GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 566enfermedad lo incapacita para prestar el servicio tenido en vista en la contratación (sala 5a, 30/9/2015, "Barrios, Alberto Ramón c. Prosegur SA").

A los efectos de aplicar el segundo párrafo del art. 212 de la ley 20.744, el empleador no solo debe acreditar la inexistencia de tareas livianas para adjudicar al trabajador, sino además que quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación que permita dar, a aquel, tareas compatibles con su estado (sala 9a, 27/3/2015, "Machado de Olivera Rodolfo Pablo c. Empresa de Transporte Mariano Moreno SA").

La sentencia que concluyó que el vínculo laboral se extinguió por jubilación, pues el empleador cursó la intimación prevista en el art. 252 de la LCT antes que el actor notificara su incapacidad en los términos del art. 212, párr. 4º, de la LCT, se apartó de la solución prevista por la normativa, toda vez que el art. 252 del régimen referido, en la redacción vigente al momento del distracto —texto ordenado por ley 24.347— disponía que una vez notificada la intimación a iniciar el trámite jubilatorio el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año (CS, 8/7/2021, "Corvalán, José Darío c. Intercórdoba SA s/ordinario - art. 212, LCT").

6. Cambio de tareas. Otorgamiento de tareas livianas

Si la empleadora estaba en conocimiento del estado de salud de la trabajadora en razón del informe que recibió del servicio de medicina y no acreditó la existencia de causas que no le fueran imputables en torno al impedimento para otorgarle tareas que pudiera desempeñar, y tampoco ha justificado por qué no le dio tareas, corresponde confirmar la sentencia que entendió injustificado el despido (sala 2a, 29/9/2015, "Zárate, Sandra Patricia c. Galeno Argentina SA").

El despido del trabajador por imposibilidad de asignarle tareas conforme el art. 212 de la LCT no resulta ajustado a derecho, ya que la empleadora tenía la obligación de reubicarlo en otras tareas que hubiera podido llevar a cabo de acuerdo con su capacidad residual y no acompañó elemento alguno que acredite un ofrecimiento en tal sentido o la supuesta negativa en aceptarlo (sala 2a, 18/7/2014, "Bolognesi, Claudia Mabel c. PAMI Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados").

7. Art. 212, párr. 3º, LCT. Preaviso

Solo en el supuesto del párr. 4º del art. 212, LCT, que regula el caso de extinción de la relación por imposibilidad absoluta de ejecución, no rige la obligación de preavisar, exigencia que sí rige en los supuestos de los párrs. 2º y 3º, obligación que es conceptual y prácticamente adecuada a situaciones en las que el trabajador conserva un grado de capacidad de trabajo que le permite aspirar a un nuevo empleo (sala 8a, 8/2/2000, "Ceccherini, Norberto N. c. Línea 213 SA de Transporte", DT 2001-A-1000).

8. Incapacidad absoluta. Indemnización del art. 212, párr. 4º, LCT

Corresponde otorgar a un trabajador que sufrió un accidente de trabajo, la indemnización prevista por el art. 212, inc. 4º, de la LCT, pues el carácter absoluto de la incapacidad del dependiente que fue determinada mediante dictamen de la Comisión Médica —en el caso, del 83,22%— no ha sido debidamente controvertida (ST Corrientes, 6/4/2015, "Leiva, Marciano Ramón c. La Segunda ART SA y/u otro").

El despido dispuesto por el empleador con fundamento en el art. 212 de la LCT no resultó ajustado a derecho, pues sin entrar en la discusión acerca de si podía o no asignarle otras tareas livianas, acordes a su estado de salud, no probó que el trabajador se encontrara limitado y que la incapacidad fuera definitiva (sala 1a, 4/6/2021, "Araiztegui Emanuel c. Toredo SA").

Es improcedente el despido fundado en el art. 212, LCT, pues ante la existencia de diagnósticos disímiles, como fueron los emitidos por el médico tratante del trabajador que otorgó el alta médica y lo consideró apto para el reingreso al trabajo, y los informes del médico laboral que indicaron la posición contraria, la empleadora debía arbitrar los medios necesarios para verificar mediante otra consulta médica el estado de salud del dependiente, lo que no ocurrió, ya que ante el informe médico emitido por el médico designado por el empleador, este informó al trabajador que continuaba manteniendo la reserva de su puesto de trabajo y, vencido este, puso fin a la relación laboral (sala 5a, 25/2/2021, "Mosqueira, Alberto Amadeo c. Fate SA").

9. Acumulación de indemnizaciones

p. 567El incremento indemnizatorio del art. 2º, ley 25.323, se encuentra supeditado a los supuestos de despidos en los que el empleador resulta moroso de las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233, 245 y 6º y 7º, ley 25.013. Pero si como en el caso, la extinción del vínculo contractual se operó en virtud de lo normado en el art. 212, párr. 4º, LCT, el hecho de que deba abonarse una indemnización igual a la contemplada en el art. 245, LCT, no autoriza a hacer una interpretación extensiva del incremento del art. 2º, ley citada (sala 1a, 13/5/2004, "Boccolini, René c. Sebamar SA y otros").

10. Renuncia durante la licencia. Validez

No tiene fundamento legal el argumento referido a que la renuncia del trabajador durante el período de licencia por enfermedad o accidente no es válida, porque la LCT no prevé tal imposibilidad, ni siquiera, restringe la facultad de despedir sin causa por parte del empleador, pues si bien el preaviso notificado al trabajador enfermo o accidentado carece de efectos y solo comienza a correr a partir del momento en que cesa la causa que determinó la suspensión de la prestación de servicios, lo cierto es que aun así el despido es eficaz, sin perjuicio de que el empleador deba abonar además de las indemnizaciones derivadas del despido injustificado, los salarios correspondientes a los días de licencia por enfermedad o accidente hasta el vencimiento de estas o hasta la fecha del alta (arts. 239 y 213, LCT) (sala 3a, 31/7/2009, "Falbo, Andrés c. Raón Vilaro e Hijos").

11. Conservación del empleo

Corresponde admitir la indemnización prevista en el art. 212, inc. 4º, de la LCT, toda vez que de conformidad con lo dispuesto en el art. 211, LCT, la extinción del vínculo no se produce automáticamente por el mero agotamiento del plazo legal, sino que la relación subsistirá "hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla" y lo cierto es que a la fecha en la cual el trabajador comunicó a su empleadora que padecía una incapacidad absoluta que impedía que continuara prestando tareas, la accionada no había exteriorizado su voluntad de extinguir el contrato (sala 4a, 4/5/2021, "Montilla, Juan José c. M. J. A SA").

No se puede soslayar la finalidad protectoria del empleo establecida por el Poder Ejecutivo Nacional mediante las distintas normativas que en el estado de emergencia sanitaria mundial se vienen dictando, así pues, resulta congruente acatar, en primer lugar, la regla jurídica que manda "no distinguir cuando la ley no distingue" y, en segundo término, la preservación de los puestos de trabajo en tal contexto de excepción. Máxime la dificultad — más que evidente— de que la aquí accionante pueda hacerse de un nuevo puesto de trabajo ante la actual situación sanitaria imperante (sala 7a, 25/2/2021, "Domínguez, Alejandro David c. Los Lanares de Güemes SRL y otro").

Planteado el conflicto acerca de la duda respecto de la razonabilidad del despido dispuesto, se aprecia —prima facie— contradictoria la decisión rescisoria de la empleadora, en la medida en que se le achaca al actor haber incumplido con normas atinentes a la situación de COVID-19 cuando dos días antes del supuesto hecho se habría comunicado a la empresa un petitorio en procura de revisión de protocolos, juntamente con el pedido de testeos al personal de la refinería. A ello cabe aditar que la demandada es la responsable, en su calidad de titular del establecimiento así como del vínculo laboral, de permitir un encuentro como el que alega en la misiva rescisoria, por haber ocurrido en horario e instalaciones de trabajo, amén de ello, la presunta violación a los protocolos de seguridad, tal como la accionada reconoce estaban controlados y filmados, por las cámaras de seguridad del establecimiento y podían ser interrumpidas por el personal de seguridad o jerárquico (sala 10a, 17/2/2021, "Ortiz, Marcos Rodrigo c. Raizen Argentina SA s/acción de amparo").

