GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 406Hasta la sanción del dec. 388/2003 (BO del 15/7/2003), el salario mínimo vital y móvil había sido establecido por la res. 1 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo y Móvil del 22/7/1993, que lo había fijado en la suma de $ 200 por mes, para el personal mensualizado que cumpliere la jornada legal de trabajo.

Asimismo, el diario era de $ 8 y el horario de $ 1. La exigüidad del monto fijado en 1993 fue apreciada por el Poder Ejecutivo nacional, que en los considerandos del dec. 388/2003 señaló que resultaba oportuno actualizar el monto del salario mínimo, vital y móvil, de manera escalonada y progresiva, para adecuarlo a la situación socioeconómica, estimulando la redistribución del ingreso nacional y promoviendo el logro de los objetivos perseguidos por dicho instituto.

El dec. 388/2003 dispuso un aumento escalonado del salario mínimo vital y móvil entre el 1/7 y el 1/12/2003 en forma mensual y conforme a la siguiente progresión: a) a partir del 1/7/2003 el salario mínimo horario se fijó en la suma de $ 1,25 y el mensual en $ 250; b) a partir del 1/8/2003, en $ 1,30 por hora y en $ 260 por mes; c) a partir del 1/9/2003, en $ 1,35 por hora y $ 270 por mes; d) a partir del 1/10/2003, en $ 1,40 por hora y $ 280 por mes; e) a partir del 1/11/2003, en $ 1,45 por hora y $ 290 por mes; f) a partir del 1/12/2003 se estableció en la suma de $ 1,50 por hora y $ 300 por mes.

Distintas resoluciones elevaron su monto todos los años desde 2003 a la fecha.

La res. CNEPySMVyM 17/24 (BO del 26/12/2024) fijó el salario mínimo para todos los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa y por hora para los trabajadores jornalizados:

a partir del 1º de diciembre de 2024 $ 279.718 mensuales y $ 1.399 por hora;

a partir del 1º de enero de 2025 $ 286.711 y $ 1.434 por hora;

a partir del 1º de febrero de 2025 $ 292.446 y $ 1.462 por hora;

a partir del 1º de marzo de 2025 $ 296.832 y $ 1.484 por hora.

Importe mensual Importe por hora Vigencia Norma general ($) ($)

1º marzo 2025 296.832 1.484 Res. 17/2024

1º febrero 2025 292.446 1.462 Res. 17/2024

1º enero 2025 286.711 1.434 Res. 17/2024

1º diciembre 2024 279.718 1.399 Res. 17/2024

1º octubre 2024 271.571,22 1.357,86 Res. 13/2024

1º septiembre 2024 268.056,50 1.340,28 Res. 13/2024

1º agosto 2024 262.432,93 1.312,16 Res. 13/2024

1º julio 2024 254.231,91 1.271,16 Res. 13/2024

1º de mayo de 2024 234.315,12 1.171,58 Res. 9/2024

1º de abril de 2024 221.052,00 1.105,26 Res. 9/2024

1º de marzo de 2024 202.800,00 1.014,00 Res. 4/2024

1º de febrero de 2024 180.000,00 900,00 Res. 4/2024

p. 407Importe mensual Importe por hora Vigencia Norma general ($) ($)

1º de diciembre 2023 156.000,00 780,00 Res. 15/2023

1º de noviembre 2023 146.000,00 730,00 Res. 15/2023

1º de octubre 2023 132.000,00 660,00 Res. 15/2023

1º septiembre 2023 118.000,00 590,00 Res. 10/2023

1º agosto 2023 112.500,00 562,50 Res. 10/2023

1º julio 2023 105.500,00 527,50 Res. 10/2023

1º junio 2023 87.987,00 439,94 Res. 5/2023

1º mayo 2023 84.512,00 422,56 Res. 5/2023

1º abril 2023 80.342,00 401,71 Res. 5/2023

1º marzo 2023 69.500,00 347,50 Res. 15/2022

1º febrero 2023 67.743,00 338,72 Res. 15/2022

1º diciembre 2022 61.953,00 309,77 Res. 15/2022

1º diciembre 2022 47.850,00 239,30 Res. 4/2022 (monto reemplazado por res. 15/2022)

1º noviembre 2022 57.900,00 289,50 Res. 11/2022

1º octubre 2022 54.550,00 272,75 Res. 11/2022

1º septiembre 2022 51.200,00 256,00 Res. 11/2022

1º agosto 2022 47.850,00 239,30 Res. 6/2022 (modif. res. 4/2022)

1º agosto 2022 45.540,00 227,70 Res. 4/2022)

1º junio 2022 45.540,00 227,70 Res. 6/2022 (modif. res. 4/2022)

1º abril 2022 38.940,00 194,70 Res. 4/2022

1º junio 2022 42.240,00 211,20 Res. 4/2022

1º agosto 2022 45.540,00 227,70 Res. 4/2022

1º diciembre 2022 47.850,00 239,30 Res. 4/2022

1º febrero de 2022 33.000,00 165,00 Res. 11/2021

1º octubre de 2021 32.000,00 160,00 Res. 11/2021

p. 408Importe mensual Importe por hora Vigencia Norma general ($) ($)

1º setiembre de 2021 31.104,00 155,52 Res. 11/2021

1º julio de 2021 25.920,00 129,60 Res. 4/2021

1º junio de 2021 25.272,00 126,36 Res. 4/2021

1º mayo de 2021 24.408,00 122,04 Res. 4/2021

1º abril de 2021 23.544,00 117,72 Res. 4/2021

1º marzo 2021 21.600,00 108,00 Res. 4/2020

1º diciembre 2020 20.587,50 102,94 Res. 4/2020

1º octubre 2020 18.900,00 94,50 Res. 4/2020

1º octubre 2019 16.875,00 84,37 Res. 6/2019

1º septiembre 2019 15.625,00 78,12 Res. 6/2019

1º agosto 2019 14.125,00 70,62 Res. 6/2019

1º marzo 2019 (antes junio 12.500,00 62,50 Res. 3/2018 y 1/2019 2019)

1º diciembre 2018 11.300,00 56,50 Res. 3/2018

1º septiembre 2018 10.700,00 53,50 Res. 3/2018

1º julio 2018 10.000,00 50,00 Res. 3/2017

1º enero 2018 9.500,00 47,50 Res. 3/2017

1º julio 2017 8.860,00 44,30 Res. 3/2017

1º enero 2017 8.060,00 40,30 Res. 2/2016

1º septiembre 2016 7.560,00 37,80 Res. 2/2016

1º junio 2016 6.810,00 34,05 Res. 2/2016

1º enero 2016 6.060,00 30,30 Res. 4/2015

1º enero 2015 4.717,00 23,58 Res. 3/2014

1º enero 2014 3.600,00 18,00 Res. 4/2013

1º agosto 2013 3.300,00 16,50 Res. 4/2013

1º febrero 2013 2.875,00 14,38 Res. 2/2012

p. 409Importe mensual Importe por hora Vigencia Norma general ($) ($)

