GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 45Entre 2020 y 2023 se suman la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del 14/8/2020), el dec. regl. 27/2021 (BO del 20/1/2021) y la res. 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO del 5/2/2021); ley 27.610 (BO del 15/1/2021) y dec. 14/2021 (BO del 15/1/2021) de interrupción voluntaria del embarazo con su incidencia en el régimen de licencias; ley 27.580 (BO del 15/12/2020) de ratificación del Convenio 190 OIT, la normativa sobre el COVID y los ATP —decs. 332/2020 (BO del 1/4/2020) y 376/2020 (20/4/2020), res. gral. AFIP 4707/2020 (BO del 30/4/2020), 4748/2020 (BO del 29/6/2020) y 1760/2020 (BO del 28/9/2020), dec. adm. APN-JGM 21/2020 (BO del 7/5/2020), 747/2020 (BO del 12/5/2020) y 1133/2020 (BO del 27/6/2020), la prohibición de despidos y suspensiones del DNU 329/2020 (BO del 31/3/2020) y sus prórrogas —DNU 487/2020 (BO del 19/5/2020), 624/2020 (BO del 29/7/2020), 761/2020 (BO del 24/9/2020), 891/2020 (BO del 16/11/2020), 39/2021 (BO del 23/1/2021), 226/2021 (BO del 22/4/2021) y 345/2021 (BO del 28/5/2021)—, el DNU 529/2020 (BO del 10/6/2020), la llamada "doble indemnización" del DNU 34/2019 (BO del 13/12/2019) y sus prórrogas —DNU 528/2020 (BO del 10/6/2020), 961/2020 (BO del 30/11/2020) y 39/2021 (BO del 23/1/2021)—, el DNU 886/2021 (BO del 24/12/2021), que establece una reducción gradual bimestral entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2022, la reglamentación del art. 179, LCT, por medio del dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022), la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" mediante la res. gral. conj. 5249/2022 MTEySS (BO del 17/8/2022), la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022) y la res. de la SRT fija el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. 7/2023, BO del 30/1/2023).

Ello además de destacar que el 1 de agosto de 2015 comenzó a regir el Código Civil y Comercial (ley 26.994; BO del 8/10/2014). El Código Civil y Comercial de la Nación impacta en el derecho del trabajo e incide en la interpretación de alrededor de 70 artículos de la LCT. Algunos que adoptan conceptos del derecho civil (arts. 7º, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil (arts. 24, 95, 97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho común (arts. 32, 34, 35, 45 a 49, 57, 63, 137, 262, 263).

Con fecha 8/7/2024, se publicó en el Boletín Oficial la ley 27.742 —Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos— y el 26/9/2024, el dec. 847/2024 —que la reglamenta en varios de sus aspectos—, y, con ello, a partir de su entrada en vigencia dispuesta para el día siguiente —9/7/2024—, comenzaron a regir los cambios implementados. Estos temas se tratan más adelante.

La ley 27.742 tiene dos Títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el Título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos. El decreto 847/24 (BO, 26/9/2024), con vigencia desde la fecha de su publicación en el Boletín Oficial, reglamenta ambos títulos.

El Título IV de la ley 27.742 (BO, 8/7/2024) se ocupa de la Promoción del Empleo. El decreto 847/24 (BO, 26/9/2024) en el Anexo I reglamenta los artículos 76 a 81 de la ley 27.742 y establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas con anterioridad a la fecha de la promulgación de la ley. La Resolución General AFIP Nº 5577/24 (BO, 27/9/2024) reglamenta la Promoción del Empleo Registrado y la Resolución General N° 5599/24 (BO, 8/11/2024) crea el Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores.

El Título V se ocupa de la Modernización Laboral. El decreto 847/24 en el Anexo II reglamenta los artículos 82 a 98 de la ley 27.742, con el objetivo de "fomentar la competitividad empresarial y la estabilidad en el empleo".

Entre otros aspectos, genera modificaciones en el registro laboral, en el régimen indemnizatorio, en el período de prueba, en la licencia por maternidad y en las causas de despido, incorpora la figura del trabajador independiente con colaboradores, el despido discriminatorio del art. 245 bis de la LCT y el Fondo de Cese como régimen alternativo.

Deroga los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013, los arts. 1 y 2 de la ley 25.323, los arts. 43 a 48 de la ley 25.345 y el art. 9 de la ley 25.013.

Se producen cambios en el art. 2, 23, 29, 92 bis, 136, 177 y 242 de la LCT y en la ley 24.013.

Cabe aclarar que si bien el DNU 70/23 (BO 21/12/2023) había modificado diversos artículos de la LCT (9, 12, 80, 124, 132, 139, 140, 143, 197 bis, 245, 255, 276 y 277), la Sala de Feria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo con fecha 30/1/2024 en la causa "Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ Acción de Amparo" (Expte. Nº 56862/2023) declaró la inconstitucionalidad de los arts. 53 a 97 del capítulo IV referido al Derecho Laboral, es decir, la totalidad de las reformas. En el mismo sentido — declarando la inconstitucionalidad— se expidió el 17/4/2024 la Sala III en autos "Asociación del Personal Aeronáutico c/ Poder Ejecutivo Nacional S/Acción de Amparo".

p. 47Capítulo III - Fuentes del derecho del trabajo

I. Fuentes del derecho del trabajo

1. Concepto

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento y lugar (por ejemplo, la Revolución Francesa); es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción.

En la evolución histórica del derecho del trabajo, la consideración diversa de la situación del trabajador y del capital y de los intereses contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales —fuentes materiales— que generaron la sanción de normas.

Justamente, la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica —ley, decreto, resolución—, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

El art. 1º, LCT, enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que "el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres".

No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma más favorable.

Se omite la Constitución Nacional a pesar de que en el art. 14 bis queda consagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. De todos modos, esta omisión no es relevante, porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a la Constitución y a los tratados internacionales sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22).

Tampoco están incluidos en la enunciación del art. 1º, LCT los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, CN.

La aplicación del derecho común en el derecho del trabajo puede ser subsidiaria o supletoria cuando se aplica una norma de otra rama o analógica, si importa la adaptación de la solución dada por el derecho civil y comercial a los requerimientos del derecho del trabajo.

Se debe recurrir al derecho común cuando determinadas cuestiones no fueron conceptualizadas ni definidas por el legislador (p. ej., determinados institutos que se mencionan en los textos legales) o en caso de tratarse de conceptos jurídicos especialmente considerados dentro del contrato de trabajo en los que no se ha aportado su significado. Por ejemplo, el modo de contar los intervalos de tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor, solidaridad, los efectos de la mora en el cumplimiento de las obligaciones, etcétera.

2. Clasificación

Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

p. 48a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.

b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la LRT.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clásicas y propias:

a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1) la Constitución Nacional;

2) los tratados con naciones extranjeras;

3) las leyes, decretos y resoluciones;

4) la jurisprudencia;

5) los usos y costumbres;

6) la voluntad de las partes.

b) Las fuentes propias (o específicas) son exclusivas del derecho del trabajo:

1) los convenios colectivos;

2) los estatutos especiales;

3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;

4) los convenios de la OIT;

5) los reglamentos de empresas;

6) los usos de empresas.

2.1. Fuentes clásicas

2.1.1.Constitución Nacional

Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitución Nacional con la reforma de 1957, que incorporó el art. 14 bis. El texto original de 1853 solo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14).

El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos. Respecto de su interpretación, deben armonizarse con los demás derechos amparados por el texto constitucional, evitando su colisión.

Las cláusulas sociales contenidas en la Constitución Nacional, en tanto establezcan competencias negativas — esto es, imponen al Estado obligaciones de no hacer—, son siempre operativas. No ocurre lo mismo con las que atribuyen competencias positivas, ya que por lo general requieren de normas supletorias que las regulen e indiquen su modo de ejercicio.

El tema se desarrolla al final del capítulo.

