GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 706No puede prosperar el pedido de temeridad y malicia formulado por un demandado incurso en los términos del art. 71, LO (rebeldía), en la medida en que al no haber ejercido siquiera el derecho constitucional de defensa en juicio (art. 18, CN) no se encuentran reunidos los requisitos referidos por el art. 275, LCT, por su parte (sala 9a, 24/8/2015, "Marcos, Patricia Alejandra c. Candura, Claudio Roberto").

Encontrándose sancionada la conducta del empleador por la falta de registración de la relación laboral, con normas que conjuran el incumplimiento del demandado —en el caso las multas previstas por la ley 24.013— debe rechazarse el pedido de la sanción prevista por el art. 275 de la LCT, toda vez que no pueden subsistir ambas penalidades de manera acumulativa, ya que admitir este temperamento implicaría avalar una doble sanción por un mismo presupuesto de hecho, lo cual, conforme a los principios básicos de derecho, se encuentra vedado al juzgador (sala 9a, 28/9/2015, "Bubnich, Susana Elena c. Chesa, Adriana Elena Beatriz").

4. Art. 2º, ley 25.323

La CS Tucumán, sala Lab. y Cont. Adm., en autos "Troncoso, Janet R. c. Mutualidad Provincial Tucumán", 4/7/2011, sostuvo que la intimación requerida para que proceda la indemnización del art. 2º, ley 25.323, debe ser expresa, clara, concreta, y en el caso de los trabajadores mensualizados corresponde que sea efectuada dentro de los cuatro días hábiles posteriores a la extinción de la relación de trabajo, razón por la cual deviene extemporáneo el emplazamiento efectuado por la trabajadora en el mismo acto e instrumento mediante el cual se efectivizó su despido indirecto.

No corresponde el pago de la indemnización prevista en el art. 2º de la ley 25.323 en virtud de lo decidido en el fallo plenario de esta Cámara "Iurleo, Diana Laura c. Consorcio de propietarios del edificio Luis Sáenz Peña 1195 s/despido" y lo resuelto por la Corte Nacional en la acordada 23/13 respecto de la ley 26.853 (sala 6a, 24/2/2014, "Salvidea, Rosa Aída c. Consorcio de Propietarios del Edificio Doblas 233/41/43").

Es procedente condenar al empleador al pago de la indemnización del art. 2º de la ley 25.323, pues si bien realizó un pago al momento de la desvinculación, este resultó parcial, atento a la existencia de diferencias en favor del trabajador (sala 7a, 21/9/2016, "Dalinger, Ricardo Emilio c. HSBC LA Buenos Aires Seguros SA").

El incremento indemnizatorio previsto por el art. 2º de la ley 25.323 exige que la intimación debe ser realizada, cuanto menos luego de producido el distracto, y si este se produjo por despido indirecto, el dependiente debe cursarla una vez disuelta la relación, ya que no cumple tal recaudo la intimación que cursara la accionante en el mismo instrumento mediante el cual denunció el contrato de trabajo (sala 10a, 31/8/2016, "Arenales, Verónica Solange c. Franquimar SA y otros").

Dado que el art. 2º de la ley 25.323 establece que dicho rubro resulta procedente cuando no se abonaren las indemnizaciones por despido, resulta evidente que el requerimiento deba efectuarse una vez producida la extinción del vínculo, en tanto es en ese momento en que son exigibles los resarcimientos derivados del despido; y por ello mal podría intimarse el pago de una determinada acreencia cuando esta, por el motivo que fuere, no se ha hecho aún exigible (del voto del Dr. Corach) (sala 10a, 31/8/2016, "Arenales, Verónica Solange c. Franquimar SA y otros").

Es procedente condenar al empleador al pago de la indemnización prevista en el art. 2º de la ley 25.323, toda vez que los demandados fueron oportunamente intimados a abonar las sumas correspondientes a indemnizaciones propias del distracto y el trabajador se vio obligado a litigar judicialmente para perseguir el cobro de ellas debido a la conducta de reticencia a abonar dichos conceptos asumida por los accionados (sala 7a, 30/6/2016, "Guzmán, Alfonzo c. Frutar SRL y otros").

Toda vez que el empleador fue oportunamente intimado a abonar los importes correspondientes a las indemnizaciones propias del despido y el trabajador debió litigar judicialmente para perseguir el cobro de las mismas debido a la conducta reticente del demandado a abonar dichos conceptos, resulta procedente condenarlo al pago del incremento previsto en el art. 2º de la ley 25.323 (sala 7a, 26/5/2016, "Fernández, Guillermo Alberto c. Disprofarma SA").

Corresponde dejar sin efecto la procedencia de la sanción prevista en el art. 2º de la ley 25.323, pues si bien se confirma lo decidido en grado en cuanto a invalidar el despido decidido, lo cierto es que parte de la mentada decisión se basó en la valoración de la entidad de la injuria y su proporcionalidad con la sanción aplicada, y teniendo en cuenta las particularidades que evidenció el a quo, razonablemente pudieron conferirle a la exempleadora una sincera convicción acerca de la legitimidad de la medida adoptada (sala 4a, 17/5/2021, "Pace Melchor c. Pan American Energy LLC. Sucursal Argentina").

p. 707En los supuestos de cancelación insuficiente de la liquidación final, el incremento indemnizatorio previsto en el art. 2º de la ley 25.323 debe calcularse sobre la diferencia entre lo pagado y lo que debió abonarse en virtud de la desvinculación habida (sala 9a, 11/6/2021, "Selva, Marcelo Alejandro c. Coca Cola Femsa de Buenos Aires SA y otro").

Si bien para la indemnización fijada por el art. 2º de la ley 25.323, la mora no es automática, sino que se encuentra supeditada al cumplimiento de la intimación fehaciente e inicio de reclamos prejudicial o judicial fijada por dicha disposición legal, lo cierto es que, como se ha referido, se encuentra acreditado en autos que tales recaudos fueron cumplidos por el actor, por lo que resulta indudable la viabilidad del rubro, lo que conduce a propiciar la confirmatoria de la sentencia de grado en este aspecto (sala 6a, 8/7/2021, "Barboza, Luis Américo c. Combustibles Vázquez Hnos. SRL").

El actor fue contratado como gerente de UDAI Tandil por la ANSES con carácter transitorio, sin estabilidad y ad referendum de la Jefatura de Gabinete de Ministros, extinguiéndose el vínculo cuatro años después. El juez a quo rechazó la acción por reincorporación, pero condenó a la demandada ANSES, al pago de las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245, LCT, más el agravamiento indemnizatorio del art. 2° de la ley 25.323. Se agravia la demandada. La relación que unía a las partes no se encontraba alcanzada por las disposiciones de la LCT, toda vez que de la resolución DEA 002 del 7/12/2016 surge que los "jefes regionales" de la demandada "deben regirse por el régimen legal aplicable a los funcionarios políticos" ya que el vínculo de aquellos con ANSES "participa de los caracteres propios del personal de gabinete toda vez que es designado por la autoridad superior y cesa en sus funciones simultáneamente con la autoridad cuyo gabinete integra" y que deben ser considerados "funcionarios políticos con sujeción a la normativa que regula su función y cesará su vinculación de pleno derecho ante el cese de las funciones de la autoridad que lo designe o por decisión desea misma autoridad". Cabe destacar que la norma es aplicable a las personas que ingresen en forma directa a un cargo de conducción superior y no al personal de carrera a quien le es aplicable el CCT 305/98 "E y el actor tenía pleno conocimiento de la normativa que regulaba su designación, es decir que tenía pleno conocimiento de sus alcances y de la sujeción al régimen legal aplicable a los funcionarios políticos, que no cuestionó. Así la solución expuesta en el fallo de grado llevaría a otorgarle al actor una estabilidad de la que carecía de acuerdo con los propios términos y alcances de su contratación. Por ello, la pretendida aplicación del régimen de contrato de trabajo a la relación mantenida entre las partes deviene improcedente. El actor carecía de la estabilidad en su cargo por tratarse de uno político. La mayor o menor conveniencia de recurrir a la creación de cargos de agentes transitorios por parte de la administración constituye una decisión de política administrativa no revisable en sede judicial. Cabe revocar la sentencia de primera instancia (sala 4a, 31/8/2023, "Salvi, Cristian c. Administración Nacional de la Seguridad Social ANSES s/pedido de reincorporación").

Toda vez que el consorcio de propietarios abonó al actor de manera deficiente las indemnizaciones por despido sin causa, y el actor cumplió con los requisitos formales para su admisibilidad (intimación mediante telegrama) resulta procedente el incremento indemnizatorio previsto en el art. 2º, ley 25.323 (sala VIII, 8/5/2024, "Cisneros de la Peña, Dalmacio Moner c. Consorcio de propietarios del Edificio Quirno Costa 1221/23").

La actora se agravia por lo dispuesto por la magistrada de la anterior instancia en torno a la multa que emana del art. 2° de la ley 25.323 ya que la redujo al 50%, al ponderar que al egreso la demandada abonó la liquidación final al actor. Señala que la accionada no cumplió con la integralidad del pago de las indemnizaciones en tiempo y forma obligándola a iniciar la presente acción. Se advierte que en concepto de indemnizaciones previstas en los arts. 232 y 245 de la LCT, el actor percibió un importe total superior al que en definitiva se determinó en esta causa, circunstancia que lleva a hacer uso de la facultad conferida en el 2º párrafo del art. 2°, ley 25.323, y eximir a la empleadora del pago de dicha multa (sala 2a, 23/4/2024, "Ybañez, Rafael Alberto c. G4S Servicios de Seguridad SA s/diferencias de salarios").

La falta de los requisitos formales torna inviable la indemnización que no puede ser suplida por la citación para comparecer a la instancia del SECLO, ni tampoco con la promoción de la demanda. Improcedencia de la multa por tratarse de empleo público. La accionante se agravia, pues la juez de grado rechazó el rubro previsto en el art. 2° de la ley 25.323. Si bien es cierto que la mora en el pago de las indemnizaciones se produce en forma automática, no lo es menos que la norma citada condiciona la procedencia del recargo indemnizatorio a la satisfacción de un requisito formal, consistente en una intimación fehaciente que debe realizar la persona trabajadora a fin de conseguir el pago de las indemnizaciones derivadas de su despido y, en el caso, no surge de las constancias obrantes que la trabajadora hubiese cursado un requerimiento semejante, de modo que el rubro se presenta formalmente inadmisible. Asimismo, y a mayor abundamiento el rubro no es admisible en la especie debido al

p. 708carácter público del vínculo que unió a la actora con el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (cfr. Fallo "Ramos c. Estado Nacional"). El requisito exigido por la ley no puede ser sustituido por la citación para comparecer a la instancia del SECLO ni tampoco con la promoción de la demanda (sala 7a, 25/3/2024, "Ozan, Virginia Lorena c. Ministerio de Justicia Seguridad y Derechos Humanos y otro").

La falta de respuesta de la empleadora respecto de los reclamos efectuados por el accionante a fin de obtener el correcto registro de su contrato de trabajo resultó injustificada y tornó el despido decidido por la trabajadora, ajustado a derecho. La multa prevista en el art. 2º de la ley 25.323 debe prosperar toda vez que el actor intimó al pago de la liquidación final con todos los rubros que indica la ley al considerarse despedido y la demandada no hizo efectivo el pago de las indemnizaciones por despido, obligando al actor a reclamar vía acción judicial. Dicho concepto debe calcularse tomando como base las indemnizaciones previstas en los art. 232, 233 y 245 de la LCT, con la duplicación que prevé el decreto 34/19 toda vez que el despido se produjo durante la prohibición establecida durante la emergencia sanitaria nacional declarada por la pandemia Covid 19 —del voto de la Dra. García Vior, en minoría— (sala 2a, 26/6/2023, "Esteban, Sergio Oscar c. Biox SA ").

