GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 386El reclamo de la multa prevista en el art. 80 de la LCT resulta procedente ya que si bien la empleadora puso a disposición de la trabajadora por carta documento los certificados de trabajo no los entregó efectivamente, sino que al contestar la demanda adjuntó el formulario ANSeS PS 6.2 y dicho formulario no constituye el certificado de trabajo a que refiere el art. 80 de la LCT, máxime teniendo en cuenta que con la puesta a disposición telegráfica no se cumple la obligación de entrega que dispone la ley, debiendo la empleadora arbitrar los medios para que sea efectivamente recibida por el trabajador, recurriendo de ser necesario a la consignación judicial (sala 6a, 26/8/2015, "Lattar, Marisel Fernanda c. Universal Assistance SA").

Corresponde desestimar la procedencia de la multa con sustento en el art. 45 de la ley 25.345, toda vez que la demandada adjuntó los certificados con la contestación de la demanda (sala 7a, 3/6/2021, "Bausa, Gustavo Javier c. Garbarino SA".

10.6. Indemnización

El empleador debe ser condenado al pago de la multa dispuesta en el art. 80 de la LCT por falta de entrega de las certificaciones de servicio a que se refiere la normativa ya que su agregación extemporánea con la contestación de demanda no es suficiente para dar por cumplida dicha obligación la que debe ser efectuada en oportunidad de la extinción de la relación laboral, de forma inmediata a la desvinculación (sala 7a, 29/2/2016, "Viera Rivas, Robert Mathias c. Canevari, Iván Augusto y otro").

La multa del art. 45 de la ley 23.545 resulta procedente, porque la reclamante acreditó haber cumplido con la exigencia del art. 3º del dec. 146/2001 y el certificado fue confeccionado cuando ya se encontraba vencido el plazo establecido en la norma legal (sala 6a, 19/3/2015, "Bellezza, Patricia Susana c. Cosméticos Avón SA y otro").

10.7. Solidaridad. Otros supuestos

En atención a la responsabilidad solidaria declarada respecto de Desarrollos en Salud SA, Cobensil SA, Centro Integral de Resonancia SA y Farmacia Nobel SA, todas estas firmas resultan obligadas al cumplimiento de hacer entrega del certificado de trabajo previsto en el art. 80, LCT, dentro del plazo de cinco días de notificada la liquidación prevista en el art. 132, LO, bajo apercibimiento de las sanciones conminatorias que, en función de las circunstancias del caso, decidiera imponer el juez de primera instancia en la etapa de ejecución, en caso de incumplimiento (cfr. art 37, Cód. Proc. Civ. y Com. y 666 bis, Cód. Civil; art. 804, Cód. Civ. y Com.) (sala 1a, 26/10/2015, "M. G. E. c. Desarrollos en Salud SA y otros").

La solidaridad a que alude el art. 30 de la LCT abarca a todas las obligaciones emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y las de la seguridad social, por lo que corresponde confirmar el pronunciamiento de grado anterior en cuanto condenó en forma solidaria a Banco Hipotecario SA a abonar la multa del art. 80, LCT (sala 9a, 26/3/2015, "Sanchis, Ana Laura c. Banco Hipotecario SA").

La condena solidaria a hacer entrega de los certificados del art. 80, LCT (texto según ley 25.345), al empresario principal (en este caso: Telecentro SA) tiene plena justificación, toda vez que hay responsabilidad solidaria de quien contrata o subcontrata con un tercero trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia de su establecimiento (art. 30, LCT —t.o.—) y se extiende a todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, incluido el otorgamiento de los certificados precitados, en tanto la norma no efectúa distinción ni salvedad alguna (del voto del Dr. Zas, en minoría) (sala 5a, 12/6/2015, "Sistemas Integrales de Comunicaciones SA c. Mazzarello, Sergio Eduardo").

La obligación de solidaridad prevista por el art. 30 de la LCT se extiende a todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, circunstancia que incluye la dación de los instrumentos contemplada en el art. 80, LCT (del voto de la Dra. Pasten de Ishihara, en minoría) (sala 1a, 1/9/2015, "Martínez, Silvia Alejandra y otros c. Cardiología Global SA y otros").

Sin perjuicio de la solidaridad que pueda caberle al deudor solidario por el incumplimiento en que incurriera la empleadora principal, inclusive en materia de astreintes, según las nuevas disposiciones que regulan el sistema previsional y en lo puntual la extensión de los certificados exigidos en el art. 80 de la LCT de acuerdo con las resoluciones de la AFIP que aprobaron el sistema informático para la generación y emisión de certificaciones de servicios y remuneraciones, tornaría obsoleto exigir actualmente a la empresa que ha sido condenada en los términos de la solidaridad que dimana del art. 30 de la LCT que cumpla con una obligación respecto de la cual se conoce de antemano el impedimento final que pesa sobre su parte. En consecuencia, si se parte de la base de la inoficiosidad de cualquier otra instrumental que no sea la que los organismos de la seguridad social aceptan como

p. 387válidos, y se prosigue por la imposibilidad técnica de la condenada por vía de solidaridad de extender, mediante los mecanismos provistos reglamentariamente, los certificados que resulten idóneos, no cabe sino concluir que no corresponde incluir en la solidaridad de la condena la obligación a extender las certificaciones previstas en la norma legal. Este modo de resolver no implica en modo alguno eximir a la condenada por la vía de la solidaridad de la ley de responder por cualquier consecuencia que, ante un eventual incumplimiento o cumplimiento deficiente de la obligación principal que pesa exclusivamente sobre su parte, pueda generarse con posterioridad, inclusive en materia de astreintes (sala 9a, 26/3/2015, "Sanchis, Ana Laura c. Banco Hipotecario SA y otro").

La lectura textual de la norma establece claramente que en términos del art. 30, RCT, el principal no responde por las obligaciones del contrato de trabajo sino por las consecuencias del incumplimiento de estas en caso de ausencia de control. En este orden de ideas, el principal no es deudor sobre el contenido de las obligaciones (que deben ser cumplidas por el acreedor) sino la responsabilidad por la falta del cumplimiento por parte de los subcontratistas. Por este motivo el principal, si bien no debe confeccionar el certificado, debe responder por las consecuencias de la omisión (del voto del Dr. Arias Gibert, en mayoría) (sala 5a, 12/6/2015, "Sistemas Integrales de Comunicaciones SA c. Mazzarello, Sergio Eduardo").

Respecto de la obligación de hacer entrega de los certificados del art. 80, LCT, no corresponde extender la responsabilidad con fundamento en el art. 30, LCT, por esa obligación de hacer y de dar a quienes no fueron empleadores del trabajador. Ello así puesto que el deber patronal nacido del citado art. 80 reconoce una primera actividad, la de confeccionar las certificaciones, que constituye una obligación de hacer, de cumplimiento en especie estrictamente personal a cargo del empleador con base en sus libros y registros empresarios. Tal acto material solo puede ser llevado a cabo, salvo la suplantación judicial en casos de extrema contumacia, por el empleador o quien lo reemplace en ese rol específico, pero no por otros empresarios ajenos a la explotación, aun cuando estos puedan responder vicariamente por otras obligaciones nacidas de los contratos de trabajo, incluidas las multas y sanciones derivadas del incumplimiento de aquel deber, y que no posean esta característica personal (del voto del Dr. Maza, en mayoría) (sala 1a, 1/9/2015, "Martínez, Silvia Alejandra y otros c. Cardiología Global SA y otros").

En lo que concierne a la entrega de certificados previstos en el art. 80, LCT, el responsable solidario no sustituye ni reemplaza al empleador directo, siendo este quien por otra parte posee o debería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con la obligación de hacer en cuestión. Además, la hipótesis aprehendida por el dispositivo del art. 30 de la LCT no supone, más allá de la extensión de responsabilidad que codifica, constituir al dueño del establecimiento contratante en empleador de los agentes bajo las órdenes del concesionario a cargo de algún segmento de la actividad específica, propia de aquel. Por lo tanto, al no haber asumido las codemandadas ni haberse acreditado en la causa su calidad de empleadoras, no corresponde condenarlas a la entrega del certificado en cuestión, pues carecen de los elementos necesarios para la confección de dicho instrumento. Ello sin perjuicio de la responsabilidad que les compete, de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del mencionado art. 30 (conf. art. 17, ley 25.013) y de las eventuales sanciones o multas derivadas de los incumplimientos en que pudieren incurrir al respecto (del voto de la Dra. González, en mayoría) (sala 1a, 1/9/2015, "Martínez, Silvia Alejandra y otros c. Cardiología Global SA y otros").

Toda vez que se determinó que la actora fue destinada a cubrir necesidades de personal que no calificaban como extraordinarias o transitorias sino como permanentes, deviene aplicable la normativa general en materia de intermediación, por lo que cabe entender que entre la usuaria y la actora se estableció una relación de trabajo estable así como que las obligaciones emergentes de ella, incluyendo las derivadas del distracto, son atribuibles en forma solidaria a la empresa proveedora y la usuaria. Por ende, dada su condición de empleadora, recaía sobre ella la obligación de efectuar los aportes previsionales y entregar los certificados de servicios y aportes, no pudiendo ampararse en la conducta asumida por la otra codemandada. Consecuentemente, y habiendo el demandante cumplido con el dec. 146/2001, corresponde confirmar la aplicación de la sanción del art. 80, LCT, a las demandadas (sala 1a, 1/9/2015, "González, Marcela Noemí c. Transfármaco SA y otro").

Más allá de la situación procesal en la que se encuentra la demandada (art 71, LO), corresponde rechazar la consignación del certificado de servicios y remuneraciones previsto en el art. 80, LCT. Es que el F.PS6.2 ANSeS no reemplaza al certificado exigido por la del art. 80. A su vez, tal Formulario tampoco sustituye a la constancia de aportes, exigencia esta inserta en la ley y que no puede ser soslayada mediante otro instrumento por más que resulta aprobado por el ente previsional y —supuestamente— pueda ser calificado como innecesario por cuanto no se vulneraría la finalidad perseguida por el citado artículo. Además, en el Formulario entregado por la ANSeS no hay constancia acerca de los ingresos por los aportes y contribuciones, sino tan solo de los salarios devengados

p. 388por el trabajador, por lo que la obligación de entregar el certificado que se pretende consignar aparece definitivamente incumplida en el momento de constituir en mora al demandado, máxime si la fecha que surge del certificado de trabajo adjuntado a la contestación de demanda es posterior a la mentada puesta a disposición (sala 8a, 9/3/2015, "Asyst Sudamericana Servicio Especializado EM Infor S/C Ltda. c. Barrios, Lucas Eliseo").