2.1.2. Tratados con naciones extranjeras

En virtud de lo dispuesto en el art. 31, CN, en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. Para que resultaran aplicables y exigibles en el derecho interno nacional requerían no solo que fueran suscriptos por nuestro país, sino que debían ser ratificados por una ley dictada a tal efecto por el Congreso nacional (teoría dualista). Sin embargo, a partir de la reforma constitucional de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno (teoría monista).

El art. 31, CN otorga a los tratados con potencias extranjeras la jerarquía de ley suprema de la Nación, junto con la propia Carta Magna y las leyes que en su consecuencia dicte el Congreso.

p. 49Pero la reforma de la Constitución Nacional de 1994 modificó la redacción del art. 75 —atribuciones del Congreso— , que ahora, en su inc. 22, párr. 1º, establece que corresponde al Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes..."; asimismo, el párr. 2º del inc. 22 del art. 75 enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional, y el párr. 3º dicta el modo en que futuros tratados de tal índole podrán gozar de dicha jerarquía constitucional.

Por lo tanto, deben diferenciarse dos tipos de tratados: a) los referidos a derechos humanos enumerados en los párrs. 2º y 3º, que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitución; por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica (Convención Americana sobre Derechos Humanos); b) los demás tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes, pero inferior a laConstitución Nacional.

El tema se desarrolla en el capítulo "Derecho internacional del trabajo".

2.1.3. Leyes, decretos y resoluciones

En sentido amplio, la ley es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT menciona como fuente, en el art. 1º, a esta ley (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales.

LaLCTes una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

También en materia de derecho individual, tuvieron trascendencia las leyes 24.013, 24.467, 25.323, 25.345 y 25.877. En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551, entre otras. Otras leyes generales se refieren a materias determinadas; por ejemplo, la Ley de Jornada de Trabajo (ley 11.544) y la de Higiene y Seguridad (ley 19.587). La Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) que fue reformada por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y la ley 27.348 (BO del 24/2/2017) y decretos y resoluciones que incorporan importantes cambios al régimen de reparación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557.

En los últimos años hay que destacar las distintas modificaciones a artículos de la LCT (entre 2006 y 2024), entre ellas la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del 14/8/2020) que incorpora el art. 102 bis, el dec. regl. 27/2021 (BO del 20/1/2021) y la res. 54/2021 del MTEySS (BO del 5/2/2021), la reglamentación del art. 179, LCT, por medio del dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022), la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" mediante la res. gral. conj. 5249/2022 del MTEySS (BO del 17/8/2022), la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022) y la resolución de la SRT que fija el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. 7/2023, BO del 30/1/2023).

El 9 de julio de 2024 comenzó a regir la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —autodenominada Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos— que tiene dos Títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos, reglamentada en alguno de sus artículos por el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024).

También existen leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividades: los denominados estatutos especiales o profesionales, por ejemplo, la ley 26.844 (BO del 12/4/2013). Cabe recordar que las leyes procesales son competencia que las provincias han conservado para sí; por tanto, en cada provincia hay distintos códigos o leyes de procedimiento laboral. Los decretos reglamentarios que dicta el Poder Ejecutivo nacional, en virtud de lo dispuesto en el inc. 2º del art. 99, CN, son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia (p. ej., resoluciones del MT, AFIP, etc.).

2.1.4. Jurisprudencia

Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.

p. 50Resulta trascendente destacar la autoridad de los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que unifican los criterios sobre determinado tema y que son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque no opera como tribunal de casación.

Los fallos de la Corte sobre la LRT, que declararon inconstitucionales diversos artículos de la ley 24.557 (desde "Castillo", "Aquino" y "Milone" —de 2004—en adelante) son fuente de derecho indiscutible y son la base y el punto de partida de la reforma que se efectuó posteriormente de dicho cuerpo legal, con las leyes 26.773 (2012) y 27.348 (2017). También han tenido esencial incidencia otros fallos de la Corte, entre ellos, el caso "Vizzoti" sobre el tope salarial del art. 245, LCT, y los casos "Madorrán", "Ruiz" (2007), "González", "Ramos", "Álvarez" (2010), "Cairone" (2015), "Orellana", "Espósito" (2016) y "Farrell" (2018) —discriminación y daño moral— "Puig" (2020) —extensión al varón de la presunción del art. 181, LCT—, "Ocampo" (2020) —art. 241LCT—, "Robledo" (2021 —empleo público— y el fallo "Pogonza" (2021) —constitucionalidad del trámite ante las Comisiones Médicas en la LRT—. También "Caminos" (10/6/2021), "Romero" (21/10/2021), "Sosa" (16/12/2021), "Sánchez" (21/6/2022), "Cansino" (18/8/2022), "Bergonci" (18/10/2022), "Rizzo" (25/10/2022), "Cardone" (1/11/2022), "Pérez Condorí" (7/12/2023), "Oliva" (29/2/2024), "Lacuadra" (13/8/2024) y "Domínguez" (13/8/2024), entre otros.

Asimismo, los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la Cámara sobre un tema idéntico.

La ley 27.500 (BO del 10/1/2019) —que entró en vigencia el día de su publicación— modifica los arts. 288 a 303 del Cód. Proc. Civ. y Com. y reemplaza los recursos de casación, de inconstitucionalidad y de revisión por el recurso de inaplicabilidad de ley. También deroga la ley 26.853, que había creado las Cámaras de Casación (y su referencia en el dec.-ley 1285/1958).

Asimismo, dispone que los fallos plenarios dictados por las cámaras federales de apelaciones o las cámaras nacionales de apelaciones durante el período de vigencia de la ley 26.853 conserven su obligatoriedad en los términos del art. 303 del Cód. Proc. Civ. y Com. Es decir, que son obligatorios para la misma cámara y para los jueces de primera instancia respecto de los cuales sea aquella tribunal de alzada (sin perjuicio de que los magistrados dejen a salvo su opinión personal) y solo puede modificarse su doctrina por un nuevo fallo plenario.

El art. 302 Cód. Proc. Civ. y Com. (reformado por la ley 27.500) establece que, a iniciativa de cualquiera de sus salas, la cámara puede reunirse en tribunal plenario con el objeto de unificar la jurisprudencia y evitar sentencias contradictorias. La convocatoria se admite si existe mayoría absoluta de los jueces de la cámara.

El art. 303 (reformado por la ley 27.500) dispone que la interpretación de la ley establecida en una sentencia plenaria es obligatoria para la misma cámara y para los jueces de primera instancia respecto de los cuales sea aquella tribunal de alzada, sin perjuicio de que los jueces dejen a salvo su opinión personal.

Asimismo, cabe destacar los fallos de los tribunales nacionales y provinciales.

Los fallos que receptan doctrinas limitativas de los derechos de los trabajadores tienen influencia negativa en la dinámica de las relaciones laborales, ya que dan señales a los mercados y otorgan una especie de "bill de indemnidad" a los malos empleadores para incumplir.

Muchas veces es mayor en la práctica la gravitación de la jurisprudencia que la doctrina. Y esto es así, ya que sin jueces que la recepten esas doctrinas no se expanden. Una doctrina judicial protectoria de los derechos esenciales, previsible, evita incumplimientos, marca los caminos a seguir y evita gastos innecesarios: tiene carácter preventivo, sancionatorio y disuasivo de conductas antisociales.

Los pronunciamientos judiciales se erigen como fuente esencial del derecho del trabajo, brindando respuestas concretas e inmediatas a las situaciones que se van planteando y coadyuvan a la paz social y a la seguridad jurídica.

En el ámbito de la provincia de Buenos Aires, la doctrina legal emanada de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires es de aplicación obligatoria para los Tribunales de grado, aún, cuando no haya sido invocada por el recurrente antes del dictado de la sentencia del Tribunal de Trabajo.

2.1.5. Usos y costumbres

Los usos y costumbres son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes; se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

p. 51El derecho de la costumbre, que tiene sus bases en usos y prácticas de la vida social, necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratados particularmente por la doctrina. Por ejemplo, la comisión de los peones de taxi, tanto en lo referido a la forma de recaudación, como a la percepción no documentada del monto percibido.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem).

En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral (costumbre contra legem). Sin embargo, estos usos y costumbres son válidos si benefician la situación del trabajador.

