GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 426Se estipulan generalmente a través de los convenios colectivos. Se trata de estimular al trabajador para que desempeñe una actividad riesgosa, y es ajeno al régimen de jornada y de trabajo insalubre, pudiendo ambos coexistir. Suele denominársele zona peligrosa, riesgo, adicional por calorías, peligrosidad, etcétera.

No debe confundirse este adicional con el pago de la hora del régimen de jornada de trabajo insalubre, que requiere de la declaración previa del órgano administrativo calificando de insalubre el lugar de trabajo.

b) Adicionales otorgados en función de los méritos particulares del trabajador

— Por antigüedad

Consiste en un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa; también se utiliza cuando el dependiente lleva varios años ejerciendo mismo cargo o revistando en una misma categoría.

Su objetivo es premiar la permanencia en el empleo, por lo que también se lo suele denominar "adicional por permanencia".

En este sentido, el plenario 325, dictado en los autos "Fontanive, Mónica Liliana c. PAMI - Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados" (9/5/2011) resolvió que "la entrada en vigencia del CCT 697/2005 'E' obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la res. DNRT 5629/1989 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo". Respecto de la exigibilidad de este adicional y las consecuencias de su falta de pago, se lo ha considerado como causal de despido injustificado.

— Por título

Es un adicional que se paga por haber concluido una carrera: título secundario, terciario o universitario. Al respecto, se pueden establecer distintas sumas o porcentajes según la importancia del título obtenido. Lo que se premia a través de este rubro es el conocimiento que se supone deriva del título que se ha obtenido.

— Idiomas

Al igual que el rubro anterior, aquí se remunera la mayor capacitación que ha obtenido el trabajador y que obviamente podrá redundar en un mejor desempeño de sus labores y por tanto será beneficioso para la empresa.

— Bloqueo de título

A diferencia de lo que ocurre con la asignación por título, se dan casos en que un trabajador —por la función que realiza para esa empresa y poseyendo el título—, se ve impedido de ejercerlo en otro ámbito. En estos casos, se le abona un plus para compensar ese impedimento. Es un adicional comúnmente utilizado en la Administración Pública.

— Premios y plus

Son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son incentivos. No es una remuneración por resultado, como la prima, aunque el punto de referencia es el desempeño del trabajador. Se trata de adicionales preestablecidos, por ejemplo, por puntualidad y asistencia (presentismo).

Se adicionan al básico y su percepción depende de que se verifiquen las circunstancias que motivan su pago; por lo general, el trabajador no percibe un monto fijo (salvo que haya sido pactado) sino de acuerdo con las bases fijadas.

El pago de una atribución patrimonial destinada a estimular un mayor rendimiento cuantitativo y cualitativo de los trabajadores asume el carácter de contraprestación remuneratoria, de conformidad con lo establecido por los arts. 103 a 105, LCT, y debe ser incluida dentro de la base de cálculo de la indemnización por despido.

Las condiciones para hacerse acreedor al premio varían según lo que disponga la fuente normativa —convenio colectivo o unilateralmente por el empleador— y puede tomarse en cuenta haber alcanzado un determinado nivel de producción o el desempeño personal o grupal.

De allí que existan distintas formas de determinar la remuneración por premios, las cuales se adaptan a la actividad y pueden abarcar a toda la empresa o a un sector o a un establecimiento; su base puede depender del cumplimiento de diferentes condiciones, como el ahorro de materias primas, cantidad y calidad de producción,

p. 427observancia del reglamento, actuación destacada, cuidado de máquinas y herramientas, haber superado un nivel de producción, no haber registrado ausencias ni llegadas tarde, haber reducido el grupo de trabajo, el índice de accidentes o de rechazo de mercaderías por mala confección, etcétera.

Comúnmente, cuando se liquidan sobre la venta de determinados productos, por ejemplo, de difícil colocación en el mercado, se denominan bonificaciones.

En todos los casos, es preciso recordar que la LCT no obliga al pago del presentismo ni de otro premio, sino que su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos o de lo fijado por cada empresa, y su percepción está sujeta a los requisitos establecidos para acceder a él.

c) Adicionales en función de las condiciones de prestación de tareas del trabajador

— Adicional por turno

Tiende a remunerar con un plus a trabajadores que se desempeñen dentro de determinados turnos de la jornada. No debe confundírselo con el cálculo de hora extra, ya que se lo computa dentro de la jornada ordinaria y, por tanto, será base de cálculo de la hora extra en el caso de corresponder.

— Adicional por desarraigo

Este rubro está destinado a contemplar la situación del personal que se ve obligado a prestar servicios en múltiples destinos, lo cual le impone una sucesión de traslados a través de su desempeño.

Esas situaciones traen aparejadas un continuo desarraigo y la imposibilidad de permanecer lapsos prolongados en un determinado lugar con todas las consecuencias que ello importa: no poder contar con una vivienda estable, con actividades fijas, con un círculo de pertenencia, entre otras cuestiones.

— Adicional por zona desfavorable

Este adicional está destinado a beneficiar a los trabajadores que prestan servicios en determinados lugares geográficos donde el costo de vida es mayor y tiende a compensar a aquellos que deben prestar servicios en esas zonas más alejadas y más caras.

El modo por el cual se determina una mayor remuneración para el personal que cumple funciones en una zona desfavorable es una cuestión de política empresaria, en cuya implementación práctica resulta posible establecer diversos mecanismos para otorgar un mayor ingreso a determinados trabajadores en razón del ámbito en que cumplen tareas. Lo que en definitiva importa es asegurar un mayor ingreso.

4. En dinero y en especie (arts. 105 y 107, LCT)

Más allá de que en algunas oportunidades, como es el caso de las propinas, se le otorgue una naturaleza similar al pago en especie, en tanto implican una chance, lo cierto es que, como resultado de lo anteriormente visto, lo que ingresa al bolsillo del trabajador es dinero fungible, que el trabajador podrá disponer con absoluta libertad y autonomía.

El art. 105 establece que "el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.

La propia ley pone un límite a este modo de pago cuando dispone en el art. 107, párr. 2º, que "el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total de la remuneración". Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración.

Es decir, que el trabajador, normalmente, debe percibir su remuneración en dinero. Pero también puede recibir pagos en especie en virtud de las características especiales de algunas actividades (encargados de casas de renta, gastronómicos) y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderías y alojamiento ("uso de habitación").

En consecuencia, salvo casos excepcionales —como ocurre en períodos de muy alta inflación— una cláusula contractual en la que las partes pacten que el salario se efectivizará por completo en especie (como moneda

p. 428extranjera fiat fuerte —el dólar estadounidense, el euro o la libra— o criptoactivos (bitcoin, ethereum, solana, cardano, etc.) o se fije un porcentual mayor al legal, resultaría violatoria del orden público laboral, y sería reemplazada de pleno derecho por las normas que componen el mismo.

Sin perjuicio de ello, es frecuente en determinados ámbitos de actividad (rubros TIC, blockchain, comunicaciones, sistemas, software, etc.), y con la intención de retener talentos atento la necesidad de lidiar con la competitividad del mercado recurrir a acuerdos escritos donde las partes pactan el pago del salario en su totalidad en moneda extranjera o en criptoactivos, los cuales cobran virtual viabilidad ante el beneficio que supone para el trabajador la percepción del salario en dichos términos en contextos signados por procesos inflacionarios y restricción al mercado de cambios, donde la tecnología disruptiva criptográfica habilita a utilizar estos activos con preferencia a la moneda de curso legal (peso).

4.1. La remuneración en especie

La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir al pago en efectivo, sino solo complementarlo. En tal sentido, constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio y que no consista en dinero.

Tal como fuera expuesto, esta modalidad se remonta a los tiempos más remotos, desde que el intercambio de trabajo solía tener como paga la entrega de sal. Así, pagar en especie significa pagar con frutos, pagar con cosas, no con dinero, y se originó en tiempos donde las relaciones laborales tornaban usual este modo de pago.

