GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 8662. Arbitraje

El arbitraje es un método de resolución de los conflictos colectivos en el cual actúa un árbitro designado que evalúa las posiciones de las partes y las pruebas ofrecidas. El fallo arbitral da por terminado el conflicto y es recurrible ante la justicia en determinados casos (arbitrariedad manifiesta o error esencial).

El arbitraje voluntario se basa en el compromiso previo de las partes para someterse a la decisión arbitral. Es importante que el árbitro o cuerpo arbitral actúe a título de simple particular, firmando un compromiso previo ("cláusula arbitral"). También es voluntario cuando las partes aceptan el ajuste de las diferencias bajo una metodología arbitral determinada previamente en la norma estatal.

El pacto por el cual las partes voluntariamente se avienen a dicha forma de solución se denomina "compromiso arbitral". En este pacto se debe precisar: la materia sobre la que versa el pronunciamiento, la indicación del árbitro o la delegación de su designación en un instituto privado o público, el procedimiento al que se ajustará su actuación y la revisibilidad del pronunciamiento. El laudo dirimente del conflicto adquiere los efectos de un convenio colectivo.

El arbitraje obligatorio surge de la obligación legal de las partes de someterse a este método de solución.

Fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

1.1. Fallo plenario 63, "Bujan, Celso M. c. Solano Tobías y Cía.", 14/7/1960

Despedido el personal de una empresa invocándose como única razón su renuencia a reanudar las tareas después de declarada la ilegalidad de una huelga, no obstante la intimación previa para que lo hiciera, la reincorporación parcial levantado el paro importa discriminación arbitraria que lo autoriza a reclamar las indemnizaciones legales.

1.2. Fallo plenario 88, "Amoza de Fernández, Carmen c. Carnicerías Estancias Galli SRL", 20/11/1961

El solo hecho de la declaración de ilegalidad de una huelga por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no justifica el despido sin indemnización del dependiente que continúa participando de la misma pese a la intimación patronal de volver al trabajo.

1.3. Fallo plenario 93, "Navarro, Ángel L. y Otros c. Cervecería y Maltería Quilmes SA", 29/11/1963

Para que los jueces consideren arbitrario el despido originado por una huelga, la legalidad de esta debe ser expresamente declarada en sede judicial, haya o no declaración administrativa al respecto. En el primer caso solo podrá prescindirse de tal declaración cuando la misma adolezca de error grave o irrazonabilidad manifiesta. Los jueces tampoco pueden prescindir de la declaración referente a la legalidad de la huelga invocando como única circunstancia la actitud del empleador de reincorporar un sector de los trabajadores que participaron en ella.

1.4. Fallo plenario 163, "Medina, Oscar c. Industrias Químicas Duperial", 31/8/1971

Los delegados sindicales que participan en una medida de acción directa ilícita o ilegal podrán ser despedidos con justa causa, aunque no se configuren los motivos previstos por el art. 41 de la ley 14.455.

Fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación

La sola invocación de la cláusula constitucional que consagra el derecho de huelga no justifica la calificación de la que motiva el juicio, como legítima (CS, "Unión Obrera Molinera Argentina c. Minetti, José y Cía.", 1962, Fallos 254:65).

La falta de calificación administrativa de la huelga, durante el curso de su desarrollo, no libera a los jueces de la necesidad de considerar el punto en los conflictos individuales originados en aquella (CS, "Unión Obrera Molinera Argentina c. Minetti, José y Cía.", 1962, Fallos 254:65).

La sentencia que, omitiendo considerar el punto atinente a la licitud o ilicitud de una huelga, no obstante la falta de calificación administrativa de aquella, condena a pagar los salarios dejados de percibir durante el movimiento de

p. 867fuerza aludido, carece de fundamentos bastantes para sustentarla y debe ser dejada sin efecto (CS, "Unión Obrera Molinera Argentina c. Minetti, José y Cía.", 1962, Fallos 254:65).

El derecho de huelga puede ser invocado y ejercido por los gremios, aunque no medie ley reglamentaria del Congreso a su respecto. La misma posibilidad debe reconocerse a la potestad del estado destinada a tutelar los intereses, públicos o privados, susceptibles de ser afectados por el uso abusivo o ilícito de aquel derecho (CS, "Font, Jaime y otros c. SRL Carnicerías Estancias Galli", 1962, Fallos 254:56).

El principio de que no hay derechos absolutos justifica las limitaciones razonablemente impuestas por la autoridad, como las resoluciones administrativas dictadas durante el curso de una huelga con el objeto de encauzarla (CS, "Font, Jaime y otros c. SRL Carnicerías Estancias Galli", 1962, Fallos 254:56).

Para que sea lícito declarar arbitrario el despido, motivado por una huelga, es preciso que la legalidad de esta sea expresamente declarada en sede judicial, sobre la base de circunstancias jurídicas y fácticas que configuren el caso juzgado (CS, "Font, Jaime y otros c. SRL Carnicerías Estancias Galli", 1962, Fallos 254:56. "Díaz, Miguel y otro c. Risso, Ángel y Cía.", Fallos 254:51).

Corresponde revocar la sentencia que hace lugar a la demanda por despido de obreros a raíz de una huelga, sin pronunciarse acerca de la licitud o ilicitud del movimiento. Ello es condicionante de las pretensiones de los actores, por lo que la causa debe ser nuevamente fallada (CS, "Beneduce, Carmen y otras c. Casa Auguste", 1961, Fallos 251:472).

Si la ley no puede imponer a los jueces la irrevisibilidad de la declaración administrativa de ilicitud de la huelga, tampoco puede obligarlos a aceptar, sin revisión, las consecuencias de un acto o hecho cuya obligatoriedad depende, exclusivamente, de esta declaración administrativa de ilicitud. La apreciación, tanto administrativa como judicial, de la licitud de la huelga origen del despido, en sus correspondientes oportunidades y esferas, es necesaria para la decisión de los respectivos conflictos (CS, "Beneduce, Carmen y otras c. Casa Auguste", 1961, Fallos 251:472).

Es procedente el recurso de amparo interpuesto por el propietario de una fábrica que ha sido ocupada durante casi tres meses por una parte de su personal obrero, que no invoca ni pretende derecho alguno a su posesión o detención, sino el propósito de mantenerse en el inmueble sin ejercer violencia alguna, defendiendo de esa manera su trabajo a la espera de la resolución definitiva del conflicto laboral que sostiene con la empresa. Siendo manifiesta e indudable la ilegitimidad de la vía de hecho escogida, aún en la hipótesis de que los obreros tuvieran toda la razón en el conflicto, nada hay, en el solo aspecto de la ocupación, que corresponda diferir a los procedimientos ordinarios establecidos por las layes para su dilucidación de los aspectos de fondo del conflicto gremial y de los derechos de las partes, ni, tampoco, que requiera ser debatido en una acción real o en un interdicto posesorio. Además, es manifiesto el agravio serio e irreparable que resulta de la paralización del establecimiento. En tales condiciones, existe una restricción ilegítima de los derechos constitucionales de la propiedad y de la libertad de trabajar, cuya protección no tolera ni consiente dilaciones propias de los procedimientos ordinarios (CS, 5/9/1958, "SRL Samuel Kot", Fallos 241:291).

La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes —los "gremios"—, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, ello desde una perspectiva de examen integral del texto del art. 14 bis de la CN, donde ese derecho se inserta en el segundo bloque que contiene el catálogo de los derechos reconocidos a las entidades gremiales, y que lo hace inmediatamente después de la disposición final del primer bloque que reconoce el derecho de sindicación de los trabajadores (de la doctrina de la Corte sentada en "Orellano" —7/6/2016; AR/JUR/30900/2016— a la cual remite) (CS, 7/6/2016, "Brindisi, Ricardo Gabriel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes —los "gremios"—, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, ello desde una perspectiva de examen integral del texto del art. 14 bis de la CN, donde ese derecho se inserta en el segundo bloque que contiene el catálogo de los derechos reconocidos a las entidades gremiales, y que lo hace inmediatamente después de la disposición final del primer bloque que reconoce el derecho de sindicación de los trabajadores.

La alocución "gremios" del art. 14 bis de la CN no resulta comprensiva de cualquier grupo informal de trabajadores; la norma garantiza que las asociaciones profesionales destinadas a representar a los trabajadores en el ámbito de las relaciones colectivas se organicen con arreglo a los principios de libertad sindical y de democracia interna y, a

p. 868tal efecto, les ha impuesto el requisito de la inscripción en un registro especial como medida de control del cumplimiento de tales directivas, y, por lo tanto, no resulta lógico admitir que se otorgue de modo indistinto la titularidad de los derechos más relevantes del ámbito de las relaciones colectivas tanto a las organizaciones que cumplen con todos esos recaudos como a simples grupos informales a los que no les exige satisfacer ninguno de ellos.

En lo que atañe al derecho de adoptar medidas de acción directa, los sindicatos no pueden ser discriminados en razón de su grado de representatividad, en virtud de los precedentes "Asociación Trabajadores del Estado" —Fallos 331:2499, AR/JUR/10649/2008— y "Rossi" —Fallos 332:2715; AR/JUR/45472/2009—, pero no cabe invocar esta doctrina para sustentar en ella el reconocimiento de tal derecho a los grupos informales de trabajadores.