Al regular en el art. 2º de la ley 25.323 un agravamiento indemnizatorio, el legislador se encontró motivado por disuadir a los empleadores de no pagar las indemnizaciones adeudadas y escogió echar mano a una enumeración indudablemente taxativa de las indemnizaciones que incrementa. De esta cuestión en vinculación con lo atinente al mentado art. 2°, dan cuenta los Fallos Plenarios 313 y 320 dictados por la CNAT in re "Casado" y "Iurleo". Dicha taxatividad no podía tener en consideración a una norma como el DNyU 34/19 dictado diecinueve años después de la ley 25.323. Por ello, tal excepcional agravamiento indemnizatorio mal podría considerarse comprendido dentro del enunciado "o las que en el futuro las reemplacen" que prevé el art. 2º de la ley aludida (ya que no vino a ocupar el mismo espacio normativo de los arts. 232, 233 y 245LCT, sino a agravar transitoriamente su cuantía) —del voto del Dr. Sudera, en mayoría— (sala 2a 26/6/2023, "Esteban, Sergio Oscar c. Biox SA").

El art. 2º de la ley 25.323 no condiciona la procedencia del recargo a que el emplazamiento haya sido efectuado luego de transcurrido lapso ni oportunidad alguna y, por ende, basta con que el trabajador lo practique secuencialmente después de comunicar la denuncia contractual aun cuando lo haga en la misma misiva, ya que ese es el momento en que nace su derecho. El recargo no sería admisible si el empleador abonare las indemnizaciones antes de que el acreedor iniciare la acción judicial o el procedimiento conciliatorio previo (sala 10ª, 23/8/2023, "Mislem Paula c. Belquim SRL").

No puede tener andamiento favorable la queja de la parte actora en torno al rechazo del incremento del art. 2º de la ley 25.323, pues en el régimen correspondiente a la industria de la construcción no está previsto un sistema de estabilidad relativa propia que contemple el pago de indemnizaciones por antigüedad (o despido), sustitutivo de preaviso e integración como las que mencionan esas normas. como pauta básica de las sanciones que establecer (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 23/11/2023, "Sosa, Hernán c. Construcciones Ru Al SRL y otros s/despido").

El desconocimiento de la naturaleza laboral del vínculo habido entre las partes, acreditado a la luz de la prueba analizada, constituyó la injuria suficiente para que en los términos de los arts. 242 y 246 de la LCT para que el actor se considere despedido con justa causa el 11 de junio de 2013, por lo que Citilog SA debe cargarse con las consecuencias de su obrar ilegítimo (cfr. art. 245, 232 y 233, LCT), incluso en lo que respecta al incremento indemnizatorio previsto por el art. 2° de la ley 25.323, que es su consecuencia directa, teniendo en cuenta que el accionante cursó sin éxito la intimación fehaciente prevista por la norma y la demandada con su accionar lo obligó a litigar (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 19/4/2023, "Giagnone Mario Enrique c. Jumbo Retail Argentina SA y otros s/despido").

La ley 25.323 sanciona la mora en el pago, y la mora no se produce a partir de la sentencia que ratifica la legitimidad de la causal invocada dado que lo que aquí se estableció fue que la injuria esgrimida por las trabajadoras era suficiente al momento de su invocación, por lo tanto, las previsiones normativas no vulneran el derecho de defensa en juicio y sus efectos deben retrotraerse a los efectos del dictado de la sentencia a la fecha en la que tuvo lugar el acto extintivo. Por ello, y teniendo en cuenta que la empleadora demandada se encontraba en mora en el pago de las indemnizaciones derivadas de la ruptura atribuible a su culpa y responsabilidad y que, al no haber satisfecho su débito pese a la intimación de los dependientes dio lugar a la presente reclamación, es evidente que debe asumir el pago de la indemnización fijada en grado en virtud del art. 2° de la ley 25.323 (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 8/2/2023, "Paredes, María de los Ángeles y otro c. Club Ferrocarril Oeste s/despido").

5. Art. 1º, ley 25.323. Plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

p. 709El recargo previsto en el art. 2º, ley 25.323, no se aplica, en las relaciones regidas por la ley 12.981, a la indemnización dispuesta en el art. 6º, párr. 4°, de esta última ley. Tampoco se aplica a la indemnización establecida en el párr. 5º del mismo artículo (plenario 320, 10/9/2008, "Iurleo, Diana L. c. Consorcio de Propietarios del Edificio Luis Sáenz Peña 1195").

Es procedente la indemnización prevista en el art. 1º de la ley 25.323, ya que no solamente se ha constatado una deficiencia registral al producirse el despido, sino que en virtud de esa deficiencia la demandada abonaba salarios menores de los que correspondía, lo que ha provocado un perjuicio económico no solo para el trabajador sino también para el sistema de seguridad social, pues con esa modalidad se ha intentado burlar el orden público laboral (sala 7a, 15/9/2016, "Naumann, Walter Alfonso c. Nefir SA").

El reclamo de pago de la multa dispuesta por el art. 1º de la ley 25.323, es procedente, toda vez que la falta de inscripción de las sumas remunerativas devengadas es, desde el punto de vista de la relación laboral, un registro deficiente que se encuentra tipificado en la norma (sala 5a, 29/2/2016, "Conde, Anahí Ivanna c. Mis Tres Amores SRL").

La falta de pago del adicional por antigüedad por carrera docente no constituye el supuesto de "registración defectuosa" previsto por la ley 24.013 sino un liso y llano incumplimiento parcial de la obligación salarial, supuesto este que resulta ajeno al que es objeto de reproche en la ley citada y torna procedente el rechazo de la pretensión fundada en el art. 1º de la ley 25.323 (sala 10a, 21/10/2015, "Colombo, Ana María c. Instituto San Diego Hurlingham SRL y otro").

6. Pago en juicio

La viabilidad del pacto de cuota litis en los pleitos que tienen por objeto créditos emergentes del contrato de trabajo responde únicamente a la excepción prevista por el art. 277, LCT, y en la medida allí dispuesta, y no al hecho de que pueda concebirse que este no constituya una cesión ni una afectación a terceros como expresamente y en sentido amplio prohíbe el mentado art. 148, LCT (en pleno, 21/6/2016, "Vallejo, Carla N. c. La Holando Sudamericana Compañía de Seguros SA").

La ley 24.432 resulta inconstitucional, en tanto impone un límite porcentual a la condena en costas a cargo de la parte vencida y dado que la indemnización debe ser integral, la reparación del perjuicio no sería justa e integral si se aplicara la limitación en costas dispuesta por la mencionada normativa la que deviene manifiestamente violatoria de las garantía constitucionales y de las que surgen de normas internacionales aplicables conforme lo dispuesto por el art. 75, inc. 22, CN (sala 7a, 29/2/2016, "Gianandrea, Yanina Gisela c. Abadir SA y otro").

El pacto de cuota litis suscripto por un insano y ratificado por su curadora ad litem debe ser declarado nulo, pues el causante carecía por completo de la capacidad volitiva necesaria para suscribir el pacto y se omitió la intervención del juez del proceso de insania y del Ministerio Pupilar —requisito indispensable al tratarse de un acto de disposición y no de administración—, por lo cual se vulneró el orden público, ignorando las normas civiles relativas a la capacidad de las personas y su legítima representación en juicio, siendo tal proceder violatorio de las garantías constituciones del derecho de defensa en juicio y del debido proceso (sala 8a, 27/10/2015, "Cassino Congui, Andrés c. Dayplas SA").

Dado que el desistimiento efectuado se originó en un acuerdo conciliatorio que terminó beneficiando a la codemandada, resulta prudente la imposición de costas por su orden (sala 8a, 31/8/2015, Sotelo, Marcelo Fabián c. QBE Argentina Aseguradora de Riesgo del Trabajo SA y otro").

Las sumas derivadas del pacto de cuota litis deben atribuirse en su totalidad a la primera representación letrada de la actora, toda vez que dicho pacto fue homologado por el juez de primera instancia, tornando al segundo pacto en inejecutable, máxime si se tiene en cuenta que la actual representación letrada conocía el convenio celebrado entre el actor y los anteriores letrados lo cual se deriva del simple examen de las presentes actuaciones (sala 10a, 10/7/2015, "Schmidt, Elsa Cristina c. Suelas Leal SA y otros").

La empleadora debía depositar la indemnización en la cuenta bancaria en que la actora percibía sus haberes o, bien, consignarlas judicialmente. Tal negligencia en el actuar, que denota un claro desinterés por cumplir con los pagos que legalmente le debía a la actora, se ve potenciado en el hecho de que no solo no lo ofreció en la instancia administrativa previa ante el SeCLO, sino tampoco ante sede jurisdiccional (sala 8a, 3/9/2021, "Junco, Nanci Aurelia c. Zona Oeste Salud SA").

7. Discriminación. Daño moral. Reparación extratarifada

p. 710La demandada incurrió en la modificación unilateral peyorativa e injustificada de la categoría laboral de la actora (de jefa de sección a mucama) y en maltrato por parte de la persona que la había reemplazado, imponiéndole exigencias incompatibles con su situación de embarazada, y, como consecuencia de ello padeció un sufrimiento psíquico que implicó una incapacidad transitoria del 10% de la t.o. Las actitudes constatadas configuran en conjunto un apartamiento del estándar de "buen empleador" y del deber de buena fe (conf. art. 63, LCT, t.o.) y una vulneración del derecho de la trabajadora a la dignidad (conf. arts. 14 bis, CN; 68 y concs., LCT —t.o.—) en el marco de un contrato que tiene por principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí" (conf. art. 4º, LCT —t.o.—), lo que genera el derecho de esta última a la reparación del daño moral. Ello se patentiza en el dolor, los padecimientos y las angustias espirituales sufridas como consecuencia del maltrato laboral al que estuvo sometida (sala 5a, 23/4/2015, "M. C. G. c. Moro Desarrollos SRL").

Corresponde fijar una suma en concepto de daño moral ante el caso donde resulta probado que la demandada procedió, inmediatamente luego del distracto, a dar de baja el beneficio de la cobertura de la empresa de medicina prepaga, pese a que la actora le advirtió mediante carta documento que mantuviera dicha prepaga por el plazo legal (tres meses), debido a que su hijo padecía diabetes. En ese marco, la referida conducta de la demandada constituyó un acto contrario a la buena fe que debe primar en todas las instancias del contrato de trabajo, inclusive a su extinción, y que razonablemente debió provocar en la demandante la zozobra espiritual y padecimientos morales, los cuales no encuentran reparación en las indemnizaciones de la LCT y de la LNE (sala 6a, 19/3/2015, "Bellezza, Patricia Susana c. Cosméticos Avon SA y otro").

En lo que hace al resarcimiento del daño moral, el sistema indemnizatorio establecido por la LCT cubre, mediante una tarifa, todos los daños causados al trabajador con motivo de la ruptura injustificada del contrato. Debe desestimarse el reclamo por daño moral fundado en una conducta discriminatoria de la demandada y en los sentimientos que experimentó el actor como consecuencia del despido dispuesto por aquella. No puede reconocerse una indemnización extra, puesto que tendría como origen el despido mismo, que es indemnizado en el marco de la LCT, y que no se podría haber devengado sin que este hecho hubiese acaecido. Lo afirmado por el actor en cuanto a que el despido fue una represalia a su pedido de licencia médica es una simple conjetura personal que no excede su apreciación individual, ya que nada se demostró en la especie y tampoco surge de la demanda que la afección padecida se vinculara a los "grupos sensibles" que merecen una protección especial del ordenamiento jurídico" (sala 8a, 6/3/2015, "Michiardi, Fernando Ariel c. Ogilvy & Mather Argentina SA").

