GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 666— Si trabajó menos de 1 mes (por ejemplo, 25 días): $ 480.000 ÷ 2 = $ 240.000; $ 240.000 ÷ 182,5 (días) = $ 1316; $ 1316 x 25 (días) = $ 32.900.

— Si gozó de licencia por maternidad dentro de un semestre (se extingue el vínculo al final del semestre): $ 480.000 ÷ 2 = $ 240.000; $ 240.000 ÷ 182,5 = $ 1316; $ 1316 x 90 (días efectivamente trabajados) = $ 118.440.

— En el mismo caso anterior, si el vínculo se extingue el 15 de noviembre: $ 480.000 ÷ 2 = $ 240.000; $ 240.000 ÷ 182,5 = $ 1315; $ 1315 x 45 (días desde el 1 de julio a la extinción menos 90 días: 135 - 90 = 45) = $ 59.178.

5.2. Vacaciones proporcionales (art. 156, LCT)

Las vacaciones gozadas devengan SAC porque revisten naturaleza salarial.

Aunque las vacaciones no gozadas previstas por el art. 156, LCT, tienen carácter indemnizatorio, en su base resarcitoria debe incluirse la incidencia del SAC, ya que la ley refiere al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

La jurisprudencia no es pacífica en este aspecto. Se ha resuelto que es improcedente incluir a la paga compensatoria de vacaciones no gozadas la incidencia del SAC, ya que aquella no posee naturaleza indemnizatoria (sala 3a, 22/5/2007, "Castillo, Alfonso E. c. Consolidar ART SA").

Siendo el SAC un salario diferido que integra la remuneración del trabajador, corresponde considerarlo para la determinación de las vacaciones no gozadas, ya que lo contrario significaría premiar al empleador eximiéndolo de su pago cuando el contrato de trabajo se extingue por cualquier causa (sala 4a, 24/2/2003, "Caruso, María del Carmen c. Lime SA UTE y otros"; sala 6a, 17/7/2003, "Collia, Eduardo G. c. Obra Social Personal de la Industria del Cuero").

En lo que respecta a su cálculo, no se aplica el art. 151, LCT, en cuanto establece que debe haber trabajado más de la mitad de los días hábiles del año para tener derecho a vacaciones completas. Por ejemplo, si un dependiente egresa en el mes de agosto, reuniendo 170 días trabajados (más de la mitad de días hábiles), no percibe una indemnización por la licencia total, sino proporcional.

Para calcular la indemnización de esa proporcionalidad, el art. 156, LCT, dispone que "el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada".

Por lo tanto, para establecer la proporcionalidad se debe tener en cuenta la relación que existe entre la licencia total que le correspondería, según su antigüedad, y el tiempo efectivamente trabajado en el año.

Por ejemplo, a un trabajador con dos años de antigüedad y que percibe una remuneración mensual de $ 600.000, que egresó en el mes de octubre, habiendo trabajado en el año 210 días, le corresponde la siguiente liquidación: 210 (días trabajados) × 14 (días que le correspondería) ÷ 298 (días hábiles del año) = 9 días y fracción (9,86). Si el trabajador tuviese 25 años de antigüedad, le corresponde la siguiente liquidación: 210 × 35 (días que le corresponderían) ÷ 298 = 24 días y fracción (24,66).

Para obtener la indemnización, al resultado obtenido (9,86 en el primer caso y 24,66 en el segundo) se lo debe multiplicar por el valor diario de la remuneración ($ 600.000÷ 25 = $ 24.000). Por lo tanto, la indemnización, en el primer caso, es de $ 236.640 (9,86 × $ 24.000) y en el segundo de $ 591.840 (24,66 × $ 24.000).

En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tienen derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.

Se debe abonar la indemnización por vacaciones no gozadas del año que se inicia el 1 de enero hasta el último día efectivamente trabajado. Existen distintos métodos para efectuar su cálculo; por medio de los siguientes ejemplos, y sobre la base de un salario mensual de $ 480.000, serán realizados dos tipos de cálculo.

— Trabajador mensualizado: antigüedad tres años; extinción: 10/10/2024 (283 días corridos desde el 1/1).

283 x 14 (días que le corresponde) /365 (días del año) = 10,85 (cantidad de días de vacaciones). $ 480.000/ 25 = $ 19.200 (salario diario). 10,85 días x $ 19.200 = $ 2083,20

— Trabajador jorrnalizado: ídem caso anterior.

283 x 14 x 8 (horas)/365 = 86,84 (horas de vacaciones no gozadas).

p. 66786,84 horas x $ 12 (valor hora = salario mensual $ 480.000/25) = $ 208.416.

— Además, corresponde el rubro SAC sobre vacaciones no gozadas:

(trabajador mensualizado): $ 208.416 /12 = $ 17.368. Total: $ 208.416 + $ 17.368 = $ 225.784.

Respecto del pago de Impuesto a las Ganancias, cabe recordar que el art. 20, inc. i), ley 20.628 incluye dentro de las exenciones al pago del Impuesto a las Ganancias las "...indemnizaciones por antigüedad en los casos de despido...", entre otras.

En cambio, la norma expresamente prevé que "no están exentas (...) las indemnizaciones por falta de preaviso en el despido...". En orden a las vacaciones no gozadas, es dable señalar que no se puede aplicar la exención, por ser una excepción, por analogía, a los casos no previstos. El importe abonado en concepto de vacaciones proporcionales no gozadas, no se encuentra contemplado en ninguna excepción y, por ende, no está exento del tributo.

El Alto Tribunal ha señalado que las exenciones deben resultar de la letra de la ley, de la indudable intención del legislador o de la necesaria implicancia lógica de las leyes que las establecen y que fuera de esos casos corresponde la interpretación estricta de las normas (CS, "Manitta, José y otros c. Provincia de Mendoza", Fallos 283:61) (sala 1a, 27/4/2010, "Bevilaqua, Norberto Luis c. Bausch & Lomb Argentina SRL").

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Régimen de Jornada. Descansos, feriados, vacaciones y licencias".

5.3. Días trabajados hasta el despido

El empleador debe pagarle al trabajador —cualquiera sea la causa de la extinción del vínculo— los días trabajados durante el mes en que se produjo el despido y que no fueron abonados por haber cesado el contrato de trabajo con anterioridad al momento del pago del salario.

6. Indemnizaciones en distintos contratos

6.1. Contrato a plazo fijo (arts. 90 a 95, LCT)

Se pueden presentar distintos supuestos:

— Si el contrato tiene una duración de 1 año o más y se halla cumplido: la indemnización es el 50% de la prevista en el art. 245, LCT, para el despido sin causa (arts. 95, 247 y 250, LCT).

— Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245, LCT, más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.

— Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resultan procedentes las indemnizaciones contempladas en los arts. 123 y 156, LCT (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).

6.2. Contrato eventual (arts. 99 y 100, LCT, y 68 a 80, ley 24.013)

También se pueden presentar distintos supuestos:

— En caso de renuncia o de extinción del contrato por el cumplimiento de la tarea asignada, o por la finalización de la obra o de la causa que le dio origen, no genera indemnización alguna, con la excepción, obviamente, de los conceptos de pago obligatorios en cualquier extinción del vínculo laboral (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).

— Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, a este le corresponden las mismas indemnizaciones contempladas en un contrato por tiempo indeterminado.

6.3. Contrato de temporada (arts. 96 a 98, LCT)

No se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo.

— En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador debe abonar solo las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.

p. 668— En caso de despido, el empleador debe indemnizar al trabajador con la indemnización por antigüedad del art. 245, LCT (se tiene en cuenta la suma de los períodos trabajados hasta el distracto), más una indemnización compensatoria por la ruptura anticipada.

7. Despido discriminatorio. Art. 245 bis, LCT, incorporado por la ley 27.742 (BO 8/7/2024)

El art. 95 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) incorpora a la LCT el art. 245 bis que establece el agravamiento indemnizatorio por despido motivado por un acto discriminatorio.

La norma dispone lo siguiente:

"Será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.

"En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la establecida por el artículo 245 de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso".

