GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 726El art. 249, LCT, dispone que se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley.

En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular —una empresa que no pueda funcionar sin su titular—, o si el empleador era un profesional —abogado, médico, contador— y sus herederos, al no poseer título habilitante, no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser ella continuada.

En estos casos, el trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la prescripta en el art. 245, LCT.

También se extingue el contrato y se torna aplicable el art. 249, LCT, cuando este se basó en las condiciones personales o legales del empleador, actividades profesionales y circunstancias que hayan sido la causa determinante de la relación laboral, y sin las cuales no pueden continuar.

En algunos supuestos del 249, LCT, puede ocurrir que las condiciones personales del empleador hayan sido causa determinante de la relación laboral. Esa esencialidad de la persona, cualidad y/o actividad es lo que justifica la imposibilidad de proseguir la relación después de su muerte y la extinción de aquella por esta.

2.2. Causas que afectan al trabajador

2.2.1. Incapacidad del trabajador

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Enfermedades y accidentes inculpables". Se resumen seguidamente algunos aspectos esenciales.

El párr. 1º del art. 254, LCT, remite a lo establecido en el art. 212, al consignar que cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley.

Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir este, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador: puede regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.

Estas posibilidades son tratadas detalladamente en el art. 212, LCT, sin perjuicio de los mejores beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios colectivos aplicables, ya que la LCT es el piso mínimo.

La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, es decir, cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere —total o parcialmente— la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puede ser transitoria (temporaria) y produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo, o definitiva (permanente) —sea parcial o absoluta— y puede producir efectos extintivos.

2.2.1.1. Incapacidad definitiva parcial

El párr. 1º del art. 212 establece que vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

El trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que solicitó tareas livianas o adecuadas a la disminución de su capacidad. El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual.

Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en los tres primeros párrafos del art. 212, LCT:

p. 727a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con anterioridad (párr. 1º).

b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247, LCT —la mitad de la indemnización del art. 245, LCT— (párr. 2º).

Incumbe al empleador la carga de probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los términos del art. 212, LCT, máxime si se tiene en cuenta el principio de las cargas probatorias dinámicas, que según las circunstancias del caso hace recaer la carga en la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva.

c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245, LCT (párr. 3º).

Incapacidad absoluta: en caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (absoluta), es decir, aquella que equivale al 66% o más de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva, se extingue el contrato de trabajo.

Esta hipótesis está contemplada en el párr. 4º, art. 212, que establece que "cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley".

Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del empleo o no, ya que lo trascendente es que el contrato siga vigente. Esto resulta aplicable para el retiro por invalidez contemplado en el art. 48, inc. a), ley 24.241.

El fallo plenario 254 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (10/12/1986) estableció que "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnización del art. 212, párr. 4º, LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211".

La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.

La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable (p. ej.: hemiplejia, infarto de miocardio, etc.) es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad futura, lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.

El último párrafo del art. 212, LCT, establece que este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, inclusive con las indemnizaciones de la LRT.

En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo —en caso de controversia— es mediante una pericia médica en sede judicial. Para ello no es suficiente la presentación de certificados médicos —aunque constituyen prueba documental que será tenida en cuenta— ni el otorgamiento de la jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el juez que no tomó intervención en dichas actuaciones.

Frente a la discrepancia entre dos criterios médicos y la ausencia de organismos oficiales donde dirimir la cuestión, es el empleador quien debe arbitrar una prudente solución para determinar la real situación de su empleado.

En caso de producirse el cese del vínculo laboral por incapacidad absoluta, corresponde la indemnización del art. 245, LCT, pero es improcedente la indemnización sustitutiva de preaviso, por cuanto la incapacidad absoluta descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra ocupación y, por ende, el preaviso —y obviamente la indemnización sustitutiva— carece de sentido.

p. 728Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión de voluntad de disolverlo, resultando intrascendentes los actos disolutorios (renuncia, despido con causa) posteriores a la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva.

2.2.2. Inhabilidad del trabajador

El párr. 2º del art. 254, LCT, dispone que tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Como ejemplo puede citarse el caso de aquellos contratos de trabajo en los cuales, para poder cumplir con su prestación, el trabajador debe contar con una habilitación especial (conductores de vehículos de transporte, profesionales, etc.). Si el trabajador pierde la habilitación, y por ello es despedido, pueden darse dos supuestos:

— que no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiere sido leve: el empleador debe abonarle la indemnización reducida prevista en el art. 247, LCT, ya que, si bien el despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa (art. 242);

— que hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador: la conducta del trabajador configura un incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del vínculo (art. 242), por lo cual el despido es con justa causa y no corresponde indemnización.

El 3/5/2002 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el fallo plenario 303, que dispuso que "es aplicable lo dispuesto en la primera parte del art. 254, LCT, a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado en el segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en enfermedad o disminución contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador" ("Juárez, Luis Sergio c. Expreso Quilmes SA").

Encuadra en este supuesto si la imposibilidad del actor para cumplir con su actividad sometida a habilitación especial tuvo su origen en el padecimiento de un mal en su salud (una incapacidad), sin que pueda imputarse a su dolo o culpa grave.

Es distinta a la que se podría producir como consecuencia de ilícitos o negligencias reiteradas de su parte, lo cual, si bien llevaría al mismo resultado, está contemplado en el art. 254, 2a parte.

2.2.3. Jubilación ordinaria del trabajador

Cuando el trabajador o trabajadora tiene 70 años y 30 años de aportes, el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites para obtener las prestaciones de la ley 24.241, extendiéndole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias (se acreditan con las certificaciones aceptadas por el organismo previsional). Cumplidos ambos recaudos (intimación y entrega de certificados), el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

La modificación de la edad que pasó de los 60 años en las mujeres y 65 en los varones a 70 años para ambos surge de la reforma previsional introducida al art. 252LCT por la ley 27.426 (BO del 28/12/2017). Por lo tanto, el momento para que el empleador pueda intimar y extinguir la relación laboral, se extendió. Sin embargo, el trabajador o trabajadora conservan el derecho de iniciar sus trámites jubilatorios a los 65 o 60 años, respectivamente. Es decir, que, si el trabajador o trabajadora opta voluntariamente por jubilarse a los 65 o 60 años, con los 30 años de aportes, la relación laboral se extingue.

El art. 252LCT, conforme la redacción de la ley 27.426 (BO del 28/12/2017), dispone lo siguiente: "A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el art. 17, inc. a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

"Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

p. 729"La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo".

La intimación del párr. 3º del art. 252, LCT, efectuada al trabajador en condiciones de jubilarse para que inicie los trámites pertinentes opera como un verdadero plazo de preaviso, el que en esta situación especial se extiende por el plazo de un año.

El contrato se extingue al cumplirse una de las condiciones a que se halla sometida, esto es, la obtención de la jubilación o el vencimiento del plazo de un año que prescribe la norma. En tal sentido, no requiere, a su vencimiento, de ninguna otra formalidad para que se materialice la extinción de la relación, por lo cual es irrelevante, por ejemplo, si el trabajador recibió o no el telegrama ratificatorio del despido que debe remitir el empleador.

La finalidad inherente al preaviso, es decir, que el trabajador perciba las remuneraciones correspondientes y que pueda utilizar un lapso de la jornada para procurarse nuevo empleo, están ausentes de la disposición del art. 252, LCT.

El plazo de intimación a jubilarse del art. 252, LCT, si bien implica el otorgamiento del preaviso de ley, durante el cual el empleador debe mantener la relación, no puede ser asimilado al del art. 231, LCT, por lo que no rige la suspensión del art. 239, último párrafo.

La jubilación ordinaria se otorga a los hombres mayores de 65 años y a las mujeres mayores de 60 años. Pero recién si el trabajador o trabajadora tiene 70 años y reúne los requisitos reseñados para obtener alguno de dichos beneficios, el empleador puede intimarlo a fin de que inicie los trámites, para lo cual debe también poner a su disposición las certificaciones de servicios, aportes y remuneraciones necesarias.

Para que el plazo de un año comience a computarse, el empleador debe cumplir con su obligación de entregar las certificaciones prescriptas por el art. 80, LCT.

En el caso de la mujer, el art. 5º, dec. 679/1995, había reglamentado el ejercicio de la facultad del empleador de intimar al trabajador que se halle en condiciones de obtener el beneficio previsional (art. 252, LCT), estableciendo la salvedad para el "supuesto previsto en el párr. 2º del art. 19, ley 24.241", es decir, cuando la mujer opta por seguir trabajando después de cumplir los 60 años y hasta los 65. Ahora, con la reforma, se unificó la edad en 70 años para que el empleador tenga la facultad de intimar a la trabajadora a jubilarse, independientemente de que opte por jubilarse a los 60, 65 o antes de los 70 años.

Respecto del cobro de la remuneración, cabe aclarar que el art. 252, LCT, no garantiza el cobro de salarios durante un año, sino solo durante el período que reste para la obtención del beneficio por el lapso máximo de un año.

La concesión del beneficio o el vencimiento del plazo operan la disolución ipso iure del contrato, sin derecho a indemnización y sin necesidad de preaviso; este se considera otorgado con la intimación a realizar los trámites, y corre durante el período en el cual el empleador debió mantener la relación (párr. 3º).

Producida la intimación del art. 252, LCT, el contrato queda sometido a una condición —el otorgamiento del beneficio jubilatorio— o, en su defecto, a un plazo, y al cumplirse este último, la relación se extingue por mandato legal, sin acarrear ninguna consecuencia indemnizatoria.

El consentimiento del empleador a la prosecución de la relación más allá del vencimiento del plazo del art. 252, LCT, y de la prórroga otorgada no implica que haya renunciado a extinguir el contrato sin indemnización, ya que según los arts. 91 y 252, LCT, la relación carece de toda estabilidad.