Es procedente la medida cautelar solicitada a fin de que se ordene a la empleadora el pago de las remuneraciones devengadas y a devengarse durante la vigencia de las medidas sanitarias de aislamiento social, preventivo y obligatorio, toda vez que se acreditó que la trabajadora es progenitora a cargo de dos hijos menores de edad, resulta ser su responsable legal y del hogar y que dejó de percibir sus haberes, por lo que se encontraría incursa en la situación prevista en el art. 3º de la res. MTEySS 207/2020 respecto de la exención de prestar servicios y mientras continúe la suspensión de clases dispuesta por la res. 108/2020 del Ministerio de Educación y justificadas sus inasistencias, de modo que se encuentran cumplidos suficientemente los requisitos de admisibilidad de la medida precautoria pretendida, para tener por configurada la "verosimilitud en el derecho" y el "peligro en la demora" (sala 8a, 3/6/2021, "Gil, Carolina Rosa c. Group of Private Security SRL s/medida cautelar").

Los términos del intercambio telegráfico entre las partes revelan que las ausencias no fueron injustificadas, en tanto la actora siempre evidenció su voluntad de mantener vigente el vínculo laboral mediante las respuestas brindadas en las comunicaciones telegráficas remitidas y que se encontraba impedida de prestar servicios,

p. 568transcribiendo los certificados médicos y poniéndose a disposición del control médico correspondiente (sala 5a, 7/10/2021, "Díaz, Analía Fernanda c. Seibo Ingeniería SA").

12. Injurias respecto a las enfermedades

Existe una abierta violación al principio de buena fe establecido en el art. 63 de la LCT por parte del trabajador, que configura una injuria laboral que no permite la prosecución de la relación laboral que el trabajador alegaba con su empleador no poder cumplir con su débito laboral en razón de encontrarse enfermo —percibiendo sus salarios en uso de licencia por enfermedad inculpable—, mientras que para el otro empleador sí prestaba servicios. Si se está enfermo, y el médico tratante indica reposo laboral, esta imposibilidad de desarrollar las tareas laborales rige para todos los ámbitos, sin importar de qué empleador se trata, o del tipo de actividad que se cumple (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén, sala 2ª, 28/2/2024, "Rezzonico, Jose Luis c. Rodamientos Sur SRL s/despido por causales genéricas").

Más allá de los extensos términos de la respuesta del trabajador en la que insiste en que se encuentra enfermo, lo cierto es que no invoca la existencia de un certificado médico que acredite su enfermedad posterior al 15/1/2019, fecha en que culminaba la última licencia otorgada por su médico particular, de hecho, fue el mismo galeno quien, al presentarse a declarar en estas actuaciones, dio cuenta de que la última vez que se presentó Molina en su consulta fue a fines de 2018, no pudiendo efectuar ninguna manifestación respecto del estado de salud del actor a mediados del mes de enero de 2019 (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 9/11/2023 • Molina, Pablo Emiliano c. Isidro SRL s/despido").

La inasistencia del trabajador a sus tareas no configuró una infracción o falta en relación a los deberes impuestos a este por la ley 9755, toda vez que la normativa aplicable expresamente determinaba que para la finalización de la licencia cuya prórroga fue otorgada oficiosamente por la propia administración, requería que previamente se corroborase la existencia de alta médica respectiva, hecho este que, en el caso, nunca ocurrió (Cámara de lo Contenciosoadministrativo Nro. 2 de Concepción del Uruguay, 17/3/2023, "Genero, Sergio Fernando c. Instituto de Ayuda Financiera a la acción social y Estado Provincial s/contencioso administrativo").

Encontrándose controvertida la pertinencia de la licencia médica notificada por la trabajadora, entiendo que la patronal debió haber agotado los recursos a su alcance en miras de constatar su estado de salud en forma previa a proceder a efectuar descuentos sobre su salario. Obrar que no se encuentra acreditado antes ni durante la tramitación de la presente causa, en la que la demandada omitió producir prueba en apoyo de su tesitura negacionista (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª, 31/3/2023, "Sánchez, Romina Gabriela c. Silvana Industrial Comercial y Financiera SA s/despido").

La norma del art. 209LCT impone al trabajador avisar la enfermedad o accidente que lo aqueja y que impide la dación de tareas, por cualquier medio válido de comunicación, pues no existe en la norma obligación alguna que indique una forma determinada para hacerlo porque ello implicaría una carga excesiva para una persona que se encuentra impedida de prestar tareas por una causa sobreviniente como es una enfermedad o un accidente que sufriera. Esto derriba el argumento recursivo expresado por la empleadora demandada cuando sostuvo que el medio idóneo de notificar una enfermedad era a través de un TCL por ser un medio de comunicación eficiente y más utilizado, pues el acceso a dicho medio si bien goza del carácter de gratuito no implica estadísticamente que sea el medio más utilizado para comunicar una enfermedad (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 24/10/2023, "Coscarelli, Adriana Giselle c. Colegio Esteban Echeverría SAE s/despido").

En la redacción actual del régimen de contrato de trabajo no se especifica una solución concreta a los conflictos de discrepancia médica entre los diagnósticos emitidos por el médico tratante del trabajador/a y el médico laboral, como sí ocurría con el antiguo art. 227 originario. A pesar de ello el empleador tiene el deber de tomar una decisión responsable con base en el bloque que integran los artículos 208 y 212, LCT. Por ello no puede exigirse al trabajador/a que consienta el dictamen médico de quien no es su médico tratante ni que siga las prescripciones de quien no es su médico de confianza, tampoco puede exigirse al empleador que abdique su facultad de control ante un diagnóstico médico emitido por el galeno que asiste al trabajador. Sin embargo, esta facultad de control prevista por el art. 210, LCT, no habilita al empleador a presuponer un derecho que no le asiste o a considerar situaciones fácticas no configuradas en el marco de la imposibilidad de prestar el débito laboral. Conforme a los derechos tutelados por la normativa prevista en los artículos 208 y siguientes de la LCT, pesa sobre la empleadora la obligación de resguardar la integridad psicofísica del trabajador (cfr. art. 75, LCT) debiendo arbitrar los medios necesarios para determinar el estado de salud del dependiente (cfr. art. 210, LCT). Ante la existencia de una discrepancia médica entre dos profesionales de la salud, lo primero que cabe analizar es si existe una limitación

p. 569que ponga en riesgo el cumplimiento de alguna de las obligaciones a cargo de las partes. Teniendo en cuenta que se encuentra a cargo de la demandada su obligación de resguardar la integridad psicofísica de todos los trabajadores bajo su órbita, el pedido de una junta médica se enmarca dentro del arbitrio de los medios necesarios para dirimir el planteo de fondo y verificar el estado de salud del dependiente, teniendo en cuenta por otra parte que resulta contrario a los principios de colaboración, solidaridad y buena fe (cfr. arts. 62 y 63 antes citados) dar preeminencia a la certificación que realiza el médico del empleador. Este es quien se encuentra en mejores condiciones fácticas para encontrar una prudente solución, teniendo en cuenta el principio rector de continuidad y conservación del empleo, salvaguarda de la integridad psicofísica del trabajador/a y continuidad salarial hasta el momento designado por la norma del art. 211, LCT. Es el empleador quien debe extremar los recaudos tendientes a comprobar el real estado de salud del dependiente. Por tal motivo el concepto de junta médica requiere la asistencia y participación de ambas partes, pero además requiere la opinión versada de profesionales médicos que incluso pueden formar parte de algún organismo público, interconsultas o intervención de los médicos que formularon los primeros diagnósticos. Ello garantiza que ambas partes estén representadas (un médico por el trabajador, otro por el empleador y un tercero consentido por ambos, especializado en la materia que se trate) (sala V, 10/10/2023, "Sánchez, Fernando Adrián c. Aeropuertos Argentina 2000 SA").