El hecho protagonizado por una trabajadora que bajo amenazas e insultos fue coaccionada para extinguir la relación laboral fue lo suficientemente grave como para justificar su decisión de no proseguir su relación con la demandada y justifica también su pretensión con respecto al daño moral, pues si bien no se ha configurado estrictamente un supuesto de violencia de género, la situación de violencia verbal y amenazas vividas justifican la procedencia de la mencionada indemnización (sala 5a, 29/4/2016, "Nemirovsky, Ariana Denis c. Enríquez, Susana Teresa").

Los reclamos indemnizatorios y por daño moral de una trabajadora que alegó maltrato deben ser rechazados, ya que la relación laboral no alcanzó a durar un mes y si bien la accionante alegó una situación de maltrato, gritos e insultos ejercidos en su contra, considero que no ha acreditado debidamente dicha situación (del voto en disidencia de la Dra. Marino) (sala 5a, 29/4/2016, "Nemirovsky, Ariana Denis c. Enríquez, Susana Teresa").

Resulta procedente otorgar una indemnización por daño moral a un trabajador que fue despido con imputación de un supuesto faltante de caja, pues se ha configurado un supuesto de injurias independientes del acto mismo de despido, que en modo alguno puede considerarse reparado por la cláusula penal que importa la tarifación del despido incausado (sala 5a, 29/4/2016, "Ramírez, Valeria Soledad c. INC SA").

Resulta procedente otorgar una indemnización por daño moral a un trabajador que fue despedido por su actividad sindical, ya que ser despedido por causa de una medida de acción sindical es afectar la fe en la única garantía inmediata de los humildes, de los que necesitan la acción coordinada de las pequeñas voluntades plurales para establecer una cuenta por uno del interés colectivo por lo que se afectó una libertad pública fundamental con merma del proyecto de vida (sala 5a, 28/4/2016, "Figueroa, Cristian Ariel c. Cordero Cavallo y Lautaret SA").

Habiéndose acreditado mediante las declaraciones testimoniales los padecimientos y el hostigamiento laboral sufrido por el accionante en cumplimiento del contrato de trabajo, corresponde hacer lugar a la indemnización por daño moral reclamada, en tanto el empleador causó un daño ajeno al hecho mismo del despido (sala 8a, 26/4/2016, "Burda, Alejandro Luis c. Aerolíneas Argentinas SA").

p. 711Habiéndose acreditado que el despido del actor obedeció directamente a su participación activa en el seno de la empresa a fin de obtener mejoras en las condiciones de trabajo de los trabajadores, corresponde otorgarle una indemnización por daño moral, en tanto la empleadora no demostró no haberlo discriminado (sala 7a, 26/4/2016, "F., H. C. c. Casino de Buenos Aires SA y otro").

La empleadora demandada debe indemnizar el daño moral sufrido por el trabajador que fue objeto de un despido injustificado que excedió el marco contractual en tanto fue decidido una vez determinada la incapacidad parcial que sufría y la necesidad de recalificación en tareas acordes a su capacidad, encontrándose el actor a la espera de la misma la cual nunca se concretó, desconociéndose así el estado de vulnerabilidad del dependiente y procediéndose con desprecio por la posibilidad de reintegrarlo a prestar tareas (sala 10a, 29/10/2015, "Pérez, Gerardo Jacinto c. CS Salud SA").

Resulta procedente otorgar una indemnización por daño moral al trabajador que fue afectado en su dignidad por haber sido confinado a un escritorio ubicado fuera del equipo de trabajo que integraba; negadas sus tareas habituales, cercenadas sus facultades creativas propias del desarrollo de su labor y limitados los recursos necesarios para cumplir con ella; además de haber sido sancionado disciplinariamente por episodios que no fueron demostrados en el curso del proceso (sala 9a, 28/9/2015, "Auld, Santiago Nicolás c. Gameloft SA").

La demandada incurrió en la modificación unilateral peyorativa e injustificada de la categoría laboral de la actora (de jefa de sección a mucama) y en maltrato por parte de la persona que la había reemplazado, imponiéndole exigencias incompatibles con su situación de embarazada, y, como consecuencia de ello padeció un sufrimiento psíquico que implicó una incapacidad transitoria del 10% de la t.o. Las actitudes constatadas configuran en conjunto un apartamiento del estándar de "buen empleador" y del deber de buena fe (conf. art. 63, LCT, t.o.) y una vulneración del derecho de la trabajadora a la dignidad (conf. arts. 14 bis, CN; 68 y concs., LCT —t.o.—) en el marco de un contrato que tiene por principal objeto "la actividad productiva y creadora del hombre en sí" (conf. art. 4º, LCT —t.o.—), lo que genera el derecho de esta última a la reparación del daño moral. Ello se patentiza en el dolor, los padecimientos y las angustias espirituales sufridas como consecuencia del maltrato laboral al que estuvo sometida (sala 5a, 23/4/2015, "M. C. G. c. Moro Desarrollos SRL").

La situación particular del despido, ocurrido mientras la trabajadora se encontraba en situación de riesgo cierto sobre su embarazo que culminó con la muerte del niño por nacer, da cuenta de la existencia de un dolor que no solo es el que se sufre junto con el hecho mismo del despido o incluso del despido por maternidad, con lo cual corresponde que la empleadora responda por el monto de daño moral solicitado en los términos del art. 521 del Cód. Civil, máxime cuando negó salarios de enfermedad para provocar la disolución del vínculo (sala 5a, 27/3/2015, "Díaz Belisle, María Celeste c. Over Edenia SA").

Corresponde fijar una suma en concepto de daño moral ante el caso donde resulta probado que la demandada procedió, inmediatamente luego del distracto, a dar de baja el beneficio de la cobertura de la empresa de medicina prepaga, pese a que la actora le advirtió mediante carta documento que mantuviera dicha prepaga por el plazo legal (tres meses), debido a que su hijo padecía diabetes. En ese marco, la referida conducta de la demandada constituyó un acto contrario a la buena fe que debe primar en todas las instancias del contrato de trabajo, inclusive a su extinción, y que razonablemente debió provocar en la demandante la zozobra espiritual y padecimientos morales, los cuales no encuentran reparación en las indemnizaciones de la LCT y de la LNE (sala 6a, 19/3/2015, "Bellezza, Patricia Susana c. Cosméticos Avon SA y otro").

En lo que hace al resarcimiento del daño moral, el sistema indemnizatorio establecido por la LCT cubre, mediante una tarifa, todos los daños causados al trabajador con motivo de la ruptura injustificada del contrato. Debe desestimarse el reclamo por daño moral fundado en una conducta discriminatoria de la demandada y en los sentimientos que experimentó el actor como consecuencia del despido dispuesto por aquella. No puede reconocerse una indemnización extra, puesto que tendría como origen el despido mismo, que es indemnizado en el marco de la LCT, y que no se podría haber devengado sin que este hecho hubiese acaecido. Lo afirmado por el actor en cuanto a que el despido fue una represalia a su pedido de licencia médica es una simple conjetura personal que no excede su apreciación individual, ya que nada se demostró en la especie y tampoco surge de la demanda que la afección padecida se vinculara a los "grupos sensibles" que merecen una protección especial del ordenamiento jurídico" (sala 8a, 6/3/2015, "Michiardi, Fernando Ariel c. Ogilvy & Mather Argentina SA").

La pretensión de una trabajadora de obtener una indemnización por el daño moral derivado del acoso sexual del que era víctima en su puesto de trabajo es procedente, pues aportó un cuadro de indicios que llevan a tener por acreditado un acto ilícito y la vinculación causal con el daño y si bien las demandadas cuestionaron el informe

p. 712médico no aportaron pruebas que conduzcan a la detección de un error o del inadecuado uso de los conocimientos científicos (sala 1a, 21/4/2014, "M., C. M. c. Prosegur SA y otro").

Se rechaza la reparación por daño moral fundado en despido discriminatorio, toda vez que se evidencia la alta conflictividad del debate en torno a la calificación de la medida de acción directa en la que se inscribió la conducta de los demandantes que generó la ruptura, iniciativa que consecuentemente no resulta merecedora de una penalidad que exceda la que prevé el sistema reparatorio del despido (sala 9a, 6/9/2021, "López Villarpando, Roberto y otros c. Compañía Argentina de la Indumentaria SA").

Si bien la decisión extintiva fue sancionada a través de la indemnización tarifada, obran elementos en la causa que me persuaden de la existencia de un daño extracontractual a la actora que justifica la procedencia de este rubro — y cuyo importe, en rigor de verdad, no aparece puntualmente criticado—, por lo que propongo confirmar lo resuelto en primera instancia, ya que la conducta desplegada por el empleador, de maltratar y agredir verbalmente a la trabajadora —que fuera tenida por demostrada en origen y que, en mi voto, he propiciado confirmar—, lo que resultó injuria suficiente para validar la medida extintiva adoptada (sala 4a, 30/8/2021, "Trouille, Roxana Gabriela c. Centro Montañes Casa de Cantabria Asoc. Civil").

La reparación por daño moral en razón de la naturaleza hostil del ambiente de trabajo, es procedente, pues aun cuando no se encuentra probado que los trabajadores hubieran sido objeto de un maltrato de carácter estrictamente personal y particularmente calificable como mobbing, los testimonios, describen con precisión y coincidencia la existencia de un ambiente de trabajo de carácter hostil, generado y sostenido tanto por el director como por la coordinadora, en conductas que exceden las que resultan razonables y adecuadas con el objetivo de mantener el orden disciplinario (sala 3a, 16/7/2021, "Gómez, Susana Noemí y otros c. Asoc. Civil Universidad del Salvador y otros").

Que el actor se haya acogido a los beneficios jubilatorios no obsta que se reparen en forma integral los daños que la incapacidad sufrida provoca en los distintos ámbitos de su vida, no solo en lo laboral sino también doméstico, social, cultural y deportivo, descriptos en el Código Civil y Comercial como actividades productivas o económicamente valorables; de ahí la inidoneidad de la edad jubilatoria (65 años) como variable para el cálculo del monto indemnizatorio, siendo adecuada la de 75, reparándoselo de los demás daños provocados en sus posibilidades de llevar a cabo otras actividades (Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Corrientes, 28/9/2021, "Nicolás Raúl Antonio c. Spessot, Osvaldo Antonio y/o Empresa Silvia s/enfermedad profesional (laboral)").

La actora se queja porque en la instancia anterior se rechazó su pretensión al pago de los salarios caídos porque se consideró que el reclamo no estaba fundado y no se declaró la nulidad del distracto. Quedó firme la reinstalación del actor a su puesto de trabajo por haberse encubierto bajo el ropaje de un despido sin expresión de causa un acto discriminatorio por cuestiones políticas que encuadra en los supuestos del artículo 1º de la ley 23.592. Si bien esta situación derivó en la declaración de nulidad del acto extintivo de conformidad surge de los fundamentos de la sentencia, la procedencia de los salarios caídos hasta la efectivización de la reincorporación no se refleja en la parte resolutiva del decisorio de grado, ya que admitió la acción de amparo y ordenó la reinstalación. Corresponde declarar la nulidad del acto extintivo y confirmar la reinstalación del actor en el puesto de trabajo, en las mismas condiciones que ostentaba hasta antes de su desvinculación, cuya forma, modalidad y apercibimiento deberá establecerse en grado. En virtud de ello, es lógica la pretensión actoral en torno al pago de los salarios caídos devengados y que fueron expresamente solicitados en el escrito inicial y cuya falta de pago privó al trabajador de su percepción en función de un despido discriminatorio cuya causa no fue probada (sala 8a, 26/4/2024, "Pérez Rojas, Hugo Gabriel c. Instituto Nacional de servicios sociales para jubilados y pensionados s/acción de amparo").

