GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 910Su historia se remonta a mediados del siglo XX y su origen se debe tanto a razones de índole política como económica, ya que nació con el anhelo de acabar con los frecuentes y cruentos conflictos, que habían culminado con Segunda Guerra Mundial.

Desde el comienzo del proceso de integración regional, ha pasado de tener 6 países miembros a 27.

Asimismo, se ha sostenido que la novedad de la UE respecto a las relaciones interestatales tradicionales radica en que los Estados miembros renuncian a parte de su soberanía a favor de una autoridad situada en su centro a la que han dotado de competencias propias, independientes de los Estados miembros.

En el ejercicio de sus competencias, la UE está facultada para adoptar actos de soberanía que, por sus efectos, son equivalentes a los estatales(121).

En el derecho comunitario existen dos grandes conjuntos normativos: a) El derecho comunitario originario y b) el derecho comunitario derivado.

El derecho comunitario originario tiene su origen en normas de derecho internacional público, pero, asimismo, sus normas se insertan jerárquicamente en el ámbito interno de los estados partes en forma diferente y son asimismo jerárquicamente superiores a las del derecho comunitario derivado.

Del derecho comunitario derivado se originan en fuentes especiales y se dirigen a particulares: personas físicas y jurídicas de carácter civil y a Estados y Organizaciones cuando actúan en gestiones privadas o inciden en ellas.

Está formado por las decisiones normativas aprobadas por las instituciones comunitarias como aplicación de los Tratados Constitutivos.

Las normas comunitarias que constituyen el derecho derivado son los reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones y dictámenes.

Estos instrumentos permiten a las instituciones comunitarias incidir en diversa medida en los ordenamientos jurídicos nacionales, pudiendo incluso la normativa comunitaria llegar a sustituir la reglamentación nacional.

Los reglamentos son normas directamente aplicables en cada Estado miembro, ya que son obligatorios en todos sus elementos, es el tipo de acto en los que las instituciones comunitarias pueden intervenir con mayor intensidad en los ordenamientos jurídicos nacionales.

Las directivas, en cambio, obligan al Estado miembro en cuanto al resultado que deba obtenerse, exige una transposición al ordenamiento jurídico nacional y deja cierta libertad en cuanto a la forma y los medios de su aplicación.

Las decisiones son obligatorias en todos sus elementos, vinculan a los destinatarios a quienes designa expresamente.

Las recomendaciones y dictámenes no son obligatorios, dado que tienen carácter de declaración.

De todas estas fuentes del derecho comunitario cabe destacar los reglamentos y las directivas, los cuales constituyen una importante fuente del derecho de trabajo para los estados miembros por las regulaciones que estos contienen.

En materia de derecho del trabajo, las principales fuentes del derecho comunitario están dadas por las directivas, las cuales regulan distintos aspectos de la relación del trabajo (condiciones de empleo, modalidades de contratación, jornada, protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral, insolvencia empresaria, la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y empresarios; circulación de trabajadores, etc.).

Las directivas tienen como finalidad la armonización de legislaciones nacionales y son obligatorias en cuanto al resultado a alcanzar, no crean derechos y obligaciones inmediatos para los ciudadanos comunitarios; sino que se dirigen expresamente solo a los Estados miembros.

IV. Derecho internacional privado del trabajo

p. 9111. Ámbito de aplicación del derecho del trabajo

El derecho del trabajo resulta aplicable dentro de determinados límites espaciales, temporales y personales.

Las fuentes del derecho internacional privado del trabajo no difieren de las del derecho internacional privado en general. El conflicto suele plantearse en los casos mixtos en los que existen elementos locales y de otro país.

El derecho constitucional y administrativo —derecho público— contiene normas de vigilancia y control, referidas a jornada, salud e higiene y trabajo de mujeres y menores, que sancionan las contravenciones con penas administrativas y hasta criminales. Este aspecto del derecho del trabajo es aplicable a todas las personas que residan en el territorio nacional.

El derecho internacional privado se dirige a determinar el derecho privado aplicable a las relaciones de trabajo que estén integradas por elementos extranjeros, en virtud de la intervención de personas de otra nacionalidad, o por la ejecución de la relación de trabajo —total o parcial— fuera del país.

Por lo tanto, el derecho internacional privado del trabajo tiene por objeto las relaciones individuales de trabajo y el derecho colectivo, en cuanto no se rijan por normas de derecho público (administrativo).

La relación de trabajo es el resultado de varios elementos que conforman la esencia del contrato, como la capacidad de las partes, la forma y el objeto lícito.

La capacidad de las partes y la forma del contrato se rigen por la ley del lugar de celebración, debiendo aplicarse en el país en que se ejecute el contrato, mientras no viole el orden público laboral.

La capacidad para celebrar contratos es parte de la capacidad jurídica en general: al derecho internacional privado le interesa lo dispuesto por el Cód. Civ. y Com. en torno a la capacidad por emancipación o mayoría de edad— (art. 35, LCT).

Esta norma favorece al menor extranjero que trabaja en la Argentina siempre que en su país no exista una norma similar, ya que no necesita consentimiento ni autorización de su representante.

En relación con la forma —si el tipo de contrato de trabajo requiere una en particular—, se aplica la ley del lugar de celebración del contrato (arts. 12, 950). En caso de que una ley extranjera exija una forma determinada y la Argentina no la requiera, el contrato se puede considerar válido.

Los Tratados de Montevideo no admiten la autonomía de la voluntad de las partes. De todos modos, la autonomía tiene sus límites, al excluir la aplicación de las leyes extranjeras cuando es incompatible con la legislación nacional.

2. Límite personal

En la Argentina —en principio— los extranjeros gozan de los mismos derechos civiles que los ciudadanos nativos, lo que es también aplicable a los derechos laborales. El fenómeno migratorio y el aumento de trabajadores de un país a otro provocaron preocupación desde los primeros tiempos del derecho del trabajo.

Las excepciones a ese principio son dos:

a) la igualdad de trato a los extranjeros que estén residiendo en el país legalmente —se impide el trabajo en relación de dependencia a los extranjeros que permanezcan ilegalmente en el país—;

b) la libertad de contratación está restringida a los extranjeros en ciertas actividades, en las cuales se establecen cupos o porcentajes de extranjeros en relación con los ciudadanos argentinos y, en otros casos, depende del criterio selectivo de cada empresa.

En el Mercosur (Mercado Común del Sur), el tratado de Asunción establece que los Estados partes asumen el compromiso de armonizar sus legislaciones en las áreas pertinentes para lograr el fortalecimiento del proceso de integración (art. 1º).

p. 9123. Límite espacial

El límite espacial comprende, por ejemplo, la colisión entre el convenio colectivo de un país y la ley de otro Estado.

Asimismo, existe un derecho "interzonal" privado de trabajo, ya que un trabajador puede ser contratado en zonas diferentes, por lo cual resultan aplicables distintos convenios; en tal caso se debe establecer claramente cuál es el que rige.

A los efectos de solucionar estos conflictos, se debe considerar tanto el derecho privado como el derecho público. El derecho público no deja lugar a la aplicación de derecho extranjero, ya que funciona de acuerdo con el principio de territorialidad.

El principio que prevalece es el de aplicabilidad del derecho del lugar de ejecución del contrato.

Los contratos de algunos trabajadores, que no tienen un lugar fijo de cumplimiento, se rigen por la ley del lugar de su celebración, sea en el extranjero o en nuestro país.

En los contratos ejecutados dentro del territorio argentino —aunque se hubiesen celebrado fuera del país— es aplicable la ley argentina. Esta solución resulta discutible cuando la ley del país de origen o la de celebración del contrato es más favorable para el trabajador.