Si bien el empleador consignó en el expediente el certificado de servicios y remuneraciones al inicio (F. PS 6.1 y 6.2 ANSeS), lo cierto es que no lo hizo en la forma debida, ya que omitió entregar el certificado de trabajo también requerido por la norma, por lo que dicha obligación no se encuentra cumplida en su totalidad, correspondiendo condenar al accionante a la entrega del mismo en debida forma (sala 10a, 2/9/2015, "Sabathier, Mónica Patricia c. Banco Macro SA y otro").

Si el actor intimó a la entrega de los certificados pertinentes y la empleadora, Transportes Nesty SRL, a quien le cabía cumplir dicha obligación, no hizo entrega efectiva de los instrumentos respectivos sino que, por el contrario, los que le fueron entregados al actor, no pudieron de ningún modo contener los datos verdaderos de la relación, no se puede tener por cumplida la obligación con aquellos y, por lo tanto, la multa del art. 80, LCT, resulta procedente (sala 6a, 19/2/2015, "Morelli, Gabriel Esteban Cayetano c. Gestión Laboral SA").

Si el actor cursó la intimación prevista por el art. 3º del dec. 146/2001 en los plazos allí establecidos y la accionada solo hizo entrega del certificado identificado como PS 6.2, tal documentación no cumple el requerimiento legal que es claro y contundente. Por lo tanto, ante la insuficiencia del documento puesto a disposición del actor por la demandada, resulta procedente la indemnización establecida en el art. 45 de la ley 25.345 (sala 8a, 19/8/2015, "Sandez, Rubén Sebastián c. Avifra SRL").

Más allá de la puesta a disposición del certificado de trabajo del art. 80, LCT, lo cierto es que dicha documentación no reflejaba las condiciones verídicas de la relación en cuanto a la fecha de ingreso y la verdadera remuneración, razón por la cual, el actor nunca pudo haber estado obligado a recibirlos y la puesta a disposición careció de validez. Por ende, resulta procedente la multa establecida en la norma citada (sala 8a, 24/8/2015, "Insaurralde, Ismael c. 25 Horas SA y otros").

Si bien los certificados fueron ofrecidos y luego consignados judicialmente, lo cierto es que al haberse reconocido al demandante una categoría distinta a la registrada por la demandada, los instrumentos puestos a disposición, no reflejan la realidad de las condiciones laborales de la relación habida entre las partes. Por ende, corresponde condenar a la indemnización del art. 80, LCT, ya que la solución contraria, conllevaría a que la empleadora pudiera eludir el pago de la misma, con la sola entrega de un certificado en donde se hicieran constar circunstancias que no condicen con la realidad, situación que no fue la buscada por el legislador (sala 2a, 28/8/2015, "González, Marcos Armando c. Pizzería Babieca SA").

La norma del art. 80, RCT requiere la contumacia del empleador para la aplicación de la multa. Mal puede haber contumacia si el plazo para la entrega no está vencido. En este punto debe señalarse que la obligación de entrega de certificados era, hasta las normas de la ley 24.013, una obligación sin plazo que debía, por tanto, constituirse por una intimación que constituya en mora al obligado (art. 509, Cód. Civil). No eran aplicables las normas de los arts. 137 y 149, RCT por cuanto se refieren a la obligación de dar sumas de dinero. Luego de la sanción de la ley 24.013, que establece un plazo para dar cumplimiento a la obligación de regularizar sin consecuencias punitivas de treinta días, el legislador ha establecido un plazo mediante el cual considera razonable el cumplimiento de la obligación de hacer. Norma que debe ser aplicada por analogía. En consecuencia, el decreto lo único que hace es poner certeza en una situación que ya viene determinada por el plexo normativo. Es obvio que no se puede punir (la multa del art. 80, RCT tiene función punitiva y no resarcitoria porque no reemplaza la obligación originaria) por la falta de cumplimiento de una obligación no vencida (del voto del Dr. Arias Gibert, en minoría) (sala 5a, 24/6/2015, "Bigliardi, Tomás c. Banco de la Nación Argentina SA y otro").

La condena a entregar el certificado de trabajo previsto en el art. 80LCT no debe hacerse extensiva en los términos del art. 54 de la ley 19.550 toda vez que se trata de una obligación de hacer en cabeza del sujeto empleador, calidad que el codemandado no reviste puesto que no estamos en presencia de un supuesto de fraude por intermediación laboral en los términos del art. 14LCT o de una sociedad ficticia que torne aplicable la teoría del disregard (sala 2a, 23/3/2016, "Algros, Patricia Estela c. Librería del Profesional SA y otros").

Resulta improcedente hacer extensiva la condena a entregar los certificados previstos en el art. 80LCT al deudor vicario, toda vez que se trata de una obligación de hacer que recae sobre el sujeto empleador, calidad que en este

p. 389caso la codemandada responsable en los términos del art. 30 de la LCT no revistió (sala 2a, 23/3/2016, "Melgarejo, Nélida Delisaved c. Moschini, Jorge Néstor y otro").

El art. 30 de la ley 20.744 extiende la responsabilidad a todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y ello incluye el otorgamiento de los certificados previstos en el art. 80 de la normativa citada (sala 7a, 22/3/2016, "Villagra, Lorena E. c. Total Cell SA y otros").

La extensión de responsabilidad solidaria en los términos de la ley de sociedades no debe alcanzar a la condena a hacer entrega del certificado previsto en el art. 80LCT, ya que se trata de una obligación de hacer en cabeza del sujeto empleador, calidad que las personas físicas codemandadas no revisten (sala 2a, 26/2/2016, "Fleita, Sonia Elizabet c. Principio Go SA y otros").

Los certificados del art. 80 de la LCT deben ser confeccionados y entregados por quien resultó ser la real empleadora de la actora por resultar ello una consecuencia legal de la intermediación prevista en el art. 29, primer párrafo, de la LCT que es la obligada directa en orden a la confección y entrega de la totalidad de dichos certificados, con ajuste a las probanzas de autos, mientras que la codemandada resulta ser solidariamente responsable por la totalidad de las obligaciones nacidas de dicho contrato de trabajo (sala 8a, 25/2/2016, "Scannadinari, Laura Irene c. Aceros Zapla SA y otro").

Es improcedente hacer extensiva la condena a entregar el certificado de trabajo previsto en el art. 80LCT a la codemandada en los términos del art. 29 de la LCT, toda vez que se trata de una obligación de hacer en cabeza del sujeto empleador, calidad que la recurrente no reviste (sala 2a, 24/2/2016, "Bonafe, Cristian David c. Cookery SA").

En atención a la responsabilidad solidaria declarada respecto de Desarrollos en Salud SA, Cobensil SA, Centro Integral de Resonancia SA y Farmacia Nobel SA, todas estas firmas resultan obligadas al cumplimiento de hacer entrega del certificado de trabajo previsto en el art. 80LCT, dentro del plazo de cinco días de notificada la liquidación prevista en el art. 132 LO, bajo apercibimiento de las sanciones conminatorias que, en función de las circunstancias del caso, decidiera imponer el Juez de primera instancia en la etapa de ejecución, en caso de incumplimiento (cfr. art. 37 Cód. Proc. Civ. y Com. y 666 bis C; art. 804 Cód. Civ. y Com.) (sala 1a, 26/10/2015, "M. G. E. c. Desarrollos en Salud SA y otros").

Si bien el empleador consignó en el expediente el certificado de servicios y remuneraciones al inicio (F. PS 6.1 y 6.2 ANSeS), lo cierto es que no lo hizo en la forma debida, ya que omitió entregar el certificado de trabajo también requerido por la norma, por lo que dicha obligación no se encuentra cumplida en su totalidad, correspondiendo condenar al accionante a la entrega del mismo en debida forma (sala 10a, 2/9/2015, "Sabathier, Mónica Patricia c. Banco Macro SA y otro").

Respecto a la obligación de hacer entrega de los certificados del art. 80LCT, no corresponde extender la responsabilidad con fundamento en el art. 30LCT, por esa obligación de hacer y de dar a quienes no fueron empleadores del trabajador. Ello así puesto que el deber patronal nacido del citado art. 80 reconoce una primera actividad, la de confeccionar las certificaciones, que constituye una obligación de hacer, de cumplimiento en especie estrictamente personal a cargo del empleador con base en sus libros y registros empresarios. Tal acto material solo puede ser llevado a cabo, salvo la suplantación judicial en casos de extrema contumacia, por el empleador o quien lo reemplace en ese rol específico, pero no por otros empresarios ajenos a la explotación, aun cuando estos puedan responder vicariamente por otras obligaciones nacidas de los contratos de trabajo, incluidas las multas y sanciones derivadas del incumplimiento de aquel deber, y que no posean esta característica personal (del voto del Dr. Maza, en mayoría) (sala 1a, 1/9/2015, "Martínez, Silvia Alejandra y otros c. Cardiología Global SA y otros").

La obligación de solidaridad prevista por el art. 30 de la LCT se extiende a todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, circunstancia que incluye la dación de los instrumentos contemplada en el art. 80LCT (del voto de la Dra. Pasten de Ishihara, en minoría) (sala 1a, 1/9/2015, "Martínez, Silvia Alejandra y otros c. Cardiología Global SA y otros").

En lo que concierne a la entrega de certificados previstos en el art. 80LCT, el responsable solidario no sustituye ni reemplaza al empleador directo, siendo este quien por otra parte posee o debería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con la obligación de hacer en cuestión. Además, la hipótesis aprehendida por el dispositivo del art. 30 de la LCT no supone, más allá de la extensión de responsabilidad que codifica, constituir al dueño del establecimiento contratante en empleador de los agentes bajo las órdenes del concesionario a cargo de algún segmento de la actividad específica, propia de aquel. Por lo tanto, al no haber asumido las codemandadas ni

p. 390haberse acreditado en la causa su calidad de empleadoras, no corresponde condenarlas a la entrega del certificado en cuestión, pues carecen de los elementos necesarios para la confección de dicho instrumento. Ello sin perjuicio de la responsabilidad que les compete, de conformidad con lo dispuesto en el último párrafo del mencionado art. 30 (conf. art. 17, ley 25.013) y de las eventuales sanciones o multas derivadas de los incumplimientos en que pudieren incurrir al respecto (del voto de la Dra. González, en mayoría) (sala 1a, 1/9/2015, "Martínez, Silvia Alejandra y otros c. Cardiología Global SA y otros").