La demandada cuestiona la valoración que efectuó la a quo sobre las pruebas vertidas en la causa, las cuales entiende, fueron evaluadas en forma insuficiente y la llevaron a concluir de manera errónea que el despido directo sin causa de la actora obedeció a una conducta discriminatoria de su parte por motivos gremiales y de género. La accionada se desempeñaba como asesora/abogada en la Gerencia de Asuntos Jurídicos de Operadora Ferroviaria SE, en la categoría de coordinadora de asuntos jurídicos. Se encuentra configurado el cuadro indiciario suficiente conforme al estándar de prueba dispuesto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación (in re "Pellicori", "Sisnero" y "Varela c. Disco SA s/amparo sindical") y en los términos del art. 163, inc. 5°, CPCCN, y que permiten concluir que la conducta asumida por la empleadora al extinguir el vínculo laboral sin expresión de causa encubrió un acto discriminatorio en razón de la afiliación sindical de la actora (afiliación sindical) y de género (violencia laboral), supuestos que encuadran en la ley 23.592. Las 13 declaraciones testimoniales corroboran que la suerte del

p. 713ejercicio de la libertad sindical depende de quienes estén a cargo del sector y de quienes deseen ejercer ese derecho y se refieren al "trato tenso" que comenzó a tener la actora. La accionada en ningún argumento esbozó que justifique su decisión arbitraria de no dar curso en tiempo y forma a la afiliación sindical de la trabajadora, y la consecuente retención de aportes a la entidad sindical por ella elegida. En tanto, procedió a cumplir con su obligación como "agente de retención" (art. 38, LAS) casi siete meses después y en forma contemporánea con la decisión extintiva. Los dichos de los testigos evidencian los malos tratos y de tinte segregatorio dispensados a la actora. El accionar discriminatorio de la empresa hacia la actora por motivos gremiales que empezaron a partir de su afiliación y el despido directo sin causa, encubrió un acto discriminatorio, como así también la actora que fue víctima de violencia de género, todo lo cual encuadra en la conducta en art. 1° de la ley 23.592 y conlleva a declarar su nulidad tal como se decidió en grado (sala 8a, 10/5/2024 "Martins, Nora Viviana c. Operadora Ferroviaria Sociedad del Estado s/juicio sumarísimo").

La trabajadora fue despedida al reintegrarse al trabajo después de haber perdido su embarazo. El despido directo de la actora generó su reclamo por daño moral. Ello así, toda vez que la accionada sabía del estado de gravidez, el reposo que debió guardar la accionante y la interrupción del embarazo. La conducta de la empresa conformó un acto de discriminación motivado en un supuesto que se encuentra proscripto por nuestro ordenamiento en razón del estado psicofísico de la trabajadora —y como tal— tiene un objeto prohibido por la Constitución Nacional (arts. 16 de la Carta Magna). Cabe confirmar la decisión de grado en tanto hizo lugar al reclamo por daño moral en atención a las particulares circunstancias fácticas del caso y la índole del hecho generador de responsabilidad, los arts. 63, 68 y 182 de la LCT y 1º de la ley 23.592 (sala 9a, 15/4/2024, "Segovia, María Dolores c. E.T.T. Faster Argentina SA y otro").

La accionada recibió una remuneración menor que sus compañeras que se encontraban en igual jerarquía como analistas contables. La juez de grado hizo lugar al reclamo de la actora y por ello se agravia la demandada. Si bien es cierto que la trabajadora debía acreditar la violación del principio de igualdad remuneratoria, la empleadora debía acreditar las causales objetivas insertas en el art. 81, LCT, que lo llevaron a remunerar en forma distinta a uno y a otros dependientes, lo cual no lo logró. Así entonces, y toda vez que ha quedado acreditado que las compañeras de trabajo que individualizó la accionante realizaban las mismas tareas que ella, pero percibían una remuneración superior, mientras que la accionada no pudo demostrar aplicar un sistema de evaluación equitativo que justifique el otorgamiento de mayores salarios a unos trabajadores sobre otros, ni por tanto que la actora hubiese tenido un rendimiento o desempeño inferior que sus compañeras, cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia (sala 10a, 26/2/2024, "Krautner, Claudia Sabina c. Huawei Tech Investment CO LTD").

La demandada cuestiona que la juez de grado haya considerado que el despido dispuesto por la empleadora encubrió un acto discriminatorio por razones de salud, y en consecuencia, haya hecho lugar al reclamo del actor por daño moral. Cierto es que no se encuentran configurados los presupuestos de hecho que permitan advertir que la extinción del contrato de trabajo adoptada por la empleadora se fundó en razones de discriminación peyorativa. Más allá de posiciones de orden moral o ético que podrían sostenerse en relación con la situación del accionante, la ley no mejora el nivel de estabilidad en el empleo de los trabajadores que, por alguna razón, adquieren una disminución de su capacidad laboral. En efecto, tanto esos empleados como aquellos que se hallan en la plenitud de sus capacidades físicas y mentales, pueden ser despedidos válidamente por sus empleadores, sin causa justificada, como acontece con el actor, caso en que solo son acreedores a las indemnizaciones tabuladas que el ordenamiento legal prevé para tal supuesto (conf. arts. 156, 232, 233 y 245, LCT). La solución podría variar si la motivación de la decisión rescisoria trasciende la simple disminución de la capacidad laboral del empleado y —es de suponer— la incidencia que esta ha de tener en su rendimiento en el trabajo, y se proyecta de modo negativo sobre aspectos personales del empleado afectado que —según los casos— pueden abarcar sus hábitos, sus costumbres y —en alguna medida— sus creencias, y que lo colocan en una posición de desprestigio y descrédito frente al resto, lo que normalmente ocurre frente a enfermedades que —generalmente por falta de conocimiento— tiene asociada una importante carga conceptual acerca de quienes las padecen, tal como ocurre, por ejemplo, con el HIV. La situación del actor no es tal, por lo cual no cabe atribuir al despido el carácter discriminatorio en los términos de la ley 23.592, por lo que se propicia desestimar el reclamo de daño moral —del voto del Guisado, en minoría— (sala 4a, 15/11/2023, "Darín, Facundo Maximiliano c. Audifarm Salud SAyG").

La accionada envió una misiva al actor —que se encontraba en período de prueba— "preavisándole" que la relación laboral quedaría extinguida ya que aquel no estaba prestando servicios "en razón de la licencia por enfermedad y/o accidente inculpable" que padecía. En función de los términos en que quedó trabada la litis y las pruebas producidas existen indicios suficientes de la motivación discriminatoria que alega el trabajador que habría llevado a la accionada a extinguir el vínculo. De los términos del telegrama surge una arbitraria discrecionalidad al

p. 714desvincular al accionante expresamente por el impedimento para laborar que presentaba, sin haber siquiera obtenido aún el alta médica, lo cual evidencia una conducta discriminatoria de la que fue víctima el accionante, toda vez que el lapso previsto en el art. 92 bis de la LCT, ya se había agotado. En tal sentido y a la luz de los dispuesto por el Alto Tribunal en las causas "Pellicori c. Colegio de Abogados", "Alvarez c. Cencosud", "Varela c. Disco" y "Caminos c. Instituto Ntra. Sra. De Loreto", se encuentran cumplidos los presupuestos fácticos que justificaron enmarcar el despido dispuesto por la demandada como "discriminatorio", lo que generó un daño extracontractual que excedió el despido y que tornaba ajustada a derecho la procedencia de una indemnización por daño moral. Esta tiene por objeto la reparación del quebranto que supone la privación de la paz, tranquilidad de espíritu, libertad individual integridad física y honor como valores fundamentales en la vida de las personas. Por ello cabe modificar la sentencia apelada y otorgar al trabajador una indemnización por el daño moral —del voto de la Dra. Pinto Varela, en mayoría— (sala 4a, 15/11/2023 "Darín, Facundo Maximiliano c. Audifarm Salud SAyG").

El actor se agravia, porque el despido impuesto en la instancia anterior fue discriminatorio en razón de su actividad gremial y no por haber entrado en pasividad Al momento del despido el actor no ostentaba un cargo gremial y la prueba producida no permite concluir que haya intervenido activamente liderando un conflicto contra los intereses de la demandada. En virtud de la doctrina fijada por la Corte Suprema en el caso "Pellicori c. Colegio Público de Abogados de la Capital Federal" se entiende que resulta carga probatoria del dependiente acreditar la existencia de elementos que prima facie, resulten idóneos para acreditar que fue víctima de un acto discriminatorio y al demandado el demostrar que el acto potencialmente lesivo tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación. Ante una causal de despido objetiva fundada en justa causa por haber entrado el actor en pasividad —art. 252 de a de la LCT— no se acreditó un accionar peyorativo o abusivo de la empresa. Cabe confirmar lo decidido en grado (sala 6a, 10/10/2023, "Quiroz, Andrés Avelino c. Frigorífico Rioplatense s/juicio sumarísimo").

La demandada se agravia, porque en la instancia anterior se admitió el carácter discriminatorio del despido dispuesto por ella. En la causa hay indicios suficientes de la alegada motivación discriminatoria que habría llevado a la accionada a extinguir el vínculo. No cabe duda de que resulta aplicable la ley 23.592 a las relaciones laborales. Dicha norma, se encuentra avalada por la Constitución Nacional de 1853 por los arts. 14 y 16, luego por el art. 14 bis, CN, y además hoy día, a partir de la reforma constitucional de 1994 —art. 75, inc. 22—, encuentra sustento en normas internacionales que garantizan el principio de igualdad (la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas; la Convención Americana sobre Derechos Humanos — Pacto de San José de Costa Rica—; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos); asimismo, la discriminación arbitraria está expresamente vedada por los Convenios 87, 98, 111 y 190 de la OIT, y por la Declaración Sociolaboral del Mercosur. A ello se suman los pronunciamientos del Alto Tribunal en esta Materia en las causas "Álvarez, Maximiliano y otros c. Cenconsud SA s/acción de amparo" —del 7/12/2010— y "Pellicori, Liliana Silvia c. Colegio Público de Abogados" —del 15/11/2011—; ratificados luego en autos "Varela, José Gilberto c. Disco SA s/amparo sindical" —del 4/9/2018— y, en época más reciente, en "Caminos, Graciela Edith c. Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/despido" —del 10/6/2021— (citados en el fallo de grado, y soslayados por la apelante). En orden a dichas pautas, la decisión extintiva adoptada por la demandada inmediatamente después de haber obtenido el actor el alta médica, evidenció por sí sola una actitud discriminatoria respecto del accionante vinculada a las afecciones por las cuales este gozó de licencia. En efecto, del relato de los hechos efectuado por la propia demandada quedó evidenciado que el accionante estuvo con licencia, oportunidad en que se le otorgó un alta para que se reintegre a sus labores con indicación de tareas livianas y cinco días después fue despedido. De ello surge una arbitraria discrecionalidad al desvincular al accionante a los pocos días de haber obtenido el alta. No solo no se demostró la causal invocada extensión del vínculo por fuerza mayor (art. 247, LCT) sino que, además, el actor fue el único trabajador al que se despidió. Estos aspectos evidencian, por sí solos, la discriminación de la que fue víctima el accionante. Cabe calificar el despido dispuesto por la demandada como "discriminatorio". Debe confirmarse lo decidido en la instancia anterior (sala 4a, 22/8/2023, "Medina, Juan c. Bengolea, Beatriz Lidia y otros").