Por lo tanto, en materia indemnizatoria se incorpora mediante el art. 245 bis un agravamiento del 50% de la indemnización por antigüedad cuando se trata de un despido motivado por un acto discriminatorio. Los jueces, en virtud de la gravedad de los hechos, pueden incrementar el agravamiento hasta duplicar la indemnización contemplada por el art. 245 de la LCT.

La norma considera que se configura un acto discriminatorio cuando se origina por motivos de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.

El art. 245 bisLCT establece que la carga de la prueba recae sobre quien invoque la causal y aclara que dicho agravamiento no será acumulable con otros regímenes que establezcan agravamientos indemnizatorios y que dicho despido producirá la extinción definitiva del vínculo.

El art. 245 bisLCT es una norma que generará posiciones encontradas.

Tiene su antecedente normativo en el art. 11 de la ley 25.013, que creó la nueva figura del despido discriminatoria y rigió entre octubre de 1998 y marzo de 2004, hasta ser derogado por la ley 25.877.

Aquella norma lo conceptualizaba como el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial, y otorgaba un incremento del 30% en la indemnización por antigüedad.

En su momento critiqué esa norma y esta también es pasible de varias de aquellas objeciones. Aun aceptando que la discriminación es un valor negativo dentro de la sociedad, en la LCT esta causal de despido no estaba prevista especialmente, ello sin perjuicio de lo normado en los arts. 17 y 81 que prohíbe las conductas discriminatorias del empleador (recuérdese la plena vigencia del principio y el deber de igualdad y no discriminación).

Por lo tanto, jurisprudencialmente se reparaba con la indemnización tarifada establecida en el art. 245, LCT y generaba reparaciones extratarifadas —daño moral— e inclusive la reinstalación.

Sin perjuicio de lo establecido en el art. 245 bisLCT, los despidos en casos de discriminación fueron abordados por la doctrina laboral, y especialmente, por la jurisprudencia del derecho del trabajo, entre ellos en el fallo de la CS, "Álvarez c. Cencosud", con fundamento en los arts. 14 bis y 16 de la CN, los Convenios 111, 135, 190 de la OIT y, principalmente, en la ley 23.592, con la reposición de las cosas al estado anterior, la declaración de la nulidad del despido, la reinstalación en el puesto y/o estableciendo reparaciones extratarifadas de conformidad a las circunstancias de cada caso y según el criterio judicial.

La enumeración de las causas si bien es amplia no debería considerarse taxativa sino enunciativa, ya que, de lo contrario, no podía consagrarse como discriminatorio un despido que no estuviera fundado en esas causales. Esto

p. 669lo puede convertir en una norma discriminatoria, ya que al dejar fuera de su alcance otras causas de discriminación habilitarían al discriminado por esas causas a reclamar por daños y perjuicios y reinstalación.

Esto resulta cuestionable porque limita los alcances de los arts. 17 y 81, LCT, y de la ley 23.592. En realidad, se debe sancionar toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que tuviera por objeto anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas en el trabajo y no limitarla a algunas causales.

También puede ser cuestionable la tarifación de conducta disvaliosa, inclusive por exigua según los casos. Hubiese sido preferible que la tarifa se constituya en un piso y que los jueces, según las circunstancias, cuantifiquen el monto.

Respecto a la carga de la prueba —que incluye indicios y presunciones— puede ser cuestionable colocarla exclusivamente en cabeza del trabajador, ya que el empleador en distintas situaciones se puede encontrar en mejores condiciones de demostrar que no había existido conducta discriminatoria y que el trato desigual respondía a razones objetivas (principio procesal de las cargas probatorias dinámicas).(91)

8. Plazo de pago de las indemnizaciones. Art. 255 bis, LCT (conf. ley 26.592, BO del 26/5/2010)

El art. 255 bis, LCT (texto según ley 26.592, BO del 26/5/2010), viene a zanjar una antigua discusión en torno al plazo de pago de las remuneraciones e indemnizaciones debidas con motivo de la extinción del contrato de trabajo.

El art. 128, LCT, prevé que el pago de la remuneración se debe efectuar una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semanal.

Aunque para el pago de la remuneración no existen dudas acerca de que el empleador debe abonarlas dentro de los cuatro o tres días hábiles de vencido el período correspondiente, no existía uniformidad a la hora de determinar cuál era plazo para abonar los salarios y las indemnizaciones debidas como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo.

Una parte de la doctrina aplicaba supletoriamente el artículo mencionado y entendía que el pago debía efectuarse dentro de los cuatro o tres días hábiles desde la fecha de la extinción. Otra parte de la doctrina, al no existir norma alguna que regulara esta situación, entendía que debía realizarse en forma inmediata, ya que, de lo contrario, el empleador incurría en mora.

La ley 26.592 —al introducir el art. 255 bis, LCT— termina con el debate, cuando establece que el pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el art. 128 computados desde la fecha de la extinción de la relación laboral.

En otras palabras, tanto los conceptos remuneratorios debidos por el hecho de la extinción (días trabajados, SAC proporcional y vacaciones proporcionales) como las indemnizaciones que correspondan por el despido (vacaciones no gozadas, arts. 232, 233 y 245, LCT, multas, indemnizaciones agravadas, etc.) deben abonarse, cualquiera que fuera la causa de terminación del vínculo laboral, dentro de los cuatro días hábiles posteriores a la extinción, si se trata de trabajadores remunerados en forma mensual o quincenal, y dentro de los tres días hábiles posteriores a la extinción, si se trata de trabajadores remunerados en forma semanal.

El art. 2º, ley 25.323, no dispone plazo alguno para efectuar la interpelación allí requerida, con lo cual basta que el requirente la efectivice de modo fehaciente, sin que medie impedimento válido para hacerla en la misma comunicación rescisoria. La situación jurídica no ha cambiado con la entrada en vigor del art. 255 bis, LCT (incorporada por la ley 26.593), en cuanto alude al plazo del art. 128 para el pago de las remuneraciones e indemnizaciones correspondientes a la extinción del contrato de trabajo.

9. Fondo de cese. Art. 96, ley 27.742 (BO del 8/7/2024) y decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024)

p. 670La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) incorpora la figura del fondo de cese laboral como sustitutiva de la indemnización del art. 245 de la LCT para la actividad de que se trate, dejando aclarado que ello podrá disponerse mediante convenio colectivo de trabajo, es decir, por vía de la negociación colectiva de las partes involucradas. El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) reglamentó el instituto.

El art. 96 de la ley 27.742 (BO 8/7/2024) dispone lo siguiente:

"Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional.

"Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la ley 20.744. En todos los casos, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que se defina".

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —ver en detalle el Capítulo III del Anexo II (arts. 6º a 23)— reglamentó la norma, determinando las características y alcances.

Debe, entre otros aspectos:

• Determinar con precisión las causales, hechos y/o condiciones bajo las cuales se le deberá abonar una prestación dineraria al trabajador al extinguirse la relación laboral.

• Definir el monto de los pagos que deban abonarse al trabajador en la contingencia de una relación laboral interrumpida y las modalidades de pago de dicha prestación dineraria.

• Podrá vincular los montos y modalidades a distintos parámetros y características de la relación laboral y pactar modalidades de mediación o de resolución en casos de conflicto.

• Establecer un tratamiento diferencial en favor del trabajador despedido sin justa causa.

• Podrá contemplar la utilización de fondos de cese y/o la utilización de seguros colectivos o individuales.

• Sustituirá la indemnización por antigüedad del 245, LCT u otro rubro indemnizatorio cuyo cálculo tome como parámetro a dicha indemnización.

• En el caso de extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo, el monto acordado por gratificación, podrá ser efectuado sobre la base de las metodologías y procedimientos que se establezcan en el Sistema de Cese Laboral.

• En el convenio colectivo de trabajo que corresponda se deberá establecer que, al inicio de una nueva relación laboral, el empleador y el trabajador acordarán si se rigen por algún sistema de cese laboral contemplado en dicho convenio o por el sistema indemnizatorio previsto en la Ley de Contrato de Trabajo.

• La opción formulada por mutuo acuerdo entre el empleador y el trabajador solo puede ser modificada por acuerdo escrito de ambas partes.

• Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán establecer acordar Sistemas de Cese Laboral con condiciones, modalidades y montos diferentes según el tipo y las características de la empresa, actividad o subsector.