Dado que la base jurídica de la doctrina elaborada por el Comité de Libertad Sindical de la OIT reside en las normas del Convenio 87, que refiere a los derechos y objetivos de las organizaciones sindicales, de ello solo se sigue el reconocimiento de la atribución de disponer medidas de fuerza para estas organizaciones. En virtud del Convenio 87 de la OIT, el art. 8º del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales y 26 y 45 inc. c) de la Convención Americana de Derechos Humanos, el Estado argentino tiene el compromiso de garantizar el derecho de huelga como derecho inherente a la libertad de sindicación. La importancia de la calificación legal de la huelga constituye un requisito ineludible para decidir sobre sus consecuencias, pues las medidas de acción directa — huelga, "paros intermitentes", "trabajo a reglamento", "trabajo a desgano"— implican la abstención o el retaceo de la prestación laboral como medio de presión para lograr que se satisfagan ciertos reclamos, y al obstaculizar el normal desarrollo de la producción de bienes o de prestación de servicios, no solo perjudican al empleador sino que también afectan los intereses de los consumidores o usuarios, provocando una evidente tensión con el ejercicio de los derechos del primero (libertad de comerciar, de ejercer toda industria lícita, etc.) así como también con derechos de terceros o de la sociedad (transitar, enseñar y aprender, a la protección de la salud, a la adquisición de bienes para una adecuada alimentación y vestimenta, a que se asegure la calidad y eficiencia de los servicios públicos, etc.).

La huelga debe considerarse como un acto colectivo en la deliberación que lleva a una agrupación de trabajadores a declararla para tutelar sus intereses; celebrado el acuerdo, corresponde a cada trabajador un derecho subjetivo de realizarla, de modo que la proclamación de la huelga es una condición previa para que surja el derecho del particular a abstenerse del trabajo o a retacearlo. El ejercicio del derecho de huelga exhibe dos facetas: una individual, que se identifica con el derecho del trabajador singular de adherirse o no a una huelga declarada, y otra indudablemente colectiva, pues fijar reivindicaciones, declarar o poner fin a la huelga, como también negociar la solución del conflicto son atribuciones que necesariamente se ejercen a través de una agrupación de trabajadores.

El ejercicio del derecho colectivo de declarar una huelga condiciona el ejercicio del derecho individual de adherirse o no a ella en un sentido material y en un sentido formal, material, porque no es posible adherirse a una huelga no convocada, formal porque el ejercicio individual será legítimo si legítima fuese la convocatoria de la huelga.

La actitud del empleador al reinstalar al trabajador en cumplimiento de la intimación ordenada por la justicia, bajo apercibimiento de sanción conminatoria, por no ser un acto voluntario, no puede interpretarse como una intención de abdicar de la vía recursiva que impugna esa decisión, pues no se verifica una hipótesis de renuncia o desistimiento tácito por incompatibilidad entre los actos en cuestión (CS, 7/6/2016, "Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

La justicia provincial y no la federal, es competente para entender en el conflicto entre un gremio y una maltería, en el que una medida de fuerza impidió la entrada de una formación de carga a la planta, pues se trata de un conflicto entre particulares en el cual no se habría provocado la efectiva interrupción del servicio público interjurisdiccional o de vías de comunicación (del dictamen de la procuradora fiscal subrogante que la Corte hace suyo) (CS, 23/6/2015, "Resch, Juan Alberto y otro").

JURISPRUDENCIA

1. Titularidad del derecho de huelga

La sanción de suspensión aplicada a trabajadores por participar en una medida de fuerza durante la jornada laboral con motivo de reclamos salariales resultó injustificada, en tanto se trata de un derecho que goza de amparo constitucional y no se alegó ni probó que haya mediado un exceso o ejercicio abusivo del regular derecho de la acción sindical por parte de aquellos, ello aun cuando la convocatoria al paro haya sido efectuada por una nueva e

p. 869incipiente asociación gremial (sala 10a, 11/3/2016, "Luzuriaga, Marina Laura y otros c. Sistema Nacional de Medios Públicos Soc. del Est. Unidad de Neg. Radio Nacional").

La falta de sanción de la ley de creación del "organismo imparcial" para dirimir el ejercicio del derecho a huelga al que hace alusión el art. 39.4 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires no constituye un incumplimiento que pueda endilgarse al Poder Ejecutivo provincial, ya que la demora incurrida en la implementación de esa manda constitucional resultaría imputable al Poder Legislativo local, habida cuenta que ello requiere la sanción de una ley (Trib. Trab. nro. 1 La Plata, 2/2/2016, "Asociación Trabajadores del Estado y otro/a c. Fisco de la Provincia de Buenos Aires").

Salvo contadas excepciones, el derecho de huelga no puede ser sufragado por los empleadores, ya que lo contrario conduciría a un ejercicio abusivo del derecho, pues la lucha permanente de los gremios por lograr ventajas para el sector estaría seguida de sistemáticas huelgas, las que privadas de toda consecuencia para el empleado darían como resultado inmediato la posibilidad de no trabajar sin dejar de percibir el salario (CCont. Adm. Ciudad Bs. As., sala 3a, 28/10/2014, "Unión de Trabajadores de la Educación [UTE] c. GCBA").

2. Ilegalidad de la huelga. Justa causa de despido

Es procedente descontar a los trabajadores, los haberes por los días de huelga que hubieren dispuesto, cuando la medida no haya sido provocada por la conducta culposa o dolosa de la patronal, siendo irrelevante que la huelga no se haya declarado ilegítima (SC Mendoza, sala 1a, 26/12/2000, "Sindicato Unido de Trabajadores de la Educación de Mendoza c. Dirección General de Escuelas").

La denegación del derecho a huelga respecto de los trabajadores no sindicalizados en el ámbito de la negociación colectiva establecido en el proyecto de ley para modificar el Cód. del Trabajo, no es constitucionalmente posible de acuerdo con el art. 19.15 de la Norma Fundamental, pues este derecho es de los trabajadores, no solo de aquellos sindicalizados, sino también de aquellos que sin estarlo deciden agruparse para negociar colectivamente (Trib. Constitucional de Chile, 9/5/2016, "Senadores de la República Andrés Allamand Zavala y otros").

3. Huelga. Despido

El hecho de que a través de la huelga se generen ciertos daños a la empresa (consecuencia lógica de tales medidas) no resulta suficiente para validar el despido de los trabajadores que en ella intervinieron, y tampoco el hecho de que la medida de fuerza pudiera considerarse ilegal permite excluir del análisis la pauta evaluativa a la que alude el art. 242 de la LCT para la ponderación del comportamiento individual del trabajador involucrado (sala 2a, 31/5/2013, "Conte, Maximiliano c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

4. Huelga en los servicios esenciales

Una aerolínea que canceló un vuelo de cabotaje a raíz de una medida de fuerza llevada a cabo por controladores de tránsito aéreo debe responder por las consecuencias dañosas derivadas del hecho, pues, si bien no se le podría imputar culpa por esa circunstancia, tampoco se advierte que haya obrado con la debida diligencia para evitar los perjuicios que ello le podría causar a los pasajeros, más aún cuando tampoco probó que, al cancelar el vuelo, haya informado los verdaderos motivos del suceso —art. 4º, ley 24.240— (C8aCiv. y Com. Córdoba, 12/6/2014, "Longui, Franco Emilio c. LAN Argentina SA").

Una asociación civil de defensa del consumidor promovió acción de amparo contra la Comisión Nacional de Regulación del Transporte persiguiendo se ofrezca una solución por vía judicial a los conflictos suscitados en perjuicio de los usuarios, en razón de un paro de las empresas del transporte público de larga distancia. En consecuencia se resolvió que el Poder Ejecutivo a través de la Comisión Nacional de Regulación del Transporte debe instrumentar los medios a través de los cuales pondrá en conocimiento de todos los usuarios damnificados —medios de comunicación o telegramas personales— el derecho que tienen a reclamar la reparación de los daños sufridos en virtud de un paro del transporte de larga distancia, pues encontrando consagración los derechos de los usuarios del transporte en el art. 42 de la CN, en la ley 24.240 de Defensa del Consumidor y Usuario y, específicamente, en el art. 3º del dec. 1388/1996, en los casos en que se produce una afectación masiva de los derechos, se torna imperioso tomar medidas a los fines de facilitar los medios de protección de esos derechos (C. Fed. Mendoza, sala B, 21/5/2014, "Protectora A. D. C. c. Comisión Nacional de Regulación del Transporte y PEN").

5. Lockout

p. 870El lockout defensivo, al igual que la huelga, debe cumplir el requisito de la legalidad, y la empresa, antes de recurrir a medidas de acción directa, debe comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación (art. 2º, ley 14.786) (sala 4a, 26/11/1990, "Aragón, Edmundo c. Editorial Sarmiento").

6. Medidas directas no amparadas

La acción de hábeas corpus ejercida por el representante de un sindicato contra la instauración de un protocolo regulatorio del accionar de las fuerzas de seguridad ante situaciones de marchas y movilizaciones en la vía pública debe ser desestimada, pues del mencionado documento no se vislumbra un accionar de la autoridad pública que amenace la libertad ambulatoria, máxime cuando aún no se ha publicado en el BO (CPen., Contrav. y Faltas Ciudad Bs. As., sala 2a, 23/2/2016, "Asociación de Trabajadores del Estado de Capital Federal [ATE - Capital]").