El actor persiguió la declaración de nulidad del despido y su consecuente reinstalación por medio del recurso de amparo que fue desestimado en la anterior instancia. El accionante fue intervenido quirúrgicamente como consecuencia de un síndrome del túnel carpiano izquierdo y fue desvinculado, por cuanto del informe de la recalificación laboral se desprendió la imposibilidad de desempeñar tareas habituales, no existiendo otras compatibles con la situación del actor en el establecimiento. Funda su derecho en las disposiciones de la ley 23.592. Cabe memorar que la normativa reprime la discriminación peyorativa fundada en aspectos objetivos o subjetivos de la persona. El accionante aduce haber sido discriminado por razones de salud, toda vez que el

p. 715empleador le negó la reinserción laboral por una deficiencia física menor, que no le impide trabajar en el mismo puesto y tareas, lo cual se encuentra desvirtuado por las actuaciones ante la Superintendencia de Riesgos el Trabajo que dan cuenta de la minusvalía del actor. Sin perjuicio de las indemnizaciones legales que deberá abonar la accionada, no se configura un supuesto de discriminación peyorativa. Asimismo, en orden a lo dispuesto por el máximo Tribunal en la causa "Pellicori", no obran en autos elementos que prima facie permitan "inducir" a considerar que el despido dispuesto por la demandada responda a un supuesto de discriminación peyorativa en los términos de la ley 23.592, circunstancia que obsta a la pretendida declaración de nulidad de la denuncia contractual En consecuencia, cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala 4a, 18/8/2023 "Almada, Fernando Sebastián c. Pirelli Neumáticos SA s/acción de amparo").

La actora afirma haber sido discriminada por la empleadora al momento de tomar la decisión de desvincular a algunos trabajadores, mas no resulta debidamente demostrado que la decisión rupturista tuviera por objeto prescindir de las trabajadoras por su género. Es cierto que tal como lo sostiene la doctrina y la jurisprudencia, lo dificultoso del tema está dado por la carga probatoria; por ello resulta suficiente para la parte que afirma haber sido discriminada acreditar hechos que prima facie evaluados sean idóneos para inducir su existencia, caso en el cual se invertirá la carga probatoria y será el demandado quien deberá probar que existieron hechos y situaciones que motivaron su accionar. La peticionante no probó la existencia de un factor de atribución adecuado que habilite el análisis de los hechos como desencadenantes de la discriminación en razón del género que aduce, y no expuso un indicio que torne verosímil la existencia de una conducta prohibida. Así, la prueba producida no posibilita concluir que existió por parte de la empleadora un despido discriminatorio en razón del género, sino simplemente la arbitrariedad del despido. No existen de parte de la empleadora conductas u omisiones que revelen la comisión de actos ilícitos o prohibidos que hubieren lesionado la dignidad e integridad moral de la trabajadora, por lo cual debe rechazarse el planteo (sala 5a, 21/5/2024, "López, Verónica Elizabeth c. Craveri SA s/juicio sumarísimo").

La actora sustenta la legitimidad del despido indirecto en que se colocó, en la injuria que le provocó la discriminación y acoso de la empleadora en razón de ser extranjera. La juez de grado rechazó la demanda y por ello se agravia la accionante. Las sanciones disciplinarias reiteradas que eran aplicadas —apercibimientos y suspensiones por llegadas tarde— no fueron cuestionadas por parte de la actora. No se puede invocar desconocimiento del ejercicio disciplinario que llevaba a cabo la empleadora, ya que las sanciones eran correctamente informadas mediante carta documento, y resultaban claras las leyendas en el recibo de sueldo que hacían alusión a la cantidad de minutos que la actora llegaba tarde, y no a la cantidad de veces que la accionante era impuntual. La prueba producida da cuenta de los conflictos que tal conducta generaba, pues era la persona del turno anterior quien debía cubrir el correspondiente a la accionante quien no modificaba su actitud a pesar de las sanciones. Por lo tanto, no se pueden inferir situaciones que deriven un especial y diferenciado trato a la actora que se pueda entender como acoso u hostigamiento. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala 9a, 30/4/2024, "Brujan Arias, Sirila c. Canale Martín Eugenio y otros").

El actor, árbitro de fútbol en el Nacional B, con apoyo en el art. 47 de la ley 23.551,ley 23.592, los arts. 14 bis, 43 y 75, inc. 22, de la CN, Tratados Internacionales de Derechos Humanos y el Convenio 87 OIT, demandó a la AFA con el objeto que se ordene el cese del comportamiento antisindical y la conducta discriminatoria consistente en la no designación para dirigir partidos que él atribuye a su afiliación al Sindicato de Árbitros Deportivos de la República Argentina (SADRA). La sentencia de grado hizo lugar al amparo incoado y por ello se agravia la accionada. Los indicios aportados por la prueba testimonial producida dan cuenta de que el actor fue separado del arbitraje en virtud de su afiliación sindical al SADRA, toda vez que no se demostraron circunstancias objetivas que lo justificaran. Ante tales indicios, el onus probandi se desplaza inevitablemente a la demandada que debe procurar prueba en contrario de lo presumido —circunstancia que no se vislumbra—, toda vez que aludir a una evaluación insatisfactoria del trabajador no resulta suficiente, pues no acompañó a la causa tal evaluación y los criterios de razonabilidad con los que se adviertan motivos exógenos que justificaran la falta de ocupación del actor en sus tareas habituales. Por ello, en grado se ordenó su reasignación para arbitrar partidos en la categoría y con la periodicidad que lo realizaba, y en la misma cantidad mensual que los demás árbitros que se encuentran en identidad de circunstancias que el actor. La protección brindada por los tratados internacionales incluye con mayor o menor extensión la libertad sindical como uno de los derechos fundamentales de los trabajadores. Así se estableció en el Convenio 98 OIT, que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, toda vez que perjudicarlo de cualquier forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales determina una conducta prohibida por las leyes nacionales e internacionales. Desde esta perspectiva, en los términos dispuestos por el art. 1º de la ley 23.592, luego de nulificarse el acto prohibido, la responsabilidad del empleador debe abarcar

p. 716la reparación del perjuicio causado, por lo cual cabe confirmar lo decidido en grado (sala 5a, 17/4/2024, "Grasso, Martín Adrián c. Asociación del Fútbol Argentino (AFA) s/acción de amparo").

El hecho de que las personas trabajadoras, en razón de la libertad sindical, decidan a qué sindicato afiliarse no legitima al empleador a dispensarle un trato diferente, desfavorable, o discriminatorio alguno, pues si ello sucediera la empleadora incurriría en una conducta violatoria de la libertad sindical discriminatoria y que afecta el derecho a trabajar. El actor ha sufrido el trato aludido, por ello, la juez de grado dispuso el cese inmediato de toda conducta discriminatoria y antisindical por parte de la empleadora contra el trabajador y ordenó su designación para arbitrar partidos en la categoría y con la periodicidad que lo realizaba en forma previa a su afiliación y en la misma cantidad mensual que los demás árbitros que se encuentran en identidad de circunstancias asegurando la efectiva dación de tareas. Las circunstancias aludidas amparan al trabajador y conminan al empleador a cumplir con el deber de dar ocupación efectiva —cfr. art. 78LCT- excepto que su incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción del deber. No demostrada esa circunstancia excepcional por la demandada, el incumplimiento resulta sin justificación alguna y torna arbitraria su conducta. Cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia (sala 5a, 17/4/2024, "Grasso, Martín Adrián c. Asociación del Fútbol Argentino [AFA] s/acción de amparo").

La demandada no logró demostrar que no disponía de un puesto de trabajo para el accionante acorde a su nuevo estado de salud. Por ello la juez de grado admitió el reclamo inicial por considerar que el despido decidido por la accionada con fundamento en el art. 212, inc. 2º, carecía de legitimidad. Se agravia la demandada, pero no logra probar la inexistencia de actividad para asignar al actor luego de reincorporarse al trabajo. Toda vez que de la prueba testimonial surge que el despido fue discriminatorio, a la luz de la ley 23.592 corresponde a la demandada indemnizar al actor con fundamento en los arts. 232, 233 y 245, LCT, más el daño moral —del voto del Dr. Diez Selva, en mayoría— (sala 4a, 31/8/2023, "Basualdo, Francisco Ezequiel c. Maycar SA").

El actor reclamó una indemnización por daño moral por considerar que el despido decidido por la empresa fue discriminatorio, ya que la causa real de la cesantía habría sido la supuesta imposibilidad de seguir trabajando en el mismo puesto. Lo cierto es que más allá de posiciones de orden moral o ético que podrían sostenerse en relación con la situación del trabajador, la ley no mejora el nivel de estabilidad en el empleo a los trabajadores que, por alguna razón, adquieren una disminución de su capacidad laboral. En efecto, tanto esos empleados, como aquellos que se hallan en la plenitud de sus capacidades físicas y mentales, pueden ser despedidos válidamente por sus empleadores, sin causa justificada, como sucedió con el actor, caso en el que solo son acreedores a las indemnizaciones tabuladas que el ordenamiento legal prevé para tal supuesto (como regla, las previstas en los arts. 156, 232, 233 y 245, LCT). Distinta sería la solución si la decisión rescisoria trasciende la simple disminución de la capacidad laboral del empleado afectado que según los casos pueden abarcar sus hábitos, sus costumbres y —en alguna medida— sus creencias, y que lo colocan en una posición de desprestigio y descrédito frente al resto, lo que normalmente ocurre, por ejemplo, con el HIV (cfr. SD 95.701 del 31/8/2011, "Núñez, José Roberto c. Proflar SA s/despido", y SD 102.408 del 27/4/2017, "Racedo, Edgardo Ezequiel c. Calorex SA s/despido"). Toda vez que esta situación no se presenta en el caso, no corresponde atribuir al despido del actor carácter discriminatorio en los términos de la ley 23.592, por lo cual se desestima el reclamo por daño moral. Corresponde revocar la sentencia de primera instancia en este punto —del voto del Dr. Guisado, en minoría— (sala 4a, 31/8/2023, "Basualdo, Francisco Ezequiel c. Maycar SA").