Toda vez que se determinó que la actora fue destinada a cubrir necesidades de personal que no calificaban como extraordinarias o transitorias sino como permanentes, deviene aplicable la normativa general en materia de intermediación, por lo que cabe entender que entre la usuaria y la actora se estableció una relación de trabajo estable así como que las obligaciones emergentes de ella, incluyendo las derivadas del distracto, son atribuibles en forma solidaria a la empresa proveedora y la usuaria. Por ende, dada su condición de empleadora, recaía sobre ella la obligación de efectuar los aportes previsionales y entregar los certificados de servicios y aportes, no pudiendo ampararse en la conducta asumida por la otra codemandada. Consecuentemente, y habiendo el demandante cumplido con el dec. 146/2001, corresponde confirmar la aplicación de la sanción del art. 80LCT a las demandadas (sala 1a, 1/9/2015, "González, Marcela Noemí c. Transfármaco SA y otro").

Si bien los certificados fueron ofrecidos y luego consignados judicialmente, lo cierto es que al haberse reconocido al demandante una categoría distinta a la registrada por la demandada, los instrumentos puestos a disposición, no reflejan la realidad de las condiciones laborales de la relación habida entre las partes. Por ende, corresponde condenar a la indemnización del art. 80LCT, ya que la solución contraria, conllevaría a que la empleadora pudiera eludir el pago de la misma, con la sola entrega de un certificado en donde se hicieran constar circunstancias que no condicen con la realidad, situación que no fue la buscada por el legislador (sala 2a, 28/8/2015, "González, Marcos Armando c. Pizzería Babieca SA").

Más allá de la puesta a disposición del certificado de trabajo del art. 80LCT, lo cierto es que dicha documentación no reflejaba las condiciones verídicas de la relación en cuanto a la fecha de ingreso y la verdadera remuneración, razón por la cual, el actor nunca pudo haber estado obligado a recibirlos y la puesta a disposición careció de validez. Por ende, resulta procedente la multa establecida en la norma citada (sala 8a, 24/8/2015, "Insaurralde, Ismael c. 25 Horas SA y otros").

La empresa de energía eléctrica es responsable en forma solidaria por las obligaciones derivadas de la relación habida con el trabajador, toda vez que aquella reconoció contratar a la empresa constructora empleadora del actor, para la realización de diversas obras de canalización y zanjeo indispensables para el tendido de los cables por medio de los cuales la recurrente presta el servicio público de distribución y comercialización de energía eléctrica, actividad esta última que es la normal, propia y específica de su establecimiento (sala I, 6/8/2021, "González, Diego Rafael c. Constructora Vista SA y otro s/ley 22.250").

Si bien resulta ser exacto que la responsabilidad solidaria prevista en el art. 30, LCT, debe hacerse extensiva a la totalidad del crédito sin que exista en el particular ninguna norma que los limite, es decir, deben responder en forma solidaria e ilimitadamente por todo el crédito a que resulta acreedor el actor, no lo es menos que la obligación de entregar el certificado de trabajo no tiene carácter patrimonial y solo puede ser satisfecha por el empleador (sala V, 10/9/2021, "Gómez, Patricio Jesús c. Perales Aguiar SA Concurso preventivo y otro").

10.8. Astreintes

En caso de incumplimiento por la demandada de la condena a entregar a la actora los certificados previstos en el art. 80, LCT, se impondrán astreintes hasta el cumplimiento de la obligación (sala 4a, 16/7/2015, "Estrella, Verónica Elizabeth c. Inc. SA").

El cuestionamiento de las astreintes impuestas en el fallo de grado, equivalentes a un salario, mínimo, vital y móvil por cada día de mora en la dación, establecidos en caso de incumplimiento de entrega de la documentación, deviene abstracto porque solo corresponderán para el caso en que se incurriese en inobservancia; por ello, no es esta la oportunidad para cuestionar su condena dado que solo incumbe hacerlo, si se configura el incumplimiento de la obligación que se impusiera (art. 513 del Cód. Civil). Por otro lado, y toda vez que las astreintes son sanciones conminatorias que detentan entre sus caracteres la provisionalidad, no luce definitivo el monto dispuesto en la sentencia, puesto que el juez esta siempre autorizado a aumentarlos disminuirlos y suprimirlos (sala 7a, 20/2/2015, "Nazar Anchorena, Matilde Esther y otros c. Asociación de Concesionarios de Automotores de la República Argentina —ACARA—").

p. 391Las astreintes tienen por objeto vencer la reticencia de quien está obligado a cumplir un mandato judicial. Constituye un medio compulsivo dado a los jueces para que sus mandatos sean acatados, doblegando con ellas la voluntad renuente del constreñido a su cumplimento, cuando la ejecución es posible. Presuponen como condición esencial para su procedencia la existencia de una sentencia incumplida, que el deudor no satisface deliberadamente y cuyo cumplimiento es factible (art. 666 del Cód. Civil). En el caso, no se ha cumplido con la entrega de las certificaciones de trabajo de conformidad a lo ordenado en la causa, razón por la cual, dicha circunstancia justifica la procedencia de las sanciones conminatorias en su totalidad (sala 8a, 28/5/2015, "Chiappetta, Jésica Ruth c. Anselmo L. Morvillo SA y otro").

En cuanto a la aplicación de las astreintes ante el incumplimiento de la condena a hacer entrega del certificado de trabajo, no se advierte inconveniente alguno para cumplir con la obligación, tal como se dispuso en origen, siendo dicha sanción conminatoria un mandato que procura vencer la resistencia del renuente mediante una presión que lo mueva a cumplir la obligación de hacer dispuesta, de allí que los jueces han de graduarlas con la intensidad necesaria para doblegar la porfía del obligado (sala 10a, 3/6/2015, "Figueredo, Jorge Luis Pastor María c. J. M. Casoli SA").

11. Acoso sexual y mobbing

Aun cuando no se configure un supuesto de mobbing, la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos, por ejemplo, a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas, hostigamiento de índole sexual, maltrato organizacional, y todos ellos generan la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños a la integridad psicofísica y moral de sus dependientes (...). Muchas veces las manifestaciones de violencia moral incluyen componentes discriminatorios. La discriminación puede actuar como generadora de un proceso de acoso y también puede aparecer en algunos actos aislados durante el proceso desencadenado por móviles no típicamente discriminatorios (lograr el desánimo, la renuncia de un empleado, su traslado o simplemente satisfacer necesidades perversas o narcisistas del mover). También se reconoce como idóneo para provocar daño un ambiente de trabajo agresivo, hostil y denigrante, que puede ser consecuencia de inadecuados estilos de dirección basados en un liderazgo autocrático o climas organizacionales cargados hacia la competitividad y con fallas en los aspectos de comunicación, sistemas de recompensas, u otros factores que afectan a todos o a una gran mayoría de los trabajadores de la empresa (sala 2a, 16/2/2012, "Ribeiro Ferreira, Patricia c. Citytech SA s/mobbing").

El actor fue objeto de malos tratos y de acoso, extremos que se manifestaron mediante una modificación in peius de las tareas que tenía asignadas, sin que la demandada demostrara haber obrado con la debida diligencia para establecer la existencia o no de esas conductas, y adoptar las medidas necesarias para su modificación, preservando los derechos de quien fuera su dependiente. Esas conductas constitutivas de acoso laboral y malos tratos exceden los daños que se consideran reparados mediante la indemnización tarifada, vinculados sobre todo con la pérdida de la antigüedad en el empleo. Por ello, corresponde hacer lugar, también, a la indemnización autónoma por daño moral (sala 7a, 24/10/2011, "Fernández, Oscar Alberto c. Compañía Sudamericana de Impresión SA").

En atención a que el actor reclamó indemnizaciones por despido, diferencias salariales y peticionó la reparación por daño moral producto del acoso psicológico o mobbing que dijo haber padecido por parte de su empleadora, no se verifican en el sub lite los extremos necesarios para admitir la citación peticionada ya que, al no haber reclamado la parte actora por la secuelas incapacitantes comprendidas en el régimen de la ley 24.557 no se vislumbra que la controversia pueda ser común respecto de la aseguradora ni tampoco se advierte la posibilidad de una acción de regreso a su respecto de conformidad con las pautas que establece el art. 94, Cód. Proc. Civ. y Com., razón por la cual, en el caso no cabe admitir la citación en el carácter pretendido (sala 2a, 10/3/2015, "Martín, Gisela Soledad c. Citytech SA").

La empleadora debe indemnizar el daño moral sufrido por la trabajadora que se desempeñaba en una cabina de peaje, pues la vigencia de los deberes de buena fe, diligencia e iniciativa, analizados a la luz del estándar del buen empleador, permiten concluir que, ante la evidente y persistente violencia en el ambiente de trabajo causada por la conducta de los usuarios y que repercutían directa y gravemente sobre la integridad psíquica y moral de aquella, debió adoptar las medidas adecuadas y eficaces para prevenir el daño, respetando su dignidad (sala 5a, 19/3/2015, "M. N. G. c. A.D.S. SA").

12. Deber de diligencia, colaboración, fidelidad, obediencia

p. 392El despido debe considerarse incausado, pues la invocación de mal desempeño, ejercicio y diligencia en la función laboral y reiterados comportamiento rotundamente contradictorios al deber de fidelidad y lealtad que debía guardar el trabajador conforme a las condiciones laborales, evidencian la generalidad de la causa invocada en tanto en esas actitudes aparecen incluidos un sinnúmero de incumplimientos que no fueron especificados y que, en virtud del principio de la invariabilidad de la causa, debieron ser circunstanciados (sala 9a, 7/5/2015, "Juricich, César Eduardo c. Domicela SA y otro").

El despido dispuesto por el empleador bajo la causal de "reiteradas llegadas tarde y ausencias sin justificación" no se ajusta a derecho ya que el telegrama carece de precisión impidiéndole al trabajador rebatir de modo acabado los incumplimientos aludidos, pues al momento de la recepción no se sabe qué días se señalan como llegadas tarde y cuáles por ausencias sin justificación (sala 1a, 27/3/2015, "Panoso, Diego Martín c. Baking SA").