La acción de hábeas corpus planteada por el representante de un movimiento sindical contra el protocolo regulatorio de la actuación de las fuerzas de seguridad del estado en las manifestaciones realizadas en la vía pública debe canalizarse por la vía de la acción de amparo, pues el documento impugnado no controvierte lo establecido en la ley 12 o del Cód. Proc. Penal de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, ni con la consecuente intervención del Ministerio Público Fiscal ni del Juez de turno en caso de verificarse la posible comisión de una contravención o de un delito de acción pública, por lo que corresponde dar curso al reclamo por lo establecido en la ley 2145 (Juzg. Pen., Contrav. y Faltas nro. 7 Ciudad Bs. As., 23/2/2016, "Asociación de Trabajadores del Estado de Capital Federal [ATE - Capital]").

La procedencia de la medida cautelar tendiente a que un sindicato se abstenga de concretar manifestaciones en el predio de una estación de servicio no cercena el derecho a la huelga que legítimamente tienen los emplazados y de protesta del modo como estimen sus autoridades sindicales (CCiv. y Com. Salta, sala 3a, 3/9/2015, "Cámara de Estaciones de Servicios, Expendedores de Combustibles y Afines de la Provincia de Salta c. Sindicato de Conductores de Taxímetros y Afines de Salta [SICOTASA]").

7. Daños causados al empleador

Siendo que la última manifestación realizada por un sindicato en el predio de una estación de servicio concluyó con incidentes, corresponde ordenar cautelarmente a este abstenerse de concretar las protestas programadas y toda otra mientras dure el proceso, pues es la solución acorde para evitar la producción del potencial daño a las personas y bienes públicos y privados, en consonancia con la función de prevención prevista en el Cód. Civ. y Com. (CCiv. y Com. Salta, sala 3a, 3/9/2015, "Cámara de Estaciones de Servicios, Expendedores de Combustibles y Afines de la Provincia de Salta c. Sindicato de Conductores de Taxímetros y Afines de Salta [SICOTASA]").

Los empleados de una editorial que con la finalidad de formular una protesta gremial bloquearon los accesos de ingreso a una planta de impresión de revistas deben ser procesados en orden al delito de impedimento o estorbo a la libre circulación de un diario —art. 161, Cód. Penal— si no se acreditó que la protesta hubiera implicado la imposibilidad de distribuir las publicaciones por haberse bloqueado la totalidad de los accesos a la planta de producción (CNFed. Crim. y Correc., sala 1a, 5/11/2014, "S., L. y otros").

Una cooperativa debe responder por las lesiones auditivas sufridas por el actor producto de la explosión de una bomba de estruendo arrojada desde su sede social al momento en que sus empleados ejercitaban su derecho de huelga, toda vez que el hecho dañoso quedó acreditado con una declaración testimonial, cuya producción no fue controlada por la demandada ni tampoco fue objetada en tiempo oportuno, máxime cuando esta última ofreció como única prueba un pedido de informes que resultó ambiguo (CCiv. y Com. Necochea, 27/6/2013, "Grande, Oscar Roberto c. Usina Popular Coop. Sebastián de María").

p. 871Capítulo XXIII - Derecho administrativo y procesal del trabajo

I. Derecho administrativo del trabajo

1. El "Ministerio de Trabajo" (actualmente Secretaría de Trabajo)(112)

Con el fin de velar por el cumplimiento de las normas laborales, en el plano del derecho individual y colectivo del trabajo y en ejercicio del poder de policía, el Poder Ejecutivo, por intermedio de la autoridad de aplicación — Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (hoy Secretaría de Trabajo)— cumple distintas funciones.

Entre ellas se puede destacar la mediación en los conflictos individuales y colectivos, complementando las funciones del Poder Judicial, ya que los actos administrativos pueden ser revisados judicialmente. Las provincias ejercen ese poder de policía por medio de las secretarías, subsecretarías o direcciones de trabajo.

El art. 22, Ley de Ministerios (texto según la ley 25.233), dispone que compete al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social asistir al presidente de la Nación en todo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social, y al régimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores.

El DNU 8/2023 (BO del 11/12/2023), reestructuró el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) y pasó a denominarse Secretaría de Trabajo, dependiente del Ministerio de Capital Humano (MCH).

1.1. Funciones del Ministerio de Trabajo (hoy Secretaría de Trabajo)

Las funciones del Ministerio de Trabajo (hoy Secretaría de Trabajo) pueden ser clasificadas tomando en cuenta el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo.

1. En el derecho individual del trabajo:

— Funciones de verificación y control: el Servicio de Inspección tiene funciones preventivas, educativas y sancionatorias o represivas. Se materializa por medio de inspectores que ingresan al establecimiento en cualquier día y hora. En caso de impedírseles el acceso pueden solicitar el auxilio de la fuerza pública e ingresar sin orden de allanamiento. Están facultados para solicitar documentación al empleador y efectuar intimaciones a los fines de completar la faltante y controlar si se cumplen las condiciones de higiene y seguridad.

—Funciones sancionatorias: se pueden verificar infracciones por la omisión de llevar adecuadamente los elementos de control, como los libros de sueldos y jornales (rubricados), planillas de avisos horarios, etcétera. Son infracciones formales a disposiciones de la LCT, o al convenio colectivo aplicable, y que generan una sanción (previa intimación para que en un plazo razonable modifique su situación). El inspector debe labrar un acta describiéndolas y se inicia un procedimiento en el cual el empleador tiene oportunidad de ejercer el derecho de defensa.

2. En el derecho colectivo del trabajo:

— Funciones de habilitación y control: en las relaciones colectivas, dos de las funciones esenciales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social son las de habilitación y control: otorga personería gremial a los sindicatosal determinar cuál es la entidad más representativa-, controla su funcionamiento y actúa en los conflictos de encuadramiento. También tiene facultades para suspender y cancelar la personería y nombrar interventores sindicales.

— Funciones de concertación y homologación: el Ministerio de Trabajo aprueba, controla y homologa los convenios colectivos de trabajo, participa en todo el proceso de negociación, ejerce previamente el control de legalidad y oportunidad, y finalmente los homologa y publica a fin de otorgarles efecto erga omnes.

— Funciones de conciliación, arbitraje y mediación: por medio de los procedimientos de arbitraje y conciliación obligatoria y voluntaria procura que las partes en conflicto —por ejemplo, al ser ejercidas medidas de acción directa— lleguen a un acuerdo, actuando como mediador, conciliador o árbitro.

p. 872Las funciones del Ministerio de Trabajo son las siguientes:

1) Entender en la determinación de los objetivos y políticas del área de su competencia.

2) Ejecutar los planes, programas y proyectos del área de su competencia elaborados conforme a las directivas que imparta el Poder Ejecutivo nacional.

3) Entender en la aplicación de las normas legales relativas a la existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de trabajadores y en la organización y dirección del registro de las asociaciones profesionales de empleadores.

4) Entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones colectivas de trabajo, ejerciendo facultades atinentes al régimen de las mismas en todo el territorio de la Nación.

5) Entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con arreglo a las respectivas normas particulares.

6) Entender en la elaboración, organización, aplicación y fiscalización de los regímenes de trabajo portuario y del transporte terrestre, aéreo, marítimo y fluvial.

7) Entender en la organización, aplicación y fiscalización del régimen de trabajo de mujeres y menores y en lo relativo al contrato de aprendizaje en todo el territorio de la Nación.

8) Intervenir en los estudios relacionados con la fatiga psíquica y física de los trabajadores originada en el desempeño de sus tareas.

9) Entender en la elaboración de las normas generales y particulares referidas a higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes donde este se desarrolla en todo el ámbito del territorio nacional y entender en su ejecución.

10) Intervenir en la elaboración y aplicación de normas reglamentarias sobre medicina del trabajo.

11) Entender en la elaboración y aplicación de normas generales y particulares referidas a la seguridad en el trabajo en todo el ámbito del territorio de la Nación.

12) Entender en el ejercicio del poder de policía en el orden laboral en todo el territorio nacional.

13) Entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den sentido orientador a la política salarial del sector privado e intervenir en la fijación de las del sector público.

14) Entender en el funcionamiento del Servicio Nacional de Empleo e intervenir en la elaboración de la política de migraciones internas y externas e inmigraciones en relación con la necesidad de la mano de obra.

15) Intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento profesional de trabajadores en la readaptación profesional y en su reconversión ocupacional.

16) Entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos internacionales en la materia que corresponda a su área de competencia.

17) Entender en la formulación y ejecución de los sistemas de prestaciones y subsidios para casos de interrupciones ocupacionales.

18) Intervenir en la elaboración de las políticas para el desarrollo de las áreas y zonas de frontera y entender en su ejecución en el área de su competencia.

19) Entender en la aprobación de los convenios de corresponsabilidad gremial suscriptos entre organismos competentes y asociaciones gremiales de trabajadores y empresarios.