Siempre se aplica el derecho público nacional; el derecho extranjero se aplica., en tanto no conculque el orden público interno.

En consecuencia, se excluyen las leyes extranjeras que se contrapongan a los principios de la legislación nacional, prevaleciendo estos principios y las normas del derecho positivo en caso de lagunas del derecho internacional.

En lo atinente a las condiciones laborales —remuneraciones, derechos y deberes, jornada, régimen de extinción e indemnizatorio, etc.— rige el principio de territorialidad, es decir, que se aplica la legislación argentina, salvo que la ley extranjera fuera más beneficiosa para el trabajador.

Para determinados trabajadores existen normas particulares; por ejemplo, los que ejecutan su contrato de trabajo en el mar se rigen por la ley de nacionalidad del buque, siempre que no se violen las leyes nacionales de orden público.

Los tratados bilaterales de derecho internacional público contemplan la situación de los trabajadores que cruzan la frontera y permanecen transitoriamente en un país limítrofe, determinando el derecho aplicable. La regla es la del lugar de ejecución del contrato (lugar de trabajo).

Excepcionalmente, cuando el cumplimiento del negocio jurídico se realiza en dos o más países, sin perjuicio del lugar en el cual el trabajador fue contratado (construcción de obras efectuadas en dos países limítrofes) es habitual que se fijen las normas aplicables a las relaciones con el personal —que puede ser la de alguno de los dos países o un régimen especial— y que se establezcan los tribunales competentes en caso de conflicto.

Cuando se plantean conflictos en cuanto a la aplicación de las leyes en el espacio, en la mayoría de los casos los derechos y obligaciones derivadas del contrato de trabajo, se rigen por la ley de ejecución (lex loci executionis). Esta es la regla general que rige en la mayoría de las naciones.

Sin embargo, su aplicación irrestricta puede en ocasiones tornarse dificultosa o conducir a resultados no satisfactorios. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de entidades binacionales o de empresas de transporte internacional, donde el traslado permanente no permite elucidar con claridad el lugar de cumplimiento, provocando cambios continuos de regulación.

La Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires estableció que la operatividad de la tesis de la oficiosidad en la aplicación del derecho extranjero establecida en los Tratados de derecho internacional de Montevideo, aunque condicionada a la existencia de una norma indirecta que determine la aplicabilidad de la legislación foránea, es indiscutible (28/4/2004, "Soto, Javier c. Exxe SA").

p. 913En lo atinente a la validez intrínseca del contrato y a los derechos y deberes de las partes, se rige por la ley del lugar de ejecución. Sin embargo, en la práctica se presentan a veces situaciones complejas, en las que la solución se vuelve dudosa.

Por ejemplo, ello sucede cuando existe lugar múltiple de ejecución. En tal supuesto, se debería aplicar la ley del país en el que principalmente se hayan ejecutado las prestaciones, es decir, el principal lugar de ejecución del contrato(122).

Sin perjuicio de ello, debe recordarse que la jurisprudencia tiene dicho que, en los supuestos de lugar múltiple de ejecución del contrato, la cuestión debe resolverse teniendo en cuenta el lugar de ejecución principal y, en caso de no poder determinarse tal circunstancia, se aplicará la norma más favorable al trabajador.

También que, si al producirse el distracto el trabajador se encuentra cumpliendo funciones en la Argentina, corresponde aplicar la legislación nacional, en tanto no se acredite que la legislación extranjera fuera más favorable al trabajador, sin tener en consideración cuál fue el lugar de ejecución principal del contrato (sala 1a, 13/9/2002, "Corning, Rodrigo Haroldo c. United Press Internacional y otro").

Distinta solución se plantea en el caso de aquellos trabajadores caracterizados por un frecuente desplazamiento, rigiendo aquí la aplicación de la ley del lugar de celebración del contrato, con sustento en el art. 1205, Cód. Civil (123).

Si el contrato, por la naturaleza de la actividad, se cumple sucesivamente en varios países, pero con cierta permanencia en cada lugar, siguiendo a Krotoschin, se rigen por las leyes del lugar de su celebración.

Por el contrario, los conflictos colectivos se rigen por el lugar de producción de la disputa.

En relación con el derecho colectivo, tanto las asociaciones profesionales de los trabajadores, como las representaciones de los empleadores, se rigen por las leyes nacionales. Las relaciones internas entre la asociación y sus miembros sean o no nacionales —estén prestando servicios en nuestro territorio o en el extranjero—, se rigen también por el derecho del Estado al que pertenezca el sindicato(124).

Deben excluirse las cláusulas del convenio colectivo extranjero si afectan el derecho público o el orden público del país.

Respecto de los elementos de validez de las convenciones colectivas, rige el derecho internacional privado sobre contratos. Para que el convenio colectivo extranjero produzca efectos en el país, debería tener y cumplir todos los requisitos que la ley nacional exige.

En los conflictos colectivos, el derecho aplicable al conflicto —huelga, límites, medios de solución, etc.— es de interés público y está regido por el principio de territorialidad. En cambio, los efectos que el conflicto produce en los contratos individuales de trabajo es materia del derecho privado.

La solución surge de la jurisprudencia y la doctrina, ya que el derecho internacional privado no contiene reglas para la solución de estos casos.

En los conflictos individuales de trabajo, la Ley de Procedimiento Laboral —como parte del derecho público— es la que determina la jurisdicción correspondiente, generando al actor (trabajador) la opción de elegir entre jueces del mismo país, igualmente competentes (p. ej., el art. 24, ley 18.345).

En general, es competente el juez del domicilio de ejecución del contrato (sin perjuicio del lugar de celebración o ejecución transitoria), independientemente de la nacionalidad del empleador o del trabajador.

4. Límite temporal

Las leyes del trabajo —del mismo modo que ocurre con el derecho común— pierden vigencia cuando son derogadas o, excepcionalmente, cuando vence el plazo de vigencia fijado.

Las cláusulas de un convenio colectivo pueden determinar normas más favorables para el trabajador, y en virtud del principio protectorio son aplicables por encima de la ley, en un caso concreto, pero no le quita fuerza ni la deroga.

p. 914En el derecho del trabajo —igual que en el derecho común— el principio es el de irretroactividad de la ley (art. 3º, Cód. Civil, actual art. 7º del Cód. Civ. y Com.).

Prevalece la regla de la aplicación inmediata: a partir de la entrada en vigencia de una ley, esta se aplica aun a las consecuencias de relaciones y situaciones jurídicas ya existentes (art. 2º, LCT).

La nueva ley y el nuevo convenio colectivo reemplazan las condiciones de trabajo vigentes hasta ese momento, pero también pueden modificar el régimen de indemnizaciones y otras prestaciones del empleador.

Lo que no pueden afectar son los salarios ya pagados o adeudados en un tiempo anterior, ni despidos declarados, ni indemnizaciones liquidadas; en ese caso no se trataría de aplicación inmediata de la ley sino de retroactividad.

Si la ley establece expresamente efecto retroactivo, nunca puede afectar derechos amparados por garantías constitucionales (art. 3º, Cód. Civil, actual art. 7º del Cód. Civ. y Com.).

El efecto retroactivo no influye en la licitud o ilicitud de actos jurídicos; se deben juzgar según la ley vigente al momento de su verificación. La ilicitud dispuesta por una ley posterior no produce nulidad en los contratos que se han celebrado anteriormente.

Pero el convenio o la ley promulgada posteriormente pueden prescribir que una o ambas partes deban cumplir, a posteriori, con un requisito que se introduce en el contrato o, en su defecto, disolverlo.

5. Inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros

Respecto de la inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros en la Argentina, la Corte Suprema se expidió —modificando la doctrina sustentada hasta ese momento— en la causa "Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la Federación Rusa" (22/12/1994, DT 1995-A-643).