• El Sistema de Cese Laboral no podrá contemplar el cobro, de forma directa o indirecta, de comisiones, tasas o montos que tengan como beneficiarios o destinatarios a los representantes de los empleadores ni a las asociaciones sindicales.

• El pago al trabajador de las sumas resultantes a través del Sistema de Cese Laboral tendrá efecto cancelatorio pleno, total y definitivo de las indemnizaciones a las que sustituyen.

— Sistema de cancelación individual: los pagos pertinentes serán efectuados en forma directa por el empleador.

— Sistema de Seguro Individual o Colectivo: podrá implementarse mediante un seguro de cese contratado con las aseguradoras habilitadas por la Superintendencia de Seguros de la Nación, con primas que podrían variar por empresa.

— Sistema de Fondo de Cese Individual o Colectivo: se administrará, alternativamente, sea a nivel individual, de empresa o sector, mediante el régimen de cuentas bancarias o fondos comunes de inversión.

p. 671• Debe especificar su funcionamiento ante los siguientes casos de extinción de la relación laboral:

a) Mutuo acuerdo de partes;

b) Despido sin justa causa;

c) Extinción de la relación laboral con justa causa;

d) Extinción por fallecimiento;

e) Despido en los términos de los artículos 247, 250 y 251 de la Ley de Contrato

de Trabajo;

f) Compensación establecida en el artículo 183, inciso b) de la Ley de

Contrato de Trabajo;

g) Compensación establecida en el artículo 212 de la Ley de

Contrato de Trabajo;

h) Renuncia del trabajador;

i) Extinción por despido indirecto;

j) Jubilación del trabajador.

Modalidades para la Gestión de los Sistemas de Cese Laboral.

Asimismo, regula la posibilidad para el empleador de contratar un seguro privado que le permita solventar el pago de indemnizaciones o sumas pactadas en los casos de finalización por mutuo acuerdo contemplado por el art. 241 de la LCT(92).

10. Falta de pago en término. Art. 9º, ley 25.013 derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

El art. 9º de la ley 25.013 fue derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024). Disponía que en caso de falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo homologado, se presumía la existencia de la conducta temeraria y maliciosa contemplada en el art. 275, LCT.

El empleador actúa con temeridad y malicia no solo en los supuestos enumerados en este artículo, sino en toda oportunidad en que violen los deberes de lealtad, probidad y buena fe que las partes deben observar durante el proceso. Ello ocurre cuando articula pretensiones o defensas carentes de fundamentación o irrazonables, que solo pueden tener como propósito obstruir el desarrollo del proceso y dilatar su conclusión.

El derogado art. 9º, ley 25.013, ratificaba la presunción de conducta temeraria o maliciosa del empleador e imponía a los jueces la obligación de fijar una multa equivalente a un interés de hasta dos veces y medio el que cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento. La presunción de temeridad y malicia ya estaba regulada en el art. 275, LCT, y no resultó en la práctica operativa; tendía a evitar conductas omisivas del empleador —no pago de la indemnización por despido— mediante una indemnización especial.

La diferencia es que con la LCT era a discreción del juez determinar si la actitud omisiva del empleador ameritaba esa sanción, mientras que la ley 25.013 tipificaba un supuesto de temeridad y malicia: la falta de pago hace presumir —salvo prueba en contrario— una actitud temeraria y maliciosa del empleador y torna obligatoria la imposición de la multa.

La presunción que se generaba era iuris tantum, es decir, que admitía prueba en contrario. Para que resultara operativa la presunción debían concurrir dos extremos: la falta de pago o la demora en la cancelación y la inexistencia de causa justificada.

Era el empleador el que también tiene la carga de desvirtuarla, aunque en caso de despido sin invocación de causa (arbitrario, ad nutum, etc.) es prácticamente imposible.

p. 672Si el despido se disponía con invocación de una causa que —controvertida judicialmente— no se prueba, correspondía resolver según el caso. Lo mismo ocurre si se trata de un despido indirecto: la acreditación de la injuria patronal y las circunstancias del caso (analizadas a la luz de lo normado en los arts. 62 y 63, LCT) llevan a determinar si la presunción ha sido o no desvirtuada.

El art. 9º, ley 25.013, abarcaba la falta de pago en término de las indemnizaciones por despido incausado, sin causa justificada y despido indirecto (indemnización por antigüedad y sustitutiva de preaviso, etc.) que no se hubiesen pagado al día siguiente de la fecha de extinción de la relación laboral. Esto es así, ya que para el pago de esta indemnización no resultan analógicamente aplicables los plazos fijados para el pago de las remuneraciones (cuatro días).

También hacía referencia a la falta de pago de un acuerdo rescisorio homologado, lo que incluye la extinción por voluntad concurrente de las partes, debidamente homologada, y a los acuerdos conciliatorios homologados en sede administrativa (también en el SeCLO, en la ciudad de Buenos Aires) o judicial.

Obviamente, para que se torne operativa la sanción era necesaria una presentación judicial previa (la existencia de un juicio laboral). En realidad, la única causa de exoneración de responsabilidad del empleador para no pagar en término la indemnización por despido es el caso de quiebra.

Resultaba discutible si este artículo es o no compatible con la indemnización establecida por el art. 2º, ley 25.323 —equivalente al 50% de las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245, LCT. Era evidente que para castigar la mora en el pago de la indemnización por despido existían dos sanciones diferentes.

Para un sector de la doctrina imperaba una suerte de duplicación y se podría considerar que el art. 2º, ley 25.323, contempla el art. 9º, ley 25.013, y sustituía el art. 275, LCT. Sin embargo, también se podía interpretar que no existiendo disposición en contrario en el art. 2º, ley 25.323 —como ocurría en el art. 1º, respecto de las multas de la Ley Nacional de Empleo—, la sanción del art. 9º, ley 25.013, y el incremento indemnizatorio del art. 2º, ley 25.323, resultaban acumulables.

11. Incumplimiento de los acuerdos. Temeridad y malicia. Art. 275, LCT. Ley 26.696 (BO del 29/8/2011)

Como quedara dicho, la Ley de Contrato de Trabajo contempla la figura de temeridad y malicia. Esta figura brinda a los jueces la facultad de ponderar la conducta de las partes, tanto durante el vínculo contractual como durante el proceso judicial. Por lo tanto, pueden aplicar una sanción cuando se verifique un obrar malicioso, obstruccionista o intencionalmente dañoso de parte del empleador.

La ley 26.696 (BO del 29/8/2011) reformó el art. 275, LCT, disponiendo que cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

Dispone que se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.

Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador deba continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como temeraria y maliciosa y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en la norma.

Su fundamento surge de la propia firma de un convenio ante la autoridad competente y del pedido de homologación, lo cual implica asumir una actitud que no puede posteriormente desconocerse. Obligar, con el incumplimiento, a que el trabajador deba demandar la intervención judicial para el reconocimiento de un derecho ya indiscutible y asumido como exigible por parte del deudor, es incurrir en la conducta temeraria del art. 275, LCT.

p. 673Imponerle el máximo del interés dispuesto en la norma (dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales), apunta a compensar parte de los perjuicios sufridos por el trabajador y a desalentar futuras conductas morosas.

12. Incremento indemnizatorio del art. 2º, ley 25.323 derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

La ley 25.323 (BO del 11/10/2000) y en el art. 2º derogado por la ley 27.742 (BO 8/7/2024), disponía un incremento del 50% en las indemnizaciones previstas por los arts. 232, 233 y 245, LCT —indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad— (o las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las abonare y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio (p. ej., en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el SeCLO).

El objetivo perseguido era compeler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido y evitar litigios. La sanción no se vinculaba con la causa del despido: se castigaba la conducta dilatoria que genera gastos y pérdidas de tiempo.

El presupuesto de procedencia era el no pago de la indemnización en tiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa, aunque se lo hizo extensivo a los casos de despido indirecto con una causa justificada y de despido directo con invocación de una causa inverosímil.

Por un lado, requería la intimación fehaciente por escrito (carta documento o telegrama) del trabajador —o de la asociación sindical con personería gremial que lo represente con el consentimiento por escrito del interesado— por un plazo de dos días hábiles (art. 57, LCT); por otro lado, la mora del empleador.