20) Entender en la elaboración, ejecución y fiscalización de programas y regímenes integrados de seguridad social para casos de accidentes de trabajo, vejez, invalidez, muerte, cargas de familia y otras contingencias de carácter social, así como en la supervisión de los organismos correspondientes, salvo en lo inherente a los de competencia del Ministerio de Salud y Acción Social.

El análisis de las leyes 14.786 y 25.877 ha sido desarrollado en el capítulo "Conflictos colectivos de trabajo".

p. 873Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3.

Verificación y control

En el derecho individual del Sancionatoria trabajo

Conciliatoria (SeCLO) Funciones del Ministerio de Trabajo (hoy Secretaría de Trabajo) Habilitación y control

En el derecho colectivo del Concertación y trabajo homologación

Conciliación, mediación

1.2. Procedimiento administrativo

La autoridad de aplicación —que actúa de oficio— detenta el poder de policía y tiene a su cargo la fiscalización del cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, que está a cargo de los organismos recaudadores (AFIP, obras sociales y entidades privadas con poder al efecto); el incumplimiento produce determinaciones de deuda con fuerza ejecutiva, que pueden ser recurridas ante la Justicia Federal de la Seguridad Social.

En cuanto al poder de policía, si bien formalmente la Ley Nacional de Ministerios atribuye su ejercicio al Ministerio de Trabajo (resulta una antigua controversia si la competencia es nacional o provincial), en la práctica en cada provincia funciona una Dirección, Secretaría o Subsecretaría de Trabajo que se ocupa de controlar el cumplimiento de las leyes de fondo y nacionales.

Por lo general, las dependencias del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (hoy Secretaría de Trabajo) en el interior de la Argentina están abocadas principalmente a cuestiones de derecho colectivo, ya que los sindicatos tienen alcance en todo el territorio nacional.

En caso de incumplimiento a las normas laborales se labran sumarios administrativos que pueden llevar a aplicar las sanciones estipuladas en la ley 25.212. El procedimiento está vigente en cada jurisdicción; en la jurisdicción nacional —Ciudad Autónoma de Buenos Aires— se rige por la ley 18.695.

El trámite administrativo no tiene las formalidades del judicial. La intervención del organismo laboral puede ser a pedido de parte, por ejemplo, si un trabajador efectúa un reclamo administrativo sin recurrir a la justicia, solicitando la citación del empleador, que está obligado a concurrir bajo apercibimiento de considerarse su negativa como una obstrucción al procedimiento administrativo (se le aplica la sanción prevista en la ley 25.212).

Las audiencias apuntan a intentar conciliar el reclamo y a homologar el acuerdo, ya que el funcionario no tiene competencia para resolver el conflicto.

2. Administración del trabajo. Ley 25.877

2.1. Sistema de Inspección del Trabajo

El tít. III de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, titulado "Administración del trabajo", consta de tres capítulos, que regulan, respectivamente, el sistema de inspección del trabajo, la simplificación registral y las cooperativas del trabajo.

Más allá de las facultades que les compete a las provincias en materia de policía del trabajo, lo cierto es que las funciones que la ley le asigna al Ministerio de Trabajo se encuentran dentro de las previstas en la Ley de Ministerios.

p. 874El art. 22, Ley de Ministerios (texto según ley 25.233), dispone que compete al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (hoy Secretaría de Trabajo) asistir al presidente de la Nación en todo lo inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a la seguridad social y al régimen legal de las asociaciones profesionales de trabajadores y de empleadores.

La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 incluye un título específico sobre la "Administración del Trabajo" y su primer capítulo se refiere a la inspección del trabajo que crea el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social (SIDITySS), destinado al control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional.

Sus objetivos son garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el art. 14 bis de la CN y en los convenios internacionales ratificados por la República Argentina, así como eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen.

Por su parte, también dispone que el MTEySS es la autoridad de aplicación del Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social y ejercerá en todo el territorio nacional las funciones de fiscalización del trabajo y de la normativa laboral, y para esto articulará con las administraciones del trabajo provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

La norma prescribe que quienes integran el sistema son: la autoridad administrativa del trabajo y de la seguridad social nacional y las autoridades provinciales y las de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, que actuarán bajo los principios de corresponsabilidad, coparticipación, cooperación y coordinación, para garantizar su funcionamiento eficaz y homogéneo en todo el territorio nacional.

De acuerdo con las disposiciones del dec. 50/2019 se fija que, dentro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación sea la Secretaría de Trabajo el área que ejerza las funciones que a la autoridad central asignan los convenios 81 y 129 de la OIT. Todo esto es fundamental para que la inspección del trabajo documente tanto su actividad como los resultados conseguidos en el ámbito nacional, y que pueda coordinar a nivel territorial y orgánico con otras instancias laborales, así como con otras instancias cuyas competencias se reserven a otras carteras ministeriales.

El organigrama está dispuesto en el Anexo III de la Decisión Administrativa 1662/2020.

Las leyes 25.877 (de Ordenamiento Laboral) y 25.212 (Pacto Federal del Trabajo) son los pilares del sistema de inspección del trabajo en Argentina. También el Convenio 81 OIT y las Recomendaciones 81 y 82, el Protocolo de 1985, el Convenio 129 y la Recomendación 133.

En cuanto a la competencia, cada una de las veintitrés provincias y la Ciudad Autónoma poseen servicios de administración laboral locales, que tiene asignadas las tareas de inspección, resultando competentes para fiscalizar condiciones de trabajo en general, todas aquellas normas consagradas en los convenios colectivos de trabajo y las normas de seguridad e higiene.

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social resulta competente para inspeccionar en aquellas actividades que por la ubicación territorial corresponden a espacios reservados a la esfera federal (puertos y aeropuertos), o bien que por el tipo de la actividad comportan tareas de índole interjurisdiccional, por ejemplo, el transporte interprovincial de cargas y pasajeros; el transporte marítimo, fluvial y lacustre; las empresas de servicios eventuales comprendidas en el dec. 1694/2006.

La materia de la seguridad social es federal y comprende la comprobación y juzgamiento de determinadas infracciones a las normas de la seguridad social, con facultades concurrentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

En lo que refiere al contralor de las condiciones de salud y seguridad en el trabajo de establecimientos ubicados en jurisdicción federal, resulta competente la Superintendencia de Riesgos del Trabajo —organismo descentralizado dependiente del MTEySS—, creada por ley 24.557, que también controla el cumplimiento de las obligaciones a cargo de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).

Sin perjuicio de ello, por medio de convenios celebrados entre la SRT y las ATL en forma anual, se ha acordado que las ATL realicen inspecciones en materia de salud y seguridad en el trabajo en los territorios de jurisdicción nacional.

p. 875Respecto de las funciones básicas de la Inspección del Trabajo, es la de control y fiscalización del cumplimiento de las normas del trabajo y de la seguridad social en todo el territorio nacional, con el objeto de garantizar los derechos de los trabajadores previstos en el art. 14 bis de la CN, y en los convenios internacionales ratificados por el país, eliminar el empleo no registrado y las demás distorsiones que el incumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social provoquen.

También la fiscalización del trabajo infantil y adolescente, y la fiscalización portuaria, marítima, fluvial y lacustre.

Unidad Especial de Fiscalización del Trabajo Irregular: la ley 26.940 de Promoción del Trabajo Registrado y Prevención del Fraude Laboral crea en el año 2014 la Unidad Especial de Fiscalización del Trabajo Irregular (UEFTI), con el objeto de analizar, investigar y evaluar situaciones de trabajo no registrado en sectores complejos de fiscalizar, así como todas las formas de subcontratación ilegal y fraude laboral y a la seguridad social.

Resulta de aplicación la Decisión Administrativa 1662/2020(113).

También hay funciones de inspección delegadas en los actores sociales, como, por ejemplo, en el Instituto de Estadísticas y Registro de la Industria de la Construcción (IERIC) y el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y Empleadores (RENATRE).

2.1.1. Operatividad de la Fiscalización

La organización federal de la República Argentina determina que cada una de las 23 provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires poseen autonomía para establecer sus propios regímenes de empleo público local, por lo que el análisis de cada uno de esos regímenes excede el alcance de este trabajo(114).

El régimen de empleo público del Estado Nacional incluye a la inspección del trabajo del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

Actualmente la Secretaría de Trabajo cuenta con cuerpo de casi 400 inspectores, quienes, a través de la Dirección de Capacitación y Desarrollo de Carrera, reciben cursos y talleres de capacitación y actualización normativa en forma periódica.

Por otro lado, al personal de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, de acuerdo con lo establecido por el art. 38 de la ley 24.557 y la resolución del entonces MTySS 637, de fecha 31 de julio de 1996, no le resulta aplicable el régimen de empleo público referido sino el régimen laboral del derecho común establecido en la LCT.

Al momento de la elaboración del presente informe la Superintendencia de Riesgos del Trabajo cuenta con un cuerpo de 136 inspectores.

Por otro lado, con la sanción de la ley 25.212, se celebraron convenios entre la SRT y las administraciones de trabajo locales enfocados en una estrategia de capacitación y fortalecimiento del cuerpo técnico inspectivo, orientada a mejorar la calidad en los procesos de trabajo referidos al control y fiscalización de higiene y seguridad.