En dicho caso, los actores promovieron demanda contra la embajada de la ex URSS en la Argentina, reclamando daños y perjuicios por el incumplimiento de la demandada respecto del pago de los aportes previsionales, sindicales y asignaciones familiares. Las pretensiones se fundaron en la relación de dependencia entre los demandantes —de nacionalidad argentina— y la Oficina de Prensa de la Embajada, mientras se desempeñaron en la revista Novedades de la Unión Soviética.

Los actores apelaron la decisión del juez nacional de primera instancia en lo civil y comercial federal, quien decidió no dar curso a sus pretensiones: ante el silencio observado por las autoridades de la embajada de la Federación Rusa y la falta de pronunciamiento expreso, se limitó a ordenar un nuevo oficio para ser diligenciado ante el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto.

La sala 2a de la Cámara Nacional de Apelaciones en lo Civil y Comercial Federal confirmó el pronunciamiento, al entender que los Estados extranjeros deben prestar su conformidad para poder ser sometidos a los órganos jurisdiccionales del Estado nacional (en el caso concreto existió una negativa tácita). Ambos fallos se fundaron en la postura asumida hasta ese momento por la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

Los actores dedujeron recurso extraordinario contra el pronunciamiento de la Cámara, y la Corte Suprema entendió que los Estados extranjeros pueden ser sometidos a los órganos jurisdiccionales del Estado nacional.

La Corte afirma que, de reconocer la inmunidad de jurisdicción, se llegaría a la injusticia de obligar al trabajador a recurrir ante la jurisdicción de un Estado extranjero, lo cual le ocasionaría gastos desmedidos y extraordinarios — así como también el requerimiento del auxilio diplomático argentino—, conduciéndolo a un grave peligro que el derecho internacional actual desea evitar y no inducir.

Además, sostiene que los derechos declarados en la Constitución Nacional necesitan de un ejercicio efectivo para que no terminen en simples declaraciones de deseos.

Por lo tanto, se debe conceder plena jurisdicción al Estado, máxime cuando se trata del cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales: la doctrina de absoluta inmunidad de jurisdicción de los Estados no tiene sustento en el derecho internacional, la aplicación de la teoría restrictiva no viola principios de derecho internacional público y, por ende, no conduce a nuestro país al aislamiento de la comunidad internacional.

p. 915La Corte afirma que "a la vista de la práctica actual divergente de los Estados, ya no es posible sostener que la inmunidad absoluta de jurisdicción constituya una norma de derecho internacional general, porque no se practica de modo uniforme, ni hay convicción jurídica de su obligatoriedad".

La modificación del criterio sostenido hasta entonces se basó en el cambio de los usos y las costumbres de la comunidad internacional y en la situación de desamparo que creaba la inmunidad de jurisdicción para los reclamantes, especialmente en el caso de trabajadores, ya que se trata de créditos alimentarios.

Adhirió al principio de inmunidad restringida, distinguiendo entre los actos iure imperii —los actos de gobierno realizados por el Estado extranjero en su calidad de soberano—, y los actos iure gestionis —que no son estrictamente tales, manteniendo la inmunidad de jurisdicción respecto de los primeros—, y decidiendo para los segundos, que las causas sean juzgadas en el Estado competente para dirimir la controversia.

La inmunidad de ejecución plantea una solución diferente. La Corte Suprema de Justicia de la Nación se expidió en el caso "Blasson"(125), en el sentido de que las medidas ejecutorias contra un Estado extranjero que implican el empleo de la fuerza pública del Estado del foro, afectan gravemente la soberanía e independencia de aquel, por lo que no cabe, sin más, extender las soluciones sobre inmunidad de jurisdicción a los casos de inmunidad de ejecución.

Las organizaciones internacionales no gozan por su mera existencia del privilegio de la inmunidad de jurisdicción en el territorio de terceros países. Así lo decidió la Corte en la causa "Maruba SCA Empresa de Navegación Marítima c. Itaipú s/daños y perjuicios" (5/2/1998, Fallos 321:48). Ello encuentra fundamento en el hecho de que, a diferencia de los Estados, la limitación al juzgamiento compulsivo de estas organizaciones no tiene por fundamento el derecho de gentes, sino la voluntad común de los Estados que las han creado.

V. Derecho internacional público del trabajo

El derecho internacional público del trabajo está constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El 10/12/1948, en la Asamblea General de las Naciones Unidas, se aprobó la res. 217 A (III), en la cual se proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos, proclamación básica de los derechos inalienables e inviolables de todos los miembros de la familia humana; enumera los diversos derechos que poseen las personas de todo el mundo: civiles, políticos, económicos, sociales y culturales.

La Conferencia Internacional de las Naciones Unidas sobre los Derechos Humanos, en el año 1968, acordó que la Declaración constituía una obligación para los miembros de la comunidad internacional.

La Declaración Universal de Derechos Humanos constituye el primer segmento de la Carta Internacional de Derechos Humanos, que comprende el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (adoptado por la Asamblea General en 1966), el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966) y su Protocolo Facultativo (1966).

La Convención Americana sobre Derechos Humanos —llamada Pacto de San José de Costa Rica— fue firmada en la ciudad de San José, Costa Rica, el 22/11/1969 y aprobada en la Argentina por la ley 23.054 (1/3/1984). La ratificación significa la incorporación al derecho interno de las cláusulas operativas, mientras que las programáticas necesitan la sanción de una ley especial (Fallos 306:1904), lo cual también resulta aplicable a los convenios de la OIT.

Los Estados partes se comprometen mediante los pactos internacionales de derechos humanos —tratados— a respetar y asegurar el goce pleno de los derechos y a adoptar medidas tendientes a ello. Todas las personas sin distinción de sexo, raza, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, o cualquier otra condición social —que residan en los Estados partes o que estén sometidas a su jurisdicción— disfrutan de los derechos garantizados en ellos.

Se deben distinguir dos tipos de tratados: los referidos a derechos humanos, que son considerados como la letra misma de la Constitución, y los demás tratados, que tienen jerarquía superior a las leyes nacionales pero inferior a la Constitución Nacional.

p. 916Las disposiciones de los pactos obligan a todos los Estados que los ratifican. Aquellas que versan sobre derechos humanos inalienables, y que en virtud de la reforma de 1994 tienen jerarquía constitucional, son los principios basados en el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos inalienables de todos los miembros de la familia humana (libertad, justicia y paz).

Los tratados con jerarquía constitucional (art. 75, inc. 22, CN) son los siguientes:

— La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Bogotá, 1948).

— La Declaración Universal de Derechos Humanos (Naciones Unidas, 1949).

— La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica, 1969 y ley 23.054, 1984).

— El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

— El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo (Nueva York, 1966 y ley 23.313, 1986).

— La Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio (Naciones Unidas, 1948).

— La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Racial (Naciones Unidas, 1965).

— La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Nueva York, 1967 y ley 23.179, 1985).

— La Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes (Naciones Unidas, 1984 y ley 23.338, 1987).

— La Convención sobre los Derechos del Niño (Naciones Unidas, 1989 y ley 23.849, 1990).

— La Convención Interamericana sobre Desaparición Forzada de Personas (Naciones Unidas, 1994 y ley 24.280).

Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) —creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles— dicta convenios internacionales del trabajo, que son instrumentos que pertenecen a la categoría de tratados pero que presentan caracteres propios.

Estos convenios deben ser ratificados por los Estados miembros para que se incorporen al derecho interno, ya que la OIT no es un organismo supranacional (como la Unión Europea) que puede conferir carácter imperativo a sus normas sin necesidad de ratificación.