Las más utilizadas son las que consisten en la entrega de cosas que el propio empleador produce o vende, el suministro de comida y el uso de habitación. Por ello, su otorgamiento también tiene que ver con el tipo de prestación que se efectúa, ya que, por ejemplo, los pagos en especie en actividades tales como el servicio doméstico o en la actividad agraria solían ser más usuales que en otras actividades.

Es decir, que, si bien se ha reconocido en su existencia a los pagos en especie, fundados por sobre todo en las características de la actividad, su otorgamiento tiene límite en el beneficio que para el trabajador implica en un marco de justicia y razonabilidad.

Ninguna otra razón tendría que permitir la sustitución de un pago en dinero, que implica libertad absoluta de disposición del producto de su trabajo por parte del trabajador.

En definitiva, la modalidad de pago en especie es una forma legítima de pago, en tanto y en cuanto se respeten los límites que la ley impone a su modo de instrumentación para garantizar al trabajador la libre disponibilidad del producto de su trabajo.

El pago en especie —cuya estimación debe estar inserta en los recibos— es remuneratorio (está sujeto a aportes y contribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, indemnizaciones, etc.). Su determinación en dinero se debe basar en lo previsto en el convenio colectivo; si no existe la fijará el empleador, pero el trabajador tiene el derecho de impugnarlo.

La remuneración en especie en la legislación argentina es siempre una remuneración complementaria, ya que la mayor parte deberá ser percibida en dinero efectivo.

La forma de abonar el salario debe encontrarse fielmente reflejada e imputada en los recibos de sueldo por cada uno de los rubros que la integran, no siendo válidas las imputaciones genéricas, de modo tal que se debe especificar el pago en efectivo, el equivalente en especie, y del mismo modo con las distintas variantes que lo integran no solo como salario principal.

A su vez, para el caso en que los pagos en especie sean estipulados por la vía del convenio colectivo de trabajo, queda establecido que cualquier tipo de remuneración fijada convencionalmente debe ser expresada en dinero, de modo tal que la destinada a ser cancelada en especie debe ser debidamente cuantificada dinerariamente, lo que resulta relevante cuando debe ser sustituida por dinero (pago de vacaciones, cómputo de la base para calcular indemnizaciones, etc.), y a fin de realizar los aportes y contribuciones de la seguridad social a su respecto.

Con la inclusión del art. 103 bis, LCT (incorporado por la ley 24.700 del 14/10/1996) se ha marcado una clara distinción entre remuneración y beneficio social, no debiendo incluirse dentro del concepto de pago en especie los beneficios enumerados en dicha norma (con la salvedad de los incs. b] y c] —vales alimentarios, de almuerzo— conforme ley 26.341 —BO del 24/12/2207—).

p. 429Los beneficios sociales no son remuneración, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por sí o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

4.1.1. Tipos de remuneración en especie

— Alimentos

Es una típica remuneración en especie, que evita que el trabajador efectúe el gasto que implicaría proveerse de ellos. No obstante que el tema se desarrolla en el punto "Beneficios sociales" del capítulo siguiente, corresponde aclarar que la dación de alimentos, ya sea en forma directa o bien a través de bonos de canje, constituye remuneración a todos los efectos.

— Oportunidad de chance o ganancia

La oportunidad de chance significa la posibilidad que la prestación de tareas otorga a ese trabajador para obtener ventajas patrimoniales por el hecho de su prestación, independientemente de que el pago no sea efectuado por el empleador.

La más típica es la propina, que ha sido considerada en muchas decisiones judiciales como pago en especie, pero también podría encontrarse otra oportunidad de ganancia en otras situaciones, como el permiso dado por el empleador para que utilice materiales y enseres en su beneficio durante el horario de trabajo, etcétera.

— Uso de habitación o vivienda (art. 105, LCT)

Es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar más del 20% de la remuneración total. Generalmente se otorga en los casos en que la vivienda está ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.

Consiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su familia a cargo. En principio tiene carácter remuneratorio, ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto. El uso de una vivienda suministrada por el empleador a su dependiente se otorga para evitar los perjuicios de falta de habitación que le acarreaban los traslados desde su lugar de residencia al de prestación de tareas.

Constituye una ganancia patrimonial para el trabajador, por lo cual se erige en una remuneración en especie y corresponde tener en cuenta su incidencia en el cálculo de las indemnizaciones por despido, fijando el monto del rubro en el 20% de la remuneración.

Los regímenes especiales que contemplan el otorgamiento de vivienda establecen períodos cortos para su devolución.

4.1.2. Excepciones a la naturaleza salarial del pago en especie. Estipulación legal

Excepcionalmente, se considera prestación complementaria no remunerativa y no es computable a los fines de ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni a los demás efectos laborales, a las situaciones previstas en el art. 105, inc. d), LCT (reformado por la ley 24.700):

1) "comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicada en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo"; se trata de un préstamo de uso gratuito y la vivienda está dentro del establecimiento o en sus adyacencias (p. ej., las del cuidador, las del complejo habitacional que integra el predio fabril, las que integran los obradores);

2) "locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda": es la otorgada en lugares de difícil acceso a vivienda por razones de mercado y tiene por finalidad facilitarle al trabajador el encontrar un lugar para vivir (p. ej., en pueblos que tienen un ingreso importante de trabajadores por una obra de cierta envergadura).

Aunque la remuneración en especie consista en el uso de habitación, siempre se trata de un contrato único de trabajo —con contenido complejo— y no de dos contratos diferentes —de trabajo y de locación—. Distinto es el caso en el cual el empleador alquile al trabajador una habitación ubicada en el establecimiento o en un lugar cercano; aquí, si bien está estrechamente relacionado con el contrato laboral, se rige por las reglas del contrato de locación. El tema será abordado con mayor extensión al momento de analizar las prestaciones que no revisten naturaleza remuneratoria.

p. 430V. Retribuciones especiales para el personal jerárquico

La figura del personal jerárquico, o de alta dirección en el seno de la empresa, como una categoría diferenciada e importante dentro de la misma, nace con posterioridad a la existencia del resto del personal dependiente y se origina como consecuencia de las nuevas formas y dimensiones que la empresa adopta a partir del a segunda mitad del siglo XIX.

Se trata de líderes que han sido contratados por el empleador para que lo auxilien en la dirección y guía de la empresa. En diferentes actividades y sectores los empresarios buscan a estos trabajadores que tienen un alto perfil, sus salarios son muy altos, pero eso solo no alcanza, ya que suelen ser muy exigentes al momento de contratar, conscientes de su valor.

En función de ello, el empresario trata de captarlos, de seducirlos, de fidelizarlos, con propuestas atrayentes que les haga sentir pertenencia con la organización.

Nuestra legislación no regula la labor de este tipo de trabajadores, pero la jurisprudencia permite que se establezcan diferencias a nivel salarial en función de las tareas que se cumplan. Es así que, en la conquista de

p. 431trabajadores talentosos, van apareciendo nuevas figuras que constituyen prestaciones complementarias al salario, algunas tomadas de modelos extranjeros, y otras que fueron incorporándose al contrato de trabajo en forma espontánea.

La particularidad de este tipo de beneficios es que se incorporan al contrato de trabajo con anterioridad a su inicio, y suelen ser causa principal de contratación. En general se expresan en dinero, y a los efectos de determinar si integran o no la remuneración deberemos atender a su naturaleza. Esto es, si tienen naturaleza indemnizatoria o compensatoria, no integran el salario, por el contrario, si se incorporan al contrato en forma habitual e implican para el trabajador una ganancia, constituyen el salario.

Si bien se utilizan con mayor frecuencia, se trata de figuras poco conocidas, porque sus términos están reservados únicamente a los ejecutivos involucrados y a aquellos que afrontan el pago de los beneficios estipulados, que no suelen estar interesados en que se conozcan dichos costos.