El despido de un trabajador, cuyo fundamento fue la utilización indebida de las instalaciones y herramientas del campo del empleador para criar ganado porcino para su propio beneficio, fue justificado; pues no se acreditó que este hubiera autorizado o tolerado dicha actividad dentro de su establecimiento, cuya actividad es la cría de bovinos —feed lot—, cuando no es un hecho controvertido que son incompatibles ambas especies por normas sanitarias (sala 10a, 29/12/2014, "Zuffi, Sebastián A. c. Compal Compañía de Alimentos SACI").

La sentencia que denegó la petición de exclusión de tutela para aplicar cinco días de suspensión a los actores debe ser confirmada, ya que el trabajador puede oponerse al deber de obediencia si los poderes de organización, dirección y disciplinarios fueran ejercidos sin atender a la funcionalidad que les da causa o que causaran perjuicio al trabajador (sala 5a, 5/8/2014, "Hospital de Pediatría Samic Prof. Dr. Juan P. Garrahan c. Ceruso, Carlos Enrique y otro").

El despido directo es injustificado porque aun cuando se considerase debidamente acreditado que el trabajador incumplió una orden emanada de un supervisor y que también lo agredió, la sanción resulta desproporcionada considerando la falta de sanciones previas junto con la antigüedad de más de cinco años, siendo que de acuerdo con las facultades disciplinarias conferidas en art. 67 de la LCT, pudo aplicar una medida acorde a los hechos denunciados, ajustándose al principio general de preservación del contrato de trabajo establecido en el art. 10 (sala 1a, 31/3/2014, "Suárez, Eduardo Ovidio c. Estructuras Metálicas Din SA Argentina").

Los deberes que imponen los arts. 62 y 63 de la LCT y en especial, el deber de fidelidad cuyo cumplimiento exige el art. 85, LCT, tienen un contenido ético y patrimonial, en consecuencia, la ruptura por violación a los deberes de diligencia, colaboración y buena fe debe derivar de uno o más hechos que conculquen las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo (sala 2a, 3/2/2021, "Jover, Pablo Andrés c. Hipódromo Argentino de Palermo SA s/despido".

13. Responsabilidad por daños

El consorcio resulta acreedor a una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por la imposibilidad de disponer del uso de la vivienda destinada al encargado que será cuantificada, solo a modo orientativo, con base en el valor estimativo de un canon locativo correspondiente a un monoambiente en la zona del consorcio accionante, por cada mes de retraso en la entrega del inmueble (sala 2a, 29/9/2015, "Consorcio de Propietarios de la Calle Juramento 2019/21 c. Miranda, Julio Nicolás").

14. Deber de no concurrencia

El emprendimiento que la trabajadora llevó adelante concurrió competitivamente con los intereses de su empleador y constituyó un incumplimiento al deber impuesto en el art. 88 de la LCT de suficiente gravedad injuriante como para impedir la prosecución del vínculo, al estar acreditado que mientras cumplía tareas como diseñadora modelista se desempeñó por cuenta propia diseñando y confeccionando ropa femenina, publicitando sus servicios por medio de una página web en la cual figuraban aquellas prendas cuya producción y venta configura el objeto del empleador, a quien incluyó como supuesto cliente (sala 9a, 28/2/2014, "S., L. V. c. Carli SA").

Si la evaluación de los elementos arrimados a la causa revela que el trabajador, a la par que pretendía que la patronal regularice su situación laboral, se hallaba ejerciendo una actividad similar a la que cumplía para aquella y, por ende, en tiempo superpuesto con su jornada laboral, ello evidencia que incurrió en una conducta reñida con los deberes de buena fe y fidelidad esenciales e inherentes al contrato de trabajo —arts. 62, 63, 85 y 88LCT—, por lo cual el reclamo por despido debe rechazarse (sala 1a, 24/10/2011, "Flores, Roberto Carlos c. Verde E SA y otro").

15. Derecho a no ser discriminado. Igualdad de trato. Violencia. Daño moral

p. 393Si bien el sistema jurídico argentino contiene disposiciones de nivel constitucional y convencional que otorgan protección a las personas con discapacidad, y la efectividad de esos derechos se ha expresado en las normas que establecen un cupo para personas discapacitadas en el empleo público municipal, acreditado que ese cupo no se encuentra cubierto, la demandada no puede justificar la negación de la protección a la actora con fundamento en sus propias normas de acceso al empleo que no observan las especiales excepciones que imponen aquellas normas de jerarquía superior (C. Lab. Santa Fe, sala 2a, 10/2/2017, "Segal, Stella Maris c. Municipalidad Ciudad de Santa Fe").

Habiéndose demostrado la existencia de actividad sindical del actor, se ha configurado la situación de hecho que permite presumir que la decisión de despedir obedece a dicha actividad, de acuerdo con la presunción de materialidad y debe considerarse acreditada la relación entre el despido y la actividad sindical ejercida, por lo que la hipótesis entra de lleno en el dolo directo respecto de la acción prohibida por el art. 47, LAS, ya que la libertad tutelada es la libertad sindical en su plano individual y no la libertad individual en el plano colectivo (sala 5a, 28/4/2016, "Figueroa, Cristian Ariel c. Cordero Cavallo y Lautaret SA").

El despido dispuesto por la patronal debe considerarse discriminatorio si se verifica la existencia de indicios suficientes que forman convicción de que el despido decidido obedeció a los reclamos salariales que este incoara por ante la instancia administrativa, y la empleadora no acreditó una causa razonable y objetiva que sustente y justifique que la eyección del trabajador no obedeció como represalia de su reclamo laboral (sala 7a, 30/10/2015, "Fernández, José Antonio c. Befesa Argentina SA").

Dado que la empleadora no demostró ninguna razón objetiva que justificara un trato salarial diferente para con el actor, la diferenciación salarial que esta le dispensó, abonándole una comisión inferior a otros trabajadores, no se encuentra sustentado en ninguna pauta de evaluación objetiva que permita ponderar las reales aptitudes y condiciones generales de prestación de tareas que llevan a establecer, en definitiva, la paga adecuada (sala 10a, 28/10/2015, "Giusti, Marina Celeste c. Nipro Medical Corporation Sucursal Argentina y otro").

La sentencia que declaró la nulidad del despido por considerarlo discriminatorio debe ser confirmada, ya que el marco indiciario permite vincularlo con la postulación política del actor como precandidato a diputado nacional y se encuentra acreditado el peligro en la demora en tanto están en juego los derechos constitucionales de libre y adecuado ejercicio de los derechos gremiales de trabajadores (sala 8a, 25/9/2015, "D. J. F. c. A. G. M. SA").

Resulta discriminatorio el despido del dependiente que sufrió un accidente a los seis días de haber ingresado a prestar tareas, dispuesto por el empleador al día siguiente de obtener el alta médica ello así, dado que se trató de un claro presupuesto de discriminación fundado en su condición psicofísica, alcanzado por las disposiciones de la ley 23.592, normas y tratados internacionales con jerarquía constitucional y convenios de la OIT que prohíben todo tipo de discriminación y, en especial, en el trabajo (sala 9a, 16/7/2015, "Fritz, Leonardo David c. Envases del Plata SA y otro").

Cuando se concreta un despido discriminatorio, el trabajador afectado tiene derecho a demandar judicialmente que se "deje sin efecto el acto discriminatorio", lo que implica la nulidad de la decisión rescisoria y la readmisión en el empleo, lo que no se verifica en el presente caso toda vez que la accionante no demandó en ese sentido sino que se limitó a reclamar las indemnizaciones pertinentes así como una reparación por daño moral, por lo que ante el despido represalia llevado adelante por la accionada corresponde habilitar el progreso de dicho rubro, el que debe prosperar por la suma de $ 20.000 (sala 5a, 27/2/2015, "CSM c. Incucai").

La actora, trabajadora de call center, era sometida a una situación de maltrato y violencia por parte de sus superiores. Ello la lleva a padecer un estado de depresión por lo que presenta una prescripción de licencia psicológica y ante la negativa de la empleadora a concederle la licencia se da por despedida. Toda vez que debió soportar gritos mientras se desarrollaban las llamadas telefónicas, y la autorización para ir al baño estaba sujeta a un nivel de venta que debía alcanzar, quedó configurado el mobbing al cual era sometida. Y toda vez que la dignidad de la trabajadora e integridad psicofísica fueron lesionadas, el daño moral debe ser reparado (sala X, expte. 86.228/2016 (55.676), sent. def. del 29/2/2024, "Medina Avallay, Adriana Mariel c. Atento Argentina SA s/despido").

El accionante a quien se lo despidió por supuesto maltrato y falta de respeto a ciertas empleadas mujeres, objetó que se denegase lo peticionado en concepto de daño moral. En sede penal fue sobreseído respecto a la denuncia por calumnias e injurias que realizaran las empleadas, concluyéndose en sede penal que los hechos imputados al actor pudieran ser calificados como "chistes subidos de tono". Ello ha tenido que ser receptado por la OIT en el marco del Convenio 190, caracterizado por la amplitud de conceptos, a fin de desterrar turbaciones agresivas o

p. 394desconcertantes (en todas sus variables) en los espacios de trabajo. En definitiva, en eso consiste garantizar un contexto de trabajo saludable (en términos psicosociales). No existen elementos para tener por comprobado el abuso. Así, los "chistes subidos de tono" (decisorio penal) implicaron —al menos— una falta de respeto propiciada por el actor hacia sus compañeras de trabajo, que no lo hacen merecedor de una reparación por daño moral. Toda vez que no existen dudas respecto de que el reclamante incurrió en situaciones visiblemente cuestionables en el marco del paradigma establecido en el Convenio aludido, con independencia de la tipificación legal atribuible a los hechos dispuesta en la causa penal, e incluso de la inviabilidad del despido determinado por la parte demandada, el reclamo en concepto de daño moral será desestimado. Cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia (sala III, expte. 16.701/2015, sent. def. del 15/2/2024, "Denza, Adriano Ernesto c. Círculo Argentino de Odontología s/despido").