La consecuencia principal en nuestro ordenamiento jurídico interno es que un convenio ratificado deja sin efecto las disposiciones legales contrarias, que podrían ser calificadas de inconstitucionales por oponerse a una norma jerárquicamente superior.

La ratificación de un convenio es un acto complejo en el cual intervienen los poderes Legislativo y Ejecutivo; solamente su denuncia exime al Estado de las obligaciones frente a la comunidad internacional.

La Corte Suprema resolvió que el Estado nacional está internacionalmente obligado a aplicar —mediante sus órganos administrativos y jurisdiccionales— la convención a los supuestos que esta contempla; no se torna necesario el dictado de una ley que lo ratifique como la propia Corte sostuvo anteriormente. Esta interpretación extensiva de operatividad propia y sostenida por la Corte está fundamentada en la opinión de la Corte Interamericana de Derechos Humanos.

VI. Organización Internacional del Trabajo

1. Origen y aspectos generales

p. 917La Organización Internacional del Trabajo (OIT) —asociada desde 1946 a la Organización de las Naciones Unidas como organismo especializado— fue fundada en 1919 según los lineamientos, objetivos y mecanismos propuestos en la Carta del Trabajo emanada de la Conferencia Interaliada de 1918: tiene su origen en el Tratado de Versalles.

Sus principales antecedentes son: el II Congreso de Legislación del Trabajo celebrado en París en 1900, tras el cual quedó constituida la Asociación Internacional para la Protección Legal de los Trabajadores con sede en Basilea, que celebró sesiones regulares hasta 1909; las declaraciones de la ex Federación Americana del Trabajo de 1914; y las conclusiones de los congresos de Leeds de 1916 y de Trabajadores de Londres de 1917.

La OIT es una entidad internacional formada por los gobiernos y las centrales empresariales y sindicales de distintos países (más de 180), con sede en Ginebra y delegaciones regionales.

Sus expertos asesoran a los gobiernos y participan activamente en todos los foros internacionales, y sus recomendaciones son seguidas por la mayoría de las naciones; dicta, además, convenios que se incorporan al derecho interno de los distintos países.

A partir de la reforma constitucional de 1994, y conforme la disposición del art. 75, inc. 22 de nuestra Constitución, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo tienen jerarquía superior a las leyes, en tanto son considerados "tratados concluidos con las organizaciones internacionales".

La Argentina fue miembro fundador de la OIT en 1919, que nació como una institución permanente para promocionar la regulación internacional de las condiciones de trabajo, dentro del marco de la Sociedad de las Naciones.

El principio del tripartismo sostenido en la organización fue relevante e innovador en el derecho internacional que, integrada por Estados soberanos, adoptaría normas internacionales del trabajo mediante el voto no solo de los representantes de los gobiernos, sino también de las organizaciones de empleadores y trabajadores de sus Estados miembros.

Este principio, baluarte de la OIT, le ha permitido transitar sus primeros cien años, atravesando distintas vicisitudes de la historia con éxito, realizando sus diversas tareas y construyendo un verdadero consenso entre sus integrantes.

Tan importante como la Constitución de OIT y su preámbulo, es la Declaración de Filadelfia de 1944, adoptada por la Conferencia reunida en esa ciudad, como consecuencia del conflicto armado desatado en Europa.

En resumen, el desarrollo económico no es un fin en sí mismo, sino que su meta debe ser mejorar la vida de las personas.

Las normas internacionales del trabajo se han establecido para garantizar que el desarrollo económico siga centrándose en mejorar la vida y la dignidad humanas.

En 1947, la Conferencia vuelve a sesionar en Ginebra, debiendo responder a nuevos escenarios de posguerra.

Los fines de la OIT fueron replanteados después de la caída del muro de Berlín en 1989 que culminó con la disolución en 1991 de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas.

La globalización también conllevó un replanteo en el concierto de naciones, que tenían poco en común respecto al tiempo de su creación en 1919.

Otro de los desafíos fue el cambio en la organización del trabajo, en que se descentraliza el proceso productivo y el terrible aumento de la mano de obra no asalariada dentro de la ocupación total. Todos esto se sintió en la OIT, en cuyo seno se dieron importantes debates que concluyeron en que la organización debía centrarse en las normas que consagran y protegen los derechos humanos como la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva, prohibición del trabajo forzoso, abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Constitución establece que todo Estado que es miembro de las Naciones Unidas también puede serlo de la OIT mediante la comunicación al director general de un instrumento en el que confirma la aceptación formal de las obligaciones que emanan de ella.

También pueden ingresar a la OIT los Estados que no son miembros de la ONU, pero en este supuesto deben ser admitidos por la Conferencia Internacional del Trabajo, por una mayoría de dos tercios de los delegados presentes en la respectiva reunión.

p. 918Otras organizaciones internacionales pueden ser invitadas en calidad de observadores.

2. Fines

De acuerdo con los principios expresados en el Preámbulo de su Constitución, la OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social y prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reuniendo y difundiendo toda la información relativa a los problemas del trabajo, estableciendo normas de validez internacional y controlando su aplicación y eficacia en todos los países.

Sus principales fines son:

a) establecer la justicia social, como única forma de lograr una paz universal y duradera;

b) mejorar las condiciones del trabajo en todos los países, ya que los niveles de pauperismo y marginación de los trabajadores conspiran contra la paz;

c) lograr la adopción de un régimen de trabajo uniforme a nivel internacional que proteja a los trabajadores, para que todos los países puedan mejorar la condición de sus obreros.

3. Principios

Para cumplir con estos fines, la OIT tiene establecidos una serie de métodos y principios de aplicación general para todos los países:

1) el trabajo no debe ser considerado simplemente como una mercancía o un artículo de comercio;

2) el derecho de asociación para todos los fines que no sean contrarios a las leyes, tanto para los obreros como para los patrones;

3) el pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida adecuado a las condiciones de existencia en sus respectivos países;

4) la adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas, y que se extienda a aquellos países en los que aún no se haya obtenido;

5) la adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas, como mínimo, que debe comprender el domingo, siempre que sea posible;

6) la supresión del trabajo de los niños y la obligación de introducir en el de los jóvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para permitirles continuar su educación y asegurar su desarrollo físico;

7) el principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor;

8) las reglas que se dicten en cada país para las condiciones de trabajo, que deberán asegurar un trato económico y equitativo a todos los obreros que residan legalmente en dicho país;

9) cada país deberá organizar un servicio de inspección, en el cual participarán las mujeres, a fin de velar por la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los trabajadores.

En la 86a reunión, de junio de 1998, estableció los principios y derechos fundamentales en el trabajo:

1) la libertad de asociación, la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;

2) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

3) la abolición efectiva del trabajo infantil;

4) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Estos principios y derechos deben ser aplicados por todos los miembros de la OIT, sin perjuicio de que no hayan ratificado algunos convenios.

p. 9194. Organización y funcionamiento

La OIT es una institución intergubernamental de constitución tripartita; está integrada por representantes de los gobiernos —p. ej., ministros de Trabajo—, de las organizaciones de empleadores y de las entidades de trabajadores.

Esta modalidad tripartita de organización garantiza la participación de los Estados miembros y de las entidades representativas de trabajadores y empleadores de cada país en forma equilibrada e independiente.

En cuanto a su funcionamiento, la OIT cuenta, para su gobierno, administración y coordinación de programas, con los siguientes organismos permanentes:

a) La Conferencia Internacional del Trabajo: es el organismo supremo de la OIT; es el órgano legislativo, una especie de parlamento internacional donde se discuten las problemáticas sociales y laborales, tanto internacionales como nacionales de cada país representado en la organización.