El vínculo laboral se extinguió por voluntad unilateral de la accionada y la juez de grado admitió la demanda incoada por el actor. Se agravia la demandada, quien adujo que no disponía de una posición de trabajo para el actor, por lo cual decidió disolver el vínculo laboral en los términos el art. 212, 2º párrafo, de la LCT. Cabe memorar que corresponde al empleador acreditar en forma objetiva y concreta que, al momento en que debía efectuar la reubicación del dependiente, no existía en la empresa puesto vacante o disponible que resultase compatible con el estado de salud que presentaba, y no cumplió con este requisito. La obligación legal que se le impone al empleador es la de otorgar labores a la persona trabajadora que está en condiciones de reincorporarse a prestar servicios pero tiene su capacidad laboral disminuida, sin que interese para qué tipo de tareas fue contratada oportunamente, sino las que pueda realizar luego de haber transitado una enfermedad o accidente, a fin de hacer primar la continuidad del vínculo laboral. En esta línea se destaca que la empleadora hubo de abonar la indemnización igual a la prevista en el art. 247 de la LCT, toda vez que no aportó pruebas que demuestren la imposibilidad que tenía de reubicar al trabajador en un nuevo puesto de trabajo por carecer de vacantes, y que invoca para justificar la extinción del vínculo de trabajo con el pago de la indemnización reducida como lo hizo. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala VIII, 8/11/2023, "Lucchesi Cirigliano, Lucas Adrián c. Andecam SA").

Resulta procedente la situación de despido indirecto en que se colocó la trabajadora ya que aun cuando se admitiera que la empleadora recién tomó conocimiento de la afección que padecía la actora con la comunicación que le enviara, resulta inatendible que pretenda justificar su actitud a través de expresiones tales como que la mera puesta a disposición de los certificados no sustituye la obligación de entrega, que la actora no acreditó su situación de salud, que al ser personal esencial debía prestar tareas o que imposibilitó el control médico. Ello así, pues desde el momento en que la actora le comunicó que padece la enfermedad de Parkinson y puso a disposición los certificados médicos que lo acreditaban, en plena pandemia de COVID-19 la empleadora debió extremar los recaudos y medidas a su alcance para ejercer el control médico previsto en el art. 210, LCT; pero al mismo tiempo proteger la salud de la trabajadora, quien debió ser relevada de prestar servicios en forma presencial (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 29/12/2023, "Peñafiel, Sonia Raquel c. Swiss Medical SA y otro s/despido").

El trabajador notificó encontrarse con licencia médica prescripta por su médico tratante a raíz de un cuadro depresivo y la empleadora la desconoce en virtud del alta médica emitida por parte del servicio médico empresario y además negó que dicha secuela psicológica derivara del accidente de trabajo sufrido por el trabajador el 23/3/2012, no obstante la determinación de incapacidad psicológica por parte de la CM jurisdiccional que entendió a partir de la denuncia del accidente de trabajo que sufrió el actor, por ello si efectivamente el actor dio aviso a la empleadora de su estado de salud y de su imposibilidad de asistir al establecimiento laboral, mal puede la parte demandada obviar dicha comunicación y considerar injustificadas sus inasistencias con base en un dictamen médico disímil al invocado por el trabajador (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 6/2/2023, "Molina, Walter Hugo c. Unidad de Gestión Operativa Ferroviaria de Emergencia SA y otro s/despido").

El esposo de la actora constituía una carga de familia a los fines de lo dispuesto por el art. 208 de la LCT. En consecuencia, es evidente que cumplía las exigencias legales para gozar de una licencia por enfermedad inculpable por doce meses, razón por la cual la decisión de la empleadora de dejar de abonar los salarios por enfermedad e insistir en la finalización de la licencia remunerada y vigencia del período de reserva de puesto,

p. 570contemplado en el art. 211 de la LCT, pese las intimaciones practicadas por la trabajadora, justificó la ruptura del vínculo laboral (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 13/12/2022, "Volpe, María Ana Luisa c. Bersa SA s/despido").

Resulta ajustado a derecho el despido decidido por el trabajador ante la falta de pago del salario correspondiente al mes de octubre de 2013, devengado durante su licencia por enfermedad, ya que la empleadora no acreditó haber hecho efectivo su pago, circunstancia que luce incluso de la información vertida por la perita contadora (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 2/8/2022, "Martínez, Leonardo Rodrgio c. Sprayette SA s/despido").

Existen indicios suficientes para considerar que la decisión de la empleadora de despedir al trabajador estuvo motivada por la enfermedad que este cursaba, que lo obligó a ausentarse de su lugar de trabajo en reiteradas oportunidades, tal como da cuenta el informe pericial contable, el informe pericial médico y los recibos de haberes obrantes en la causa, con enorme cantidad de inasistencias (67 veces en los últimos cinco meses), sin que exista apercibimiento alguno por la patronal, lo que lleva a la convicción de que esta conocía el estado de salud, tal como también mencionaron los testigos (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 29/4/2024, "Sosa, Sergio Hernán c. Reboredo, José Mario s/despido").

Aun cuando se alude de forma genérica que la trabajadora se encontraba al momento de gozar de licencia por enfermedad bajo presión laboral, lo cierto es que no se avizoran elementos suficientes que permitan determinar el stress por hostigamiento laboral que era lo que le impedía concretar la maternidad invocada (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 2/11/2023, Caceres, Rosana Carina c. Banco Hipotecario SA s/despido").

La empresa abdicó de la facultad de control de la enfermedad y simplemente decidió el despido sin causa. Ello justamente es lo que determina el carácter arbitrario de este, siendo irrelevante a dichos efectos demostrar la existencia o no de enfermedad, a excepción de la operatividad de la norma del art. 213 y en función de la prueba producida (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 15/2/2023, "Crevani, María Sol c. Coto Centro Integral de Comercialización SA s/despido").

p. 571Capítulo XV - Suspensión del contrato de trabajo

I. Concepto de suspensión

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la LCT; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes.

La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. Lo trascendente es que el contrato sigue vigente y limita solo algunos de sus efectos.

La suspensión es una manifestación del principio de continuidad del contrato y de la estabilidad —que lo diferencia de los contratos civiles y comerciales—, y tiene por finalidad mantener subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.

En los casos en que la ley establece que las suspensiones no generan la obligación del empleador de pagar la remuneración —suspensiones por causas económicas y disciplinarias—, al tener en cuenta el carácter alimentario del salario, la LCT no solo fija plazos máximos, sino también una serie de requisitos que necesariamente deben cumplimentarse para que la suspensión se considere válida.

1. Notas características

Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:

1) Son siempre temporarias: las suspensiones están limitadas en el tiempo y en algunas de ellas el empleador puede reemplazar al trabajador suspendido mediante un contrato eventual —p. ej., en la suspensión por maternidad o enfermedad—.

2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes: por ejemplo, una enfermedad, si bien se origina en el trabajador, no depende de su voluntad, mientras que una suspensión por causas económicas se origina en la decisión del empleador.

3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce: por ejemplo, el empleador debe pagar la remuneración en caso de suspensión por enfermedad —por el tiempo establecido en el art. 208, LCT—, pero no debe abonarla en caso de suspensión disciplinaria o por razones económicas.

4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta: como el deber de actuar de buena fe y la obligación de no incurrir en concurrencia desleal.

5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad o culpa del trabajador o en su decisión —p. ej., la suspensión disciplinaria o la situación de excedencia—; en cambio, la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del empleador —causas económicas o suspensión disciplinaria ilegítima.

6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Las principales causas de suspensión del contrato de trabajo fijadas en la LCT son las siguientes:

— Accidentes y enfermedades inculpables (arts. 208 a 213).

— Desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217).

— Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva (arts. 214 a 224).

— Licencia por maternidad (art. 177).

— Estado de excedencia de la mujer (art. 183).

p. 572II. Suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Las suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— y razones disciplinarias se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. Durante la suspensión, el trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

1. Requisitos de validez

Están enumerados en el art. 218, LCT, que establece que "toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador".

1.1. Justa causa

Dado que el empleador está obligado a dar ocupación (art. 78), pagar la remuneración (art. 103) y, en general, a cumplir el contrato dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la solidaridad (arts. 62 y 63) —que son deberes genéricos de conducta—, debe existir una causa que en forma justificada avale la suspensión de aquellos deberes, ya que tal disposición no puede tener como origen el solo arbitrio patronal.

El art. 219, LCT, dispone que "se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada". La enumeración del art. 219 es enunciativa y no taxativa, ya que no hace referencia a la suspensión de hecho del art. 153 ni a la suspensión preventiva del art. 224, LCT.

El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; de lo contrario no se puede suspender. Finalmente es el juez quien valora si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa. Si el empleador suspende arbitrariamente a un trabajador, viola el deber de ocupación (art. 78) y el de buena fe (art. 63), al no ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador.