Bajo el ropaje de un despido sin invocación de causa, la demandada encubrió su convicción acerca de una serie de incumplimientos laborales por parte del actor, por los que le inició una causa penal, la cual quedó extinguida por prescripción de la acción y el accionante fue sobreseído en forma total y definitiva, todo lo cual generó zozobra y perjuicios concretos en la salud del actor (daño psicológico) y su familia, como así también en la faz económica y laboral. La juez de grado hizo lugar a la indemnización por daño moral incoada por el actor, con agravio de las demandadas. La prueba producida da cuenta de que el trabajador fue encerrado en una oficina de la empresa con personal parapolicial o de seguridad, con armas, quienes lo hostigaron para desvincularlo de la empresa y no se permitía que nadie ingrese. Así cabe destacar que la empleadora actuó en contravención al deber contractual de preservar la dignidad e integridad moral del trabajador que pretendió encubrir con el pago de las indemnizaciones por despido incausado. Este proceder configura una ilicitud que debe ser receptada y resarcida y justifica el reconocimiento de una indemnización adicional (cfr. arts. 1109, 1083, 1078, 902, 903 y concs. del Código Civil — actuales arts. 1738, 1741, 1785, 1786, y concs. del CCCN— pues excede el marco reparatorio tarifado por el art. 245, LCT. Ello así, pues ha quedado acreditado que la empleadora incurrió en un comportamiento reprobado por la ley y que, guardando nexo causal adecuado, le ocasionó al actor un sufrimiento espiritual con incidencia en su autoestima y personalidad, proyectado a sus esferas personal y profesional que generaron un daño moral resarcible que la demandada deberá abonar en dólares estadounidenses. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala VIII, expte. 18.569/2009/CA1, sent. def. del 27/12/2023, "Pucci, Pablo Mariano c. Minera Andina del Sol SRL y otro s/diferencias de salarios").

El actor solicitó la publicación de una carta de desagravio por el daño moral que las demandadas le ocasionaron. El actor se queja, pues el juez de grado omitió expedirse sobre su petición para que se ordene publicar a las demandadas en los diarios del lugar que indicó, una carta de desagravio por el daño moral que aquellas le ocasionaron. Cabe destacar que el buen nombre y honor del actor fue mancillado en distintos periódicos, e inclusive con fotos identificatorias, todo lo cual afectó su vida privada (intimidad personal y familiar) y la faz pública, en tanto se desempeñó durante muchos años en la provincia de San Juan, y dentro de un sector muy específico como es la "explotación minera", con cargos altos y responsabilidades afines en empresas de nivel internacional. El daño al honor y reputación del actor y sus familiares —reconocido en el art. 11 de la Constitución Nacional y en los instrumentos internacionales de derechos humanos— que imponen la tutela de la dignidad de la persona frente a toda agresión indebida (cfr. art. 75, inc. 22, CN, art. 1°, DUDH, art. 11, PSJCR, art. 13, PDESC, y art. 10, PIDCP) en el presente, causado por el escrache público a través de medios masivos de comunicación, no resulta remediado en su totalidad con el pago de una suma de dinero en concepto de daño moral. En efecto, cuando la lesión se produce sobre derechos que afectan la esfera personal social y familiar de la persona humana, y que hace a su "dignidad, integridad, e idoneidad" corresponde reparar plenamente los perjuicios ocasionados y por ello resulta indispensable e ineludible un acto público de desagravio. Por ello, se propicia condenar a las empresas codemandadas para que, a su cargo y costo, publiquen a través de cuatro diarios de San Juan y tres editados en Ciudad Autónoma de Buenos Aires, e incluyendo Internet, una carta de desagravio respecto del actor que contenga el texto íntegro de ambas sentencias dentro del plazo dispuesto en el art. 132, LO, y bajo apercibimiento de aplicar astreintes (art. 804, CCCN, antes art 666 bis, C. Civil) (sala VIII, expte. 18.569/2009/CA1, sent. def. del 27/12/2023, "Pucci, Pablo Mariano c. Minera Andina del Sol SRL y otro s/diferencia de salarios").

Se condena en la instancia de grado a la accionada abonar una suma de dinero en concepto de daño moral con base en lo dispuesto en el art. 1° de la ley 23.392. La demandada impuso el despido directo del actor sin invocación de causa, en la misma fecha en la que dio respuesta negativa a la interpelación cursada por el actor a los fines de que se le abonen diferencias salariales por conceptos remuneratorios establecidos en el CCT aplicable. Cabe concluir el carácter de represalia del despido, máxime si se tiene en cuenta el breve lapso transcurrido de cuatro días entre la interpelación del accionante y el cese. Todo ello lleva a entender que la conducta asumida por la

p. 395demandada vulnera el principio de no discriminación contemplado en el art. 1° de la ley 23.592 y, por ende, a condenar a la demandada a abonar al trabajador una suma en concepto de daño moral. Cabe confirmar lo decidido en la instancia anterior (sala 10a, expte. 21663/2018/CA1 [58.858], sent. def. del 19/10/2023, "Paiz Garay, Gonzalo Juan José c. YPF SA y otro s/diferencias de salarios").

La Sra. Jueza de primera instancia condenó a la accionada a abonar el daño moral con fundamento en el art. 1°, ley 23.552, como consecuencia de haber considerado que el distracto encubrió un acto discriminatorio. Existen indicios suficientes que dan cuenta de la existencia del maltrato padecido por el accionante proferido por sus superiores. No se observa que la demandada ante el maltrato hubiese tomado alguna medida para preservar la salud del accionante (conf. art. 75, LCT). Por el contrario, la accionada decidió prescindir de los servicios del actor eludiendo su responsabilidad como buen empleador. Ante la conducta discriminatoria como especie del género de violencia, rige el precepto que exige asegurar condiciones dignas y equitativas de labor del art. 14 bis de la CN sobre la base del principio protectorio y la garantía constitucional de igualdad de oportunidades y de trato (arts. 16 y 75, inc. 23). Cabe confirmar lo decidido en grado (sala X, expte. 31.929/2017/CA1 [61508], sent. def. del 3/10/2023, "Franco, Rodolfo Damián c. Cromosol SA s/despido").

El actor se agravia porque en la instancia anterior no se hizo lugar al resarcimiento pretendido en concepto de daño moral por cuanto la violencia y hostigamiento que denunció como ejercidos contra él no se encuentran acreditados acabadamente. El accionante destacó que de los dichos de los testigos se desprendía el "maltrato" ya que dieron cuenta que la empleadora le asignó tareas totalmente ajenas a su categoría, humillantes y vejatorias. Si bien los testigos dijeron que al actor la empleadora lo había puesto a hacer tareas de limpieza y mantenimiento, este cambio no respondió a una decisión arbitraria de aquella sino a la necesidad de reubicarlo frente a la afección que lo aquejaba y que le impedían realizar las propias para las que fue contratado (conducción) y ello en aras a la subsistencia del vínculo que procura preservar el art. 212, primer párrafo de la LCT. Ninguno de los testigos por él aportados dieron cuenta de situaciones concretas de maltrato que haya sufrido el accionante por parte de sus superiores jerárquicos. El daño moral, en principio, se encuentra incluido en la tarifa del art. 245, LCT, y procede solo, por excepción, en supuestos en los que se acredite una conducta dolosa de la empleadora que denote que el despido involucra un acto ilícito distinto de la simple ruptura del contrato, lo que no sucede en este caso. Cabe confirmar la decisión de la instancia anterior —del voto del Dr. Sudera, en minoría— (sala 2a, expte. 41.523/2017, sent. def. del 23/10/2023, "Zeballez, Rubén Ricardo c. Transportes Roberto Ezcurdia e hijos SA y otros s/despido").

La suspensión preventiva y el posterior traslado del actor de su puesto de trabajo a otro distante a 20 km, debe considerarse un obrar discriminatorio motivado en su condición gremial, a lo cual se añade que el trabajador ha sido sujeto además del inicio de una acción penal por hechos que no fueron demostrados en sede administrativa ni judicial, que concluyó en forma favorable al haber sido sobreseído. Así, el acto discriminatorio sufrido por el actor ofende la dignidad de su persona —fundamento definitivo de los derechos humanos— y vulnera el principio de igualdad. En este marco cabe memorar que el art. 1° de la ley 23.592, establece, en su parte pertinente, que "...quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados ...". Debe repararse el daño moral ocasionado al trabajador con motivo de la discriminación que sufrió (sala IX, expte. 48124/2015/CA1, sent. def. del 25/10/2023, "Sánchez, Roberto César c. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/juicio sumarísimo).

Toda vez que las imputaciones formuladas por ANSES respecto del trabajador abogado fueron infundadas y provocaron una afectación en sus sentimientos derivados del desmedro y desconsideración hacia su persona y su profesión como abogado, con el consiguiente descrédito frente a los otros dependientes y consistentes en que el actor habría violentado declaraciones juradas causando perjuicios económicos a la demanda y al erario público, lo cual no fue probado, cabe hacer lugar a la publicación de la sentencia condenatoria dictada en la intranet de la ANSES (sala X, expte. 28.157/2018 [62965], sent. def. del 24/10/2023, "Celiz, Pablo Lucas c. Administración Nacional de la Seguridad Social ANSES s/despido").

La actora solicitó una reparación por el daño moral, derivado de la prohibición que su empleador estableciera con respecto al habla del idioma guaraní durante el horario de trabajo bajo apercibimiento de sanciones disciplinarias. Si bien es cierto que el CCT 626/11 dispone que "las órdenes e instrucciones relacionadas con el trabajo, serán impartidas en idioma nacional" nada establece el convenio colectivo con relación al diálogo entre los empleados. En efecto, el juez de grado hizo lugar a la reparación del daño moral pues consideró que la accionada adoptó una conducta claramente restrictiva de derechos sin siquiera invocar la existencia de una razón objetiva que justifique

p. 396tal proceder, considerando que el ejercicio del poder disciplinario que la LCT reconoce al empleador, no es absoluto, sino que se supedita a una justa causa o incumplimiento objetivo. En tal escenario, tuvo en cuenta que el 2º párrafo del art. 1 de la ley 23.592 reconoce a la nacionalidad como una categoría sospechosa de discriminación, por lo que concluyó que la disposición disciplinaria adoptada por la parte demandada resultó irrazonable. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala III, expte. 65.316/2017/CA1, sent. def del 24/8/2023, "Recalde, Celia Beatriz c. Creskotec SA s/despido").

