, fueron formándose distintos sindicatos de inspiración socialista o anarquista. Estos sindicatos, todavía simples asociaciones civiles que no estaban agrupados en confederaciones de carácter nacional, no concibieron otra medida (para alcanzar algunos logros que los posicionase entre los trabajadores) que llamar a largas y constantes huelgas.

Este tipo de conformación y de acción gremial provocó una nueva forma de antagonismo entre el Estado y los trabajadores, ya que aquel veía, en las nuevas formaciones, instituciones altamente disociadoras y perniciosas para el mantenimiento de la paz social.

La CGT (Confederación General del Trabajo) fue creada en 1930 y produce la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carácter general.

Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carácter gremial; son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas de trabajo y se organiza el régimen previsional en varias "cajas".

La primera normativa estatal, destinada a unificar la organización y el funcionamiento de las entidades sindicales, fue el dec. 2669 de 1943, a la cual suceden el dec. 23.852 de 1945 y las leyes 14.455, 20.615 (1973), 22.105 (1979) y, finalmente, la ley 23.551 (BO del 22/4/1988), vigente en la actualidad.

En 1953 fue sancionada la ley 14.250, de Convenios Colectivos de Trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre ellas la de la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004); el antecedente más importante de la ley 14.250 fue el dec.-ley 23.852 de 1945.

Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral, y una protección especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis, CN (derechos sindicales).

Esta disposición constitucional establece la organización sindical libre y democrática, reconocida por su simple inscripción en un registro especialmente abierto a tal efecto; garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la conciliación y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.

La estrategia antes aludida condujo a la inexorable escisión de la CGT, formándose una agrupación paralela, el Movimiento de Trabajadores Argentinos (MTA), que adoptó una postura más contestataria a las medidas gubernamentales; también surgió una nueva central sindical, la Central de los Trabajadores Argentinos (CTA), que sostuvo la autonomía sindical, cuestionando la política socioeconómica del gobierno y proponiendo otros criterios de organización y acción sindical.

Tanto la CGT, como la MTA y la CTA, han participado y participan en la organización de medidas de conflicto, como en las mesas de diálogo convocadas por el Ministerio de Trabajo, en una clara señal de pluralismo sindical.

p. 39Desde el año 1983 a 2002, se inscribieron en el registro sindical más de 1200 nuevos sindicatos, de los cuales el 90% no obtuvo la personería gremial, y más de 400 solicitaron la simple inscripción, pero tampoco obtuvieron ese reconocimiento.

En septiembre de 2001 existían 2340 sindicatos de primer grado, de los cuales 1243 tenían personería gremial y contaban con el 90% de los afiliados, lo cual muestra las dificultades para sobrevivir para los que carecen de ese atributo.

En ese tiempo, el trabajo no registrado, el crecimiento de los índices de desempleo, una mayor rotación laboral, la disminución del empleo público total y la merma de la representatividad y legitimación de los sindicatos, favorecieron la caída en las tasas de afiliación de alrededor del 40% de la población activa sindicalizable.

En 1988, pese a la continuidad de la ultraactividad, se reanudó el proceso de negociación colectiva, firmándose pocos convenios, en su mayoría de actividad o rama, o a nivel empresa. Estos últimos se incrementaron a partir del año 1991, y la tendencia se fue acentuando durante el transcurso de la década del 90; a modo de ejemplo, mientras las negociaciones a nivel empresa alcanzaban el 19% en 1991, representaban el 86% en 1997.

Ello provocó una reducción apreciable en la cantidad de asalariados cubiertos por nuevos convenios, ya que más de la mitad de ellos están comprendidos en los convenios concertados en 1975 y porque, a pesar del incremento de convenios colectivos de empresa, abarcan poblaciones de trabajadores más reducidas.

En las últimas dos décadas, y como consecuencia de estos y otros factores, entre los que se pueden mencionar los procesos de tercerización y la dispersión geográfica —con la consiguiente pérdida de poderío de las conducciones centrales—, se produjo un cambio en la metodología de confrontación, sustituyéndose gradualmente los clásicos métodos de acción directa por otros más novedosos o de antigua data pero reciclados a los tiempos que corren, como las movilizaciones, las protestas callejeras, piquetes, "escraches", huelgas de hambre, ollas populares, acampamientos en lugares públicos y cacerolazos, con la finalidad de producir un impacto directo sobre la opinión pública, utilizando los medios de comunicación.

