GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 887III. Procedimiento judicial. Orígenes del derecho procesal del trabajo

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, 3° ed., La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3.

IV. Procedimiento judicial en la justicia nacional del trabajo(117)

1. Introducción

Como se dijo, si no se llega a un acuerdo conciliatorio en el SeCLO, el trabajador queda habilitado para iniciar la demanda ante la justicia nacional del Trabajo.

El llamado "fuero laboral" de capital federal está formado por una Cámara Nacional de Apelaciones integrada por diez salas —cada una de ellas compuesta por tres jueces— y por ochenta juzgados de primera instancia unipersonales, con una secretaría cada uno.

El Ministerio Público está integrado por un fiscal general del trabajo y ocho fiscalías.

2. Regulación legal

La ley de procedimiento que rige en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires es la ley 18.345, con las modificaciones introducidas por los arts. 1º, 2º, 22, 25, 26 y 33 a 56 de la ley 24.635 y la acordada reglamentaria dictada por resolución 18/1997 de la CNTrab. (BO del 5/9/1997, modificada el 26/9/1997), así como la exposición de motivos de la ley 18.345 y lo dispuesto en el Cód. Proc. Civ. y Com., de aplicación supletoria.

3. Caracteres del procedimiento

El procedimiento es de oficio desde el ingreso de la causa hasta el momento de practicar la liquidación de los créditos, es decir, que el juez impulsa la tramitación de la causa y el juzgado confecciona la totalidad de las cédulas.

Los distintos actos constitutivos del proceso son los que se reseñan a continuación.

La demanda debe ser presentada ante la Secretaría General de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que sortea un juzgado de primera instancia para que entienda en la causa.

Una vez ingresado el expediente al juzgado, el primer acto procesal es determinar la competencia y luego efectuar la "revisación" de los requisitos de admisibilidad de la demanda (arts. 65 y 67, ley 18.345).

El trabajador debe adjuntar a la demanda el certificado, emitido por el SeCLO, que acredite haber pasado por esa instancia; si no lo acompaña, el juez lo debe intimar en su domicilio constituido para que lo presente dentro de los tres días, bajo apercibimiento de archivar la causa.

Posteriormente, se corre el traslado de la demanda al empleador accionado por diez días, quien no solo debe contestar la demanda sino también ofrecer la prueba de la cual intente valerse; ese acto procesal también es oportuno para oponer excepciones, citar a terceros, reconvenir y ofrecer la prueba de la reconvención; si la actora presentó documentos, junto con la demanda también debe reconocerlos o desconocerlos.

Cuando el empleador accionado contesta la demanda y ofrece la prueba, el juzgado notifica por cédula a la parte actora (en el domicilio constituido) corriéndole traslado por tres días de la contestación de la demanda y de la documentación.

p. 888En ese plazo, la actora debe ofrecer la prueba y reconocer o desconocer los documentos agregados por la demandada, como, asimismo, contestar las excepciones y expedirse sobre el pedido de citación de tercero, si lo hubiere.

Si la demandada hubiese reconvenido, en lugar de tres días el plazo se extiende a diez días para todos estos actos procesales y para contestar la reconvención y ofrecer prueba sobre ella.

Concluidos estos actos, el juez tiene un plazo de cinco días para abrir la causa a prueba, resolución que debe notificar por cédula y con copia a las partes. En dicho proveído (auto de apertura a prueba) se expide sobre la totalidad de las pruebas ofrecidas, ordenando producir las procedentes y conducentes y desestimando las innecesarias para dilucidar la causa.

También fija la audiencia confesional y la de testigos en forma sucesiva y notifica a las partes y a los testigos. Asimismo, se intima a la parte demandada para que dentro de los tres días reconozca o desconozca la documentación agregada por la parte actora. En cambio, los oficios deben ser confeccionados y diligenciados por las partes en un plazo de sesenta días bajo apercibimiento de caducidad.

Finalizada la etapa probatoria, el juez hace saber a las partes —mediante cédula enviada al domicilio constituido— que los autos se encuentran en secretaría para alegar, otorgándoles un plazo de diez días para presentar una memoria escrita.

Vencido dicho plazo, ingresa la causa a despacho para dictar sentencia; el plazo para su dictado es de treinta días y el juzgado notifica a las partes por cédula y con copia.

El plazo para apelar la sentencia y expresar agravios es de seis días; una vez apelada, se corre traslado personalmente o por cédula (ley 25.999, BO del 11/1/2005) por tres días a la otra parte para que conteste los agravios. Luego, va a la Cámara de Apelaciones del Trabajo; en esa instancia se sortea sala y posteriormente el orden de votación de los vocales ("camaristas").

La sala tiene un plazo de sesenta días para dictar la sentencia definitiva. Excepcionalmente, contra ese pronunciamiento se puede interponer recurso de inaplicabilidad y recurso extraordinario —dentro de los diez días— para que se expida la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

3.1. El procedimiento a partir de 2020

Los avances tecnológicos y la pandemia produjeron cambios en la práctica del procedimiento laboral.

Según el punto 11 de la Acordada 4/2020 de la CS, a partir del 18 de marzo de 2020, todas las presentaciones que realicen letrados y demás intervinientes registrados en los expedientes serán solamente en formato digital.

Dentro del Sistema Informático de Gestión Judicial (LEX100) no es posible eliminar dichos documentos digitales, por lo tanto, ante esta circunstancia se habilitó en el sistema la posibilidad de "Archivar" los escritos que consideren erróneos a fin que no sigan apareciendo en la bandeja de escritos pendientes de incorporar y puedan pasar a una bandeja oculta por si se requiere su consulta y desarchivo.

El documento archivado de forma correcta ya no se encuentra en la bandeja de escritos para agregar.

Esta acción también es comunicada en el sistema del letrado, informando la nueva situación del escrito "Escrito - archivado".

Por Acordada 12/2020 del 20/4/2020 la CS dispuso aprobar el uso de la firma electrónica digital en el ámbito del Poder Judicial de la Nación respecto de todos los magistrados funcionarios de las instancias inferiores que desarrollan su actividad con el Sistema de Gestión Judicial.

Se establece que, en los casos en que se aplique la firma electrónica digital, no será necesario la utilización del soporte papel, quedando lo resuelto en soporte electrónico cuyo almacenamiento resguardo estará cargo de la Dirección General de Tecnología de la Dirección General de Seguridad Informática del Consejo de la Magistratura de la Nación.

Se aprobó además el "Procedimiento de recepción de demandas, interposición de recursos directos recursos de queja ante Cámara", que como Anexo integra la acordada, el que entró en vigencia partir del día 20 de abril del mismo año.

p. 889Mediante Acordada CS 25/21 del 28/10/2021 se dispuso que la suscripción de sentencias, acordadas y resoluciones dentro de la competencia del ámbito territorial del Alto Tribunal se realizará mediante el empleo de la firma digital.

El tribunal o su presidente podrán disponer con el mismo alcance, que esos pronunciamientos sean suscriptos de forma ológrafa.

El 4/5/2021 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió, mediante la Resolución 24/21, adecuar digitalmente el formulario de inicio de demandas a fin de agilizar el trámite de sorteo de demandas en la Mesa General de Entradas. Además, se incorporó el Código QR de descarga del formulario.

