GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 766En cuanto a la licencia por enfermedad o accidente inculpable, el trabajador tiene derecho a tres o seis meses de licencia con goce de remuneración según su antigüedad sea menor o mayor de cinco años, tenga o no cargas de familia. En todo lo demás el régimen es similar al que contempla la LCT.

Otras licencias establecidas en la reglamentación incluyen el fallecimiento del suegro o suegra (tres días corridos), licencias especiales de tipo deportivo, por elecciones en países limítrofes, por incendio (para el caso de trabajadores bomberos voluntarios), para cumplir con citaciones judiciales y establece como día no laborable el 22 de abril (día de los obreros de la construcción).

El empleador debe seguir aportando al fondo de cese laboral durante los períodos de licencia paga, y si rescinde el contrato en dichos plazos, "deberá abonar las remuneraciones y hacer efectivos los aportes con destino al fondo de cese laboral correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de dichos períodos"; esto es aplicable, aunque se produzca la rescisión por finalización de la obra.

En caso de incapacidad del trabajador —absoluta o parcial— que implique la extinción del vínculo, la jurisprudencia mayoritaria ha determinado que no es de aplicación lo dispuesto por el art. 212, LCT, ya que es incompatible con el marco jurídico que delimita el estatuto para la actividad.

Cuando por la naturaleza, magnitud o características de la obra, o los trabajos, se deba prestar tareas en sábado después de las 13, domingo o feriado nacional, el Ministerio de Trabajo puede autorizar que se trabaje en esos días, sin pago de recargo en el salario respecto de los días sábado y domingo. Por ende, atento al silencio de la norma respecto del pago del salario de los días feriados, debe liquidarse conforme lo establece la LCT.

En dichos supuestos, al trabajador le corresponde un descanso compensatorio continuado equivalente a media jornada por cada día sábado trabajado después de las 13, y una jornada completa por cada día domingo o feriado trabajado. El otorgamiento de estos descansos no puede diferirse más allá de los veintiún días corridos de trabajo, contados desde el último día de descanso gozado.

Ante la omisión del empleador de otorgar dicho descanso, el trabajador tiene siete días corridos desde que venció el plazo para gozarlo, para ejercitar ese derecho. Para ello debe notificar al empleador, en forma fehaciente y con 24 horas de anticipación; en esa situación, el salario habitual que corresponde por cada día de descanso se incrementará con un 100% de recargo.

El órgano de aplicación y de contralor de la actividad es IERIC en el cual se deben inscribir todos los empleadores de la industria de la construcción y debe tramitarse la libreta de fondo de cese laboral. Funciona por medio de agentes zonales con sede en las distintas delegaciones y subdelegaciones nacionales del Ministerio de Trabajo.

Además de las funciones ya mencionadas, debe verificar el cumplimiento de la norma en cuestión, controlando y exigiendo a todos los empleadores que lleven los libros y demás documentación requerida por esta ley y por la legislación laboral aplicable a la actividad.

Cuando se constate que el empleador o los trabajadores no se hallan inscriptos en el registro, o que aquel no rescinde el contrato en los términos del art. 14 o no entrega al trabajador la constancia del depósito de los aportes al fondo de cese laboral, debe ser sancionado con las multas que para cada circunstancia fija la norma (art. 33).

Estas se duplican en caso de reincidencia y ante la falta de inscripción; además, corresponde el pago del arancel respectivo. Los importes deben calcularse sobre la base del salario básico establecido para la categoría de oficial albañil.

En las otras formas de extinción de la relación —por causas económicas (fuerza mayor o falta o disminución de trabajo) o por jubilación ordinaria del trabajador— no son aplicables las disposiciones de la LCT por no resultar compatibles con la naturaleza y modalidad de la actividad.

1.6. Prestaciones por desempleo. Aportes y contribuciones

La ley 25.371 (BO del 2/1/2001) creó, en todo el ámbito del territorio nacional, un sistema integrado de prestaciones por desempleo para los trabajadores comprendidos en el Régimen Nacional de la Industria de la Construcción estatuido por la ley 22.250.

Este tema se desarrolla en el capítulo "Desempleo. Seguros de desempleo".

p. 7672. Personal de casas particulares (Ex Servicio doméstico)

2.1. Dec.-ley 326/1956 (derogado por ley 26.844, BO del 12/4/2013)

El dec.-ley 326/1956 —reglamentado por el dec. 7979/1956— rigió en todo el territorio de la Nación hasta la sanción de la ley 26.844 (BO del 12/4/2013). Se aplicaba a aquellas personas de ambos sexos que realizaran tareas domésticas que no implicaran para el empleador lucro o beneficio económico, que contaran con más de un mes de antigüedad y prestaran tareas un tiempo mínimo de cuatro horas diarias y cuatro días por semana a las órdenes de un mismo empleador.

En tal sentido se consideraba empleados de servicio doméstico a todas aquellas personas que realizaran actividades en la residencia del dador de trabajo, ejerciendo labores relacionadas con las funciones propias del hogar. Entre ellos, cabe mencionar: mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compañía, porteros de casas particulares, mayordomos, institutrices, gobernantas, nurses.

2.2. Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares: ley 26.844 (BO del 12/4/2013)

Se ha modificado la normativa anterior mediante la ley 26.844 (BO del 12/4/2013) —Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas particulares— que, en términos generales, en sus 77 artículos establece las cuestiones que más abajo se detallan.

Asimismo, el dec. 467/2014 (BO del 16/4/2014) reglamenta la ley 26.844 y dispone que el personal doméstico que trabaja al menos 32 horas semanales para un mismo empleador debe tener un régimen vacacional y contratación obligatoria de una ART. También crea un servicio de conciliación obligatoria, como instancia previa a eventuales reclamos laborales.

La res. 2224/2014 SRT (BO del 11/9/2014) establece la obligación del empleador de personal de casas particulares de tomar cobertura con la ART.

2.2.1. Ámbito de aplicación

Todo el territorio de la Nación respecto de las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten dentro de las casas particulares, o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. Resultando de aplicación las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas.

2.2.2. Modalidades de prestación

a) Trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;

b) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

c) Trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

2.2.3. Aplicabilidad

Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entiende como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad (art. 2º).

2.2.4. Exclusiones-prohibiciones

No se considera personal de casas particulares y en consecuencia quedan excluidas del régimen especial: a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la ley; b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de —parentesco— o vínculo de convivencia no laboral con el

p. 768empleador; c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas; d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia o de la casa; e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador; f) Las personas que además de realizar tareas de índole doméstica deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por la ley; g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el art. 2º de la ley, en las respectivas unidades funcionales.

2.2.5. Principios de interpretación y aplicación de la ley

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el régimen instituido por la ley 26.844, se decidirá, conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

2.2.6. Grupo familiar. Retribución

En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.

2.2.7. Contrato de trabajo. Libertad de formas. Presunción

En la celebración del contrato de trabajo para el personal, de casas particulares rige la libertad de formas cualquiera sea su modalidad. El contrato se presume concertado por tiempo indeterminado.