No todas estas reglas se aplican al inicio o durante el desenvolvimiento de la relación laboral, sino que algunas estipulaciones pueden entrar en vigencia cuando el ejecutivo se retira de la firma, dado que varias de ellas tienen por finalidad resguardar el futuro económico del dependiente.

También existen cláusulas destinadas a proteger los intereses patronales, pudiendo citarse como ejemplo aquellas en las cuales pactan que el ejecutivo, durante un determinado lapso no obtendrá empleo en una firma competidora o no competirá en el mismo rubro por cuenta propia, ni revelará determinados procesos o fórmulas (atentando contra sus ventajas competitivas), ni intentará captar empleados de su ex empleadora.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, T. 2, La Ley, Buenos Aires, 2025.

VI. Protección de la remuneración

1. Introducción

Las normas destinadas a la protección del salario importan un régimen de obligaciones detallado, exhaustivo, de carácter extremadamente tuitivo, que tiende a garantizar su percepción por parte del trabajador sobre la base de las características que este instituto posee.

2. Protección de la remuneración frente al empleador

La Ley de Contrato de Trabajo contiene disposiciones protectorias en los arts. 124 a 148, las cuales también resultarán aplicables, en lo pertinente, a las indemnizaciones debidas como consecuencia del contrato de trabajo y muchos otros aspectos de coincidencia. Asimismo, la reforma formulada a la LCT a través de la ley 26.593 (BO del 26/5/2010), que incorporó el art. 255 bis, ha venido a resolver un tema pendiente, a saber, el de las fechas de pago de las indemnizaciones, que también han sido unificadas.

La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.

Además de las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario mínimo vital y móvil, e irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto del lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, los medios de pago —efectivo o cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro— (art. 124, LCT), límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores (enumeradas en el art. 132, LCT), el tope máximo de retención —hasta el 20% del monto total de la remuneración en dinero— (art. 133, LCT), pago de la remuneración (arts. 124 a 129, LCT).

2.1. Pago de la remuneración (arts. 124 a 129, LCT)

p. 432El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es un acto jurídico —capaz de aniquilar derechos (art. 259 del Cód. Civ. y Com.)— de carácter recepticio que consiste —principalmente— en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también respecto de los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. La remuneración se debe pagar por período vencido.

El art. 260, LCT, protege los créditos de los trabajadores y es una expresión del principio de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente sea considerado como pago a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas. La LCT establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajador.

2.1.1. Sujetos

Los sujetos que intervienen en el pago de la remuneración son el empleador —persona humana o jurídica— y el trabajador. Dado que es el empleador sobre quien pesa la obligación del pago del salario, en principio, el pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario (arts. 29, 30, 31 y 136, LCT), aun contra la voluntad del deudor.

Podrá un tercero solidario involucrado en la relación laboral, por cuestiones de contratación, subcontratación, cesión, o cualquier situación que lo pudiese involucrar, a fin de evitar perjuicios mayores, subrogarse en las obligaciones del empleador principal y efectuar el pago de la remuneración al trabajador.

Si bien un tercero solidario puede cancelar el pago de la remuneración, no todo pago efectuado por terceros constituye una remuneración.

Por su parte, el trabajador es el sujeto que debe recibir el pago de forma personal. Esto es así ya que para que el pago se considere cancelatorio deberá acreditarse que el trabajador lo ha percibido. Como excepción, en caso de existir un impedimento del trabajador para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, se puede realizar a un familiar o a un compañero de trabajo (art. 129, párr. 2º, LCT). El empleador podrá exigir la certificación de firma (ante autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar, o escribano público).

Muchas veces, en empresas pequeñas, el empleador tiene pleno conocimiento de quiénes son los miembros de la familia del trabajador y, en el caso de algún impedimento, se liquida el salario a algún familiar sin el cumplimiento de la autorización. Si el pago ha sido incorrectamente efectuado, no será cancelatorio de lo adeudado y que deberá efectuarse nuevamente, razón por la cual el empleador debe tener en cuenta dos cosas.

La primera es que no tiene obligación de efectuar el pago en otra persona que no sea el trabajador (o podría en todo caso extremar el cuidado cancelando con alguna otra modalidad que no sea el efectivo), pero si su negativa fuese infundada, este, estando impedido de percibir el salario, podría considerar la existencia de injuria. La segunda es que, en el caso de decidir hacer el pago en efectivo a un tercero, deberá asegurarse de que ese tercero esté autorizado en los términos del art. 129 de la LCT.

2.1.2. Tiempo

En lo concerniente a los períodos de pago, nuestra legislación dispone en el art. 126, LCT, que el pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes períodos: a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos.

Respecto de estos últimos, en el mismo período debe pagarse el 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en ese período; además —como mínimo— las dos terceras partes de lo comenzado y aún no terminado. En el período siguiente se abona el tercio restante de lo comenzado en el período anterior, el 100% de lo comenzado y finalizado en él, y como mínimo las dos terceras partes de lo que terminará en el período siguiente.

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que para que el empleador pueda abonar remuneraciones en plazos que excedan lo dispuesto en el art. 126, incs. a) y b), de la LCT deberá en todo caso acreditar que se trata de salarios por rendimiento, y demostrar las variables que puedan justificar las épocas de pago por él decididas.

p. 433En cuanto al plazo, el art. 128, LCT, establece que una vez vencido el período que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración: a) en un plazo máximo de cuatro días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena; b) en un plazo máximo de tres días hábiles para el personal remunerado por semana.

El período de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones, y los plazos de pago, el término perentorio en el cual deben ser pagadas. La ley establece en el art. 127 que las remuneraciones accesorias deberán abonarse junto con la remuneración principal, con la salvedad efectuada en el segundo párrafo respecto de dos complementarias de participación en las utilidades y habilitación, donde no fija la época de pago, por lo cual las partes previamente deberían pactarlo en forma expresa (individual o colectivamente); de no existir acuerdo previo se aplican los usos o costumbres de la empresa, y son exigibles en los plazos en los cuales fueron liquidados en períodos anteriores.

La ley 26.593 (BO del 26/5/2010) introdujo el art. 255 bis de la LCT, que vino a zanjar la cuestión de la fecha en que debe hacerse efectivo el pago de las indemnizaciones, disponiendo que el pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo debe efectuarse dentro de los plazos previstos en el art. 128.

En virtud de esta norma, el empleador deberá pagar las indemnizaciones por despido sin causa dentro de los cuatro días hábiles si el trabajador es remunerado por mes, o por quincena y dentro de los tres días hábiles si se tratare de un trabajador remunerado por semana, debiendo contar el plazo desde la fecha del despido inclusive.

La mora del empleador acarreará el devengamiento de los intereses por mora, sin necesidad de interpelación alguna del trabajador, sin perjuicio de los agravamientos que dichos incumplimientos contengan en otras normas.

Respecto del pago de las horas extras, la jurisprudencia estableció que el trabajo extraordinario debe ser liquidado junto con el mes en que se devengó, no pudiendo pretenderse que el trabajador se convierta en acreedor obligado de una deuda de carácter alimentario, y si la empresa no cumple con su débito en fecha, es necesario que compense a sus dependientes por el daño que esa omisión ocasionó, más aún en épocas de inflación.

2.1.2.1. La opción por el despido indirecto. Necesidad de intimación previa

Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda ser considerada injuria (a los fines de colocarse en situación de despido indirecto), es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador.

Por eso, la mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse en situación de despido indirecto.

Ahora bien, si el empleador, una vez intimado, y a pesar de ello persiste en su incumplimiento, podrá el trabajador considerarse en situación de despido, aun en el caso de que haya dejado transcurrir un lapso de tiempo desde que se le adeudaban los salarios, pues ello no podrá entenderse como consentimiento de ningún tipo.