1.2. Plazo fijo

Se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, resultando conveniente que también contenga la fecha de comienzo y finalización. No es válida una suspensión por tiempo indeterminado.

Si se colocó solo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador, en forma corrida, incluyéndose los días inhábiles (arts. 6º y concs., del Cód. Civ. y Com.). Además, cada suspensión en particular y todas en conjunto no pueden exceder los plazos máximos fijados en la LCT (arts. 220 a 222).

1.3. Notificación por escrito

Para dar a conocer la medida, el empleador debe utilizar, necesariamente, la forma escrita; por lo general se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. En este caso el empleador debe entregarle copia de la comunicación; de no hacerlo, acarrea la nulidad de la medida. Aunque no es habitual, también podría notificarse por medio de un acta labrada por un escribano o ante autoridad administrativa o judicial.

La forma escrita sirve como medio de prueba, ya que quedan consignados los demás requisitos de validez de la suspensión: la justa causa y el plazo fijo. Este requisito protege el derecho de defensa en juicio del trabajador.

El empleador debe efectuar la notificación con antelación suficiente a fin de no producir al trabajador daños que pueden evitarse. Queda perfeccionada con la recepción, es decir, cuando entra a la esfera de conocimiento del interesado (trabajador).

1.4. Plazos máximos

La LCT fija plazos máximos por año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en conjunto: 1) Por falta o disminución de trabajo: treinta días (art. 220). 2) Por razones disciplinarias: treinta días (art. 220). 3) Por fuerza mayor: setenta y cinco días (art. 221). 4) En conjunto —por falta o disminución de trabajo, por razones disciplinarias y por fuerza mayor—: noventa días (art. 222).

p. 573Se trata de plazos máximos legales de suspensión en un año. Se cuentan a partir de la última suspensión, es decir, por año aniversario y no por año calendario.

La forma práctica de computar el tiempo y verificar si las suspensiones durante ese período anual no superan los treinta, setenta y cinco o noventa días —según se trate—, o sea, que no violan los plazos legales máximos y resulta correcta en orden a la extensión, es contar un año aniversario hacia atrás desde el momento en que se decidió aplicar una suspensión; por ejemplo, si el empleador decide suspender por causas disciplinarias el 20/7/2025, el año se cumple el 20/7/2024.

Puede graficarse lo expuesto con otro ejemplo. Si en el año se le aplicó al trabajador una suspensión de treinta días por razones disciplinarias y de cuarenta y cinco días por fuerza mayor, solo podrá aplicársele quince días por fuerza mayor, porque si bien el plazo máximo individual es de setenta y cinco días, en conjunto las suspensiones por falta o disminución de trabajo, razones disciplinarias y fuerza mayor —o sea, el total de las suspensiones— no pueden superar los noventa días.

La LCT establece que si el empleador excede cualquiera de estos plazos (ya sea en forma individual o en conjunto) y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa, personal e inmediata (para que el empleador revea la extensión de la medida adoptada —en este caso se impugna el plazo, no la causa—), ello configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o, sin extinguir el contrato, a reclamar los salarios correspondientes (salarios caídos) (art. 222).

Para poder ejercer el derecho conferido en el art. 222, LCT —considerarse despedido o reclamar por los salarios caídos—, no resulta necesario haber impugnado todas las suspensiones anteriores a la que excede el plazo legal, porque lo que impugna, en este caso, es el plazo y no la causa de la suspensión.

Si el trabajador guarda silencio ante el exceso en el tiempo de las suspensiones, se entiende que ha aceptado tácitamente una duración mayor de suspensión a la dispuesta por la ley.

De producirse una suspensión arbitraria, el derecho del trabajador al pago de los salarios caídos le corresponde, aunque no se hubiese considerado indirectamente despedido.

1.5. Salarios de suspensión

Si el empleador, al efectuar la suspensión, no cumplimentó los requisitos de validez exigidos por el art. 218, LCT — justa causa, plazo fijo y notificación escrita—, "el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la suspensión" (art. 223, LCT), hubiere o no ejercido el derecho de disolver el contrato.

La impugnación debe ser personal y oportuna mediante una manifestación clara en tal sentido, siendo suficiente la firma en disconformidad y la reserva de derechos efectuada al notificarse. En el caso de las suspensiones disciplinarias, el plazo de impugnación es de 30 días corridos (art. 67, LCT) contados desde la notificación escrita; se trata de un plazo de caducidad.

Respecto de las suspensiones económicas —por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor—, si bien es requisito indispensable para tener derecho a reclamar las remuneraciones no percibidas, laLCTno dispone un plazo determinado para impugnar. De todos modos, debe ser efectuada en un tiempo razonable desde que se dispuso la suspensión, considerándose adecuado y oportuno efectuarlo en el mismo plazo.

Una interpretación razonable del art. 223, LCT, excluye tanto la hipótesis de que solo en los casos de suspensiones disciplinarias sin justa causa el trabajador tiene derecho a compensación por las remuneraciones no abonadas, como la de que solo en las de ese tipo es necesaria la impugnación.

p. 5742. Suspensiones por causas económicas

Los fundamentos esgrimidos por los empleadores para disponer suspensiones por causas económicas —falta o disminución de trabajo y fuerza mayor— han sido valorados restrictivamente por la jurisprudencia.

Se ha resuelto que son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios.

La legislación laboral admite que por un cierto lapso se suspenda el contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligación de difícil cumplimiento —falta o disminución de trabajo— o de cumplimiento imposible —fuerza mayor—, siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no haya habido negligencia de su parte.

Los motivos que pueden llevar a una suspensión pueden provenir de situaciones de mercado —falta de determinados insumos—, de la autoridad —prohibición de efectuar alguna tarea, p. ej., faenar carne— o inclusive razones técnicas, que resienten la demanda —desperfectos en las maquinarias—.

Se trata de una suspensión que no genera la obligación del empleador de pagar la remuneración, ello sin perjuicio del carácter alimentario del salario.

La demostración y alcances de la causal invocada para suspender recae en el empleador, pero el trabajador, para poder recurrir judicialmente, debe impugnar las suspensiones; aunque la LCT no fija un plazo como en el caso de las suspensiones disciplinarias, se debe realizar en un término razonable.

Previo a notificar una suspensión por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecte a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, se debe agotar el procedimiento preventivo de crisis de empresas (art. 98, ley 24.013).

Antes de tomar la decisión de suspender debe notificar al Ministerio de Trabajo para que tome intervención preventiva, con diez días corridos de antelación —lo cual no se cumple, invocando razones de urgencia— con copia de esa presentación a la entidad gremial y a los trabajadores afectados, y brindar información complementaria.

Respecto de los efectos sobre la prestación laboral, cabe diferenciar la falta o disminución de trabajo de la fuerza mayor, ya que mientras la primera torna innecesaria o inconveniente la prestación, la segunda la hace imposible.

La LCT, en párrs. 2º y 3º del art. 221, fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de trabajo y por fuerza mayor. La norma expresa que "deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad".

p. 575Cuando la LCT hace referencia al semestre, se debe entender los seis meses siguientes al ingreso del trabajador y no la primera o la segunda mitad del año calendario.

El concepto de carga de familia surge de la ley 23.660.

Se debe interpretar —teniendo en cuenta la protección especial otorgada por la ley— que están excluidos, transitoriamente, los trabajadores que estén gozando de licencia por enfermedad inculpable, las mujeres con licencia por maternidad y los delegados gremiales.

No pueden ser suspendidos los trabajadores que estén gozando de licencia paga por accidente o enfermedad inculpable y aquellos que ocupen cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial —amparados por la tutela sindical—, delegados del personal y postulantes a cargos de representación gremial.

2.1. Suspensión por falta o disminución de trabajo

Sin perjuicio de cumplimentarse los requisitos de validez del art. 218, LCT, para que una suspensión fundada en falta o disminución de trabajo sea justificada, tiene que reunir los siguientes elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa; ese hecho debe ser excepcional y ajeno al empresario —no debe haber podido preverlo ni evitarlo—, y no debe ser imputable al empleador —esta valoración queda a criterio judicial—.

Ello constituye uno de los supuestos regulados por el Cód. Civ. y Com. bajo el instituto de la imprevisión (art. 1091).

Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituye falta o disminución de trabajo la crisis económica general que determina recesión industrial, ni la caída de ventas y aumento de stock, ya que son hechos previsibles e integran el riesgo de la empresa.