En cuanto a los piquetes en particular, lejos de configurar nuevas formas de protesta, poseen una larga tradición en la historia de las luchas obreras y su relación con el ejercicio del derecho de huelga en sus primeras épocas.

Consiste en un trabajador o un grupo de trabajadores colocado por una organización sindical o un comité de huelga en el acceso a un establecimiento afectado por un conflicto, con el objeto de controlar el movimiento de los trabajadores, persuadirlos o influirlos, de alguna otra manera, a plegarse a la protesta.

En nuestro medio las primeras huelgas documentadas fueron las de los tipógrafos en 1887 y la de los albañiles en septiembre de 1889, donde ya se daba cuenta del acaecimiento de incidentes entre huelguistas y rompehuelgas, lo que brinda la idea de la utilización de alguna modalidad de piquete.

El llamado "movimiento piquetero" propiamente dicho tuvo sus primeras exteriorizaciones entre fines de 1994 y principios de 1996, y pese a haber sido el piquete en su concepción original la herramienta de lucha del asalariado en conflicto, adoptó en su resurgimiento como protagonistas a los desocupados, con planteos relacionados con el trabajo pero de carácter más general, como la colonización de tierras para su entrega a desocupados, planes de obras públicas autogestionados, la contratación de mano de obra desocupada y el otorgamiento de planes asistenciales por parte del Estado.

La ocupación de establecimientos aparece en nuestro país en la década del 50, siendo utilizada en el marco de conflictos de diferentes contenidos, y consistía en el atrincheramiento de los ocupantes, con la finalidad de evitar el desalojo. Su diferencia principal con el método del piquete radica en que la defensa se despliega dentro del establecimiento y no afuera o en sus accesos.

Una situación de este tipo dio lugar al clásico fallo "Kot", en el cual la Corte Suprema de Justicia de la Nación admitió el amparo contra actos de particulares y completó la exposición de las reglas que constituyeron fuente directa de la reglamentación legal de este remedio procesal.

En lo que hace a los cortes de rutas, puentes y en general vías de comunicación, si bien también utilizados por los movimientos populares ligados al mundo del trabajo, fueron adoptados en otro tipo de protestas, por ejemplo, por productores agropecuarios y transportistas y víctimas de delitos, entre distintos actores sociales.

Esta forma de manifestación de los conflictos mereció especial atención desde la óptica del derecho penal, por cuanto el impedimento de la libre y normal circulación de personas y cosas mediante la ocupación de las vías de

p. 40comunicación constituye en sí mismo el delito tipificado por el art. 194, Cód. Penal, y mereció una respuesta ambigua del Estado, probablemente ligada a la masividad de dichos actos, a la innegable base fáctica de los reclamos (exclusión social, empobrecimiento, falta de perspectivas de progreso), al acostumbramiento de la población a la afectación de la vida cotidiana por estas formas de protesta, y a motivos de orden ético, que impiden a los funcionarios actuar penalmente contra aquellos que se encuentran —o alegan estar— en estado de necesidad.

III. Evolución histórica del derecho individual del trabajo

1. Historia del derecho individual del trabajo en la Argentina

Si bien la regulación de las relaciones laborales en la República Argentina es la típica de la etapa del constitucionalismo social —como es común a toda América Latina— los antecedentes del derecho del trabajo se remontan al dictado de las Leyes de Indias, —surgidas luego de casi tres siglos de dominación hispánica— como un ordenamiento jurídico inspirado en un profundo sentido humanista y cristiano en procura del beneficio y la protección de los indígenas americanos.

Dicho ordenamiento se fue readaptando a medida que lo hizo el marco social e ideológico que le servía de referencia.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que, en los hechos, dicho cuerpo normativo fue utilizado casi exclusivamente para convertir a los habitantes del nuevo continente y someterlos a la obediencia y al ordenamiento jurídico de la Corona.