2.1.2.2. La retención de tareas

Otra herramienta que podrá utilizar el trabajador es la de abstención de tareas hasta que el empleador no cumpla con su obligación de pago.

Esto es absolutamente legítimo, ya que siendo la obligación de pago de la remuneración la principal obligación puesta en cabeza del empleador, el incumplimiento de este releva al trabajador de cumplir con su débito laboral. Además, se encontraba contemplada en el art. 1201 del Cód. Civil, que establecía que "en los contratos bilaterales una de las partes no podrá demandar su cumplimiento, si no probase haberlo ella cumplido u ofreciese cumplirlo, o que su obligación es a plazo".

El empleador no puede exigir que su dependiente ocupe su puesto de trabajo cuando mantiene una deuda salarial y cuando ni siquiera ha puesto de manifiesto su intención de cumplir con sus obligaciones.

2.1.3. Lugar

De lo dispuesto en el art. 129, LCT, surge que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo.

p. 434La LCT establece que en los casos en que el salario se pague en efectivo, deberá hacerse únicamente en días laborables y prohíbe además que los pagos se realicen en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que este sea el objeto del establecimiento.

No se puede fijar más de seis días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

De todos modos, la obligación del pago en el lugar de trabajo es una norma sobre la que han impactado la incorporación de nuevos y modernos mecanismos tendientes a otorgar mayor seguridad al trabajador y a la empresa en el acto del pago, y a garantizar la fecha cierta en que este se produce, tal como ocurre, con la transferencia bancaria que hace que finalmente el pago se efectúe en un lugar distinto al del lugar del trabajo, no obstante lo cual, aun en esos casos, se ha tenido en cuenta como referencia el lugar de trabajo a la hora de optar por la entidad bancaria que disponga de cajeros en zonas cercanas.

Para los casos en los que el pago se realice en efectivo, regirá la obligación prevista en el art. 129 de la LCT. Será el empleador quien deba acreditar que el pago se hizo en término, y para el caso en que atribuya responsabilidad al trabajador, no bastará con la sola invocación, sino que deberá probarlo. Sin embargo, la jurisprudencia no ha sido uniforme en este tema.

2.1.4. Medios de pago

Los medios de pago regulados por el art. 124, LCT, son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro, admitiendo el pago en especie con la exigencia de que se estime en dinero y las limitaciones que ya han sido estudiadas en capítulos anteriores.

La LCT faculta a la autoridad administrativa de aplicación a controlar el pago de las remuneraciones en determinadas actividades, empresas, explotaciones, establecimientos, o en diversas zonas o épocas del año (art. 124, párr. 2º). Esto tiende a prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador, como, por ejemplo, pagos insuficientes, en negro o mediante el sistema del truck (art. 131, párr. 2º); de haberse efectuado, el pago podrá ser declarado nulo.

1) Pago en efectivo: el último párrafo del art. 124, LCT, establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir el pago en efectivo. Con esta disposición se busca evitar fraudes.

2) Pago en cheques: el pago en cheques se encuentra aceptado. Es derecho del empleador que paga en cheques extender los pagos a nombre del trabajador bajo la cláusula "no a la orden". No puede el trabajador exigir que se quite esa consigna, ya que es el modo en que el empleador garantiza que sea el trabajador quien perciba el dinero, de lo contrario podría endosarse a favor de un tercero.

Lo que no debe hacer el empleador que paga el cheque es emitirlo con obligación de depósito, lo que comúnmente se denomina cruzado, ya que la obligación del depósito de un cheque cruzado afecta la intangibilidad del salario obligando al trabajador a hacerse cargo de los impuestos que el depósito conlleva (tales como el impuesto al cheque).

La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de terceros. El cheque debe pertenecer a la empresa y la remuneración se considera cancelada cuando fue cobrado por el trabajador, pero si de todos modos percibió el monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene validez.

Lo que no puede pretender el empleador es que ese pago tenga efecto cancelatorio hasta tanto no demuestre que el trabajador efectivamente cobró ese dinero, lo contrario implicaría que el trabajador asume el riesgo de la solvencia o insolvencia que tenga ese valor entregado.

3) Pago mediante acreditación en cuenta bancaria: por medio del dec. 847/1997, reglamentario del art. 124 de la LCT y la res. MTEySS 644/1997 (BO del 8/10/1997) se estableció que las empresas que tuviesen más de cien trabajadores debían abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador.

La finalidad de este sistema fue la de proporcionar mayor seguridad al trabajador en la percepción de su crédito. Este sistema garantiza además la fecha cierta del pago.

En el año 1999 el Ministerio de Trabajo dicta la res. 790/1999 (BO del 11/11/1999) por medio de la cual extiende la obligación de pago a través de cuenta bancaria a las empresas de más de veinticinco trabajadores y, finalmente, con la res. 360/2001 (BO del 16/7/2001), se extendió a todos los empleadores la obligación de abonar las

p. 435remuneraciones de su personal, ya sea permanente o contratado, bajo cualquiera de las modalidades previstas en la legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador (art. 1º). La resolución establece que las cuentas deben ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas, y a diez kilómetros en zonas no urbanas o rurales (art. 2º).

El servicio se estableció gratuito para el trabajador y sin imposición de límites de extracción, bajo las condiciones de funcionamiento de las cuentas, fijadas por el Banco Central.

En caso de cese del vínculo, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria que se produjo la extinción de la relación laboral a fin de que se proceda al cierre de la cuenta.

El decreto establecía la intención de propender a que la gratuidad alcance también a los empleadores de las pequeñas empresas definidas por el art. 83, inc. a), ley 24.467 (art. 4º, res. 360/2001).

Sin embargo, el sistema implementado no era suficientemente eficaz para proteger a la remuneración.

Fue necesaria una profundización de la garantía legal; esta vez se dio a través del dictado de la ley 26.590 (BO del 5/5/2010), que modifica el art. 124 de la LCT, agregando a este el párrafo que se cita a continuación y que se refiere a los pagos efectuados mediante acreditación en cuenta bancaria, el cual quedó redactado de la siguiente forma:

"Art. 124. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por este o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo".

Como el sistema implementado seguía arrojando dudas, fue necesario el dictado de la res. 653/2010 del MTEySS (BO del 24/6/2010), que en su art. 1º dispone que el funcionamiento de la cuenta sueldo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se acrediten a su favor. Dicha gratuidad se aplica también a las asignaciones familiares transferidas por la Administración Nacional de la Seguridad Social y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la ley 24.557 y sus modificatorias, también a la consulta de saldos, pago de impuestos y servicios, utilización de tarjetas de débito, acreditación de reintegros fiscales o promociones comerciales y de prestaciones de salud.

Se concede al trabajador el derecho de designar a su cónyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones que este autorice.

Se resolvió que las cuentas actuales en las que el trabajador perciba su remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la ley 26.590 (es decir, 14/5/2010), continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas y a la regulación que dicte el BCRA.

No quedando claro a partir de cuándo se aplicaba este sistema sobre las cuentas sueldo, en fecha 24/6/2010 el BCRA adoptó la Comunicación "A" 5091, que establece que las nuevas disposiciones tienen vigencia a partir del 12/7/2010.

4) Pago en juicio: el art. 277 de la LCT regula el modo en que deben realizarse los pagos, cuando media un juicio laboral, estableciéndose que estos se efectivizarán mediante depósito bancario en el juicio y a la orden del tribunal que interviene con posterior giro judicial al titular del crédito laboral o a sus derechohabientes, estableciendo en su párr. 3º que todo pago realizado sin lo prescripto será nulo de pleno derecho.