El actor laboraba para la demandada como gerente de créditos y desde la fecha en que fue designado en la posición sufría el maltrato de la gerente de finanzas, lo cual le ocasionó diversos problemas de salud que concluyen en una licencia médica. Obtenida el alta se reintegró a su trabajo, luego gozó de sus vacaciones y al incorporare a la actividad nuevamente fue despedido verbalmente sin causa. El reclamo del actor por despido discriminatorio fue rechazado por el juez de grado. La decisión extintiva adoptada por la demandada inmediatamente después de obtenida el alta médica por parte del trabajador evidenció por si sola una actitud discriminatoria respecto del actor vinculada a las afecciones por las cuales este gozó de licencia durante varios meses, en tanto se observó contemporánea con el reingreso a las órdenes de aquella. En la misiva enviada dos días después del despido verbal por la accionada se sostuvo que se prescindía de los servicios del actor por razones de "reestructuración", lo cual no solo no se explicó, sino que no fue probado. En tal sentido, y a la luz de lo expuesto por el Alto Tribunal en las causas "Álvarez c. Cencosud SA", "Pellicori c. Colegio Público de Abogados" y "Varela c. Disco SA s/amparo sindical" se encuentran cumplidos los presupuestos fácticos que justificaron enmarcar el despido dispuesto por la accionada, como discriminatorio, lo que generó un daño extracontractual que excedió al despido y que torna ajustada a derecho la procedencia de una indemnización por daño moral. Debe revocarse la sentencia de primera instancia —del voto de la Dra. Pinto Varela, en mayoría— (sala 4a, 10/8/2023, "Pereyra, Martín Leonardo c. Henkel Argentina SA s/diferencias de salarios").

p. 717No cabe atribuir al despido del actor el carácter de discriminatorio, toda vez que no se encuentran configurados los presupuestos de hecho que permitan advertir que la extinción del contrato de trabajo adoptada por la empleadora se fundó en razones de tal índole. Así, la solución podría variar si la motivación de la decisión rescisoria trasciende puntualmente la actividad laboral y se proyecta de modo negativo sobre aspectos personales del empleado afectado, que pueden abarcar sus hábitos, sus costumbres y —en alguna medida— sus creencias y que lo colocan en una posición de desprestigio y descrédito frente al resto, lo que normalmente ocurre en relación con enfermedades que —generalmente por falta de conocimiento— tienen asociada una importante carga conceptual acerca de quienes las padecen, tal como ocurre, por ejemplo, con el HIV (cfr. "Núñez, José Roberto c. Proflar SA s/despido" y "Racedo, Edgardo Ezequiel c. Calorex SA s/despido". Esta situación no se presenta con el trabajador reclamante, por lo cual no cabe atribuir al despido el carácter de discriminatorio en los términos de la ley 23.592. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia —del voto del Dr. Guisado, en minoría— (sala 4a, 10/8/2023, "Pereyra, Martín Leonardo c. Henkel Argentina SA s/diferencia de salarios").

El vínculo laboral se extinguió por el despido directo dispuesto por la empleadora y el trabajador percibió la liquidación final por despido incausado. El actor sostiene que el distracto responde a un supuesto de discriminación peyorativa, en los términos de la ley 23.592 —por su estado de salud— toda vez que padecía fibrosis pulmonar idiopática, y reclama la indemnización por daño moral. La reparación fue admitida en primera instancia y por ello se agravia la accionada. La ley 23.592 reprime la discriminación peyorativa fundada en aspectos objetivos o subjetivos de la persona. En el caso del trabajador, habría sido su estado de salud. Si bien es cierto que el actor aduce haber notificado a la empleadora acerca de su patología la demandada negó en forma expresa que tuviese conocimiento del referido estado de salud. En consecuencia, se encontraba en cabeza del actor acreditar dicho extremo, pues lo único que surge acreditado es su condición de vulnerabilidad, como consecuencia de su estado. La prueba producida no da cuenta de que la empleadora con cierto sentido objetivo hubiese sido notificada de la situación de salud del trabajador al momento del despido, aún en grado de indicio. Por ello, y en orden a lo dispuesto por el Máximo Tribunal en la causa "Pellicori" no obran en autos elementos que prima facie permitan inducir a considerar que el despido dispuesto por la demandada responda a un supuesto de discriminación peyorativa en los términos de la ley 23.592. Cabe revocar el decisorio de grado —del voto del Dr. Guisado, en minoría— (sala 4a, 16/2/2024, "Villella, Daniel Francisco c. Administración de Infraestructuras Ferroviaria Sociedad del Estado s/acción de amparo").

El vínculo laboral se extinguió por el despido directo dispuesto por la empleadora y el trabajador percibió la liquidación final por despido incausado. El actor sostiene que el distracto responde a un supuesto de discriminación peyorativa, en los términos de la ley 23.592 —por su estado de salud— toda vez que padecía fibrosis pulmonar idiopática, y reclama la indemnización por daño moral. La accionada cuestiona la sentencia de primera instancia que hizo lugar al reclamo por daño moral porque no se acreditó que el actor hubiera notificado su enfermedad. Cabe destacar que se encuentra acreditado en la causa el certificado médico presentado por el actor con fecha anterior al despido, en el que consta la enfermedad padecida y detalle del consumo de medicación adecuada con anterioridad al distracto. Asimismo, las declaraciones testimoniales que acreditan la consulta al gremio a raíz de su enfermedad, pues el actor quería acogerse a un retiro voluntario en el marco del decreto del Poder Ejecutivo donde se otorgaba dicha posibilidad, manteniendo los beneficios de la obra social, mientras se ejecutaba ese retiro hasta la jubilación, toda vez que la accionada no quería acceder a su incorporación en el aludido retiro. Así entonces recurrió al gremio, que da cuenta del traslado que este hiciera al área de RR.HH. de la accionada a fin de explicar la situación del trabajador, al que despidieron al día siguiente, un año y ocho meses antes de alcanzar la edad jubilatoria. Así entonces, resulta evidente la conducta discriminatoria de la demandada, un indicio concreto y cierto de ella, lo cual demostraría que el verdadero móvil del despido habría sido la condición del actor, en cuanto al padecimiento de fibrosis pulmonar idiopática, y como es de toda evidencia, las consecuentes dificultades para realizar las tareas que tal padecimiento le acarreaba, lo cual se acredita con la pericia médica presentada en autos. Por ello, cabe considerar que la demandada incurrió en un despido discriminatorio respecto del actor, en razón de que aquel se produjo por su precaria condición de salud, con sustento en lo normado por el art. 1º de la ley 23.592. Avalar un trato injusto y abusivo vulneraría la especial dignidad del trabajador. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia —del voto del Dr. Díez Selva, en mayoría— (sala 4a, 16/2/2024, "Villella, Daniel Francisco c. Administración de Infraestructuras Ferroviaria Sociedad del Estado s/acción de amparo").

La accionada cuestiona la decisión de grado porque no se consideró valida la causal esgrimida para decidir el despido de la actora, por su parte esta última alega que el distracto se produjo por su inclinación sexual. La relación se extinguió por el despido verbal, incumpliendo las formas previstas en el art. 243 de al LCT. De las pruebas no

p. 718surgen indicios que permitan afirmar que el despido hubiera estado motivado por la orientación sexual del actor. Toda vez que la accionada negó que el despido tenga por motivación algún aspecto vinculado con la condición subjetiva de la actora, lo dificultoso del tema está dado por la carga probatoria, ya que más allá de que el despido resulte incausado, no resulta factible identificar el despido sin causa y el despido discriminatorio, en tanto que son dos tipos distintos de despido, el primero carece de causa porque no la tiene o porque si la tiene no alcanza a conformar una injuria que no consienta la prosecución del vínculo laboral, mientras que en el segundo, hay una causa prohibida. La evaluación de uno y otro extremo es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica, pero la doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "Pellicori c. Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/amparo" no supone la eximición de prueba a la parte que tilda de discriminatorio un acto, que de no existir estos indicios deben instarse medios probatorios que permitan vincular los hechos que verosímilmente determinen una posible comisión de un acto violatorio del orden público. Del plexo probatorio no aparecen indicios de un hostigamiento o mal trato direccionado hacia la accionante por parte de sus superiores, en virtud de su orientación sexual. Cabe confirmar lo decidido en la instancia anterior. Sala 5a, expte. 598/2018/CAI, sent. def. 88193 del 20/12/2023, "Mustoni, Lucía Belén c. Aditivos Alimentarios SRL y otros s/despido" (Ferdman - De Vedia) DT 33.8. Despido. Injuria laboral. Trabajador que es despedido y considera que el despido es arbitrario y que existió abuso del derecho por parte del empleador. La acción por nulidad del despido, reinstalación en el puesto de trabajo y pago de salarios caídos fue rechazada por el juez de grado y por ello de agravia la accionante. El actor se sintió injuriado debido a la decisión de su empleador que, según su criterio, priorizó la continuidad laboral de empleados sin calificación ni asistencia a sus puestos de trabajo y aun así cobraban sus salarios, sin antigüedad y sin cargas de familia, y prescindió de él que siempre actuó con profesionalismo y contracción al trabajo. Considera que medió ejercicio abusivo del derecho por parte de la demanda en los términos del art. 10, CCyCN. El despido del trabajador no ha constituido un ejercicio abusivo del derecho por parte del empleador, pues la Ley de Contrato de Trabajo ha establecido un régimen de estabilidad relativa impropia, que solo obliga al empleador que decide poner fin a un contrato de trabajo a abonar las indemnizaciones legales correspondientes. Si bien el accionante cuestiona el criterio adoptado para proceder a la reducción de personal, seleccionándolo a él entre otros trabajadores, no podría considerarse —ni aun ponderando la rebeldía en que se encuentra la sociedad accionada— como un abuso de derecho. Lo cierto es que el empleador despidió al trabajador y abonó la indemnización prevista por el art. 245 de la LCT, en un contexto en que el propio actor reconoce como de reducción de personal. Cabe destacar que el empleador no se ve obligado a seguir ningún orden de prioridad en consideración a antigüedad o a la existencia de cargas de familia, entre otras situaciones, siendo él quien decide, dado que tal es su facultad en el marco de las relaciones de empleo privado. Así entonces, el acto extintivo del contrato de trabajo no presenta ningún vicio que conduzca a declararlo nulo (sala 6a, 21/2/2024, "Roston, Sergio Damián c. Operadora Ferroviaria Soc. del Estado").

La juez de grado determinó el carácter discriminatorio del despido y por ello se agravian las demandadas. Con la prueba testimonial arrimada a la causa se acreditó que las condiciones de trabajo en el establecimiento eran objetivamente denigrantes y hostiles —ambiente en el que prestó servicios la actora y que repetidamente padeció maltrato personal, lo cual ha podido— razonable y presumiblemente- generar humillación y dolor moral, sufrimiento emocional y padecimientos; máxime en el innegable contexto que señala la a quo en cuanto a la enfermedad padecida por la trabajadora, situación que era conocida por la empresa, y que, en definitiva, se encuadra en el concepto de violencia laboral en los términos del art. 1° del Convenio 190, OIT, art. 1°, de la ley 23.592 y art 6º de la ley 26.485. Cabe destacar que la exempleadora no probó que el distracto respondiera a causas que no fueran discriminatorias, lo que conduce a propiciar la confirmación del decisorio de grado. Sala 6a, expte. 11.670/2020, sent. def. del 20/2/2024 "C., A. C. c. Prevemed SA y otros s/despido" (Craig — Pose - Vázquez) D.T. 33.12. Despido por maternidad. Trabajadora de una empresa de aviación que es despedida junto a 149 trabajadores más. Trabajadora que es despedida durante el "período de sospecha" que prevé el art. 178, LCT. Empresa que no llegó al cese total de actividades. La accionada Gol Linhas Aéreas SA se agravia pues el magistrado de grado admitió la indemnización especial que establece el art. 182 de la LCT solicitada por la actora. Si bien es cierto que del informe brindado por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación se desprende que la empresa demandada despidió en forma contemporánea a 149 trabajadores —entre los que se encontraba la actora— dicha circunstancia por sí sola, no resulta eficaz para desvirtuar la presunción pues no surge acreditado que los despidos hubieran comprendido a la totalidad del personal de la empresa, ni que las circunstancias que se alegan (medidas adoptadas por las autoridades en virtud de la pandemia SARS-CoV-2) y que habrían motivado la situación económico financiera crítica de la firma, hayan determinado el cese total de actividades. Si la accionada deseaba eximirse del pago de la indemnización agravada derivada del despido de una empleada que se encontraba en periodo de protección en razón de su maternidad, debería haber demostrado que el despido obedeció a causa

p. 719objetivas y necesidades empresarias extrañas a la condición impuesta por su maternidad, en virtud de la cual la mujer recibe una protección especial. No acreditó la accionada causa alguna que en forma objetiva y razonable la autoricen a concluir que la decisión extintiva no fue producto de un acto discriminatorio derivado de la maternidad de la trabajadora. Cabe confirmar la sentencia de primera instancia (sala 7a, 27/11/2023, "Pedrini, María Victoria c. Gol Linhas Aéreas SA").