Al decir de Justo López, no existen en rigor costumbres contra legem, toda vez que cuando una costumbre más favorable prevalece por sobre el texto de la ley estamos ante otro orden de prelación, derivado del mismo ordenamiento jurídico y compatible con la prioridad jerárquica inversa. La única excepción a este concepto estaría dada por el orden público absoluto (disposiciones de la LCT sobre la ilicitud del objeto del contrato de trabajo, p. ej.)(9).

2.2. Fuentes propias

2.2.1. Convenios colectivos

Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no solo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en consideración su forma de celebración, tiene "cuerpo" de contrato —es un acuerdo de voluntades—, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación —homologación—, tiene "alma" de ley, aunque no en sentido formal.

Los convenios colectivos deben diferenciarse de los contratos celebrados por empresas con grupos de trabajadores, que son acuerdos que tienen por partes al empleador y a un grupo de trabajadores, sea en forma directa, o bien representados por sus delegados. Lo convenido —que no tiene los alcances ni efectos del convenio colectivo— está dirigido a reglamentar ciertos aspectos de la relación laboral, que se incorporan a los contratos individuales de los sujetos intervinientes.

También debe distinguirse los contratos de empresas de los acuerdos plurindividuales, ya que mientras en los primeros suelen pactarse con los representantes de los trabajadores y tiene efectos extensivos a los trabajadores futuros, esto no sucede con los segundos.

El tema se desarrolla en el capítulo "Negociación colectiva. Convenios colectivos".

2.2.2. Estatutos especiales

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (PyMEs).

Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construcción (ley 22.250), de viajantes de comercio (ley 14.546), de encargados de casas de renta (ley 12.981), de periodistas y empleados administrativos de empresas periodísticas (ley 12.908, dec.-ley 13.839/1946), de trabajo agrario (ley 26.727, BO del 28/12/2011), contrato de trabajo para el personal de casas particulares (ley 26.844, BO del 12/4/2013).

2.2.3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios

p. 52Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero —árbitro—, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.

El art. 7º, ley 14.786 dispone que los laudos tengan el mismo efecto que los convenios colectivos.

En el laudo arbitral voluntario, establecido en la ley 14.786 —Ley de Procedimiento Obligatorio de Conciliación de Conflictos Colectivos de Trabajo (arts. 4º a 7º)—, las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto.

2.2.4. Los convenios de la OIT

La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.

Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT.

Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

Respecto de la operatividad de las normas emanadas de la OIT, debe distinguirse entre convenios promocionales, normas programáticas, normas con operatividad propia, normas con directivas determinadas sobre temas específicos, normas autoejecutivas y normas que reconocen derechos subjetivos conforme a las condiciones impuestas por los Estados.

Si bien ningún convenio de la OIT figura en la nómina del denominado "bloque de constitucionalidad", el convenio 87 sobre Libertad Sindical está mencionado en los pactos en la parte pertinente al derecho sindical, indicándose que ninguna disposición autoriza a los Estados parte a "adoptar medidas legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que pueda menoscabar esas garantías".

Sobre la base de ello, podría concluirse que el convenio 87 goza de una jerarquía constitucional sui generis.

La República Argentina ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios de la OIT:

— Sobre derecho individual:

convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919);

convenio 3, sobre protección a la maternidad (1919);

convenio 26, sobre métodos para fijación de salarios mínimos (1928);

convenio 100, sobre el principio de igual remuneración por igual tarea (1951);

convenio 105, sobre abolición del trabajo forzoso (1957).

convenio 190, sobre violencia laboral sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019), ratificado en 2020 por la ley 27.580 (BO del 15/12/2020) y vigente desde el 23 de febrero de 2021.

— Sobre derecho colectivo:

convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicalización (1948);

convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociación colectiva (1949).

El tema se desarrolla en el capítulo "Derecho internacional del trabajo".

2.2.5. Reglamentos de empresas

También son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito.

Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas.

p. 53Los reglamentos de empresa o taller son una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa pretende establecer el modo de cumplimiento del débito laboral, y fijar específicamente los derechos y deberes de cada una de las partes.

Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologación ni autorización alguna, y su límite reside en las propias facultades de organización, dirección, control y disciplinaria.

Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser acatadas por los trabajadores, obviamente, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la LCT, ni a las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.

2.2.6. Usos de empresas

Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etcétera.

Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.

II. Orden jerárquico y orden de prelación. Conflictos de normas

El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, CN (redacción según la reforma de 1994).

La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar, se ubican los demás tratados internacionales; en tercer lugar, las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres.

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado.

Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece condiciones más favorables al trabajador.

Se debe recordar que la autonomía de la voluntad individual está limitada por las normas imperativas que constituyen el orden público laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo aplicable.

De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando a un lado la Constitución Nacional y los tratados internacionales), la ley —en principio— se impone sobre las demás fuentes.

p. 54La ley tiene jerarquía superior al convenio colectivo (art. 7º, ley 14.250); por ende, excepcionalmente y teniendo en cuenta cada caso particular, una ley podría derogar una cláusula de un convenio colectivo si afecta el orden público absoluto y en situaciones de emergencia (CS, 24/12/1985, "Nordensthol, Gustavo c. Subterráneos de Buenos Aires", Fallos 307:326; 7/8/1990, "Soengas c. Ferrocarriles Argentinos", S.101.XXII).

Resulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a una ley especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en ese caso, la sustituye parcial o totalmente.

El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando otorgara mejores derechos a los trabajadores; también deroga cláusulas menos favorables incluidas en un contrato individual. En cambio, las cláusulas normativas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.

Al contrario, ni la ley ni el convenio colectivo pueden afectar el contrato individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.

En síntesis, para saber cuál es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:

1) lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;

2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo, o bien si la actividad está regida por un estatuto especial, o si existe un reglamento de empresa;

3) si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden público laboral;

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.

Cuando colisionan dos o más fuentes de derecho en la resolución de un caso específico, es decir, que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente (ley, convenio o estatuto especial) otorga distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del régimen más favorable.

Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres criterios:

— Acumulación: en este sistema se toman normas y cláusulas más favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nueva norma.

— Conglobamiento: en este sistema se elige la fuente que contenga mayores beneficios para el trabajador y se descarta la restante.

— Conglobamiento por instituciones: es un método orgánico en el cual se toman como base, para efectuar la elección, las normas más favorables contenidas en un determinado instituto; es decir, que se divide la norma por institutos y luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. Este es el sistema adoptado por la LCT.

El ámbito geográfico de la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas sometidas a su jurisdicción. Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio.

Cuando los casos son mixtos —con elementos nacionales y de uno o más países— se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la aplicación de las normas en conflicto y, en función de ellas, determinar la normativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se puede aplicar el derecho extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador.

El tema se desarrolla en el capítulo "Derecho internacional del trabajo".

p. 55III. Constitucionalismo social

Hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX, a los partidos tradicionales de la burguesía de corte liberal y capitalista se sumaron los representantes de las clases medias y trabajadoras. Ello trajo como consecuencia el traslado a los parlamentos de los antagonismos que hasta ese momento solo venían produciéndose en el ámbito social.

El afianzamiento de estos nuevos sectores y la sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de la vida y de la prestación laboral de los trabajadores provocaron la aparición de lo que hoy llamamos "Estado social de Derecho", que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los Estados.

En consecuencia, se puede definir al constitucionalismo social como la corriente de opinión que ha introducido en las constituciones de los Estados, en forma explícita, derechos y garantías de contenido social —cláusulas sobre salario justo, igual remuneración por igual tarea, derecho de huelga, vivienda digna, etc.— que en las constituciones clásicas estaban implícitos.

Como ejemplos cabe citar dos Constituciones cuya influencia fue decisiva en la construcción de esta nueva corriente: la mexicana de 1917 y la alemana de 1919 (Constitución de Weimar).