En el mes de diciembre de 2010, el Banco Central de la República Argentina resolvió a través de la comunicación "A" 5147 que a partir del 1/12/2010 todo beneficiario de un pago judicial por montos inferiores a $ 30.000 podrá optar por cobrarlos en efectivo o realizar una transferencia electrónica. En cambio, las sumas superiores a $ 30.000 las debería percibir forzosamente a través de una transferencia bancaria.

p. 4362.2. Prueba del pago. Recibos

El recibo es un instrumento privado de pago emitido de acuerdo con ciertas formalidades legales, confeccionado por el empleador y destinado a cumplir diversas funciones en el marco de una relación laboral. En la Ley de Contrato de Trabajo, su regulación ha sido contemplada en los arts. 138 a 146.

El recibo de pago constituye, además, la prueba cabal de la existencia del pago; por ello y como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. El recibo es la prueba por excelencia del pago de cualquier rubro salarial o indemnizatorio y, en principio, excluyendo la confesión, el único medio para rebatir los reclamos formulados en tal sentido.

Para el empleador se trata de la prueba del pago por excelencia, y si bien se admiten otras probanzas al respecto, la prueba del pago del salario de manera cancelatoria, salvo confesión de parte, será mediante recibo de sueldo. Ello porque si bien las nuevas modalidades de pago que imperan en este momento parecieran haber desplazado la importancia de este instrumento, lo cierto es que, planteado un conflicto, deberá recurrirse sin lugar a dudas a ese documento.

Las transferencias electrónicas, los cheques y cualquier otro modo de pago efectuados por el empleador al trabajador prueban simplemente que se ha transferido una suma de dinero, que seguramente se imputará al pago de conceptos salariales, pero no sería autónoma para determinar si se encuentra cancelada esa deuda salarial.

Deberá recurrirse a la constancia detallada que obra en el recibo de sueldo confeccionado con las formalidades que la ley exige para saber si efectivamente se ha abonado completamente el salario, ya que la transferencia por cuenta bancaria lo único que demuestra es que una suma determinada ha sido transferida de una cuenta a otra, o que una determinada suma de dinero ha sido depositada en una cuenta sueldos. Lo mismo es de aplicación para el caso de pago de salarios mediante cheque.

Para el trabajador, el recibo de sueldo también constituye una herramienta de prueba, ya que, a partir de su existencia, junto con otros instrumentos, podrá demostrar que se le adeuda parte de sus salarios, que la categoría que allí se ha consignado no es la correcta de acuerdo con la función que desempeña, e innumerables situaciones.

Podrá asimismo reconocer o desconocer la firma inserta en el recibo que acompaña el empleador según el caso. Podrá denunciar abusos al momento de la instrumentación de una confección del recibo que no se ajustan a la realidad y demostrarlo con hechos.

Para el juez, además de prueba de pago y una vez acreditada la veracidad del documento, constituye una fuente de información adicional sobre otros aspectos de la relación laboral que puedan discutirse en el marco de una relación de trabajo. Las constancias emanadas de un recibo de sueldo tienen valor probatorio sobre aspectos de la relación laboral en distintos aspectos. El juez podrá dejar de lado determinados datos consignados en el recibo, no obstante el reconocimiento que de él efectuara el trabajador si, en aplicación del principio de primacía de la realidad, comprobase que no se ajustan a la realidad de los hechos.

Considerando la importancia que el instrumento reviste es que el legislador ha sido exigente y detallado en cuanto a regular los requisitos que debe contener, las sanciones y presunciones que a su respecto ha establecido.

El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años, tiempo en el cual se extiende la prescripción liberatoria (art. 256, LCT).

Sin embargo, en la égida del derecho comercial, las constancias de los libros se complementan con la documentación respectiva (arts. 327 y 328 del Cód. Civ. y Com.), por lo cual, en la práctica, los recibos de pagos laborales, en la medida en que se reflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de diez años que prescribe el Cód. Civ. y Com.

p. 437Entonces, de acuerdo con lo expuesto, es posible concluir que los recibos confeccionados de acuerdo con las previsiones establecidas en la ley, son el único medio idóneo para acreditar la cancelación de las remuneraciones y, tal como lo prevé el art. 143, LCT, el empleador tiene la obligación de conservarlos durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate (art. 256).

Para el caso de los adelantos otorgados con vales, también se deben cumplir los requisitos formales previstos por los arts. 138, 139 y 140 del cuerpo legal citado. Por el contrario, cuando el recibo no cumpla con los requisitos que la ley exige, carecerá de efecto liberatorio para el empleador.

2.2.1. Contenido del recibo de haberes

Los requisitos de contenido del recibo están enumerados en el art. 140, LCT; los principales son: los nombres del empleador y el trabajador; lugar y fecha de emisión; el importe de la remuneración y su discriminación, así como las deducciones realizadas, y la fecha de ingreso del trabajador y su categoría.

La enumeración contemplada fija los requisitos mínimos que el recibo debe contener, sin perjuicio de que pueda consignarse algún otro que no altere la esencia tuitiva con que se ha pretendido protegerlo. Podrá exhibir el logo de la empresa, ser de diferentes colores o diseños, efectuar precisiones sobre los conceptos que se pagan, pero no alterar su contenido, ni presentar renuncias de ninguna especie, como ya fuera expresado.

El art. 140, LCT, expresa que "el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de identificación tributaria (CUIT) (texto conforme a la ley 24.692 del 27/9/1996); b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único de identificación laboral (CUIL) (texto conforme a la ley 24.692 del 27/9/1996); c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador; d) los requisitos del art. 12, dec.-ley 17.250/1967; e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de estas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado; f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente

p. 438correspondan; g) importe neto percibido, expresado en números y letras; h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador; i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador; j) en el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos; k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago".

Básicamente, los recaudos enunciados tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo (para lo cual la ley 24.692 —art. 1º— incorporó la mención del CUIT y el CUIL), circunstanciar el pago y discriminar y cuantificar cada uno de los rubros y deducciones.

Se faculta al empleador a instrumentar por recibo separado las vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador; es una potestad habitualmente utilizada para documentar el pago de rubros no mensuales o excepcionales.

2.2.2. La exigencia del doble ejemplar

El art. 139 de la LCT establece el requisito del doble ejemplar para los recibos de sueldo. Esto significa que el empleador, al momento de efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que este pueda controlar y verificar sus datos.

Esta es otra singular particularidad que se da en el marco de la relación de trabajo. En general, en cualquier relación transaccional donde se instrumenta el pago, el recibo es uno solo y queda en poder de aquel que paga, como forma de acreditar el pago de lo adeudado

La exigencia de entrega del duplicado al trabajador tiene por finalidad la de permitirle verificar si los datos consignados son correctos: individualización del empleador, calificación profesional, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneración, deducciones realizadas, entre otras cuestiones.

En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador, dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean una situación desventajosa para el trabajador.

El recibo debe ser firmado por el trabajador —aunque sea menor—; en caso de no saber firmar, debe colocar su impresión dígito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario del trabajador.

Puede darse el caso de un trabajador analfabeto que no sepa firmar, a cuyo efecto bastará con la impresión del pulgar a modo de firma. La cuestión a analizar en este caso para el juez que deba dilucidar una cuestión en la que se debatan cuestiones que exceden el pago, acorde al principio de primacía de la realidad, es qué validez en términos de reconocimiento puede otorgársele a esa impresión puesta sobre el recibo.

Por res. 1362/2012 (BO del 18/9/2012), modificada por las res. 602/2013 (BO del 28/5/2013) y 183/2015 (BO del 3/9/2015), todas de la Secretaría de Trabajo se fijaron las pautas para la incorporación de la firma digital a los recibos de pago de salario al personal en relación de dependencia, estableciendo los requisitos generales para el empleo de la firma digital o electrónica.

2.2.3. Firma en blanco. Presunciones

El art. 60, LCT, prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco, apartándose de la regla del art. 315 del Cód. Civ. y Com. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firmó en blanco —para eludir la consecuencia del reconocimiento de firma según el art. 314 del Cód. Civ. y Com.—, y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento. También cabe la probanza y la demostración de "que las declaraciones insertas en el documento no son reales", acreditación que conduce a igual solución, aun cuando el documento no hubiere sido firmado en blanco, por imperio del principio de primacía de la realidad y de las normas relativas al fraude (art. 14, LCT).