En cambio, se ha justificado cuando se demuestra que la empresa, por una causa ajena, perdió a su cliente principal, o si cuando se prohíbe la importación de un producto esencial para la actividad desarrollada por la empresa; también si excepcionalmente el empleador no dispone de los insumos necesarios —p. ej., materia prima— por causas de mercado que no dependen de él y no pueda solucionar.

2.2. Suspensión por fuerza mayor

Si se toma el concepto de fuerza mayor que surge del Cód. Civ. y Com. y se traslada al derecho del trabajo, se la podría definir como aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.

Para que la suspensión resulte justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las prestaciones.

Por ejemplo, un caso de inundación, terremoto o un estado de conmoción interno. Son hechos que, si bien no tienen origen laboral, constituyen para el empleador un factor determinante del incumplimiento del deber de ocupación.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que no constituyen fuerza mayor: el aumento de precios de la materia prima, el cambio en el gusto de los consumidores —p. ej., en la década de 1970 el desuso del sombrero—, la situación económica general del país; tampoco el desalojo del establecimiento que produce el cese de la actividad, porque no es ajeno a la voluntad del empresario (aplicación del fallo plenario 25, 23/3/1955, "Hennse, Samuel c. Landrock y Cía.").

Tampoco encuadran en el concepto de fuerza mayor las disminuciones temporarias de trabajo ni las situaciones que provienen de un riesgo genérico de la actividad, lo cual es previsible para el empresario.

Al contrario, se ha justificado la causal de fuerza mayor invocada para suspender en el caso de las empresas de la industria de la carne que se vieron afectadas por el cierre del Mercado Común Europeo a las exportaciones argentinas.

Respecto de los alcances de la fuerza mayor en el derecho del trabajo, se han planteado distintas posturas doctrinales —algunas antagónicas—. Sin perjuicio de ellas, en cada caso se debe efectuar un análisis objetivo y realista de los fundamentos alegados para suspender.

p. 576Cabe tener en cuenta que, si el acontecimiento fue imprevisible e implica un impedimento insuperable, necesariamente opera como eximente para el empleador, ya que el riesgo del empresario también tiene límites.

Por ejemplo, si una empresa se dedica a la importación de envases y el Poder Ejecutivo dicta un decreto que prohíbe la importación de envases, se trata de un hecho imprevisto y no imputable al empleador que afecta la actividad de la empresa y torna justificada la decisión de suspender personal.

3. Procedimiento preventivo de crisis

3.1. Generalidades

La Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) dedica un capítulo (arts. 98 a 105) a establecer el procedimiento preventivo de crisis de empresas, que tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones. Asimismo, resultan aplicables los decs. 328/1988 (BO del 21/3/1988), 2072/1994 (BO del 29/11/1994), 264/2002 y 265/2002 (BO del 11/2/2002).

Conforme lo expuesto, el procedimiento busca habilitar una instancia para que las partes involucradas por el conflicto —empleador, sindicato y Estado—, opinen y puedan colaborar en la solución de la situación a través de la búsqueda de caminos o vías alternativos a los despidos y suspensiones, que sin lugar a dudas disminuyan el daño que naturalmente conllevan aquellas decisiones inicialmente pensadas por el patrono para atenuar o evitar una crisis.

El art. 98, ley 24.013, dispone que "con carácter previo a la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis".

Las causas previstas en la ley 24.013 para iniciar el procedimiento preventivo de crisis son amplias.

Las causas tecnológicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones técnicas que resultan incompatibles con la cantidad de personal y producen la desaparición de puestos de trabajo o los transforma en innecesarios. Las causas económicas incluyen las que afecten el sistema organizativo, de producción o motivos de reestructuración.

El art. 98 no hace referencia a establecimientos, sino a empresas; por lo tanto, si una empresa tiene varios establecimientos, para los porcentajes consignados en la norma se debe tener en cuenta la totalidad del personal en relación de dependencia de todos ellos.

La ley 24.013 no establece ninguna sanción para el caso de que el empleador disponga despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a los porcentajes de trabajadores fijados en el art. 98, sin que este haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis; es decir, que no hay una sanción concreta contemplada para el incumplimiento previo.

El art. 104, ley 24.013 dispone que "a partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento preventivo de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento que, conforme surge del art. 98 de dicha ley, consisten en despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas" y si bien dicha norma establece una verdadera estabilidad, se limita únicamente a las causales previstas en el art. 98, por lo que no puede afirmarse que se trate de una estabilidad absoluta que impida al empleador durante el tiempo del procedimiento despedir por otra causa.

La norma no hace referencia a las medidas adoptadas con anterioridad —suspensiones o despidos—, sino que se ocupa del supuesto en que se ha iniciado el procedimiento de crisis, y para esa hipótesis prevé la nulidad de los despidos o suspensiones adoptados con posterioridad a la notificación del comienzo del procedimiento.

El procedimiento preventivo de crisis no suspende la vigencia de las obligaciones de las partes ni las disposiciones sobre extinción y, por lo tanto, de producirse alguna de las causales de despido previstas por la LCT, con excepción de las fundadas en fuerza mayor, económicas y tecnológicas, no existe obstáculo alguno para que el empleador extinga la relación aun durante el trámite que prevén los arts. 98 y ss., ley 24.013.

p. 577El dec. 265/2002 (BO del 11/2/2002) dispuso que en los casos de suspensiones o despidos colectivos en los que se hubiere omitido el cumplimiento del procedimiento establecido en los arts. 98 y ss., ley 24.013, o en su caso del dec. 328/1988, la autoridad administrativa del trabajo debe intimar, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas medidas, conforme las facultades previstas en el art. 8º, ley 14.786 y sus modificatorias (art. 6º).

La ley 25.877 (BO del 19/3/2004) hace referencia a la obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos de crisis e impone al empleador el deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del procedimiento de crisis o la presentación en concurso.

Tratándose de empresas que no alcancen los porcentajes previstos por el art. 98, previo a la comunicación de medidas de despido, suspensión o reducción de la jornada laboral por causas económicas, tecnológicas, falta o disminución de trabajo, se debe seguir el procedimiento contemplado en el dec. 328/1988, careciendo de causa toda medida que se tome transgrediendo lo prescripto anteriormente (art. 4º, dec. 265/2002).

Cabe recordar que el dec. 328/1988 obliga a los empleadores en general, con anterioridad a disponer cualquiera de las medidas antes referidas, a comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo, con una anticipación no menor de diez días de hacerla efectiva.

3.1.1. Incumplimiento

En el marco de la ley 24.013 es discutible qué ocurre con las medidas —despidos o suspensiones— sin haber iniciado el procedimiento de crisis, no resultando pacífica la doctrina. Rubio sostiene que serán plenamente efectivas y ya no procederá la iniciación del procedimiento preventivo de crisis.

Rodríguez Mancini entiende que, si el empleador comunicó las suspensiones y despidos y luego se inicia el procedimiento por pedido de la asociación sindical, aquellas quedan en suspenso en su ejecución desde la notificación del traslado de la presentación sindical, pero no carecen de eficacia, ya que no existe norma en la ley que sancione con la invalidez las suspensiones y despidos comunicados.

Confalonieri apunta a la nulidad del despido (art. 18, Cód. Civil), que solo puede ser declarada previa petición de cada trabajador afectado, quien puede confirmar el acto dispuesto, si se abstuviera de la acción respectiva. Considera que en ese caso podría solicitar el pago de la indemnización por despido, debiendo el empleador acreditar que obedeció a las causas del art. 98, ley 24.013, o del art. 97, ley 24.467; agrega que, si el trabajador promueve la acción tendiente a nulificar el despido, puede reclamar el pago de los salarios que hubiera tenido derecho a percibir de no haberse producido el despido hasta que el empleador decida notificarle que ha sido sin causa.

Vázquez Vialard afirma que si el empleador no cumple con este procedimiento la suspensión carece de validez jurídica (art. 104, párrs. 1º y 2º).

Rubio sostiene que el art. 247 no fue modificado por la ley 24.013 y, por ende, no pueden ampliarse las causales previstas en dicha norma. El trabajador puede reclamar, además —en concepto de daños y perjuicios—, la mejora en la prestación de desempleo que prevé el dec. 2072/1994, que hubiera dejado de percibir por no haber utilizado el procedimiento preventivo de crisis. Asimismo, el empleador puede ser pasible de las multas establecidas en la normativa de infracciones a las leyes de trabajo.