En cuanto al período de prueba, el contrato se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince días de trabajo en tanto no supere los tres meses para el personal con retiro.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de una vez utilizando el período de prueba.

2.2.8. Trabajo de los menores

Queda prohibida la contratación de menores de dieciséis años. La jornada de trabajo de los adolescentes entre dieciséis y dieciocho años, no podrá superar, en ninguna circunstancia, las seis horas diarias de labor y treinta y seis horas semanales, las cuales serán diurnas y con retiro.

Queda prohibida la contratación de los menores de edad comprendidos en la edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción de que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos.

Asimismo, se establece que en ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan dieciséis o diecisiete años bajo la modalidad de prestación de tareas sin retiro.

2.2.9. Deberes y derechos de las partes

Los derechos y deberes comunes para ambas modalidades —con y sin retiro— serán:

2.2.9.1. Derechos

a) La jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve horas;

b) Descanso semanal de treinta y cinco horas corridas a partir del sábado a las 13 hs.;

c) Licencia anual ordinaria con pago de la retribución normal y habitual de: 1) Catorce días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de seis meses y no exceda de cinco años. 2) Veintiún días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a cinco años y no exceda de diez años. 3) Veintiocho días corridos,

p. 769cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a diez años y no exceda de veinte años. 4) Treinta y cinco días corridos, cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a veinte años.

Para tener derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante seis meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos. La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquellos fueran feriados.

El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/o con veinte días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el 1 de noviembre y el 30 de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un período continuo de licencia no inferior a dos tercios de la que le corresponda conforme su antigüedad.

Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser satisfechas al comienzo de ellas.

Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del 31 de mayo;

d) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

e) Ropa y elementos de trabajo, que deberán ser provistos por el empleador;

f) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse de conformidad con el consumo ordinario del grupo familiar y acorde con la modalidad contratada y la duración de la jornada;

g) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo conforme lo disponga la legislación específica en la materia. En tal sentido, establece el art. 74 de la ley 26.844 que las trabajadoras/es comprendidas serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las particularidades propias del estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos.

2.2.9.2. Deberes

a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan;

b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia;

c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones;

d) Guardar la inviolabilidad del secreto familiar en materia política, moral y religiosa;

e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

Asimismo, se contemplan derechos específicos según la modalidad de prestación (sin retiro o con retiro).

2.2.10. Documentación del empleado/a

Todas las personas comprendidas en el régimen deberán contar con un documento registro con las características y requisitos que determinará la autoridad de aplicación, mediante la utilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados en la ley.

Asimismo, se encomienda al Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y a la AFIP, organismo autárquico en el ámbito del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas, la elaboración y organización de un sistema de registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares.

p. 7702.2.11. Remuneración

El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo. Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario, sin costo alguno para el personal.

El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega del duplicado con su firma a la empleada/o.

2.2.12. Horas extras

El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del cincuenta por ciento calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del cien por ciento en días sábados después de las trece horas, domingos y feriados.

2.2.13. Sueldo anual complementario

El sueldo anual complementario consiste en el cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. El mismo será abonado en dos cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.

2.2.14. Extinción del contrato. Pago proporcional

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derechohabientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre.

2.2.15. Licencias especiales

El personal gozará de las licencias especiales previstas en la ley 20.744 y sus modificatorias, contados a partir del hecho generador: por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, dos días corridos; por matrimonio, diez días corridos; por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, tres días corridos; por fallecimiento de hermano, un día; para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario.

2.2.16. Accidentes y enfermedades inculpables

Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de hasta tres meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de cinco años y de seis meses si fuera mayor.

En caso de enfermedad infectocontagiosa del trabajador, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Esto no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.

2.2.17. Protección de la maternidad y del matrimonio. Estabilidad. Licencia

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco días corridos anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días corridos después del mismo. Sin embargo, la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.

p. 771En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días corridos.

La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, así como también presentar un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación por un médico del empleador.

La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo que tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación referida previamente.

2.2.18. Despido por causa de embarazo. Presunción. Indemnización especial. Matrimonio

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar el hecho del embarazo, así como, en, su caso, el del nacimiento.

Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida. Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa. Igual indemnización percibirá la trabajadora cuando fuera despedida por causa de matrimonio.

Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

2.2.19. Preaviso

El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada/o por su antigüedad en el empleo.

El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente: a) Por la empleada/o de diez días; b) Por el empleador, de diez días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a un año y de treinta días cuando fuere superior.

Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del personal despedido.

En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

2.2.20. Extinción del contrato de trabajo. Supuestos

El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto solo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique, inequívocamente, el abandono de la relación;

b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad

p. 772administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad;

c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte del trabajador/a, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al cincuenta por ciento de la indemnización por antigüedad.

Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos, en razón del fallecimiento de la empleada/o.

d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los arts. 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias;

e) Por muerte del empleador. En tal caso, el personal tendrá derecho a percibir, el cincuenta por ciento de la indemnización por antigüedad. Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a treinta días corridos desde el fallecimiento de este, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo;

f) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación;

g) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por el dependiente o por el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consientan la prosecución de la relación;

h) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o solo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso, que nunca podrá entenderse inferior a dos días hábiles;

i) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando el despido obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el art. 212 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

j) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación. En tal caso, el personal tendrá derecho a percibir, el cincuenta por ciento de la indemnización por antigüedad. Cuando la prestación de servicios continúe en beneficio de los familiares, convivientes o parientes por un lapso mayor a treinta días corridos desde el fallecimiento de este, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.

2.2.21. Indemnización por antigüedad o despido

En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

En ningún caso la indemnización podrá ser menor a un mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior.

En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los arts. 43, 44 y 48 de la ley (sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y antigüedad).

2.2.22. Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración

La indemnización por antigüedad, o las que en el futuro la reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.

2.2.23. Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares

p. 773Se sustituye en cuanto a sus normas, denominación, competencia y funciones al "Consejo de Trabajo Doméstico" por el "Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares", dependiente del MTEySS, que será el organismo competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal.

Será de cumplimiento obligatorio y previo la instancia de conciliación ante un conciliador que tendrá diez días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir su cometido. Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva, quedando expedita la vía ante el tribunal. En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del tribunal, que procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el art. 15 de la LCT.

El procedimiento ante el tribunal se sustanciará en forma verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo las partes necesariamente contar con patrocinio letrado.

Las resoluciones del tribunal serán apelables dentro del plazo de seis días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el mismo Tribunal, quedando a su cargo remitir las actuaciones dentro de los tres días subsiguientes a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su radicación ante el juez nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas. Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más trámite.

Recibidas las actuaciones, el juez de Primera Instancia correrá traslado de los agravios a la contraparte por el plazo de tres días, debiendo asimismo convocar a las partes a una audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución conciliatoria, con previa intervención del Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de veinte días, salvo que dispusiera de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se suspenderá hasta que se sustancien las pruebas ordenadas.