México fue el primer país que incluyó en forma orgánica en un texto constitucional los principios generales del derecho del trabajo. Cabe destacar lo establecido respecto del contrato de trabajo, de la jornada laboral de 8 horas, del descanso semanal de un día, del salario mínimo, vital e inembargable, del pago diferenciado de las horas extraordinarias de labor y de la inembargabilidad de los bienes declarados como patrimonio familiar del trabajador.

La Constitución de Weimar consagra la protección estatal para el trabajo en todas sus formas, la libertad y el derecho de trabajo, el derecho a la huelga, la libertad de agremiación, el control de las condiciones del trabajo y de la producción en beneficio del obrero.

En la República Argentina, el principal antecedente del constitucionalismo social fue la Constitución de 1949, que consagró en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la seguridad social, el progreso económico y la agremiación.

Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales, al considerar que el individuo solo alcanza su verdadera dignificación con el trabajo.

Justamente por tratarse de un bien primordial, el trabajo debía ser protegido en todas sus formas por el Estado, el cual, además, debía garantizarlo para todos los habitantes del territorio, sin distinción alguna.

En cuanto a la retribución del obrero, consagraba la necesidad de asegurarle una compensación acorde con su esfuerzo y con el beneficio que su labor producía a su patrono en particular y a la sociedad en general.

p. 56Entendía que este nuevo concepto de compensación guarda en sí una doble naturaleza: la de compensación material y la de compensación moral; la retribución tiende a cubrir las necesidades materiales del obrero y su familia y a recompensarlo espiritualmente por el esfuerzo realizado y por su dedicación.

También reconocía al obrero el derecho a su capacitación, en la inteligencia de que constituye uno de los pilares del mejoramiento material y espiritual del hombre, los derechos a las condiciones dignas de trabajo y al bienestar. Hace referencia al salario digno que permita al trabajador pagar su vivienda, vestimenta y alimentación para sí y para su familia. Asimismo, reconocía el derecho al descanso semanal que le permitiera el esparcimiento personal y el mantenimiento de sus vínculos familiares.

El derecho a la preservación de la salud abarcaba tanto el cuidado de la salud física como la moral de los trabajadores y de su familia. Este es uno de los derechos que debía ser garantizado y tutelado socialmente en forma permanente por el Estado, al cual le correspondía también velar por las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en que se desarrollaban las prestaciones laborales.

Se ocupaba del derecho a la seguridad social al consignar que el Estado debía garantizar la digna subsistencia del obrero, tanto ante la eventualidad de la pérdida de su trabajo, como luego de su jubilación, una vez finalizada su vida laboral útil. Lo mismo ocurría con el derecho al progreso económico, ya que el Estado debía incentivar, por todos los medios, la superación permanente de los trabajadores, estimulando la posibilidad de que lograran, en el futuro, llegar a desarrollar prestaciones de tipo autónomo.

Respecto del derecho colectivo, consagraba el derecho a la agremiación, al reconocer a los trabajadores el derecho a reunirse libremente en defensa de sus intereses profesionales en gremios, cuya actividad estaría expresamente protegida por el Estado.

1. El art. 14 bis de la CN

Producido el golpe de Estado de 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949 y retomó vigencia la de 1853 con las reformas introducidas hasta ese momento.

Sin embargo, los derechos sociales y la protección al trabajador eran valores que ya estaban definitivamente instalados no solo a nivel nacional, sino en el plano internacional. De allí que los redactores de la reforma de la Constitución incorporaran, en 1957, el art. 14 bis, que otorgó rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de la seguridad social.

De lo expuesto, cabe afirmar que los derechos sociales y laborales quedaron establecidos al incorporar el art. 14 bis a la CN. Así, dentro de una Constitución de corte liberal, que reflejaba las ideas de la época, se introdujo un artículo que consagró los derechos sociales y el constitucionalismo social.

El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos:

a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil, igual remuneración por igual tarea y participación en las ganancias con control de la producción y colaboración en la dirección); protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar (asignaciones familiares).

b) Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de su gestión, en especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.

c) Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia (defensa del bien de familia, compensación económica familiar y acceso a una vivienda digna).

Para determinar su alcance es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis, en cada una de sus cláusulas, están enunciados en forma operativa o programática:

p. 57— Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de poder.

Los derechos establecidos en el art. 14 bis claramente operativos son la estabilidad del empleado público, el derecho de huelga, el principio de igual remuneración por igual tarea; estos derechos admiten la reglamentación, pero no la exigen imprescindiblemente.

— Normas programáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. Su aplicación queda diferida a la decisión del legislador común, que tiene el mandato del constituyente para dictar la norma reglamentaria que haga efectivo el derecho constitucional "programático".

Las cláusulas programáticas necesitan, para su aplicación y funcionamiento, de una norma reglamentaria. En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional programática no goza de andamiaje propio; el derecho permanece en expectativa. Por ejemplo, la participación en la ganancia de las empresas (art. 14 bis, CN) y el juicio por jurados (art. 118, CN) son dos cláusulas programáticas de la Constitución Nacional.

Seguidamente se analizan sucintamente cada uno de los derechos consagrados en el art. 14 bis, CN.

— Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad, concretado de manera efectiva en un contrato de trabajo. También implica el derecho a la libertad de contratar.

— Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad de trato que debe recibir el trabajador. Las "condiciones dignas" abarcan también el ambiente, lugar, horario, descanso, retribución, trato respetuoso, etcétera. El adjetivo "dignas" debe ser interpretado como condición compatible con la dignidad del hombre. El adjetivo "equitativas" alude a la justicia de cada caso particular, al trabajador en cada situación.

— Derecho a la jornada limitada: con ello se establece constitucionalmente que el tiempo de trabajo no puede insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pausas: la diaria, la semanal y la anual.

El texto no establece una cantidad máxima de horas; hace referencia a una jornada limitada, desde el punto de vista del principio de razonabilidad, y teniendo en cuenta la índole del trabajo; varía, por ejemplo, si es insalubre o si se trata de un menor. La ley es la que fija la cantidad de horas; uno de los principios de la OIT establece, desde 1919, que la jornada máxima de labor no puede exceder de 8 horas diarias.

— Derecho al descanso y vacaciones pagadas: tiene relación con lo expresado anteriormente, debiéndose destacar que el adjetivo "pagadas" debe ser entendido como pago previo o anticipado.

— Derecho a la retribución justa: cabe entenderlo como el derecho a percibir un salario que, por su monto y oportunidad de pago, resulta suficiente para vivir.

— Derecho al salario mínimo, vital y móvil: se refiere a aquella remuneración por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador, es decir, para satisfacer sus necesidades vitales que no solo le permitan vivir, sino, además, vivir bien.

Ni en los convenios colectivos ni en los contratos individuales de trabajo se puede pactar un salario menor al considerado legalmente como mínimo y vital. El salario también debe ser "móvil", porque si existe "inflación" el salario debe ser ajustado para no perder su poder adquisitivo.

— Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: esta es la única igualdad que la Constitución consagra en las relaciones privadas. Tiene por finalidad suprimir la arbitrariedad en cuanto a la fijación de retribución entre personas que realizan iguales tareas (sobre todo por sexo o edad), evitando discriminaciones.

Este precepto no se opone a que el empleador otorgue un trato distinto, fundado en razones objetivas como, por ejemplo, por mayor eficacia, laboriosidad, contracción al trabajo; no se prohíbe al empleador premiar —por encima de lo estipulado en el convenio— a aquellos trabajadores que demuestren mérito suficiente, sino que se sanciona el trato discriminatorio y arbitrario ante situaciones iguales.

— Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa: la "participación en los beneficios" es un aspecto salarial. El "control de la producción y la colaboración en la dirección de la empresa" sirve para que el trabajador tenga derecho a verificar el crédito patronal; estos dos últimos derechos no tienen carácter

p. 58remuneratorio. La participación es debida a todo empleado que coopere directamente para la obtención de un beneficio lucrativo.

— Derecho a la protección contra el despido arbitrario y a la estabilidad del empleado público: hay que distinguir entre relaciones laborales privadas y empleo público.

En las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensación económica reparatoria; es decir, que no existe la reinstalación en el empleo, sino que la reparación por el despido incausado se traduce en el pago de una indemnización.