Cabe aclarar que esta resolución se toma en el marco del "Procedimiento de recepción de demandas, interposición de recursos directos y recursos de queja ante Cámaras", aprobado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, donde se habilita un mecanismo de recepción por medios electrónicos de demandas, ante todas las cámaras nacionales y federales del país.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó a través de la Acordada 28/2021 del 9/12/2021 el valor de la Unidad de Medida Arancelaria (UMA) en función de lo dispuesto por el art. 19 de la ley 27.423.

Por ejemplo, el valor de la UMA equivalía a la suma de $ 102.465 a partir del 1 de diciembre de 2024.

Mediante res. 1 del 18/2/2021 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo aprobó el reglamento para la realización de audiencias (denominado Protocolo para la Prueba Oral) a modo de pautas de cumplimiento obligatorio en las distintas dependencias a partir del 1 de marzo del 2021.

Así también se aprueban los restantes anexos que obran en la resolución.

El denominado Protocolo para la Prueba Oral en sus consideraciones generales determina que la prueba oral puede desarrollarse en tres formatos: presencial, semipresencial o remoto; la decisión sobre la modalidad corresponde a cada organismo, en ejercicio de las facultades jurisdiccionales propias y en función de las diversas situaciones que resultan del número de personal exceptuado y de las herramientas tecnológicas de cada juzgado o sala.

p. 891La ley 27.500 (BO del 10/1/2019) modifica los arts. 288 a 303 del Cód. Proc. Civ. y Com. y reemplaza los recursos de casación, de inconstitucionalidad y de revisión por el recurso de inaplicabilidad de ley.

También deroga la ley 26.853, que había creado las Cámaras de Casación (y su referencia en el dec.-ley 1285/1958). Asimismo, dispone que los fallos plenarios dictados por las cámaras federales de apelaciones o las cámaras nacionales de apelaciones durante el período de vigencia de la ley 26.853 conserven su obligatoriedad en los términos del art. 303 del Cód. Proc. Civ. y Com. Es decir, que son obligatorios para la misma cámara y para los jueces de primera instancia respecto de los cuales sea tribunal de alzada (sin perjuicio de que los magistrados dejen a salvo su opinión personal) y solo puede modificarse su doctrina por un nuevo fallo plenario.

4. Principios

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, 3° ed., La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3.

5. Principales características. Diferencias con el proceso civil

El tema se desarrolla en los libros Grisolia, Julio A., Tratado de derecho laboral y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3; Grisolia, Julio A. - Perugini, Alejandro H., Procedimiento laboral de Capital Federal, La Ley, Buenos Aires, 2019; y en Grisolia, Julio A. - Ahuad, Ernesto J. - Cáceres, Laura S., Guía Profesional Procesal Laboral, 6a ed., Estudio, Buenos Aires, 2023.

Ver gráfico en las páginas siguientes.

p. 894V. Procedimiento judicial en la provincia de Buenos Aires(118)

1. Carácter facultativo de la conciliación prejudicial: actuación ante el Ministerio de Trabajo

Tal como ya fuera expuesto, y a diferencia de lo que ocurre en la Capital Federal, en la Provincia de Buenos Aires la conciliación laboral con carácter previo al inicio de actuaciones judiciales es voluntaria y se lleva a cabo exclusivamente en el ámbito del Ministerio de Trabajo, ante una de sus 47 Delegaciones.

Rige al respecto la ley 10.149 (BO de la provincia 3/5/1984), su decreto reglamentario y las modificaciones de las leyes 11.201, 12.397 y 12.576.

Establece el art. 3º de la ley 10.149 que el Ministerio de Trabajo tiene a su cargo el conocimiento de las cuestiones vinculadas con el trabajo en todas sus formas y entre ellas menciona la potestad de intervenir y decidir en la conciliación y arbitraje de las controversias individuales del trabajo y en los de instancia voluntaria, e intervenir en los conflictos colectivos del Trabajo que se susciten en establecimientos o empresas privadas, empresas u organismos del Estado Provincial, que presten servicios públicos, servicios de interés público que desarrollen actividades industriales o comerciales, excepto cuando por acto expreso el Ministerio de Trabajo de la Nación se haya abocado a su conocimiento por exceder aquellos límites de la Provincia, afectar la seguridad o el orden público nacional o el orden económico-social de la Nación, los transportes o las comunicaciones interprovinciales.

2. Procedimiento judicial: regulación legal

p. 895El procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires se encuentra regulado por la ley 15.057, sancionada con fecha 27 de noviembre de 2018, que reformó el procedimiento provincial y derogó la ley 11.653 a partir de su entrada en vigencia dispuesta para el primer día hábil de febrero de 2020. Sin embargo, su puesta en vigencia fue suspendida y siguió rigiendo la ley 11.653. La res. 1840/2024 del 3 de julio de 2024 de la SCBA dispuso la entrada en vigencia inmediata de la mayoría de los artículos de la ley 15.057(119).

Antes rigió la ley 11.653 (sanc. 29/6/1995, promul. 21/7/1995, BO del 16/8/1995) —desde 1995—y registra como antecedentes a la ley 5178 (sanc. 26/10/1947, promul. 6/11/1947), que creó el procedimiento y erigió los tribunales del trabajo, estableciendo para cada uno su asiento territorial y que fue modificada en 1971 por la ley 7718. De forma conjunta con la ley 11.653, rigieron todas las Acordadas dictadas por las Suprema Corte de Buenos Aires, las Resoluciones de Corte y resultaba de aplicación supletoria el Cód. Proc. Civ. y Com. Buenos Aires, siempre que no contraríe las disposiciones especiales de la ley. Texto actualizado con las modificaciones introducidas por leyes 13.829, 14.142.

Por lo tanto, la Ley de Procedimiento Laboral que regía en la provincia de Buenos Aires antes de la ley 15.057 era la 11.653, con las modificaciones introducidas por la ley 13.829 (BO PBA del 10/7/2008), la ley 14.142 (BO PBA del 26/7/2010) y la ley 14.399 (BO PBA del 12/12/2012).

A partir del 15/11/2012 se dispuso el reemplazo de los Libros de Audiencias de los Tribunales de Trabajo por los registros que efectúa cada órgano jurisdiccional en el Sistema Augusta, y se posibilita la consulta pública de los mismos desde la página Web de la Suprema Corte de Justicia en el link "Fuero Laboral - Agenda de Audiencias" (http://audiencias-laborales.scba.gov.ar/login.aspx).

Sin perjuicio de ello, los Tribunales mantuvieron los Libros de Audiencia para las anotaciones que correspondan a las audiencias fijadas con anterioridad.

3. Caracteres

El procedimiento laboral de la provincia de Buenos Aires presenta rasgos característicos que lo distinguen del régimen instituido en el ámbito de la Capital Federal, ellos son: inmediación, concentración, oralidad, instancia única y actuación colegiada.

Sin perjuicio de ello, cabe destacar que con fecha 27/11/2018 se sancionó la ley 15.057 que reforma el procedimiento provincial y derogó a la ley 11.653 a partir de su entrada en vigencia dispuesta para el originalmente para primer día hábil de febrero de 2020 y concretada para la mayoría de sus artículos recién el 3 de julio de 2024, con la res. 1840/2024 de la SCBA(120).