El art. 34, inc. 1º, ley 24.241 (reformado por art. 6º, ley 24.463), admite la compatibilidad de la percepción de la prestación jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en "relación de dependencia" o en forma "autónoma".

Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durante el período en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria, el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del año; el goce no está condicionado a la cesación en la actividad (art. 34, 1º párr., ley 24.241, reformado por art. 6º, ley 24.463). Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252 de la LCT expresa que "quedará extinguido" el vínculo, es necesaria la declaración expresa de voluntad que debe ser notificada.

p. 730Las prestaciones de la ley 24.241 son: la prestación básica universal, y la prestación por edad avanzada, y la jubilación ordinaria. Para tener derecho a la prestación básica universal se debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) y acreditar treinta años de servicios con aportes computables; el exceso de edad puede compensar la falta de servicios, a razón de dos años de edad excedentes por uno de servicios faltante (art. 19). Tienen derecho a la prestación por edad avanzada, cualquiera fuera su sexo, los mayores de setenta años que acrediten diez años de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los ocho anteriores al cese en la actividad (34 bis).

El dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018) reglamenta ley 27.426 (BO del 28/12/2017). Dispone que quedan sin efecto los plazos previstos en el art. 252 de la LCT que hubieran comenzado a transcurrir con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley 27.426, el empleador que pretenda hacer uso de esta facultad debe requerir a la ANSeS la información necesaria y este debe instrumentar un mecanismo expedito para brindarla y proporcionar al empleador una copia de la resolución por la que se le otorga el beneficio previsional al trabajador (puede materializarse por medios electrónicos).

El art. 253, LCT, se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia. Dispone la norma que "en caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 245 de esta ley, o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247".

"En este supuesto solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese". El último párrafo fue incorporado por la ley 24.347 (BO del 29/6/1994) y se refiere al caso en que el trabajador jubilado vuelve a prestar servicios en la misma empresa. La reforma de la ley 24.347 al art. 253, LCT, tuvo por objeto impedir que el trabajador jubilado pudiese computar a su favor como antigüedad en el servicio el tiempo anterior a su entrada en pasividad.

El legislador pretendió la fragmentación del período de servicio, tomando como referencia que el dependiente al jubilarse percibe un beneficio sustitutivo de sus ingresos regulares y que obraría como compensación por la ruptura del vínculo laboral. Por otra parte, la entrada en pasividad es el único supuesto de disolución del contrato que no genera, por parte de la empleadora, ninguna responsabilidad indemnizatoria (arts. 252 y 253, LCT).

El empleador no está obligado a mantener a su servicio a un trabajador a quien el sistema previsional considera en condiciones de pasividad; puede obligarlo a jubilarse sin que tal decisión le irrogue costo indemnizatorio; pero si contrata a un jubilado, solo puede despedirlo mediante preaviso e indemnización por antigüedad, como a cualquier otro trabajador.

Si la empresa consiente la continuación del vínculo laboral no obstante la obtención del beneficio previsional por parte de su empleado, tal situación debe regirse por las disposiciones del art. 253, LCT, y el empleador debe abonar las indemnizaciones previstas por los arts. 232 y 245, LCT, resultando indiferente que el trabajador no hubiera notificado al ANSeS de su continuación como dependiente, ya que la prohibición del objeto del contrato de trabajo está dirigida siempre al empleador.

Si el dependiente presentó su renuncia formal ante la empresa al solo efecto de conseguir el beneficio jubilatorio, pero continuó prestando tareas para la empresa —ya jubilado— sin cesar en sus actividades, esta solo puede despedirlo mediante el correspondiente preaviso e indemnización por antigüedad, cargando con las consecuencias de la arbitraria ruptura, como a cualquier otro trabajador en situación de despido incausado.

El art. 253, LCT, hace referencia al trabajador que "volviera" a prestar servicios para el mismo empleador, lo cual supone el transcurso de un lapso para su reingreso, lo cual no se verifica cuando la prestación de tareas se desarrolló sin solución de continuidad.

El trabajador jubilado puede volver a trabajar en relación de dependencia, en cuyo caso se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas. El empleador debe comunicar a la ANSeS tal circunstancia, suspendiéndose o reduciéndose, según corresponda, el beneficio jubilatorio. Debe retener los aportes, como al resto del personal, sin que signifique una mejora en el haber previsional.

Si no se trata de un reingreso para el mismo empleador, este deberá exigir una declaración jurada a los fines de determinar si el trabajador goza o no de beneficio jubilatorio.

p. 731No pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalidez; tampoco los que gozan de prestaciones previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido. Si violan tal prohibición, se les suspende el pago de la prestación previsional otorgada.

Pero tratándose de supuestos de trabajo prohibido, se aplican las disposiciones del art. 40, LCT, por lo cual los trabajadores tienen derecho a las remuneraciones devengadas y a la indemnización derivada de la extinción del contrato por prohibición del objeto (art. 42).

Si el trabajador jubilado reingresa a las órdenes de un anterior empleador, a los fines indemnizatorios —y en una excepción a la regla del art. 18— el párr. 2º establece que solo se computará la antigüedad adquirida después de obtenido el beneficio.

La ley 24.241 admite la compatibilidad de la percepción de la prestación jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en "relación de dependencia" o en forma "autónoma" (art. 34, inc. 1º). El art. 253 de la LCT se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia al disponer que "en caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 245 de esta ley, o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247. En este supuesto solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese". El último párrafo fue incorporado por la ley 24.347 (BO del 29/6/1994) y se refiere al caso del trabajador jubilado que vuelve a prestar servicios en la misma empresa (es una excepción al art. 18).

No pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalidez; tampoco los que gozan de prestaciones previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido: si violan tal prohibición se les suspende el pago de la prestación previsional otorgada.

Un caso particular se presentaba en aquellos casos en los que el trabajador no intimado continuaba prestando servicios luego de la obtención del beneficio jubilatorio. La doctrina y la jurisprudencia debatieron cómo realizar el cómputo de la antigüedad del trabajador despedido que con posterioridad a la obtención del beneficio jubilatorio continuó trabajando sin interrupción para el mismo empleador; es decir, si la antigüedad se cuenta desde su ingreso o solo la posterior a la obtención del beneficio.

La cuestión había sido resuelta —en el ámbito de Capital Federal— en el fallo plenario nro. 321 (5/6/2009) de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo "Couto de Capa, Irena Marta c. Areva SA s/ley 14.546", que dispuso que es aplicable lo dispuesto por el art. 253 último párrafo LCT al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación.

La reforma previsional de la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) cerró el debate al incorporar como último párrafo del art. 253 de la LCT lo siguiente: "También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo".

El dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018) reglamenta la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) y dispone que el tercer párrafo del art. 253 de la LCT también es aplicable al trabajador titular de la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM), establecida en la ley 27.260.

Ver jubilación anticipada por edad en el capítulo del SIPA.

2.2.4. Muerte del trabajador

Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida —sin perjuicio de tratarse, obviamente, de una causa ajena al empleador— como compensación a la familia que pierde su sostén económico. La indemnización por fallecimiento repara un hecho que tiene su origen no en una decisión —justa o no— de la patronal, sino en un hecho diferente: la muerte del trabajador, por la causa que fuere.

p. 732Los acreedores a la indemnización por muerte —que es equivalente a la del art. 247, LCT— la perciben con la sola acreditación del vínculo, ya que les corresponde iure proprio, y no iure sucesionis —resultando innecesarias la apertura de la sucesión y la declaratoria de herederos—, y según el orden y la prelación establecidos.

La primera parte del art. 248, LCT, establece que "en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38, dec.-ley 18.037/1969 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y la prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley".

El fallo plenario 280 ("Kaufman, José c. Frigorífico y Matadero Argentino SA", TSS 1992-862/863) dejó establecido que "en caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037 tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248, LCT, con la sola acreditación del vínculo y el orden de prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma". De tal modo debe entenderse que la exigencia legal, a fin de tornar aplicable el art. 248, LCT, no se extiende más allá de estos recaudos, es decir, de la acreditación de la mentada prelación vincular con el causante, resultando indiferente en la especie el estado civil y efectivo sustento económico de la presentante en autos (sala 2a, 14/7/2003, "Micchi, Susana c. Llenas y Cía. SA y otro").

Con relación a la interpretación del plenario "Kaufman" la doctrina y la jurisprudencia se ha dividido entre quienes consideran que, aun después del dictado de la ley 24.241 (BO del 18/10/1993) la remisión que efectúa el art. 248, LCT, debe ser igualmente efectuada al primigenio art. 38 de la ley 18.037. Otros sostienen que el art. 248, LCT, aunque no haya sido modificado, debe ser "actualizado" en su interpretación, por lo cual la remisión debe ser realizada al actual art. 53 de la ley 24.241 que vino a reemplazar al dispositivo mencionado anteriormente. Cabe considerar que la remisión debe efectuarse a la norma vigente, que es el art. 53 de la ley 24.241.

Respecto de la antigüedad mínima que debía tener el trabajador fallecido, como el art. 248, LCT, remite a lo dispuesto por el art. 247, y este efectúa una remisión a lo establecido por el art. 245, debe aplicarse al caso lo expresado en el plenario "Sawady c. SADAIC" (30/3/1979), en el sentido de que el trabajador con una antigüedad menor de tres meses no tiene derecho a la indemnización por antigüedad y, por extensión, tampoco a la contemplada en el art. 248.

Ante el fallecimiento del trabajador, la empresa está obligada al pago de la indemnización establecida por el art. 248, LCT, en su totalidad, con independencia de las personas que fueran parte en la controversia. Esto es así porque cabe analizar tal controversia desde la perspectiva de la existencia de un litisconsorcio necesario, regulado conforme a las disposiciones del art. 80, Cód. Proc. Civ. y Com. ante la existencia de un solo objeto divisible entre ambas coactoras.