En el ámbito del empleo público, el derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado público, que es propia y está asegurada por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal de reincorporación.

La doctrina y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sostienen que la estabilidad del empleado público, garantizada por el art. 14 bis, obliga también a las provincias y alcanza, por consiguiente, al personal de las administraciones locales. Ante una cesantía sin causa legal justa o sin sumario, el Estado está obligado a reincorporarlo.

Este tipo especial de estabilidad queda vulnerada en los siguientes casos: a) si la cesantía se dispone sin causa legal suficientemente razonable; b) si se dispone sin sumario previo y sin forma suficiente de debido proceso; y c) si se declara en comisión al personal.

Al contrario, no se ha considerado vulnerada la estabilidad del empleado público: a) cuando hay causa legal razonable, acreditada por un sumario previo; b) cuando se suprime el empleo; c) cuando se dispone la cesantía por razones de verdadera racionalización o economía administrativa, fehacientemente acreditada; y d) cuando el empleado está en condiciones de jubilarse con beneficio ordinario.

— Derecho a la organización sindical: surge del art. 14 bis cuando se refiere a "asociarse con fines útiles". Esta libertad implica la posibilidad de formar una asociación, poder ingresar en ella, desasociarse y no ser compelido a asociarse.

Asimismo, hace referencia a una organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Se debe distinguir entre "unidad sindical", en la que solo se reconoce un sindicato por cada sector de actividad o profesión, y "pluralidad sindical", en la que puede actuar más de uno.

Efectuando una interpretación literal, el art. 14 bis parece optar por el sistema de pluralidad sindical, deduciéndose ello de la referencia a "la organización libre y democrática". Cabe entender como organización "libre" a aquella exenta de trabas, tanto para su formación como para su desenvolvimiento, sin coerciones estatales de ninguna especie, como tampoco de los empleadores o de los partidos políticos.

Por su parte, "organización democrática" significa una organización respetuosa de la persona, de sus libertades y de sus derechos.

Sin embargo, la ley 23.551 —y las dictadas sobre las asociaciones sindicales con anterioridad— adopta el sistema de unidad sindical.

El tema se desarrolla en el capítulo "Asociaciones sindicales de trabajadores".

— Derecho de huelga: el derecho de huelga está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual, sino colectivo. Es decir, que le pertenece a la pluralidad de los trabajadores que comparten un mismo conflicto. El sujeto de la huelga es el sindicato: no existe norma expresa que reconozca el derecho de huelga o lo niegue a otros sujetos activos distintos de los gremios.

El art. 14 bis atribuyó el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no puede negarse su ejercicio. La Corte Suprema de Justicia de la Nación reconoció que el derecho de huelga es operativo, es decir, que puede ser invocado y ejercido, aunque no se dicte una ley que lo reglamente.

El tema es desarrollado en el capítulo "Medidas de acción directa".

— Derecho de los representantes sindicales a las garantías gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su

p. 59empleo. Cabe interpretar la expresión "representante gremial" con elasticidad, de modo que ningún trabajador, que bajo una u otra denominación desempeña permanente o transitoriamente esa función, quede desprotegido.

El representante gremial tiene estabilidad propia relativa, lo cual impide el despido sin causa y el despido arbitrario y obliga al empleador a reincorporarlo.

Es doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que los representantes gremiales no están al margen de medidas de racionalización administrativa general, autorizadas legislativamente, ni están exentos de sanciones disciplinarias.

El tema es desarrollado en el capítulo "Asociaciones sindicales de trabajadores".

— Derecho a la seguridad social: el art. 14 bis expresa que "el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social...". Se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.

Se la conceptúa como un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres para protegerlos contra ciertas contingencias. Los beneficiarios de la seguridad social son todos los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar.

Después de afirmar que el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, el texto añade que tendrá carácter integral e irrenunciable. Por "integral" se debe entender que la cobertura de las necesidades debe ser amplia, sin especificar las necesidades que tiende a amparar. "Irrenunciable", apunta a la obligatoriedad y a que no admite voluntad en contrario, ni la incorporación de particulares al sistema.

También dispone que se establezca un seguro social obligatorio; no se refiere a las jubilaciones y pensiones, sino que apunta a cubrir necesidades distintas de las amparadas por el sistema jubilatorio.

Sin embargo, se podría interpretar que el régimen jubilatorio es una forma posible de seguro social, quedando absorbido por este. En realidad, se debe entender que se trata de cuestiones distintas: el texto del artículo obliga a que el legislador implante ambos sistemas, optando por cubrir algunas necesidades mediante el seguro social y otras mediante las jubilaciones.

El seguro social obligatorio está a cargo de entidades nacionales o provinciales. Esto significa que, en caso de falta de decisiones, no sería inconstitucional que los organismos federales se encargaran de ello.

— Derecho a la protección de la familia del trabajador: en la parte final del artículo están enunciadas las cláusulas tutelares de la familia. El art. 14 bis dispone que la ley establezca la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

El bien de familia y el salario familiar han recibido consagración legal. El acceso a una vivienda digna sigue siendo una promesa incumplida para grandes sectores de la población.

Jurisprudencia

1. Control de constitucionalidad

No resulta necesario que medie un pedido expreso de parte interesada acerca de la declaración de inconstitucionalidad. Ello así, toda vez que el control de constitucionalidad no es una cuestión de hecho en la que el juez se haya limitado a los presupuestos fácticos denunciados y probados por las partes por vía del principio procesal de congruencia (art. 34, inc. 4º, Cód. Proc.) y en definitiva debe velar por el derecho de defensa en juicio de raigambre constitucional (art. 18, CN). El control de constitucionalidad, en cambio, constituye una cuestión de derecho y en ellas el juez actúa independientemente del derecho no invocado o invocado erróneamente por las partes, en tanto que rige el antiguo adagio romano iura novit curia según el cual le incumbe al juez la aplicación del derecho, que incluye obviamente al derecho constitucional y por ende al deber de mantener la supremacía de la Constitución en su aplicación al específico pleito que se trate. La Corte Suprema de Justicia de la Nación admitió el control de constitucionalidad de oficio en el caso "Mill de Pereyra" (del año 2001) y ratificó el criterio en los autos "Banco Comercial de Finanzas SA" (del año 2003) —del voto de Stortini, en minoría— (sala 10a, 25/2/2011, "Saeco Argentina SA c. Koprivc, María del Carmen s/consignación").

p. 60En tanto órgano supremo a cargo del gobierno del Poder Judicial, la Corte tiene una jerarquía superior a la de cualquier tribunal inferior, como también respecto del Consejo de la Magistratura y el Jurado de Enjuiciamiento (Acordada 4 del 14/3/2000, Fallos 323:1293). En cuanto actúa en su condición de cabeza del Poder Judicial, y a los fines de cumplir con las trascendentes funciones institucionales antes aludidas, la Corte no precisa del planteo de caso o controversia judicial alguna. Tampoco requiere del estímulo que provee la petición de parte legitimada, pudiendo obrar de oficio, inclusive a los fines de declarar la inaplicabilidad o nulidad de normas que afectan el ejercicio de la función judicial. En tal sentido el tribunal ha admitido el control de constitucionalidad de oficio cuando están en juego normas que consagran excesos respecto de los límites puestos por la Constitución Nacional a sus respectivas atribuciones (Fallos 143:191, 185:140, 238:288) (del voto del ministro Vázquez, que adhiere a la mayoría). De conformidad con antigua doctrina de esta Corte, los jueces no están facultados para declarar de oficio la inconstitucionalidad de las leyes (Fallos 282:15, 289:89, 303:715, 305:302 y 2046, 306:303, 310:1090 y 1401, 311:1843, entre otros) (de la disidencia parcial de los ministros Nazareno y Petracchi). Si bien los jueces no pueden declarar la inconstitucionalidad de la ley en abstracto, es decir, fuera de una causa concreta sometida a su juzgamiento, de ello no se desprende que necesariamente la parte interesada deba requerir en forma expresa el control de constitucionalidad, ya que este constituye una cuestión de derecho, ínsita en la facultad de los jueces que se resume en el antiguo adagio romano iura novit curia y que incluye el deber de mantener la supremacía de la Constitución. Este principio, por el que se les concede a los jueces la potestad de suplir el derecho que las partes no invocan o que invocan erróneamente, incluye el deber de mantener la jerarquía normativa de nuestro orden jurídico, de allí que una sentencia que aplique normas inconstitucionales se subleva en contra de aquella (del voto del ministro Boggiano, que adhiere a la mayoría). La declaración de inconstitucionalidad es — según conocida doctrina de este tribunal— una de las más delicadas funciones que puede encomendarse a un tribunal de justicia; es un acto de suma gravedad, al que solo debe recurrirse cuando una estricta necesidad lo requiera, en situaciones en las que la repugnancia con la cláusula constitucional sea manifiesta e indubitable y la incompatibilidad inconciliable (Fallos 247:121 y sus citas). Es por ello que, con más rigor en este caso, la declaración de inconstitucionalidad solo será procedente cuando no exista la posibilidad de una solución adecuada del juicio por otras razones que las constitucionales comprendidas en la causa (Fallos 260:153, consid. 3º y sus citas). De acuerdo con la doctrina de este tribunal, las decisiones que declaran la inconstitucionalidad de la ley, solo producen efectos dentro de la causa y con vinculación a las relaciones jurídicas que las motivaron y no tienen efecto derogatorio genérico —Fallos 247:700, 248:702, 255:262, 264:364, 315:276, 322:528 entre otros— (del voto de los ministros Fayt y Belluscio, en mayoría) (CS, 27/9/2001, "Mill de Pereyra, Rita y otros c. Estado de la Prov. de Corrientes").