Entre otras cuestiones, se elimina el sistema de instancia única y la actuación colegiada.

El tema se desarrolla en los libros Grisolia, Julio A., Tratado de derecho laboral y de la seguridad social, 3° La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 3; y en profundidad y en Grisolia, Julio A. - Ahuad, Ernesto - Cáceres, Laura, Procesal laboral, 6a ed., Estudio, Buenos Aires, 2023.

4. Aspectos puntuales del procedimiento

El tema se desarrolla detalladamente en los libros Grisolia, Julio A., Tratado de derecho laboral y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2023, t. 3; y en Grisolia, Julio A. - Ahuad, Ernesto J. - Cáceres, Laura S., Guía Profesional Procesal Laboral, 6a ed., Estudio, Buenos Aires, 2023.

VI. El procedimiento judicial en las provincias

Si bien los estados provinciales adoptaron casi sin excepción la organización judicial y el texto del Cód. Proc. nacional en materia Civil y Comercial, este fenómeno no se dio en materia laboral.

p. 896A partir del dictado del dec. 6717/1946, mediante el cual el Gobierno nacional invitaba a las provincias a suscribir tratados para la creación de Tribunales de Trabajo, las provincias prefirieron crear procesos particulares y organizar los tribunales en su función.

El proceso lo inició la Nación con el dec. 32.347/1944 del 11/5/1944, y lo continuaron Corrientes con su ley 1186 del 10/12/1946, Buenos Aires con la ley 5178 del 6/11/1947, Tucumán con la ley 2126 del 6/12/1947, y Salta con las leyes 952 y 953 del 2/8/1948.

p. 897Capítulo XXIV - Derecho internacional del trabajo

I. La internacionalización del derecho del trabajo

La progresiva internacionalización del derecho del trabajo es fruto de diversos procesos y factores, entre los que pueden mencionarse los siguientes: la acción internacional general para el mejoramiento de las condiciones de trabajo, la incorporación de los principios laborales a los grandes pactos internacionales de derechos humanos, el desarrollo emigratorio asociado al de libre circulación de trabajadores en ámbito supranacional, el desarrollo del derecho comunitario, y los intentos de regulación internacional de los problemas laborales suscitados por las empresas multinacionales.

Su vertiente esencial la configura el llamado derecho migratorio, que reposa en el hecho y el derecho de trabajar en un país determinado de los trabajadores de un país distinto. Opera sobre la base del derecho a emigrar, es decir, el derecho a salir del propio país y a volver a entrar en él —presupuesto del ejercicio de todos los demás— y su no discriminación respecto del trabajador nacional.

La vasta difusión que en las últimas décadas han tenido las empresas multinacionales y supranacionales contrasta con la falta de normas internacionales para regular una negociación colectiva acorde, constituyéndose en un obstáculo a superar para alcanzar una negociación colectiva internacional efectiva. A esto se suman las diferencias de las políticas económicas nacionales y las condiciones de trabajo particulares de cada país.

Si bien las empresas multinacionales, esto es, aquellas propietarias o controlantes de la producción de bienes o la distribución de servicios fuera del país en que tienen su sede pueden constituirse como empresas en sentido jurídico de la expresión, también pueden conformarse como un grupo de empresas asociadas entre sí, con cual se acrecienta la búsqueda de un régimen adecuado para este tipo de empresas, capaz de someterlas a las normas y prácticas nacionales de los países en que actúan.

Precisamente, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales adoptada en 1977, y actualizada en 2006, busca estimular las buenas prácticas y orientar a las compañías multinacionales, a los gobiernos, y a las organizaciones de empleadores y trabajadores en la adopción de políticas sociales, abordando el tema de la conducta idónea de las empresas frente a políticas laborales en los países donde operan o tienen influencia dicho tipo de empresas.

II. La integración regional en América Latina

Una primera etapa de integración en Latinoamérica, con un objetivo central en la reducción generalizada de los aranceles, aparece con la creación de la Asociación Latinoamericana de Libre Comercio o ALALC, luego sustituida por la ALADI, basado en la idea de darle flexibilidad y pluralismo a los procesos de integración.

En lo que respecta a América del Sur, Central y la zona del Caribe, el Acuerdo de Cartagena de 1969 —actualmente Comunidad Andina— comprende a Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, contando con una zona de libre comercio y un arancel externo común que rige desde el 1/1/1995.

El Tratado de Asunción, de 1991, da origen al Mercosur, que está integrado por la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, y comprende desde enero de 1995 una zona de libre comercio y una unión aduanera.

El Mercado Común Centro Americano o MCCA de 1960 y el Mercado Común y Comunidad del Caribe o CARICOM de 1973 cuentan entre sus miembros a los países continentales el primero, y el segundo a Antigua y Barbuda, Las Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyanas, Jamaica, Montserrat, San Cristóbal, Nevis, Santa Lucía, San Vicente, las Grenadinas y Trinidad y Tobago.

III. La Unión Europea

p. 898Sin lugar a dudas la Unión Europea constituye el caso más paradigmático y evolucionado de los procesos de integración regional.

Su historia se remonta a mediados del siglo XX y su origen se debe tanto a razones de índole política como económica, ya que nació con el anhelo de acabar con los frecuentes y cruentos conflictos, que habían culminado con Segunda Guerra Mundial.

Desde el comienzo del proceso de integración regional, ha pasado de tener 6 países miembros a 27.

Asimismo, se ha sostenido que la novedad de la UE respecto a las relaciones interestatales tradicionales radica en que los Estados miembros renuncian a parte de su soberanía a favor de una autoridad situada en su centro a la que han dotado de competencias propias, independientes de los Estados miembros.

En el ejercicio de sus competencias, la UE está facultada para adoptar actos de soberanía que, por sus efectos, son equivalentes a los estatales(121).

En el derecho comunitario existen dos grandes conjuntos normativos: a) El derecho comunitario originario y b) el derecho comunitario derivado.

El derecho comunitario originario tiene su origen en normas de derecho internacional público, pero, asimismo, sus normas se insertan jerárquicamente en el ámbito interno de los estados partes en forma diferente y son asimismo jerárquicamente superiores a las del derecho comunitario derivado.

Del derecho comunitario derivado se originan en fuentes especiales y se dirigen a particulares: personas físicas y jurídicas de carácter civil y a Estados y Organizaciones cuando actúan en gestiones privadas o inciden en ellas.

Está formado por las decisiones normativas aprobadas por las instituciones comunitarias como aplicación de los Tratados Constitutivos.

Las normas comunitarias que constituyen el derecho derivado son los reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones y dictámenes.

Estos instrumentos permiten a las instituciones comunitarias incidir en diversa medida en los ordenamientos jurídicos nacionales, pudiendo incluso la normativa comunitaria llegar a sustituir la reglamentación nacional.

Los reglamentos son normas directamente aplicables en cada Estado miembro, ya que son obligatorios en todos sus elementos, es el tipo de acto en los que las instituciones comunitarias pueden intervenir con mayor intensidad en los ordenamientos jurídicos nacionales.