2.3. Adelantos (art. 130, LCT)

La obligación de pagar la remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos (art. 128), o en los días y horas señalados en el contrato individual que respeten —obviamente— aquellos

p. 439plazos. Sin embargo, con antelación al vencimiento de las fechas de pago, puede suceder que el trabajador necesite dinero anticipado y lo solicite a su empleador.

El art. 130, LCT, dispone que el empleador pueda otorgar adelantos; de la redacción de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligación. De todos modos, la LCT fija un límite para los adelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago.

Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador (p. ej., tener que hacer frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por el sistema de salud prepago o la obra social).

Las formalidades que establece la LCT tienden a proteger los principios de pago íntegro y oportuno de la remuneración; en orden a ello se deben considerar prohibidos los anticipos a cuenta de remuneraciones como práctica habitual, que la ley solo autoriza con la finalidad de atender a las posibles necesidades de los trabajadores.

En cuanto a la forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la reglamentación, rigiendo los mismos requisitos formales respecto del contenido del recibo que para el pago de la remuneración (arts. 138, 139 y 140, LCT). En la práctica, debe confeccionarse el vale de adelanto con los requisitos previstos por el art. 130, que el trabajador rubricará con su firma una vez percibido el adelanto.

El monto a deducir en concepto de adelanto otorgado al trabajador no queda alcanzado por el porcentaje máximo de retención que la ley autoriza en el art. 133, LCT, ya que no se trata de una deducción, sino que es el salario mismo que ya fue otorgado con anticipación.

2.4. Retenciones, deducciones y compensaciones (arts. 131 a 133, LCT)

La LCT establece en su art. 131 una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (intangibilidad salarial); y enumera en forma enunciativa la prohibición de efectuar descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o especie.

Por otra parte, el art. 131, en su último párrafo, establece que no se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

2.4.1. Excepciones a la prohibición de retener

Tal como ha sido expuesto, la propia ley autoriza ciertas y determinadas excepciones a la prohibición de retener y para ello, se transforma al empleador que efectúa el pago del salario en agente de retención sobre determinados conceptos, que posteriormente son imputados a pagos en nombre del trabajador.

A partir de esta situación el empleador adquiere las responsabilidades adicionales que implican el administrar dinero que no es propio, para lo cual debe ser diligente, eficaz y rápido en el caso de que las sumas retenidas se destinen a pagos que deban efectuarse a terceros.

El art. 132, LCT, enumera en forma taxativa las excepciones legales:

"(...) a) adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del art. 130 de esta ley (...).

"(...) b) retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador (...)

"(...) c) pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades (...)

"(...) d) reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercadería de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas (...)

"(...) e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación (...)

"(...) f) depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador (...)

p. 440"g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

"h) reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo;

"i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente".

Cabe agregar que en aquellos casos en los que la retención no es impuesta por ley, convenio o estatuto, la aprobación del descuento por parte de la autoridad administrativa laboral es un requisito que el empleador tiene el derecho a exigir con carácter previo a efectuar la retención en el caso de que no fuese suficientemente clara la autorización legal.

Debe agregarse, además, que salvo en los supuestos en los cuales la ley lo transforma en agente de retención de manera obligatoria, el empleador no tiene obligación de efectuar la retención, deducción o compensación por más que ella se encontrare autorizada y el trabajador hubiese expresado su consentimiento.

El límite porcentual máximo establecido en el art. 133, párr. 1º, LCT, puede ser modificado al solo efecto de hacer posible la retención dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia (res. gral. AFIP 2437 [BO del 22/4/2008], modificada, entre otras, por la res. gral. AFIP 3770/2015 [BO del 7/5/2015]).

Asimismo, cabe recordar que las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art. 120, LCT, salvo por deudas alimentarias (art. 147, LCT).

Por lo tanto, se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho límite en los supuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que son fijadas por el juez interviniente.

En caso de que el trabajador haya causado daños graves e intencionales en los bienes de la empresa —talleres, instrumentos o materiales de trabajo—, el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20% de su remuneración en dinero.

Ello siempre que consigne judicialmente la suma retenida y que dentro de los noventa días inicie la acción de responsabilidad; dicho período opera como plazo de caducidad del derecho a retención, debiendo, en tal caso, restituirse los salarios con más los pertinentes intereses devengados como consecuencia de la privación del uso del capital. Es una excepción al principio de no retención, no al de no compensación.

El art. 135 de la LCT establece una excepción al principio de no retención, al disponer que en los supuestos de daño doloso producido por el trabajador (art. 87, LCT), el empleador podrá retener hasta el 20% del monto total en dinero de la remuneración del causante del daño, debiendo consignar dicha suma judicialmente.

A partir de que el daño se produce, el empleador cuenta con 90 días hábiles para iniciar la acción de responsabilidad so pena de caducar el derecho de retención (en este caso, se deberá restituir los salarios con más los intereses originados en la privación de uso del capital retenido). Se trata de unos de pocos casos de caducidad establecidos en la LCT.

Más recientemente, en materia de caducidad de instancia en un caso que involucraba menores, la CS en el fallo "Aguirre, Gabriela c. Quevedo, Eulalia y otro" (10/5/2022) señaló que, si bien el instituto en cuestión debe ser siempre de interpretación restrictiva, lo es más cuando afecte los intereses de niños y niñas (en el caso se hallaba en juego la reparación de un accidente laboral que había ocasionado la muerte del progenitor de los niños).

Por ello, revocó la decisión del Superior Tribunal provincial que la había declarado, considerando que la sentencia resultaba arbitraria en tanto había ratificado dicha caducidad sin ponderar de manera adecuada la falta de intervención oportuna que correspondía otorgar al Ministerio Público con competencia local para ejercer la representación promiscua de los menores involucrados, lo que configuró una situación de indefensión jurídica. Agregó que es deber del juzgador llevar a cabo un control judicial activo y disponer la notificación inmediata en este tipo de situaciones, para evitar el abandono de proceso en perjuicio de aquellos, amén del carácter alimentario que revestía la indemnización objeto del Fallos 345:251).

p. 441VII. Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador (privilegios) y del trabajador, y frente al propio trabajador

1. Protección frente a los acreedores del empleador en la quiebra. Privilegios

Privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro (art. 3875, Cód. Civil), de modo que el deudor no puede crear un privilegio en favor de ninguno de los acreedores (art. 3876, mismo cuerpo legal). Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables (art. 12), salvo que se trate de créditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso se admite su renuncia (art. 43, ley 24.522).

Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador. La norma se refiere a los sucesores a título universal, a cuyo respecto los privilegios son accesorios de los créditos que reciben, y no a los sucesores a título individual, ya que el art. 148, LCT, prohíbe la cesión "a terceros por derecho o título alguno".

El art. 263, LCT, prescribe que "los privilegios no pueden resultar sino de la ley". El hecho de estar fijados por ley les concede una situación beneficiosa respecto de otros acreedores, como pueden ser los embargantes.

La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Los arts. 241 y ss., ley 24.522, otorgan a los créditos laborales un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros. El Cód. Civ. y Com. se ocupa de los privilegios especiales en los arts. 2582 y ss.

La ley 24.522 establece que el trabajador está en la posición de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y también como acreedor quirografario, según los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a créditos preferentes (arts. 183, párr. 2º, y 244, ley 24.522). Si el acreedor goza de privilegio especial, debe demostrar sumariamente que los bienes afectados son suficientes para cubrirlo; en cambio, esto no es necesario cuando se trata de un crédito de causa laboral (art. 80, ley 24.522).