La CNTrab., sala 2a, en autos "Pacheco, Oscar H. c. HIH Interamericana ART", estableció que a pesar de la imperatividad de la Carta Magna cuando únicamente se encuentra comprometido un interés particular, la falta de invocación de lesión constitucional en la demanda impide la eventual declaración de inconstitucionalidad de oficio; además, sostuvo que el planteo de una cuestión federal en la expresión de agravios contraviene los principios que rigen el contradictorio (27/11/2008).

La CNTrab., sala 3a, en autos "Portmann, Enrique c. ANSeS", estableció que las condiciones emergentes de una determinada convención no se incorporan definitivamente al contrato individual y no son exigibles más allá de la vigencia de aquella (o de su posible ultra-actividad), razón por la cual pueden ser válidamente modificadas in peius, derogadas o sustituidas por otras pactadas en un nuevo convenio (31/3/2009).

2. Constitución Nacional. Tratados internacionales. Rango constitucional

Nuestra Constitución Nacional garantiza el derecho de defensa en juicio y de igualdad ante la ley en sus arts. 16 y 18, además de los Tratados Internacionales con rango Constitucional, que avalan esta postura. Por ende, corresponde confirmar el pronunciamiento que otorga el beneficio de litigar sin gastos solicitado (sala 1a, 12/7/2011, "Orieta, Azucena del Carmen p/sí y E/R. H. Men. Fernando Guillermo, Cristian, Marcelo, Walter y Fiamma O.").

La disposición contenida en el art. 75, inc. 22, que otorga jerarquía constitucional a los tratados internacionales que versen sobre derechos humanos, es reflejo de la jurisprudencia que, premonitoriamente, emanara del más alto tribunal. En efecto, ya en el caso "Ekmekdjian" la CS dijo que la "Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados (aprobada por la ley 19.865, ratificada por el Poder Ejecutivo nacional el 5/12/1972 y en vigor desde el 27/1/1980) confiere primacía al derecho internacional sobre el derecho interno. La convención es un tratado internacional constitucionalmente válido, que asigna prioridad a los tratados internacionales frente a la ley interna

p. 61en el ámbito del derecho interno, esto es, un reconocimiento a la primacía del derecho internacional por encima del propio derecho interno" (sala 10a, 31/7/2000, "Lizarraga, Juan c. Streitfeld, Jorge s/accidente").

3. Ley. Interpretación

La interpretación de la ley debe tener en cuenta que la inconsecuencia o la falta de previsión del legislador no se suponen. La exégesis de las normas debe hacerse siempre evitando darles un sentido que ponga en pugna sus disposiciones, destruyendo las unas por las otras y adoptando como verdadero el que las concilie y suponga la integral armonización de sus preceptos (CS, 20/11/2001, "Antonucci, Roberto c. YPF SA y otro s/part. accionario obrero", TySS 2001-1056).

Por encima de lo que las leyes parecen decir literalmente, es propio de la interpretación indagar lo que dicen jurídicamente, es decir, con conexión con las demás normas que integran el ordenamiento del país, con el fin de establecer así la versión técnicamente elaborada de la norma aplicable al caso, por medio de una hermenéutica sistemática y razonable. En la interpretación de las leyes cabe estar al espíritu de la norma, a la intención legislativa y al bien jurídico protegido por la misma (sala 10a, 9/9/2002, "Trigo Mogro, Hernán c. Pecom Energía SA", DT 2003- A-81).

La primera fuente de exégesis de la ley es su letra y cuando esta no exige esfuerzo de interpretación debe ser aplicada directamente, con prescindencia de consideraciones que excedan las circunstancias del caso expresamente contempladas por la norma, ya que de otro modo podría arribarse a una interpretación que, sin declarar la inconstitucionalidad de la disposición legal equivaliese a prescindir de su texto (CS, 11/4/2006, "Gulle, Rubén c. Lotería Nacional", del dictamen de la Procuración General, al que remitió la Corte Suprema. Mayoría: Petracchi, Highton de Nolasco, Fayt, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay).

4. Decretos de necesidad y urgencia

El estado de necesidad a que hace referencia el art. 99, inc. 3º, CN, se presenta únicamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los trámites ordinarios previstos para la sanción de leyes. Por tanto, para que el Poder Ejecutivo pueda ejercer legítimamente facultades legislativas que, en principio, le son ajenas, es necesaria la concurrencia de algunas de estas dos circunstancias: 1) que sea imposible dictar la ley mediante el trámite ordinario previsto por la Constitución, vale decir, que las Cámaras del Congreso no puedan reunirse por circunstancias de fuerza mayor que se lo impidan, o 2) que la situación que requiere solución legislativa sea de una urgencia tal que deba ser solucionada inmediatamente, en un plazo incompatible con el que demanda el trámite normal de las leyes. Corresponde descartar criterios de mera conveniencia ajenos a circunstancias extremas de necesidad para justificar el dictado de un decreto de necesidad y urgencia en los términos del art. 99, inc. 3º, Ley Fundamental, pues la Constitución Nacional no habilita el elegir discrecionalmente entre la sanción de una ley o la imposición más rápida de ciertos contenidos materiales por medio de un decreto de necesidad y urgencia. Los constituyentes de 1994 no han eliminado el sistema de separación de las funciones de gobierno que constituye uno de los contenidos esenciales de la forma republicana prevista en el art. 1º, Ley Fundamental, por ello la admisión del ejercicio de facultades legislativas por parte del Poder Ejecutivo se hace bajo condiciones de rigurosa excepcionalidad y con sujeción a exigencias materiales y formales que constituyen una limitación y no una ampliación de la práctica seguida en el país hasta entonces (del voto en disidencia de los Dres. Fayt y Vázquez) (CS, 20/2/2000, "Casime, Carlos A. c. Estado nacional", DT 2001-A-775).

5. Convenios colectivos

El convenio colectivo, una vez homologado por la autoridad administrativa, adquiere fuerza erga omnes. Desde dicha perspectiva, al tratarse además de una de las fuentes que regulan la relación laboral individual (art. 1º, LCT) que es obligatoria para todos los trabajadores y empleadores de la actividad (aun cuando no hayan suscripto el acuerdo colectivo), es pasible de declaración de inconstitucionalidad cuando el órgano judicial decide desplazar su aplicación al caso por vulnerar derechos o garantías de la Ley Fundamental —del voto del Dr. Stortini— (sala 10a, 27/11/2009, "Ríos, José Albino c. Search Organización de Seguridad SA").