Las directivas, en cambio, obligan al Estado miembro en cuanto al resultado que deba obtenerse, exige una transposición al ordenamiento jurídico nacional y deja cierta libertad en cuanto a la forma y los medios de su aplicación.

Las decisiones son obligatorias en todos sus elementos, vinculan a los destinatarios a quienes designa expresamente.

Las recomendaciones y dictámenes no son obligatorios, dado que tienen carácter de declaración.

De todas estas fuentes del derecho comunitario cabe destacar los reglamentos y las directivas, los cuales constituyen una importante fuente del derecho de trabajo para los estados miembros por las regulaciones que estos contienen.

En materia de derecho del trabajo, las principales fuentes del derecho comunitario están dadas por las directivas, las cuales regulan distintos aspectos de la relación del trabajo (condiciones de empleo, modalidades de contratación, jornada, protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral, insolvencia empresaria, la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios; circulación de trabajadores, etc.).

Las directivas tienen como finalidad la armonización de legislaciones nacionales y son obligatorias en cuanto al resultado a alcanzar, no crean derechos y obligaciones inmediatos para los ciudadanos comunitarios; sino que se dirigen expresamente solo a los Estados miembros.

p. 899IV. Derecho internacional privado del trabajo

1. Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados límites espaciales, temporales y personales.

Las fuentes del derecho internacional privado del trabajo no difieren de las del derecho internacional privado en general. El conflicto suele plantearse en los casos mixtos en los que existen elementos locales y de otro país.

El derecho constitucional y administrativo —derecho público— contiene normas de vigilancia y control, referidas a jornada, salud e higiene y trabajo de mujeres y menores, que sancionan las contravenciones con penas administrativas y hasta criminales. Este aspecto del derecho del trabajo es aplicable a todas las personas que residan en el territorio nacional.

El derecho internacional privado se dirige a determinar el derecho privado aplicable a las relaciones de trabajo que estén integradas por elementos extranjeros, en virtud de la intervención de personas de otra nacionalidad, o por la ejecución de la relación de trabajo —total o parcial— fuera del país.

Por lo tanto, el derecho internacional privado del trabajo tiene por objeto las relaciones individuales de trabajo y el derecho colectivo, en cuanto no se rijan por normas de derecho público (administrativo).

La relación de trabajo es el resultado de varios elementos que conforman la esencia del contrato, como la capacidad de las partes, la forma y el objeto lícito.

La capacidad de las partes y la forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebración, debiendo aplicarse en el país en que se ejecute el contrato, mientras no viole el orden público laboral.

La capacidad para celebrar contratos es parte de la capacidad jurídica en general: al derecho internacional privado le interesa lo dispuesto por el Cód. Civ. y Com. en torno a la capacidad por emancipación o mayoría de edad— (art. 35, LCT).

Esta norma favorece al menor extranjero que trabaja en la Argentina siempre que en su país no exista una norma similar, ya que no necesita consentimiento ni autorización de su representante.

En relación con la forma —si el tipo de contrato de trabajo requiere una en particular—, se aplica la ley del lugar de celebración del contrato (arts. 12, 950). En caso de que una ley extranjera exija una forma determinada y la Argentina no la requiera, el contrato se puede considerar válido.

Los Tratados de Montevideo no admiten la autonomía de la voluntad de las partes. De todos modos, la autonomía tiene sus límites, al excluir la aplicación de las leyes extranjeras cuando es incompatible con la legislación nacional.

2. Límite personal

En la Argentina —en principio— los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que es también aplicable a los derechos laborales. El fenómeno migratorio y el aumento de trabajadores de un país a otro provocaron preocupación desde los primeros tiempos del derecho del trabajo.

Las excepciones a ese principio son dos:

a) la igualdad de trato a los extranjeros que estén residiendo en el país legalmente —se impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que permanezcan ilegalmente en el país—;

b) la libertad de contratación está restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación con los ciudadanos argentinos y, en otros casos, depende del criterio selectivo de cada empresa.

En el Mercosur (Mercado Común del Sur), el tratado de Asunción establece que los Estados partes asumen el compromiso de armonizar sus legislaciones en las áreas pertinentes para lograr el fortalecimiento del proceso de integración (art. 1º).

p. 9003. Límite espacial

El límite espacial comprende, por ejemplo, la colisión entre el convenio colectivo de un país y la ley de otro Estado.

Asimismo, existe un derecho "interzonal" privado de trabajo, ya que un trabajador puede ser contratado en zonas diferentes, por lo cual resultan aplicables distintos convenios; en tal caso se debe establecer claramente cuál es el que rige.

A los efectos de solucionar estos conflictos, se debe considerar tanto el derecho privado como el derecho público. El derecho público no deja lugar a la aplicación de derecho extranjero, ya que funciona de acuerdo con el principio de territorialidad.

El principio que prevalece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecución del contrato.

Los contratos de algunos trabajadores, que no tienen un lugar fijo de cumplimiento, se rigen por la ley del lugar de su celebración, sea en el extranjero o en nuestro país.

En los contratos ejecutados dentro del territorio argentino —aunque se hubiesen celebrado fuera del país— es aplicable la ley argentina. Esta solución resulta discutible cuando la ley del país de origen o la de celebración del contrato es más favorable para el trabajador.

Siempre se aplica el derecho público nacional; el derecho extranjero se aplica., en tanto no conculque el orden público interno.

En consecuencia, se excluyen las leyes extranjeras que se contrapongan a los principios de la legislación nacional, prevaleciendo estos principios y las normas del derecho positivo en caso de lagunas del derecho internacional.

En lo atinente a las condiciones laborales —remuneraciones, derechos y deberes, jornada, régimen de extinción e indemnizatorio, etc.— rige el principio de territorialidad, es decir, que se aplica la legislación argentina, salvo que la ley extranjera fuera más beneficiosa para el trabajador.

Para determinados trabajadores existen normas particulares; por ejemplo, los que ejecutan su contrato de trabajo en el mar se rigen por la ley de nacionalidad del buque, siempre que no se violen las leyes nacionales de orden público.

Los tratados bilaterales de derecho internacional público contemplan la situación de los trabajadores que cruzan la frontera y permanecen transitoriamente en un país limítrofe, determinando el derecho aplicable. La regla es la del lugar de ejecución del contrato (lugar de trabajo).

Excepcionalmente, cuando el cumplimiento del negocio jurídico se realiza en dos o más países, sin perjuicio del lugar en el cual el trabajador fue contratado (construcción de obras efectuadas en dos países limítrofes) es habitual que se fijen las normas aplicables a las relaciones con el personal —que puede ser la de alguno de los dos países o un régimen especial— y que se establezcan los tribunales competentes en caso de conflicto.

Cuando se plantean conflictos en cuanto a la aplicación de las leyes en el espacio, en la mayoría de los casos los derechos y obligaciones derivadas del contrato de trabajo, se rigen por la ley de ejecución (lex loci executionis). Esta es la regla general que rige en la mayoría de las naciones.

Sin embargo, su aplicación irrestricta puede en ocasiones tornarse dificultosa o conducir a resultados no satisfactorios. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de entidades binacionales o de empresas de transporte internacional, donde el traslado permanente no permite elucidar con claridad el lugar de cumplimiento, provocando cambios continuos de regulación.