1º setiembre 2012 2.670,00 13,35 Res. 2/2012

1º agosto 2011 2.300,00 11,50 Res. 2/2011

1º enero 2011 1.840,00 9,20 Res. 2/2010

1º agosto 2010 1.740,00 8,70 Res. 2/2010

1º enero 2010 1.500,00 7,50 Res. 2/2009

1º octubre 2009 1.440,00 7,20 Res. 2/2009

1º agosto 2009 1.400,00 7,00 Res. 2/2009

1º diciembre 2008 1.240,00 6,20 Res. 3/2008

1º agosto 2008 1.200,00 6,00 Res. 3/2008

1º diciembre 2007 980,00 4,90 Res. 2/2007

1º octubre 2007 960,00 4,80 Res. 2/2007

1º agosto 2007 900,00 4,50 Res. 2/2007

1º noviembre 2006 800,00 4,00 Res. 2/2006

1º setiembre 2006 780,00 3,90 Res. 2/2006

1º agosto 2006 760,00 3,80 Res. 2/2006

1º julio 2005 630,00 3,15 Res. 2/2005

1º junio 2005 570,00 2,85 Res. 2/2005

1º mayo 2005 510,00 2,55 Res. 2/2005

1º setiembre 2004 450,00 2,25 Res. 2/2004

1º enero 2004 350,00 1,75 Dec. 1349/2003

1º diciembre 2003 300,00 1,50 Dec. 388/2003

1º noviembre 2003 290,00 1,45 Dec. 388/20003

1º octubre 2003 280,00 1,40 Dec. 388/2003

1º septiembre 2003 270,00 1,35 Dec. 388/2003

1º agosto 2006 260,00 1,30 Dec. 388/2003

1º julio 2003 250,00 1,25 Dec. 388/2003

p. 410Importe mensual Importe por hora Vigencia Norma general ($) ($)

1º agosto 1993 200,00 1,00 Res. 2/1993

5. Salario mínimo vital. Diferencias con el salario garantizado y el salario convencional

5.1. Salario garantizado

Tal como ha sido expuesto, el pago del salario mínimo constituye una obligación de orden público que, salvo los casos excepcionales anteriormente citados, no puede ser eludida por el empleador.

Sin embargo, nada obsta a que se mejoren las condiciones contractuales entre trabajador y empleador y aquí es cuando aparece el denominado "salario garantizado".

Este salario tiende a asegurar al trabajador ciertos ingresos mínimos por encima del salario mínimo vital. Es una obligación en cabeza del empleador que surge a raíz de un pacto con el trabajador del que emanan determinadas condiciones de trabajo, la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (p. ej., comisiones sobre ventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante (lo cual no resulta imputable al trabajador), que podría llevar a que algún mes se genere derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado del rubro; la doctrina lo ha reconocido como un uso y costumbre en determinadas actividades.

Por ejemplo, si un trabajador concertó con su empleador que por comisiones percibiría una suma garantizada de $ 900.000 por mes, pero en virtud de las ventas realizadas en ese período le corresponden $ 600.000, el empleador —de todos modos— debe abonar el salario garantizado (en este caso, en concepto de comisión por ventas) de $ 900.000, además de los restantes rubros que componen su remuneración.

Si las comisiones por ventas superan el monto garantizado no corresponde adicionar a dicha suma lo garantizado por el empleador.

5.2. Salario convencional

Además del salario mínimo vital que es de carácter legal (art. 116, LCT), existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos el salario convencional, que es aquel que las partes han acordado libremente en el proceso de negociación colectiva.

Dentro de la convención colectiva de trabajo encontraremos un salario mínimo convencional, que es el salario mínimo establecido en la escala salarial de un convenio colectivo de trabajo y que constituye el monto más bajo dentro de cada convenio y en muchos casos es también el salario base para el aporte de obra social y de cuota sindical, como es el caso del convenio colectivo de peluqueros.

También está el salario básico de convenio, que es el salario establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.

Es a partir de ese básico que se calculan algunos adicionales que libremente cada convenio ha consagrado previamente, de modo tal que el aumento del básico del convenio implica de manera automática un aumento del adicional.

Resulta equivocado asimilar los conceptos de "salario" y "salario básico", los cuales resultan diferentes. La definición y alcance del primero surge de lo dispuesto en el art. 103, LCT, mientras que el salario básico es solo una parte del total de la remuneración.

Obviamente que cualquiera de estos salarios que se establezcan por la vía de la negociación colectiva tienen como piso el salario mínimo vital, porque de ser inferior no solo violaría el orden público laboral, sino que carecería de sentido fijarlo, ya que el salario mínimo vital es la remuneración mínima que debe recibir un trabajador en relación de dependencia comprendido en la LCT, en cualquier lugar del territorio argentino.

p. 411Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables (art. 12, LCT); constituyen mínimos imperativos e inderogables y, por lo tanto, están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes.

III. Incremento de la remuneración básica en los convenios colectivos de trabajo

1. Decs. 1273/2002, 2641/2002 y 905/2003

1.1. Inconstitucionalidad. Doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación

Con el propósito de corregir el deterioro de las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial —y sin desconocer que la negociación colectiva es la herramienta más idónea y natural para generar una recomposición salarial—, el Poder Ejecutivo dictó los decs. 1273/2002 (BO del 18/7/2002) —reglamentado por el dec. 1371/2002 (BO del 1/8/2002)— y 2641/2002 (BO del 20/12/2002), ambos en uso de las facultades conferidas por el art. 99, inc. 3º, CN (decretos de necesidad y urgencia).

En ellos fijó una asignación no remunerativa de carácter alimentario para los trabajadores del sector privado comprendidos en los convenios colectivos de trabajo, que fue incrementada progresivamente hasta llegar a los $ 150 desde el 1/3/2003 hasta el 30/6/2003.

Posteriormente, el Poder Ejecutivo dictó el dec. 905/2003 (BO del 16/4/2003), por el cual aumentó en $ 50 la asignación no remunerativa de carácter alimentario (elevándola a $ 200), sin aguardar el vencimiento del beneficio establecido por el dec. 2641/2002, extendiéndolo hasta el 31/12/2003. Este último decreto, al igual que los anteriores, estableció que la asignación no tenía naturaleza salarial, y pese a que reunía todos los requisitos para ser considerada tal (ser compensada con incrementos remunerativos otorgados por los empleadores y devengarse en forma proporcional a la jornada laboral), el Poder Ejecutivo mantuvo el carácter no remunerativo con el fin de evitar que el beneficio resultara más gravoso al generar aportes y contribuciones. Diferentes opiniones se escucharon respecto de la constitucionalidad de los citados decretos.

En algunos casos se entendió que razones de emergencia justificaban esa medida, como forma de reactivación de la negociación colectiva. Pueden citarse fallos en ese sentido de distintas salas del fuero del Trabajo.

El 19/5/2010, la Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad de esas normas en los autos "González, Martín Nicolás c. Polimat SA". La Corte resolvió que "resultan inconstitucionales los decretos de necesidad y urgencia 1273/2002, 2641/2002 y 905/2003 en cuanto desconocen la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen, toda vez que trastornan la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio —LCT, art. 245—, reglamentario del art. 14 bis que ordena que la ley protegerá al empleado contra el 'despido arbitrario', ya que conducen a que la indemnización termine desconociendo la concreta realidad a la que quiso atender, a causa de limitaciones a uno de los elementos de cálculo de aquella que, precisa e inequívocamente, constituye uno de los dos indicadores de esa realidad: el salario realmente percibido por el trabajador despedido (...) El decreto de necesidad y urgencia 1273/2002 —junto a los decs. 2641/2002 y 905/2003—, en cuanto estableció que los trabajadores del sector privado comprendidos en convenciones colectivas de trabajo —con excepción de los agrarios y los del servicio doméstico— debían percibir de su empleador una 'asignación' mensual 'no remunerativa de carácter alimentario', parte, según sus considerandos, de la comprobación de que se había 'deteriorado sensiblemente el poder adquisitivo de los salarios perjudicando a los trabajadores' y de la necesidad de recuperar el 'ingreso alimentario', para tender 'a corregir el deterioro que vienen padeciendo las remuneraciones en general y los salarios de menor cuantía en especial', razón por la cual, mal pudo esa norma dar naturaleza 'no remunerativa de carácter alimentario' a la 'asignación' que dispuso, sobre todo cuando el carácter alimentario es naturalmente propio del salario".