La actora reclama la indemnización correspondiente al daño moral que el abuso sexual por parte del encargado, le ocasionó. En grado no se hizo lugar al reclamo. Más allá del 10% de incapacidad psíquica que detenta la actora a tenor de la pericia psicológica producida, la indemnización por daño moral tiende a reparar no la incapacidad resultante, sino los sufrimientos que demanda la curación y los inconvenientes que se producen en la víctima, tanto en el plano laboral como en el social. Se ha generado un daño en el proyecto de vida de la trabajadora, y se ha comprometido su libertad para ser "ella misma", lo cual debe ser reparado. El daño moral es pertinente por haber afectado a la actora en su normal dinámica de vida, generándole problemas, padecimientos y sufrimientos que el sentido común indica que deben ser resarcidos. Cabe revocar entonces la sentencia de primera instancia —del voto de la Dra. Cañal— sala III, expte. 34.992/2013, sent. def. del 24/8/2023, "Juarez, Elizabet c. Los Soles Internacional SA y otro s/accidente acción civil").

Resulta procedente otorgar una indemnización por daños moral a un trabajador dado que se encuentra acreditado que fue encerrado en una oficina de la empresa junto con personal parapolicial o de seguridad con armas quienes lo hostigaron para desvincularlo de la empresa y que no se permitía que nadie ingrese, por lo que la empleadora actuó en contravención al deber contractual de preservar su dignidad e integridad moral y pretendió encubrir con el pago de las indemnizaciones por despido incausado (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 27/12/2023, "Pucci Pablo Mariano c. Minera Andina del Sol SRL y otro s/diferencias de salarios").

Resulta ajustado a derecho el despido decidido por el trabajador ante la falta de pago del salario correspondiente al mes de octubre de 2013, devengado durante su licencia por enfermedad, ya que la empleadora no acreditó haber hecho efectivo su pago, circunstancia que luce incluso de la información vertida por la perita contadora (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 2/8/2022, "Martínez, Leonardo Rodrigo c. Sprayette SA s/despido").

Se rechaza el reclamo por daño moral interpuesto por la trabajadora ya que no median motivos ni indicios hábiles para presumir que las reformas implementadas por el organismo demandado a las condiciones de trabajo que circundaban la prestación de la accionante hallaron motivaciones discriminatorias, afincadas en su pertenencia u opinión política (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 21/9/2023, "Valles, Emilce Cecilia c. Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/acción de amparo").

La contumacia de las demandadas permite tener por ciertos los hechos denunciados en el escrito inaugural. El contexto de violencia de género estructural que padecen las mujeres y las diversidades sexuales en el amplio universo de las relaciones interpersonales, incluidas las que se desarrollan en el mundo del trabajo, es un hecho notorio, que no puede ser desconocido por la judicatura y, por lo tanto, son verosímiles los hechos descriptos en el escrito inaugural del proceso, desde un análisis contextual que resulta imperativo en juzgamientos con perspectiva de género (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 4/10/2023, "Arata, Karina Alejandra c. Craveri SA y otro s/despido").

Resulta procedente otorgar una indemnización por daños moral a un trabajador dado que se encuentra acreditado que fue encerrado en una oficina de la empresa junto con personal parapolicial o de seguridad con armas quienes lo hostigaron para desvincularlo de la empresa y que no se permitía que nadie ingrese, por lo que la empleadora actuó en contravención al deber contractual de preservar su dignidad e integridad moral y pretendió encubrir con el pago de las indemnizaciones por despido incausado (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 27/12/2023, Pucci Pablo Mariano c. Minera Andina del Sol SRL y otro s/diferencias de salarios").

Es procedente el reclamo de daño moral interpuesto por una trabajadora dado que se acreditó que en el ámbito laboral era sometida en forma habitual a malos tratos, descalificaciones, excesiva presión, y hostigamiento por parte de sus jefes, sufriendo con motivo de sus funciones conductas injuriantes ya que la empleadora como titular del poder de dirección (cfr. art. 65LCT) incumplió con el deber de arbitrar los medios necesarios para restablecer la armonía que debe primar en todo ambiente de trabajo, preservando la integridad y dignidad de la trabajadora (cfr. art. 75LCT) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 29/2/2024, "Medina Avallay, Adriana Mariel c. Atento Argentina SA s/despido").

p. 397La actora logró acreditar que fue víctima de hostigamiento psicológico, maltrato y violencia laboral en el cumplimiento de sus funciones tal como fue denunciado en la demanda. Quedó acreditado en la causa por medio de declaraciones testimoniales que el demandado era descortés, desconsiderado y violento particularmente desagradable con la accionante, que no la dejaba salir a comer, debía hacerlo en su lugar de trabajo y seguir atendiendo a la gente. Ello exterioriza que la actora fue afectada en su derecho a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad y fue en contraposición, víctima de violencia laboral (cfr. art. 6° de la ley 26.485). En consecuencia, quedó probado un acto ilícito de carácter extracontractual destinado a afectar la dignidad personal de la trabajadora, y que, por tanto, genera responsabilidad de la empleadora por el daño provocado (cfr. arts. 1109 y 1113 del Código Civil), justificativo del reconocimiento de la reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual (sala IV, expte. 62061/2015, sent. def. 115.931 del 17/4/2024, "Cabaña, María Elizabeth c. Dabra SA s/despido").

El actor cumplía funciones como gerente (Banda 35) y era la persona a la que acudían los demás gerentes, no obstante lo cual la accionada no le reconocía tal categoría y le abonaba una remuneración mensual diferente a la abonada a otros líderes por iguales funciones. Realizó el reclamo correspondiente y, en consecuencia, en lugar de efectivizarlo como gerente, la demandada dispuso que pasara a reportar a otro gerente que inició una campaña de hostigamiento contra el actor, sometiéndolo a un proceso de evaluación destinado a personas con baja performance cuando en realidad el actor había sido evaluado en años anteriores y consecutivos con las mejores calificaciones. No le fueron abonados el rubro "beneficio gimnasio", la cochera y el bono extraordinario Award. Este último se pagaba todos los meses sin estar relacionado con productividad u objetivos. Tales situaciones de hostigamiento y mobbing le produjeron trastornos de salud que requirieron tratamiento psiquiátrico y licencia médica. La prueba psicológica producida da cuenta de que el actor padecía un cuadro de trastorno depresivo cuyo desencadenante fue el acoso laboral que padeció. La juez de grado tuvo por acreditada la relación de causalidad y dispuso el progreso de la reparación por daño moral. Se agravia la actora por el monto exiguo determinado. El daño moral resarcible no solo debe tener en cuenta el modo en que se llegó a la ruptura del vínculo, la antigüedad reconocida en el empleo, las alteraciones que razonablemente sufriera el actor en su vida laboral y personal a raíz de los sucesos, sino asimismo, la interferencia que tuvo ese daño en su proyecto de vida. Es decir, que el daño moral reconocido debe comprender la totalidad de los aspectos antes referidos, como único resarcimiento que contemple el daño sufrido por el actor en todos los aspectos. Por ello el monto por daño moral debe ser elevado y reconocido en trece salarios mensuales (sala 2a, expte. 11.572/19, sent. def. del 27/2/2024, "Tambasco, Juan Emmanuel c. American Express Argentina SA s/despido").

La protección de la trabajadora embarazada cobra operatividad a partir de que esta comunica fehacientemente a su empleador su estado de gestación o su maternidad a fin de que este adquiera conocimiento efectivo de ese estado. La garantía no deriva de la comunicación misma ni del conocimiento que se hubiera generado en el empleador, sino que se origina, únicamente, cuando existe un estado de embarazo, o una situación de maternidad en la que dicha comunicación puede haberse sustentado. De no ser así, bastaría que la trabajadora efectuara una comunicación basada en una simple presunción personal de embarazo para que se generara una protección que la norma internacional y el derecho interno solo aseguran a la mujer que efectivamente se encuentre en ese estado. Y dado que la trabajadora se limitó a comunicar un supuesto estado de embarazo, pero no acompañó certificación médica alguna del estado de embarazo, ni una historia clínica que permitiera tomar conocimiento de la real existencia de ese estado o su eventual cesación por parto o aborto, ni acompañó una partida de nacimiento, ello obsta a posibilidad de que se considere la garantía que la norma internacional y la LCT consagran en favor de la mujer embarazada o que ha sido madre, por lo cual debe desestimarse las pretensiones resarcitorias basadas en el art. 182, LCT, y en la ley 23.592 (discriminación) —del voto del Dr. Sudera, en minoría— sala II, expte. 60430/2013, sent. def. del 15/2/2024, "Ruiz Díaz Benítez, Edid Noelia c. First Clean SA y otros s/despido" [Sudera - García Vior — Craig]).

El accionante, a quien se lo despidió por supuesto maltrato y falta de respeto a ciertas empleadas mujeres, objetó que se denegase lo peticionado en concepto de daño moral. En sede penal fue sobreseído respecto de la denuncia por calumnias e injurias que realizaran las empleadas, concluyéndose en sede penal que los hechos imputados al actor pudieran ser calificados como "chistes subidos de tono". Ello ha tenido que ser receptado por la OIT en el marco del Convenio 190, caracterizado por la amplitud de conceptos, a fin de desterrar turbaciones agresivas o desconcertantes (en todas sus variables) en los espacios de trabajo. En definitiva, en eso consiste garantizar un contexto de trabajo saludable (en términos psicosociales). No existen elementos para tener por comprobado el abuso. Así, los "chistes subidos de tono" (decisorio penal) implicaron —al menos— una falta de respeto propiciada por el actor hacia sus compañeras de trabajo, que no lo hacen merecedor de una reparación por daño moral. Toda

p. 398vez que no existen dudas respecto de que el reclamante incurrió en situaciones visiblemente cuestionables en el marco del paradigma establecido en el Convenio aludido, con independencia de la tipificación legal atribuible a los hechos dispuesta en la causa penal, e incluso de la inviabilidad del despido determinado por la parte demandada, el reclamo en concepto de daño moral será desestimado. Cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia (sala III, expte. 16.701/2015, sent. def. del 15/2/2024, "Denza, Adriano Ernesto c. Círculo Argentino de Odontología s/despido").