El Pacto Federal del Trabajo (ley 25.212) reconoce expresamente a los inspectores, en el ejercicio de su función, las atribuciones establecidas por el artículo 12 del Convenio sobre Inspección del Trabajo, 1947, nro. 81, facultándolos por lo tanto para:

a) Entrar libremente y sin notificación previa en los lugares donde se realizan tareas sujetas a inspección en las horas del día y de la noche.

b) Entrar de día en cualquier lugar cuando tengan motivo razonable para suponer que el mismo está sujeto a inspección.

c) Requerir todas las informaciones necesarias para el cumplimiento de su función y realizar cualquier experiencia, investigación o examen y en particular:

I) Interrogar solos, o ante testigos, al empleador y al personal.

II) Exigir la presentación de libros y documentación que la legislación laboral prescriba y obtener copias o extractos de los mismos.

III) Tomar y sacar muestras de sustancias o materiales utilizados en el establecimiento, con el propósito de analizarlos y realizar exámenes e investigaciones de las condiciones ambientales de los lugares de trabajo y de las tareas que en ellos se realizan.

p. 876IV) Intimar la adopción de medidas relativas a las instalaciones o a los métodos de trabajo cuyo cumplimiento surja de normas legales o convencionales referentes a la salud, higiene o seguridad del trabajador.

V) Disponer la adopción de medidas de aplicación inmediata en caso de peligro inminente para la salud, higiene o seguridad del trabajador, incluida la suspensión de tareas.

VI) Requerir la colocación de los avisos que exijan las disposiciones legales.

Por otro lado, los faculta —cuando no se deriven riesgos, daños o perjuicios directos para los derechos de los trabajadores— a emplazar al empleador a cumplir con las normas infringidas, labrando acta al efecto. Asimismo, los habilita para requerir directamente el auxilio de la fuerza pública a los fines del cumplimiento de su cometido.

Como contrapartida los inspectores del trabajo se encuentran alcanzados por las obligaciones establecidas para los funcionarios públicos en la ley 25.188 de Ética en el Ejercicio de la Función Pública y las establecidas en la ley 25.164 de Regulación del Empleo Público Nacional.

Dentro de las acciones en materia de inspección que se vienen desplegando a nivel nacional se destaca el Plan Nacional de Regularización del Trabajo (PNRT), implementado a partir del año 2003. Ese año el empleo informal en la Argentina tocó sus mayores niveles históricos, llegando la tasa de empleo no registrado al 44,8% de acuerdo con los datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH).

Las inspecciones realizadas en el marco del PNRT siguen un procedimiento normado específicamente que, de manera sintética, puede caracterizarse como un relevamiento de trabajadores con sus datos que permite concluir que existe una relación laboral que debería estar declarada en el sistema de la seguridad social.

El plan tiene como objetivo detectar el empleo no registrado a través de distintos mecanismos, buscando incorporar en el sistema de seguridad social a los trabajadores excluidos.

En lo atinente a los aspectos sancionatorios, las 24 jurisdicciones tienen sus propias normas procedimentales, a las que cabe adicionar el procedimiento del estado federal en materia de inspección del trabajo que tiene dos regímenes diferenciales según se trate del PNRT o de la competencia federal del MTEYSS explicada más arriba.

En términos operativos la visita de inspección es la modalidad de actuación más utilizada tanto por el estado nacional como por las 24 administraciones del trabajo locales. Sin embargo, también se utilizan en menor medida otra modalidad de actuación inspectora que es la comparecencia del empleador en sede administrativa producto del requerimiento de documentación, la que es objeto de análisis para la determinación de eventuales incumplimientos.

2.1.2. Régimen de Infracciones

Con la sanción de la ley 25.212 se crea el "Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales" (REGESIL), establecido en el Anexo II del Pacto Federal del Trabajo.

En virtud de la forma de gobierno federal la norma fue, además, aprobada por todas las legislaturas provinciales y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en busca de dar una solución de fondo a la problemática existente en materia de inspección, juzgamiento y aplicación de sanciones por incumplimiento de las normas laborales.

De este modo, se aplica en todo el país un único régimen general, mientras que antes del dictado de esta ley, cada jurisdicción provincial aplicaba su propia normativa local y eso generaba grandes asimetrías e inequidades respecto de las sanciones que se aplicaban para una misma infracción en jurisdicciones distintas.

Según el REGESIL, el esquema de infracciones establece tres tipos, que se han conformado en base a su gravedad:

• Infracciones leves: son aquellas vinculadas a incumplimientos formales, tales como: no exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo; acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que afecten exigencias de carácter formal o documental, siempre que no fueren calificadas como graves o muy graves.

• Infracciones graves: son aquellas que afectan directamente al contrato de trabajo, tales como: falta de registración de la relación laboral; falta de entrega de certificados; cuestiones vinculadas al monto, lugar y constancias documentales del pago de remuneraciones; todos los aspectos relacionados con la jornada de trabajo; las acciones y las omisiones en materia de salud, seguridad e higiene, si no fueren objeto de otra calificación más grave; toda violación o ejercicio abusivo de prácticas que, aunque no estén indicadas en la ley, se

p. 877hayan establecido para proteger derechos de los trabajadores o para garantizar el ejercicio del poder de policía del trabajo y para evitar a los empleadores la competencia desleal derivada de aquellos incumplimientos.

• Infracciones muy graves: en esta tipología se ubican aquellas conductas del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de raza, color, ascendencia nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, participación gremial, residencia o responsabilidades familiares; los actos del empleador que sean contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores; la falta de inscripción de trabajadores en los libros; la cesión de personal en violación a los requisitos legales; las violaciones a las normas sobre menores; la violación de normas dictadas por la autoridad de aplicación en procedimientos de conciliación y arbitraje de conflictos colectivos; acciones u omisiones que puedan derivar en riesgos graves e inminentes para la salud de los trabajadores.

En forma autónoma se ha regulado la obstrucción a la actuación de la autoridad administrativa. Ello comprende las conductas que impidan, perturben o retrasen la labor de la autoridad administrativa del trabajo.

En materia de sanciones, se contemplan de acuerdo a la siguiente graduación:

· Infracciones leves:

a) Apercibimiento, para la primera infracción leve, de acuerdo con los antecedentes y circunstancias de cada caso.

b) Multa del veinticinco por ciento (25%) al ciento cincuenta por ciento (150%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) vigente al momento de la constatación de la infracción.

· Infracciones graves se sancionarán con multa del treinta por ciento (30%) al doscientos por ciento (200%) del valor mensual del SMVM vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.

· Infracciones muy graves serán sancionadas con multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil por ciento (2.000%) del valor mensual del SMVM vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.

Se destaca la incorporación en las sanciones graves y muy graves el factor multiplicador del "trabajador afectado".

Accesoriamente, en los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves, se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, inhabilitar por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y suspenderlo de los registros de proveedores o aseguradores de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Dado que cada tipo de sanción contempla una escala muy amplia, la propia norma prevé distintos criterios para su graduación, que el inspector debe ponderar a la hora de aplicarla:

a) El incumplimiento de requerimientos o advertencias de la inspección.

b) La importancia económica del infractor.

c) El carácter de reincidente, entendido como la comisión de una infracción del mismo tipo dentro del plazo de dos años tras haber quedado firme una resolución sancionatoria que impusiera una multa.

d) El número de trabajadores afectados.

e) El número de trabajadores de la empresa.

f) Los perjuicios efectivamente causados.

2.2. Desafíos de la inspección del trabajo

Las relaciones laborales han sido afectadas por cambios sociales, organizativos, económicos y tecnológicos a un ritmo sin precedentes en la historia en estos últimos años. Se impone un modelo de inspección más proactivo, que no espere la presentación de denuncias o la aparición de los conflictos laborales, sino que identifique previamente los posibles nichos de incumplimiento o déficits de trabajo decente y actúe en consecuencia.

La situación social y demográfica cambiante, la migración laboral y el envejecimiento de la población, la mayor participación de la mujer en el mundo laboral, la prevención y el conocimiento de situaciones de violencia y acoso en el mundo del trabajo, exigen hoy que los servicios de inspección del trabajo presten mayor atención a la

p. 878asignación de recursos y a la formulación de nuevas directrices y normas y por lo tanto, mejorar las competencias de los inspectores para hacer frente a estos temas .

Uno de los desafíos de la última década para la inspección del trabajo es el abordaje de las formas atípicas de empleo como los contratos a tiempo parcial, temporales, ocasionales, que requerirá mayor preparación en los equipos de inspectores.

En muchos casos, estas modalidades se sirven de plataformas digitales de intermediación entre oferta y demanda, que además utilizan mecanismos no laborales de contratación a pesar de ejercer facultades disciplinarias, de supervisión y organización y hasta de fijación del "precio del servicio".

Una de las mayores dificultades para la inspección del trabajo está representada por el trabajo que se realiza en domicilios particulares. La problemática no es nueva, ya que alcanza desde el sector de trabajadores y trabajadoras de casas particulares, hasta los tristemente célebres "Talleres Clandestinos" que refiere a trabajadores y trabajadoras de los sectores textil y del calzado alcanzados el Régimen de Trabajo a Domicilio (regulado por la ley 12.713 del año 1941), entre otros.