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires estableció que la operatividad de la tesis de la oficiosidad en la aplicación del derecho extranjero establecida en los Tratados de derecho internacional de Montevideo, aunque condicionada a la existencia de una norma indirecta que determine la aplicabilidad de la legislación foránea, es indiscutible (28/4/2004, "Soto, Javier c. Exxe SA").

p. 901En lo atinente a la validez intrínseca del contrato y a los derechos y deberes de las partes, se rige por la ley del lugar de ejecución. Sin embargo, en la práctica se presentan a veces situaciones complejas, en las que la solución se vuelve dudosa.

Por ejemplo, ello sucede cuando existe lugar múltiple de ejecución. En tal supuesto, se debería aplicar la ley del país en el que principalmente se hayan ejecutado las prestaciones, es decir, el principal lugar de ejecución del contrato(122).

Sin perjuicio de ello, debe recordarse que la jurisprudencia tiene dicho que, en los supuestos de lugar múltiple de ejecución del contrato, la cuestión debe resolverse teniendo en cuenta el lugar de ejecución principal y, en caso de no poder determinarse tal circunstancia, se aplicará la norma más favorable al trabajador.

También que, si al producirse el distracto el trabajador se encuentra cumpliendo funciones en la Argentina, corresponde aplicar la legislación nacional, en tanto no se acredite que la legislación extranjera fuera más favorable al trabajador, sin tener en consideración cuál fue el lugar de ejecución principal del contrato (sala 1a, 13/9/2002, "Corning, Rodrigo Haroldo c. United Press Internacional y otro").

Distinta solución se plantea en el caso de aquellos trabajadores caracterizados por un frecuente desplazamiento, rigiendo aquí la aplicación de la ley del lugar de celebración del contrato, con sustento en el art. 1205, Cód. Civil (123).

Si el contrato, por la naturaleza de la actividad, se cumple sucesivamente en varios países, pero con cierta permanencia en cada lugar, siguiendo a Krotoschin, se rigen por las leyes del lugar de su celebración.

Por el contrario, los conflictos colectivos se rigen por el lugar de producción de la disputa.

En relación con el derecho colectivo, tanto las asociaciones profesionales de los trabajadores, como las representaciones de los empleadores, se rigen por las leyes nacionales. Las relaciones internas entre la asociación y sus miembros sean o no nacionales —estén prestando servicios en nuestro territorio o en el extranjero—, se rigen también por el derecho del Estado al que pertenezca el sindicato(124).

Deben excluirse las cláusulas del convenio colectivo extranjero si afectan el derecho público o el orden público del país.

Respecto de los elementos de validez de las convenciones colectivas, rige el derecho internacional privado sobre contratos. Para que el convenio colectivo extranjero produzca efectos en el país, debería tener y cumplir todos los requisitos que la ley nacional exige.

En los conflictos colectivos, el derecho aplicable al conflicto —huelga, límites, medios de solución, etc.— es de interés público y está regido por el principio de territorialidad. En cambio, los efectos que el conflicto produce en los contratos individuales de trabajo es materia del derecho privado.

La solución surge de la jurisprudencia y la doctrina, ya que el derecho internacional privado no contiene reglas para la solución de estos casos.

En los conflictos individuales de trabajo, la Ley de Procedimiento Laboral —como parte del derecho público— es la que determina la jurisdicción correspondiente, generando al actor (trabajador) la opción de elegir entre jueces del mismo país, igualmente competentes (p. ej., el art. 24, ley 18.345).

En general, es competente el juez del domicilio de ejecución del contrato (sin perjuicio del lugar de celebración o ejecución transitoria), independientemente de la nacionalidad del empleador o del trabajador.

4. Límite temporal

Las leyes del trabajo —del mismo modo que ocurre con el derecho común— pierden vigencia cuando son derogadas o, excepcionalmente, cuando vence el plazo de vigencia fijado.

Las cláusulas de un convenio colectivo pueden determinar normas más favorables para el trabajador, y en virtud del principio protectorio son aplicables por encima de la ley, en un caso concreto, pero no le quita fuerza ni la deroga.

p. 902En el derecho del trabajo —igual que en el derecho común— el principio es el de irretroactividad de la ley (art. 3º, Cód. Civil, actual art. 7º del Cód. Civ. y Com.).

Prevalece la regla de la aplicación inmediata: a partir de la entrada en vigencia de una ley, esta se aplica aun a las consecuencias de relaciones y situaciones jurídicas ya existentes (art. 2º, LCT).

La nueva ley y el nuevo convenio colectivo reemplazan las condiciones de trabajo vigentes hasta ese momento, pero también pueden modificar el régimen de indemnizaciones y otras prestaciones del empleador.

Lo que no pueden afectar son los salarios ya pagados o adeudados en un tiempo anterior, ni despidos declarados, ni indemnizaciones liquidadas; en ese caso no se trataría de aplicación inmediata de la ley sino de retroactividad.

Si la ley establece expresamente efecto retroactivo, nunca puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales (art. 3º, Cód. Civil, actual art. 7º del Cód. Civ. y Com.).

El efecto retroactivo no influye en la licitud o ilicitud de actos jurídicos; se deben juzgar según la ley vigente al momento de su verificación. La ilicitud dispuesta por una ley posterior no produce nulidad en los contratos que se han celebrado anteriormente.

Pero el convenio o la ley promulgada posteriormente pueden prescribir que una o ambas partes deban cumplir, a posteriori, con un requisito que se introduce en el contrato o, en su defecto, disolverlo.

5. Inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros

Respecto de la inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros en la Argentina, la Corte Suprema se expidió —modificando la doctrina sustentada hasta ese momento— en la causa "Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la Federación Rusa" (22/12/1994, DT 1995-A-643).

En dicho caso, los actores promovieron demanda contra la embajada de la ex URSS en la Argentina, reclamando daños y perjuicios por el incumplimiento de la demandada respecto del pago de los aportes previsionales, sindicales y asignaciones familiares. Las pretensiones se fundaron en la relación de dependencia entre los demandantes —de nacionalidad argentina— y la Oficina de Prensa de la Embajada, mientras se desempeñaron en la revista Novedades de la Unión Soviética.

Los actores apelaron la decisión del juez nacional de primera instancia en lo civil y comercial federal, quien decidió no dar curso a sus pretensiones: ante el silencio observado por las autoridades de la embajada de la Federación Rusa y la falta de pronunciamiento expreso, se limitó a ordenar un nuevo oficio para ser diligenciado ante el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto.

La sala 2a de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal confirmó el pronunciamiento, al entender que los Estados extranjeros deben prestar su conformidad para poder ser sometidos a los órganos jurisdiccionales del Estado nacional (en el caso concreto existió una negativa tácita). Ambos fallos se fundaron en la postura asumida hasta ese momento por la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

Los actores dedujeron recurso extraordinario contra el pronunciamiento de la Cámara, y la Corte Suprema entendió que los Estados extranjeros pueden ser sometidos a los órganos jurisdiccionales del Estado nacional.