La reparación establecida en el art. 248, LCT, no excluye cualquier otra indemnización surgida de la muerte del trabajador, como las fundadas en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557), el Cód. Civ. y Com. o en los convenios colectivos o estatutos profesionales, así como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la pensión que corresponda en virtud de las leyes previsionales.

En caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que los causahabientes reclamen y cobren la indemnización otorgada por el legislador en la materia.

3. Extinción por voluntad del trabajador

3.1. Despido indirecto

El tema fue desarrollado en el capítulo "Estabilidad. Preaviso. Despido. Casos de injuria".

3.2. Renuncia

Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que es recibida, la comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral, salvo que esté destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta.

No puede ser revocada, salvo acuerdo (expreso o tácito) de las partes. Es decir, que el trabajador excepcionalmente podría retractar válidamente su renuncia y continuar la relación laboral si existe conformidad del empleador.

p. 733Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas no fundadas en un incumplimiento contractual del empleador. Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación. También es importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato.

Si se pretende impugnar la validez de la renuncia, es preciso demostrar la existencia de algunos de los vicios de la voluntad que tornan anulable al acto jurídico, como en el caso, la intimidación. La intimidación se produce cuando se inspire a uno de los agentes por injustas amenazas, un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona, libertad, honra o bienes, no afectando la validez de los actos sino cuando por la condición de la persona, su carácter, hábitos o sexo, pueda juzgarse que ha debido racionalmente hacerle una fuerte impresión.

En caso de que la renuncia del trabajador se haya producido bajo amenaza de efectuarle denuncia penal en su contra, su validez depende de las circunstancias del caso concreto, por ejemplo, la capacidad intelectual y cultural del trabajador. Si un analfabeto renuncia al empleo corresponde averiguar si sabía o no lo que estaba firmando, pero no cabe aceptar que no pudiera obligarse con su firma, ya que tal extremo implicaría crear una incapacidad jurídica que la ley no contempla.

En principio, la simple amenaza de efectuar una denuncia policial contra el dependiente no puede ser interpretada como una amenaza injusta si el empleador está ejerciendo un derecho que le es propio y se advierte que —en realidad— el subordinado es el responsable de un ilícito punible penalmente.

La renuncia es un acto formal: la ley ha establecido requisitos de validez que tienen carácter ad solemnitatem. Si no son cumplidos, la renuncia no tiene validez, lo cual se justifica por tratarse del acto jurídico que pone fin al contrato sin derecho a percibir indemnización alguna.

El art. 240, LCT, dispone que "la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.

"Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad".

"Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, esta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley".

Si se efectúa ante el Ministerio de Trabajo, este debe comunicarle al empleador la renuncia. La presencia personal del trabajador, provisto de un instrumento que acredite su identidad, es esencial para tener la certeza de que es el trabajador quien toma tal decisión.

La jurisprudencia no ha exigido que se efectúe mediante telegrama colacionado, admitiendo el telegrama simple o la carta documento. En cambio, carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la realizada en una nota firmada por el trabajador.

Las comunicaciones unilaterales de carácter recepticio como la renuncia al empleo deben juzgarse perfeccionadas cuando ingresan al ámbito de posibilidad de conocimiento del empleador y no cuando este toma contacto material con la notificación.

La renuncia no genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional (art. 123, LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156, LCT), que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo, además de los días trabajados hasta el momento de la finalización del vínculo.

3.3. Abandono de trabajo

El abandono de trabajo se puede definir como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Al respecto, el art. 244, LCT, expresa que el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador solo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

p. 734Para considerar configurado el abandono de trabajo como causal específica del despido el art. 244, LCT, exige el cumplimiento de los siguientes requisitos: 1) constitución en mora; 2) intimación a reanudar tareas; y, 3) plazo adecuado a las modalidades del caso. Resulta necesario determinar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrarse a sus tareas, porque no toda ausencia refleja la existencia de ese elemento subjetivo.

La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo —que constituye un requisito de validez— debe ser fehaciente, debiendo, necesariamente, ser efectuada por escrito —mediante telegrama o carta documento— y por su carácter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y ser contado el plazo a partir de ese momento; un plazo razonable para efectuar el emplazamiento es el de 48 horas, aunque, en algunos casos aislados, se ha admitido jurisprudencialmente el de 24 horas.

En cuanto a la eficacia de la notificación, el empleador cumple con su obligación de intimar previamente al trabajador enviando al domicilio denunciado en el legajo antes de considerarlo incurso en abandono de trabajo (art. 244, LCT), aunque se encontrara cerrado, ya que no es su responsabilidad.

Si vencido el plazo otorgado por el empleador para presentarse a trabajar, el dependiente no lo hiciera o simplemente no contestara el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono de trabajo (cuando el empleador envía otro telegrama al trabajador haciendo efectivo el apercibimiento) y no se debe abonar la indemnización por despido.

La LCT, además del llamado abandono-incumplimiento, contemplado en el art. 244, se ocupa, en el art. 241 in fine, de lo que doctrinariamente se ha denominado abandono-renuncia, que se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes; se trata de un caso de cese por mutuo acuerdo en el cual el trabajador deja de concurrir al trabajo por un lapso prolongado y el empleador deja de pagar salario sin adoptar otra conducta.

Tampoco se debe confundir el abandono de trabajo prescripto en el art. 244, LCT, con las faltas o inasistencias en que pudiera incurrir el trabajador durante la relación de trabajo. En este caso, la reiteración de inasistencias sin dar el correspondiente aviso puede constituir injuria y justificar un despido con justa causa sin necesidad de intimación previa.

4. Extinción por voluntad de ambas partes

4.1. Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo

Es una forma de extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes; es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal, exigiendo la LCT requisitos de cumplimiento necesario para su validez. Al respecto, los dos primeros párrafos del art. 241 disponen que "las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

"Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente".

Requiere la presencia personal del trabajador (lo cual excluye la posibilidad de que sea representado por un apoderado).

Se puede efectuar de las siguientes formas.

— Mediante escritura pública: ambas partes proceden a levantar un acta notarial ante escribano público.

— Ante la autoridad judicial del trabajo: se realiza una presentación conjunta de las partes (en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires ante la Justicia Nacional del Trabajo), exteriorizando la voluntad común de disolver el vínculo laboral-dependiente.

— Ante la autoridad administrativa del trabajo: la presentación antes mencionada debe ser realizada ante el funcionario correspondiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

p. 735Esta forma de extinción —cuando se respetan las formalidades requeridas en la norma— no genera obligaciones indemnizatorias. Sin embargo, en la práctica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas, teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador o un porcentaje importante del mismo.

En este caso se realizan en sede administrativa (ante el Ministerio de Trabajo). Se trata, en definitiva, de una especie de conciliación —cuyo alcance y consecuencias deben ser analizados en cada caso en particular—, porque puede encubrir un despido y violar el principio de irrenunciabilidad de los derechos.

La homologación del Ministerio de Trabajo de la rescisión por mutuo acuerdo del contrato veda al trabajador la posibilidad de discutir la naturaleza jurídica de ese acto rescisorio, que solo podría considerarse inoponible mediante redargución de falsedad que conllevara la nulidad de la homologación, en acción que debería sustanciarse en forma conjunta contra la empleadora y la autoridad administrativa.

Retiro voluntario. También se ha recurrido para extinguir el vínculo al llamado retiro voluntario, que es un procedimiento que fue utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado y que tenía por finalidad reducir personal; el retiro voluntario se puede materializar mediante un despido sin causa a fin de que el trabajador pueda percibir el seguro de desempleo contemplado en la ley 24.013 (arts. 111 a 127).

El retiro voluntario no puede equipararse al despido, ya que en este caso se entiende que se ha quebrado la expectativa del trabajador de conservar su puesto; en cambio, cabe asimilarlo a la extinción prevista en el art. 241, LCT, aun para el caso en que el acuerdo extintivo no hubiera sido homologado por la autoridad de aplicación. Se trataría del caso previsto en el último párrafo del citado artículo: "comportamiento concluyente y recíproco" de las partes "que traduce inequívocamente el abandono de la relación".

Para acceder al retiro voluntario los trabajadores deben reunir determinados requisitos (antigüedad, salario, edad, categoría) y deben inscribirse en una lista de retiro. El empleador —por lo general— debe pagar las indemnizaciones por despido incausado —e inclusive un plus— y otorgar otras prestaciones (p. ej., cobertura de salud).

Renuncia tácita. Tal cual se expresó al tratar la renuncia, el párr. 3º del art. 241 establece que se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Es una expresión tácita de la voluntad de las partes —mutuo disenso— que se configura cuando se evidencia un desinterés tanto del trabajador como del empleador de continuar la relación laboral.

Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos; es decir, que el trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado otra forma de extinción del vínculo laboral.

Para tipificar el mutuo acuerdo tácito disolutorio, el tiempo en que debe mantenerse la situación es una cuestión de hecho que el juez debe valorar prudencialmente en cada caso. Lo normado en el párr. 3º del art. 241, LCT, se aparta del principio general previsto en el primero, por lo que su aplicación debe ser restrictiva y solo cuando no haya duda alguna de que el comportamiento de las partes evidencia su voluntad recíproca de rescindir el vínculo.

Por ejemplo, si entre la fecha de la última prestación de tareas y pago de salarios y el requerimiento de dación de tareas transcurren varios meses, lo que configura un lapso más que prudente, y no existe otra circunstancia que pueda llevar a sostener otra postura, es razonable concluir que la relación se extinguió por voluntad concurrente de las partes.