Resultaba discutible desde cuándo se debía la indemnización, ya que parte de la doctrina y la jurisprudencia entendía que la mora del empleador se producía al día siguiente de la fecha de extinción de la relación laboral, ya que para el pago de las indemnizaciones no resultaban analógicamente aplicables los plazos fijados para el pago de las remuneraciones, mientras otro sector sostenía que se producía superados los cuatro días hábiles de operada la extinción del vínculo.

La controversia se resolvió con la sanción de la ley 26.593 (BO del 26/5/2010) que incorporó el art. 255 bis, LCT y dispuso lo siguiente: "El pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera sea su causa, se efectuará dentro de los plazos previstos en el art. 128 computados desde la fecha de extinción de la relación laboral".

La reparación prevista en el art. 2º, ley 25.323 resultaba improcedente cuando la interpelación contemplada en dicha norma se efectúa contemporáneamente con la comunicación del despido. El artículo en cuestión exige, de manera clara, que la intimación que allí se prevé debía ser realizada, cuanto menos, luego de producido el distracto, y si este se produjo por despido indirecto el dependiente debía cursarla una vez disuelta la relación.

La comunicación del despido es un acto recepticio, lo cual significa que solamente se perfecciona con la recepción en el ámbito del control y conocimiento del destinatario.

En consecuencia, el art. 2º, ley 25.323 se aplicaba al empleador que no pagaba la indemnización por despido estando fehacientemente intimado a ello y obligando al trabajador a iniciar acciones administrativas o judiciales.

Este incremento era compatible con el previsto por el art. 1º, ley 25.323 (y también —en su caso— con las multas de la Ley Nacional de Empleo), que se refería exclusivamente a la indemnización por antigüedad (art. 245, LCT). Por ende, en caso de verificarse ambos supuestos —ausencia o defecto de registración y omisión de abonar la indemnización por antigüedad— el trabajador compelido a accionar era acreedor al doble de dicha indemnización, y además a un 50% de incremento sobre la indemnización por antigüedad, la sustitutiva de preaviso y la integración de mes de despido.

Es decir, que cuando se acumulaban las indemnizaciones de los arts. 1º y 2º, ley 25.323, el 50% de incremento se aplicaba sobre la indemnización por antigüedad sin la duplicación del art. 1º.

Resultaba discutible si es o no compatible con la multa prevista en el art. 9º, ley 25.013(ver el punto anterior). La norma facultaba a los jueces, mediante resolución fundada, a reducir prudencialmente —lo cual revela

p. 674razonabilidad y análisis restrictivo— dicho incremento indemnizatorio hasta la eximición de su pago, si hubieran existido causas que justificaran la conducta del empleador.

El juez tenía la facultad de reducir la multa establecida en el art. 2º, ley 25.323, si de las circunstancias de la causa surgía que el empleador pudo considerar un acto del dependiente como injuria suficiente para el despido, pero esta no fue acreditada debidamente.

Era aplicable a los siguientes casos: despido directo sin invocación de causa, despido indirecto, despido directo con causa no probada en juicio o que existió, pero no justificaba el despido (facultad del juez de reducir prudencialmente el incremento o eximirlo) y despido directo con causa inverosímil (excusa para no pagar el incremento): si quedara excluida se premiaría una ilicitud adicional (el pretexto).

13. Decreto de Necesidad y Urgencia 34/2019 (BO del 13/12/2019) y sus prórrogas. "Doble indemnización". DNU 886/2021 (BO del 24/12/2021). Vigente hasta el 30/6/2022

Esta norma declara la emergencia pública en materia ocupacional por el término de 180 días a partir de su entrada en vigencia (que el DNU establece que es el mismo día de su publicación en el BO, art. 5º), disponiendo que —en caso de despido sin causa durante su vigencia (esto es, del 13/12/2019 hasta el 9/6/2020)—, las personas trabajadoras afectadas tendrán derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.

Asimismo, aclara que la duplicación prevista comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción incausada del contrato de trabajo (art. 3º). No se aplica a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia (esto es, a partir del 14/12/2019; art. 4º), lo cual es razonable, si se tiene en cuenta que su finalidad no es solo evitar la pérdida de puestos de trabajo (al potenciar la estabilidad, agravando el costo económico de despedir), sino también allanar el camino para la generación de nuevos empleos.

La vigencia del DNU 34/2019 (BO del 13/12/2019) fue prorrogado varias veces —DNU 528/2020 (BO del 10/6/2020), 961/2020 (BO del 30/11/2020) y 39/2021 (BO del 23/1/2021)— hasta el 30 de junio de 2022 mediane el DNU 886/2021 (BO del 24/12/2021).

Sus principales características eran las siguientes:

• Se aplicó desde el 13 de diciembre 2019, inclusive, por un plazo de 180 días (DNU 34/2019), prorrogado por otros 180 días (DNU 528/2020) —hasta el 7 de diciembre 2020—, ampliado hasta el 25 de enero de 2021 (DNU 961/2020) y prorrogado hasta el 31/12/2021 por el DNU 39/2021 (BO del 23/1/2021) con un tope de 500.000, y prorrogado desde el 1º de enero 2022 hasta el 30 de junio de 2022 con una reducción gradual del incremento indemnizatorio del 75% (entre el 1º de enero al 28 de febrero), 50% (entre el 1º de marzo al 30 de abril) y 25% (entre el 1º de mayo al 30 de junio), también con un tope de $ 500.000, conforme lo dispuesto por el DNU 886/2021(BO 24/12/2021).

• Comprendió a todos los trabajadores que hayan iniciado su relación laboral, independientemente de la modalidad, hasta el día 13 de diciembre de 2019.

• Estaban excluidos los trabajadores ingresados a partir del 14 de diciembre 2019 y el empleo público.

• El monto correspondiente a la "duplicación" no podía exceder la suma de $ 500.000, de acuerdo a lo dispuesto en el DNU 39/2021 (BO del 23/1/2021) y DNU 886/2021(BO del 24/12/2021).

• Se aplicó a los casos de despido sin causa. Incluía despido con invocación de causa inverosímil, carente de sustento o manifiestamente falsa y el despido indirecto.

• Se aplicó a todos los rubros indemnizatorios derivados del despido sin causa: indemnización por antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnizaciones especiales de estatutos con motivo del despido sin causa.

• No se aplicaba a las demás indemnizaciones o multas: maternidad, matrimonio, estabilidad gremial o trabajo no registrado, ni la sanción del art. 80, último párrafo, LCT, ni la indemnización agravada la indemnización por vacaciones no gozadas del art. 156, LCT.

p. 675• Si el despido se produjo entre el 13 de diciembre de 2019 y el 31 de diciembre 2021 se duplicaba el monto indemnizatorio, es decir, que el incremento equivale al 100%.

• En cambio era del 75% del monto indemnizatorio si el despido se produjo entre el 1º de enero de 2022 y el 28 de febrero de 2022, del 50% a partir del 1º de marzo de 2022 y hasta el 30 de abril de 2022 y del 25% entre el 1º de mayo de 2022 y el 30 de junio de 2022, con un tope de $ 500.000, de acuerdo a lo dispuesto en el DNU 886/2021, BO del 24/12/2021.

14. Ejercicios. Casos prácticos

14.1. Despido por matrimonio con reclamo por los arts. 8º y 15, ley 24.013. Piso mínimo. Tope

Fecha de ingreso: 1/6/2023

Fecha de despido: 31/5/2024 (antigüedad: un año)

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 2.240.000 (salario promedio convencional: $ 600.000 - tope salarial: $ 1.800.000)

Modo de extinción: despido indirecto durante el período de estabilidad por matrimonio con contrato de trabajo no registrado.

Indemn. por antigüedad $ 2.240.000 Se aplica el piso mínimo de la LCT; MRMNH sin tope.