Asimismo, se establece que la ley 18.345 será de aplicación supletoria, en todo cuanto concuerde con la lógica y espíritu de la ley 26.844.

2.2.24. Sustituciones. Exclusión

Conforme lo establece el art. 72 de la ley 26.844, se sustituye el texto del inc. b) del art. 2º de la LCT por el siguiente: "b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente".

Por último, se establece que no serán aplicables al régimen instituido por la ley 26.844 las disposiciones de las leyes 24.013 y sus modificatorias, 25.323 y 25.345.

2.2.25. Dec. 467/2014 (BO del 16/4/2014). Reglamentación de la ley 26.844

Reglamenta el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casa Particulares, establecido por la ley 26.844.

Comprende al personal doméstico que trabaja al menos 32 horas semanales para un mismo empleador, para quienes establece un régimen vacacional y contratación obligatoria de una ART. También crea un servicio de conciliación obligatoria, como instancia previa a eventuales reclamos laborales.

El decreto establece la relación de dependencia para aquellas personas que trabajen 32 horas semanales para el mismo empleador y faculta al Ministerio de Trabajo a dictar normas complementarias y a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a e implementar los mecanismos necesarios para "proceder a la retención del importe correspondiente a la cuota sindical que establezcan las asociaciones sindicales que representan a los trabajadores y trabajadoras de Casas Particulares".

La norma indica que los empleadores que tengan personal doméstico que trabaje 32 horas semanales o más deberán abonar la remuneración correspondiente a través de cuentas sueldos abiertas en instituciones bancarias y contratar la cobertura de una aseguradora de riesgo de trabajo (ART). También se establece un régimen de vacaciones para los empleados de casas particulares y se prohíbe que trabajen los menores de 16 años, en tanto que los menores de 18 años deberán contar para hacerlo con autorización de los padres o tutores.

p. 774Por otra parte, se establece que el empleador no podrá valerse del período de prueba para una situación de eventual despido cuando no se haya registrado la relación laboral. Se fija en seis horas diarias la jornada laboral, la cual no podrá realizarse, en ningún caso, en horario nocturno, entre las 20 y las 6.

El decreto crea además el Servicio de Conciliación Obligatoria para el Personal de Casas Particulares, una instancia previa para resolver conflictos laborales a las demandas que se sustanciarán en el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, también instituido por la ley 26.844.

3. Encargados de casas de renta. Ley 12.981

3.1. Personal comprendido

Están dentro del personal comprendido los empleados y obreros ocupados por cualquier persona o empresa que realicen en forma habitual y continua tareas de cuidado, vigilancia y demás servicios accesorios en edificios destinados a producir renta. También comprende a aquellos que trabajan en iguales tareas en inmuebles sometidos al régimen de propiedad horizontal. Incluye a los ayudantes, ascensoristas y peones (art. 1º).

3.2. Definición y alcances

El encargado de casa de rentas es la persona que trabaja en forma habitual y exclusiva desempeñando tareas de vigilancia, cuidado y servicios accesorios, por cuenta del propietario o usufructuario de un inmueble, e incluye tanto a los encargados, como a los ayudantes de casas de renta, ascensoristas y peones que presten sus servicios en forma permanente, y a las personas que no trabajan exclusivamente para un empleador cuando sean complementados en sus tareas por familiares que habiten en el inmueble.

Las actividades comprendidas, se encuentran reguladas tanto por el estatuto, como por los convenios colectivos celebrados por los representantes sindicales con la parte empleadora, y la ley general, en una interrelación no siempre pacífica.

Es requisito para el trabajador contar con la libreta de trabajo que expide gratuitamente el Registro Nacional de Colocaciones. En ella debe constar la fecha de ingreso del trabajador, la remuneración estipulada y su pago, época de otorgamiento de las vacaciones y, a solicitud del trabajador, el tiempo que estuvo al servicio del empleador. La libreta le es requerida al ingresar y dicho ingreso debe ser comunicado al Registro Nacional de Colocaciones.

3.3. Período de prueba

Los trabajadores tienen un período de prueba de sesenta días desde el ingreso. Una vez vencido este plazo tienen derecho a la estabilidad en el empleo que les brinda la norma.

El fallo plenario 233 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (18/5/1982, "Romero, Ramón c. Consorcio Agüero 1761") estableció que el encargado de casa de renta despedido antes de tener una antigüedad de sesenta días no tiene derecho a la indemnización sustitutiva del preaviso.

El 10/9/2008 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, resolvió por mayoría en el fallo plenario 320 en autos "Iurleo, Diana Laura c. Consorcio de Propietarios del Edificio Luis Sáenz Peña 1195 s/despido", que "el recargo previsto en el art. 2º, ley 25.323 no se aplica, en las relaciones regidas por la ley 12.981, a la indemnización dispuesta en el art. 6º, párr. 4º, de esta última ley. Tampoco se aplica a la indemnización establecida en el quinto párrafo del mismo artículo".

3.4. Derechos y obligaciones

Entre las obligaciones de los trabajadores, aparte de la realización de sus tareas con diligencia y honestidad, se halla el deber de cuidar los bienes del empleador que fueran puestos bajo su custodia, resultando responsables de los daños que causen por dolo o culpa grave.

Los encargados, ayudantes o cuidadores, cuando trabajan exclusivamente para un empleador, tienen derecho a la vivienda (casa o habitación). En su defecto, se paga un complemento en dinero, que se tiene en cuenta para el cálculo del aguinaldo, indemnizaciones, etcétera.

p. 775La vivienda debe ser devuelta a los treinta días si el trabajador es despedido y no se le otorgó el correspondiente preaviso; de lo contrario, el plazo para desalojarlo es al vencimiento del preaviso.

En caso de despido directo con justa causa, o cuando es el trabajador quien toma la actitud rescisoria, colocándose en situación de despido, corresponde el otorgamiento del plazo para el desalojo de la vivienda. En cambio, no procede en el supuesto de renuncia al empleo.

El administrador del consorcio puede designar y despedir al encargado, sin requerir la conformidad del consorcio, pero recae en cabeza de los propietarios que conforman el consorcio, la designación del administrador (art. 9º, inc. a], ley 13.512)(95).

Entre las facultades acordadas por la ley se encuentra la de "elegir el personal de servicio de la casa y despedirlo".

3.5. Remuneración

La remuneración es establecida por el convenio colectivo de trabajo, incluyéndose dentro de ella la vivienda como pago en especie. A los trabajadores se les reconoce un aumento de sueldo cada tres años y hasta un máximo de quince años (5 trienios).

3.6. Descansos y vacaciones

Les corresponden 12 horas de descanso entre jornadas y 4 horas de descanso intermedio entre las tareas de la mañana y de la tarde. Ello implica el cumplimiento de jornadas de 8 horas de trabajo. Fuera de horario deben atender los servicios esenciales si su labor termina antes de las 21. Solo en casos de urgencia puede interrumpirse el descanso nocturno.