Fallo de la CS, "Ocampo" (10/9/2020). La Corte Suprema de Justicia de la Nación se expidió sobre lo dispuesto por la norma bajo análisis con relación a los acuerdos ante escribano, al aplicar la teoría de la arbitrariedad a un fallo de la sala VII de la CNTrab. que había resuelto que dichos acuerdos solo eran válidos de contar con homologación administrativa o judicial.

Así, en el expte. 46.778/2014, "Ocampo, Alessio Matías Yair c. BGH SA s/despido", el 10/9/2020, la CS resolvió —por mayoría— que es válido el acuerdo celebrado alcanzado por el trabajador en forma personal y por la empleadora mediante su representante legal, por el cual extinguieron la relación laboral ante un escribano público.

En tal sentido, la Corte recordó que el art. 241, LCT, no exige la homologación cuando el acuerdo se celebre ante escribano público y agregó que no constituía una derivación razonada del derecho vigente la exigencia de la

p. 736homologación administrativa o judicial de lo convenido, toda vez que ese requisito no se encuentra contemplado en la norma, señalando que la LCT solo establece dicha exigencia para los supuestos de "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa" (art. 15).

Esta distinción es relevante, ya que establece que no es correcto utilizar esta herramienta para plasmar la resolución de conflictos de manera encubierta, cuya vía natural son los acuerdos conciliatorios.

En otras palabras, una auténtica extinción por mutuo acuerdo —aunque incluya gratificaciones por egreso— no debe encubrir un acuerdo transaccional o conciliatorio, para los cuales existe otra formalidad, que incluye la homologación administrativa o judicial.

El mutuo acuerdo no es identificable con un acuerdo transaccional, ni deberían extenderse jurisprudencialmente los requisitos de uno a otro.

4.2. Vencimiento de plazo cierto

4.3. Cumplimiento del objeto o finalización de obra

Estos temas —puntos 4.2 y 4.3— fueron desarrollados en el capítulo "Período de prueba. Modalidades del contrato" al tratar el contrato de plazo fijo y el contrato eventual.

Práctica laboral. Modelos

1. Telegrama para intimar al trabajador a reintegrarse a sus tareas ante inasistencias injustificadas

Ante inasistencias injustificadas desde el día [...], intímole plazo dos días hábiles reintégrese a sus tareas, bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo.

2. Telegrama para declarar extinción por abandono de trabajo

Debido a su continuada inasistencia al trabajo desde el día [...], inclusive, sin ninguna justificación, y ante el silencio observado ante nuestra intimación a reintegrarse a sus tareas dispuesta por telegrama nro. [...] considerámoslo incurso en abandono de trabajo. Salarios adeudados y certificado de trabajo —art. 80, LCT, y ley 24.576— a su disposición.

3. Telegrama para intimar al trabajador a iniciar los trámites para obtener el beneficio previsional

Intímole a iniciar los trámites jubilatorios pertinentes en virtud de haber reunido los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones prescriptas por la ley 24.241. Pongo a su disposición certificado de servicios correspondiente y toda la documentación necesaria obrante en esta empresa. En virtud de lo establecido en el art. 252, LCT, se mantendrá la relación laboral hasta habérsele otorgado el beneficio o hasta un plazo máximo de un año a partir de la fecha. Hágole saber que concedido tal beneficio, o habiéndose vencido el plazo, se considerará extinguido el contrato de trabajo.

4. Telegrama de la trabajadora intimada a iniciar los trámites jubilatorios comunicando opción de continuar trabajando hasta los 65 años

Comunico a Ud. que haciendo uso del ejercicio del derecho que me confiere el art. 19, ley 24.241, optó por continuar la actividad laboral hasta los 65 años de edad. Queda Ud. notificado.

5. Telegrama de renuncia

Renuncio a mi empleo con fecha [...] y solicito que dentro del plazo de cuatro días a partir de la fecha de extinción del contrato de trabajo me abone los rubros correspondientes a mi liquidación final y haga entrega del certificado de trabajo.

Fallos Plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

p. 7371. Inhabilidad del trabajador

Es aplicable lo dispuesto en la primera parte del art. 254, LCT, a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado en el segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en enfermedad o disminución contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador (plenario 303, 3/5/2002, "Juárez, Luis Sergio c. Expreso Quilmes SA").

2. Muerte del trabajador. Requisitos para el goce de la indemnización

En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38, ley 18.037 (t.o. 1976), tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248, LCT, con la sola acreditación del vínculo y el orden y prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma (plenario 280, 12/8/1992, "Kaufman, José Luis c. Frigorífico y Matadero Argentino SA").

JURISPRUDENCIA

1. Fuerza mayor. Falta o disminución de trabajo

La sentencia que condenó al empleador al pago de la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT debe ser confirmada, ya que el cierre del establecimiento por orden judicial no constituye una causa de fuerza mayor si no se acredita la ajenidad a algo que es propio del riesgo empresario (sala 8a, 8/4/2015, "Achille, María Belén c. Tobal, Moisés Mariano").

Si el empleador no demostró haber tratado de adoptar medidas tendientes a salvar la entidad como "empresa" y, en forma indirecta, seguir así brindando al trabajador los medios de subsistencia que procurara al momento de formalizar el contrato de trabajo, es improcedente hacer lugar a la aplicación de lo dispuesto por el art. 247LCT (sala 7a, 6/2/2017, "Sangregorio, Daniel Gustavo c. Trixco SA").

El despido dispuesto en los términos del art. 247 de la ley 20.744 fundado en la pérdida del cliente más importante del empleador y en la crisis general del mercado deviene injustificado si no existen pruebas respecto de la situación económica de aquel ni de la pérdida del contrato alegado, a lo que se suma que el instituto del despido por falta o disminución de trabajo, por tratarse de una excepción al principio de ajenidad del riesgo de la empresa, impone una apreciación restrictiva (sala 1a, 6/7/2016, "Villavicencio, Pablo Alberto c. Layout Consultores SA").

Cuando el empleador invoca la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo y no es tal, no admitir la procedencia del reclamo de la indemnización prevista en el art. 2º de la ley 25.323 importaría la forma velada de cohonestar la conducta punida que consiste en despedir sin pagar lo adeudado (sala 5a, 28/3/2016, "Meza, Ramón c. AVS Argentina SA").

Corresponde encuadrar el distracto en los términos de lo dispuesto en el art. 245 de la LCT, ya que las circunstancias relativas a la rentabilidad de las empresas, que frustran las expectativas de sus titulares, constituye el factor subjetivo de uno de los contratantes y no del objeto del contrato de trabajo, por ello el invocado conocimiento del actor de la situación imperante en la empresa y su participación en diversas reuniones donde se expresaron las dificultades por las que transitaba, no resultan suficientes a los fines de aplicar el art. 247 de la LCT, máxime cuando tampoco se observa que el establecimiento demandado hubiese impulsado el procedimiento previsto en el art. 98 de la ley 24.013 (sala 7a, 29/2/2016, "Jorgensen, Roberto Eduardo c. Generadora Eólica Argentina del Sur SA Geassa y otros").

La medida cautelar de reinstalación debe ser desestimada, ya que no se advierte acreditada la verosimilitud del derecho, en tanto como causal de despido se invocó una supuesta crisis empresaria, en los términos del art. 247 de la LC, que, más allá de su justificación o no, requería un mayor abono probatorio, máxime, si se tiene en cuenta que la medida adoptada comprendería a un grupo importante de trabajadores y todavía estaba vigente el trámite preventivo de crisis, previsto en el art. 98 y ss. de la 24.013, al que se hace referencia en el memorial (sala 8a, 30/10/2015, "B., G. F. c. C. A. SA").

El despido dispuesto bajo la causal de falta o disminución de trabajo —art. 247, ley 20.744— es improcedente si no se argumenta eficazmente de qué modo en particular la caracterización de la situación económica general del país tuvo anclaje en el desenvolvimiento de la actividad específica de la empresa demandada, y qué medidas paliativas concretas —a lo largo del período de crisis al que hace referencia y que precedió al despido del actor— habría adoptado la empleadora con el objeto de prevenir o subsanar las dificultades de índole económico y financiero que adujo, y afrontar dicha situación dentro del margen de sus posibilidades, y que demuestren un obrar diligente de su

p. 738parte tendiente a mantener la fuente de trabajo (sala 9a, 28/9/2015, "Tomasello, Pablo Ignacio c. Editorial Sarmiento SA").

El despido dispuesto en los términos del art. 247 de la LCT resulta injustificado, ya que, si bien la empleadora adujo la intempestiva pérdida de un contrato de servicios y que ello derivó en la falta de trabajo, dado que el actor prestaba tareas para la mencionada firma, no demostró la crisis económica sufrida por la empresa, ni haber adoptado tendientes a sobrellevar la situación (sala 5a, 27/3/2015, "Peralta, Carlos Alberto c. Gemmo América SA").

La sentencia que rechazó la configuración de un supuesto de fuerza mayor o de falta o disminución de trabajo debe ser confirmada pues el empleador no cuestiona debidamente las conclusiones del a quo en orden a que ninguna prueba produjo para acreditar que hubiera tomado medidas para atenuar o disminuir la situación deficitaria que habría estado atravesando ni tampoco que hubiera seguido el procedimiento del art. 247 de la LCT en cuanto a antigüedad y cargas de familia, teniendo en cuenta que el dependiente gozaba de mucha antigüedad y que fueron despedidos menos de la mitad de los trabajadores (sala 10a, 17/3/2015, "Francischelli, Sandra Patricia c. I. C. Ferrarotti y Cía. SA y otro").