La Corte afirma que, de reconocer la inmunidad de jurisdicción, se llegaría a la injusticia de obligar al trabajador a recurrir ante la jurisdicción de un Estado extranjero, lo cual le ocasionaría gastos desmedidos y extraordinarios — así como también el requerimiento del auxilio diplomático argentino—, conduciéndolo a un grave peligro que el derecho internacional actual desea evitar y no inducir.

Además, sostiene que los derechos declarados en la Constitución Nacional necesitan de un ejercicio efectivo para que no terminen en simples declaraciones de deseos.

Por lo tanto, se debe conceder plena jurisdicción al Estado, máxime cuando se trata del cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales: la doctrina de absoluta inmunidad de jurisdicción de los Estados no tiene sustento en el derecho internacional, la aplicación de la teoría restrictiva no viola principios de derecho internacional público y, por ende, no conduce a nuestro país al aislamiento de la comunidad internacional.

p. 903La Corte afirma que "a la vista de la práctica actual divergente de los Estados, ya no es posible sostener que la inmunidad absoluta de jurisdicción constituya una norma de derecho internacional general, porque no se practica de modo uniforme, ni hay convicción jurídica de su obligatoriedad".

La modificación del criterio sostenido hasta entonces se basó en el cambio de los usos y las costumbres de la comunidad internacional y en la situación de desamparo que creaba la inmunidad de jurisdicción para los reclamantes, especialmente en el caso de trabajadores, ya que se trata de créditos alimentarios.

Adhirió al principio de inmunidad restringida, distinguiendo entre los actos iure imperii —los actos de gobierno realizados por el Estado extranjero en su calidad de soberano—, y los actos iure gestionis —que no son estrictamente tales, manteniendo la inmunidad de jurisdicción respecto de los primeros—, y decidiendo para los segundos, que las causas sean juzgadas en el Estado competente para dirimir la controversia.

La inmunidad de ejecución plantea una solución diferente. La Corte Suprema de Justicia de la Nación se expidió en el caso "Blasson"(125), en el sentido de que las medidas ejecutorias contra un Estado extranjero que implican el empleo de la fuerza pública del Estado del foro, afectan gravemente la soberanía e independencia de aquel, por lo que no cabe, sin más, extender las soluciones sobre inmunidad de jurisdicción a los casos de inmunidad de ejecución.

Las organizaciones internacionales no gozan por su mera existencia del privilegio de la inmunidad de jurisdicción en el territorio de terceros países. Así lo decidió la Corte en la causa "Maruba SCA Empresa de Navegación Marítima c. Itaipú s/daños y perjuicios" (5/2/1998, Fallos 321:48). Ello encuentra fundamento en el hecho de que, a diferencia de los Estados, la limitación al juzgamiento compulsivo de estas organizaciones no tiene por fundamento el derecho de gentes, sino la voluntad común de los Estados que las han creado.

V. Derecho internacional público del trabajo

El derecho internacional público del trabajo está constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El 10/12/1948, en la Asamblea General de las Naciones Unidas, se aprobó la res. 217 A (III), en la cual se proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamación básica de los derechos inalienables e inviolables de todos los miembros de la familia humana; enumera los diversos derechos que poseen las personas de todo el mundo: civiles, políticos, económicos, sociales y culturales.

La Conferencia Internacional de las Naciones Unidas sobre los Derechos Humanos, en el año 1968, acordó que la Declaración constituía una obligación para los miembros de la comunidad internacional.

La Declaración Universal de Derechos Humanos constituye el primer segmento de la Carta Internacional de Derechos Humanos, que comprende el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (adoptado por la Asamblea General en 1966), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) y su Protocolo Facultativo (1966).

La Convención Americana sobre Derechos Humanos —llamada Pacto de San José de Costa Rica— fue firmada en la ciudad de San José, Costa Rica, el 22/11/1969 y aprobada en la Argentina por la ley 23.054 (1/3/1984). La ratificación significa la incorporación al derecho interno de las cláusulas operativas, mientras que las programáticas necesitan la sanción de una ley especial (Fallos 306:1904), lo cual también resulta aplicable a los convenios de la OIT.

Los Estados partes se comprometen mediante los pactos internacionales de derechos humanos —tratados— a respetar y asegurar el goce pleno de los derechos y a adoptar medidas tendientes a ello. Todas las personas sin distinción de sexo, raza, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, o cualquier otra condición social —que residan en los Estados partes o que estén sometidas a su jurisdicción— disfrutan de los derechos garantizados en ellos.

Se deben distinguir dos tipos de tratados: los referidos a derechos humanos, que son considerados como la letra misma de la Constitución, y los demás tratados, que tienen jerarquía superior a las leyes nacionales pero inferior a la Constitución Nacional.

p. 904Las disposiciones de los pactos obligan a todos los Estados que los ratifican. Aquellas que versan sobre derechos humanos inalienables, y que en virtud de la reforma de 1994 tienen jerarquía constitucional, son los principios basados en el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos inalienables de todos los miembros de la familia humana (libertad, justicia y paz).

Los tratados con jerarquía constitucional (art. 75, inc. 22, CN) son los siguientes:

— La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1948).

— La Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1949).

— La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969 y ley 23.054, 1984).

— El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

— El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo (Nueva York, 1966 y ley 23.313, 1986).

— La Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio (Naciones Unidas, 1948).

— La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965).

— La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179, 1985).

— La Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (Naciones Unidas, 1984 y ley 23.338, 1987).

— La Convención sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas, 1989 y ley 23.849, 1990).

— La Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas (Naciones Unidas, 1994 y ley 24.280).

Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles— dicta convenios internacionales del trabajo, que son instrumentos que pertenecen a la categoría de tratados pero que presentan caracteres propios.

Estos convenios deben ser ratificados por los Estados miembros para que se incorporen al derecho interno, ya que la OIT no es un organismo supranacional (como la Unión Europea) que puede conferir carácter imperativo a sus normas sin necesidad de ratificación.

La consecuencia principal en nuestro ordenamiento jurídico interno es que un convenio ratificado deja sin efecto las disposiciones legales contrarias, que podrían ser calificadas de inconstitucionales por oponerse a una norma jerárquicamente superior.

La ratificación de un convenio es un acto complejo en el cual intervienen los poderes Legislativo y Ejecutivo; solamente su denuncia exime al Estado de las obligaciones frente a la comunidad internacional.

La Corte Suprema resolvió que el Estado nacional está internacionalmente obligado a aplicar —mediante sus órganos administrativos y jurisdiccionales— la convención a los supuestos que esta contempla; no se torna necesario el dictado de una ley que lo ratifique como la propia Corte sostuvo anteriormente. Esta interpretación extensiva de operatividad propia y sostenida por la Corte está fundamentada en la opinión de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

VI. Organización Internacional del Trabajo

1. Origen y aspectos generales

p. 905La Organización Internacional del Trabajo (OIT) —asociada desde 1946 a la Organización de las Naciones Unidas como organismo especializado— fue fundada en 1919 según los lineamientos, objetivos y mecanismos propuestos en la Carta del Trabajo emanada de la Conferencia Interaliada de 1918: tiene su origen en el Tratado de Versalles.