Se les debe otorgar un descanso semanal de 35 horas, desde las 13 del día sábado hasta las 24 del domingo.

Las vacaciones se computan en días hábiles y los plazos son los siguientes: doce días cuando el trabajador tenga una antigüedad menor a cinco años; veinte días si la antigüedad supera esta, pero no excede de diez; veinticuatro días cuando la antigüedad sea mayor de diez y menor a veinte; y veintiocho días cuando supere los veinte años de servicio. A solicitud del trabajador pueden fraccionarse en dos lapsos cuando le correspondan veinte días o más. Uno de ellos puede otorgarse fuera del período legal de otorgamiento de las vacaciones.

Durante el descanso semanal y el anual, las tareas del encargado pueden encomendarse a un suplente, que no puede ser ni la esposa ni hijos del primero, ni el encargado de otro inmueble; su remuneración está a cargo del empleador.

Los límites de la jornada laboral de encargados y ayudantes no están fijados directamente, sino que son la resultante residual de los descansos impuestos por la normativa de aplicación y así, entre el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente, el trabajador debe gozar de un descanso no inferior a doce horas y un descanso intermedio de cuatro horas corridas para los trabajadores que realicen tareas en las horas de la mañana y de la tarde (art. 3º, inc. b], ley 12.981).

3.7. Enfermedades y accidentes inculpables y profesionales

El estatuto establece que en caso de que el trabajador padezca alguna enfermedad o accidente inculpable, el plazo de licencia remunerada es de tres meses si su antigüedad es menor a cinco años, y de seis meses si es mayor. Vencido ese término se le debe conservar el empleo por el plazo de un año.

Conserva el derecho a seguir ocupando la vivienda durante estos plazos, salvo que padezca una enfermedad infectocontagiosa, en cuyo caso percibirá el equivalente en dinero o será alojado en otro sitio a cargo del empleador.

La circunstancia de que no se hubiera comunicado a la trabajadora la culminación de la supuesta suplencia, en forma inmediata al cese de la causa que dio origen a tal contratación (enfermedad y posterior fallecimiento del encargado titular) unido al hecho de que la actora continuó prestando servicios a favor del consorcio demandado, denota inequívocamente que al momento de la extinción contractual, el vínculo laboral que la actora tenía con el consorcio no podía considerarse derivado de una suplencia por enfermedad.

Al disponer que es causal de cesantía la "enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los inquilinos de la casa", coloca al trabajador en situación de desamparo cuando padece una incapacidad parcial o absoluta como consecuencia de una enfermedad inculpable. Por lo tanto, el régimen que se debería aplicar sería el de los arts. 208 a 212, LCT, por resultar más favorable para el trabajador.

p. 776Respecto de las enfermedades o accidentes profesionales, resulta aplicable el régimen de la ley 24.557.

3.8. Preaviso y extinción del contrato

Las "únicas" causas de despido están enumeradas expresamente (art. 5º) que dispone:

a) Condena judicial por delitos de acción pública y por delitos de acción privada contra el empleador o sus inquilinos, salvo los cometidos con motivo de actividad gremial. Cuando hubiere auto de prisión preventiva por delito cometido en la propiedad, el empleador tendrá derecho a suspender al empleado u obrero. Si recayere absolución o sobreseimiento se le repondrá en el cargo. En este último caso, si el proceso hubiere sido promovido por denuncia o querella del empleador, el empleado obrero tendrá derecho a la remuneración que dejó de percibir;

b) Abandono del servicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas de sus deberes y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas. A los efectos de la reiteración solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos seis meses;

c) Enfermedad contagiosa crónica que constituya un peligro para los inquilinos de la casa, previo pago de las indemnizaciones correspondientes;

d) Daños causados en los intereses del principal por dolo o culpa grave del empleado o incumplimiento reiterado de las demás obligaciones establecidas en el art. 4º de la ley. Será nula y sin ningún valor la renuncia al trabajo del empleado u obrero que no fuere formulada personalmente por este ante la autoridad de aplicación.

Cuando se trata de un "encargado permanente" surge de la ley especial la obligación de permanencia horaria del mismo en los lugares de uso común en el edificio. Es precisamente este último aspecto lo que distingue al encargado "permanente" del "no permanente".

Las particulares características de la labor que desarrollan los encargados de edificios y su relación con los consorcistas no permiten inferir que el deber de fidelidad sea más importante y trascendente por tratarse de tales.

La indemnización por despido incausado es de un mes de sueldo sin tope por cada año o fracción de antigüedad en el empleo. Se sostiene doctrinariamente que un día de excedente debe ser considerado fracción a los efectos de la norma.

El preaviso tiene un plazo especial de tres meses, lo cual implica el pago de 3 sueldos en concepto de indemnización sustitutiva en caso de omitir su otorgamiento. Además, tanto la omisión de preavisar como el despido sin causa justificada hacen pasible al empleador de la aplicación de una multa pecuniaria.

También puede ser sancionado el trabajador que no denuncie ante la autoridad de aplicación, en el plazo de quince días hábiles de vencido el término anual, que no le fueron otorgadas las vacaciones.

Otras causales de extinción, como fuerza mayor salvo caso de expropiación, o fallecimiento del trabajador, están regidas por las disposiciones de las leyes generales del trabajo.

El convenio colectivo de trabajo 378/2004 configura un avance en materia de protección laboral para los encargados de casa de renta. Es un convenio nacido al amparo de la ley 25.877 y de aplicación en todo el territorio nacional.

De todos modos, prevé la incorporación de ajustes y modificaciones por medio de la constitución de hasta seis módulos regionales de negociación, y con una vigencia temporal de dos años para las cláusulas no económicas y de un año para las restantes(96).

Entre sus puntos salientes, se destaca el avance en materia salarial, donde se han realizado precisiones en el otorgamiento de rubros determinados, el rediseño de las escalas remunerativas básicas, y la incorporación a nivel interno de las sumas fijadas oportunamente por el Poder Ejecutivo nacional.

También implementa modificaciones en lo que hace a la implementación de mecanismos de prevención en materia de seguridad e higiene, disponiendo sobre las precauciones a adoptarse en el retiro de residuos, elementos de protección obligatorios, otorgamiento de extintor de incendios al encargado, etc.; configura una puesta en ejecución de los objetivos que se fijara originalmente la Ley sobre Riesgos del Trabajo.

Otro avance es el establecimiento de un sistema de protección de la maternidad, vida, desempleo y discapacidad, que se instrumenta a través de una cobertura por seguro en caso de fallecimiento, de remuneraciones por

p. 777accidente o enfermedades inculpables, subsidio por goce de licencia por excedencia, desempleo, y cobertura adicional de obra social; sus beneficiarios, los trabajadores activos afiliados a las entidades sindicales de primer grado adheridas a la federación firmante (art. 27)(97).