Es injustificado el despido dispuesto con fundamento en el art. 247 de la LCT pues la "fuerza mayor" derivada de una "difícil situación económica" invocada en la comunicación rescisoria, no resulta un argumento válido y de entidad y durabilidad tal, respecto del período en cuestión, como para justificar hechos no imputables al empleador y ajenos al álea propia de su actividad empresarial, no existiendo elementos de registro que demuestren la existencia de falta de trabajo ni que la accionada hubiere adoptado medidas diligentes acordes a la situación invocada (sala 9a, 24/2/2021, "Guzmán, José Carlos c. ASEGE SA Asesoría de Seguridad").

La eventual situación económica que atravesaba la demandada, en el marco de la caída de la actividad gastronómica vinculada con la crisis que afectaba al país y que tornaría —en su tesitura— imposible la prosecución de su giro, no resulta idónea para alterar tal conclusión. Del despliegue probatorio no surgen constancias relevantes que demuestren que las circunstancias determinantes de la crisis financiera atravesada por la demandada resultaren ajenas al riesgo que cualquier empresario asume al ingresar al mercado con su propio medio de producción (sala 5a, 10/3/2021, "Garro, Francisco Everto c. Plabuscar SRL y otros").

La directiva prevista en el art. 247, LCT, no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista, debiendo la parte empresaria acreditar que tal situación le es ajena, inimputable e imprevisible. La pérdida de uno de sus clientes resulta un factor insuficiente como para concluir que nos encontramos con un riesgo ajeno a la actividad empresarial, máxime siendo la emplazada una entidad especializada en la prestación de servicios de limpieza (sala 6a, 16/3/2021, "Villanueva, Ana Ángela c. Tecnic Limp SA").

El art. 247, LCT —despido por falta o disminución de trabajo—, no cobija situaciones de riesgo empresario como la pérdida de clientela, la caída de ventas, la crisis económica y demás factores engendrados por el sistema de competencia comercial y la producción capitalista (sala 6a, 8/7/2021, "Fraga, Sabrina Valeria c. Mondelez Argentina SA y otros").

El despido con causa del que fuera objeto la actora no encuadra en las prescripciones del art. 247 de la ley 20.744, en tanto la no renovación de la concesión a la demandada por parte de la autoridad concedente constituía un extremo fáctico que la propia accionada debió prever y que como consecuencia de ello es ajena a sus dependientes. Las vicisitudes del mercado, incidentes en el riesgo de la empresa, en cuanto frustrantes de las expectativas tenidas en cuenta al organizarla, son ajenas al art. 247, LCT, ya que no inciden sobre el objeto del contrato, pues, así como el trabajador no participa de los beneficios de la empresa tampoco debe compartir sus quebrantos. No se advierte que el caso, revista las notas típicas de la fuerza mayor en la que debe prevalecer la imprevisibilidad, inevitabilidad e irresistibilidad (Cámara del Trabajo de Viedma, 19/4/2023, "Maureira, Rocío Belén c. Sabbatella, Silvana s/ordinario").

Se rechaza la aplicación del art. 247, LCT, en el caso. No consta prueba idónea alguna tendiente a demostrar el cumplimiento de los presupuestos que la hubieran eximido de la responsabilidad que se le endilga, tal como pretende, no encontrándose reunidas las exigencias legales y jurisprudenciales que permitan encuadrar el caso en la situación prevista por la norma. Las conclusiones expresadas por la recurrente, relativas al cierre voluntario del establecimiento en el cual explotaba la actividad comercial, resultan confirmatorias de una motivación del despido

p. 739que no luce hábil para juzgar legítimo el pago de la indemnización diezmada (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 14/2/2023, "Cavaliere, Paula Nerina c. La Parfumerie SA s/despido").

Resulta improcedente el despido en los términos del art. 247 de la LCT, ya que no se encuentra probada la grave crisis económica referida por la empleadora al momento de disponer la desvinculación como tampoco surge acreditada la adopción de medidas concretas paliativas para evitar la situación crítica alegada y no probada, aconsejadas para el normal desenvolvimiento de la institución a fin de impedir que dicha circunstancia proyectara sus efectos sobre los trabajadores que no son partícipes de las crisis como, por lo general, no lo son de los beneficios (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 29/11/2023, "Ruiz, Ángel Manuel c. Guarracino, Juan Martín y otro s/despido").

2. Quiebra del empleador

La empresa que se hizo cargo de la explotación del establecimiento llevada a cabo anteriormente por la empleadora fallida no debe ser condenada al pago de la indemnización del art. 245 de la ley 20.744 reclamada por el accionante, dado que este, como parte del personal jerárquico no asumido por la arrendataria, nunca tuvo vínculo contractual con esta, sino que su contrato feneció por mandato legal en los términos del art. 196 de la ley 24.522 (sala 2a, 26/11/2015, "Casas, Luis José c. Compañía de Valores Sudamericana SA [ex Ciccone Calcográfica SA]").

Habiéndose dictado el decreto de quiebra del empleador y dado que los establecimientos de la fallida no registraban actividad al momento del dictado de la sentencia en aquella jurisdicción rigen las disposiciones del art. 196 de la ley 24.522, referidas a la disolución de los contratos laborales a la fecha de la quiebra, por ello si el trabajador intimó por cuestiones inherentes a la relación de trabajo cuando ya habían transcurrido dos años de su finalización corresponde concluir que el plazo previsto en el art. 256 de la LCT se encuentra cumplido (sala 9a, 6/7/2015, "Viola, Juan de Dios c. YPF SA y otros").

La extinción del contrato de trabajo por declaración de quiebra del empleador (art. 196 de la Ley de Concursos y Quiebras) no genera el derecho al cobro de los rubros "indemnización sustitutiva de preaviso" e "integración del mes de despido", toda vez que el cese de la relación se debe a una disposición legal y no a una decisión patronal (sala 2a, 28/5/2014, "De Notta, Constanza c. Ciccone Calcográfica SA y otro").

Ante la extinción del contrato de trabajo por quiebra del empleador, y posterior continuación de prestación de tareas en el mismo establecimiento, el trabajador tiene derecho a contar con un documento que certifique las circunstancias de cada contrato de trabajo y ello constituye una obligación individual que pesa sobre cada uno de sus empleadores, ello así, dado que no existió un solo contrato de trabajo ni un único empleador responsable, sino dos contratos de trabajo distintos (sala 2a, 28/5/2014, "De Notta, Constanza c. Ciccone Calcográfica SA y otro").

3. Fallecimiento del empleador

En forma excepcional, la muerte del empleador, supone un caso de extinción no negocial o automática de la relación de trabajo, es decir, que la extinción del vínculo no se origina en un negocio unilateral (denuncia) ni bilateral (acuerdo extintivo), sino en el hecho mismo de la muerte. Ello se da en los supuestos en los que la empresa en la que labora el trabajador es de carácter absolutamente personal en atención al título habilitante intransferible de su titular —el causante—. Y si bien frente a la muerte del empleador puede notificarse un despido —directo o indirecto— este tiene, en tal supuesto, la finalidad de dar certeza a la situación en que quedan el trabajador y los sucesores del empleador, pero nada agrega a la imposibilidad de proseguir por muerte patronal la relación de trabajo, como hecho extintivo (sala 5a, 13/8/2010, "Cobeña Alava, Freddy Lenin c. Parodi, Graciela Beatriz y otro— ").

En una demanda laboral, la pretensión de condenar solidariamente a los hijos del empleador fallecido sin que todavía exista partición en la sucesión de este último debe rechazarse, pues hasta ese momento, quien reviste la calidad de dependiente debe dirigir su demanda contra la sucesión y no contra los herederos en forma individual, quienes todavía no revisten el estatus jurídico de empleador aunque la partición retrotraiga esa condición al momento de la muerte (ST Corrientes, 5/3/2015, "Orta Díaz, Clara Raquel c. Barrientos, Juan Carlos; Barrientos, Juan Carlos [h.]; Barrientos, Liliana Inés y/o quien resulte empleador y/o responsable").

4. Inhabilidad del trabajador

El despido dispuesto por una empresa de vigilancia privada respecto de un vigilador privado es justificado —art. 254, ley 20.744— si el dependiente perdió la habilitación para prestar tareas de seguridad y vigilancia privada y

p. 740posee antecedentes penales que, por expresa disposición legal, le impiden desempeñarse en la actividad —art. 8º, ley 12.297— (sala 2a, 28/9/2015, "Aguirre, Juan Carlos c. Search Organización de Seguridad SA").

A los efectos de aplicar el segundo párrafo del art. 212 de la ley 20.744, el empleador no solo debe acreditar la inexistencia de tareas livianas para adjudicar al trabajador, sino además que quienes se encuentran realizándolas no pueden desempeñarse en otras o la imposibilidad de efectuar una rotación que permita dar, a aquel, tareas compatibles con su estado (sala 9a, 27/3/2015, "Machado de Olivera, Rodolfo Pablo c. Empresa de Transporte Mariano Moreno SA").

5. Trabajador en condiciones de jubilarse

Resulta ajustado a derecho el despido indirecto debido a la intimación a jubilarse que se le efectuó —cfr. art. 252 de la LCT— con sustento en el art. 3º del dec. 4257/68, ya que el beneficio comprendido en la norma mencionada es un derecho o una opción en favor del trabajador (en cuanto le interese acceder al beneficio jubilatorio cumpliendo con sus requisitos) y no es una facultad que la norma le atribuye al empleador con el fin de poder obligar a sus dependientes a jubilarse en los términos de la aludida disposición (sala 8a, 26/4/2016, "Burda, Alejandro Luis c. Aerolíneas Argentinas SA").

Cuando se presenta un conflicto entre el derecho del representante sindical a no ser despedido arbitrariamente — art. 48 de la ley 23.551— y el derecho del empleador a extinguir la relación laboral en caso de que aquel reuniere los requisitos para acceder al beneficio jubilatorio —art. 252, ley 20.744— la cuestión debe resolverse a favor del primero, pues su reconocimiento emana de la norma de jerarquía superior, basada en los principios que afirman la libertad sindical (sala 7a, 28/2/2014, "Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires c. Bianchi, Oscar").