Indem. sust. de preaviso $ 2.240.000 Un mes

SAC s/indem. sust. $ 186.666 $ 2.240.000/12 preaviso

Indem. agravada $ $ 2.240.000 x 13 sueldos; no se aplica el tope salarial 29.120.000

Art. 8º, ley 24.013 $ 7.280.000 $ 2.240.000 x 13/4 —incluye SAC—; debe superar el piso de tres sueldos)

Art. 15, ley 24.013 $ 4.666.664 (Indem. por antigüedad + indem. sust. de preaviso + SAC sobre dichos rubros

Rubros de pago obligatorio

SAC proporcional $ ($ 2.240.000/2 = $ 1.120.000; 1.120.000/182,5 = $ 6136; 932.822 $ 6136 x 152 días)

Vacaciones $ (152 días x 14 días/365 días = 5,83 días; $ 2.240.000/25 = $ 89.600; 5,83 x proporcionales 522.368 89.600)

— SAC s/vacaciones prop. $ 43.530 ($ 522.368/12)

14.2. Despido por maternidad con reclamo por arts. 9º y 15, ley 24.013, y art. 132 bis, LCT (ley 25.345)

Fecha de ingreso: 20/11/2019

p. 676Fecha de despido: 22/6/2024 (antigüedad: cuatro años y siete meses - seis meses de período de excedencia [del 22/12/2023 al cese] = cuatro años y un mes).

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 580.000 (salario promedio convencional: $ 600.000/tope salarial: $ 1.800.000).

Modo de extinción: despido sin causa al finalizar el período de excedencia (seis meses), con fecha de ingreso registrada un año después. Empleador que —pese a la intimación fehaciente— no ingresó los aportes retenidos a los organismos de seguridad social.

Indem. por $ ($ 580.000 x 4 años) antigüedad 2.320.000

Indem. sust. de $ 580.000 (Un mes) preaviso

SAC s/indem. sust. $ 48.333 ($ 580.000/12) preaviso

Integ. del mes de $ 154.666 ($ 580.000/30 x 8 días) despido

SAC s/integ. mes de $ 12.888 ($ 154.666/12) despido

Indem. agravada $ ($ 580.000 x 13; no se aplica el tope salarial) 7.540.000

Art. 9º, ley 24.013 $ ($ 580.000 x 13, los meses del año en los cuales el contrato no fue registrado, 1.885.000 + SAC/4)

Art. 15, ley 24.013 $ (Suma equivalente a indem. por antigüedad incluye preaviso + integ. del mes 3.115.887 de despido + SAC sobre dichos rubros

Art. 132 bis, LCT $ 580.000 Por la cantidad de meses hasta que el empleador acredite el ingreso de los fondos retenidos.

Rubros de pago obligatorio

SAC proporcional No corresponde ya que no percibió remuneración durante el primer semestre del año 2024.

Vacaciones No corresponde por no tener días trabajados durante el año 2024. proporcionales

14.3. Despido durante el goce de la licencia por enfermedad y accidente inculpable (art. 213, LCT). Trabajador parcialmente registrado. Art. 1º, ley 25.323

Fecha de ingreso: 5/12/2019

Fecha de despido: 10/4/2024 (antigüedad: cuatro años y cuatro meses = cinco años para art. 245, LCT)

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 570.000 (salario promedio convencional: $ 700.000/tope salarial: $ 2.100.000)

p. 677Modo de extinción: trabajador parcialmente registrado que no intimó por el art. 11, ley 24.013, estando vigente el vínculo laboral. Despedido sin causa luego de gozar el primer mes de licencia paga por enfermedad inculpable, con cargas de familia (le correspondían seis meses de licencia remunerada, art. 208, LCT).

Indemn. por antigüedad $ 2.850.000 ($ 570.000 x 5 años)

Indemn. sust. de preaviso $ 570.000 (Un mes de preaviso)

SAC s/indemn. sust. preaviso $ 47.500 ($ 570.000/12)

Integ. del mes de despido $ 380.000 ($ 570.000/30 x 20 días)

SAC s/integ. mes de despido $ 31.666 ($ 380.000/12)

Indemn. agravada (art. 213, LCT) $ 2.850.000 ($ 570.000 x 5 meses)

Incremento del art. 1, ley 25.323 $ 2.850.000 (Duplic. indemn. por antigüedad)

Rubros de pago obligatorio

SAC proporcional $ ($ 570.000/2 = $ 285.000/182,5 = $ 1561 157.661 $ 1561 x 101 días)

Vacaciones $ (101 días x 21 días, al 31/12/2024 tendría más de cinco años de antigüedad/365 proporcionales 132.468 días = 5,81 días. $ 570.000/25 = $ 22.800 - 5,81 x 22.800)

SAC s/vacaciones $ 11.039 ($ 132.468/12) prop.

14.4. Despido del delegado gremial. Falta de entrega de certificados de trabajo (art. 80, LCT, según ley 25.345)

Fecha de ingreso: 2/5/2015

Fecha de despido: 10/7/2024 (antigüedad: nueve años y dos meses)

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 590.000 (Salario promedio convencional: $ 500.000/tope salarial: $ 1.500.000)

Modo de extinción: delegado gremial despedido sin exclusión de tutela, faltando diecinueve meses para finalizar su mandato. No se le entrega certificado de trabajo a pesar de haber intimado fehacientemente treinta días después del despido.

Indemn. por antigüedad $ 5.310.000 ($ 590.000 x 9 años)

Indemn. sust. de preaviso $ 1.180.000 ($ 590.000 x 2)

SAC s/indem. sust. preaviso $ 98333 ($ 1.180.000/12)

Integ. del mes de despido $ 399.677 ($ 590.000 31 x 21 días)

p. 678SAC s/integ. mes de despido $ 33.306 ($ 399.677/12)

Indemn. agravada (un año de salarios + los meses $ ($ 590.000 x 13 meses + $ 590.000 x 19 meses; que le restan para finalizar el mandato) 18.880.000 no se aplica el tope salarial)

Art. 80, LCT (ley 25.345) $ 1.770.000 ($ 590.000 x 3)

Rubros de pago obligatorio

SAC proporcional $ 16.160 ($ 590.000/2 = $ 295.000; 295.000/182,5 = $ 1616;

$ 1616 x 10 días).

Vacaciones prop. $ 26.080 (192 días x 21 días/365 días = 11,05 días;

$ 590.000/25 = $ 23.600; 1105 x $ 23.600).

SAC s/vacaciones prop. $ 21.730 ($ 260.780/12)

14.5. Despido con reclamo en los arts. 10 y 15, ley 24.013. Art. 2º, ley 25.323. Tope

Fecha de ingreso: 1/4/2022

Fecha de despido: 2/4/2024 (antigüedad: dos años)

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 2.200.000 (registrado $ 1.400.000 /no registrado $ 800.000) (salario promedio convencional: $ 440.000/tope salarial: $ 1.320.000)

Modo de extinción: despido sin causa; no le abonan en tiempo oportuno las indemnizaciones luego de intimar en los términos del art. 2º, ley 25.323, debiendo iniciar acciones judiciales. Con contrato de trabajo con remuneración parcialmente registrada durante toda la relación laboral.

— Indemn. por $ (Se aplica "Vizzoti": $ 2.200.000 x 67% x 2 = $ 2.948.000) antigüedad 2.948.000

— Indemn. sust. de $ (Un mes) preaviso 2.200.000

— SAC s/indemn. sust. $ 183.332 ($ 2.200.000/12) preaviso

— Integ. del mes de $ ($ 2.200.000/30 x 28 días) despido 2.053.332

— SAC s/integ. mes de $ 85.555 ($ 2.053.332/12) despido

— Art. 2º, ley 25.323 $ (50% de la suma de los rubros anteriores) 3.777.888

— Art. 10, ley 24.013 $ ($ 800.000 x 26, meses del año en que la correcta remuneración no fue 5.200.000 registrada + SAC/4

p. 679— Art. 15, ley 24.013 $ (indemn. por antigüedad + indem. sust. preaviso + integ. del mes de 7.555.776 despido + SAC sobre dichos rubros)

Además, deben incluirse los rubros de pago obligatorio.

14.6. Despido con pago de indemnización reducida. Art. 247, LCT

Fecha de ingreso: 12/8/2021

Fecha de despido: 19/1/2025 (antigüedad: tres años y 5 meses)

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 590.000 (salario promedio convencional: $ 500.000/tope salarial: $ 1.500.000)

Modo de extinción: despido con causa que corresponda el pago de indemnización. art. 247, LCT.