Las partes no están obligadas a probar la existencia y contenido de los convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión (en pleno, 31/10/1966, "Alba, Angélica c. UTA", nro. 104).

Una convención colectiva de trabajo celebrada de conformidad a la ley 14.250 no puede dejar sin efecto las condiciones de trabajo pactadas bajo la forma de uno de los denominados "convenios de empresa de derecho

p. 62común", aplicables a una determinada relación individual de trabajo más favorable al trabajador (en pleno, 15/7/1971, "Borghello, Roberto c. Standard Electric Argentina SA", nro. 157).

La CNTrab., sala 5a, en autos "Méndez Villagómez, José A. c. Clínica Privada Independencia SA", consideró válida la denuncia del vínculo efectuada por el trabajador si existió reconocimiento expreso de la empresa acerca de la existencia de una rebaja salarial, así como del diferimiento en el pago de los salarios invocando un "convenio interno" cuya existencia no se acreditó y cuyos términos serían inhábiles por contrarrestar expresas disposiciones legales sobre el plazo de pago de las remuneraciones (9/6/2009).

6. Reglamentos de empresa. Usos y costumbres de la empresa

Tanto los reglamentos de empresa como las costumbres y usos empresarios constituyen una expresión de voluntad del empleador como fuente de creación de obligaciones y si ello es así, es evidente que tienen carácter "general", es decir, que se refieren, indiferentemente de las personas respecto de quienes rija, a la totalidad de la empresa. La circunstancia de que los trabajadores hubieran obtenido su alta luego de que se modificara el modo de abonar el "aguinaldo" no resulta suficiente como para excluirlos del régimen anterior más beneficioso en cuanto a su cálculo (sala 10a, 21/6/2001, "Toscano, Adrián G. y otros c. Volkswagen Argentina SA", DT 2001-B-2318).

El Código de Ética es un reglamento interno plenamente oponible a los funcionarios a los que se aplica, en cuanto especifica conductas calificadas, como incumplimientos contractuales o transgresiones a deberes de comportamiento, y en su caso, un régimen disciplinario, e incluso, supuestos de justa causa de despido. En una controversia judicial, el juez, analizando el producto final de la actividad probatoria es quien, por así prescribirlo el párr. 2º del art. 242, LCT, determina en definitiva si los hechos reprochados como justa causa de despido, constituyen incumplimientos imposibilitantes de la continuación de la relación de trabajo (sala 8a, 28/3/2003, "Garramone, Raúl c. Citibank NA").

7. Voluntad de las partes

El convenio colectivo de trabajo, en sus cláusulas normativas es una norma, no una fuente directa de obligaciones como lo son el acto o el hecho jurídico; obliga al empleador respecto de las condiciones de trabajo mínimas que deben regular la relación, pero no suplanta la voluntad del trabajador a menos que este expresamente hubiera otorgado mandato a favor de la organización sindical (sala 5a, 30/9/2015, "Nicolosi, Omar César y otros c. Obra Social para la Actividad Docente - OSPLAD").

Si bien las normas originadas en un laudo son una innegable fuente de derechos individuales y pueden ser invocadas como sustento de una acción judicial particular, ello no implica que tengan el valor de un título suficiente para habilitar su ejecución directa, porque la ley no les confiere tal calidad, máxime en el contexto del procedimiento laboral, que supedita la procedencia de la vía ejecutiva a la acreditación de que el pretensor sea efectivamente titular de un crédito individualizado, líquido y exigible (art. 139, ley 18.345) (CS, 16/6/2015, "Prane, Omar Raúl y otros c. Banco del Chubut SA").

8. Conflictos de normas

El argumento de la demandada —en cuanto a que el despido por ella dispuesto no violentaba las previsiones de los arts. 7.a y 13 de la ley 13.047 y que dicho estatuto no llegaba a ser de ninguna manera ley de fondo como la LCT—, resulta improcedente, en tanto el art. 1º de la LCT enumera las fuentes de regulación del contrato y la relación de trabajo, estableciendo en su inc. b) una importante fuente formal, los estatutos especiales, que son leyes especiales dictadas por el Congreso Nacional que establecen regímenes jurídicos particulares para un sector determinado. Y siendo que, frente a la concurrencia de normas rige —conforme lo dispuesto por el art. 9ºLCT— el régimen de la norma más favorable tal como es, en el caso, el estatuto profesional que establece la obligatoriedad de sustanciación de un sumario previo por autoridad oficial, lo cual la demandada no invocó ni acreditó haber sustanciado al accionante, invocando las causales que hubieran autorizado a remover al dependiente, el despido del actor carece del recaudo condicionante esencial de su legitimidad (sala 4a, 27/2/2015, "Stockle, Matías Sebastián c. Fundación Formar futuro").

Es aplicable el estatuto del viajante de comercio a quien se encargaba de suscribir planes de medicina prepaga, toda vez que las actividades por él desarrolladas consistían en captar potenciales clientes, ofrecerles planes de salud, lograr la suscripción y cobrar la cuota correspondiente (sala 10a, 6/4/2016, "Paole, Enrique Ernesto c. Swiss Medical SA").

p. 63Los trabajadores de la industria de la construcción, al no haber sido expresamente excluidos, están comprendidos en el régimen general de la ley 20.744, salvo en lo que respecta a aquellas instituciones que hubieren sido contempladas por el estatuto particular (ley 22.250) (Cám. Lab. Corrientes, 17/3/2016, "Vega, Fernando Luis c. Juan Bautista Palacios y/o Q. R. R. s/ind.").

La resolución que ordenó trabar embargo sobre los fondos dinerarios de la confederación sudamericana de fútbol respecto de los importes que la asociación de fútbol argentino deba girarle debe ser confirmada, ya que rige la normativa del Cód. Civil en cuanto alude a la facultad de efectuar la imputación de lo que se paga (sala 10a, 16/6/2015, "Alfieri, Ricardo Osvaldo c. Confederación Sudamericana de Fútbol y otro").

Es inaplicable el CCT 781/20 y 1622/19E y resultan de aplicación de las disposiciones del CCT 130/75 por resultar un convenio más favorable por cuanto por aplicación de las disposiciones el art. 19 inc. b ley 14250 y 9 de la LCT, debe garantizarse a los trabajadores que un convenio posterior de ámbito distinto, sea mayor o menor, no puede modificar al convenio anterior en tanto no establezca condiciones más favorables para el trabajador, y dado que efectuada la comparación respecto de la determinación de las remuneraciones, existe una disminución notoria y evidente de la remuneración de los trabajadores, tomándose en consideración la jornada de 8 hs y 48 semanales o bien para seis horas por considerar dicha jornada como completa en los términos de la resolución 782/10. Por lo que se concluye que el convenio colectivo 781/20 y 1622/19E no cumplen con los requisitos previstos en el art. 19ley 14250 ni del art. 9LCT al disminuir notoriamente las remuneraciones que les correspondía percibir a la trabajadora, por una jornada completa de labores y por lo tanto no le resulta aplicable (Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán, sala 2a, 1/2/2024 "Galvan Maria Cristina c. CITYTECH SA s/cobro de pesos").

9. Ámbito territorial de aplicación de la ley

El art. 610, ley 20.094, en cuanto establece que se rigen por la ley del pabellón del buque los contratos de ajuste "del capitán, los principales y demás tripulantes que prestan sus servicios", constituye una disposición del estatuto específico que desplaza a la genérica previsión del art. 3º, LCT. La legislación nacional no resulta aplicable a los sucesivos contratos de ajuste celebrados para trabajar en un buque de pabellón extranjero (sala 10a, 26/5/2009, "Deibe, Rubén D. c. Sig Marine Ltd. SA y otro").

La operatividad de la tesis de la oficiosidad en la aplicación del derecho extranjero, establecida en los Tratados de Derecho Internacional de Montevideo, es indiscutible, aunque condicionada a la existencia de una norma indirecta que determine la aplicabilidad de la legislación foránea para la resolución de un conflicto que, en el caso, es el art. 3º, LCT, que dispone la aplicación del derecho peruano para dirimir el fondo de la litis (SC Buenos Aires, 28/4/2004, "Soto, Javier c. Exxe SA").