1.2. Decs. 392/2003. Transformación escalonada del aumento no remunerativo

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 2.

p. 412IV. Clasificación de la remuneración

1. Introducción

Si bien el art. 105, LCT, establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, lo cierto es que el trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero.

La parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago —dinero de circulación legal (pesos)— que el dependiente debe poder destinar libremente a consumo o ahorro. Esto surge claramente del párr. 2º del art. 107, LCT, cuando dispone que el empleador no pueda imputar los pagos en especie a más del 20% de la remuneración.

Si bien el pago en especie no se encuentra prohibido, se encuentra limitado por la ley, otorgándosele mayor relevancia al pago en dinero porque ese es el instrumento de cambio por excelencia que permite al trabajador la libre disponibilidad de su ingreso, además de medir con mayor exactitud cuánto vale su trabajo.

La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:

I) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado o rendimiento; en la actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo básico) y que sobre él sean establecidas distintas formas de retribución, teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad.

II) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias.

III) Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.

2. Por tiempo y por resultado

2.1. Por tiempo (art. 104,LCT)

El salario se fija en relación con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. El salario calculado en

p. 413función del tiempo trabajado es el método más sencillo de cálculo, ya que permite al trabajador controlar de manera fácil lo que se le paga, cómo y sobre qué parámetros.

La crítica que se hace a este modo de pago es la falta de estímulo que provoca en el rendimiento del trabajador y en su productividad.

La remuneración se calcula por unidad de tiempo cuando su importe está en función de la duración de la jornada de trabajo. El monto del salario se basa en una unidad de tiempo que puede ser la hora, el día, la quincena o el mes, no dependiendo de un rendimiento cuantitativamente determinado o de un resultado previsto.

Cuando se elige como unidad de medida el mes, se denomina "sueldo" y se considera como tal el mes calendario y no un determinado número de días. En consecuencia, el salario mensual no varía porque un mes tenga mayor o menor número de días o de días laborales que otro.

En el marco de la clasificación efectuada en relación con el tiempo trabajado encontraremos dos tipos diferentes de remuneración: el jornal y el sueldo.

1.a.) Jornal (por día o por hora): se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario); se impone habitualmente en la actividad industrial.

Si el salario se computa por hora, la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. Cuando se computa por día, la liquidación surge de multiplicar los días trabajados por el jornal diario estipulado.

Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias en las cuales debe prestar tareas, queda implícito que se trata de la jornada legal de ocho horas, y que para fijar la remuneración horaria se debe dividir el salario diario por ocho (salvo que el CCT aplicable establezca una jornada menor).

El valor de la remuneración diaria es importante siempre, ya que al momento de calcular rubros proporcionales es necesario arribar a los valores diarios. De manera análoga, a los efectos del cálculo de valores tales como la hora extra, es necesario también el valor horario.

1.b.) Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir, que no varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes, de modo que corresponde un sueldo igual tanto para el mes de febrero (veintiocho o veintinueve días) como para el de marzo (treinta y un días), que tienen distinta cantidad de días laborables.

La expresión "sueldo" designa a la remuneración de frecuencia mensual asignada por una norma heterónoma o autónoma, a una serie de trabajadores que tienen en común desempeñar tareas englobadas en una misma calificación o categoría por el hecho de desempeñarla, sin relación con el resultado de la aplicación de su fuerza de trabajo.

2.2. Por resultado y rendimiento (art. 104,LCT)

En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento individual.

Se trata de una forma más equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza más y logra mejores resultados. Una de las principales características es la variabilidad.

En su favor se afirma que es moralmente justo recompensar a los trabajadores que trabajan más o en forma más inteligente. En segundo lugar, se afirma que los trabajadores en general ganan más que si se les paga por unidad de producción, puesto que tienen un aliciente para realizar un esfuerzo suplementario. En tercer lugar, y por la misma razón, el volumen de producción es mayor, la capacidad del empleador de pagar buenos salarios aumenta y los precios pueden mantenerse bajos, con lo cual la empresa puede competir y el empleo se mantiene estable.

La crítica que se le formula a este tipo de remuneración es que el trabajador descuida las normas de seguridad para producir más y obtener un ingreso mayor, aumentando de ese modo la siniestralidad laboral. Asimismo, se le cuestiona que, en su afán de producir más, se disminuye la calidad del trabajo, lo que lleva a introducir sistemas mixtos que conjuguen la cantidad y la calidad de trabajo.

p. 414La remuneración por rendimiento es cada vez más utilizada en el mercado de trabajo por la necesidad de las empresas de mejorar la productividad en virtud del aumento de la competencia. Se observa que en los convenios colectivos modernos se contemplan remuneraciones adicionales que se fijan en función de ciertos resultados.

Hay dos maneras de enfocar la remuneración por rendimiento.

Una es considerarla esencialmente como un medio para obtener de los trabajadores el máximo de rendimiento, y la otra emplearla como método para garantizar al trabajador una justa y merecida recompensa por su esfuerzo. Los mejores sistemas procuran lograr ambos objetivos.

Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc. En cambio, las remuneraciones que consisten en sumas determinadas sobre unidades de tiempo (hora, día o mes) son retribuciones fijas.

Las remuneraciones estipuladas sobre la base del rendimiento pueden otorgarse en forma individual a cada trabajador o de manera colectiva. En general este modo de retribución se origina en función de las características técnicas del proceso de producción donde se utilizan. Los incentivos por tiempo resultan particularmente convenientes en las industrias cuyas tecnologías dificultan o imposibilitan la medición de la producción de una persona o de un grupo y en las que el rendimiento del trabajo escapa al control de quienes lo ejecutan.

Los sistemas de incentivos individuales solo son aplicables cuando una persona puede aumentar la cantidad o la calidad de su producción mediante sus propios esfuerzos y cuando dicha producción puede medirse.

Pero hay casos en que la producción que puede medirse con mayor facilidad o exactitud es la del grupo más bien que la de cada uno de sus integrantes, y entonces se puede utilizar un incentivo de grupo. Estos incentivos también resultan más ventajosos cuando el logro depende de la estrecha colaboración de los trabajadores y no del esfuerzo individual de cada uno de ellos.

Para determinar lo que le corresponde a cada uno se calcula la prima sobre la base del rendimiento del grupo y se divide entre ellos por partes iguales.

Otro método de cálculo colectivo de la rendición por rendimiento podría ser que, sin afectar el principio de igualdad, y de acuerdo con proporciones establecidas con anterioridad, se establezcan diferenciales a favor de aquellos trabajadores del grupo con mayor calificación para la tarea, en tanto y en cuanto ese desempeño redunde en mayores resultados.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

2.2.1. A destajo o por unidad de obra

La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, es decir, que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado.