Indem. por antigüedad $ 1.008.000 (50% indemnización art. 245, LCT $ 504.000 2 x 4 años)

Indem. sust. de preaviso $ 590.000 (Un mes)

SAC s/indem. sust. preaviso $ 49.166 ($ 590.000/12)

Integ. del mes de despido $ 220.644 ($ 590.000/31 x 12 días)

SAC s/integ. mes de despido $ 18.387 ($ 220.644/12)

Además, deben incluirse los rubros de pago obligatorio.

14.7. Trabajadora que rescinde el contrato al finalizar la licencia por maternidad. Liquidación final

Fecha de ingreso: 2/4/2021

Fecha de renuncia: 5/2/2024 (antigüedad: dos años y diez meses)

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 1.280.000 (salario promedio convencional $ 1.000.000 /tope salarial $ 3.000.000)

Modo de extinción: rescinde el contrato al finalizar la licencia por maternidad.

Compensación por tiempo de servicio $ 960.000 ($ 1.280.000 x 3 años /4)

Además, deben incluirse los rubros de pago obligatorio que correspondan.

II. Las indemnizaciones y el impuesto a las ganancias

En Argentina, los trabajadores en relación de dependencia que perciben ingresos a partir de pisos mínimos establecidos en forma anual, pagan al Estado el Impuesto a las Ganancias. Desde este punto de vista la remuneración es un rubro gravado por el Impuesto a las Ganancias, y al trabajador un aportante más, de acuerdo con el régimen establecido por la ley 20.628 (BO del 31/12/1973).

El impuesto es descontado de su sueldo y retenido por su empleador, quién posteriormente lo ingresa al sistema recaudatorio estatal. Las obligaciones del trabajador en relación de dependencia se encuentran reguladas en el cap. IV bajo la denominación "Ganancia de la Cuarta Categoría" —art. 79, inc. b)— renta del trabajo personal ejecutado en relación de dependencia.

p. 680Esto significa que el trabajador en relación de dependencia es una persona física que percibe una renta, la cual está gravada por el Impuesto a las Ganancias.

Para saber que parte de los ingresos del trabajador están gravados con el Impuesto a las Ganancias hay que remitirse a la definición de ganancias.

La ley 20.628 define a las ganancias como los rendimientos, rentas, enriquecimientos susceptibles de una periodicidad que implique la permanencia de la fuente que los produce y su habilitación.

En el caso del trabajador en relación de dependencia, la ley 20.628 exime al mismo del pago de ciertos y determinados rubros que no cumplen con este requisito como por ejemplo la indemnización por despido, que como se observa no reúne las condiciones antedichas, fundamentalmente la causa de la indemnización no la da la continuidad del contrato de trabajo sino precisamente la extinción de este y por tanto no estamos frente a una ganancia.

La Ley de Impuesto a las Ganancias, determina una serie de exenciones para esta categoría. En materia impositiva, lo que debe tenerse en cuenta es que primero se considera la totalidad del ingreso del aportante y solo una vez que ese ingreso ha sido gravado, se lo exime con posterioridad. Esto quiere decir que, en principio, todo trabajador en relación de dependencia verá gravada la totalidad de sus ingresos por ese motivo.

1. Ley 27.430 (BO del 29/12/2017). Dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018). Res. AFIP 4396/2019 (BO del 3/1/2019)

El dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018) reglamenta parcialmente la reforma impositiva de la ley 27.430 (BO del 29/12/2017) en lo atinente a la gravabilidad de inmuebles y de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo.

La ley 27.430 (BO del 29/12/2017) dispuso la gravabilidad de las indemnizaciones por la desvinculación laboral: a) respecto de las personas que se desempeñen en cargos directivos y ejecutivos de empresas públicas y privadas y b) que exceda los montos indemnizatorios mínimos previstos en la ley laboral.

El dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018) dispone que se deberá dar en forma concurrente las dos condiciones, una de carácter subjetiva —personal— y otra objetiva —la superación de un cierto importe—.

Debe tratarse de empleados: 1) cuya remuneración bruta mensual supere 15 Salarios Mínimos Vital y Móvil (SMVM); es decir, $ 160.500 tomando en cuenta el SMVM de la fecha de la reglamentación (que era $ 10.700), $ 169.500 desde diciembre 2018, $ 178.500 desde marzo 2019 y $ 187.500 desde junio 2019; 2) que además hayan ocupado cargos jerárquicos dentro de los 12 meses inmediatos a la desvinculación.

En cuanto al elemento subjetivo, cuando expresa hubiesen ocupado o desempeñado efectivamente, en forma continua o discontinua, dentro de los 12 meses inmediatos anteriores a la fecha de la desvinculación, cargos en directorios, consejos, juntas, comisiones ejecutivas o de dirección, órganos societarios asimilables, o posiciones gerenciales que involucren la toma de decisiones o la ejecución de políticas y directivas adoptadas por los accionistas, socios u órganos antes mencionados, se refiere a los cargos "directivos" del art. 47 de la ley 27.430, a las posiciones directivas que conforman los órganos de dirección y administración (si se tratase de una SA abarcaría a los miembros del directorio). Y cuando expresa "posiciones gerenciales" reglamenta los cargos ejecutivos del art. 47, es decir, los que forman parte de una comisión ejecutiva o desempeñan un cargo de alta dirección en una empresa, puestos gerenciales que ocupan esos cargos, los responsables directos de decidir y ejecutar.

Respecto del elemento objetivo, refiere a cuya remuneración bruta mensual tomada para la base cálculo de la indemnización prevista por la legislación laboral aplicable supere en al menos 15 veces el Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente a la fecha de la desvinculación.

Seguramente habrá planteos de inconstitucionalidad. Cabe recordar, por ejemplo, el fallo de la CS "Negri" (15/7/2014) en la que se estableció que una gratificación por cese de relación laboral no se encuentra gravada con el Impuesto a las Ganancias, y, en causas anteriores, ya se había determinado que tampoco tributaban las indemnizaciones por embarazo y estabilidad gremial.

p. 681La res. gral. AFIP 4396/2019 (BO del 3/1/2019) reformuló el régimen de retención en el impuesto a las ganancias que alcanza a los trabajadores. En la nota aclaratoria publicada el 7/1/2019 en BO se subsana la omisión del envío del anexo que se consigna en el art. 1º, inc. 21.

Dispone que los sujetos alcanzados podrán consultar e imprimir el formulario de declaración jurada F. 1357 "Liquidación de impuesto a las ganancias - 4a Categoría Relación de Dependencia" correspondiente a la liquidación anual, final o informativa confeccionada por el agente de retención, a través del "Sistema de Registro y Actualización de Deducciones del impuesto a las Ganancias (SiRADIG) - Trabajador". El tema se desarrolla en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, t. 2, La Ley, Buenos Aires, 2025.

III. Intereses en las indemnizaciones

1. Capital Federal

En Capital Federal, con anterioridad a la vigencia de la Ley de Convertibilidad (ley 23.928) —31/3/1991— los créditos laborales que surgían de una sentencia firme (indemnizaciones) eran actualizados según el índice de precios al consumidor con más un interés del 1,25% mensual (15% anual). A partir de esa fecha se aplicaron distintos criterios: la tasa activa —la que cobran los bancos al otorgar préstamos— que resultaba más favorable al trabajador, luego la tasa pasiva —la pagada a los ahorristas en las cajas de ahorro— que resultaba más favorable al deudor (empleador). Posteriormente, la Cámara resolvió aplicar una tasa fija de interés para los créditos laborales (acta 2155 del 9/6/1994) en el ámbito de la Capital Federal del 12% anual (1% mensual).

A partir del 1/1/2002 se aplicó la tasa activa fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos, de acuerdo con lo dispuesto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo mediante el acta 2357 (7/5/2002), modificada por res. 8 (30/5/2002): esa tasa fue durante varios años del 1,55% mensual y del 18,60% anual y en el último período del 2,05% mensual y de casi el 25% anual.

En otras jurisdicciones se aplicó esa misma tasa u otras: por ejemplo, la pasiva del Banco Central, esa misma tasa más un correctivo fijo mensual (del 1% o del 2%), la pasiva del Banco Provincia de Buenos Aires.