En cuanto al surgimiento de la legislación del trabajo propiamente dicha, ya en las últimas décadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores dependientes y unos años después se planteó la "cuestión social" como corolario de la conjunción de diversos factores entre los que es posible mencionar: el cambio en la estructura económica debido al proceso de industrialización; el aumento y la modificación de la población por la inmigración, el deterioro de las condiciones laborales de la clase trabajadora, la aparición y difusión de ideologías contestatarias y el surgimiento de las primeras asociaciones obreras.

En Europa y en los Estados Unidos la cuestión social ya estaba presente desde mediados del siglo XIX.

El Primer Congreso Obrero Regional Argentino solicitó al Congreso de la Nación la limitación de la jornada de trabajo a ocho horas, la prohibición del trabajo de los menores de catorce años y reducción a seis horas de la jornada de los jóvenes de catorce a dieciocho años, el descanso semanal de treinta y seis horas, la abolición del trabajo nocturno, la prohibición de emplear mujeres en trabajos insalubres y del trabajo a destajo, el seguro obligatorio de accidentes de trabajo, la creación de tribunales de arbitraje, entre otras cuestiones.

Aparecen las primeras organizaciones gremiales de tipo federativo: Federación Obrera de la República Argentina, sucedida en 1901 por la Federación Obrera Regional Argentina (FORA), y acompañada en 1902 por la Unión General de Trabajadores.

Esta nueva realidad social motivó el accionar tendiente a la regulación legal como forma de controlar la situación.

Con la situación general así planteada, se comenzaron a formular propuestas de reforma legal que convergieron en el gran proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904, aunque ello no fue pacífico, sino que surgió en un ámbito plagado de cuestionamientos esgrimidos por aquellos que sostenían que las normas civiles eran suficientes para regular las cuestiones atinentes a la prestación de tareas para otro.

Con el nacimiento de la llamada Legislación Industrial u Obrera se conformó una nueva rama del sistema jurídico, caracterizada por la regulación de relaciones entre desiguales que se diferencia de la premisa del derecho civil en la medida que este brinda soluciones para sujetos que, prima facie, se encuentra en igualdad de condiciones de negociar.

p. 41Consecuencia de lo expuesto, en la República Argentina apareció regulado el trabajo dependiente —como en casi todos los países— con medidas netamente protectoras, como la limitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la fijación de los descansos hebdomadarios y la protección contra los accidentes del trabajo.

Luego le sucedieron las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones.

Asimismo, fueron apareciendo diversos principios que conforman reglas inmutables sobre las que se asienta todo el ordenamiento jurídico laboral y entre los que se puede mencionar: el principio protectorio, el de irrenunciabilidad de derechos, continuidad de la relación laboral, primacía de la realidad, buena fe, no discriminación e igualdad de trato, equidad, justicia social, gratuidad, razonabilidad y progresividad.

Como puede observarse, el derecho del trabajo surge para regular y brindar solución frente a los conflictos que se presentan entre actores con diferentes poderes y pesos de negociación, posicionados en extremos muchas veces irreconciliables, que confinan a la parte más débil de la relación (el trabajador) al sometimiento y aceptación de condiciones impuestos por quien aparece detentando los medios de producción, económicos y/o materiales.

De este modo, la regulación y principios laborales intentan equiparar a través de diversas leyes, las desigualdades generadas en las relaciones económico-sociales partiendo de principios basados en el aspecto social y proteccionista del trabajador.

Sin embargo, cabe destacar que aún la Argentina no cuenta con un sistema codificado de legislación laboral.

La discusión acerca de la conveniencia o no de codificar el derecho del trabajo tiene ya más de un siglo de antigüedad. El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904 ya expresaba la necesidad de unificar la legislación obrera en un código y si bien fue un intento fallido, a este le siguieron iniciativas similares que corrieron la misma suerte (proyecto del Poder Ejecutivo de H. Yrigoyen y R. Gómez —1921—, proyecto del senador Diego Luis Molinari —1928—, entre otros).

En 1904 Juan Bialet Massé acepta realizar la tarea de indagar el país y escribir "Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el interior de la República Argentina" y en ese mismo año publica su Tratado sobre responsabilidad civil argentina bajo el punto de vista de los accidentes de trabajo, convirtiéndose en el precursor del derecho del trabajo en nuestro país, y en 1906 se convierte en el primer profesor de derecho laboral en América.