La sentencia de grado que hizo lugar a la demanda genera el agravio de la accionada. La intimación que antecedió al despido directo se hizo "bajo apercibimiento de ley", fórmula que por su amplitud y vaguedad no permitía saber a la accionante, con la certeza que se exige en la normativa aplicable, que si persistía con su actitud previa iba a ser despedida. Tal indefinición, en consecuencia, resulta ineficaz para legitimar la posterior ruptura invocando los términos de la comunicación que la antecedió, habida cuenta de los principios de buena fe y continuidad del contrato de trabajo que deben observar las partes durante la vigencia del vínculo y a la época de su extinción (conf. arts. 10 y 63 de la LCT). En este marco la decisión rupturista decidida por la empleadora devino ilegítima, por carecer de la intimación previa que hiciera saber cabalmente a la demandante que de persistir con su actitud — intimaciones supuestamente extorsivas en referencia al esquema comisional— se vería truncada la continuidad del vínculo habido (conf. art 242 de la LCT). Cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia (sala 9a, 9/12/2023, "Vázquez García, Marisol c. Europ Assistance Argentina SA").

Ni el hecho de que el maltrato fuera generalizado, ni que las condiciones de trabajo no respetaran estándares mínimos aceptables respecto de todas las personas afectadas a las tareas realizadas en la empleadora —y no solo respecto del actor— constituye causa que despeje toda duda acerca del carácter disgregatorio del despido aquí ventilado. En el presente, se despidió a uno de los trabajadores que, además de haber sido víctima de malos tratos u hostigamientos —como podría haber acontecido con algunos otros—, presentó serios problemas de salud que lo incapacitaron y lo obligaron a someterse a tratamiento psiquiátrico por un largo período, en tanto se la despidió sin haberse esbozado razón objetiva alguna (ni en los términos del art. 243 de la LCT ni de ningún otro modo), lo que constituye un indicio más que suficiente de la discriminación que por razones de salud se alegara (sala 2a, 14/11/2023, "Aybar, Pablo c. Finning Soluciones Mineras SA y otro", cita online: AR/JUR/154945/2023).

8. Art. 1º, ley 25.323

El recargo previsto en el art. 2º, ley 25.323 no se aplica, en las relaciones regidas por la ley 12.981, a la indemnización dispuesta en el art. 6º, párr. 4º, de esta última ley. Tampoco se aplica a la indemnización establecida en el párr. 5º del mismo artículo (plenario 320, 10/9/2008, "Iurleo, Diana Laura c. Consorcio de Propietarios del Edificio Luis Sáenz Peña 1195").

En el marco estatutario de la ley 22.250 son inaplicables los incrementos previstos en los arts. 1º y 2º de la ley 25.323, debido a que en el régimen de la industria de la construcción no está contemplado un sistema de estabilidad relativa que prevea el pago de indemnizaciones por antigüedad (o despido), sustitutiva de preaviso e integración como las que mencionan esas normas como pauta básica de las sanciones que establecen (CLab. Corrientes, 17/3/2016, "Vega, Fernando Luis c. Juan Bautista Palacios y/o Q. R. R.").

El hecho de que se haya reconocido el carácter salarial del concepto por "telefonía celular", con su correspondiente incidencia en la base salarial a los fines del cómputo de las indemnizaciones correspondientes, no es motivo valido para la procedencia de la indemnización prevista por el art. 1º de la ley 25.323, ello así, toda vez que la norma en cuestión, no sanciona tales aspectos de la relación laboral ni contempla el reconocimiento de determinados rubros como salariales, pues más allá que el tema requirió de un debate y una resolución judicial que así lo declare, lo cierto es que "la deficiente registración" es la que tiene lugar cuando los registros y demás constancias no se corresponden con la realidad, más no —como en este caso— cuando el sueldo que figuró en los recibos de la actora son los que la demandada efectivamente le abonaba y asentaba en sus registros (sala 7a, 6/5/2021, "Chappani, María del Carmen c. CMR Falabella SA").

La indemnización prevista en el art. 1º de la ley 25.323 no procede, toda vez que el caso no se trata de una relación no registrada o que lo hubiera sido de modo deficiente conforme lo disponen los arts. 8º, 9º y 10 de la LE, pues si bien se otorgó carácter remunerativo a los viáticos abonados por la demandada, la norma no sanciona esos aspectos de la relación laboral ni contempla el reconocimiento de determinados rubros como salariales y la deficiente registración es la que tiene lugar cuando los registros y demás constancias no se corresponden con la realidad y no cuando, como en el caso, el sueldo que figuró en los recibos del trabajador es lo que la demandada le abonaba y asentaba en sus registros (sala 5a, 8/6/2021, "Abregu, Eugenio Daniel c. Bayton Servicios Empresarios SA y otro").

p. 720El art. 1º de la ley 25.323 tiene por finalidad punir la clandestinidad total o parcial del vínculo laboral, y tales extremos no se verifican acreditados, ya que la sanción no está pensada como reproche al pago insuficiente de salarios, como lo pretende la parte actora; de manera que el hecho de que se le debiera una parte de su salario, aunque entrañe un ilícito, no encuadra en el tipo punitivo de la citada norma legal (CNTrab., sala 1a, 26/5/2021, "Ríos, Diana Elisa c. TBN SA y otro").

La solución a la que arribó la Cámara con relación a que el daño moral no surgía de los hechos ventilados en autos configura un razonamiento que no satisface la cláusula constitucional prescripta por el art. 95 de la Carta Magna local, por cuanto el tribunal arribó a dicha conclusión soslayando que, estando debidamente demostrado el accionar ilícito de la demandada, a saber, haber asumido la identidad de la actora para poder retirar el expediente sucesorio en diversas ocasiones, y estando acreditadas las molestias que sufrió por las acciones que debió llevar adelante como consecuencia del mismo (tramitar juicios, mediación, formular denuncias, rastrear tramitaciones, la incertidumbre padecida por no saber quién era la persona que invocaba su identidad y retenía el expediente), surgía evidente de esos mismos hechos el escenario de daño moral invocado (CS Santa Fe, 8/6/2021, "Costa, Noemí Dominga c. Sánchez, Cristina Ester s/daños y perjuicios").

p. 721Capítulo XVIII - Formas de extinción del contrato de trabajo

I. Clasificación de las formas de extinción

Doctrinariamente han sido realizadas distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo, resultando las dos principales: 1) la clasificación que se basa en las indemnizaciones que genera cada una de las formas de extinción; 2) la clasificación que tiene en cuenta el origen o naturaleza jurídica de la causa en que se funda, es decir, la voluntad que la motiva.

II. Clasificación según los efectos indemnizatorios

1) No genera indemnización: a) Renuncia (art. 240). b) Voluntad concurrente de las partes (art. 241). c) Vencimiento del contrato a plazo fijo —menos de un año— (art. 250). d) Cumplimiento de condición —contratos eventuales y por obra— (art. 99). e) Despido con justa causa (arts. 242 y 243). f) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253).

En estos casos, el empleador debe pagar solamente el SAC (aguinaldo) proporcional y las vacaciones proporcionales en virtud a lo prescripto en los arts. 123 y 156, LCT; estos conceptos se deben al trabajador cualquiera sea la forma de extinción del vínculo laboral.

2) Indemnización reducida: a) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda de un año —arts. 95, 247 y 250—: la mitad de la indemnización del art. 245, LCT. b) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad —art. 183, inc. b)—: 25% de la indemnización del art. 245, LCT. c) Reincorporación imposible vencido el período de excedencia —art. 183, inc. b)—: ídem anterior. d) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo —art. 247—: la mitad de la indemnización del art. 245, LCT. e) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador —arts. 251 y 247—: ídem anterior. f) Muerte del trabajador —arts. 247 y 248— : ídem anterior. g) Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial —arts. 254, párr. 2º, y 247—: ídem anterior. h) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador) —arts. 212, inc. 2º, y 247—: ídem anterior.

3) Indemnización completa: a) Despido ad nutum o directo: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245, LCT (además de la integración del mes de despido). b) Despido indirecto: ídem anterior. c) Incapacidad —art. 212, párr. 2º (parcial) y párr. 4º (absoluta)—: indemnización del art. 245, LCT. d) Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida —art. 184—: ídem punto 1). e) Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador —art. 212, inc. 3º—: ídem anterior. f) No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personalidad gremial —arts. 215 y 216—: ídem anterior (incluye antigüedad del período de reserva). g) Despido indirecto por exceso de suspensiones —art. 222— o falta de requisitos: art. 232, LCT, más art. 245, LCT, más los salarios de la suspensión (art. 223, LCT). h) Despido por transferencia de establecimiento —art. 226—: ídem punto 1).

4) - Indemnizaciones agravadas vigentes: a) Despido por maternidad —art. 182—: un año de remuneraciones (son 13 meses porque se incluye el SAC) además de la indemnización del art. 245, LCT, y de los arts. 232 y 233, LCT. b) Despido por matrimonio (varón o mujer) —art. 182—: ídem anterior. c) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable —art. 213—: indemnización del art. 245, LCT, y de los arts. 232 y 233, LCT, más los salarios hasta completar el plazo del art. 208, LCT. d) Despido de representantes sindicales —arts. 47 a 52, ley 23.551—: indemnización del art. 245, LCT, y de los arts. 232 y 233, LCT, más remuneraciones brutas que restan hasta el cumplimiento de su mandato, más un año de remuneraciones (13 meses porque se incluye el SAC). e) Despido discriminatorio —art. 245 bis, LCT según art. 95 de la ley 27.742, BO del 8/7/2024—: 50% o hasta 100% del monto de la indemnización por antigüedad (art. 245).

- Indemnizaciones agravadas derogadas por los arts. 99 y 100 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024): a) Art. 15, ley 24.013: otro importe igual a la suma de la indemnización del art. 245, LCT, más el art. 232, LCT, y el art. 233, LCT, y sus respectivos SAC. b) Arts. 8º, 9º y 10, ley 24.013: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción (art. 8º); desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignada (art. 9º), y de las devengadas y no registradas (art. 10). c) Art. 1º, ley 25.323: otro importe igual a la indemnización del art. 245, LCT. d) Art. 2º, ley 25.323: 50% de recargo sobre la indemnización por antigüedad (art.

p. 722245), la sustitutiva de preaviso (art. 232) y la integración del mes de despido (art. 233). e) Art. 132 bis, LCT (ley 25.345): sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de producirse la desvinculación. f) Art. 80, LCT (conf. ley 25.345): indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuere menor; g) Art. 9º, ley 25.013.

III. Clasificación según el origen de la causa o la voluntad que la motiva

1) Extinción por voluntad del empleador: a) Despido con justa causa (arts. 242 y 243). b) Despido sin causa (arts. 242 y 243).

2) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: a) Por causas que afectan al empleador: a.1) Causas económicas: a.1.1) Falta o disminución de trabajo (art. 247). a.1.2.) Fuerza mayor (art. 247). a.1.3) Quiebra o concurso (art. 251). b) Causas biológicas: b.1) Muerte (art. 249). c) Por causas que afectan al trabajador: c.1) Incapacidad absoluta (art. 212). c.2) Inhabilitación (art. 254). c.3) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253). c.4) Muerte (art. 248).