Para encontrarse habilitada a intimar al actor en los términos del art. 252, LCT, la empleadora debió requerir con carácter previo la exclusión de tutela debido a la condición de delegado gremial que aquel ostentaba. La estabilidad absoluta del delegado gremial durante el lapso legal (art. 48, 50 y 52, ley 23.551) constituye una excepción a la indeterminación del plazo del contrato, debido a que dicha estabilidad quiebra ese principio y a su vez protege intereses superiores y diferentes a los propios de un trabajador común sin función gremial (sala 6a, 24/2/2015, "Escalante, Miguel Antonio c. PAMI s/acción declarativa").

La extinción dispuesta por su empleador en los términos del art. 252, LCT, no resultó ajustada a derecho, pues si bien acompañó a la causa un documento al que le atribuye constituir una certificación de servicios, sin embargo, ello no resulta suficiente, pues no solo porque reconoció no haberlo proporcionado al dependiente, sino también porque su entrega no hubiera importado un cumplimiento de la obligación a su cargo, en atención a que tal instrumento no resulta ser la certificación de servicios y remuneraciones que exige la norma (form. ANSeS PS.6.2), tal como el que, a la postre, sí fue entregado casi un año después (sala 1a, 6/8/2021, "Sastre, Ramón Marcelino c. Consorcio de Propietarios del Edificio Bartolomé Mitre 1648").

La sentencia que concluyó que el vínculo laboral se extinguió por jubilación, pues el empleador cursó la intimación prevista en el art. 252 de la LCT antes que el actor notificara su incapacidad en los términos del art. 212, párr. 4º, de la LCT, se apartó de la solución prevista por la normativa, toda vez que el art. 252 del régimen referido, en la redacción vigente al momento del distracto —texto ordenado por ley 24.347— disponía que una vez notificada la intimación a iniciar el trámite jubilatorio el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año (CS, 8/7/2021, "Corvalán, José Darío c. Intercórdoba SA s/ordinario - art. 212, LCT").

Si bien al momento en que la empleadora cursó la intimación para que el actor iniciara los trámites jubilatorios este no contaba con los años de servicio, se encontraban cumplidos al momento de la ruptura del vínculo. La sentencia de primera instancia tuvo por cierto que al momento en que la empleadora dispuso la rescisión del vínculo, el actor no reunía los requisitos establecidos por el art. 252 de la LCT para acceder al beneficio jubilatorio y otorgó a la decisión carácter injustificado, reconociendo el derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones correspondientes a los arts. 232, 233 y 245 de la LCT y por ello se agravia la accionada. Tales indemnizaciones deben ser evaluadas en función de la configuración o no, de los presupuestos a los cuales el art. 252 de la LCT condiciona la posibilidad del fin de la relación sin carga indemnizatoria por el otorgamiento del beneficio jubilatorio o el transcurso del año desde que el trabajador fuera intimado para iniciar el trámite correspondiente. No solo el trabajador no expuso objeción alguna a la intimación recibida, sino que tampoco existe prueba que acredite que los presupuestos necesarios para acceder a la jubilación no se encontraban cumplidos al momento en que la accionada puso fin a la relación, en el entendimiento que el plazo otorgado para gestionar el beneficio se

p. 741encontraba cumplido no obstante que el accionante adujo que no reunía los años de servicio. De las constancias de ANSES surge que el trabajador al momento del cese contaba con 27 años, 8 meses y 18 días de servicios y la solicitud que llevó al otorgamiento de la jubilación en función de tales servicios fue realizada con posterioridad al cese. No existen registros que indiquen que con anterioridad al cese haya iniciado el trámite y que el mismo haya sido denegado por no cumplir los requisitos establecidos por el art. 252LCT. Por ello, en la medida en que el accionante no acreditó en modo alguno el inicio de los trámites correspondientes a su jubilación, que este le fuera rechazado, ni tampoco que no hubiera cumplido los requisitos necesarios para su concesión al momento de verificarse la ruptura del vínculo, cabe concluir que la demandada cursó justificadamente la comunicación destinada al inicio de los trámites jubilatorios y dio fin a la relación al cumplirse el plazo durante el cual la norma aplicable lo obliga a mantener su vigencia, por lo que su decisión resultó ajustada a derecho —del voto del Dr. Perugini, en mayoría, al que adhiere el Dr. Díez Selva y expresa que en el presente caso específico, atento sus particulares circunstancias, teniendo en cuenta, además, que al momento de la intimación a realizar los trámites jubilatorios el actor contaba con más de 52 años de edad y más de 25 años de servicios— (sala 3a, 25/3/2024, "Gómez, Héctor c. Arbumasa SA").

No resulta requisito de validez de la extinción del vínculo laboral la intimación a iniciar los trámites jubilatorios si estos ya fueron iniciados por el trabajador o luego de obtenido el beneficio jubilatorio. Trabajador por temporada. Improcedencia de la indemnización por despido. El vínculo laboral se extinguió 14 días después de que la empleadora le comunicara al trabajador su finalización con sustento en que había tomado conocimiento de la obtención del beneficio jubilatorio por él iniciado. No resulta requisito de validez de la extinción del vínculo laboral la intimación a iniciar los trámites jubilatorios aún después de que el dependiente haya iniciado los trámites por su cuenta o aún luego de concedido el beneficio jubilatorio. Si el trabajador espontáneamente inicia los trámites jubilatorios, el empleador tiene derecho a extinguir per se la relación al serle otorgado el beneficio o al vencer el plazo máximo de un año del art. 252LCT, aunque no haya cursado la intimación respectiva que no tendría sentido práctico. Y en el caso, dada la brevedad del lapso transcurrido entre el otorgamiento del beneficio y el despido (14 días) no puede considerarse que la relación volvió a iniciarse, sino que se prorrogó en beneficio del trabajador por lo que el empleador tenía derecho a extinguir el contrato sin responsabilidad indemnizatoria. Ni siquiera hubo una continuidad en la prestación, dado que, por tratarse de un contrato por temporada no existió prestación de tareas entre la jubilación del actor y su desvinculación. Por lo tanto, debe desestimarse el reclamo de indemnizaciones por despido —del voto del Dr. Guisado, en mayoría— (sala 4ª, 17/4/2024, "Barbasan, Horacio Alberto c. Ediciones Santillana SA").

El requisito de la intimación a efectuar por el empleador para que el dependiente inicie los trámites jubilatorios resulta esencial (art. 252, LCT) para la validez de la extinción del vínculo laboral sin obligación de pago de las indemnizaciones por despido, siendo válida la mencionada intimación aun después de que el dependiente haya iniciado los trámites por su cuenta, o aun luego de concedido el beneficio jubilatorio, toda vez que no siempre es posible para el empleador saber si el trabajador se encuentra en condiciones de acceder a un beneficio jubilatorio —del voto del Dr. Diez Selva, en minoría— (sala 4ª, 17/4/2024, "Barbasan, Horacio Alberto c. Ediciones Santillana SA).

Es aplicable lo dispuesto por el art. 253, último párrafo, de la LCT (reformado por la ley 27.426), al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación. Dicha solución ya había tenido favorable acogida en la jurisprudencia de la CNAT a través del fallo Plenario "Couto de Capa", y en el caso, el cese del contrato se produjo 14 días después de la obtención del beneficio jubilatorio, por lo que la antigüedad a considerar a los fines del pago de la indemnización por despido sin invocación de causa sería tan solo de 14 días, pero dado que se trató de un contrato de trabajo por temporada solamente puede computarse como antigüedad el tiempo efectivamente trabajado, y no existió prestación de tareas entre la jubilación del actor y su desvinculación y en consecuencia corresponde el pago de la indemnización por despido sin invocación de justa causa, el que prosperará de conformidad con la antigüedad a considerar (14 días, sin que puedan aplicarse las reglas del período de prueba), pero no el reconocimiento de salarios por dicho período —del voto del Dr. Diez Selva, en minoría— (sala 4a, 17/4/2024, "Barbasan, Horacio Alberto c. Ediciones Santillana SA").

A los fines de cuantificar el adicional por antigüedad previsto en el convenio colectivo (CCT 736/2016) debe tomarse el lapso trabajado con anterioridad a la jubilación. El actor, quien luego de jubilarse continuó laborando a las órdenes del mismo empresario, se agravia, porque en el fallo de grado se dispuso la aplicación de la doctrina plenaria CNAT en la causa "Couto de Capa", sin reparar en que aquella solo resulta aplicable al cálculo de la indemnización por antigüedad, pero que, a los fines de cuantificar el adicional por antigüedad previsto

p. 742colectivamente, debió respetarse al lapso anterior al desempeño conforme lo previsto en el art. 18, LCT. Le asiste razón parcial al actor. El art. 253, LCT, regula la situación del trabajador que, después de jubilado, presta servicios a órdenes del mismo empleador. A partir de la reforma introducida por el art. 7° de la ley 24.347, al cual remite la posterior ley 27.426, se establece que cuando se reingrese a trabajar para el mismo empleador solo se computa como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese. Ello no implica desplazar la operatividad del art. 18, LCT, sino que la solución legal que está destinada a no resarcir períodos de antigüedad posteriores, pero solo en relación con las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa, aunque no alcanza a los rubros salariales en los que pudiera incidir la antigüedad del trabajador. Corresponde reconocer la antigüedad del trabajador devengada con anterioridad a la obtención del beneficio jubilatorio para el cómputo del adicional por antigüedad previsto en el CCT 736/2016, dado que se trata de un rubro salarial que encuadra en la previsión general del art. 18, LCT (sala 4a, 23/2/2024, "Requejo, Roberto Oscar c. Obra Social del Personal de Edificios de Renta y Horizontal de Capital Federal y Gran Buenos Aires").