También se podría interpretar que el empleador que no inició el procedimiento preventivo de crisis, ante el reclamo del dependiente de la indemnización prevista en el art. 245, LCT, no puede invocar las causales previstas en el art. 247, LCT, para pagar la indemnización reducida.

Asimismo, el art. 8º, dec. 265/2002 prescribe que el inicio del procedimiento preventivo de crisis no habilita por sí la procedencia de despidos ni la aplicación de la indemnización reducida del art. 247, LCT.

Se puede incorporar al procedimiento preventivo de crisis de empresas —como una modalidad de prejubilación— tal cual surge del dec. 402/1999.

El período se toma en cuenta como antigüedad en el régimen jubilatorio.

3.1.2. Etapas del procedimiento

p. 578En síntesis, para los casos que encuadren en los términos del art. 98, ley 24.013 agrega una etapa procesal, cuyo procedimiento se tramita ante el Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo— a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores (art. 99, párr. 1º).

En la presentación inicial del procedimiento —que tramita ante el Ministerio de Trabajo, a instancia del empleador o de la asociación sindical con personería gremial— se debe fundamentar la petición —p. ej., el empleador debe explicar las causas que tornan imprescindible tomar esa decisión— y ofrecer la prueba.

También está previsto un período de negociación con audiencias que requieren la presencia de las partes, y a su vencimiento —no puede durar más de diecisiete días hábiles— el Ministerio, dentro de los diez días siguientes, debe dictar una resolución que homologue o rechace lo pactado.

Durante el procedimiento, el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas y los trabajadores ejercer medidas de acción directa. Vencido el procedimiento, las partes pueden tomar las medidas que entiendan pertinentes, sin perjuicio de asumir las consecuencias.

El procedimiento previsto en los arts. 98 y ss., ley 24.013 no es computable como una medida de acción adoptada por la demandada para superar la crisis en la contestación de demanda, sino una acción impuesta a la empleadora con la intención de evitar despidos masivos.

El procedimiento consta de las siguientes etapas:

1) El peticionante —empleador o asociación sindical— debe fundamentar su solicitud ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes (art. 99, párr. 2º). Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio da traslado a la otra parte y cita al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia dentro de los cinco días (art. 100).

El dec. 265/2002 (BO del 11/2/2002) establece el contenido de la presentación cuando la apertura del procedimiento sea solicitada a instancias del empleador.

También prevé que cuando la apertura del procedimiento sea solicitada por la asociación sindical representativa de los trabajadores de la empresa en crisis, debe fundar su petición por escrito, indicando la prueba necesaria para la tramitación de las actuaciones (art. 2º). Inclusive, la autoridad administrativa del trabajo puede iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la posible producción de despidos, en violación a lo determinado por el art. 98, ley 24.013 (art. 1º).

2) En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el art. 100, dentro del término de cinco días de celebrada, la autoridad administrativa del trabajo debe examinar la procedencia de la petición (art. 5º, dec. 265/2002), antes de abrir un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical que tiene una duración máxima de diez días (art. 101, LNE).

El art. 101, ley 24.013, faculta al Ministerio de Trabajo para que —de oficio o a petición de parte— pueda recabar informes aclaratorios o ampliatorios respecto de los fundamentos de la petición y realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.

Si las partes llegan a un acuerdo, lo deben elevar al Ministerio de Trabajo, el cual, dentro del plazo de diez días, procede a su homologación con eficacia de convenio colectivo o a su rechazo. Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, se lo tiene por homologado, esto es, homologación ficta (art. 103).

3) El procedimiento concluye con la homologación del acuerdo, con su rechazo o con el vencimiento de los plazos sin llegar al acuerdo (art. 105).

Si se homologa, resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o empresa. En caso de no ser homologado, se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se da por concluido el procedimiento de crisis y las partes quedan en libertad de ejercer sus derechos.

Vázquez Vialard considera que la exigencia de la homologación administrativa no tiene sentido, ya que no se trata de un acuerdo que tenga efecto erga omnes, sino reducido exclusivamente a una empresa, por lo que no ve razón para que el acuerdo al que han llegado las partes deba ser homologado o, en su caso, rechazado por la autoridad administrativa.

3.1.3. Efectos del procedimiento de crisis

p. 579La creación de este procedimiento agrega una etapa procesal y produce una suerte de estabilidad para los trabajadores afectados, ya que, a partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no puede ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de lo normado en el art. 99, ley 24.013, por el empleador determina que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y que se les paguen los salarios caídos. En caso de que los trabajadores ejerzan la huelga u otras medidas de acción sindical, se debe aplicar lo previsto en la ley 14.786 (art. 104).

La ley 14.786 dispone que, vencidos los plazos establecidos sin el acuerdo de partes, se debe dar por concluido el procedimiento de crisis (art. 105), y el empleador queda en libertad de adoptar los despidos o suspensiones que fueron objeto del procedimiento de crisis.

4. Suspensión concertada. Art. 223 bis, LCT

Se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero que es aceptada previamente por el trabajador. No está expresamente contemplada en la LCT, aunque tangencialmente hace referencia a ella el art. 223 bis.

Tiene dos características distintivas: 1) no tiene plazos máximos, por lo cual podrían excederse fijados para las suspensiones por falta o disminución de trabajo (30 días) y fuerza mayor (75 días); 2) los pagos realizados no son remuneratorios.

La ley 24.700 (BO del 14/10/1996) incorporó a la LCT el art. 223 bis, que dispone que "se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Solo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661".

Tiene su origen en los usos y costumbres de la década de los noventa y se caracteriza —a diferencia de las suspensiones legales por causas económicas— en que el empleador, durante el tiempo de la suspensión de la prestación de tareas, paga al trabajador un subsidio que tiene carácter de prestación no remunerativa y que solo tributa aportes y contribuciones por obra social.

Para fijar el monto que percibirá cada trabajador, se toma en cuenta un porcentaje sobre su remuneración habitual. Puede ser pactada individual o colectivamente y es homologada por el Ministerio de Trabajo a fin de evitar reclamos posteriores del trabajador.

Es una manifestación de lo que ocurre generalmente en la práctica. Antes de decidir la suspensión legal y enviar los telegramas para suspender personal, los empresarios se reúnen con el personal o el sindicato y le explican cuál es la situación de la empresa y los efectos inmediatos; se hace referencia a la necesidad de suspender el contrato y se ofrece pagar una suma determinada por cada día de suspensión.

Esos montos no tienen carácter remuneratorio, ya que se trata de asignaciones compensatorias que no están sujetas a cargas sociales y no tienen origen en un acto unilateral y voluntario del empleador.

Por ejemplo, se ofrece un porcentaje importante del salario neto (hasta el 70%); por lo tanto, el trabajador resigna un 30% de sus ingresos, pero para la empresa el ahorro es mayor porque sobre el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales, por lo cual la reducción supera el 50%.

Los beneficios son mutuos, ya que, ante una situación real de falta de trabajo o fuerza mayor, el trabajador no presta servicios —no tiene gastos de transporte—, y si bien no percibe la totalidad de la remuneración, sigue recibiendo ingresos, y el empleador reduce su erogación considerablemente y —teniendo en cuenta la tendencia jurisprudencial— evita una posible sentencia condenatoria en el futuro. Así, mediante este tipo de suspensión, se preserva la fuente de trabajo y la subsistencia del contrato.

4.1. Prohibición de despidos y suspensiones del DNU 329/2020 (BO del 31/3/2020) y sus prórrogas hasta el 31 de diciembre de 2021 (DNU BO del 28/6/2021)

p. 580El DNU 329/20 (BO del 31/3/2020) prohibió los despidos y suspensiones "sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor" por 60 días. Afirma que los despidos "no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales". La medida —dictada en el marco de la emergencia económica y para paliar los efectos que el aislamiento social, preventivo y obligatorio— "impacta directamente sobre la actividad económica del país y en el sistema de producción de bienes y servicios". Tiene como objetivo "garantizar la conservación de los puestos de trabajo por un plazo razonable, en aras de preservar la paz social y que ello solo será posible si se transita la emergencia con un Diálogo Social en todos los niveles y no con medidas unilaterales".