Se reúne anualmente en Ginebra, y está integrada por representantes de todos los Estados miembros. Estos tienen derecho a designar a una delegación compuesta por dos delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador. Cada delegado puede hacerse acompañar por hasta dos consejeros técnicos por cada punto en el orden del día.

La Conferencia está integrada por dos delegados gubernamentales por cada Estado, un delegado por los empleadores y otro por los trabajadores de cada país miembro. Todos los delegados participan de las deliberaciones y formulan sus votaciones de manera independiente, con lo cual se permite que cada una de las partes involucradas en una problemática de un mismo país puedan expresar su punto de vista con total independencia.

Las principales funciones son la aprobación de normas internacionales del trabajo y el examen de otros puntos que le pueden ser sometidos por el Consejo de Administración. El examen del informe anual de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones es de importancia para los países miembro por las repercusiones políticas y posibles críticas que realice la Comisión de Normas de la Conferencia.

b) El Consejo de Administración: es el organismo consultivo (político) de la OIT y tiene funciones ejecutivas. Se reúne tres veces por año y se ocupa de que las conclusiones de la conferencia sean cumplidas.

Está conformado por 56 miembros: 28 representantes gubernamentales, 14 por los empleadores y 14 por los trabajadores. De todas formas, cada sector solo tiene un voto al momento de emitirlo. Lo integran también cincuenta y seis miembros adjuntos que tienen derecho a voto como los miembros titulares. Sin embargo, las decisiones del Consejo lo son por consenso en su inmensa mayoría. La excepción es la elección del director general cada cinco años que se realiza mediante el voto secreto de los miembros titulares del Consejo. Dentro de los representantes gubernamentales, 10 son miembros de derecho (corresponden a los 10 países de mayor trascendencia industrial) y los restantes cargos son elegidos por los delegados de la conferencia.

Los miembros del Consejo duran tres años en sus mandatos, pudiendo ser reelegidos. Se reúne tres veces por año en marzo, junio inmediatamente después de la Conferencia, y en noviembre.

Sus funciones principales son: orientar la política de la Organización; elaborar el programa y el presupuesto, supervisar el funcionamiento de la Oficina, elegir al director general, fijar el orden del día de la Conferencia, examinar quejas relacionadas con el incumplimiento de normas y tratar los casos que le somete el Comité de Libertad Sindical.

c) La Oficina Internacional del Trabajo: es la secretaría permanente de la organización que está bajo la dirección del Consejo de Administración. Dirige y coordina las actividades de toda la OIT, reúne y estudia la documentación que recibe de todos los países del mundo y se encarga de editar numerosas publicaciones informativas y técnicas. Esta oficina, con sede en Ginebra, cuenta con oficinas regionales y nacionales y es conocida en todo el mundo a través de sus proyectos de cooperación técnica.

Entre sus tareas lleva a cabo investigaciones, publica informes, documentos, organiza reuniones técnicas y en especial recopila analiza y sistematiza información sobre las principales situaciones, en materia social, en sus Estados miembros.

p. 920Otro de sus proyectos, es elaborar informes necesarios para las labores del Consejo de Administración o la Conferencia. El director general está al frente de la Oficina y es responsable únicamente ante el Consejo de Administración.

Asimismo, la OIT lleva a la práctica su accionar mediante distintas comisiones y comités:

— La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones: es un organismo técnico que realiza el control inicial de la aplicación de las normas recomendadas a los distintos Estados y eleva luego un informe sobre los resultados obtenidos.

Está integrado por un cuerpo de juristas de reconocido prestigio internacional y técnicamente especializados en derecho internacional del trabajo. Estos expertos, cuyos cargos duran tres años y pueden ser renovados en forma automática, son nombrados por el Consejo de Administración, propuestos en ternas por el director general de la Organización.

— La Comisión de Aplicación y Convenios y Recomendaciones de la Conferencia: es un grupo de trabajo tripartito, integrado por representantes de los Estados, de los empleadores y de los trabajadores, cuya función es recibir informes acerca del cumplimiento de los convenios y de las recomendaciones de la Comisión de Expertos.

Esta comisión discute dichos informes, adopta las recomendaciones correspondientes y las somete a la aprobación de las conferencias internacionales del trabajo que se organizan una vez por año.

— La Comisión de Investigación y Conciliación en Materia de Libertad Sindical: es un organismo especialmente dedicado a la investigación de casos particulares. Está integrado por 9 especialistas designados por el Consejo de Administración.

— El Comité de Libertad Sindical: es un órgano formado por 9 miembros titulares y la misma cantidad de suplentes, cuya función es recibir quejas sobre violaciones a la libertad sindical.

Ver organigrama en la siguiente página.

5. Decisiones de la OIT. Convenios y recomendaciones

La Organización Internacional del Trabajo ha generado una prolífera legislación que se manifiesta en la sanción de convenios y recomendaciones; estos no pretenden su concreta aplicación a ninguna relación laboral dentro de un ámbito geográfico nacional, sino fijar modelos para que se adapte la legislación de los países miembros, que asumen el compromiso de proponerla para su consideración al órgano político encargado de la sanción de las leyes.

Cualquier controversia sobre la interpretación de la constitución y los convenios emanados de la Organización debe ser resuelta por la Corte Internacional de Justicia con sede en la ciudad de La Haya (Países Bajos). Las medidas y normas de validez internacional que se adoptan en el seno de la Organización se formalizan en convenios y en recomendaciones.

Los convenios internacionales del trabajo fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros.

En cambio, por medio de las recomendaciones, la OIT busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a cabo las medidas a ser adoptadas y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

De acuerdo con las prescripciones de la Organización, los Estados miembros están obligados a someter los convenios de la OIT a consideración de sus autoridades ejecutivas o legislativas para que se adopten las medidas o se redacten los proyectos de ley, dentro de los 18 meses posteriores a la clausura de las sesiones de cada conferencia.

p. 921Del mismo modo, los Estados miembros también están obligados a informar a la Organización de las medidas que fueran definitivamente adoptadas en virtud de los convenios suscriptos, y, en su caso, los motivos que impidieron su tratamiento en sede legislativa y las dificultades que existen para su aprobación.

Los convenios están abiertos a la posibilidad de su ratificación por los Estados miembros, mientras que las recomendaciones son orientaciones para la aplicación de estos y no necesitan ser ratificados.

p. 922Las normas de la OIT son adoptadas por la Conferencia al cabo de un procedimiento que es bastante complicado, constando de un trabajo técnico que realiza la Oficina Internacional del Trabajo.

Luego el tratamiento pasa a tener lugar en el Consejo de Administración, y la tarea exclusivamente legislativa, queda a cargo de la Conferencia Internacional del Trabajo.

El procedimiento que se sigue normalmente para la adopción de normas por la Conferencia es el de doble discusión, lo que significa que la Conferencia discutirá los textos en dos reuniones sucesivas, a lo que se suma los numerosos documentos que los actores sociales intercambian y discuten entre sí durante ese lapso.

Cuando se adopta un convenio internacional los Estados miembros de la OIT tienen el deber de "sumisión", es decir, someter el convenio por un año a partir de la finalización de la reunión de la Conferencia que lo adoptó, al Poder Legislativo o al Parlamento de cada uno de los países.

No existe obligación de ratificarlo, pero una vez ratificado, su aplicación es obligatoria para ese Estado.

El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son "fundamentales". Abarcan temas que son considerados como principios y derechos fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Estos principios también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Existen en la actualidad más de 1357 ratificaciones de estos convenios, lo que representa el 91,7% del número posible de ratificaciones. Se necesitan aún 125 ratificaciones para lograr el objetivo de la ratificación universal de todos los convenios fundamentales.

Los ocho convenios fundamentales son los siguientes:

Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (nro. 87).

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negación colectiva, 1949 (nro. 98).