4. Viajantes de comercio. Ley 14.546

4.1. Ámbito personal de aplicación de la ley

Están comprendidos en la norma aquellos cuya actividad habitual es actuar en representación de uno o más comerciantes y/o industriales, concertando negocios relativos al comercio o industria de quienes representan, mediante una remuneración.

Incluye tanto al viajante como a otros trabajadores que realizan tareas similares, como los productores de publicidad, de seguros, de ahorro y préstamo, de propaganda médica, de venta de computación y de planes de ahorro para fines determinados.

La actividad del viajante de comercio básicamente se centra en la información y persuasión de la clientela, a fin de lograr la obtención de un pedido de un producto ya existente o la introducción de uno nuevo, y en la búsqueda e incorporación de nuevos clientes. El viajante de comercio es un sujeto que actúa como intermediario entre la oferta y la demanda de bienes y servicios, y se encuentra relacionado con la empresa a través de un vínculo de dependencia laboral.

4.2. Relación de dependencia: configuración

El estatuto dispone que para que exista relación de dependencia con su o sus empleadores, el viajante debe acreditar que realizó sus tareas conforme a algunos o varios de los siguientes requisitos (art. 2º): a) que realizó las ventas a nombre o por cuenta de quién representaba; b) que vendía de acuerdo con los precios y bajo las condiciones establecidas por su representado; c) que percibía como retribución sueldo, viático, comisión o cualquier otro tipo de remuneración; d) que la actividad de viajante la desempeñaba en forma habitual y personal; e) que la prestación de servicios la realizaba dentro de una zona o radio determinado o determinable; f) que el riesgo de las operaciones estaba a cargo del empleador.

Salvo disposición en contrario, pactada expresamente entre el viajante y su empleador, no se le exige exclusividad con un solo empleador, siempre y cuando las mercaderías no sean de idéntica calidad y características.

No obstante, jurisprudencialmente se ha entendido que, aunque se compruebe el cumplimiento de estos requisitos no es suficiente si no se demuestra la existencia de las notas tipificantes de la relación de trabajo.

Así, para configurar al agente de comercio y para diferenciarlo del viajante, debe centrarse el estudio en la nota de independencia que le es propia. El agente se desempeña en forma autónoma y crea su propia organización de ventas ajena a la del principal. Ello implica que no está sujeto a control ni vigilancia en el cumplimiento de sus funciones, de las que debe rendir cuentas en los términos en que lo debe hacer un mandatario y, por lo común, asumirá el carácter de empresario mercantil.

4.3. Obligación de llevar libro, art. 10

Los empleadores tienen la obligación de llevar un libro especial registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros de comercio, donde se debe registrar: a) el nombre, apellido y fecha de ingreso del viajante; b) el sueldo, viático y porcentaje que perciba en concepto de comisión, y toda otra remuneración; c) la zona asignada al viajante; d) las notas de venta entregadas o remitidas, por orden cronológico, estableciendo el monto de la comisión devengada, así como también las que correspondan por comisiones indirectas; e) la naturaleza de la mercadería a vender.

Además, deben conservar las notas de venta remitidas y elevadas por los viajantes por el plazo de prescripción, que es de cinco años.

4.4. Remuneración

Con respecto a la remuneración y a las comisiones que percibe el viajante de comercio, el tema es desarrollado en el capítulo "Remuneración" ("Comisión").

p. 7784.5. Licencias y vacaciones

El régimen de licencias y vacaciones aplicable es el que establece la LCT. Sin embargo, cuando el trabajador deba viajar por cuestiones laborales, tendrá derecho al finalizar la gira a un día y medio de descanso por cada semana de viaje realizado.

Asimismo, el convenio colectivo 308/1975 establece licencias especiales para la atención de cónyuge, padres e hijos enfermos (hasta 30 días sin goce de sueldo), por mudanza (un día), fallecimiento de abuelos, padres políticos, hijos políticos o hermanos del cónyuge (un día), donación de sangre (un día) y para el personal femenino (un día al mes).

También concede licencia de diez días al año para seguir cursos de capacitación, aunque el CCT 308/1975 establece que no puede ser concedida a más de un trabajador simultáneamente por establecimiento.

4.6. Despido

En caso de despido —con o sin causa—, al viajante que tiene una antigüedad superior a un año le corresponde la percepción de una indemnización por clientela, cuyo monto es el 25% de la indemnización por antigüedad. Obviamente, esta no excluye a las que tenga derecho por las leyes generales del trabajo.

De acuerdo con lo dispuesto en el art. 14 de la ley 14.546 la indemnización por clientela resulta equivalente al 25% de lo que le hubiere correspondido al trabajador en caso de despido intempestivo e injustificado. La base de cálculo para liquidar dicho rubro se encuentra integrada por las sumas correspondientes a las indemnizaciones por despido (art. 245, LCT) y sustitutiva del preaviso (art. 232, LCT), más la incidencia del SAC sobre esta última (SC Buenos Aires, 18/11/1997, "Reyes, Ángel c. Stagnaro, Juan", DT 1998-B-1865; CNTrab., sala 9a, 12/8/2010, "Battagliese, Nilda Valentina c. Mataron, Héctor Enrique y otros").

5. Trabajo agrario. Leyes 22.248 y 25.191 y dec. 453/2001. Ley 26.727 (BO del 28/12/2011). Dec. 300/2013 y 301/2013 (BO del 22/3/2013)

5.1. Régimen de las leyes 22.248, 25.191 y el dec. 453/2001

En términos generales, el sistema establecido por la ley 22.248 dispone que los trabajadores agrarios estén excluidos de la aplicación de la LCT. Según la norma, el régimen de trabajo agrario comprende a los trabajadores que realizan tareas agrarias, de cualquier especialidad, tales como agrícola, pecuaria, forestal, avícola o apícola, fuera del ámbito urbano.

Con la sanción de la ley 25.191 (BO del 30/11/1999), reglamentada por el dec. 453/2001 (BO del 25/4/2001), se creó el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (Renatre) y se instituyó el uso obligatorio de la Libreta del Trabajador Rural en todo el territorio de la Nación, tanto para los trabajadores permanentes como para los temporarios o transitorios que cumplan tareas en la actividad rural y afines en cualquiera de sus modalidades.

La ley 25.191 establece que dicho instrumento tiene el carácter de documento personal, intransferible y probatorio de la relación laboral. Además, es válido como certificación de servicios y remuneraciones, inicio y cese de la relación laboral, y como prueba de la afiliación del trabajador al sindicato.

Asimismo, sirve como principio de prueba por escrito para acreditar: a) la inscripción del trabajador en el sistema de previsión social, los aportes y contribuciones efectuados y los años trabajados; b) las personas a su cargo que generen derecho a cobrar asignaciones familiares y prestaciones de salud; c) el importe de los haberes y demás conceptos por los cuales el empleador debe documentar su pago.

Previo al inicio de la relación laboral, el empleador tiene la obligación de requerir al trabajador rural la libreta de trabajo. Si no la tiene, porque la ha extraviado o se trata de su primer empleo, debe gestionarla dentro del plazo de cinco días corridos de iniciada la relación laboral; este trámite puede efectuarlo el trabajador personalmente o la asociación gremial, sin cargo alguno.