En forma sintética y cronológica es posible efectuar una enumeración de las primeras leyes dictadas en materia laboral:

— En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de Ley de Trabajo que se redactó en nuestro país, y cuyo autor fue Joaquín V. González, quien se abocó a la tarea en la convicción de que los problemas existentes debían resolverse por vía legislativa, En esta labor aportaron sus ideas Juan Bialet Massé, Augusto Bunge, Federico Grote, José Ingenieros, Leopoldo Lugones, Alfredo L. Palacios, Pablo Storni, Manuel Ugarte, Alejandro M. Unsain, Enrique del Valle Iberlucea.

El proyecto constó de 465 artículos agrupados en catorce títulos: disposiciones preliminares y generales; de los extranjeros; del contrato de trabajo; de los intermediarios en el contrato de trabajo; accidentes del trabajo; duración y suspensión del trabajo; trabajo a domicilio e industrias domésticas; trabajo de los menores y de las mujeres; contrato de aprendizaje; del contrato de los indios; condiciones de higiene y seguridad en la ejecución del trabajo; asociaciones industriales y obreras; autoridades administrativas; y de los tribunales de conciliación y arbitraje. Dicho proyecto fue rechazado por la Federación Obrera Argentina, la Unión General de Trabajadores y la Unión Industrial.

— En 1905 fue sancionada la ley 4661, que fue la primera Ley del Trabajo que estableció el descanso dominical fundado más en la presión de la Iglesia que en una clara intención tuitiva del trabajador. De forma paulatina las provincias fueron adhiriendo a esta iniciativa (Salta en 1905, Mendoza y Santa Fe en 1906, Tucumán y Córdoba en 1907, Buenos Aires en 1908, Catamarca y Corrientes en 1909, San Juan en 1911, San Luis en 1915, La Rioja y Entre Ríos en 1932, Santa Fe en 1935).

— En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, prohibiendo la ocupación de menores de catorce años y permitiendo la de los mayores de esta edad y menores de dieciocho años siempre que se contara con un certificado médico que acreditara su aptitud física. Se limitaba la jornada para los varones menores de dieciséis años y las mujeres menores de dieciocho quienes no podrían trabajar más de seis horas

p. 42diarias. Se prohibía el trabajo de las mujeres en el período anterior y posterior al parto, garantizando la percepción de su salario. Se prohibía el trabajo de mujeres y menores en industrias consideradas insalubres y en jornadas nocturnas.

Esta ley fue modificada posteriormente por la ley 11.317 de 1924.

— En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.

— En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley 9688), que estuvo vigente —con distintas modificaciones— hasta 1991; cabe destacar que esta ley resultó un modelo y fue precursora en nuestro continente.

— En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecía la jornada laboral a la que se suma su dec. regl. 16.115/1933, aún vigentes.

— En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones del trabajo.

En esta somera cita de importantes eventos en la evolución histórica del derecho del trabajo argentino, no se puede dejar de mencionar que Argentina fue uno de los primeros en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales, cuyos orígenes datan del año 1907, donde se destacó la necesidad de contar con un organismo que se dedicara al estudio de la cuestión social nucleando la doctrina y la información que servirían de antecedente a los legisladores para formar su opinión.

Dicha oficina fue el Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912 por el presidente José Figueroa Alcorta, y presidida por José Nicolás Matienzo con la misión de "recoger, coordinar y publicar todos los datos relativos al trabajo de la República, especialmente en lo que concierne a las relaciones del trabajo y del capital y a las reformas legislativas y administrativas capaces de mejorar la situación material, social, intelectual y moral de los trabajadores".

Paralelamente y a nivel internacional —pero con clara influencia en la legislación argentina— aparece la Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada en 1919 por el Tratado de Paz de Versalles, en la que participan representantes de los Estados miembros y de las organizaciones de trabajadores y patronales más representativas de esos Estados.

Desde el año 1969 y mediante la suscripción de un acuerdo formal de sede, la Argentina cuenta con una oficina de la OIT.

A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacándose, por ejemplo, el estatuto del bancario, aprobado por la ley 12.637 de 1940, y el de los trabajadores a domicilio por la ley 12.713 de 1941, choferes particulares con la ley 12.867 de 1946, y el Estatuto del Peón con el dec. 28.167/1944.