El art. 2º prohibió "los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 60 días...". El art. 3º prohibió también por 60 días "las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo por el plazo de 60 días...". El art. 4º reforzó la prohibición al disponer que "los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto en el art. 2º y primer párrafo del art. 3º del presente decreto, no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales".

Sin embargo, existe una excepción expresamente contemplada en el art. 3º del decreto, segundo párrafo, y es lo dispuesto en el art. 223 bis de la LCT. Es decir, en los casos de suspensiones que "se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación...", el empleador abonará una prestación no remunerativa; una asignación en dinero "que solo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661".

En cuanto a su vigencia, rigió desde su publicación en el Boletín Oficial del DNU 329/2020 (BO del 31/3/2020) hasta el 31 de diciembre de 2021 (DNU 413/2021, BO del 28/6/2021). Por lo tanto, rigió originalmente desde el 31 de marzo al 29 de mayo de 2020. Fue prorrogado por otros 60 días por los DNU 487/2020 (BO del 19/5/2020), 624/2020 (BO del 29/7/2020), 761/2020 (BO del 24/9/2020) y 891/20 (BO del 16/11/2020). Luego el DNU 39/2021 (BO del 23/1/2021) amplía la prohibición de despidos y suspensiones hasta el 25 de abril de 2021, el DNU 226/2021 (BO del 22/4/2021) lo prorroga hasta el 31 de mayo de 2021, el DNU 345/2021 (BO del 28/5/2021) amplía la prohibición hasta el 30 de junio de 2021 y el DNU 413/2021 (BO del 28/6/2021) lo extiendió hasta el 31 de diciembre de 2021.

Los despidos y/o suspensiones que se realicen en violación a la prohibición no tienen efecto y las relaciones laborales se mantienen con sus actuales condiciones.

Las empresas que tengan tratamiento laboral privado conforme la LCT, pero pertenezcan al sector público en la égida de la ley 24.156 (art. 8), no solo no están incluidas en la duplicación indemnizatoria sino tampoco están alcanzadas por la prohibición de despidos y suspensiones.

El DNU 226/21 dispone que "quedan, asimismo, exceptuados o exceptuadas de las prohibiciones quienes se encuentren comprendidos o comprendidas en el régimen legal de trabajo para el personal de la industria de la construcción de la Ley Nº 22.250".

La prórroga, conforme el DNU 226/2021, rigió también para los trabajadores "dependientes incluidas e incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Ley Nº 24.557 sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular".

5. Suspensión disciplinaria

El tema ha sido desarrollado en el punto Poder disciplinario del capítulo "Derechos y deberes de las partes".

6. Suspensión por quiebra

El párr. 1º del art. 196, ley 24.522 establece que "la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos". Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y con relación a todo el personal y no se requiere notificación personal al trabajador, ya que

p. 581el hecho se produce en virtud de lo dispuesto por la ley —no se aplica el art. 218, LCT, que se ocupa de suspensiones decididas por el empleador.

Se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del empleador fallido con relación a las relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuación de la actividad productiva por un lapso determinado. El síndico es un funcionario delegado del juez para administrar y liquidar la empresa.

Si bien la regla es que el auto de declaración de quiebra interrumpe la continuidad de los contratos laborales vigentes temporariamente —sesenta días— entre el fallido y cada uno de los trabajadores, excepcionalmente el juez está facultado para admitir la continuidad de la explotación si considera que no admitirla puede producir "un daño grave al interés de los acreedores y a la conservación del patrimonio", o el fallido fuere una empresa de servicios públicos (art. 189, ley 24.522).

Durante ese período, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión del contrato impuesta por la ley ante una situación excepcional, aunque se computa la antigüedad a todo efecto y el trabajador no puede considerarse despedido.

Vencido los sesenta días, sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra (ope legis) sin necesidad de notificación, y los créditos emergentes de ella se deben verificar. El trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que, como se dijo, la extinción se produce por disposición de la ley y no por decisión del empleador.

Si el juez, previo informe del síndico —debe expedirse dentro de los veinte días corridos a partir de la aceptación del cargo—, decide que la empresa continúe —tiene un plazo de diez días corridos—, mediante resolución fundada debe contemplar la viabilidad de la gestión —de todos o de uno de los establecimientos—, tomando en cuenta que la interrupción de la explotación "pudiera emanar una grave disminución del valor de realización o se interrumpiera un ciclo de producción que puede concluirse" (arts. 190 y 191, ley 24.522).

También puede resolver que la continuidad se circunscriba a parte de la actividad y debe fijar "el plazo en que continuará la explotación, el que no podrá exceder del necesario para la enajenación de la empresa (...) podrá ser prorrogado por una sola vez...", mediante resolución fundada (art. 191, ley 24.522).

Si decidió la continuación, el síndico tiene un plazo de diez días corridos para resolver qué trabajadores continuarán en la explotación y aquellos que cesarán definitivamente (arts. 196 y 197, ley 24.522), a los cuales se debe abonar la indemnización por despido a la fecha de la declaración de la quiebra.

El tema se desarrolla en el capítulo "Formas de extinción del contrato de trabajo".

7. Suspensión preventiva

Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

En este caso, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro al trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.

Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, sin perjuicio de mantenerse los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podría originar injurias que justifiquen el despido.

El art. 224, LCT, establece que "cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y esta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquel deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido además de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva".

p. 582"Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo".

De la lectura de la norma transcripta se advierte que para conservar el derecho a cobrar las remuneraciones por el tiempo de suspensión no es requisito efectuar la impugnación de la medida, ya que el trabajador tiene el deber de acatarla.

La regla es que durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera injustificada; el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dure la suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.

Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:

1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la suspensión.

Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar —sin perjuicio de los salarios de la suspensión— la indemnización por despido sin causa justificada. En cambio, si el trabajador es declarado culpable, el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.

Para responsabilizar al empleador por el pago de los salarios caídos a raíz de una suspensión preventiva impuesta al trabajador, es necesario que haya actuado infundada o maliciosamente. Pero si el proceso penal concluyó por prescripción, debe deducirse que la conducta de la demandada no contraría el principio de buena fe, toda vez que no cabe atribuir al transcurso del tiempo el mismo efecto moral que el sobreseimiento definitivo expreso.

2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa —p. ej., si se le imputa un hurto—.

Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos, aunque una sentencia definitiva lo absuelva.

El art. 224, LCT, se refiere exclusivamente a los actos propios de la etapa instructoria, sin aludir a otros actos —p. ej., la absolución— que presuponen necesariamente la elevación a juicio y la acusación del órgano fiscal (arts. 346 y ss., Cód. Proc. Penal) y que ameritan, por lo menos prima facie, que la suspensión cautelar, adoptada por la empleadora, no fue arbitraria ni excesiva, y por ello no correspondería condenarla a abonar sumas de dinero por servicios que no se prestaron.

Si en el caso concreto la absolución de una funcionaria de jerarquía de la Aduana no estuvo acompañada de la expresa declaración de que la formación y trámite del proceso "no afectaba su buen nombre y honor".

En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación de la comisión de un delito —en cualquiera de las situaciones—, su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal.

Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa. Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral o civil hasta que no finalice la penal.

De todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual (injuria) y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.

En síntesis:

1) En caso de denuncia del empleador o de terceros o de oficio con privación de la libertad por un hecho relacionado al trabajo, si el trabajador es sobreseído, tiene derecho a cobrar los salarios caídos y, a su opción, ser reincorporado o darse por despedido.

2) En caso de denuncia de terceros o de oficio con privación de la libertad por un hecho ajeno al trabajo, corresponde la reincorporación, pero no los salarios caídos.

p. 583De todos modos, en la práctica y por lo general este instituto no se aplica. Si el empleador piensa que el trabajador cometió un delito, lo despide sin causa o invoca una causa que no genera responsabilidad penal —p. ej., falta de diligencia—, y así evita la posible responsabilidad por falsa denuncia si no logra demostrar el delito; además si lo suspende preventivamente y el trabajador es sobreseído, debe pagarle los salarios caídos.

8. Suspensión precautoria o cautelar

Es una suspensión que no está contemplada en la LCT, pero que surge de los usos y costumbres, y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia. Consiste en la posibilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un sumario o una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusive constituir injuria que amerite un despido.

Si bien la suspensión precautoria no aparece regulada en forma expresa en la legislación positiva, la jurisprudencia la ha admitido mientras dura la investigación o el sumario interno, por posibles actos injuriosos. Es una figura de cuño pretoriano cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador, con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los arts. 64 y 65, LCT.