La libreta permanece en poder del empleador, en el lugar de prestación de servicios, y en ella debe consignar, desde la fecha de ingreso, todos los datos personales, laborales y de la seguridad social, y devolverla al trabajador dentro de las 48 horas de extinguida la relación laboral.

p. 779El empleador tiene la carga de informar al Renatre cada nueva contratación, dentro del plazo de treinta días de haberse efectuado, y remitir en forma trimestral las declaraciones juradas mensuales que presenta a la AFIP con destino al Sistema Único de la Seguridad Social.

También está obligado a aportar una contribución mensual al Renatre del 1,5% del total de la remuneración pagada a cada trabajador. El 90% de dicha contribución es destinado al Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo creado por la norma.

El incumplimiento de las obligaciones del empleador acarrea la aplicación de multas pecuniarias, cuyo monto depende de la gravedad de la falta y su reincidencia, hasta la clausura del establecimiento por un máximo de 10 días. El Renatre es el órgano de control del cumplimiento de las obligaciones impuestas a los trabajadores y empleadores.

5.2. Nuevo Régimen del Trabajo Agrario. Ley 26.727 (BO del 28/12/2011)

Con fecha 28/12/2011 se publicó la ley 26.727 que instituye el Nuevo Régimen del Trabajo Agrario.

5.2.1. Contrato de trabajo agrario. Definición

La ley establece que habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera esta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes.

5.2.2. Fuentes de regulación

La ley 26.727 dispone que el contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán: a) Por ella misma y las normas que en consecuencia se dicten; b) Por la LCT, que será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la ley; c) Por los convenios y acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con lo previsto por las leyes 14.250 y 23.546, y por los laudos con fuerza de tales; d) Por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural; e) Por la voluntad de las partes; y f) Por los usos y costumbres.

5.2.3. Actividades incluidas

Están incluidas en el régimen, siempre que no se realicen en establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos, las siguientes tareas: a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios; b) Las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y c) El empaque de frutos y productos agrarios propios.

5.2.4. Exclusiones

Se establecen las siguientes exclusiones al régimen instituido por la ley 26.727: a) Al personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales, comerciales, turísticas, de transporte o servicios, aunque se desarrollaren en empresas o establecimientos mixtos, agrario-industriales o agrario-comerciales o de cualquier otra índole; b) A los trabajadores que fueren contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria; c) Al personal de casas particulares (ley 26.844, BO del 2/4/2013), en cuanto no se ocupare para atender al personal que realizare tareas agrarias; d) Al personal administrativo de los establecimientos; e) Al personal dependiente del Estado nacional, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, provincial o municipal; f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá por la LCT, salvo el caso contemplado en el art. 7º, inc. c), de la ley 26.727; y g) A los trabajadores comprendidos en convenciones colectivas de trabajo con relación a las actividades agrarias incluidas en el régimen de negociación colectiva previsto por la ley 14.250 con anterioridad a la entrada en vigencia del Régimen Nacional de Trabajo Agrario, aprobado por la ley 22.248.

5.2.5. Modalidades contractuales

En su título III, la ley 26.727 establece las diferentes modalidades contractuales de trabajo agrario:

a) Contrato de trabajo agrario permanente de prestación continua: el contrato de trabajo agrario se entenderá así celebrado, salvo los casos previstos expresamente por la ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la ley 20.744.

p. 780b) Contrato de trabajo temporario: para aquellos supuestos en que la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal, entre otros. Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias.

c) Trabajador permanente discontinuo: cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo y adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación.

d) Trabajo por equipo o cuadrilla familiar: el empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar parte en las tareas que se desarrollaren en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistirá al personal permanente.

En ningún caso podrán formar parte de los equipos, o las cuadrillas que se conformen, personas menores de dieciséis años.

5.2.6. Vivienda y alimentación

La ley 26.727 se encarga de regular los requisitos mínimos que deben cumplirse al respecto, establece penalidades para el caso de que el empleador no cumpla con lo establecido y aclara que las obligaciones a cargo del empleador no serán compensables en dinero ni constituirán, en ningún caso, remuneración.

5.2.7. Remuneración

Las remuneraciones mínimas —que no podrán ser inferiores al salario mínimo vital y móvil— son fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario. De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación.

El salario puede ser fijado por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades, correspondiendo en todos los casos abonar al trabajador el sueldo anual complementario.

El empleador podrá convenir con el trabajador otra forma de remuneración, respetando la mínima fijada.

Además de la remuneración fijada para la categoría, los trabajadores permanentes percibirán una bonificación por antigüedad equivalente al 1% de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta diez años; y del 1,5% de la remuneración básica de su categoría por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a los diez (10) años de servicios.

Asimismo, el trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse: a) Al trabajador mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; b) Al trabajador remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena; c) Al trabajador remunerado por rendimiento del trabajo, cada semana o quincena, respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad que no podrá ser mayor a la tercera parte de aquella.

En cuanto al lugar y forma de pago de la remuneración, este deberá efectuarse mediante depósito en cuenta gratuita abierta a nombre del trabajador, aunque se contempla la posibilidad de que este opte porque le sea abonada en dinero efectivo.

Asimismo, la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) podrá, mediante resolución fundada, establecer excepciones al sistema de pago de haberes previsto cuando, por las características del lugar de trabajo y las condiciones particulares de contratación, el mismo resulte gravoso para el trabajador o de imposible cumplimiento para el empleador.

El empleador podrá expender a su personal mercaderías, no pudiendo en ningún supuesto retener, compensar, descontar o deducir del salario en forma directa el valor de las mismas.

p. 7815.2.8. Jornada y descansos

La jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias y de cuarenta y cuatro semanales desde el día lunes hasta el sábado a las trece horas.

La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes pausas para la alimentación y descanso de los trabajadores, según la naturaleza de la explotación, los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo que pueda establecer al respecto la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).

La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a nueve horas.

La jornada integralmente nocturna no podrá exceder de siete horas diarias ni de cuarenta y dos horas semanales, entendiéndose por tal la que se cumple entre las veinte horas de un día y las cinco horas del día siguiente.

También se establece el número máximo de horas extraordinarias en treinta horas mensuales y doscientas horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos.

En cuanto al descanso semanal, se prohíbe la ocupación del trabajador desde las trece horas del día sábado hasta las veinticuatro del día siguiente, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un descanso compensatorio dentro de los siete días siguientes.

Quedan exceptuadas de la prohibición aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de un día en el curso de la semana siguiente.

En cuanto a las licencias en general, resultan de aplicación las condiciones establecidas por la LCT, sin perjuicio de las licencias especiales establecidas por la ley 26.727 (licencia por maternidad y licencia parental).