3) Extinción por voluntad del trabajador: a) Despido indirecto (art. 246). b) Renuncia (art. 240). c) Abandono de trabajo (art. 244).

4) Extinción por voluntad de ambas partes: a) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (art. 241). b) Vencimiento de plazo cierto (art. 250). c) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. 99).

1. Extinción por voluntad del empleador

1.1. Despido con justa causa

1.2. Despido sin justa causa

Estos casos fueron desarrollados en el capítulo "Despido".

2. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes

2.1. Causas que afectan al empleador

2.1.1. Causas económicas

En este punto se debe reiterar lo expuesto en el capítulo "Suspensión del contrato de trabajo" al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo. A modo de síntesis cabe exponer lo siguiente.

El párr. 1º del art. 247, LCT, dispone que en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.

Los párrs. 2º y 3º del art. 247 fijan un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente. Expresa la norma que deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. Se cuenta por semestre aniversario, y respecto del concepto de carga de familia cabe reiterar que resulta aplicable la ley 23.660 (ver "Suspensiones por causas económicas").

Se deben considerar ingresados en el mismo semestre aquellos trabajadores entre cuyas antigüedades no haya más de seis meses de diferencia y que tengan la misma categoría o especialidad. La empresa debe tratar de absorber a los trabajadores sobrantes de una sección que se cierra en las otras que continúan operando.

p. 723No están incluidas en el orden de antigüedad para los despidos las trabajadoras en goce de licencia por maternidad. En cambio, en caso de cierre del establecimiento, los delegados gremiales pierden su estabilidad gremial y pueden ser despedidos (art. 51, ley 23.551).

Para que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho que afecte el mercado e impacte en la empresa y tener carácter excepcional y ser ajeno al empresario (no puede haberlo previsto ni evitado); esta valoración queda sujeta al criterio judicial.

El art. 247, LCT, es una excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el principio que rige es el de conservación del trabajo (art. 10, LCT), por lo cual el empleador tiene a su alcance la adopción de otras medidas para paliar la crisis, por ejemplo, la suspensión de la relación laboral.

Para ser justificada, la decisión del empleador debe responder a una falta o disminución de trabajo no imputable (emergente de circunstancias objetivas) que por su entidad y perdurabilidad justifique la rescisión del vínculo, y demostrar una conducta diligente (adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria). Por ejemplo, una crisis económica general no constituye, sin más, prueba suficiente para eximir a la empleadora de su obligación resarcitoria de conformidad al art. 245, LCT, ya que es ineludible que quien invoca tales circunstancias demuestre, en forma fehaciente, que ha tomado las medidas necesarias para paliarlas.

La jurisprudencia ha valorado la invocación de estas causas y en forma reiterada ha resuelto que resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance recaen en el empleador.

La falta o disminución de trabajo torna innecesaria la prestación, mientras que la fuerza mayor la hace imposible.

El análisis debe centrarse en el marco de la realidad socioeconómica en la que se está inmerso y partir de la base de que el trabajador no debe compartir con el empleador el riesgo empresario porque no participó de las épocas de bonanza: así como el trabajador no participa de los beneficios de la empresa, tampoco debe compartir sus quebrantos, lo cual refleja la distribución de los roles que resulta de la estructura típica del contrato de trabajo, en la que el éxito o el fracaso de la explotación inciden únicamente en la esfera del empresario.

No se le puede trasladar al trabajador los efectos nocivos de la economía general que afecta a la empresa, ya que eso significaría que afronte doblemente la crisis. En esta inteligencia, las dificultades económicas, la reducción de la facturación o la disminución de trabajo en general constituyen solo riesgos de la actividad empresaria que no justifican la invocación de falta o disminución de trabajo para fundamentar un despido.

Se encuentra a cargo del empleador la prueba de la causal de falta o disminución de trabajo invocada para despedir, la que debe ser interpretada con criterio restrictivo, como también debe probarse que la falta de trabajo resultó inimputable, debiendo haber observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, y que el hecho no hubiese obedecido a riesgo propio de la empresa. Es decir, que no basta con demostrar la existencia de dificultades que perjudiquen el desenvolvimiento de la empresa, sino que es necesario probar la inimputabilidad por dolo o culpa.

2.1.1.1. Falta o disminución del trabajo

En los casos en que el despido se fundamenta en la causal de falta o disminución de trabajo, las exigencias de la LCT para mitigar las obligaciones del empleador en caso de despido deben resultar rigurosamente cumplimentadas, ya que, de lo contrario, de alguna forma el trabajador resultaría vinculado a los riesgos empresarios, a los que resulta ajeno.

La prueba de la causal del art. 247, LCT, debe referirse tanto a la situación de falta de trabajo como a que ella no le sea imputable: el empleador debe demostrar haber observado una conducta diligente acorde con las circunstancias, que el hecho determinante no hubiese obedecido a riesgos propios de la empresa, que se tomaron las medidas destinadas a paliarlo y que se respetó el orden de la antigüedad para despedir.

2.1.1.2. Fuerza mayor

Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Si

p. 724el empleador demuestra la causal invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245, LCT.

En el derecho laboral, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser considerado por el juzgador con sujeción a las circunstancias concurrentes en cada caso y teniendo en cuenta que la falta o disminución de trabajo no haya podido preverse o que, prevista, no haya podido evitarse (fallo plenario 24, 8/3/1955, "Menéndez, Manuel y otros c. Peirano Ltda. SRL").

Ambas causales tienen en común la "ajenidad" del evento, ya que no se puede pretender que alguien excuse el cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia, la ley alude a tal característica al requerir que se trate de falta o disminución de trabajo "no imputable al empleador" (arts. 219 y 247, LCT). Tales normas no hacen más que receptar una antigua decisión plenaria en tal sentido (fallo plenario 25, 23/3/1955, "Kennse, Samuel y otros c. Laudrok y Cía. SRL", LA LEY 78-174).

El despido invocando fuerza mayor es un despido causado. En consecuencia, como el empleador pretende ampararse en una disposición legal que disminuye su obligación de indemnizar, debe obligatoriamente explicitar cuál es la fuerza mayor a la cual alude, dando de este modo oportunidad al obrero de conocer los verdaderos motivos en que se funda la medida.

La mención a la falta de trabajo fundada en una crisis general que ha afectado a toda la actividad económica y las medidas de política económica adoptadas por el gobierno son vicisitudes previsibles e integran el "riesgo empresario", y no tienen por qué ser soportadas por el trabajador, por lo cual no bastan para habilitar el despido con menor indemnización: lo que interesa es verificar el impacto en la empresa y los actos cumplidos por esta para salir de esa situación.

Por ello, no constituyen prueba suficiente para eximir al empleador de su obligación resarcitoria (art. 245, LCT), ya que debe demostrarse en forma fehaciente que el empleador tomó las medidas necesarias para paliarla.

Tampoco puede pretenderse que alguien se excuse del cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia. La ley alude a tal característica al requerir que la falta o disminución de trabajo sea "no imputable al empleador" (arts. 219 y 247, LCT): no solo se requiere la prueba del hecho, sino también de las medidas tomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva.

En el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar solo si el empleador acredita en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.

2.1.1.3. Quiebra o concurso del empleador

El art. 251, LCT, dispone que, si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el art. 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, per se, la extinción del vínculo laboral.

En el supuesto del concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra del deudor en cesación de pagos; la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento.

El párr. 1º del art. 196, ley 24.522, establece que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos. En caso de vencimiento del plazo, si después de los sesenta días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador.

Por lo tanto, si después de la declaración de quiebra la empresa no desarrolló actividad alguna, es decir, que luego de los 60 días durante los cuales se suspendió el contrato de trabajo el juez en lo comercial decidió no continuar

p. 725con la empresa, los contratos de trabajo se extinguieron en forma automática por disposición legal y no por despido (art. 186, ley 19.551), no correspondiendo indemnización sustitutiva de preaviso ni integración del mes de despido.

Los créditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a lo dispuesto en los arts. 240, inc. 2º, y 246, inc. 1º (art. 196, párr. 2º, ley 24.522).

Una vez resuelta la continuación de la empresa, el síndico debe decidir, dentro de los diez días corridos a partir de la respectiva resolución, cuáles trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no.

a) Trabajadores no elegidos por el síndico. Cesan automáticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por la quiebra. En este caso, cabe respetar las normas previstas en la LCT, lo cual significa que tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y el preaviso o la indemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico provocó la disolución del contrato de trabajo. Dicho reclamo puede ser solicitado por la vía del "pronto pago" o verificación ante el síndico (arts. 16 y 32 y ss., ley 24.522).

Resuelta la continuación de la empresa, las cesantías dispuestas por el síndico, aunque se consideren causadas por la quiebra, no suponen la extinción automática ex lege de la relación, por lo que no existe razón para que no se respete el deber de preavisar el despido.

b) Trabajadores elegidos por el síndico. En este caso de continuidad de los trabajadores en la empresa, se reconduce el contrato de trabajo al implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. Esto significa que en los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración (art. 196, ley 24.522). La Ley de Concursos y Quiebras prescribe que estos trabajadores tienen derecho a solicitar la verificación de los rubros indemnizatorios que se hayan devengado (art. 197, ley 24.522).

Tratándose de una extinción prescripta por la ley, corresponde solo el pago de la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y no el pago del preaviso ni de la indemnización sustitutiva. Estos trabajadores, para el cobro, deben recurrir al "pronto pago" o a la verificación con los privilegios especiales y generales prescriptos en la ley.

En caso de transferencia de la empresa en quiebra, el art. 199, ley 24.522 prescribe que el adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos. Esto desvirtúa el principio de responsabilidad solidaria de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo (art. 228, LCT).

El juez laboral determina si al trabajador le corresponde la indemnización del art. 245 o la del art. 247, LCT.

A partir de la reforma al art. 21, ley 24.522, introducida por la ley 26.086 (BO del 11/4/2006), por tratarse de una materia específica de diferente naturaleza que la de los procesos civiles o comerciales, están exceptuados del sistema general los juicios laborales. Por lo tanto, los iniciados continúan ante la justicia del trabajo hasta el dictado de la sentencia definitiva —que hará de título verificatorio— y los nuevos también pueden iniciarse allí.

La sentencia laboral sirve de título para presentarse a verificar concursalmente el crédito reconocido, es decir, que es título verificatorio y con ella debe invocarse el privilegio en el concurso.

El trabajador podría optar por suspenderlos y proceder a la verificación de su crédito ante el juez concursal. Si no opta por la vía verificatoria, se torna operativa la excepción al fuero de atracción prevista en el inc. 2º del art. 21, ley 24.522, reformada por la ley 26.086.

La ley 27.170 (BO del 8/9/2015) modifica una serie de artículos de la Ley 24.522 de Concursos y Quiebras en lo atinente al proceso de verificación de los acreedores (art. 32) y aranceles a abonar por la solicitud de verificación, información a presentar para el pedido de verificación, facultades de información y períodos de observación de los créditos (art. 200). Asimismo, se establecen los conceptos que definen los pequeños concursos y quiebras (art. 288), que son aquellos en los que el pasivo denunciado no alcance el equivalente a 300 salarios mínimos vitales y móviles, que el proceso no presente más de 20 acreedores quirografarios y que el deudor no posea más de 20 trabajadores en relación de dependencia sin necesidad de declaración judicial.

2.1.2. Causas biológicas

2.1.2.1. Muerte del empleador