Durante el plazo de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar ocupación efectiva (art. 78, LCT), debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que así lo establezca; además no se trata de un caso de imposibilidad de otorgar ocupación, sino la mera conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo determinado.

La suspensión precautoria es una medida cuyo ejercicio ha sido reconocido al empleador con base en las facultades de organización y dirección a que aluden los arts. 64 y 65, LCT, fundada en principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral.

Sobre su naturaleza jurídica existen tres tesis. La tesis amplia la asimila a la suspensión disciplinaria, exigiendo a su respecto el cumplimiento de los requisitos exigidos en los arts. 218 a 222, LCT. La tesis estricta la considera por analogía asimilable a la suspensión preventiva del art. 224, LCT.

La tercera tesis, que sostiene entre otros Fernández Madrid(85) se aparta de las anteriores y la considera una manifestación del poder disciplinario del empleador, que, en este caso, y atento sus características especiales, lo libera de su obligación de dar ocupación efectiva.

Aclara que la suspensión precautoria no configura sanción alguna, por lo que no puede alegarse eventualmente, y fundada en su causa, la existencia de duplicación de sanciones o la configuración de injuria.

Adscribo a esta última tesis y entiendo que se trata de una extensión del poder de dirección, que no puede ser asimilada a la suspensión preventiva, debiendo ajustarse a las reglas generales que gobiernan las suspensiones en cuanto a la notificación, plazo fijo y justa causa, requisitos derivados de los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral.

Si bien la suspensión precautoria no contiene un plazo cierto, el cual depende en general de la sustanciación del sumario respectivo, no debe perderse de vista el carácter especial de dicha suspensión y la necesidad, cuanto menos, de tener en cuenta el límite de treinta días que la ley impone para otro tipo de suspensiones.

Se trata de una suspensión de la prestación de trabajo con pago de la remuneración; su única finalidad es posibilitar una investigación interna de la conducta del trabajador, que eventualmente podría llegar a dar lugar a la aplicación de una sanción disciplinaria o el despido del dependiente.

Mientras tramita la investigación o sumario tendiente a establecer la responsabilidad del dependiente en algún hecho susceptible de acarrearle la aplicación de medidas disciplinarias o el despido con causa, el empleador puede apartar al trabajador de la prestación de tareas.

Atento a que se impide la prestación laboral del trabajador por estar sometido a una investigación de su conducta, deben aplicarse al caso las reglas pertinentes de la suspensión disciplinaria, por lo cual, en principio, el plazo está restringido a lo estrictamente indispensable, sin que pueda sobrepasar los treinta días.

p. 5849. Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial. Está contemplada en los arts. 215 y 217, LCT, que se refieren tanto a los cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, como a los cargos gremiales obtenidos por medio de sufragio y los representativos que surgen de una designación.

El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho período es considerado tiempo de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, pero no para determinar los promedios de remuneración.

En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigüedad el período de reserva del empleo (art. 216, LCT).

Es posible interpretar la innecesariedad de un acto disolutivo expreso, ya que la no reincorporación por negativa del empleador da derecho a reclamar las indemnizaciones por despido injustificado, no obstante lo cual (por imperio de los principios de conservación del empleo —art. 10— y de buena fe —art. 63—) resultaría necesario un emplazamiento previo del trabajador.

Con la doble función de sancionar el incumplimiento del empleador al deber de conservar el puesto de trabajo y restituirlo al trabajador, y de compensarlo por la privación de su goce, se establece que el tiempo del período de conservación (dispuesto el despido sin causa u operada la disolución) debe computarse como antigüedad a fin de calcular la indemnización correspondiente.

En el caso de desempeño de cargos gremiales, rige la estabilidad propia consagrada en la ley 23.551; si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle —además de la indemnización por despido injustificado— la indemnización agravada dispuesta en dicha ley.

La licencia gremial genera la suspensión de los efectos principales del contrato de trabajo (poner la fuerza de trabajo a disposición —trabajador—, dar ocupación y remunerar —empleador—).

Tiene derecho a gozar de dicha licencia el trabajador electo o designado para ejercer un cargo de representación gremial cuando la dedicación exclusiva requerida por este resulte incompatible con el simultáneo cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral-dependiente.

En tales casos, el empleador debe conservar el puesto de trabajo durante todo el período de ejercicio de dicha representación, y hasta treinta días después de concluido.

El vencimiento del plazo de treinta días posteriores a la finalización del ejercicio de las funciones para las cuales fue elegido o designado el trabajador, sin que las partes hubieren realizado gestiones activas tendientes a reanudar la prestación, configura un comportamiento concluyente, recíproco e inequívoco del abandono de la relación (art. 241, párr. 3º), que la extingue sin derecho a indemnización alguna.

Fuera del caso mencionado en el párrafo precedente, rige la estabilidad contemplada en la ley 23.551; si el empleador despide al trabajador, debe, a elección de este, reincorporarlo o bien abonarle —además de la indemnización por despido injustificado— la agravada dispuesta en dicha ley (art. 52).

10. Servicio militar. Convocatorias especiales

No obstante la eliminación del servicio militar obligatorio y su reemplazo por el servicio militar voluntario (ley 24.429), lo dispuesto en el art. 214, LCT, podría resultar excepcionalmente de aplicación si no se cubriera el cupo anualmente fijado para dicho servicio, en cuyo caso el Poder Ejecutivo conserva la facultad de convocatoria a servicio militar, lo cual también puede ocurrir en caso de movilización o convocatorias especiales.

En ese caso, el empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo al trabajador convocado a prestar servicio militar durante todo el tiempo en que esté impedido de acudir a prestar tareas y hasta treinta días después de

p. 585finalizada la convocatoria. El incumplimiento a dicha obligación configura una injuria convalidante del despido indirecto dispuesto por el trabajador (arts. 216, 242 y 246). En tal caso, para el cálculo de la indemnización se tendrá en cuenta como antigüedad el período de reserva (art. 216).

El período que dure la convocatoria debe ser considerado a fin de computar la antigüedad del trabajador, para el otorgamiento de cualquier beneficio relacionado con ella.

El vencimiento del plazo de treinta días posteriores a la conclusión de la convocatoria, sin que las partes hubieren realizado gestiones activas tendientes a reanudar la prestación, configura un comportamiento concluyente, recíproco e inequívoco del abandono de la relación (art. 241, párr. 3º), que la extingue sin derecho a indemnización alguna.

Práctica laboral. Modelos

1. Nota al trabajador para notificarle una suspensión por falta o disminución de trabajo

Buenos Aires, [...] de [...] de [...]

Sr. (trabajador).

Por falta o disminución de trabajo no imputable a esta empresa producida por [...] (detallar la causa) [...], notificámosle queda suspendido desde el día [...] inclusive hasta el día [...] inclusive.

Se le hace saber que deberá incorporarse a su trabajo el día [...] a las [...] horas.

Saludamos a Ud. atte.

(Firma del empleador)

Recepción del trabajador

En Buenos Aires, a los [...] días del mes [...] de [...], siendo las [...] horas, me notifiqué de la comunicación precedente.

(Firma del trabajador)

2. Telegrama para notificar suspensión por falta o disminución de trabajo

Notificámosle suspensión desde [...] inclusive hasta [...] inclusive por falta o disminución de trabajo no imputable a la empresa motivada por [...].

3. Telegrama que impugna la suspensión por falta o disminución de trabajo

Ante inexistencia de la causa alegada en telegrama nro. [...] rechazo suspensión por falta o disminución de trabajo dispuesta unilateralmente por la empresa para ser cumplida desde el día [...] inclusive hasta el día [...] inclusive, e intimo se deje sin efecto dicha medida, caso contrario me consideraré gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa.

4. Telegrama que impugna el plazo

Intimo plazo dos días hábiles reduzca tiempo de suspensión dispuesta por telegrama de fecha [...] ya que es violatoria del tope del art. 220, LCT. Rechazo causal de falta de trabajo por lo que solicito inmediato levantamiento de la medida bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa.

5. Telegrama por considerarse despedido

Ante el silencio observado a la intimación cursada, haciendo caso omiso a la reducción del plazo de suspensión del telegrama nro. [...], considérome gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa.

Jurisprudencia