Es la más antigua de las remuneraciones a resultado. Fue propiciado como sistema para favorecer la producción y elevar el salario (sweating system), aunque fue criticado por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energías.

Es un sistema de fácil determinación y puede aplicarse a los trabajadores en forma individual o también podría utilizarse para un conjunto de trabajadores que realicen la actividad en común. La remuneración que se paga al trabajador a destajo tiene directa relación con el trabajo que este ha realizado.

La suma que en definitiva percibe el trabajador en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico de la categoría fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable (art. 112, párr. 1º, LCT). Por ello el empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo (art. 112, párr. 2º, LCT). Por ejemplo, si un trabajador medio efectúa 50 piezas diarias, el empleador le puede exigir que confeccione un mínimo razonable (40 piezas) pero no exigir 100 piezas diarias para generar derecho a percibir el salario por unidad de obra.

Este límite se ha establecido a los efectos de proteger al trabajador en su capacidad psicofísica, pero también implica un beneficio para los resultados que se obtienen en la empresa, ya que, si el trabajo es efectuado en condiciones de alta exigencia, terminará siendo de baja calidad.

p. 415Con este límite, el trabajador que tiene una capacidad media de producción, trabajando en condiciones normales, tiene garantizado su ingreso mínimo, con la posibilidad, si lo desea y tiene aptitud para ello, de incrementar su ingreso mensual en relación con lo que produzca por encima de esa media normal.

Muchas veces suele combinarse el objetivo rendimiento sobre la base no solo de la cantidad de piezas sino también de la calidad y resultado final, siempre respondiendo a condiciones objetivas que se hayan determinado de manera previa, de modo tal que permitan al trabajador conocer de antemano el requisito a cumplir y, a su vez, pueda controlar el pago que se le efectúe.

También la ley pone en cabeza del empleador ciertas obligaciones tendientes a garantizar que esta forma de salario pactado no se transforme en una situación ilusoria.

Por eso, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmo del destajista cambiándolo, por ejemplo, a una máquina más lenta) y mantener las máquinas en óptimo estado.

2.2.2. Comisión (arts. 108y109,LCT)

Es una retribución que se establece en relación con un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (art. 108, LCT) y el punto de referencia es el valor del negocio (es el caso más frecuente).

Es una remuneración que se utiliza especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes y servicios. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (típico caso de los viajantes), o bien por una cantidad fija y predeterminada de dinero por cada negocio o cantidad mínima de negocios concertados, o por cada cosa, elemento o por cada kilo, metro, litro u otra unidad de medida de la mercadería (telemarketing).

Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio concertado. En la práctica no es común que se remunere exclusivamente a comisión; por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo —no menor, obviamente, al salario mínimo vital y móvil— que debe percibir el trabajador independientemente de que concrete o no ventas; un ejemplo es el caso de los vendedores.

Sin embargo, en algunas actividades, tales como las que desarrollan los viajantes de comercio, constituyen la parte más importante de su remuneración. Se trata en el caso de un incentivo tendiente a aumentar los porcentajes de ventas de productos y servicios, abonando al trabajador tarifas con base en esas ventas. En estos casos la base sobre la cual se pacta la comisión es la operación o negocio, pero no la utilidad del mismo.

Si bien el caso típico del trabajador remunerado a comisión es el del viajante de comercio, este no es el único y la dinámica de las relaciones comerciales hace que sea un tipo de remuneración que se incorpora cada vez más a diferentes actividades, tales como los bancos, las financieras, los servicios de salud, la venta de productos alimenticios, los seguros, etcétera.

En el caso de una operación sujeta a comisión, trabajador y empleador cumplen diferentes roles: el trabajador gestiona el negocio, acerca la voluntad de las partes. Por su parte, quien celebra el negocio, quien asume obligación de cumplimiento y derecho de cobro de la operación concertada es el empleador.

La particularidad de este tipo de remuneración es que, para tener derecho al cobro de la comisión, el trabajador tiene que haber concertado esa operación de venta teniendo en cuenta los parámetros previamente indicados por el empleador, quien es el destinatario y obligado último de la operación efectuada por ese trabajador.

2.2.2.1. Clases de comisiones

a) Individuales y colectivas. Como en otros tipos de incentivos, en el contrato de trabajo se puede pactar que la comisión se liquide en forma individual o colectiva.

En la comisión individual se tiene en cuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del derecho.

Cuando se pacta una comisión colectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas (art. 109, LCT) —referidas por lo general a una cantidad de negocios—, la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo con la participación que cada cual haya tenido en el negocio.

p. 416Siempre que el cómputo de la remuneración (en todo o en parte) esté supeditado a registraciones unilateralmente llevadas por el empleador, o resulte necesario verificar la corrección de los cálculos realizados para cuantificarla, el trabajador o la entidad sindical que lo represente (con su consentimiento, art. 22, dec. regl. 467/1988) están facultados para inspeccionar la documentación pertinente. En caso de negativa del empleador, les asiste derecho a requerirlo judicialmente (art. 111).

b) Directas e indirectas. La comisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. Es ese trabajador en forma individual el que ha trabajado esa cartera de clientes en su zona y, por tanto, le corresponde en forma íntegra la comisión pactada.

En cambio, la comisión indirecta surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación. Lo que se trata es de proteger el ingreso del trabajador respecto de las operaciones que el empleador de manera directa o a través de terceros efectúe en zonas asignadas al primero.

Aquí cabe repetir lo que se afirmó respecto del resto de las remuneraciones por resultado: siempre existe un piso salarial garantizado, ya que, aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en forma mixta (salario fijo y comisión), no puede percibir nunca menos del salario mínimo vital y móvil, o —en su caso— del mínimo del convenio de la categoría. Aun cuando se haya pactado la comisión como forma exclusiva de remuneración y no se haya acreditado la realización de operaciones en el período, el trabajador resulta acreedor al sueldo mínimo vital.

2.2.2.2. Liquidación de las comisiones

El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o negocios concluidos, es decir, por los negocios celebrados por la empresa, pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador, sino por el resultado útil de su gestión.

Operación concertada implica perfeccionar el negocio, respetando las instrucciones que el empleador ha dado y el cliente ha aceptado.

La importancia es establecer concretamente en qué momento un negocio se considera concluido, ya que a partir de allí se debe pagar la comisión al trabajador; eso ocurre cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones recíprocas entre las partes, cuyo incumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento económico.

Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión: lo trascendente es la operación concertada. El derecho a la comisión no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o de cumplimiento (cláusula de buen éxito), es decir, a la efectiva ejecución del contrato.

Por lo tanto, la comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable.

En concordancia con lo anterior, respecto del derecho de los promotores de AFJP, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en pleno resolvió el 27/12/2007 que en el marco del art. 108, LCT, el derecho del promotor de una AFJP a la comisión por afiliación requiere aprobación de la autoridad de superintendencia (SAFJP) pero no requiere además el ingreso del aporte (fallo plenario 317, "Aguirre, Olga Magdalena c. Consolidar AFJP SA").

2.2.3. Primas

Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción mayor a la media; es esa la nota que la diferencia de la remuneración a destajo. Al igual que esta, también puede establecerse en forma individual o colectiva.

La prima en realidad consiste en un estímulo, que puede ser al mayor rendimiento, al mejor tiempo, al mejor desempeño. Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el básico asegurado por un rendimiento normal.