5.2.9. Indemnización en caso de extinción del vínculo

La ley 26.727 contempla tres situaciones en función de las modalidades que regula:

a) Trabajador temporario: deberá percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del SAC, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez por ciento del total de las remuneraciones devengadas.

b) Trabajador permanente discontinuo: el despido sin justa causa pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la LCT, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La antigüedad se computará en función de los períodos efectivamente trabajados.

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de este, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

c) Trabajador permanente: el trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.

5.2.10. Solidaridad en casos de contratación, subcontratación y cesión y actuación de empresas subordinadas o relacionadas. Regulación de la actuación de las cooperativas de trabajo

Se establece que quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, deberán

p. 782exigir de aquellos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado.

Dicha solidaridad tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario.

Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación o subcontratación está constituida con el principal.

También se establece la responsabilidad solidaria en aquellos casos en que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un grupo económico de cualquier índole, de carácter permanente o transitorio, o para la realización de cualquiera de las actividades previstas en los arts. 5º y 7º de la ley.

Por último, se dispone que las cooperativas de trabajo no puedan actuar como empresas de provisión de trabajadores para servicios temporarios, ni de cualquier otro modo brindar servicios propios de las agencias de colocación.

5.2.11. Servicio público de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria

Se crea el servicio de empleo para trabajadores temporarios de la actividad agraria que comprende a todos los trabajadores temporarios que desarrollen tareas en actividades de carácter cíclico o estacional o aquellas que por procesos temporales propios lo demanden. Dicho servicio es de uso obligatorio para los empleadores y funcionará en las gerencias de empleo y capacitación laboral de la Dirección Nacional del Servicio Federal de Empleo de la Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

5.2.12. Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA)

Se establece que la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) será el órgano normativo propio del régimen legal impuesto por la ley 26.727, y que estará integrada por dos representantes titulares y dos suplentes del MTEySS; un representante titular y un suplente del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca; un representante titular y un suplente del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; dos representantes de los empleadores y dos representantes de los trabajadores, cada uno de ellos con sus respectivos suplentes.

Entre otros, se establecen como atribuciones y deberes de la CNTA, el dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento, establecer las categorías de los trabajadores permanentes que se desempeñen en cada tipo de tarea, sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo y fijando sus remuneraciones mínimas, establecer las modalidades especiales y las condiciones de trabajo generales de las distintas actividades cíclicas, estacionales u ocasionales y sus respectivas remuneraciones, tratar las remuneraciones mínimas de aquellas actividades regionales, cuando, vencido el plazo establecido en el calendario de actividades cíclicas, las comisiones asesoras regionales no las hayan acordado, etc.

Asimismo, y sin perjuicio de la competencia del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la CNTA promoverá la aplicación de mecanismos de composición de conflictos colectivos, instando a negociar conforme el principio de buena fe.

También se prevé que en las zonas que determine la CNTA se integrarán comisiones asesoras regionales. A tal fin podrá requerirse dictamen del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Pesca u otro organismo público vinculado a la materia.

5.2.13. Ley de Contrato de Trabajo. Modificación. Aplicación de otras leyes

Conforme lo establece la ley 26.727 se sustituye el texto del inc. c) del art. 2º de la LCT, por el siguiente: "c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario".

Se establece la aplicación supletoria de las disposiciones establecidas en las leyes 24.013, 25.013, 25.323 y 25.345 o las que en el futuro las reemplacen.

p. 783Con esta norma, los trabajadores rurales entran bajo el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo. Señala que se entenderá por actividad agraria a toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas u otras semejantes, siempre que estos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.

Prohíbe la actuación de empresas de servicios temporarios, agencias de colocación o cualquier otra empresa que provea trabajadores para la realización de las tareas y actividades incluidas en la presente ley y de aquellas que de cualquier otro modo brinden servicios propios de las agencias de colocación.

Todas las disposiciones que se establecen en la ley 26.727, en los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14.250 y 23.546, y en las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural vigentes, integran el orden público laboral y constituyen mínimos indisponibles por las partes.

En ningún caso podrán pactarse condiciones o modalidades de trabajo menos favorables para el trabajador que las contenidas en la ley 26.727, en los convenios y acuerdos colectivos que se celebren en el marco de las leyes 14.250 y 23.546, y en las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural vigentes. Esas estipulaciones serán nulas y quedarán sustituidas de pleno derecho por las disposiciones de esta ley y las demás normas que correspondieren conforme lo establecido en el presente artículo.

Se regula el trabajo adolescente: entre los 16 y 18 años se puede celebrar una relación laboral con autorización del padre, pero el empleador debe solicitarle la constancia de alumno a efectos de asegurar la continuidad en la educación. Se prohíbe expresamente el trabajo infantil. En cuanto al régimen de licencias se aplica lo establecido por la Ley de Contrato de Trabajo, salvo la licencia por paternidad a quien se otorga 30 días corridos. A la trabajadora temporaria se le reconoce los beneficios de la licencia por maternidad hasta el momento del parto independientemente de la culminación laboral.

La ley 26.727 crea un nuevo régimen previsional que reduce de 65 (60 en el caso de la mujer) a 57 años la edad jubilatoria y 25 años de aportes e incorpora una licencia por paternidad de 15 días. La ley reconoce además a los peones rurales remuneraciones mínimas determinadas por el Consejo Nacional de Trabajo Agrario, que no podrán ser menores al salario mínimo vital y móvil, y fija períodos y lugares de pago.

Por último, resta destacar que la ley 26.727 sustituye los arts. 1º, 4º, 7º, 8º, 9º, 10, 11, 12 y 16 de la ley 25.191. También incorpora los arts. 7º bis, 8º bis y ter, 9º bis y ter, 13 bis y ter, 16 bis ter y quáter a la ley 25.191.

5.3. Decs. 300/2013 (BO del 22/3/2013) y 301/2013 (BO del 22/3/2013). Reglamentación de las leyes 25.191 y 26.727

Por medio del dec. 300/2013 (BO del 22/3/2013) se aprobó la reglamentación de la ley 25.191, modificada por la ley 26.727. En primer lugar, se dispuso la sustitución de las denominaciones Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE) y Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo del texto de la ley 25.191, por las denominaciones Registro Nacional de Trabajadores y Empleadores Agrarios (RENATEA) y Sistema Integral de Prestaciones por Desempleo y Servicio de Sepelio respectivamente, conforme lo establecido por el art. 107 de la ley 26.727.

Además, se reglamentaron los siguientes artículos de la ley 25.191: arts. 1º; 2º, inc. b), 3º, inc. c), 5º, incs. a) y c), 7º, párr. 1º, 7º bis, 8º, 8º bis, 9º; 9º bis, 9º ter, 12, inc. a), 15, 16, 16 bis, 16, inc. c), y 19.

A través del dec. 301/2013 (BO del 22/3/2013), se aprobó la reglamentación de la ley 26.727 disponiendo que aquellos trabajadores que se desempeñan en tareas de cosecha y/o empaque de frutas en actividades que a la entrada en vigencia de ley 26.727 estuviesen reguladas por resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, continuarán en el ámbito del Régimen Estatutario hasta tanto se celebre una Convención Colectiva de Trabajo que los comprenda y regule sus condiciones de trabajo y salarios.