Sin embargo, con el uso extensivo de las TIC y la masificación del teletrabajo de estos últimos meses, se han ampliado los desafíos para la inspección del trabajo a otros nuevos sectores, con un alcance final aún hoy desconocido.

Una inspección del trabajo moderna debería contar con herramientas tecnológicas que permitieran por un lado detectar las situaciones de teletrabajo y por otro efectuar los controles sobre el cumplimiento de la normativa aplicable.

Asimismo, es fundamental que la inspección del trabajo acceda ampliamente e indague la trazabilidad de toda la cadena de valor para evitar el ocultamiento o simulación en figuras no dependientes de teletrabajadoras y teletrabajadores.

La transnacionalización del trabajo sin migración de personas —consecuencia de la extensión de las TIC— es una realidad que interpela a las naciones en general y a las autoridades de inspección del trabajo a articular coordinadamente acciones a nivel global, e incluso a pensar estructuras especiales de inspección de nivel supranacional que le otorguen un marco institucional.

La deslocalización de los centros de trabajo, las tareas remotas en domicilios particulares, las plataformas digitales y sus algoritmos que reemplazan las cadenas de mando tradicionales, la transnacionalización del empleo y hasta el pago de salarios mediante criptomonedas, atravesadas transversalmente por su rol en la eliminación de desigualdades en el trabajo con motivo de género, constituyen los nuevos desafíos de esta tercera década del siglo XXI.

La formación adecuada de los inspectores y una adecuada asignación de recursos, en vista de la magnitud de los cambios que deben enfrentar será imprescindible para enfrentar estos desafíos.

2.3. Cooperativas de trabajo

El cap. III del tít. VIII de la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, referido a las cooperativas de trabajo, tiene como antecedente inmediato el art. 4º, ley 25.250. El art. 40, ley 25.877, va más allá de aquella regulación, ya que no se detiene solo a analizar la relación entre la cooperativa y los socios, sino que estos y las empresas usuarias, lo cual nos lleva a efectuar algunas reflexiones sobre las cooperativas de trabajo.

Siguiendo la tradicional distinción que efectuara Perugini, las cooperativas pueden ser puras o impuras.

Son puras cuando responden al tipo ideal que concibieron los inspiradores del cooperativismo, mientras que son impuras aquellas sociedades que organizadas de acuerdo con las formas que el derecho positivo y la doctrina fijan para este tipo asociativo, actúan en el sistema capitalista sin ajustarse al esquema clásico al que se las pretende vincular.

Agrega que en las cooperativas puras se debe vigilar el cumplimiento de un régimen de administración, control y reparto de beneficios que asegure la participación igualitaria de todos los socios. En ellas no son aplicables las disposiciones del derecho del trabajo sino las emanadas de los principios cooperativos clásicos.

p. 879Obviamente no pueden contratar trabajadores dependientes porque estos, junto con la formación del capital social, son los elementos que se deben tomar en cuenta para determinar cuándo se transforman en impuras.

Respecto de las cooperativas de trabajo impuras, deben regir las normas del derecho del trabajo, aunque con ciertas salvedades, que dependen del grado de dependencia laboral.

Fernández Madrid, siguiendo a Cracogna, señala que la cooperativa de trabajo es la reunión de un grupo de personas (trabajadores de cualquier profesión o especialidad) para producir determinado bien o servicio mediante su trabajo personal organizado en común.

De allí que, por definición, no pueda hablarse de empleados en la cooperativa de trabajo, ya que no los hay, y si los hubiera, no habría entonces cooperativa.

En sentido contrario, Justo López sostuvo que la cooperativa de trabajo es una empresa laboral y que la participación en la gestión y la dirección de la empresa no es incompatible con la condición de trabajo subordinado.

Los términos en que fuera redactado el párr. 1º del artículo permite inferir la posibilidad de que la cooperativa contrate trabajadores dependientes, controversia que ya se había suscitado en doctrina y jurisprudencia y que había sido resuelta por la Corte Suprema en el sentido de admitir esta contratación.

La fiscalización que deben realizar los servicios de inspección varía según si la cooperativa hubiera admitido la existencia de un contrato de trabajo o lo hubiera encubierto bajo la figura asociativa.

En el primer caso, se limita al cumplimiento de la normativa laboral y de la seguridad social que, aceptada, no es observada por la cooperativa. En el segundo supuesto es más complejo, ya que implica una profunda indagación de los libros y demás elementos que se le provean, para determinar si los retornos se distribuyen correctamente, y también si existe una participación democrática de todos los asociados en las asambleas que se realizan a fin de tomar decisiones.

El párr. 2º establece que los socios que se desempeñen en fraude a la ley laboral serán considerados dependientes de la empresa usuaria para la cual presten servicios, a los efectos de la aplicación de la legislación laboral y de la seguridad social.

Si una cooperativa proveyera trabajadores reconocidos legalmente y dependientes bajo la apariencia de socios a una empresa usuaria, de la exégesis del artículo debería inferirse que sólo los socios pasarían a ser dependientes de ésta, mientras que los asalariados seguirían perteneciendo a la cooperativa.

Sin embargo, esta omisión se subsana por la aplicación de diversas normas contempladas en la LCT: el art. 102 (trabajo prestado por una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas), los dos primeros párrafos del art. 29 (intermediación. trabajadores contratados para proporcionarlos a terceras empresas), o el principio general contenido en el art. 14 (interposición de persona). Por consiguiente, si los socios son considerados dependientes de la empresa usuaria, los trabajadores —aunque estén registrados por la cooperativa— también deben ser considerados dependientes de aquella.

Distinto es el supuesto de que la cooperativa no se dedique a proveer personal a otras empresas, pero aun así encubra trabajadores haciéndolos parecer socios de ella.

En ese caso, y aunque la ley no lo dice, deben ser considerados trabajadores dependientes de la propia cooperativa, sin que se descarte la posibilidad de que la cooperativa contrate con otras empresas (no usuarias), que eventualmente pudieran responder solidariamente en virtud de otra disposición legal (por ejemplo, el art. 30, LCT).

El párr. 3º del art. 40, ley 25.877, dispone que si durante esas inspecciones se comprueba que se ha incurrido en una desnaturalización de la figura cooperativa con el propósito de sustraerse, total o parcialmente, a la aplicación de la legislación del trabajo, denunciarán esas circunstancias a la autoridad específica de fiscalización pública a los afectos de los arts. 101 y concs., ley 20.337 (apercibimiento, multas e incluso retiro de la autorización para seguir funcionando); ello sin perjuicio del ejercicio de su facultad de constar las infracciones a las normas laborales y proceder a su juzgamiento y sanción.

Es decir que la obligación de denunciar no se genera solo cuando se desnaturaliza la figura cooperativa —lo que produce cuando se encubre un trabajador bajo el manto del asociado—, sino también cuando es parcial, esto es, cuando solo se registra defectuosamente la relación laboral con los trabajadores reconocidos (sea porque se consignó una categoría distinta, una fecha de ingreso posterior o una remuneración menor).

p. 880Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3.

3. Régimen de sanciones por infracciones laborales

El régimen general de sanciones por infracciones laborales fue aprobado por el anexo II del Pacto Federal del Trabajo puesto en vigencia por la ley 25.212.

El cap. 2 de la ley 25.212 establece las infracciones y sanciones emergentes de las acciones u omisiones violatorias de las cláusulas normativas de los convenios colectivos de trabajo, de las leyes y reglamentos de condiciones, salud, higiene y seguridad en el trabajo.

Distingue entre infracciones leves, graves y muy graves —además de las de obstrucción—, efectuando una enumeración detallada de las diferentes conductas sancionadas en cada caso. El art. 5º que se ocupa de las sanciones y el art. 8º (obstrucción) fueron modificados por la ley 26.941 (BO del 2/6/2014).

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3.

4. Derecho penal del trabajo

A contrario de lo que ocurre en las legislaciones extranjeras, la doctrina no se ha abocado al tratamiento del derecho penal del trabajo lo suficiente. Ferreirós es una de las pocas doctrinarias que con meridiana claridad ha abordado el tema(115).

En sus orígenes, se solía tratar la cuestión bajo el nombre de derecho penal social, para referirse al conjunto de normas jurídico-penales —de carácter represivo— destinadas a defender el orden jurídico laboral público contra determinadas actividades individuales susceptibles de alterar dicho orden en forma arbitraria (huelga, lockout, obstruccionismo, ocupación de fábricas, trabajo a desgano, sabotaje).

Con la evolución del pensamiento el concepto ha ido cambiando, y el derecho penal del trabajo actualmente es aquel que se ocupa de las conductas criminales que, sin dejar de afectar en ciertos casos a bienes jurídicos colectivos, tienen más acotado el campo de perjudicados directos.

La diferencia entre una concepción y otra es fundamental, ya que, en el último caso, el autor no tiene enfrente a víctimas que sean sus iguales, sino que, sea de un modo o de otro, están respecto de él, en situación de subordinación, que puede tener su razón de ser en una situación estructural de naturaleza económica, o dentro del microcosmos de la empresa.