Generalmente se establece a través de convenciones colectivas de trabajo, pero también puede otorgarlas el empleador en forma individual. Su otorgamiento deberá responder siempre a condiciones objetivas, no discriminatorias, que permitan al trabajador conocer de antemano las condiciones para su goce y beneficio.

p. 4173. Remuneraciones principales y complementarias

3.1. Remuneraciones complementarias

3.1.1. Sueldo anual complementario (SAC),arts. 121a123,LCT

En la actualidad es una costumbre muy difundida en varios países, la de abonar un sueldo o medio sueldo mensual coincidentemente con las fiestas del mes de diciembre.

El carácter "anual" del sueldo anual complementario obedece a cuestión histórica, ya que proviene del dec.-ley 33.302/1945, que lo concibió en su origen como una prestación de pago anual. Posteriormente, la ley 17.620 (1968) lo transformó en semestral.

Se trata de una remuneración suplementaria, que tiene por piso la doceava parte (8,33%) de la remuneración de cada semestre calendario o del período menor en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho período.

En la actualidad se encuentra legislado en los arts. 121, 122 y 123, LCT, pero existe además un procedimiento de cálculo, establecido a través de la ley 23.041 (BO del 4/1/1984) y por el dec. regl. 1078/1984 (BO del 12/4/1984).

De todos modos, como el art. 121, LCT, se encuentra plenamente vigente, del juego armónico de ambos regímenes debiera interpretarse que, de acuerdo con este artículo, el sueldo anual complementario nunca deberá ser inferior a la doceava parte de las sumas de todas las remuneraciones devengadas en ese período.

El sueldo anual complementario consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de

p. 418contratación, se trate de un contrato por tiempo indeterminado o de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.

Como es una remuneración que se calcula sobre la base de otra remuneración, a medida que se va devengando cada sueldo, se devenga el sueldo anual complementario, es decir, de manera diaria.

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro de remuneración, por ejemplo, por haber gozado de licencia por maternidad (se le abona asignación familiar), o licencia sin goce de sueldo, o estuviese en el período de reserva de puesto.

En estos casos, se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y multiplicada por la cantidad de días trabajados en el semestre.

Deberá interpretarse como "tiempo trabajado", conforme lo dispuesto por el art. 1º del dec. 1078/1984, los períodos en el que el trabajador prestó servicios, ofreció prestarlos o se encontró eximido de hacerlo, y siempre que hubiera devengado remuneración.

3.1.1.1. Fechas de pago del sueldo anual complementario

Es importante destacar que el SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal —art. 122, LCT— se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 18 de diciembre (cfr.ley 27.073; BO del 20/1/2015). La fecha del 18 de diciembre fue incorporada por laley 27.073(BO del 20/1/2015); con anterioridad era el 31 de diciembre. En el caso de aquellos trabajadores que perciban remuneraciones variables, es justificado que la fecha de pago se extienda más allá del 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, ya que deben liquidarse aquellas, y para ello hay que estar a la finalización del mes; tal es el caso de las comisiones.

También, en el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, a los efectos de determinar con exactitud cuál es la mejor remuneración, debe esperarse a la finalización del mes para proceder a una correcta liquidación de este, o cuando existen horas extras, etc., ya que de los meses de junio o de diciembre podrían resultar la mejor remuneración del semestre.

Por tales razones, es habitual que las empresas abonen cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del art. 128, LCT, es decir, hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 18 de diciembre.

3.1.1.2. Incidencia del SAC en el rubro indemnización por antigüedad

En cuanto a la incidencia del sueldo anual complementario sobre el rubro indemnización por antigüedad, existen diferentes criterios en la jurisprudencia.

Según lo resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe tener en cuenta para el cálculo de la indemnización por antigüedad, porque no constituye una remuneración mensual normal, justamente por no ser percibido mensualmente. Esto ha sido ratificado por un fallo plenario del citado cuerpo, el 322: "Tulosai, Alberto Pascual c. Banco Central de la República Argentina s/ley 25.561", del 19/11/2009, en el cual resolvió que no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245, LCT, la parte proporcional del sueldo anual complementario.

En cambio, según la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, corresponde computar el SAC en el cálculo de la indemnización por antigüedad (entre otros "Helmann c. Rigolleau SA", del 16/11/1982).

3.1.2. Gratificaciones (art. 104,LCT)

Se puede definir a la gratificación como un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.

Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. Se la debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral.

No debe confundirse con la participación de los trabajadores en las utilidades o ganancias de la empresa que, si bien también constituye un modo complementario de remuneración, está referida únicamente a la existencia de utilidades netas a distribuir entre los trabajadores y sujeta únicamente a la existencia de tales utilidades.

p. 419La causa de la gratificación está dada en alguna situación especial que en principio fijará el empleador, en forma unilateral y voluntaria. Es el empleador quien adjudicará esa recompensa a determinada situación, en la que podrán tener implicancia los méritos del trabajador en forma individual, pero también podrá premiar situaciones colectivas de rendimiento exitosas y susceptibles de medición.

En materia laboral las gratificaciones son remuneración y se encuentran contempladas y reconocidas en el art. 104, LCT, como modo de determinar la remuneración y, por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables. A partir de allí se plantean dos cuestiones fundamentales, una de ellas es la de determinar desde cuándo se transforman en un derecho exigible por parte del trabajador, y la segunda es si deben computarse como base de cálculo de la indemnización por despido.

3.1.2.1. La gratificación y su exigibilidad

En cuanto a la exigibilidad del pago de las gratificaciones, el punto está en determinar cuáles son las condiciones que se requieren para que el trabajador se considere con derecho al cobro de la gratificación en períodos futuros.

Cuando la gratificación se ha otorgado en más de una oportunidad, sin estar causada en contrato alguno, pero tiene su fundamento en una causa laboral, cuál es la existencia de un contrato de trabajo, habrá de determinarse en qué momento ese acto unilateral y voluntario del empleador pasa a transformarse en una obligación y, como contrapartida, en un derecho exigible para el trabajador.

Para ello, habrá que apoyarse en la vasta jurisprudencia que ha fijado determinadas pautas tendientes a aclarar esta situación.

El fallo plenario 35, de la CNTrab., 13/9/1956, en autos "Piñol, Cristóbal c. Genovesi SA", determina que las gratificaciones otorgadas en forma habitual autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que se reconocieren como causa de servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.

Teniendo en consideración lo establecido por esta doctrina plenaria, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:

1) Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad.

Se sostiene que cuando es otorgada con periodicidad o continuidad, debe ser considerada parte integrante de la remuneración, y esa periodicidad importa la construcción de un uso y de una costumbre que pasa a integrar el contrato de trabajo, originando un nuevo derecho que tiene como contrapartida una nueva obligación para el empleador.

Esa reiteración de la dación, ese uso implementado en el contrato de trabajo, por esa sola situación pasa a ser parte del contrato, a integrarlo y surge como una obligatoriedad difícilmente discutida.

Será entonces habitual y obligatoria cuando responde a ese uso objetivo de la empresa. También dentro del elemento habitualidad es relevante la existencia de cierta uniformidad de criterio en la base del cálculo.

Se puede considerar que la reiteración del pago lo transforma en habitual solo cuando no depende de ninguna otra condición o si responde a un motivo determinado; pero si en una oportunidad se paga por el rendimiento del trabajador y en otra por presentismo (asistencia y/o puntualidad perfecta), no existiría una base objetiva para generar expectativa en el trabajador de que seguirá abonándose en lo sucesivo.

2) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si, por ejemplo, se abonó en períodos anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, estas deben repetirse, aunque difiera su monto.

No es determinante que se repitan los motivos, ya que un año se puede disponer un porcentaje sobre las ganancias y otro año ser pagadas en virtud de méritos personales de los trabajadores; lo trascendente es que exista la voluntad empresaria de gratificar en forma no discriminada.

Para otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir, que debe respetar el principio de igualdad de trato (art. 81, LCT), aunque el derecho a obtener el pago de la gratificación puede estar sujeto a alguna condición objetiva (p. ej., determinada antigüedad, tener cargas de familia, etc.).

p. 420Más allá de lo expuesto y considerando que la mejor interpretación del concepto de "habitualidad" estará dada por lo que los jueces interpreten en cada caso, si la gratificación es reiterada y no obedece a causa especificada alguna por parte del empleador que permita determinarla, la repetición de su otorgamiento sin salvedad de ninguna especie por parte del empleador, aunque las bases adoptadas sean diversas, constituye un acto de reconocimiento del mantenimiento de la voluntad de otorgar la gratificación y genera en el trabajador una expectativa cierta para que esa gratificación se vuelva a recibir en el próximo período de otorgamiento.

En todo caso, el problema será determinar cuál es el criterio objetivo que determine su cálculo, y si ello no fuera posible, se podrá recurrir al procedimiento de fijación judicial previsto por el art. 114, LCT.

Si no se dan las condiciones que originaron su pago, el empleador puede, válidamente y sin derecho a reclamo alguno, suprimir su otorgamiento en el futuro. Para ello, deberá acreditar primero que no se han cumplido las condiciones que originaran ese beneficio de la gratificación.

3) Debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la prestación de servicios extraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplirán en el nuevo período. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya que impera el principio de primacía de la realidad, y las pautas establecidas en el párrafo anterior para determinar la exigibilidad de su pago y su naturaleza remuneratoria.

Tampoco son válidas las reservas del empleador si hace constar —p. ej., en el recibo de pago— que se trata de un acto voluntario y sin obligación legal, utilizando expresiones como "por esta sola vez", "como acto graciable", "como liberalidad", ni las renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo. Esto es así no solo por los fundamentos expuestos precedentemente sino también por aplicación del principio de irrenunciabilidad de los derechos contenidos en el art. 12, LCT. De resultar imposible establecer una pauta para fijar su monto, se puede establecer judicialmente (art. 114, LCT).

En definitiva, lo importante es determinar si la actitud asumida por la empresa de pagar la gratificación tiene entidad suficiente para generar la expectativa de que dicho pago se reiterará en el futuro.

En cuanto al derecho al cobro, cabe destacar que no se origina en la fecha del pago, sino que se va devengando a medida que se cumple con la prestación del trabajo; de ahí que se la deba pagar cuando se produce un despido sin causa justificada, aunque su fecha sea anterior a la del pago del beneficio. En caso de que el pago de la gratificación surja del convenio colectivo o responda al uso o costumbre de la empresa debidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad (reiteración de pagos), resultando suficiente que se manifieste la condición que la justifica.

El pago de las gratificaciones no se debe confundir con la facultad del empleador de premiar discrecionalmente a los trabajadores en razón de la "mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas" (art. 81, LCT), sin que se genere derecho a peticionar una igualación por parte de los trabajadores que no han sido beneficiados, ya que no se trata de una gratificación.

3.1.3. Participación en las ganancias (art. 110,LCT)

En nuestro país la encontramos en una cláusula programática del art. 14 bis, CN, como derecho concedido a los trabajadores. También la LCT en su art. 110 define con carácter remuneratorio a este suplemento, al decir: "...si se hubiere pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, estas se liquidarán sobre utilidades netas".

Se trata de un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa.

Es una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro, por su periodicidad, ya que debería ser pagada una vez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del año (balance comercial).

Los parámetros a tener en cuenta para establecer la participación en las ganancias de la empresa deben estar previamente establecidos. Para que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la participación o surgir de la voluntad unilateral del empleador.

p. 421De más está destacar que la participación en las utilidades no convierte al trabajador en socio de la empresa ni lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestión.

Las utilidades empresarias deben estar determinadas por los balances contables, y los dependientes que resultan acreedores al rubro "participación en las ganancias", en principio, no pueden válidamente cuestionar los criterios de valuación fijados entre un ejercicio económico y otro, ya que no puede sostenerse que el activo de una organización empresaria se mantenga inmovilizado y a valores históricos a fin de reflejar una mayor ganancia.

El beneficio de participación en las ganancias para ser instrumentado en forma exitosa debe ir acompañado por el derecho a la información; en cuanto a permitir que los trabajadores tengan garantizado su acceso a mecanismos de información que les permita corroborar la correcta liquidación de la participación que les corresponde.

El art. 110, LCT, dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias, deducidos los impuestos. Las utilidades netas surgen de las diferencias entre dos mediciones de patrimonio neto efectuadas en distintos momentos, o bien de la diferencia entre ingresos obtenidos y gastos incurridos.

3.1.3.1. Habilitación

La norma hace referencia no solo a la participación en las utilidades, sino también a la habilitación. Esta es la denominación que se otorga a la participación en las ganancias que se paga a los empleados jerárquicos tomando en cuenta el resultado global del negocio o de una parte determinada. El habilitado en virtud de su gestión en el resultado satisfactorio obtenido que beneficia al empleador, percibe un adicional relacionado, por lo general, con las ventas.

La habilitación en general se pacta de manera individual con cada trabajador, y las empresas la reservan a aquellos empleados de diferente nivel sobre los cuales se quiere generar un grado de compromiso mayor que con el resto. En términos generales, consiste en un acuerdo por el cual se convoca al empleado a participar de la suerte de un determinado negocio que no necesariamente deba implicar la totalidad de la ganancia neta anual de la empresa.

En caso de que el contrato se extinga por cualquier causa antes de la finalización del ejercicio comercial respectivo, el empleador debe pagar una participación proporcional a la fracción del año trabajado. La parte de los beneficios no se puede pagar inmediatamente al separarse de la empresa, pero sí cuando se conozca el resultado del ejercicio o en el momento que se haya fijado de antemano como época de pago (art. 127, párr. 2º, LCT).

La solución es similar al caso del SAC, ya que se trata de una remuneración normal que se gana en la medida en la cual se trabaje.

3.1.4. Propinas (art. 113,LCT)

La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Para el trabajador consiste en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas.

Si bien la ley admite que ciertas asignaciones dinerarias y voluntarias de terceros —propinas— puedan ser computadas como remuneración, no son las sumas así percibidas, sino "la ocasión de percibir ganancias", lo que constituye una prestación no dineraria sino en especie que tiene lugar fuera del ámbito de contralor del empleador.

Se caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral —no las paga el empleador— y por resultar aleatorias. Ese tercero, que, en respeto a un uso social instaurado en la sociedad, gratifica y premia el buen servicio. El tercero, en forma indirecta, incide en la relación laboral, ya que contribuye a proporcionar una ventaja económica respecto del ingreso mensual que ese trabajador percibe en forma mensual.