Asimismo, las relaciones laborales de los trabajadores que se desempeñen en las distintas etapas y tareas de la producción de una actividad agraria cíclica que se desarrolle dentro de un proceso temporal definido, se regirán por la ley 26.727, siempre que las primeras tareas que integran la producción dentro del referido proceso temporal se enmarquen dentro de sus previsiones y no constituyan proceso industrial.

Se reglamentaron también los siguientes artículos de la ley: 2º, incs. c) y d), 12, párr. 1º, 14, 16, 17, 18, 24, 32, 34, 38, último párrafo, 42, 51, 64, 65, 66, 78, 81, 82, 86, 88, 89, inc. d) y 95.

p. 784Capítulo XX - Asociaciones sindicales de trabajadores

I. Derecho colectivo

1. Concepto

Es la rama del Derecho del Trabajo que comprende las normas que regulan la organización sindical, la negociación colectiva y su producto el convenio colectivo y los conflictos colectivos de trabajo, así como, el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus sujetos: 1) las asociaciones sindicales (sindicatos) entre sí; 2) las asociaciones sindicales con los representantes de los empleadores —cámaras empresariales—; 3) las asociaciones sindicales con los trabajadores y con el Estado.

Del concepto expuesto precedentemente surge que el derecho colectivo del trabajo regula las relaciones entre sujetos colectivos: por un lado, la asociación sindical (exigiéndose para las principales cuestiones la personería gremial) y, por otro lado, un grupo de empleadores o una entidad representativa (cámara empresarial). El Estado asume el papel de control como autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo—) y, en algunos casos, el de empleador.

La piedra fundacional del Derecho del Trabajo es el Derecho Colectivo, que, a través de acuerdos celebrados entre trabajadores y empleadores, establecieron las condiciones de trabajo y salarios. Para algunos doctrinarios, fueron los trabajadores marmoleros, y para otros los gráficos, al comienzo del siglo XX.

A partir de la reforma constitucional de 1994, se incorporan en el art. 75, inc. 22 de nuestra Constitución, los tratados con otras naciones y con las organizaciones internacionales, adquiriendo jerarquía superior a las leyes nacionales. Por lo tanto, toda norma internacional referida a los contenidos del Derecho Colectivo, adquiere carácter de fuente de esta rama del Derecho del Trabajo.

La historia del derecho colectivo del trabajo se desarrolló en el cap. II.

2. Fuentes

Más allá de que, como señala Etala, no existe dentro de las normas que integran el derecho colectivo una enunciación o enumeración que aluda a sus fuentes, es posible identificar, entre las más importantes, a las siguientes:

La Constitución Nacional, los Tratados internacionales —que mediante la reforma de 1994 incorporaron instrumentos internacionales de trascendencia en materia de derecho colectivo—, los Convenios de OIT (entre ellos, Convenio 87, 98, 135, 151, 154).

Además de las ya expresadas, Etala(98) señala como fuentes del derecho colectivo a las siguientes: informes de la Comisión de Expertos y las decisiones del Comité de Libertad Sindical de la OIT; convenciones colectivas de trabajo; los laudos; la voluntad de las partes; reglamentos de empresa; usos y costumbres; las leyes; decretos reglamentarios; resoluciones ministeriales; resoluciones de organismos paritarios; principios generales del derecho colectivo del trabajo; la jurisprudencia; la doctrina.

3. Contenido

El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:

a) los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga, cuya normativa vigente — art. 24, ley 25.877 (BO del 19/3/2004), y dec. 272/2006 (BO del 13/3/2006)— se refiere a los servicios esenciales. Asimismo, rige el dec. 272/23006 y la ley 14.786 (conciliación obligatoria y arbitraje voluntario);

p. 785b) las asociaciones sindicales de trabajadores —sindicatos— (ley 23.551 y dec. 467/1988);

c) la negociación y los CCT (leyes 14.250 y 23.546, modificadas por la ley 25.877).

4. Principios

Los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo surgen de distintos convenios de la OIT y del art. 14 bis, CN, que busca paliar las desigualdades sociales al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad, cooperación y justicia.

Cabe destacar, entre otros, los de subsidiariedad, libertad sindical, democracia sindical y autonomía colectiva.

a) Subsidiariedad: es uno de los principios esenciales del derecho colectivo del trabajo y fue introducido fundamentalmente por las encíclicas papales. Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.

Este principio —y el de libertad sindical— se relaciona con el avance constante del derecho colectivo y el progreso económico: tiene por finalidad alcanzar el bienestar general. En el cumplimiento de este objetivo adquieren un papel preponderante los convenios colectivos.

b) Pureza: este principio consagra la independencia de la organización de trabajadores respecto de los diversos sectores involucrados. Asimismo, excluye la posibilidad de las asociaciones mixtas que reúnan a trabajadores y empleadores.

c) Libertad sindical: en nuestra legislación tiene sustento en el art. 14 bis, CN, en el convenio 87 de la OIT (ratificado por ley 14.455 —convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación—) y en la ley 23.551.

Según el Convenio 87 de la OIT, la libertad sindical es considerada un derecho de los trabajadores y de los empleadores, aunque casi siempre se aplicó a los trabajadores.

El principio de libertad sindical abarca tanto el aspecto individual como el colectivo: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. De ahí que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa. Asimismo, importa la posibilidad de desarrollar todas las acciones que resulten necesarias para el ejercicio de sus derechos y para la defensa y promoción de sus intereses colectivos, sin interferencia ni necesidad de autorización previa.

a) La libertad individual: consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse. De ahí que pueda hablarse de una libertad individual positiva y negativa.

La libertad sindical individual positiva contempla, entre otros supuestos, la facultad del trabajador de realizar actividad sindical, fundar o constituir organizaciones sindicales, afiliarse a una organización sindical elegida libremente, participar en el gobierno y/o administración de la entidad sindical, representarla, etc., así como también el no ejercer tales facultades.

La afiliación de un trabajador solo puede ser rechazada por uno de los siguientes motivos: a) incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por los estatutos; b) no desempeñarse en la actividad, profesión, oficio, categoría o empresa que representa el sindicato; c) haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido un año desde la fecha de tal medida; d) estar procesado o haber sido condenado judicialmente por la comisión de un delito en perjuicio de una asociación sindical de trabajadores.

En cambio, para desafiliarse, el trabajador sólo debe presentar su renuncia ante la asociación sindical por escrito, pudiendo el órgano directivo rechazarla dentro del plazo de treinta días de recibida si existiere un motivo legítimo para expulsar al afiliado renunciante.

b) La libertad colectiva: se refleja en la facultad de la asociación sindical de regir su funcionamiento en forma autónoma e independiente de la intervención del Estado y de los empleadores. Según la doctrina elaborada