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (nro. 29).

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (nro. 105).

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (nro. 138).

Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (nro. 182).

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (nro. 100).

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (nro. 111).

El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como instrumentos "prioritarios", por lo cual impulsa a los Estados Miembros a su ratificación, en razón de su importancia para el funcionamiento del sistema de normas internacionales del trabajo.

En su mecanismo de seguimiento, la "Declaración de la OIT sobre Justicia Social para una Globalización Equitativa" señala la importancia de estos convenios desde el punto de vista de la gobernanza.

Los cuatro convenios de gobernanza son los siguientes:

Convenios sobre la inspección del trabajo, 1947 (nro. 81).

Convenios sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (nro. 129).

Convenios sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (nro. 144).

Convenios sobre la política del empleo, 1961 (nro. 122).

Son órganos de control la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (CLS).

p. 923El CEACR está integrado por veinte miembros, de diferentes nacionalidades, de distintas regiones jurídicas del mundo. Son nombrados por el Consejo de Administración y sus miembros, además de estar altamente capacitados, son independientes. No es un órgano tripartito y está encargado de examinar las memorias anuales sobre las medidas adoptadas por los Estados miembros respecto a la aplicación de los convenios de los que son parte.

El CLS, creado en 1951, se ocupa de tratar con rapidez las quejas que le son sometidas por violación de los principios de libertad sindical o de negociación colectiva vigila el cumplimiento de los Convenios 87 y 98.

Las quejas pueden emanar de organizaciones de trabajadores, de empleadores o de gobiernos.

Está integrado por nueve miembros, tres representantes de los gobiernos, tres del sector empleador y tres del grupo trabajador, y sus respectivos suplentes. Intervienen en los debates a título personal y lo preside un miembro independiente.

Recibidas las quejas se da traslado al gobierno involucrado que debe contestar en un plazo determinado. Dispone que se lleven a cabo contactos directos en el país contra el cual se presentó la queja; contactos directos que se traducen en visitas al mismo.

Los pronunciamientos del comité se realizan mediante conclusiones y recomendaciones. Sus decisiones dan lugar a una recopilación de gran utilidad para todos los actores sociales.

En lo que respecta a la aplicación de los convenios en el derecho interno de los países miembros de la OIT, existen dos vías para que cobren operatividad normativa.

Algunos países incorporan los convenios a su derecho interno con su sola ratificación y simple registro, sin paso intermedio alguno. Esta es la llamada teoría "monista", a la cual adhieren, por ejemplo, España y México.

Otros países requieren la ratificación del Congreso o Parlamento para que las directivas de los convenios sean incorporados al derecho interno. A esta teoría, que se denomina "dualista", adhieren —entre otros países— Canadá y Gran Bretaña.

En Argentina, a partir de 1992 en el fallo "Ekmekdjian c. Sofovich", la Suprema Corte de Justicia declaró: "Cuando la Nación ratifica un tratado que firma con otro Estado, se obliga internacionalmente a que sus órganos administrativos y jurisdiccionales lo apliquen a los supuestos que ese tratado contemple, siempre que contenga descripciones los suficientemente concretas de tales supuestos de hecho que hagan posible su aplicación inmediata".

Luego de la reforma constitucional de 1994, adhirió a la teoría "monista", por lo cual los convenios, una vez ratificados, son aplicables en el derecho interno. Nuestro ordenamiento jurídico considera a algunos tratados internacionales (los que versan sobre derechos humanos inalienables) parte del texto constitucional, y a otros — entre los que están los convenios de la OIT— aun en un plano superior al de las leyes.

Si bien los convenios de la OIT tienen en nuestro derecho —a partir de la reforma de la Constitución de 1994— rango superior a las leyes, ninguno de ellos forma parte de los derechos humanos fundamentales (libertad sindical, trabajo forzoso e igualdad de oportunidades y trato) y, por ende, no se les reconoce jerarquía constitucional.

Entre otros (que se detallan en el punto siguiente), la Argentina ha ratificado los siguientes convenios de la OIT:

1) Sobre derecho individual:

a) convenio 1 sobre jornada de trabajo (1919);

b) convenio 3 sobre protección a la maternidad (1919);

c) convenio 26 sobre métodos para fijación de salarios mínimos (1928);

d) convenio 100 sobre el principio de igual remuneración por igual tarea (1951);

e) convenio 105 sobre abolición del trabajo forzoso (1957);

f) convenio 189 sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos (2011), ratificado en 2014.

g) convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019), ratificado en 2020 por la ley 27.580 (BO del 15/12/2020) y vigente desde el 23 de febrero de 2021.

p. 9242) Sobre derecho colectivo:

a) convenio 87 sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicalización (1948);

b) convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949).

5.1. Convenios de la OIT ratificados por la Argentina y los países del Mercosur

Resulta trascendente establecer cuáles son los convenios de la OIT que han sido ratificados por la Argentina, ya que a partir de la reforma de la Constitución Nacional de 1994 los convenios internacionales tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75, inc. 22).

Asimismo, a los fines de una posible armonización o unificación de la legislación laboral en los países que integran el Mercosur o, más aún, con otros países del Cono Sur, es importante conocer cuáles son los convenios de la OIT que han sido ratificados por esos países y que, por tanto, forman parte de su derecho interno.

5.2. Convenios de la OIT ratificados por la Argentina

El tema se desarrolla en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2023, t. 3.

5.3. Convenios ratificados por países del Mercosur

Brasil ha ratificado los convenios: 5, 6, 8, 11, 12, 14, 16, 19, 21, 22, 26, 29, 42, 45, 52, 58, 77, 78, 80, 81, 88, 89, 91, 94, 95, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106, 107, 108, 111, 113, 115, 116, 117, 118, 119, 120, 122, 124, 125, 126, 127, 131, 133, 134, 135, 136, 137, 138, 139, 140, 141, 142, 144, 145, 146, 147, 148, 151, 152, 154, 155, 158, 159, 160, 161, 162, 164, 166, 167, 168, 169, 171, 174, 176, 178, 182, 185.

Paraguay ha ratificado los convenios: 1, 11, 14, 26, 29, 30, 52, 59, 60, 78, 79, 81, 87, 89, 90, 95, 98, 99, 100, 101, 105, 106, 111, 115, 116, 117, 119, 120, 122, 123, 124, 138, 156, 159, 169, 182.

Uruguay ha ratificado los convenios: 1, 8, 9, 11, 13, 14, 16, 19, 21, 22, 23, 26, 27, 30, 32, 43, 63, 73, 77, 78, 79, 80, 81, 87, 90, 94, 95, 96, 97, 98, 99, 100, 103, 105, 106, 110, 111, 113, 114, 115, 116, 118, 119, 121, 122, 128, 129, 130, 131, 132, 133, 134, 136, 137, 138, 139, 141, 144, 148, 149, 150, 151, 153, 154, 155, 156, 159, 161, 162, 163, 167, 172, 182, 184.

5.4. Convenios ratificados por Bolivia, Chile y Venezuela

Bolivia ha ratificado los convenios: 1, 5, 14, 17, 19, 20, 26, 29, 30, 45, 81, 87, 88, 89, 90, 95, 96, 98, 100, 102, 103, 105, 106, 111, 116, 117, 118, 120, 121, 122, 123, 124, 128, 129, 130, 131, 136, 160, 162, 169, 182.

Chile ha ratificado los convenios: 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 32, 34, 35, 36, 37, 38, 42, 45, 62, 63, 80, 87, 98, 100, 103, 111, 115, 122, 127, 131, 135, 136, 138, 140, 144, 151, 156, 159, 162, 169, 182.