Autores como Baylos, Terradillos Basoco y Vidal Albarracín afirman desde hace años la autonomía del derecho penal económico, del derecho penal social y del derecho penal administrativo, aunque resaltando que existe una evidente conexidad entre el derecho penal y el derecho del trabajo, que se manifiesta en los delitos previstos en el Cód. Penal. Vidal Albarracín cita como ejemplos los hechos que afecten el orden público, el ordenamiento jurídico de la libertad de trabajo y las garantías y la convivencia dentro del proceso económico-industrial.

Ferreirós acertadamente entiende que resulta oportuno modificar el contenido del derecho penal del trabajo, toda vez que el estudio de la especificidad se comprende en razón de que el dador de trabajo está en una situación de inevitable superioridad objetiva, y porque además forma parte de una estructura empresarial que responde a leyes propias, de cuya consideración no se puede prescindir.

Así, siguiendo a Terradillos Basoco, resalta que es pacíficamente admitido que, en lo atinente a los aspectos penales, la existencia de determinados comportamientos ilegales dentro del seno de la empresa, se deben no solo a la eventual predisposición personal de cada individuo, sino también y fundamentalmente, a factores estructurales, como la división del trabajo, la trama de interrelaciones jerárquicas, y el sistema normativo interno.

Desde este punto de vista, la distribución fragmentaria de tareas y objetivos, reforzada en el contexto general de la organización a través de premios y castigos, del estímulo económico, de la promoción o remoción, y actualmente

p. 881también, la descentralización del proceso de toma de decisiones que provoca una aminoración de la responsabilidad individual en los resultados finales, van creando las condiciones objetivas que favorecen el desprecio por la norma.

Influye también en ello el derecho del trabajo mismo, ya que, por ser un ámbito normativo de tipo protectorio, no faltan ocasiones en las que los empleadores intentan huir del mismo, no siempre por las vías acordes con los comportamientos legales exigidos por el orden jurídico en su totalidad.

Ferreirós pone como modelo a seguir el Cód. Penal español, que dedica un título específico a los "Delitos contra los derechos de los trabajadores", donde la imposición de penas privativas de la libertad junto a otras inhabilitaciones profesionales, ha tenido efecto disuasorio allí donde no lo han tenido las sanciones meramente pecuniarias.

Ello, como bien aclara, no implica llevar el derecho penal a una expansión que trascienda su función específica y tradicional de los bienes jurídicos, pero sí a un punto donde llegue a tutelar el derecho a la igualdad, a la dignidad del trabajador, a la salud y a la libertad, toda vez que la tutela es la conditio sine qua non del derecho del trabajo.

El derecho penal del trabajo ha surgido como consecuencia de una concepción que consideraba la fuerza de trabajo un bien jurídico autónomo a tutelar, pero con la democratización del derecho, ha pasado a tutelar las facultades que integran la autonomía colectiva como derechos públicos subjetivos, como también la protección de los derechos de los trabajadores, y generando reglas de juego comunes entre empleadores y trabajadores.

Algunos supuestos especiales son los siguientes:

1. Ley 23.592. La ley antidiscriminatoria se ocupa del derecho penal cuando establece que la pena será aumentada en un tercio el mínimo, y en un medio el máximo de la escala penal del delito que complemente.

También cuando se ocupa de reprimir a quienes participen en organizaciones o realicen propagandas basadas en estas ideas, o alienten o inciten a la persecución por estos motivos, imponiendo también la obligación y la exhibición en los lugares de ingreso a locales bailables o de recreación, salas de espectáculos, bares y otros lugares de acceso público, del art. 16, CN.

En el ámbito del derecho del trabajo, si bien parte de la doctrina ha discutido su vigencia, dado que la LCT reprueba la discriminación en sus arts. 17, 35, 70, 73, 75, 77, 78, 81, 115, 172, 176, 177, 178, 180, 187, 189, 191 y 200, entre otras normas, la ley 23.592 resulta indispensable para la tutela de los trabajadores por inexistencia de otras normas penales que lo amparen ante situaciones de discriminación, aunque no tenga la especificidad requerida.

El art. 7º, Ley Ordenadora de la Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social, en un todo de acuerdo con el art. 48, Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, prevé que los inspectores del trabajo y de la seguridad social, una vez comprobados los hechos, pueden requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se señale, adopte las medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social y fije las reglas del procedimiento sancionador. Es un requerimiento que proviene de la autoridad administrativa, aunque podría también provenir del órgano jurisdiccional.

2. Acoso sexual y acoso moral. Específicamente en el derecho del trabajo no están contemplados estos dos supuestos, ya que no existe una norma expresa, como tampoco, en el derecho penal laboral. El Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019) —ratificado por la Argentina en 2020 por la ley 27.580 (BO del 15/12/2020) y vigente desde el 23 de febrero de 2021— y la Recomendación 206, son las primeras normas internacionales del trabajo que proporcionan un marco común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

En Europa varios tribunales ya habían identificado y castigado dichas inconductas, a la luz de la recomendación de la Comisión Europea CEE 92/131.

3. Renuncia como consecuencia de la invocación de un delito que el empleador promete no denunciar. Se trata de la renuncia del trabajador a su puesto, como consecuencia de la convicción de su empleador de que su dependiente ha cometido un ilícito penal que podría denunciar, pero no lo hace, negociando con el trabajador para que este abandone la empresa.

En estos supuestos de "canje" por parte del empleador del derecho de denuncia por la renuncia del trabajador, se gesta un ilícito del derecho penal, que, si bien no está contemplado como ilícito laboral, se relaciona con la conducta tipificada en el art. 168 del Cód. Penal.

p. 882II. Servicio de conciliación laboral obligatoria (SeCLO)

1. Introducción

La ley 24.635 (BO del 3/5/1996), en sus primeros 32 artículos establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la instancia judicial para conflictos individuales y pluriindividuales de trabajo en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Tanto la ley 24.635 como el dec. 1196/1996 (16/10/1996) entraron en vigencia el 1/9/1997 según lo dispuso la res. conj. 444/1997 y 51/1997 (BO del 22/7/1997) dictada por el entonces Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y el Ministerio de Justicia.

De esta forma, se creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SeCLO), dependiente del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social y un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia, formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo, que perciben por su labor un honorario fijo.

1.1. Competencia territorial del SeCLO

Para ser recibida una causa por el SeCLO deberá cumplirse alguna de estas condiciones:

— que el domicilio legal del empleador sea en la Capital Federal (en tal situación deberá estar consignado obligatoriamente en el formulario de inicio);

— que el lugar de celebración del contrato de trabajo haya sido la Capital Federal (consignar por declaración jurada expresa del trabajador);

— que el lugar de desarrollo de las tareas laborales haya sido en Capital Federal (consignar por declaración jurada expresa del trabajador).

1.2. Trámites exceptuados

Quedan exceptuados del carácter obligatorio y previo de esta instancia:

1) La interposición de acciones de amparo y medidas cautelares.

2) Las diligencias preliminares y prueba anticipada.

3) Cuando el reclamo individual o pluriindividual haya sido objeto de las acciones previstas en los procedimientos de reestructuración productiva, preventivo de crisis, o de conciliación obligatoria previstos en las leyes 24.013 y 14.786.

4) Las demandas contra empleadores concursados o quebrados.

5) Las demandas contra el Estado nacional, provincial y municipal.

6) Las acciones promovidas por menores que requieran la intervención del Ministerio Público.

Asimismo, han quedado excluidos del trámite conciliatorio previo los reclamos por accidentes de trabajo, las reconvenciones, los juicios ejecutivos y de desalojo (el art. 3º, ley 24.573, supletoriamente aplicable conforme previsión expresa contenida en el art. 20, ley 24.635, dispone que en tales procesos el régimen de mediación será optativo para el reclamante), las tercerías de dominio, las pretensiones deducidas por las asociaciones profesionales de trabajadores contra los empleadores por cobro de aportes o contribuciones previstos en normas legales o convencionales y las consignaciones.

1.3. Servicios brindados por el SeCLO

a) Instancia obligatoria de conciliación para trabajadores o empleadores que tengan un conflicto de índole laboral. El servicio incluye la evaluación de los acuerdos conciliatorios arribados, a fin de determinar la procedencia o no de su homologación.

p. 883b) Revisión y homologación de acuerdos espontáneos arribados entre las partes.

c) Revisión de trámites y homologación de acuerdos pactados en audiencias de Servicios de Conciliación Laboral Optativa habilitada por convenio colectivo de trabajo. En caso de arribarse a un acuerdo, este será elevado al SeCLO a fin de que se expida sobre la procedencia de su homologación.

d) Consulta e información sobre los servicios y trámites del SeCLO y resolución de oficios judiciales o administrativos.

1.4. Conciliación laboral obligatoria: procedimiento

Aquel trabajador que intente reclamar a su empleador —en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires— un crédito de naturaleza laboral emergente de un contrato de trabajo —despido, diferencias salariales, enfermedad inculpable, etc.—, antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SeCLO).

Si en esa instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio, estará habilitado para recurrir a la justicia nacional del Trabajo y presentar la demanda judicial.

El procedimiento ante el SeCLO es gratuito para el trabajador; este —por sí o apoderado matriculado en el CPACF o representante sindical— debe formalizar su reclamo a través de una presentación online realizada por el letrado quien en un formulario tipo consigna, en forma sintética, su petición. El SeCLO designa por sorteo público un conciliador (a cuya designación adjunta dicho formulario) y cita a las partes a una audiencia que se debe celebrar dentro de los diez días de la designación.