La demandada se agravia, porque la jueza de grado consideró que la relación laboral feneció en el momento que el accionante recibió el primer despacho extintivo y que no se invocó por ninguna de las partes la situación del artículo 234 de la LCT. Resuelta injustificada la decisión rupturista y la condena a abonar las indemnizaciones de los artículos 232, 233 y 245 de la LCT, la duplicación que preveía el artículo 2° del DNyU 34/2019 y la multa del art. 2° de la ley 25.323. Con base en el principio iura novit curia, el magistrado tiene el deber de aplicar el derecho vigente, haya sido o no invocado por las partes. Pese a que no se consignó expresamente, es claro que la epistolar remitida por la accionada, mediante la cual concedió una prórroga para iniciar los trámites jubilatorios y, a la par, aludió a una extensión de la vigencia de la relación laboral, constituyó una retractación del despido que había informado. La extinción del vínculo dependiente se produjo cuando la entidad demandada comunicó esa decisión con fundamento en la obtención del beneficio jubilatorio por parte del actor (art. 252LCT, párrafo tercero). El contrato de trabajo por tiempo indeterminado tiene vocación de permanencia y se extiende hasta que el dependiente accede a la pasividad. A partir de ese momento se produce la extinción ope legis de la relación laboral, sin derecho indemnizatorio. La pretensión indemnizatoria actoral no puede tener favorable acogida en tanto el despido se sustentó en que el 15 actor había obtenido su beneficio jubilatorio. Cabe modificar lo decidido en la instancia anterior y dejar sin efecto la procedencia de las indemnizaciones del despido de la LCT, incremento del art. 2°, ley, del DNyU 34/2019 y la multa del artículo 2º de la ley 25.323 (sala 2a, 14/20/2023, "Giménez, Carlos Horacio c. Operadora Ferroviaria Sociedad del Estado s/despido").

El actor cuestiona la valoración realizada en grado respecto del cómputo de la indemnización por antigüedad, que con fundamento en el art. 253 de la LCT, y lo dispuesto en la doctrina "Couto de Capa" desestimó su pretensión y juzgó improcedente su reclamo relativo a que no hay limitación en la antigüedad a tener en cuenta debiendo computarse 32 años y no solo el tiempo de servicios posterior al cese por jubilación. Ello así, toda vez que el hecho de haberse acogido el actor al beneficio jubilatorio y luego continuar trabajando en la entidad bancaria, permite visualizar la existencia dos contratos independientes sin perjuicio de la solución de continuidad de la relación laboral. El primero que cesó al obtenerse el beneficio previsional y el segundo que se inicia con posterioridad. Así entonces el hecho de que el beneficio y la vigencia del nuevo contrato no se encuentren separados temporalmente no implica que no se trate de dos contratos diferentes. Por ello no es posible predicar que alcanzado el goce del beneficio jubilatorio la indemnización por antigüedad por un despido posterior deba computar también el tiempo de servicio que le permitió al trabajador el derecho a alcanzar el haber previsional, porque la causa principal del resarcimiento ha desaparecido por ser la jubilación el hito que según el art. 91 de la LCT marca la finalización del contrato por tiempo indeterminado. Cabe destacar que la circunstancia respecto a que tanto los certificados de trabajo como los recibos de sueldo reflejan la primigenia antigüedad —pues es deber del empleador consignar en los recibos los datos verídicos de la relación de trabajo no implica un apartamiento de los establecido en el art. 254 de la LCT, en lo que respecta puntualmente a las indemnizaciones debidas al trabajador. Cabe confirmar lo decidido en la anterior instancia (sala 8a, 15/2/2024, "Nigro, Juan Santiago c. Banco Saenz SA").

El trabajador se vinculó con la entidad financiera empleadora mediante dos contratos independientes, sin perjuicio de la solución de continuidad de la relación laboral. El primero que cesó al obtenerse el beneficio previsional y el segundo que se inicia con posterioridad. El hecho de que el inicio del beneficio y la vigencia del nuevo contrato no estén separados temporalmente no implica que no se trate de dos contratos diferentes. Por ello, alcanzado el goce del beneficio jubilatorio, la indemnización por antigüedad por un despido posterior no debe computar también el tiempo de servicio que le permitió al trabajador alcanzar el derecho al haber previsional, porque la causa principal del resarcimiento ha desaparecido, al ser la jubilación el hito que según el art. 91 de la LCT marca la finalización del

p. 743contrato por tiempo indeterminado (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 19/2/2024, "Nigro, Juan Santiago c. Banco Sáenz SA s/despido).

Sumario: El trabajador se vinculó con la entidad financiera empleadora mediante dos contratos independientes, sin perjuicio de la solución de continuidad de la relación laboral. El primero que cesó al obtenerse el beneficio previsional y el segundo que se inicia con posterioridad. El hecho de que el inicio del beneficio y la vigencia del nuevo contrato no estén separados temporalmente no implica que no se trate de dos contratos diferentes. Por ello, alcanzado el goce del beneficio jubilatorio, la indemnización por antigüedad por un despido posterior no debe computar también el tiempo de servicio que le permitió al trabajador alcanzar el derecho al haber previsional, porque la causa principal del resarcimiento ha desaparecido, al ser la jubilación el hito que según el art. 91 de la LCT marca la finalización del contrato por tiempo indeterminado (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 19/2/2024, "Nigro, Juan Santiago c. Banco Sáenz SA s/despido").

6. Fallecimiento del trabajador

Si de la partida de defunción surge la conmoriencia de padre e hija en el mismo accidente, corresponde confirmar la sentencia que resuelve la falta de legitimación activa de esta a los fines de percibir la indemnización del art. 248 de la ley 20.744, pues cuando dos o más personas mueren en forma conjunta sin poder establecerse quién murió primero se presume que todos fallecieron al mismo tiempo sin que pueda alegarse transmisión alguna entre ellos (art. 109, Cód. Civil) (sala 7a, 30/12/2015, "Frigorífico El Bierzo Sociedad Anónima c. D., S. E. y otro").

La madre de la trabajadora fallecida se encuentra legitimada para cobrar la indemnización prevista en el art. 248 de la LCT, ya que el mismo como único requisito de admisibilidad el carácter de heredero que prevé el art. 54 de la ley 24.241, sin que sea necesaria la acreditación de otro requisito a tal efecto, por ello el hecho de que la accionante cobrase un beneficio previsional al momento del fallecimiento no la excluye del derecho al cobro (sala 2a, 30/3/2015, "Thomas, María Rita c. Fundación Favaloro para la Docencia e Investigación Médica").

El hijo del trabajador fallecido que a la fecha del deceso había cumplido los 18 años de edad, tiene derecho a percibir la indemnización del art. 248 de la LCT pues, siendo que esta norma remite a una disposición que ha sido derogada, a los fines de determinar el carácter de beneficiario es dable recurrir al art. 53 de la ley 24.241, que no prevé orden de prelación alguno entre los distintos derechohabientes —con la salvedad de las exclusiones o concurrencias previstas en relación con la figura de la concubina—, bastando tan solo con la acreditación del vínculo (sala 2a, 9/3/2015, "Z., A. M. c. Administración Nacional de la Seguridad Social [ANSeS]").

Dado que el art. 38 del dec.-ley 18.037 ha sido derogado y que la remisión del art. 248, LCT, opera respecto del 53 de la ley 24.241 —que no prevé orden de prelación alguno—, cabe concluir que actualmente no existe orden de prelación alguno entre los distintos derechohabientes beneficiarios de la indemnización prevista por la norma en cuestión, con la salvedad de las exclusiones o concurrencias previstas en relación con la figura de la concubina. Por ello, a los efectos del plenario "Kaufman", dictado antes de la ley 24.241 pero aun de aplicación, solo puede extenderse a la "sola acreditación del vínculo... sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión", pero no al orden de prelación que la norma actual no contiene. En consecuencia, dado que para resultar acreedor basta con que los derechohabientes prueben el vínculo, prescindiendo de acreditar los otros requisitos establecidos por la norma previsional (tales como edad, incapacidad, y otros requisitos), el hijo mayor de 18 años resulta acreedor de la indemnización reclamada (sala 2a, 9/3/2015, "Zelona, Agustín Mario c. ANSeS s/indemn. por fallecimiento").

El hecho de que la viuda del fallecido haya percibido el seguro de vida e incluso una pensión, no obsta ni resulta obstáculo alguno para que pueda ser beneficiaria de la indemnización prevista por el art. 248 de la LCT, ello surge de la propia normativa, y tampoco resulta un motivo válido, su argumento respecto a que la actora no habría puesto a disposición al momento del fallecimiento, la documentación necesaria para acreditar su carácter de cónyuge en tanto al momento de iniciarse la presente acción, y sin perjuicio del eventual derecho de terceros, la misma acompañó todos los elementos necesarios para acreditar no solo su calidad de viuda del causante, sino también ser quien se encuentra en el mejor orden de prelación para percibir la mentada indemnización (conf. art. 38 de la ley 18.037) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª, 31/10/2022, "Díaz Osorio, Dorinda Edelmira c. P.L. Rivero y Cía. SAIC s/indemn. por fallecimiento").