Convenios ratificados por Venezuela: 1, 8, 9, 11, 13, 14, 16, 19, 21, 22, 26, 27, 29, 41, 45, 63, 80, 81, 87, 88, 95, 97, 98, 100, 102, 105, 111, 116,117, 118, 119, 120,121, 122, 127, 128, 130, 138, 139, 140, 141, 142, 143, 144, 148, 149, 150, 153, 155, 156, 169, 182.

5.5. Panorama Laboral de América Latina y el Caribe

Según el Panorama Laboral de América Latina y el Caribe de la OIT de 2021, luego de dos años de pandemia la recuperación del empleo había sido insuficiente en la región, ya que la tasa de desocupación era del 9,6% (en 2019 era del 8%) y la informalidad era del 50%.

Esta fue la peor crisis del empleo registrada desde que este que el informe anual de la Oficina Regional de la OIT comenzó a publicarse en 1994, ya que en América Latina y el Caribe la pandemia tuvo un impacto más severo por causa de patologías sociales, entre ellas, la informalidad y la desigualdad. El impacto más intenso se verifica en las mujeres y en los jóvenes.

Si bien en 2021 se produjo un crecimiento superior al 6% no fue suficiente para recuperar los empleos perdidos. De los 49 millones de puestos de trabajo que se habían perdido en el segundo trimestre de 2020, aún faltan por recuperar 4,5 millones. A comienzos de 2022 había 28 millones de personas que buscan ocupación sin encontrarla.

p. 925Se hace necesario adoptar políticas públicas integrales y medidas conjuntas direccionadas a la creación de empleo formal y apuntar a la transformación digital, con el teletrabajo y las plataformas digitales y apostar a la formación profesional para estar preparados para las habilidades requeridas y reducir los impactos disruptivos de la tecnología y crear más y mejores empleos.

El Panorama Social de América Latina y el Caribe de la OIT de 2023 aborda los desafíos de la inclusión laboral como eje central para el desarrollo social inclusivo. A pesar de una recuperación en 2022 de los indicadores sociales (reducción de la pobreza y la desigualdad, recuperación del empleo), se enfrenta una doble trampa de bajo crecimiento y altos niveles de pobreza y desigualdad.

La inclusión laboral es clave para combatir la pobreza, reducir la informalidad y la desigualdad y avanzar hacia el desarrollo social inclusivo. Las brechas de género en la inclusión laboral están determinadas por la desigual distribución de la carga de trabajo de cuidados que recae sobre las mujeres.

En el caso de las personas migrantes, la sobrecalificación y la discriminación también afectan su inclusión laboral. Los esfuerzos realizados por los países respecto de la inversión en políticas laborales, que en promedio llegan al 0,34% del PIB, resultan insuficientes.

Es necesario transitar de la inserción laboral a la inclusión laboral, garantizando el acceso a empleos de calidad, ingresos laborales mayores al salario mínimo y acceso a la protección social, en particular para las mujeres y las personas jóvenes.

5.6. Centenario de la OIT

En el año 2019 la Organización Internacional del Trabajo celebró sus primeros 100 años en un momento en el que el mundo del trabajo de desigualdades persistentes que se va transformando por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, del medio ambiente y climático y por la globalización.

El Centenario ha sido la oportunidad para impulsar la justicia social, y promover el trabajo decente. Se adoptó una nueva declaración sobre el futuro del trabajo.

Los motivos del riesgo son: las brechas de acceso a los avances digitales, la persistencia de la alta informalidad, la falta de alineación entre las habilidades y los conocimientos de muchos trabajadores con la necesidad de la producción y la concentración de poder en firmas tecnológicas fuertes.

La Declaración está centrada en el ser humano y se enfoca en tres acciones prioritarias:

Aumentar la inversión en las capacidades de las personas; aumentar la inversión en las instituciones del trabajo y aumentar la inversión en el trabajo decente y sostenible.

Se realiza asimismo un llamamiento a la acción de todos los Estados miembros con el objeto de:

· Asegurar que todas las personas se beneficien de las transformaciones que tienen lugar en el mundo del trabajo.

• Garantizar una relación laboral pertinente de forma ininterrumpida.

• Velar por una protección adecuada de todos los trabajadores.

• Promover el desarrollo económico sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno empleo y el trabajo decente.

Está declaración se basa en los principios fundacionales de la OIT, con el objeto de poner de manifiesto el imperativo de justicia y dar un nuevo impulso a la organización, para forjar un futuro que brinde trabajo decente para todos.

Durante la 108 Conferencia Internacional del Trabajo, la Conferencia del Centenario, se adoptó también el convenio 190, oportuno y eficaz para abordar retos reales del mundo del trabajo en la actualidad, en particular la violencia, el acoso y la intimidación.

El convenio 190 y la recomendación 206, que lo complementa, fue aprobado por representantes de gobiernos, trabajadores y empleadore de los 187 países miembros de la Organización Internacional del Trabajo.

5.7. Agenda 2030 para el desarrollo sostenible(126)

p. 926Sus orígenes pueden encontrarse en la convergencia de dos procesos mundiales, la Declaración de la Cumbre del Milenio y los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) y las sucesivas Conferencias de la ONU sobre medio ambiente.

La clave de la Agenda 2030 es que nadie se quede atrás, además de terminar con la pobreza y el hambre, establece una amplia gama de objetivos económicos y ambientales basados en los derechos humanos. En la declaración, los jefes de Estado se comprometieron a lograr el desarrollo sostenible en sus tres dimensiones, económica, social y ambiental.

Objetivo 1: poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo. Subraya el derecho a la seguridad social, plasmado en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Reclama especialmente para los pobres, los mismos derechos a los recursos productivos y a su propiedad, así como el acceso a los servicios básicos.

Objetivo 2: poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nutrición y promover la agricultura sostenible. Aspira a erradicar el hambre y la malnutrición de aquí a 2030. Busca garantizar el acceso universal a una alimentación, segura, nutritiva y suficientes, especialmente para los pobres, durante todo el año.

Objetivo 3: garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades. Busca garantizar una vida sana y promover el bienestar de todos en todas las etapas de vida. Aborda todas las grandes prioridades sanitarias, reclama una cobertura sanitaria universal y una mayor financiación de la salud para asegurar la contratación, el perfeccionamiento, la capacitación y la retención de los trabajadores sanitarios, así como el fortalecimiento de las capacidades de todos los países para la reducción de los riesgos y la gestión de los riesgos para la salud.

Objetivo 4: garantizar una educación inclusiva y equitativa de calidad y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos. Aspira a garantizar una educación libre, inclusiva y de calidad para todos y también a promover oportunidades de aprendizaje permanente a todos.

Objetivo 5: lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas. Busca lograr la igualdad de género en todo el mundo y el empoderamiento de las mujeres y de las niñas en todo el mundo. Este objetivo pretende erradicar todas las formas de discriminación por razones de sexo y aspira a garantizar la igualdad de oportunidades y de tratamiento para las niñas y las mujeres.

Objetivo 6: garantizar la disponibilidad y la gestión sostenible del agua y el saneamiento para todos. Aspira a garantizar la disponibilidad y la gestión sostenible del agua y el saneamiento para todos. A este respecto, el objetivo aspira a alcanzar el acceso universal y equitativo al agua potable segura y asequible para todos, así como la calidad y la sostenibilidad de los recursos hídricos en todo el mundo. Además de lo anterior, el objetivo aspira a garantizar el saneamiento y la higiene adecuados y equitativos para todos de aquí a 2030.

Objetivo 7: garantizar el acceso a una energía asequible, fiable, sostenible y moderna para todos. Aspira a garantizar el acceso a una energía asequible, fiable, sostenible y moderna para todos. Se considera que el acceso universal a la energía sostenible y moderna es un factor clave para la consecución de los ODS.