A esa audiencia deben comparecer las partes asistidas por sus letrados, los cuales pueden celebrar con sus patrocinados un pacto de cuotalitis que no exceda del 10% de la suma conciliada; de todo lo actuado se debe labrar acta circunstanciada. El conciliador tiene un plazo de veinte días hábiles a partir de la celebración de la audiencia para cumplir su cometido, aunque las partes, de común acuerdo, pueden solicitar una prórroga de hasta quince días, cuya concesión o denegatoria será irrecurrible.

Dentro de estos plazos, el conciliador puede convocar a las partes a las audiencias que considere oportunas, estableciéndose multas para los casos de incomparecencia injustificada, las cuales serán equivalentes al 100% del valor del arancel que perciba el conciliador por su gestión.

La res. conj. 2-E/2016 del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos y del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO del 25/11/2016) establece una pauta fija para honorarios y aranceles y crea la "Unidad de Honorario Profesional del Conciliador Laboral" (UHOCOL).

En caso de llegar a un acuerdo conciliatorio, se debe instrumentar en forma clara, en un acta especial, y someterse a la homologación del SeCLO —dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social—, que hace lugar a la homologación si están reunidos los presupuestos contemplados en el art. 15, in fine, LCT. En el caso de denegarse la homologación, el SeCLO otorga una certificación de dicha circunstancia a los efectos de dejar expedita la vía judicial ordinaria (requerimiento del art. 65, inc. 7º, ley 18.345).

Si el empleador no da cumplimiento al acuerdo conciliatorio, debidamente homologado por el SeCLO, es ejecutable ante los juzgados nacionales de primera instancia del trabajo por el procedimiento de ejecución de sentencia (arts. 132 a 136, ley 18.345).

En este supuesto, el juez —valorando la conducta del empleador— le puede imponer una multa en favor del trabajador de hasta el 30% del monto conciliado.

Si fracasa la instancia de conciliación, él tiene la facultad de proponer a las partes que se sometan a un arbitraje, el cual requiere la aceptación de estas, ya que se trata de un arbitraje voluntario. En caso afirmativo, se suscribe el respectivo compromiso arbitral; el laudo es recurrible dentro del quinto día de notificado ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. En lo demás, el instituto se rige por los arts. 736 y ss., Cód. Proc. Civ. y Com.

Si no se llega a un acuerdo conciliatorio, se labra el acta respectiva y queda expedita la vía judicial ordinaria.

La iniciación del trámite ante el SeCLO suspende el curso de la prescripción, de acuerdo con lo resuelto en el fallo plenario de la CNTrab., "Martínez c. YPF SA", 6/6/2006(116).

1.5. Resolución 344/2020 MTySS (BO 23/4/2020)

p. 884A partir de la ampliación de la emergencia pública en materia sanitaria establecida por la ley 27.541, en virtud de la pandemia declarada por la Organización Mundial de la Salud (OMS) con relación al coronavirus COVID 19, se dispuso habilitar las plataformas virtuales (PORTAL SECLO WEB), implementando modalidades remotas para cumplimentar los trámites que requerían hacerlo de manera presencial y así facilitar la celebración de audiencias de conciliación.

Toda documental incorporada en las plataformas y otros medios electrónicos habilitados tiene el carácter de declaración jurada de validez y vigencia efectuada por las partes y sus letrados asistentes, dando respaldo sustancial ante los nuevos procedimientos administrativos.

Las partes y sus letrados patrocinantes, en su caso, deben constituir obligatoriamente un domicilio en una casilla de correo electrónico y denunciar un número de teléfono celular, donde deben efectuarse válidamente todas las notificaciones, bajo las mismas características que se establecen en el artículo 41, inciso h), del Reglamento de Procedimientos Administrativos, dec. 1759/1972. Asimismo, en el caso del trabajador reclamante, es obligatorio el carácter personal del número de celular denunciado.

En oportunidad de arribar a un acuerdo que implique obligaciones de pago, se deben denunciar los números de cuenta de titularidad de las partes a fin de que puedan cumplirse las mismas mediante la modalidad de transferencias bancarias, siendo para el caso del trabajador la cuenta de su titularidad personal.

Los acuerdos y sus ratificaciones realizadas en los términos de la resolución tienen la misma validez que los celebrados en forma presencial.

1.6. Disposición 290/2020 DNSCOYPCP - MTEYSS (BO 12/5/2020). Plataformas digitales

La res. 344/2020 MTEySS (BO 23/4/2020) que dispuso la utilización de plataformas virtuales, implementó modalidades remotas para la sustanciación de las audiencias de conciliación —videollamada— y todo tipo de actos que se realicen en forma presencial en el ámbito del Ministerio.

Se estableció el procedimiento a aplicar en el uso de plataformas virtuales para la celebración de audiencias y actuaciones administrativas, el cual se hace extensivo al SECLO (procedimiento de la ley 24.635) y a las audiencias de ratificación de acuerdos espontáneos (art. 4º del dec. 1169/1996 sustituido por el dec. 1347/1999).

La Resolución 397/2020 MTEySS (BO 30/4/2020) reguló el procedimiento de actuación abreviada en los trámites iniciados o que se inicien en el marco del artículo 223 bis de la LCT.

La disposición 290/2020 del SECLO, DNSCOYPCP - MTEySS (BO 12/5/2020) le brinda operatividad al uso de plataformas virtuales para trámites iniciados previos a la emergencia y para los que se inicien en el futuro, y establece que se celebren a través de plataformas.

Dispone que las audiencias pendientes en los procedimientos inconclusos y que se inicien respecto a la Conciliación Laboral Obligatoria y las audiencias de ratificación pendientes o los acuerdos espontáneos, se celebren a través de plataformas virtuales en uso y autorizadas por el MTEySS y/o cualquier medio electrónico que asegure el cumplimiento de la finalidad perseguida garantizando el debido proceso, en los términos de la res. 344/2020 MTEySS.

Para la celebración de las audiencias obligatorias, las partes deberán acceder obligatoriamente y de forma personal desde la plataforma habilitada.

Esto implica que deberá asistir el trabajador personalmente, con su asistencia legal y/o sindical obligatoria y la parte empleadora personalmente, o por apoderado o representante en caso de ser una persona jurídica con su asistencia letrada obligatoria.

Si como resultado de las audiencias se arribara a un acuerdo, el/la conciliador/a labrará el acta en la cual además de los elementos que por ley debe contener, se deberá incorporar a modo de declaración jurada un correo electrónico y el celular personal de cada parte involucrada a fin de que sea el domicilio electrónico donde se realizarán las notificaciones del presente expediente.

Así como también se denunciarán los elementos necesarios para que se hagan efectivos los pagos por transferencia bancaria de los montos del acuerdo arribado y de los honorarios tanto de los letrados y como del conciliador interviniente.

p. 885El acta acuerdo deberá ser enviada a las partes quienes deberán imprimir y luego suscribir frente al conciliador quien dará fe así del acto, para luego enviar en forma escaneada nuevamente al conciliador con las firmas ológrafas insertas en ella.

El conciliador la recibe y deberá también suscribirla. Dicha acta con todas las firmas ológrafas será la que enviará por el PORTAL DE CONCILIADORES al SECLO WEB y por mail a cada una de las partes.

2. Incumplimiento de los acuerdos. Temeridad y malicia. Ley 26.696 (BO del 29/8/2011)

La Ley de Contrato de Trabajo contempla la figura de temeridad y malicia. Esta figura brinda a los jueces la facultad de ponderar la conducta de las partes, tanto durante el vínculo contractual como durante el proceso judicial. Por lo tanto, pueden aplicar una sanción cuando se verifique un obrar malicioso, obstruccionista o intencionalmente dañoso de parte del empleador.

La ley 26.696 (BO del 29/8/2011) reformó el art. 275 de la LCT, disponiendo que cuando se declarara maliciosa o temeraria la conducta asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida.

Dispone que se considerarán especialmente comprendidos en esta disposición los casos en que se evidenciaren propósitos obstruccionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendiendo a las exigencias más o menos perentorias provenientes del estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sin razón, se cuestionase la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompatibles o contradictorias de hecho o de derecho.

Cuando por falta de cumplimiento de un acuerdo homologado en sede judicial o administrativa el trabajador deba continuar y/o promover la acción judicial, independientemente de las sanciones que tal actitud genere, dicha conducta será calificada como "temeraria y maliciosa" y la suma adeudada devengará a favor del trabajador, desde la fecha de la mora y hasta su efectiva cancelación, el máximo del interés contemplado en la norma.

Su fundamento surge de la propia firma de un convenio ante la autoridad competente y del pedido de homologación, lo cual implica asumir una actitud que no puede posteriormente desconocerse.

Obligar, con el incumplimiento, a que el trabajador deba demandar la intervención judicial para el reconocimiento de un derecho ya indiscutible y asumido como exigible por parte del deudor, es incurrir en la conducta temeraria del art. 275LCT.

Imponerle el máximo del interés dispuesto en la norma ("dos veces y media el que cobren los bancos oficiales, para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales"), apunta a compensar parte de los perjuicios sufridos por el trabajador y a desalentar futuras conductas morosas.