Se condena en la instancia de grado a la accionada a abonar una suma de dinero en concepto de daño moral con base en lo dispuesto en el art. 1° de la ley 23.392. La demandada impuso el despido directo del actor sin invocación de causa, en la misma fecha en la que dio respuesta negativa a la interpelación cursada por el actor a los fines de que se le abonen diferencias salariales por conceptos remuneratorios establecidos en el CCT aplicable. Cabe concluir el carácter de represalia del despido, máxime si se tiene en cuenta el breve lapso transcurrido de cuatro días entre la interpelación del accionante y el cese. Todo ello lleva a entender que la conducta asumida por la demandada vulnera el principio de no discriminación contemplado en el art. 1° de la ley 23.592 y, por ende, a condenar a la demandada a abonar al trabajador una suma en concepto de daño moral. Cabe confirmar lo decidido en la instancia anterior (sala X, expte. 21663/2018/CA1 [58.858], sent. def. del 19/10/2023, "Paiz Garay, Gonzalo Juan José c. YPF SA y otro s/diferencias de salarios").

El actor se agravia porque en la instancia anterior no se hizo lugar al resarcimiento pretendido en concepto de daño moral. Al fundamentar su pretensión, el demandante refirió que "fue víctima de un clima laboral hostil, con exigencias desmedidas en la efectivización del trabajo, obligándolo a extensas jornadas laborales que en ocasiones eran de tal magnitud que debía pernoctar en el establecimiento, dentro del ciclo, ya que no hacía tiempo de retirarse a su domicilio. Los testigos respaldaron las circunstancias expuestas acerca de las condiciones en que el actor prestaba su débito laboral, en especial, lo concerniente al intenso ritmo de labor y el clima hostil que imperaba en la empresa. Los testigos dejaron entrever, además, la actitud observada por la firma ante los problemas de salud acusados por el accionante. La violencia en el ámbito laboral puede manifestarse de muchos modos y resulta particularmente responsable el empresario ante lo que se denomina organización perversa o maltrato direccional. Conforme a las probanzas aportadas a la luz del principio de amplitud probatoria que rige en la materia (conf. art. 30 Convenio OIT 190, art. 14, Rec. 206, OIT), cabe tener evidenciada la lesión a derechos que hacen a las afecciones espirituales legitimas del actor, por lo que por aplicación del criterio receptado por el art. 1738 del CCCN, cabe en el caso tener por configurado un daño resarcible en forma diferenciada de la mera tarifa prevista para la reparación del despido en sí —del voto de la Dra. García Vior, en mayoría— (sala 2a, expte. 41.523/2017, sent. def. del 23/10/2023, "Zeballez, Rubén Ricardo c. Transportes Roberto Ezcurdia e hijos SA y otros s/despido").

Toda vez que las imputaciones formuladas por la ANSES respecto del trabajador abogado fueron infundadas y provocaron una afectación en sus sentimientos derivados del desmedro y desconsideración hacia su persona y su profesión como abogado, con el consiguiente descrédito frente a los otros dependientes y consistentes en que el actor habría violentado declaraciones juradas causando perjuicios económicos a la demanda y al erario público, lo cual no fue probado, cabe hacer lugar a la publicación de la sentencia condenatoria dictada en la intranet de la ANSES (sala X, expte. 28.157/2018 [62965], sent. def. del 24/10/2023, "Celiz, Pablo Lucas c. Administración Nacional de la Seguridad Social ANSES s/despido").

La actora solicitó una reparación por el daño moral, derivado de la prohibición que su empleador estableciera con respecto al habla del idioma guaraní durante el horario de trabajo bajo apercibimiento de sanciones disciplinarias. Si bien es cierto que el CCT 626/11 dispone que "las órdenes e instrucciones relacionadas con el trabajo serán impartidas en idioma nacional" nada establece el convenio colectivo con relación al diálogo entre los empleados. En efecto, el juez de grado hizo lugar a la reparación del daño moral, pues consideró que la accionada adoptó una conducta claramente restrictiva de derechos sin siquiera invocar la existencia de una razón objetiva que justifique tal proceder, considerando que el ejercicio del poder disciplinario que la LCT reconoce al empleador no es absoluto, sino que se supedita a una justa causa o incumplimiento objetivo. En tal escenario, tuvo en cuenta que el 2º párrafo del art. 1° de la ley 23.592 reconoce a la nacionalidad como una categoría sospechosa de discriminación, por lo que concluyó que la disposición disciplinaria adoptada por la parte demandada resultó irrazonable. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala III, expte. 65.316/2017/CA1, sent. def del 24/8/2023, "Recalde, Celia Beatriz c. Creskotec SA s/despido").

La actora reclama la indemnización correspondiente al daño moral que el abuso sexual por parte del encargado le ocasionó. En grado no se hizo lugar al reclamo. Más allá del 10% de incapacidad psíquica que detenta la actora a tenor de la pericia psicológica producida, la indemnización por daño moral tiende a reparar no la incapacidad

p. 399resultante, sino los sufrimientos que demanda la curación y los inconvenientes que se producen en la víctima, tanto en el plano laboral como en el social. Se ha generado un daño en el proyecto de vida de la trabajadora, y se ha comprometido su libertad para ser "ella misma", lo cual debe ser reparado. El daño moral es pertinente por haber afectado a la actora en su normal dinámica de vida, generándole problemas, padecimientos y sufrimientos que el sentido común indica que deben ser resarcidos. Cabe revocar entonces la sentencia de primera instancia —del voto de la Dra. Cañal— sala III, expte. 34.992/2013, sent. def. del 24/8/2023. "Juarez, Elizabet c. Los Soles Internacional SA y otro s/accidente acción civil").

La accionante cuestiona el rechazo en la instancia anterior del daño moral por despido discriminatorio en razón de la maternidad. El acogimiento de la indemnización especial prevista en el art. 182 de la LCT presupone dicha condición, por lo que de hacerse lugar a la pretensión recursiva se estaría duplicando la obligación por un mismo hecho. Cabe confirmar lo resuelto en la instancia de grado (sala 9a, expte. 12.340/2016/CAI, sent. def. del 1/8/2023, "Nogueda, Roxana Belén c. Italcar La Plata SA y otro s/despido").

p. 400Capítulo XI - Remuneraciones(77)

I. La remuneración: importancia y proyecciones

1. Concepto

La remuneración es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y su pago constituye la principal obligación del empleador.

Es importante destacar que, de acuerdo con el sistema adoptado por nuestra legislación, no solo se paga por el trabajo efectivamente realizado (trabajo/remuneración), sino que el empleador —según lo normado en el art. 103, LCT— debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel (disposición de fuerza de trabajo/remuneración).

Por lo tanto, el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadas licencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios.

El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque no preste servicios efectivamente (p. ej., en el caso del operario que no puede prestar tareas por desperfectos de la máquina). Por eso, la remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación por la disponibilidad.

Como regla general, cabe consignar que el trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que, si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza, la prestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 y 103, LCT).

2. Carácter oneroso de la remuneración

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

Este principio o presunción contiene también algunas excepciones tales como el caso del voluntariado, establecido en la ley 25.855, donde se define el trabajo benévolo, que es aquel donde la prestación es efectuada de manera gratuita.

3. Naturaleza y composición de la remuneración

Resulta esencial destacar que la remuneración como tal importa el pago de la labor creadora del hombre que trabaja y refleja la puesta a disposición de su tiempo y capacidades a favor de su empleador, esa fuerza de trabajo ofrecida es retribuida por aquel que la dirige y administra.

Por eso, importa saber qué es lo que se paga (la prestación de servicios) y si lo pagado implica para ese trabajador una ventaja patrimonial ya que, por ejemplo, si lo que se le suministra en pago son elementos evaluados en especie o servicios, como pudiera ser la telefonía o el uso de un automóvil, deberá evaluarse si esos elementos que el empleador le ha otorgado se encuentran necesariamente incorporados al estilo de vida de ese trabajador. En ese caso será considerado una ventaja patrimonial para él, y la razón estará dada en que el trabajador de todos modos lo hubiese adquirido y, por tanto, le evita un gasto que indefectiblemente hubiese efectuado. Allí está la ventaja patrimonial que obtuvo.

p. 401Salvo en supuestos excepcionales como el de los viajantes de comercio, el orden público laboral no tiene incidencia sobre la estructura de la remuneración, es decir, sobre los rubros que la componen.

Por ello, se ha afirmado que, en principio, todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboral subordinada constituye remuneración, careciendo de importancia la denominación que las partes le den a las sumas que se abonen —p. ej., honorarios—, salvo que se acredite que responde a la existencia de una relación jurídica de otra índole.

El tema adquiere cada vez mayor relevancia a la luz de la orientación definida y sostenida de nuestra Corte Suprema de Justicia, que desde "Pérez c. Disco SA" (Fallos 332:2043) ha sostenido: "La naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador, o los particulares, le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nomen iuris sería inconstitucional, y —en el caso— el art. 103 bis, inc. c), de la LCT —texto según ley 24.700— no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de este, siendo el distingo solo 'ropaje'".

Con posterioridad a ese fallo, en los autos "González, Martín N. c. Polimat SA" y otro (CS, 19/5/2010), la Corte termina de conformar y definir esta definición que comprende su naturaleza, dejando en claro que no puede el legislador por medio de la ley ni el Poder Ejecutivo, a través de decretos reglamentarios, quitar naturaleza salarial a las prestaciones que revisten tal carácter: "El decreto de necesidad y urgencia 1273/2002 —junto a los decs. 2641/2002 y 905/2003—, en cuanto estableció que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo —con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico— debían percibir de su empleador una 'asignación' mensual 'no remunerativa de carácter alimentario', parte, según sus considerandos, de la comprobación de que se había 'deteriorado sensiblemente el poder adquisitivo de los salarios perjudicando a los trabajadores' y de la necesidad de recuperar el 'ingreso alimentario', para tender 'a corregir el deterioro que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial', razón por la cual, mal pudo esa norma dar naturaleza 'no remunerativa de carácter alimentario' a la 'asignación' que dispuso, sobre todo cuando el carácter alimentario es naturalmente propio del salario".

4. Diferencias con conceptos no remuneratorios

Es importante destacar que la distinción entre los conceptos que son considerados remunerativos y los no remunerativos no es meramente teórica, sino que tiene efectos prácticos trascendentes.

En efecto, todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre con los pagos no remuneratorios.

Son conceptos no remuneratorios, por ejemplo, los beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales), y que la propia LCT —reformada en este aspecto por la ley 24.700 (del 14/10/1996)— ha considerado no remuneratorios. No tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral (indemnización por despido, SAC, etc.).

Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales para ser considerados remuneración (p. ej., viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones, etc.).