Sus principales antecedentes son: el II Congreso de Legislación del Trabajo celebrado en París en 1900, tras el cual quedó constituida la Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores con sede en Basilea, que celebró sesiones regulares hasta 1909; las declaraciones de la ex Federación Americana del Trabajo de 1914; y las conclusiones de los congresos de Leeds de 1916 y de Trabajadores de Londres de 1917.

La OIT es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de distintos países (más de 180), con sede en Ginebra y delegaciones regionales.

Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas por la mayoría de las naciones; dicta, además, convenios que se incorporan al derecho interno de los distintos países.

A partir de la reforma constitucional de 1994, y conforme la disposición del art. 75, inc. 22 de nuestra Constitución, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo tienen jerarquía superior a las leyes, en tanto son considerados "tratados concluidos con las organizaciones internacionales".

La Argentina fue miembro fundador de la OIT en 1919, que nació como una institución permanente para promocionar la regulación internacional de las condiciones de trabajo, dentro del marco de la Sociedad de las Naciones.

El principio del tripartismo sostenido en la organización fue relevante e innovador en el derecho internacional que, integrada por Estados soberanos, adoptaría normas internacionales del trabajo mediante el voto no solo de los representantes de los gobiernos, sino también de las organizaciones de empleadores y trabajadores de sus Estados miembros.

Este principio, baluarte de la OIT, le ha permitido transitar sus primeros cien años, atravesando distintas vicisitudes de la historia con éxito, realizando sus diversas tareas y construyendo un verdadero consenso entre sus integrantes.

Tan importante como la Constitución de OIT y su preámbulo, es la Declaración de Filadelfia de 1944, adoptada por la Conferencia reunida en esa ciudad, como consecuencia del conflicto armado desatado en Europa.

En resumen, el desarrollo económico no es un fin en sí mismo, sino que su meta debe ser mejorar la vida de las personas.

Las normas internacionales del trabajo se han establecido para garantizar que el desarrollo económico siga centrándose en mejorar la vida y la dignidad humanas.

En 1947, la Conferencia vuelve a sesionar en Ginebra, debiendo responder a nuevos escenarios de posguerra.

Los fines de la OIT fueron replanteados después de la caída del muro de Berlín en 1989 que culminó con la disolución en 1991 de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas.

La globalización también conllevó un replanteo en el concierto de naciones, que tenían poco en común respecto al tiempo de su creación en 1919.

Otro de los desafíos fue el cambio en la organización del trabajo, en que se descentraliza el proceso productivo y el terrible aumento de la mano de obra no asalariada dentro de la ocupación total. Todos esto se sintió en la OIT, en cuyo seno se dieron importantes debates que concluyeron en que la organización debía centrarse en las normas que consagran y protegen los derechos humanos como la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva, prohibición del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Constitución establece que todo Estado que es miembro de las Naciones Unidas también puede serlo de la OIT mediante la comunicación al director general de un instrumento en el que confirma la aceptación formal de las obligaciones que emanan de ella.

También pueden ingresar a la OIT los Estados que no son miembros de la ONU, pero en este supuesto deben ser admitidos por la Conferencia Internacional del Trabajo, por una mayoría de dos tercios de los delegados presentes en la respectiva reunión.

p. 906Otras organizaciones internacionales pueden ser invitadas en calidad de observadores.

2. Fines

De acuerdo con los principios expresados en el Preámbulo de su Constitución, la OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas del trabajo, estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países.

Sus principales fines son:

a) establecer la justicia social, como única forma de lograr una paz universal y duradera;

b) mejorar las condiciones del trabajo en todos los países, ya que los niveles de pauperismo y marginación de los trabajadores conspiran contra la paz;

c) lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores, para que todos los países puedan mejorar la condición de sus obreros.

3. Principios

Para cumplir con estos fines, la OIT tiene establecidos una serie de métodos y principios de aplicación general para todos los países:

1) el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercancía o un artículo de comercio;

2) el derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes, tanto para los obreros como para los patrones;

3) el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de existencia en sus respectivos países;

4) la adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas, y que se extienda a aquellos países en los que aún no se haya obtenido;

5) la adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas, como mínimo, que debe comprender el domingo, siempre que sea posible;

6) la supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el de los jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para permitirles continuar su educación y asegurar su desarrollo físico;

7) el principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor;

8) las reglas que se dicten en cada país para las condiciones de trabajo, que deberán asegurar un trato económico y equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho país;

9) cada país deberá organizar un servicio de inspección, en el cual participarán las mujeres, a fin de velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los trabajadores.

En la 86a reunión, de junio de 1998, estableció los principios y derechos fundamentales en el trabajo:

1) la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;

2) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

3) la abolición efectiva del trabajo infantil;

4) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Estos principios y derechos deben ser aplicados por todos los miembros de la OIT, sin perjuicio de que no hayan ratificado algunos convenios.

p. 9074. Organización y funcionamiento

La OIT es una institución intergubernamental de constitución tripartita; está integrada por representantes de los gobiernos —p. ej., ministros de Trabajo—, de las organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores.

Esta modalidad tripartita de organización garantiza la participación de los Estados miembros y de las entidades representativas de trabajadores y empleadores de cada país en forma equilibrada e independiente.

En cuanto a su funcionamiento, la OIT cuenta, para su gobierno, administración y coordinación de programas, con los siguientes organismos permanentes:

a) La Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT; es el órgano legislativo, una especie de parlamento internacional donde se discuten las problemáticas sociales y laborales, tanto internacionales como nacionales de cada país representado en la organización.

Se reúne anualmente en Ginebra, y está integrada por representantes de todos los Estados miembros. Estos tienen derecho a designar a una delegación compuesta por dos delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador. Cada delegado puede hacerse acompañar por hasta dos consejeros técnicos por cada punto en el orden del día.

La Conferencia está integrada por dos delegados gubernamentales por cada Estado, un delegado por los empleadores y otro por los trabajadores de cada país miembro. Todos los delegados participan de las deliberaciones y formulan sus votaciones de manera independiente, con lo cual se permite que cada una de las partes involucradas en una problemática de un mismo país puedan expresar su punto de vista con total independencia.

Las principales funciones son la aprobación de normas internacionales del trabajo y el examen de otros puntos que le pueden ser sometidos por el Consejo de Administración. El examen del informe anual de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones es de importancia para los países miembro por las repercusiones políticas y posibles críticas que realice la Comisión de Normas de la Conferencia.

b) El Consejo de Administración: es el organismo consultivo (político) de la OIT y tiene funciones ejecutivas. Se reúne tres veces por año y se ocupa de que las conclusiones de la conferencia sean cumplidas.

Está conformado por 56 miembros: 28 representantes gubernamentales, 14 por los empleadores y 14 por los trabajadores. De todas formas, cada sector solo tiene un voto al momento de emitirlo. Lo integran también cincuenta y seis miembros adjuntos que tienen derecho a voto como los miembros titulares. Sin embargo, las decisiones del Consejo lo son por consenso en su inmensa mayoría. La excepción es la elección del director general cada cinco años que se realiza mediante el voto secreto de los miembros titulares del Consejo. Dentro de los representantes gubernamentales, 10 son miembros de derecho (corresponden a los 10 países de mayor trascendencia industrial) y los restantes cargos son elegidos por los delegados de la conferencia.