El 21/5/2014, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante acta nro. 2601 resolvió modificar lo establecido por acta CNTrab. 2357 del 7/5/2002 y fijó, en el ámbito de Capital Federal, la tasa nominal anual para préstamos personales libre destino que otorga el Banco Nación con plazo de 49 a 60 meses, la que regía desde que cada suma es debida respecto de las causas que se encontraban sin sentencia y con relación a los créditos del trabajador. Esta tasa, que era variable, equivalía a un interés del 36% anual.

Desde abril de 2016 hasta noviembre de 2017, en Capital Federal, para los créditos laborales se aplica la tasa de interés del 36% anual, de acuerdo con el acta de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNTrab.) nro. 2630 del 27/4/2016.

A fines de 2017, la Cámara mediante acta nro. 2658 del 8/11/2017 modificó la tasa de interés dispuesta por acta nro. 2630 y estableció que la tasa de interés aplicable a partir del 1/12/2017 resulte la tasa activa efectiva anual vencida, cartera general diversa del Banco Nación, que en ese momento era del 29,32% anual. Durante 2018, 2019, 2020 y 2021 superó el 50% cada año y en 2022 y 2023 superó el 100% y se situó por encima de la inflación.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante Acta 2764 del 7 de setiembre 2022, resolvió mantener las tasas de interés anteriores (Actas 2601/14, 2630/16 y 2658/17), pero con una modificación muy importante que repercute en el monto final de las indemnizaciones: el agregado de la capitalización anual (art. 770, inc. b), Cód. Civ. y Com.) desde el traslado de la demanda. Este criterio es aplicable a las causas sin sentencia firme y cuyos créditos no tengan un régimen legal en materia de intereses.

En 2024 la Corte Suprema de Justicia de la Nación descalifica esta tasa de interés en el fallo "Oliva" (29/2/2024, Fallos 347:100) y la Cámara Nacional de Apelaciones resuelve en el Acta 2783 de la CNTrab. del 13 de marzo de 2024 y en la res. 3 de la CNTrab. del 14 de marzo de 2024 que el monto de las indemnizaciones se adecue de acuerdo a la tasa CER (Coeficiente de Estabilización de Referencia) reglamentada por el BCRA más una tasa pura del 6% anual, en ambos casos, desde la fecha de exigibilidad del crédito hasta la fecha del efectivo pago, y que la única

p. 682capitalización del art. 770, inc. b) del Cód. Civ. y Com. de la Nación se produzca a la fecha de notificación de la demanda exclusivamente sobre la tasa pura del 6% anual.

Sin embargo, nuevamente Corte Suprema de Justicia de la Nación descalifica esta tasa de interés en el fallo "Lacuadra, Jonatan c. DirectTV Argentina SA y otros s/despido" (expte. 490254/2015/1/RH1) del 13 de agosto de 2024. Como consecuencia de ello, la CNTrab. dicta el Acta 2788 de la CNTrab. del 21 de agosto de 2024 en la que resuelve dejar sin efecto la recomendación de la res. 3 del 14/3/2024, dictada en el marco de las Actas 2783 y 2784.

A comienzos de 2025, la mayoría de las salas de la CNTrab. se inclinan por aplicar el índice de precios consumidor (IPC) más una tasa pura anual del 3% o del 6%.

La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es desde la fecha de extinción del vínculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y este recibió la comunicación (telegrama o carta documento); si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria. En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariales (p. ej., un reclamo en que el empleador no tomó en cuenta algún rubro como remuneración), el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.

2. Provincia de Buenos Aires y otras jurisdicciones

En cambio, en la provincia de Buenos Aires, por decisión de la Suprema Corte de la Pcia. de Buenos Aires se aplica la tasa pasiva que paga el Banco de la Provincia de Buenos Aires en las operaciones de depósito a treinta días, que es una tasa muy baja, lo cual generaba en la práctica diferencias importantes en los montos de las indemnizaciones según se litigue en Capital Federal o Provincia de Buenos Aires. Esto debería ser subsanado mediante una reforma al art. 276LCT y establecer una tasa de interés uniforme en todo el país, tal cual lo vengo sosteniendo hace varios años.

Hubo solo un pequeño período en que se aplicó la tasa activa. En la actualidad mayoritariamente se aplica la llamada tasa pasiva BIP, que en el período 2/6/2015 - 2/6/2016 ascendió al 24,97%. En 2018, 2019, 2020 y 2021 la llamada tasa pasiva BIP superó el 30% cada año, aunque se ubicó siempre por debajo de la inflación.

Esa tasa se origina en los fallos de los Tribunales nro. 1 de La Plata y nro. 7 de San Isidro. El Tribunal del Trabajo nro. 7 de San Isidro, con sede en Pilar, con voto de la Dra. María Elena López —en ese momento presidente del Tribunal, al que adhieren sus colegas— dictó el 19/3/2014 un novedoso fallo ("Czernecki, Jorge Alberto c. Rezagos Industriales SA s/despido"). Sin apartarse de la doctrina legal de la SC Buenos Aires —que declarara inconstitucional en noviembre de 2013 la ley 14.399 que aplicaba la tasa activa y vuelve a la aplicación de la tasa pasiva— decide aplicar la tasa pasiva más beneficiosa al trabajador. Dicha tasa es la más alta que la entidad oficial abone en las operaciones de depósito a 30 días. Cita el voto del Dr. Hugo Guida —juez del Tribunal nro. 1 de La Plata—, en los autos "Ojeda, Juan Carlos c. Ministerio de Obras y Servicios Públicos - UEPFP s/despido" (22/11/2013).

Los efectos prácticos son claros: el fallo implicó una mejora sustancial en los créditos laborales, ya que la tasa pasiva que aplicó el Tribunal duplicaba la tasa pasiva promedio.

Con fecha 15/6/2016 la SC Buenos Aires modificó el criterio en materia de intereses aplicables a las sentencias al permitir aplicar de las tasas pasivas del Banco de la Provincia de Buenos Aires en sus depósitos a 30 días vigente al inicio de cada uno de los períodos comprendidos, la que resulte "más alta".

Sostiene que "la evolución de las distintas tasas de interés pasivas aplicadas por el Banco de la Provincia de Buenos Aires, que se hallan determinadas en el marco reglamentario de la mencionada institución oficial, impone precisar la doctrina que el Tribunal ha mantenido hasta ahora en carácter de doctrina legal. En ese marco, se declara que los intereses deben ser calculados exclusivamente sobre el capital, mediante la utilización de la tasa pasiva más alta fijada por el Banco de la Provincia de Buenos Aires en sus depósitos a treinta (30) días, vigente al inicio de cada uno de los períodos comprendidos; y por aquellos días que no alcancen a cubrir el lapso señalado, el cálculo debe ser diario con igual tasa (arts. 622 y 623, Cód. Civil de Vélez Sarsfield; 7º y 768 inc. c), Cód. Civ. y Com.; 7º y 10, ley 23.928 y modif.)" (SC Buenos Aires, L 118587, S 15/6/2016, juez Soria [MA], Carátula: Trofe, Evangelina Beatriz contra Fisco de la Provincia de Bs. As. Enfermedad profesional).

p. 683Este criterio había sido ratificado en fallos posteriores: L. 118328 S 22/8/2018 (juez De Lázzari), L. 118368 S 4/7/2018 (juez Pettigiani), L. 116717 S 3/5/2018 (juez Kogan), entre otros.

Finalmente la SCBA, el 18 de abril de 2024, dictó el fallo "Barrios, Héctor c. Lascano, Sandra", en el que declaró la inconstitucionalidad del art. 7º de la ley 23.928, en cuanto prohíbe la actualización monetaria o la indexación de créditos para las obligaciones dinerarias. Asimismo, sentó los criterios para la determinación de las deudas de valor y parámetros para delimitar el alcance de la indexación. Establece que el juez será quien establezca el mecanismo específico de preservación del crédito más idóneo para emplearse en el caso.

A partir del dictado de dicho fallo, los Tribunales del Trabajo de la Provincia de Buenos Aires aplican distintos criterios, destacándose a comienzos de 2025 el RIPTE más el 3% o el 6%.

En otras jurisdicciones se aplica la tasa activa, la dispuesta en Capital Federal o bien combinaciones de tasas variables con montos fijos, pero en todos los casos es un interés más cercano a la tasa activa y al costo de vida.