Por su parte la LCT —en los arts. 261 a 274— fija normas especiales a tales fines y establece un régimen de privilegios compatibles con el sistema que la LCQ contempla en su art. 241, inc. 4º, para los privilegios con alcance especial, y en el art. 246, inc. 2º, para los privilegios con alcance general.

La LCT enumera los créditos laborales que gozan de privilegios con alcance especial en el art. 268. Cabe aclarar que son los créditos que se originan en la prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido para la explotación o para las obras y construcciones.

Dado que la quiebra no produce la disolución automática del contrato de trabajo, si se decide la continuación de la empresa, la remuneración de los trabajadores elegidos por el síndico para seguir en ella es pagada por el concurso, y se le otorga tratamiento de gasto de justicia.

Ello implica que se los considera como gastos de conservación, administración y/o liquidación, y deben ser pagados con preferencia a los créditos contra el deudor, salvo aquellos que tengan un privilegio especial (art. 240, párr. 1º, ley 24.522). El trabajador no debe verificar esos créditos para percibirlos. Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art. 268 sobre cualquier otro crédito, con la única excepción del acreedor prendario por el saldo de precio y el crédito del retenedor por razón de la misma cosa.

La norma dispone que gozan de privilegio especial (el que se tiene sobre un bien determinado del deudor): las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo.

Por su parte, también la LCQ enumera los créditos laborales con privilegio especial en el art. 241, inc. 2º, ley 24.522, de igual tenor que el art. 268, LCT, y agrega los intereses por el plazo de dos años a partir de la mora en su art. 242, inc. 1º. Ambos regímenes consideran el lugar donde se asientan los privilegios de los créditos laborales:

p. 442sobre las mercaderías, materias primas y maquinarias, que, siendo de propiedad del concursado, se hallen en el establecimiento donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotación.

La LCT considera que el privilegio especial recae además sobre el precio del fondo de comercio, el dinero, títulos de créditos o depósitos en cuentas bancarias o de otro tipo que sean resultado de la explotación, salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de tercero.

El art. 269 de la LCT dispone además que "si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embargo para hacer efectivo el privilegio, aunque el poseedor de ello sea de buena fe. Este derecho caducará a los seis (6) meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o explotación".

Hasta los seis meses posteriores a la fecha en que los bienes mencionados en este artículo hubieran sido retirados del establecimiento, o a la fecha en que el trabajador tuviese conocimiento del retiro, tiene derecho a solicitar su embargo a fin de ejercer el privilegio especial establecido en el art. 268. Carece de relevancia si el tercero poseedor ha actuado de buena o mala fe.

Se otorga privilegio especial sobre el edificio, obra o construcción de propiedad del deudor, al crédito del trabajador que hubiere intervenido en su edificación —parcial o total—.

Si el trabajador se hubiera desempeñado contratado por un contratista o subcontratista del propietario de la obra, el privilegio será invocable si este último la hubiera encargado con fines de lucro o para utilizarla en una actividad con esa finalidad. En este caso, el privilegio se limita únicamente a los créditos por remuneraciones y fondo de desempleo.

Por medio de la subrogación real que la LCT contempla en su art. 272 y la LCQ en su art. 245, se traslada el privilegio especial sobre un determinado bien a la suma de dinero que lo sustituya por cualquier causa. Agotada esa suma de dinero, el privilegio especial por el saldo impago se transforma en privilegio general.

En cuanto al régimen de privilegios generales, que son aquellos que no tienen relación sobre un bien determinado y se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador, el art. 273, LCT, establece que poseen privilegio general: los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro crédito derivado de la relación laboral y las costas judiciales; los créditos que cuentan con este privilegio son cancelados con preferencia a los quirografarios.

La norma contenida en este artículo es prácticamente idéntica a la del art. 246, inc. 1º, ley 24.522, pero esta incluye los intereses por el plazo de dos años contados a partir de la mora.

En cuanto a los intereses, la LCT los contempla en un solo artículo referido a ambos privilegios, considerando que estos se extienden por el plazo de dos años computados a partir de la mora. Los intereses siempre son accesorios del crédito respecto del cual se devengan, de modo que gozan de su privilegio. Las costas y gastos judiciales generados por el reclamo correspondiente a un crédito con privilegio general gozan del mismo privilegio.

En cuanto a los intereses, la reforma introducida por la ley 26.684 ha modificado el art. 19 de la LCQ, que establece la suspensión del cálculo de intereses que se produce sobre los créditos a partir de la presentación en concurso, excluyendo de su aplicación a los créditos laborales correspondientes a la falta de pago de salarios y toda indemnización derivada de la relación laboral.

Dice el art. 6º de la ley 26.684 (BO del 30/6/2011): "Incorpórase como último párrafo del art. 19 de la ley 24.522 y sus modificatorias, de concursos y quiebras, el siguiente texto: 'Quedan excluidos de la disposición precedente los créditos laborales correspondientes a la falta de pago de salarios y toda indemnización derivada de la relación laboral'".

Esta nueva situación otorga una mayor fuerza a los créditos laborales y se supone que tendrá implicancias en el momento de efectuar propuestas a los acreedores.

La nueva ley también modifica el art. 34 de la LCQ y concede a los trabajadores de la concursada que no tuvieren el carácter de acreedores el derecho a revisar los legajos y ser informados por el síndico acerca de los créditos insinuados (art. 9º, ley 26.684, BO del 30/6/2011).

p. 443Otro aspecto a resaltar de la reforma introducida es que —en el marco de la nueva situación que crea, consistente en permitir que una cooperativa de trabajo, aun en formación, pueda inscribirse como interesada en adquirir las cuotas o acciones de la sociedad en concurso— el juez (conforme al nuevo art. 48 bis que se incorpora a la LCQ) "ordenará al síndico que practique liquidación de todos los créditos que corresponderían a los trabajadores inscriptos por las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por ley 20.744, los estatutos especiales, convenios colectivos o la que hayan acordado las partes. Los créditos así calculados podrán hacerse valer para intervenir en el procedimiento previsto en el artículo anterior".

Otra herramienta que se incorpora desde la ley concursal es el hacer valer la deuda salarial como activo para adquirir el capital social de la empresa a través de una cooperativa.

En síntesis, ambos sistemas se ocupan de la protección y tutela del salario, en el caso de la ley concursal, teniendo en mira además el interés de la masa y la continuidad de la empresa, pero atendiendo de manera especial el carácter alimentario del salario.

En cuanto al sistema de privilegios, la definición de privilegios que cada uno de los cuerpos proporciona hace que ellos sean absolutamente compatibles y articulables entre sí.

2. Protección frente a los acreedores del trabajador. Inembargabilidad

Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero —atento al carácter alimentario del salario— está sujeta a límites, que en general existen en las legislaciones, tendientes a proteger la mayor parte del salario como principal fuente de ingresos de ese trabajador a efectos de que permita la satisfacción de sus necesidades básicas y las de su familia.

El art. 147, LCT, dispone que el salario sea inembargable en la proporción fijada por la reglamentación. Esta, por su parte —dec. 484/1987— dispone que el salario mínimo vital y móvil es inembargable en su totalidad (art. 1º), excepto en aquellos casos en los cuales el crédito respecto del cual se decreta la medida corresponda a cuotas alimentarias o litisexpensas (art. 4º). En este caso, deberá el juez fijar el monto del embargo tomando en consideración las necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.

En el caso del trabajador deudor, el legislador se ha interesado especialmente en compatibilizar los derechos de los acreedores y la necesidad de garantizar el resultado de un juicio, con las lógicas consecuencias que se desprenden del carácter alimentario del salario y la directiva de evitar el abuso del instituto del embargo, para que los recursos legítimos que la ley otorga a los acreedores no terminen atentando contra la defensa y la conservación del patrimonio material y moral del trabajador.