En 1943, luego de la revolución del 4 de junio, se inicia una nueva época en la transformación de la legislación y de las relaciones laborales en nuestro país.

En efecto, a partir de la implantación a nivel oficial de una concepción social, el derecho del trabajo y la seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social.

Fundamentalmente, las nuevas autoridades se dedicaron al fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores. El propio Estado no solo propició su constitución, sino que, además, por medio de una compleja legislación, logró su control y reguló su desarrollo.

Estos nuevos sindicatos, lejos de las primitivas asociaciones gremiales de los anarquistas y los socialistas de los primeros tiempos, se alinearon junto a las estructuras estatales y lograron importantes avances en materia de conquistas sociales y convenios colectivos de trabajo.

Asimismo, se produjeron importantes cambios. El antiguo Departamento Nacional del Trabajo fue sustituido por la Secretaría de Trabajo y Previsión, antecedente inmediato del actual Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

En 1944 fueron creados los tribunales del trabajo, destinados a solucionar los conflictos entre empleadores y trabajadores mediante el dec.-ley 32.347/1944 aunque cabe destacar, que el proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904 había previsto la instalación de tribunales de conciliación y arbitraje para dirimir los conflictos laborales,

p. 43es decir, una jurisdicción especial para dirimir dichos conflictos que no se llevó a la práctica sino hasta la sanción de la legislación apuntada.

Cabe destacar que fue precisamente la jurisprudencia de estos tribunales —a lo largo del tiempo— la que contribuyó tanto a la evolución como a la jerarquización del derecho del trabajo en la República Argentina, sirviendo de fuente formal de derecho.

Hacia 1945, por el dec. 33.302 fueron consagrados por vez primera los conceptos de "estabilidad en el empleo", de "vacaciones legales pagadas", de "salario mínimo y vital" y de "sueldo anual complementario" (como aguinaldo o decimotercer salario mensual del año).

En 1949, el derecho del trabajo alcanza, de manera definitiva en la República Argentina, su rango constitucional.

En efecto, la Constitución Nacional de 1949 incorporó los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación.

Asimismo, la reforma constitucional de 1949 atribuyó al Congreso la sanción de un Código Social, comprensivo no solo del régimen del clásico contrato de trabajo, sino también la parte colectiva de los problemas laborales y el régimen de la previsión social(8).

Producido el golpe de Estado en el año 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949, aunque se conservó la facultad del Congreso de sancionar el Código, rebautizado del Trabajo y Seguridad Social y se reimplantó la Constitución de 1853.

Sin embargo, en 1957 fue reformada la Constitución Nacional e incorporado el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad.

Con posterioridad a 1957 se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social.

El marcado crecimiento de los fenómenos del desempleo y la subocupación, sumados a la marcada recesión y a la dificultad de las empresas para afrontar procesos reestructuradores, incidieron en el modelo histórico de relaciones laborales, sometiéndolo a transformaciones intensas.

En 1974 se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo —LCT— (ley 20.744, modificada por ley 21.297 en 1976). Es la ley de mayor trascendencia, respecto del derecho individual del trabajo, la cual, con diversas reformas, continúa vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia.

Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes (principio de territorialidad).

Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal —excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo—. El personal de casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.844 (de abril de 2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del régimen.

Respecto de los trabajadores agrarios, el inc. c) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.

Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.

También resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de jornada de trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo; la ley 25.323 (BO del

p. 4411/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004), como asimismo los distintos estatutos profesionales (ley 11.546 de Viajantes de Comercio; ley 22.250 de la Industria de la Construcción; etc.).

2. Los últimos tiempos

En los últimos años se han dictado una serie de normas que resultan trascendentes para la conformación del actual derecho del trabajo de nuestro país, y dan cuenta del estado constante de transformación en que se encuentra la disciplina. Se trata de la llamada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013), las leyes 24.465 y 24.467 (Ley de Pymes), las leyes 25.013, 25.323 (BO del 11/10/2000), 25.345 (BO del 17/11/2000), el derogado art. 16 de la ley 25.561 (7/1/2002) —que rigió hasta el dec. 1224/2007, BO del 11/9/2007—, la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004), varias modificaciones a la LCT y distintos decretos y resoluciones.

Cabe destacar que, entre los años 2006 y 2018, además de dictarse una importante cantidad de normas que impactan sobre las relaciones laborales, se modificaron más de 15 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.