3. Fecha del cómputo

La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el empleador. En caso de despido, es vencido el plazo de tres o cuatro días (cfr. art. 255 bis, LCT) que tiene el empleador para abonar la indemnización desde la fecha de extinción del vínculo: si se trata de un despido directo, desde que el empleador notificó el despido al trabajador y este recibió la comunicación (telegrama o carta documento); si se trata de un despido indirecto, desde que el trabajador notificó al empleador su decisión rescisoria.

En las demás formas de extinción, los intereses se calculan desde el momento del cese de la relación laboral. Cuando se reclaman diferencias salariales (p. ej., un reclamo en que el empleador no tomó en cuenta algún rubro como remuneración), el interés debe aplicarse desde que se adeuda cada diferencia, es decir, mes a mes.

4. Intereses punitorios

En el ámbito de la Justicia Nacional del Trabajo, distintos tribunales (entre ellos, el Juzgado Nacional del Trabajo nro. 66, a mi cargo) aplican intereses punitorios para el supuesto de que la condenada al pago no deposite las sumas adeudadas ni abone las que considere corresponder, una vez practicada la liquidación que prevé el art. 132, Ley Orgánica (ley 18.345), considerando ajustada la imposición de un 50% de la misma tasa que el crédito original.

Comienzan a correr a partir de quedar firme la liquidación practicada por el Juzgado o vencido el plazo de traslado sin que la demandada que impugnare la misma hubiere depositado las sumas que estime corresponder. En algunos casos se acumulan intereses compensatorios y moratorios, y en otros no (esto es, en algunos casos el interés punitorio se aplica sobre el capital de condena que emerge de la liquidación, y en otros casos, sobre el monto nominal de condena).

La imposición de intereses punitorios para estos supuestos tiene una finalidad eminentemente de compeler al pago en término de las obligaciones, toda vez que los punitorios son aquellos que el deudor debe pagar como sanción o pena por el retardo o mora. Son un necesario estímulo para el pago puntual y exacto de la condena, cumpliendo una vital función en el funcionamiento del aparato judicial, toda vez que tienden, en definitiva, a que la actitud díscola del deudor no perjudique injustificadamente al trabajador, y redunda en beneficio de la economía social en general.

5. Ley 24.283

La ley 24.283(BO del 21/12/1993) determinó que cuando se deba actualizar el valor de una cosa, bien o cualquier otra prestación, la liquidación judicial o extrajudicial no puede fijar un valor superior al real y actual de dicha cosa, bien o prestación al momento del pago. La Corte Suprema extendió la aplicación de esta ley a los créditos laborales (16/5/1995, "Bolaño, Miguel c. Benito Roggio e Hijos SA").

p. 684Posteriormente, la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo estableció que las pruebas concretas para que se torne aplicable la ley y se reduzca el capital actualizado que adeuda, según la sentencia firme y liquidada, deben ser acercadas al juez por el propio interesado. Solamente en caso de que exista una evidente desproporción entre la suma emergente de la sentencia a la fecha del pago y el monto real de la prestación se puede desestimar el monto establecido en el pronunciamiento y practicarse uno nuevo a valores reales (sala 6a, 12/12/1995, "Bonavita c. Elma"; sala 5a, 26/4/1996, "Viotti c. EFA").

Del mismo modo, la Cámara entendió que resulta inaplicable la ley 24.283 a los casos en que los créditos se hallan comprendidos en la ley 23.982 (sala 7a, 17/3/1997, "Cudemo, Claudio c. Producciones Argentina de Televisión SACI").

Otro supuesto está dado por la renuencia del deudor a satisfacer el crédito en término.

Al respecto la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 4a, en autos "Amarilla, Walter R. c. By Free SRL" (30/10/2007), sostuvo que una vez firme y ejecutoriado el pronunciamiento definitivo y formulada la intimación a pagar el importe del crédito liquidado en ocasión del art. 132, ley 18.345, el deudor que no satisface su débito queda sujeto al cumplimiento forzado de la obligación y configurada una situación de inexcusable renuencia, la que legitima y autoriza, a partir de allí y hasta que se produzca la cancelación íntegra y efectiva, la fijación por el juez de una tasa diferencial de interés estimulante de la finalidad del proceso y disuasiva de conductas antijurídicas que pugnan contra el principio de eficacia de la jurisdicción.

6. Pago en juicio

El art. 277, LCT, establece que "todo pago que deba realizarse en los juicios laborales se efectivizará mediante depósito bancario en autos a la orden del tribunal interviniente y giro judicial personal al titular del crédito o sus derechohabientes, aun en el supuesto de haber otorgado poder. Queda prohibido el pacto de cuota litis que exceda del 20%, el que, en cada caso, requerirá ratificación personal y homologación judicial.

"El desistimiento por el trabajador de acciones y derechos se ratificará personalmente en el juicio y requerirá homologación.

"Todo pago realizado sin observar lo prescripto y el pacto de cuota litis o desistimiento no homologados, son nulos de pleno derecho.

"La responsabilidad por el pago de las costas procesales, incluidos los honorarios profesionales de todo tipo allí devengados y correspondientes a la primera o única instancia, no excederá del 25% del monto de la sentencia, laudo, transacción o instrumento que ponga fin al diferendo. Si las regulaciones de honorarios practicadas conforme a las leyes arancelarias o usos locales, correspondientes a todas las profesiones y especialidades, superaran dicho porcentaje, el juez procederá a prorratear los montos entre los beneficiarios. Para el cómputo del porcentaje indicado no se tendrá en cuenta el monto de los honorarios de los profesionales que hubieren representado, patrocinado o asistido a la parte condenada en costas".

A fin de garantizar al trabajador el cobro de los créditos consagrados judicialmente (por sentencia u homologación de acuerdo conciliatorio), se establece la obligación de cancelarlos mediante depósito bancario a la orden del tribunal interviniente, que libra el correspondiente giro judicial —no endosable— al titular del crédito. Es nulo el pago realizado extrajudicialmente.

Excepcionalmente, por imposibilidad del titular del crédito de acudir a retirar personalmente el giro judicial, se puede admitir que el pago se realice a un apoderado. Esta protección alcanza únicamente al trabajador y a sus derechohabientes.

IV. Referencia histórica. Régimen indemnizatorio de la ley 25.013 derogado por la ley 25.877 (aplicable a contratos iniciados desde el 3/10/1998 y extinguidos hasta el 27/3/2004)

El tema se desarrolla en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, t. 2, La Ley, Buenos Aires, 2025.

p. 685Cuadro comparativo. Indemnización por antigüedad

LCT (art. 245) Ley 25.013 (art. 7º)

Base de Mejor remuneración mensual, normal y habitual por año de 1/12 de la mejor cálculo antigüedad o fracción mayor que 3 meses. remuneración mensual, normal y habitual por mes de antigüedad o fracción mayor que 10 días.

Tope máximo 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de Ídem LCT. mensual todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al momento del despido.

Trabajadores sin CCT: tope correspondiente al convenio de actividad aplicable al establecimiento o al convenio más favorable, si existiese más de uno. Trabajadores a comisión o remuneraciones variables: se aplica el convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en el establecimiento donde se presten servicios, si este fuera más favorable.

Mínimo legal 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual (sin La sexta parte (2/12) de la tope). mejor remuneración mensual, normal y habitual (con tope).

Antigüedad 3 meses y 1 día. 31 días y 11 días. mínima exigida

Cuadro comparativo. Extinción por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo

LCT (art. 247) Ley 25.013 (art. 10)

Base de cálculo — 1/2 mejor remuneración mensual, — 1/18 de la mejor remuneración mensual, normal y normal y habitual por año de antigüedad habitual por mes de antigüedad o fracción mayor o fracción mayor que 3 meses. que 10 días (19,92 días por año de antigüedad).

— 50% de la indemnización por despido — 66% de la indemnización por despido del art. 7º, del art. 245, LCT. ley 25.013.

Mínimo legal 1 mes de la mejor remuneración 3,33 días o la novena parte (2/18) de la mejor mensual, normal y habitual (sin tope). remuneración mensual, normal y habitual o del tope.

Orden de — Se deberá comenzar a despedir al Ídem LCT. antigüedad del personal menos antiguo dentro de cada personal especialidad.

— Personal ingresado en un mismo semestre: el que tuviere menos cargas de familia.