10. Inconstitucionalidad

Se declara la inconstitucionalidad de los arts. 84 y 85 del DNU 70/2023, ya que afectan el carácter progresivo del Derecho laboral y por ello colisionan con la Constitución Nacional, más allá de su invalidez de origen, por poseer el formato de un decreto de necesidad y urgencia. De hecho, el arte. 14 bis, CN (de contenido pétreo constitucional) está redactado en tiempo futuro. Tales normas son, por tanto, regresivas y ofenden el contenido protector que el bloque de constitucionalidad federal y la legislación laboral emblemática proveen al pueblo trabajador, sujeto de preferente tutela (Juzgado Nacional de 1a Instancia del Trabajo Nro. 41, 4/9/2024, "González Esteves, Carlos José c. Kadabra SA s/despido").

Se rechaza la acción de amparo interpuesta por una asociación sindical de segundo grado, tendiente a obtener la declaración de inconstitucionalidad de los arts. 40 y 48 al 52 del DNU 70/2023, mediante los que se derogan las disposiciones de la ley 20.705, de Sociedades del Estado, y se dispone la transformación de los distintos tipos de sociedades estatales en sociedades anónimas regidas por la ley 19.550, ya que no es posible advertir de qué manera la modificación del tipo societario cuestionada afecta, de por sí, los derechos de los trabajadores (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Contenciosoadministrativo Federal, sala 5a, 30/4/2024, "Federación Argentina de Trabajadores de Prensa c. EN - PEN (DNU 70/23) s/amparo ley 16.986").

De los perjuicios que se derivan de manera inmediata de la entrada en vigencia del DNU 70/2023 en lo que hace a la modificación y derogación de los arts. 25, 26 y 42 de la ley 17.565, que afectan el trabajo y la profesión de los farmacéuticos en su fuente laboral, todos los recaudos cautelares prima facie se encuentran reunidos, por lo que corresponde hacer lugar parcialmente a la suspensión de los efectos de ese decreto referida a las regulaciones implementadas por los arts. 319, 320 y 321 —exclusivamente— hasta tanto se dicte resolución definitiva. Es indiscutible que la acción instaurada involucra los intereses, derechos y garantías de sectores socialmente

p. 64vulnerables, donde se encuentre comprometida la vida digna, conforme la CADH, la salud o un derecho de naturaleza alimentaria (art. 2º y 131 de la ley 26.854) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5a, 22/4/2024, "Sindicato Argentino de Farmacéuticos y Bioquímicos SAFyB (2) c. Poder Ejecutivo Nacional s/acción de amparo").

Se declara la invalidez constitucional del Título IV —Trabajo— (arts. 53 a 97) del DNU 70/2023, por ser contrario al art. 99, inc. 3 de la Constitución Nacional (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala de feria, 30/1/2024, "Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Poder Ejecutivo Nacional s/acción de amparo").

Se suspende cautelarmente la aplicación del Título IV del DNU 70/23, referido a los derechos de los trabajadores, hasta tanto recaiga sentencia definitiva sobre la cuestión de fondo. En los fundamentos de la norma no se explica cómo las reformas planteadas, de aplicarse en forma inmediata y por fuera del trámite normal de sanción de las leyes, podrían remediar la situación referida a la generación de empleo formal, máxime cuando el propio decreto reconoce que se encuentra estancada hace 12 años, lo que impide —en principio— considerar la irrupción de alguna circunstancia súbita, imprevisible o de extrema "excepcionalidad" (de la doctrina sentada en Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Poder Ejecutivo Nacional s/incidente, 3/1/2024, TR LALEY AR/JUR/13/2024 a la cual remite) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala de feria, 29/1/2024, "Asociación del personal aeronáutico c poder ejecutivo nacional s/acción de amparo").

El recurso extraordinario interpuesto contra la suspensión cautelar de la aplicación del Título IV del DNU 70/2023, debe ser concedido con efecto devolutivo, en virtud del art. 2, inc. 2 de la ley 26.854 (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala de feria, 18/1/2024, "Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Poder Ejecutivo Nacional s/incidente").

Del escrito presentado por la asociación sindical actora solicitando la habilitación de feria y de los agravios expresados, en torno a la impugnación del Título IV del DNU 70/2023, se concluye que, habida cuenta la naturaleza de los derechos comprometidos y las razones de urgencia oportunamente invocadas, pudiendo la demora tornar ineficaz lo peticionado u originar un perjuicio insuperable a la parte, corresponde que se habilite la feria judicial y que el trámite continúe su curso (Cámara Federal de Apelaciones de La Plata, sala de feria, 11/1/2024, "Central de Trabajadores de la Argentina Autónoma c. Poder Ejecutivo Nacional s/amparo Ley 16.986").

Se suspende cautelarmente la aplicación del DNU 70/2023, Título IV, Trabajo. Puede considerarse configurada la verosimilitud del derecho alegado en lo que hace no solo a la ilegitimidad del acto gubernamental atacado, sino también a los perjuicios que se derivan de manera inmediata de la entrada en vigencia del DNU (conf. ley 26.122) y ello no solo a nivel individual (ver arts. 53 a 85 y 89 a 96), sino particularmente en lo que hace al ejercicio de los derechos derivados de la libertad sindical que gozan de la más amplia garantía constitucional y supralegal y que aparecerían, prima facie, violentados (arts. 86 a 89 y 97) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala de feria, 4/01/2024, "Central de Trabajadores y Trabajadoras de la Argentina CTA c. Estado Nacional Poder Ejecutivo s/acción de amparo").

Se suspende cautelarmente la aplicación del Título IV del DNU 70/23, referido a los derechos de los trabajadores, hasta tanto recaiga sentencia definitiva sobre la cuestión de fondo. En los fundamentos de la norma no se explica cómo las reformas planteadas, de aplicarse en forma inmediata y por fuera del trámite normal de sanción de las leyes, podrían remediar la situación referida a la generación de empleo formal, máxime cuando el propio decreto reconoce que se encuentra estancada hace 12 años, lo que impide —en principio— considerar la irrupción de alguna circunstancia súbita, imprevisible o de extrema "excepcionalidad" (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala de feria, 3/1/2024, "Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Poder Ejecutivo Nacional s/incidente").

p. 65Capítulo IV - Principios del derecho del trabajo

I. Concepto

Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad. Fundamentan el ordenamiento jurídico y orientan al juez o al intérprete de la norma.

Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al momento de su extinción.

Sirven también como una especie de filtro para la aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los expresa directamente (enuncia su presupuesto) ni tampoco contempla un procedimiento técnico de exteriorización.

Alonso García define a los principios como aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.

Para Montoya Melgar son las ideas fundamentales de la organización jurídico-laboral que surgen del orden normativo dado y lo realimentan, dándole determinado sentido a cada una de las disposiciones que lo componen, resultando indispensables para aplicar rectamente sus normas(10).

II. Funciones

Es posible establecer cuatro funciones esenciales:

1) Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas superiores; orienta también a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.

2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.

El art. 11, LCT, otorga expresamente la función de integración del derecho jurídico positivo ante una laguna del derecho (carencia de normas), al disponer que "cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe".

3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta; también está dirigida al abogado —que debe encuadrar una norma en un caso determinado— y al jurista y al doctrinario, que fuera de los litigios concretos deben interpretar una norma.

El juez laboral debe desechar la interpretación meramente teórica, literal y rígida de la ley y, por ello, desinteresada de sus resultados prácticos concretos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una interpretación que contemple las particularidades del caso, el orden jurídico en su armonía total, los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garantías y derechos constitucionales y los tratados internacionales, y el logro de resultados concretos jurídicamente valiosos. No debe prescindir de las consecuencias que naturalmente derivan del fallo.

4) Unificante o de armonización de política legislativa y judicial, ya que vela por la seguridad jurídica al preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador —al sancionar la ley— como el juez —al interpretarla— se aparten del sistema.

III. Origen