Los miembros del Consejo duran tres años en sus mandatos, pudiendo ser reelegidos. Se reúne tres veces por año en marzo, junio inmediatamente después de la Conferencia, y en noviembre.

Sus funciones principales son: orientar la política de la Organización; elaborar el programa y el presupuesto, supervisar el funcionamiento de la Oficina, elegir al director general, fijar el orden del día de la Conferencia, examinar quejas relacionadas con el incumplimiento de normas y tratar los casos que le somete el Comité de Libertad Sindical.

c) La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la organización que está bajo la dirección del Consejo de Administración. Dirige y coordina las actividades de toda la OIT, reúne y estudia la documentación que recibe de todos los países del mundo y se encarga de editar numerosas publicaciones informativas y técnicas. Esta oficina, con sede en Ginebra, cuenta con oficinas regionales y nacionales y es conocida en todo el mundo a través de sus proyectos de cooperación técnica.

Entre sus tareas lleva a cabo investigaciones, publica informes, documentos, organiza reuniones técnicas y en especial recopila analiza y sistematiza información sobre las principales situaciones, en materia social, en sus Estados miembros.

p. 908Otro de sus proyectos, es elaborar informes necesarios para las labores del Consejo de Administración o la Conferencia. El director general está al frente de la Oficina y es responsable únicamente ante el Consejo de Administración.

Asimismo, la OIT lleva a la práctica su accionar mediante distintas comisiones y comités:

— La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: es un organismo técnico que realiza el control inicial de la aplicación de las normas recomendadas a los distintos Estados y eleva luego un informe sobre los resultados obtenidos.

Está integrado por un cuerpo de juristas de reconocido prestigio internacional y técnicamente especializados en derecho internacional del trabajo. Estos expertos, cuyos cargos duran tres años y pueden ser renovados en forma automática, son nombrados por el Consejo de Administración, propuestos en ternas por el director general de la Organización.

— La Comisión de Aplicación y Convenios y Recomendaciones de la Conferencia: es un grupo de trabajo tripartito, integrado por representantes de los Estados, de los empleadores y de los trabajadores, cuya función es recibir informes acerca del cumplimiento de los convenios y de las recomendaciones de la Comisión de Expertos.

Esta comisión discute dichos informes, adopta las recomendaciones correspondientes y las somete a la aprobación de las conferencias internacionales del trabajo que se organizan una vez por año.

— La Comisión de Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical: es un organismo especialmente dedicado a la investigación de casos particulares. Está integrado por 9 especialistas designados por el Consejo de Administración.

— El Comité de Libertad Sindical: es un órgano formado por 9 miembros titulares y la misma cantidad de suplentes, cuya función es recibir quejas sobre violaciones a la libertad sindical.

Ver organigrama en la siguiente página.

5. Decisiones de la OIT. Convenios y recomendaciones

La Organización Internacional del Trabajo ha generado una prolífera legislación que se manifiesta en la sanción de convenios y recomendaciones; estos no pretenden su concreta aplicación a ninguna relación laboral dentro de un ámbito geográfico nacional, sino fijar modelos para que se adapte la legislación de los países miembros, que asumen el compromiso de proponerla para su consideración al órgano político encargado de la sanción de las leyes.

Cualquier controversia sobre la interpretación de la constitución y los convenios emanados de la Organización debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia con sede en la ciudad de La Haya (Países Bajos). Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la Organización se formalizan en convenios y en recomendaciones.

Los convenios internacionales del trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros.

En cambio, por medio de las recomendaciones, la OIT busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

De acuerdo con las prescripciones de la Organización, los Estados miembros están obligados a someter los convenios de la OIT a consideración de sus autoridades ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redacten los proyectos de ley, dentro de los 18 meses posteriores a la clausura de las sesiones de cada conferencia.

Capítulo XXIV - Derecho internacional del trabajo

p. 909I. La internacionalización del derecho del trabajo

La progresiva internacionalización del derecho del trabajo es fruto de diversos procesos y factores, entre los que pueden mencionarse los siguientes: la acción internacional general para el mejoramiento de las condiciones de trabajo, la incorporación de los principios laborales a los grandes pactos internacionales de derechos humanos, el desarrollo emigratorio asociado al de libre circulación de trabajadores en ámbito supranacional, el desarrollo del derecho comunitario, y los intentos de regulación internacional de los problemas laborales suscitados por las empresas multinacionales.

Su vertiente esencial la configura el llamado derecho migratorio, que reposa en el hecho y el derecho de trabajar en un país determinado de los trabajadores de un país distinto. Opera sobre la base del derecho a emigrar, es decir, el derecho a salir del propio país y a volver a entrar en él —presupuesto del ejercicio de todos los demás— y su no discriminación respecto del trabajador nacional.

La vasta difusión que en las últimas décadas han tenido las empresas multinacionales y supranacionales contrasta con la falta de normas internacionales para regular una negociación colectiva acorde, constituyéndose en un obstáculo a superar para alcanzar una negociación colectiva internacional efectiva. A esto se suman las diferencias de las políticas económicas nacionales y las condiciones de trabajo particulares de cada país.

Si bien las empresas multinacionales, esto es, aquellas propietarias o controlantes de la producción de bienes o la distribución de servicios fuera del país en que tienen su sede pueden constituirse como empresas en sentido jurídico de la expresión, también pueden conformarse como un grupo de empresas asociadas entre sí, con cual se acrecienta la búsqueda de un régimen adecuado para este tipo de empresas, capaz de someterlas a las normas y prácticas nacionales de los países en que actúan.

Precisamente, la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales adoptada en 1977, y actualizada en 2006, busca estimular las buenas prácticas y orientar a las compañías multinacionales, a los gobiernos, y a las organizaciones de empleadores y trabajadores en la adopción de políticas sociales, abordando el tema de la conducta idónea de las empresas frente a políticas laborales en los países donde operan o tienen influencia dicho tipo de empresas.

II. La integración regional en América Latina

Una primera etapa de integración en Latinoamérica, con un objetivo central en la reducción generalizada de los aranceles, aparece con la creación de la Asociación Latinoamericana de Libre Comercio o ALALC, luego sustituida por la ALADI, basado en la idea de darle flexibilidad y pluralismo a los procesos de integración.

En lo que respecta a América del Sur, Central y la zona del Caribe, el Acuerdo de Cartagena de 1969 —actualmente Comunidad Andina— comprende a Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela, contando con una zona de libre comercio y un arancel externo común que rige desde el 1/1/1995.

El Tratado de Asunción, de 1991, da origen al Mercosur, que está integrado por la Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay, y comprende desde enero de 1995 una zona de libre comercio y una unión aduanera.

El Mercado Común Centro Americano o MCCA de 1960 y el Mercado Común y Comunidad del Caribe o CARICOM de 1973 cuentan entre sus miembros a los países continentales el primero, y el segundo a Antigua y Barbuda, Las Bahamas, Barbados, Belice, Dominica, Granada, Guyanas, Jamaica, Montserrat, San Cristóbal, Nevis, Santa Lucía, San Vicente, las Grenadinas y Trinidad y Tobago.

III. La Unión Europea

Sin lugar a dudas la Unión Europea constituye el caso más paradigmático y evolucionado de los procesos de integración regional.