El Convenio 95 de OIT se refiere de manera estricta al salario en lo referente a las relaciones laborales. Situación similar sucede con la normativa de la Ley de Contrato de Trabajo.

Esto implica que un concepto puede ser remuneratorio respecto de los derechos que surgen del contrato de trabajo, pero puede existir una norma que establezca que no lo es desde el lado de la seguridad social, o a la inversa.

La definición de remuneración formulada en los arts. 6º, ley 24.241, y 103, LCT, es similar, pero la finalidad de la norma previsional es la de determinar el monto de los aportes y contribuciones y, por ende, el de los haberes en las prestaciones, mientras que la norma laboral apunta a la satisfacción de las necesidades del trabajador.

p. 402El art. 6º, ley 24.241, establece que se considera remuneración, a los fines del SIJP, actualmente SIPA, a todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.

5. Caracteres de la remuneración

Entre los caracteres que doctrinalmente se señalan, se destacan especialmente los siguientes:

a) Patrimonial: la remuneración importa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador. En el momento del pago, el dinero se incorpora automáticamente al patrimonio del trabajador, pues se produce una transferencia efectiva y automática de la propiedad de la remuneración.

p. 403De salario bruto se convierte en remuneración neta cuando es percibida por el trabajador ya que ella sufre los descuentos pertinentes (aportes, obra social, cuota sindical, etc.).

Partiendo de lo expuesto, la existencia de una ventaja patrimonial lleva a presumir la onerosidad que implica la relación laboral. En tal sentido, para que cierta suma de dinero percibida por el trabajador sea considerada remuneración, debe representar a este una ventaja patrimonial, de lo contrario, carecerá de tal carácter (remuneratorio).

Otra de las cuestiones a tener en cuenta radica en que la ventaja que el trabajador obtiene tenga como causa la prestación de servicios a su empleador.

b) Igual: aquí rige el principio de raigambre constitucional que establece "igual remuneración por igual tarea" y que debe relacionarse con el principio de la remuneración justa (art. 14 bis, CN).

En la práctica, ello impide que se practiquen discriminaciones arbitrarias como las fundadas en razones de sexo, religión o raza.

Sin embargo, el empleador puede, en ejercicio de sus facultades de dirección y de organización, establecer diferencias y premiar económicamente el desempeño de un trabajador sobre otro, pero si opta por esta postura deberá estarse a condiciones objetivas tales como: la mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo que permitan esta diferenciación, cuidando en todo momento de no realizar distinciones arbitrarias o que importen discriminación.

c) Justa: el derecho a una retribución justa al que hace referencia la Constitución Nacional, introduce ciertos elementos vinculados ya no a las necesidades, sino al rendimiento y al esfuerzo realizado, es decir, a los méritos y desempeño propio de cada trabajador.

d) Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse —en forma total— por otras formas de pago (beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).

Lo que es salario es salario, y de nada sirve asignarle un nombre diferente, o adicionarle un concepto que lo identifique como no remuneratorio. Deberá estarse a la naturaleza, si lo que se paga es la puesta a disposición de la fuerza de trabajo (OIT 95 y LCT); se trata de un concepto remuneratorio.

La Corte Suprema en la causa "Pérez, Aníbal c. Disco SA" (1/9/2009) ha sostenido: que, en conclusión, corresponde declarar la inconstitucionalidad del art. 103 bis, inc. c), LCT, relativo a los vales alimentarios, en cuanto niega a estos naturaleza salarial. Llamar a las cosas por su nombre, esto es, por el nombre que el ordenamiento constitucional les da, resulta en el caso un tributo a la justicia de la organización del trabajo subordinado.

e) Dineraria: la remuneración debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago en especie al 20%.

Este límite tiene como finalidad que el trabajador pueda disponer libremente de su ingreso salarial. De lo contrario, si la ley permitiese que gran parte de los salarios se abonaran en especie, se vería limitada la libertad que los trabajadores tienen para comprar en el mercado los bienes que deseen.

f) Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial del contrato (ver ius variandi); tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del convenio colectivo ni al básico de convenio, existiendo restricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.

La prohibición implica no solo la reducción salarial, sino también la imposibilidad de retener o compensar directamente por el empleador sin autorización del trabajador y orden de la autoridad administrativa.

En tal sentido, es importante recordar la modificación del art. 12, LCT, introducida por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009), que hace extensivo el principio de irrenunciabilidad a los mayores beneficios introducidos a través del contrato individual de trabajo y que determina la imposibilidad de renunciar a cualquier derecho, sea que derive de las normas de orden público laboral, o de la propia autonomía de la voluntad.

g) Íntegra: la integralidad de la remuneración implica que el trabajador la debe percibir en su totalidad y solo por excepción se pueden otorgar adelantos hasta el 50% (art. 130, LCT), ya que ello importa disminuir el ingreso del trabajador al momento legal del cobro.

p. 404Sin embargo, este tope (50%) puede elevarse en casos especiales de gravedad y urgencia.

En algunos casos, el requisito de la integralidad lo es inclusive protegiendo al trabajador de sí mismo, y es ese el motivo por el cual, salvo casos de gravedad y urgencia, se le impide solicitar adelantos que superen el 50% de su salario.

h) Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado —y en algunos casos con el resultado logrado— y la remuneración percibida.

Todo pago remuneratorio supone una contraprestación laboral, que constituye su causa. De allí que el cobro de la remuneración es independiente del riesgo empresario y de los beneficios del empleador.

i) Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones, salvo las legalmente admitidas.

Esto implica que de acuerdo con la forma de tiempo en que deba abonarse (hora, día o mes), se repetirá de manera ininterrumpida mientras dure el vínculo contractual, y la interrupción del pago es de carácter absolutamente excepcional y fijado por ley.

j) Alimentaria: porque —en principio— constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).

El salario es un ingreso indispensable para el trabajador y generalmente es el único ingreso con que cuenta para sostener sus necesidades y las de su familia. Es por ese motivo que, en algunos aspectos, tales como el de la inembargabilidad, la ley le da un tratamiento similar al régimen jurídico de los alimentos, fundado en que el trabajador lo utiliza para subsistir y mantenerse.

k) Inembargable: por su carácter alimentario la remuneración es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.

l) Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula.

Tal como ya fuera expuesto, con la reforma legal introducida al art. 12, LCT, no queda lugar a discusión en establecer que los acuerdos novatorios para ser válidos tienen como requisito la inexistencia de renuncia. Y si el trabajador debe efectuar alguna concesión deberá hacerlo a cambio de otra que efectúe también el empleador, pues de lo contrario carecerá de todo valor y deberá estarse a los términos del contrato original.

II. Salario mínimo, vital y móvil

1. Introducción

En la Ley de Contrato de Trabajo, el salario mínimo vital y móvil se encuentra legislado en la LCT, arts. 116 a 120, y a su vez resulta complementado por la Ley Nacional de Empleo (arts. 135 a 142), con la excepción del art. 141 que prohibía que el SMVyM sea tomado como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro instituto legal o convencional y que fue derogado por la ley 26.598.

El art. 116, LCT, define al salario mínimo vital como "la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión".

De la definición del SMVyM surge que se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir un trabajador dependiente; es decir, que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119, LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones.

Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral, cuyo origen viene desde el mandato constitucional del art. 14 bis.

p. 405Las normas sobre SMVyM son aplicables a todos los trabajadores, inclusive —obviamente— a los que perciben remuneraciones variables, sin perjuicio del carácter fluctuante del salario, que podría producir que algún mes signifique un monto menor. La base que debe abonar el empleador será siempre el salario mínimo vital y móvil.

2. Fijación del monto

El art. 119, LCT, autoriza reducciones en el salario mínimo para aprendices y menores, trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida. Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es autónomo, estando la fijación de este salario reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art. 135, ley 24.013), integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional.

Está compuesto por dieciséis representantes de los empleadores y dieciséis de los trabajadores (designados ad honorem por el Poder Ejecutivo nacional), que duran cuatro años en sus funciones, y un presidente designado por el Ministerio de Trabajo (art. 136, ley 24.013), adoptando sus decisiones por mayoría de dos tercios (art. 137, ley 24.013).

3. El salario mínimo como referente de otros institutos

Tal como ya fuera expuesto, a partir de la derogación del art. 141 de la ley 24.013 formulada por la ley 26.598 (BO del 6/7/2010) el SMVyM puede ser tenido en cuenta para la determinación de indemnizaciones y/o de otros institutos como las horas extra y/o la movilidad de las jubilaciones.

Las implicancias de esta derogación no son menores, ya que debe recordarse que en algunos convenios hay rubros fijos que no aumentan cuando se incrementan los salarios básicos de convenio, sino que tienen un enganche con el salario mínimo, con lo cual podría darse la situación de que luego de pactarse un determinado aumento para el sector, se produjera dentro de este un nuevo aumento por el reenganche que determinados rubros tienen respecto del salario mínimo vital y móvil.

No debe olvidarse además que durante casi veinte años (1974 a 1991), el SMVyM sirvió de referencia para actualizar los topes indemnizatorios aplicables tanto a las indemnizaciones en materia de extinción de contrato de trabajo como a las indemnizaciones de accidente de trabajo.

En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador (art. 118, LCT), ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio.

4. Evolución del salario, mínimo vital y móvil en la Argentina

El dec. 33.302/1945 reguló por primera vez el salario mínimo en nuestro país. Luego, y con posterioridad a la consagración del derecho a un salario mínimo vital y móvil en el art. 14 bis de la CN en el año 1957, la ley 16.459 (BO del 15/6/1964) reguló el instituto del salario mínimo vital y móvil, ajustando su texto a la norma constitucional. Esa misma ley creó el Consejo del Salario Mínimo Vital y Móvil, que debía establecer las remuneraciones mínimas para todo el personal en relación de dependencia. Posteriormente, el Consejo creado por esta ley fue intervenido en 1966 por dec. 2215/1966 y desintegrado hasta 1988.

Tanto la ley 20.744 como su modificatoria 21.297 regularon este instituto, aunque esta última derogó el artículo que garantizaba la movilidad periódica del salario según el costo de vida. La reforma legislativa se complementa con la sanción de la ley 24.013 (BO del 17/12/1991), que crea y regula el funcionamiento del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (arts. 135 a 138) y el instituto del salario mínimo vital y móvil en forma complementaria con la Ley de Contrato de Trabajo (arts. 116 a 120, y 139 a 142).