Entre 2006 y 2012, varias leyes reformaron e incorporaron nuevos artículos a la LCT (arts. 9º, 12, 17 bis, 66, 92 ter, 103 bis, 122, 124, 255 bis, 275, etc.), entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598, 26.696 (BO del 29/8/2011), 26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del 28/12/2011), 26.911 (BO del 5/12/2013) el dec. 1584/2010, la ley 26.773 (BO del 26/10/2012).

En 2013 se dictaron las leyes 26.844 (BO del 12/4/2013) y 26.911 (BO del 5/12/2013), res. 2/2013 (BO del 15/2/2013) y 239/2013 MTEySS (BO del 5/4/2013), dec. 300 y 301/2013 (BO del 22/3/2013), 614/2013 (BO del 31/5/2013), 1282/2013 (BO del 4/9/2013), 1768/2013 (BO del 12/11/2013).

En 2014 las principales normas fueron el dec. 49/2014 (BO del 20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014), res. 3/2014 Secretaría de Seguridad Social (BO del 25/2/2014), dec. 472/2014 (BO del 11/4/2014), dec. 467/2014 (BO del 16/4/2014), Comunicación A 5565/2014 Banco Central de la República Argentina (BO del 16/4/2014), dec. 779/2014 (BO del 30/5/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/5/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretaría de Empleo (BO del 20/5/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/5/2014), ley 26.940 (BO del 2/6/2014), ley 26.941 (BO del 2/6/2014), res. 1837/2014 SRT (BO del 4/8/2014), res. 1838/2014 SRT (BO del 4/8/2014), ley 26.970 (BO del 10/9/2014), res. 2224/2014 SRT (BO del 11/9/2014), res. conj. 38.579/2014 Superintendencia de Seguros de la Nación (BO del 15/9/2014).

En 2015 se dictan la ley 27.073 (BO del 20/1/2015), dec. 504/2015 (BO del 8/4/2015), res. gral. 3770 AFIP (BO del 7/5/2015), dec. 1141/2015 (BO del 18/6/2015), ley 27.160 (BO del 17/7/2015), dec. 1771/2015 (BO del 1/9/2015), ley 27.170 (BO del 8/9/2015), res. MTEySS 28/2015 (BO del 9/9/2015), dec. 1801/2015 (BO del 18/9/2015).

A fines de 2016 se dictaron varias normas que modificaron diversos artículos de la LCT: los arts. 54, 71, 75, 147 y 255 (BO del 15/12/2016): art. 54, LCT, ley 27.321 (BO del 15/12/2016): registros, planillas u otros elementos de contralor; art. 71, LCT, ley 27.322 (BO del 15/12/2016): controles personales y relativos a la actividad del trabajador; art. 75, LCT, ley 27.323 (BO del 15/12/2016): deber de seguridad); art. 147, LCT, ley 27.320 (BO del 15/12/2016): cuota de embargabilidad; art. 255, LCT, ley 27.325 (BO del 15/12/2016): reingreso del trabajador, deducción de las indemnizaciones percibidas.

En 2017 la ley 27.348 (BO del 24/2/2017) y las resoluciones 298/2017 SRT (BO del 24/2/2017), 326/2017 (BO del 15/3/2017), 324/2017 (BO del 16/3/2017) y 332/2017 (BO del 21/3/2017) dispusieron importantes modificaciones al Sistema de Riesgos del Trabajo. También se dictaron los decs. 52/2017 (23/1/2017) y 80/2017 (1/2/2017) referidos a los feriados.

En 2018 y 2019, se incorpora —entre otras— en materia de extinción por jubilación la reforma a los arts. 252 y 253, LCT introducida por la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) y el dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018), el procedimiento transitorio del despido sin causa del DNU 1043/2018 (BO del 13/11/2018), el impuesto a las ganancias en la indemnización por despido que prescribe la ley 27.430 (BO del 29/12/2017) y el dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018. Asimismo, la res. 346/2019 del Ministerio de Producción y Trabajo (BO del 17/5/2019) estableció que los empleadores podrán optar por emitir recibos de pago en concepto de salarios u otras formas de remuneración al personal en relación de dependencia en formato papel o digital.