La demandada carece de legitimación activa para percibir la indemnización prevista por el art. 248, LCT, como consecuencia del deceso del causante, toda vez que no logró probar la unión convivencial. El hecho de que el causante la hubiese instituido heredera testamentaria no resulta suficiente para hacerse acreedora del beneficio

p. 744en cuestión, toda vez que las pruebas pertinentes fueron acompañadas fuera del plazo legal. Asimismo, del poder general de administración y disposición que el trabajador le otorgó a la demandada se desprende que el trabajador era soltero y no registraba unión convivencial. La pretendida reparación entraña un crédito iure propio que no se ve afectado por las eventuales disposiciones del causante, en tanto que el art. 248LCT es claro en cuanto establece que, en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el decreto-ley 118.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo y en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247, LCT. Queda equiparada a la viuda para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al deceso. La prueba de que intenta valerse la accionada a efectos de acreditar el vínculo con el causante no solo fue ofrecida de manera extemporánea (cfr. arts. 68 y 71 de la L.O.), sino que incluso los documentos acompañados muchos de ellos posteriores a la traba de la litis constituyen informes de entidades públicas y privadas, sobre las cuales no se ofreció prueba oficiaria a fin de acreditar su identidad. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia en cuanto no hizo lugar a la demanda por consignación de la indemnización prevista en el art. 248, LCT (sala 7a, 19/3/2024, "Gas Soluciones de Seguridad SA c. Gómez María Rosa y otro s/consignación").

La actora se agravia de la resolución de la instancia anterior. Manifiesta que inició demanda en concepto de indemnización por fallecimiento contra la demandada en su condición de cónyuge. Además de la actora se presentaron dos concubinas más y la hija mayor del causante reclamando dicha indemnización. La accionada denuncia el inicio de un expediente de consignación judicial de indemnización e integra al proceso a todas las reclamantes. Ante el fracaso de las notificaciones a las reclamantes, el magistrado interviniente intima tanto a la actora y a la demandada para que denuncien los domicilios reales de las mismas bajo apercibimiento de tenerlas por desistidas de sus respectivas acciones. Al no cumplir con lo solicitado en dicha resolución el juez hace efectivo el apercibimiento y se la tiene por desistida a la cónyuge de las acciones iniciadas, lo que motivó su agravio. Se verifica que a la actora se le ha aplicado un apercibimiento insusceptible de reparación ulterior, cual es tenerla por desistida de su acción, sobre la base de un deber procesal ajeno (intimación a denunciar domicilio de personas convocadas por su contraria). Cabe dejar sin efecto la resolución (sala 10a, 19/4/2024, "Ríos, Simeona y otros c. Assad Graciela y otros s/indemnización por fallecimiento").

La consignadora se agravia, porque en la instancia anterior se la condena a abonar la indemnización por fallecimiento contemplada por el art. 248 de la LCT. Dicha norma, al enumerar a los beneficiarios de la indemnización, se remite expresamente al artículo 38 de la ley 18.037 y no a la norma en materia de seguridad social o de jubilaciones y pensiones 24.241 "vigente" al momento del deceso del causante. Es decir que incorpora a su texto el art. 38 citado con independencia de la suerte que esta vaya a correr en el futuro. En efecto, la directiva dispuesta en el art. 248 de la LCT no remite al régimen previsional especifico, cuyas modificaciones supondrían una variación del sistema de indemnización por muerte del trabajador, sino que incorporó a su letra la amplia nómina de beneficiarios mencionados en la ley 18.037. Es decir, lo que el art. 248 de la LCT cuando dispone acordar la indemnización a la nómina de beneficiarios taxativamente expuesta en el art. 38 de la ley 18.037, tiende a cubrir la contingencia resultante de tener que afrontar la pérdida de los ingresos aportados por el trabajador fallecido a los familiares más próximos y a cubrir el desamparo patrimonial inmediato o consiguiente al deceso. En ese sentido, si bien la ley previsional 18.037 fue sustituida por la ley 24.241, la cual modificó sustancialmente el régimen de pensión en cuanto al orden de prelación y las personas que considera como beneficiarios (art. 38 de la ley 18.037, actual 53 de la ley 24.241) pero no modificó las disposiciones del art. 248, LCT. Cabe confirmar lo decidido en la instancia anterior (sala 10a, 2/10/2023, "Telefónica de Argentina SA c. Casagrande, Julia s/consignación").

El juez de grado declaró parcialmente procedente el reclamo articulado por los herederos del causante en procura del cobro de la indemnización prevista por el art. 248 de la LCT y demás conceptos derivados de la ruptura de la relación laboral. Se agravian las accionadas. En caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037 tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art 248, LCT, con la sola acreditación del vínculo y teniendo en cuenta el orden de prelación de los herederos allí prevista. Así fue decidido también en el Plenario Kaufmann. La ley aludida fue derogada y hoy rige en este aspecto el art 53 de la ley 24.241, pero lo cierto es que la solución propiciada en el Acuerdo Plenario 280 de la CNAT, es plenamente traspolable y aplicable a la disposición en materia de derechohabientes. Por ello la cuestión de la edad planteada respecto a los derechohabientes, resulta intrascendente para habilitar el reconocimiento de la reparación por muerte del dependiente que prevé el régimen de contrato de trabajo. Debe aplicarse en cuanto a la edad de los descendientes lo resuelto en el Plenario Kaufmann en el que se resolvió que las personas con derecho a pensión directa por fallecimiento del trabajador tienen derecho a la indemnización del art. 248 de la LCT, según el orden de prelación

p. 745establecido en el art. 53 de la ley 24.241 con la sola acreditación del vínculo sin necesidad de cumplir con otra condición. Cabe confirmar la sentencia de grado (sala 2a, 29/2/2024, "Viviers Suárez, María Valentina y otro c. DLS Argentina Limited Sucursal Argentina y otro s/indemnización por fallecimiento").

El accidente que produjo el deceso del trabajador generó el reclamo de sus descendientes y de la concubina del causante. El juez de grado receptó favorablemente el reclamo y distribuyó en un 50% la indemnización a favor de la concubina y otro 50% en beneficio de los hijos del trabajador fallecido. El agravio expresado en la causa conduce a destacar que era deber de la concubina —quien denunció un mejor derecho— acreditar que al momento del deceso el causante se encontraba separado de hecho de su cónyuge. En base a las pruebas producidas — testimonios y documentos— no es posible determinar si efectivamente el causante estaba separado de hecho de su esposa y a la par en convivencia con otra persona, o si —por el contrario— mantenía vivo o había reencauzado su matrimonio con su cónyuge, sin perjuicio de una relación subsistente con la concubina. La solución más justa es entonces, en función del principio de equidad, reconocer la acreencia en favor de ambas. Por ello, debe distribuirse la indemnización del art. 248 de la LCT, en un 50% para cada una de ellas (25% del total) y el restante 50% corresponde a los hijos. Cabe modificar el decisorio de la anterior instancia (sala 2a, 28/2/2024, "Ramos, Claudia de Lourdes y otros c. Empresa Pullman General Belgrano SRL y otro s/accidente-acción civil").

Si bien la empleadora sostuvo que no le constaba que el actor y su hija menor de edad fueran las únicas personas legitimadas para reclamar el pago de la indemnización prevista en el art. 248LCT, ello de modo alguno resulta hábil para eximirla de su pago, ni impide la configuración de la mora —en los términos y oportunidad que surge del juego armónico de lo dispuesto en los arts. 128, 137 y 149 de la ley de contrato de trabajo—, había contado que está acreditado que la parte actora emplazó a la obligada en forma fehaciente para el pago de la indemnización y, en ese marco, si aún persistía la incertidumbre que alega, para liberarse de su obligación, deberá iniciar la acción de consignación, conforme a lo normado en el art. 904, inciso b) del Código Civil y Comercial de la Nación (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 7ª, 25/4/2024, "Wright, Stella Maris y otro c. Correo Oficial de la República Argentina SA s/indemn. por fallecimiento").

El fallo plenario 280 ("Kaufman, José c. Frigorífico y Matadero Argentino SA", TySS 1992-862/863) dejó establecido que "en caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38, ley 18.037, tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248, LCT, con la sola acreditación del vínculo y el orden de prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma". De tal modo debe entenderse que la exigencia legal, a fin de tornar aplicable el art. 248, LCT, no se extiende más allá de estos recaudos, es decir, de la acreditación de la mentada prelación vincular con el causante, resultando indiferente en la especie el estado civil y efectivo sustento económico de la presentante en autos (sala 2a, 14/7/2003, "Micchi, Susana c. Llenas y Cía. SA y otro").

La doctrina del plenario "Kaufman" está en vigor aún después del cambio normativo que introdujo la ley 24.241. El envío del art. 248, LCT, debe entenderse dirigido a las normas que regían la materia que regulaba la ley 18.037 al tiempo del deceso del de cujus con la importante limitación acerca de ciertos requisitos particulares de la ley 24.241. No corresponde excluir a la hija del causante mayor de edad en concurrencia con la esposa (sala 5a, 9/10/2003, "Flores, Cristina M. c. Lipsia SA").

La indemnización por fallecimiento nace y es debida desde el mismo momento en que se produce la defunción, por lo que no corresponde aplicar los plazos enunciados por el art. 128, LCT. El deudor, para evitar el curso de los intereses, debe realizar el pago de la indemnización prevista por el art. 248, LCT, mediante consignación judicial, pues este medio produce los efectos generales propios del verdadero pago (sala 8a, 14/5/1997, "Figueredo, Estela c. Bellomo, Mario").

7. Renuncia al empleo

Si de los términos del informe pericial médico no es posible que la actora —quien alega haber padecido una afección psicológica que le impidió comprender su acto—, carecía de discernimiento al momento de renunciar a su empleo en los términos del art. 240, LCT, cabe encuadrar la situación en el art. 212, párr. 4º, de dicha ley. En mérito a ello debe considerarse extinguido el contrato de trabajo y la trabajadora percibir el resarcimiento previsto en la norma citada. Y ante la objeción de que su estado pudiera haber remitido, es válido oponer el argumento de que la situación debe ser juzgada conforme a las circunstancias existentes al tiempo de la extinción (sala 8a, 9/8/2010, "Rodríguez, Andrea Noemí c. Pepsico de Argentina SRL").