3.1.4.1. El carácter salarial de la propina

El art. 113, LCT, considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales (no ocasional) y no estuviesen prohibidas. Estos requisitos son acumulativos y no alternativos. Como ejemplo, pueden citarse los acomodadores de cines y teatros, los empleados de lavaderos de autos, los peluqueros, los repartidores de comidas rápidas y los cadetes que efectúan repartos a domicilio en los supermercados.

En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de las indemnizaciones, y están sujetas a aportes y contribuciones.

p. 422Lo cierto es que cuando ellas están permitidas, esa oportunidad de ganancia que el contrato de trabajo proporciona al empleado por el solo hecho de su trabajo incide de manera sustancial en el modo de contratación. Esto produce situaciones tales como las de un trabajador altamente calificado para la tarea para la cual ha sido contratado que acepta un salario magro, pues sabe que el solo hecho de prestar tareas en esa empresa le proporcionará un ingreso en propinas que supere en muchas veces el valor de su salario mensual.

A su vez, el empleador sabe que podrá contratar personal de alta calificación pagando bajos salarios a cambio de la oportunidad de ganancia que les otorga el hecho de trabajar en su prestigioso emprendimiento. Por lo tanto, las sumas percibidas en concepto de propinas deben ser consideradas remunerativas, pues son una de las tantas prestaciones que, en diversas formas, componen la remuneración, ya que hacen la "ocasión de ganar" y están específicamente contempladas en el art. 113, LCT.

La propina puede computarse como salario, aunque provenga de un tercero extraño a la relación laboral, cuando es habitual y lícita. En consecuencia, el empleador está obligado a aceptar la pertinente registración y denunciar su monto a los efectos de practicar los correspondientes aportes.

Obviamente, están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos. Asimismo, en algunas empresas privadas —p. ej., cadenas de supermercados y comidas rápidas de origen extranjero— las prohíben expresamente y, en algunos casos, establecen en sus reglamentos de empresa que la aceptación de propinas por el dependiente constituye una causal de sanción disciplinaria.

Se debe recordar que el salario mínimo vital es el piso mínimo remuneratorio; por lo tanto, en caso de que las propinas fuesen el único concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su ingreso fuese menor, el empleador deberá integrar la diferencia hasta completarlo.

El pago del salario por medio de la ocasión de ganancia por pagos de terceros (p. ej., las propinas) no exime al empleador de las prestaciones a su cargo que se basen en la remuneración, como las vacaciones y el SAC.

3.1.4.2. La situación especial de los trabajadores gastronómicos en relación con la propina

En 1990 se suscriben dos convenios gastronómicos, 125/1990 y 130/1990, en cuyo articulado se incluyó nuevamente la prohibición al trabajador gastronómico de percibir la propina, estableciéndose como contrapartida un adicional por complemento de servicio equivalente a un porcentaje del salario básico del trabajador. Los sucesivos convenios que se firmaron ratificaron lo dispuesto respecto de la prohibición de la propina (CCT 389/2004).

Lo allí pactado resulta válido, toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun cuando esa prohibición resulte contraria a nuestras costumbres.

El convenio las considera un mero acto de liberalidad del cliente, sin ninguna consecuencia para la relación de empleo entre trabajador y empleador, que no originan derecho alguno a favor del trabajador en cuanto a la determinación del salario, ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias.

Sin embargo, es habitual que dicha prohibición resulte abrogada por la costumbre y por la propia conducta de los empleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición.

Al respecto, cabe recordar que no solo los usos y costumbres secundum legem y praeter legem constituyen fuentes del derecho del trabajo en la LCT (arts. 1º, LCT, y 1º y concs., del Cód. Civ. y Com.).), sino también las contra legem, siempre que sean debidamente demostradas como práctica reiterada.

En cuanto a los gastronómicos se encuentran vigentes los convenios colectivos de trabajo 389/2004, firmado con la Federación Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina (FEHGRA); el 362/2003, firmado con la Asociación de Hoteles de Turismo de la República Argentina (AHT); el 397/2004, firmado con la Federación Argentina de Alojamientos por Horas (FADAPH), y el 401/2005, firmado con la Cámara Argentina de Concesionarios de Servicios de Comedores y Refrigerios (CACYR).

El CCT 362/2001, en su art. 93, y el CCT 389/2004, en el art. 11, ptos. 6º y 11, establecen un adicional por complemento de servicio remuneratorio consistente en el doce por ciento (12%) del salario básico convencional de cada categoría profesional en concepto de sustitutivo de propina. Por su parte, el art. 94, CCT 362/2001 —atento al adicional establecido en el artículo anterior, y en los términos previstos por el art. 113, in fine, LCT—, y el art. 11, pto. 6º, CCT 389/2004 prohíben la percepción de propina por parte de todo el personal comprendido en el ámbito de aplicación del convenio.

p. 423Se consigna que en el supuesto de que libremente un cliente entregue una propina a un dependiente, se considerará como mera liberalidad, sin consecuencia laboral alguna; por lo tanto, no integrará la remuneración del dependiente ni podrá ser considerado como causal de sanción disciplinaria.

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que no puede ignorarse que, en el gremio gastronómico, una de las condiciones esenciales de la contratación es la percepción de propinas. Los mozos prefieren ir a los restaurantes de mayor calidad y se capacitan para ello, no por el salario, que mucho no varía, sino por la posibilidad de obtener mejores propinas. Ignorar ese hecho, que constituye uno de los objetos tenidos en vista por los mozos para contratar, es ignorar la norma y la realidad social.

Recientemente, el dec. 731/2024 (BO del 14/8/2024) establece que los comercios y/o establecimientos de los sectores gastronómicos, hoteleros y afines, expendedores de combustible, entregas a domicilio y demás actividades en cuyas relaciones de consumo sea costumbre otorgar o recibir propinas, deberán tener disponible la opción de su recepción para los trabajadores a través de medios electrónicos. Asimismo, dispone que el ofrecimiento deberá garantizar la libertad del consumidor respecto de la modalidad de entrega y la cuantía que voluntariamente éste defina.

3.1.5. Viáticos (art. 106,LCT)

El viático es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. El otorgamiento del viático ha venido a prever los gastos adicionales que generan cierto tipo de tareas en las que incurre el trabajador para cumplir con su prestación.

Se trata en general de tareas donde el trabajador para cumplir con su débito laboral debe trasladarse, movilizarse, viajar y que, por tanto, generan gastos adicionales.

Es decir, que, en principio, son sumas destinadas a cubrir gastos que ocasiona la tarea, que el empleador puede pagar por adelantado, antes que el trabajador efectúe el gasto, o bien después de realizado el desembolso (este último es el modo más usual).

El art. 106, LCT, establece que "los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo".

Es decir, que la ley establece en principio una presunción respecto de la naturaleza remuneratoria del viático, para luego establecer en qué casos carecerá de esta calidad.

Esta posibilidad de distinción, de diferenciación respecto de sumas abonadas bajo la misma denominación, tengan o no implicancia salarial, tiene su fundamento en que hay ciertos y determinados gastos que efectivamente se hacen y deben cubrirse, y del modo de su otorgamiento resultará que traiga aparejada una ventaja patrimonial al trabajador.

Será necesario entonces determinar cuáles son las condiciones para que un pago imputado al concepto de viáticos carezca de naturaleza remuneratoria. Pero en ese trayecto, habremos de ser cuidadosos en detectar si bajo la forma de viático se oculta el pago de salarios en fraude a la ley(78).

Ello es importante, pues de esa determinación surgirán diferencias que inciden en el contrato de trabajo y también en el ámbito tributario y en el de la seguridad social.