Así, distintas normas resguardan su vivienda (bien de familia, ley 14.394; art. 20, LCT); los bienes indispensables de uso diario que en ella se encuentren; los créditos de alimentos; las indemnizaciones por accidente de trabajo; las jubilaciones y pensiones; los utensilios necesarios para el ejercicio de una actividad, arte u oficio (art. 219, Cód. Proc. Civ. y Com., con el fin de resguardar la garantía del art. 14, CN, de "trabajar y ejercer toda industria lícita", amén de las del 14 bis, CN); los sepulcros familiares (art. 219, Cód. Proc. Civ. y Com.), y el salario (aunque con limitaciones, como se analizará a lo largo del presente).

El "embargo de salario" es la retención o retenciones a que está sujeto un trabajador asalariado en razón de obligaciones fijadas en sentencia y por orden de un juez competente, o por acuerdo entre partes (p. ej., una pensión alimentaria), cuya aplicación es de cumplimiento obligatorio para el empleador, empresa o institución a cargo de realizar el proceso.

El salario, por regla general que admite excepciones (ver comentario al art. 147, LCT), es inembargable. Solo puede darse el embargo en los casos y dentro de los límites señalados por la ley. Para todos los efectos, solo procede el embargo de salarios sobre los sueldos que sean superiores a la suma inembargable, que varía según los casos.

En tal sentido, el dec. 484/1987 determina los importes inembargables de las remuneraciones e indemnizaciones de los trabajadores, y se inspira en el propósito de garantizar el principio de intangibilidad de las remuneraciones e indemnizaciones laborales en relación con los reclamos provenientes de los acreedores del dependiente.

p. 444Además, establece la inembargabilidad íntegra del salario mínimo vital —"hasta la concurrencia de su importe"—, atento a su naturaleza misma y a la consideración de sus niveles históricos. A tal efecto, el art. 1º dispone que las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario sean inembargables hasta una suma equivalente al importe mensual del salario mínimo vital fijado de conformidad con lo dispuesto en los arts. 116 y ss. de la LCT.

En cuanto a las remuneraciones superiores a ese importe, decreta que serán embargables en la siguiente proporción:

1. Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que excediere de este último.

2. Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe que excediere de este último.

A los efectos de la determinación de los importes sujetos a embargos solo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero por su importe bruto, con independencia de lo dispuesto en el art. 133 de la LCT (art. 2º).

Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus derechohabientes con motivo del contrato de trabajo o su extinción serán embargables en las proporciones que establece el art. 3º:

1. Indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta diez por ciento (10%) del importe de aquellas.

2. Indemnizaciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el veinte por ciento (20%) del importe de aquellas.

A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad aplicable, el artículo establece que deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos derivados de la extinción del contrato de trabajo.

En caso de pluriempleo, el porcentaje de embargo se calculará independientemente respecto de cada retribución que cobre el trabajador. También es viable aplicar sobre un mismo sueldo embargos simultáneos; es decir, cuando existen diferentes acreedores que generen diversas medidas a su favor.

Eso sí, se pueden efectivizar en tanto no excedan de la suma o salario que puede ser sujeto a embargo. En otras palabras, no podrá embargarse respecto de un mismo salario, sino únicamente la parte que fuere embargable conforme a las disposiciones que se analizan.

Si existiesen intereses devengados respecto del crédito remuneratorio a embargar, las limitaciones protectorias se aplican plenamente, ya que lo accesorio sigue la suerte de lo principal. Si bien el dec. 484/1987 no contiene previsión alguna acerca de los intereses devengados por los créditos cuya inembargabilidad reglamenta, entiendo que en tanto revisten el carácter de accesorios del capital deben seguir su misma suerte.

Por ejemplo, si el salario mínimo vital y móvil fuera de 400.000 y la remuneración del trabajador de $ 1.500.000, se pueden embargar hasta $ 220.000, por las siguientes razones: como el monto de la remuneración supera el doble del SMVM se puede embargar hasta el 20%; los $ 400.000 del SMVM son inembargables; restan $ 1.100.000, que es la suma que excede el salario mínimo vital y móvil; es embargable el 20% de ese monto ($ 220.000).

La ley 25.963 (BO del 3/12/2004) estableció la inembargabilidad de las sumas de dinero no remunerativas que se perciban por participación en programas de pasantías, becas y planes sociales, ratificando su carácter alimentario, aunque no configuren salario en sentido estricto. Tampoco rige la protección en caso de no acreditarse el vínculo laboral.

A fin de aplicar los porcentuales de embargabilidad, se debe tomar en consideración la remuneración en dinero (no en especie) por su importe bruto (art. 2º, dec. reg. 484/1987).

A fines de 2016 el art. 147LCT fue modificado por la ley 27.320 (BO del 15/12/2016), que se ocupa de la cuota de embargabilidad. Dispone que "a los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los trabajadores se deberá instrumentar ante el empleador para que este efectúe las retenciones que por derecho correspondan, no pudiéndose trabar embargos de ningún tipo sobre la cuenta sueldo. Trabado el embargo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, el

p. 445empleador deberá poner en conocimiento del trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo ordena".

La ley 27.320 incorpora un tercer párrafo al art. 147 de la LCT consagrando la inembargabilidad de las cuentas sueldo ya sea de manera preventiva o ejecutiva, determinando la prohibición de trabar embargos directamente sobre la cuenta sueldo. Esto significa que la orden de embargo deberá ir dirigida al único agente de retención admitido que es el empleador, quien deberá poner en conocimiento del trabajador la traba del embargo dentro de las 48 horas de efectivizada la misma, entregándole copia de la resolución judicial que así la ordene.

3. Protección frente al propio trabajador

La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50% correspondiente a no más de un período de pago (art. 130, párr. 1º, LCT).

El art. 133, LCT, establece como porcentaje máximo de deducción, retención o compensación el 20% del monto total de la remuneración en dinero que debe percibir el trabajador, dejando expresamente a salvo los adelantos de salarios autorizados por el art. 130 que, en casos ordinarios, pueden llegar hasta un 50% de las remuneraciones y en casos de gravedad y urgencia, a uno mayor. Es decir, que los adelantos de sueldo están excluidos del límite establecido. La solución legal es razonable, habida cuenta de que se trata solo de la devolución de lo que ya había recibido el trabajador.

El art. 148, LCT, teniendo en cuenta el carácter alimentario de los créditos laborales —además de ser irrenunciable—, dispone la prohibición de cederlos. Se trata de una norma protectoria que considera nula la cesión parcial o total por cualquier título.

El artículo establece que "las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno".

El derecho al salario es irrenunciable y como principio general se ha establecido que no se puede ceder en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso. La norma ha sido consagrada a los efectos de otorgar su disponibilidad. La finalidad del artículo es la preservación del crédito.

El pacto de cuotalitis, autorizado por el art. 277 hasta un 20%, constituye una excepción a la regla contenida en este artículo. Es de práctica usual la celebración de un pacto de cuotalitis entre el trabajador y su letrado en el marco de un proceso laboral. El pacto, luego de firmarse se agrega al expediente, y previo reconocimiento de él efectuado por el trabajador ante el juez interviniente, este dicta el auto homologatorio por medio del cual adquiere fuerza ejecutiva.

Este permitirá que el letrado, llegado el momento de cobro del juicio, pueda solicitar al juez que de los montos depositados a nombre del trabajador se retengan los que al letrado le correspondan, en virtud del pacto de cuotalitis que las partes hubieren suscripto y denunciado.

VIII. Prestaciones no remuneratorias

Las prestaciones no remunerativas son prestaciones que se originan en el marco de una relación laboral, pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado, sino que tienen por objeto otorgar beneficios, o bien reparar un daño.

En el marco del contrato de trabajo, se efectúan ciertos pagos o se entregan determinadas cosas o servicios que no poseen naturaleza remuneratoria, ya sea porque se trata de una reparación, que es el típico caso de las indemnizaciones, o por cualquier otra circunstancia, donde el valor de lo que se entrega no está pagando la prestación de servicios.