Respecto del análisis de la naturaleza salarial de estos conceptos, la Corte Suprema de Justicia de la Nación estableció en los autos "Ghidara, Francisco J. y otro c. Banco de Crédito Argentino" (9/8/1977), que no es materia de revisión en la instancia extraordinaria lo atinente a la naturaleza de la suma percibida por los actores cuyo reajuste reclaman —viáticos— y si su actualización corresponde o no.

A todo esto, debe agregarse además que el art. 76, LCT, ubicado en el capítulo correspondiente a derechos y obligaciones de las partes, establece como obligación del empleador la de reintegrar al trabajador los gastos suplidos por este para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes y en ocasión de este.

De difícil interpretación resulta este contrasentido si no se analiza a la luz de lo que el legislador ha querido evitar, que ha sido la configuración del fraude, esto es, el otorgamiento de sumas fijas de dinero al trabajador, que implican

p. 424una clara ventaja patrimonial para él, bajo una figura que permita evadir las consecuencias que implica el carácter de remuneratorio, desde el punto de vista laboral, previsional y tributario.

De lo expuesto en la norma cabe concluir que el viático es remuneración, salvo en los casos de los arts. 76 — reintegro de gastos— y 105, incs. a) y b), LCT, cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastos efectuados, ni el destino asignado a ellos.

3.1.5.1. El viático y el reintegro de viáticos. Su diferente naturaleza

De lo expresado anteriormente surge que tanto el viático como el reintegro de gastos son dos complementos presentes en el marco de una relación laboral y se encuentran regulados en la Ley de Contrato de Trabajo. El otorgamiento del viático es voluntario, salvo que expresamente se establezca la obligación por la vía de la negociación colectiva, mientras que el reintegro de gastos implica una obligación que la ley pone en cabeza del empleador.

A los efectos prácticos, hay algunos elementos objetivos que pueden ayudar a diferenciarlos.

En principio podría decirse que, en el caso del reintegro de gastos, lo que se hace es cubrir con exactitud el gasto efectuado y nada más. Este concepto además podrá cubrir los reintegros de un trabajador que no viaja, gastos extraordinarios, etcétera.

En general, el viático se paga antes que el trabajador efectúe el gasto, y no requiere que rinda luego cuentas del gasto. En cambio, no constituye remuneración cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditación con comprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la erogación efectuada.

En síntesis, como principio general, se puede establecer que los viáticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentación que acredite el gasto; la regla es que los viáticos sin comprobantes son remuneraciones y con comprobantes no lo son.

3.1.6. Adicionales

Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal.

Es importante destacar que la LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. No solo no hay obligación de pago, sino que tampoco existe una nómina taxativa de estos. Siempre será una remuneración complementaria, ya que, como su término lo indica, se trata de un accesorio, de un concepto que siempre será adicional y sobre la base de la remuneración principal.

Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. También surge la exigibilidad del pago del adicional del convenio colectivo o —de no existir este— de su habitualidad.

Una vez otorgados este tipo de adicionales el empleador no puede eliminarlos en forma unilateral, salvo que no se den las condiciones preestablecidas para su otorgamiento, tal es el caso de los incumplimientos del trabajador (disminución injustificada de las tareas en el premio por producción, ausencias injustificadas en el premio por presentismo, llegadas tarde en caso de puntualidad, etc.).

Si el incumplimiento está motivado por una enfermedad o accidente inculpable, habrá que estar a lo expresamente pactado; en caso de que no se hubiese contemplado concretamente esta situación, el premio debe ser abonado; aquí se torna aplicable lo dispuesto en el art. 208, LCT, que dispone que la remuneración del trabajador durante la licencia por enfermedad no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haber surgido el impedimento para prestar tareas.

También podría ocurrir que se produjera un cambio en las condiciones de trabajo, que puede estar o no motivado por el cambio de puesto de trabajo. Por ejemplo, si la empresa deja de prestar tareas en una zona alejada o en lo sucesivo no se sigue trabajando con altas temperaturas, el premio pierde su razón de ser y, por ende, se deja de pagar.

p. 425Si el empleador decide un cambio del puesto de trabajo que resulta funcional (p. ej., del sector de altas temperaturas a un sector con temperatura normal, de cajero de banco a empleado administrativo, etc.), en principio, los adicionales que percibía se dejan de pagar, ya que se vinculaban con el tipo de tareas desarrolladas, y en el nuevo puesto no se dan las condiciones para ser acreedor a dicho adicional.

También puede destacarse la llamada "absorción salarial", que consiste en la reimputación de un pago ya efectuado para cancelar un incremento, generalmente de fuente legal o de convenio colectivo.

Resulta controvertido que se otorguen aumentos a cuenta para limitarlos o absorberlos posteriormente. Jurisprudencialmente, en casos de pagos superiores a los básicos, se admitió la compensación de las mejoras voluntarias con las obligaciones posteriores.

3.1.6.1. Clasificación de adicionales remuneratorios

De los requisitos para acceder a su percepción, surge una clasificación posible que permite agrupar a los adicionales más usualmente concedidos —sin que esta se interprete como taxativa—, de la siguiente forma:

a) En función de la tarea desarrollada por el trabajador: fallas de caja, función específica o de jerarquía, por mayores funciones, riesgos.

b) En función de los méritos particulares del trabajador: antigüedad, título, dedicación, idiomas, permanencia, bloqueo de título, premios y plus.

c) En función de las condiciones de prestación de tareas del trabajador: turno, desarraigo, zona desfavorable.

Tratándose de adicionales que han sido introducidos al contrato de trabajo por la vía de la negociación o del acuerdo individual, ha sido la jurisprudencia la que se ha encargado de expedirse sobre el tema.

a) Adicionales otorgados en función de la tarea desarrollada por el trabajador

Son aquellos que se otorgan debido a la existencia de alguna particularidad, o riesgo que ese trabajador corre por el solo hecho de cumplir su función. Dentro de ellos encontramos:

— Por fallas de caja

El adicional por falla de caja es un complemento remuneratorio que se fija en función de un porcentaje del salario base del trabajador y que varía según las tareas asignadas al cajero que las desempeña.

Tiene por objeto cubrir un riesgo típico de la tarea que el trabajador desempeña, cuál es el manejo de dinero de manera continua. Ese riesgo serían los faltantes de dinero que se registren en el manejo de una caja. Es un riesgo probable, que corre quien maneja dinero y debe responsabilizarse del faltante en caso de que este ocurra.

— Por función específica o de jerarquía

En determinadas oportunidades, el desempeño de una determinada función o el ejercicio de cierta jerarquía o control sobre el resto del personal se retribuyen con un adicional que es siempre remuneratorio. Para acceder a ella debe mediar una directa relación entre la función que ese trabajador desempeña y el adicional que se recibe y, por lo tanto, no sería exigible para el trabajador que no está autorizado a desempeñarlas.

— Por mayores funciones

Se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo, de mayor responsabilidad. Los convenios colectivos tienen establecido en general una diferencia que el trabajador percibe en el caso en el cual transitoriamente, porque está cubriendo una vacante de manera temporaria, desarrollará por ese lapso una función de mayor jerarquía.

En el caso de los empleados de la Administración Pública es muy usual, ya que permite que el trabajador desempeñe la tarea sin que cubra el requisito del concurso.

— Por tareas riesgosas

Es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúa tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.