Objetivo 8: promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. Probablemente es el objetivo más importante para los sindicatos. Busca promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, combinado con el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.

Por un lado, adopta el programa de trabajo decente de la OIT y sus cuatro objetivos estratégicos, concretamente los derechos, el empleo, la protección social y el diálogo social. Por otro lado, crea un vínculo entre la búsqueda del crecimiento económico y la del trabajo decente para todos.

Objetivo 9: construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclusiva y sostenible y fomentar la innovación. Pretende abordar 3 esferas particularmente importantes para los países en desarrollo, concretamente la construcción de infraestructuras resilientes, la promoción de la industrialización inclusiva y sostenible y el fomento de la innovación.

Objetivo 10: reducir la desigualdad en y entre los países. Aspira a reducir todas las formas de desigualdad basadas en los ingresos, sexo, raza, etnia, edad, discapacidad, origen social, religión, opinión política, ascendencia nacional u otra condición Este objetivo también aspira a reducir las desigualdades entre los países.

p. 927Objetivo 11: lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles. Aspira a promover las ciudades y asentamientos humanos inclusivos, seguros, resilientes y sostenibles en todo el mundo.

Objetivo 12: garantizar modalidades de consumo y producción sostenible.

El Objetivo 12 aspira a garantizar los modelos de consumo y de producción sostenibles. Por consiguiente, el Objetivo busca abordar los problemas como la gestión y el uso insostenibles de los recursos, la gestión de los productos químicos y de los residuos dañina para el medio ambiente, y la necesidad de reducir la generación de residuos.

Objetivo 13: adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos. Busca abordar uno de los desafíos contemporáneos que amenazan con socavar los esfuerzos de desarrollo y nuestra mismísima existencia humana: el cambio climático. Reclama medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus efectos. El marco de los ODS describe con detalle las acciones que se deben tratar a este respecto en la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático, que es el principal foro internacional e intergubernamental para la negociación de la respuesta mundial al cambio climático.

Objetivo 14: conservar y utilizar sosteniblemente los océanos, los mares y los recursos marinos para el desarrollo sostenible. Reclama medidas para conservar y utilizar sosteniblemente los océanos, los mares y los recursos marinos para el desarrollo sostenible. Esto incluye acciones para reducir la contaminación marina, gestionar y proteger los ecosistemas marinos y costeros, abordar los impactos de la acidificación de los océanos, erradicar la pesca excesiva y prohibir ciertas formas de subvenciones a la pesca.

Objetivo 16: promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible, facilitar el acceso a la justicia para todos y construir a todos los niveles instituciones eficaces e inclusivas que rindan cuentas. Es el objetivo de gobernanza de los ODS. No solo subraya el planteamiento de los ODS basado en los derechos, sino que también destaca que el estado de derecho, el respecto de los derechos y la eficacia de las instituciones son esenciales para el cumplimiento de la Agenda 2030. Busca promover las sociedades pacíficas e inclusivas, la justicia para todos y las instituciones eficaces e inclusivas que rindan cuentas a todos los niveles.

Objetivo 17: fortalecer los medios de implementación y revitalizar la Alianza Mundial para el Desarrollo Sostenible.

5.8. Unión Europea

La Unión Europea (UE) es de gran importancia en la evolución reciente del derecho del trabajo en todos aquellos Estados que la componen, a partir del Tratado de Roma de 1957.

En sus comienzos fue un Mercado Común, hasta llegar al Tratado de Lisboa que se firmó el 1 de diciembre de 2009. La Carta de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989 integró la Carta de los Derechos Fundamentales en la Unión Europea, de diciembre de 2000.

Es evidente la decisión política de superar un gran mercado para la circulación de bienes, servicios, capitales y personas. Las normas de derecho de la Unión Europea son internacionales porque han sido formuladas por instituciones distintas de sus Estados miembros, vinculantes para estos últimos, pero con la característica de ser supranacionales, pues forman parte de manera automática del derecho de cada uno de los países miembros, con una jerarquía superior al derecho nacional de cada uno de ellos.

En 1989, la entonces Comunidad Europea define una política común en materia social a través de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores que estableció las bases de los que más tarde se conoció como el modelo social europeo.

Sus contenidos específicos se referían a la libre circulación, empleo y salario, mejora de las condiciones de vida y de trabajo, protección social, libertad de asociación y de negociación colectiva, formación profesional, igualdad de trato entre hombres y mujeres, información, consulta y participación de los trabajadores, protección de la salud y seguridad en el trabajo, protección de niños, protección de personas en edad avanzada y de personas con discapacidad.

5.9. Mercosur(127)

Nace con el Tratado de Asunción en marzo de 1991, a partir de objetivos económicos hasta desarrollar cierta dimensión laboral.

p. 928El mercado económico común se dio entre los países fundadores: Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay. Posteriormente se incorporaron Venezuela y Bolivia, actualmente en proceso de adhesión.

La idea fue concertar una política común con relación a terceros Estados y la eliminación de derechos aduaneros y restricciones no arancelarias a la circulación de mercadería.

Sus dos órganos principales fueron el Consejo de Mercado Común y el Grupo Mercado Común. El Consejo integrado por los ministros de Relaciones Exteriores y Economía asumió la conducción política del Mercosur. El Grupo Mercado Común integrado por cuatro miembros, titulares y cuatros alternos por país es el órgano ejecutivo.

Entre sus miembros es obligatorio que haya representantes de los ministerios de relaciones exteriores, de los ministerios de economía y de los bancos centrales junto con una secretaría administrativa.

El protocolo de Ouro Preto agregó a la Comisión de Comercio del Mercosur (CCM), la Comisión Parlamentaria Conjunta (CPC) y el Foro Consultivo Económico Social (FCES) integrado por representantes sindicales, empresariales y de los consumidores.

El CMC, el GMC y la CCM son los tres órganos con capacidad decisoria dentro del Mercosur.

El Mercosur contempla las reuniones o las cumbres presidenciales que se realizan junto con las reuniones del Consejo del Mercado Común.

La característica del subgrupo 11 (hoy 10) creado por el Grupo Mercado Común es el tripartismo, dado que funciona no solo con delegados gubernamentales sino también de las organizaciones de empleadores y trabajadores.

En diciembre de 1998 y dentro de ese marco, se firma por los presidentes de los cuatros países integrantes del Mercosur, la Declaración Sociolaboral del Mercosur, que tiene como base los Convenios Fundamentales de la OIT en materia de derechos individuales, derechos colectivos y diálogo social.

No tiene efectos jurídicamente vinculantes ya que las únicas normas con efecto obligatorio en todos los Estados miembros son las decisiones del Consejo, las resoluciones del Grupo Mercado Común y las directivas de la Comisión de Comercio, sin olvidarnos del Tratado de Asunción y sus protocolos.

Se crea la Comisión Sociolaboral Regional a fin de examinar, comentar las memorias preparadas por los Estados, formular planes y programas de acción, con el objetivo de poder dar cumplimiento a la declaración, elaborar análisis, etc. Su seguimiento es de carácter "promocional y no sancionatorio".

En noviembre de 1998 el SGT nro. 10 eleva al GMC la Recomendación nro. 01/98 con el proyecto de "Declaración Sociolaboral del Mercosur" (anexo III, acta 3/98 SGT), la cual fue suscripta por los jefes de Estado de los Estados Partes del Mercosur, reunidos en la ciudad de Brasilia, el 10 de diciembre de 1998.

En cuanto al contenido de la Declaración, los principios y derechos adoptados incluyen los siguientes apartados:

— Derechos individuales: no discriminación, promoción de la igualdad, trabajadores migrantes y fronterizos, eliminación del trabajo forzoso, trabajo infantil y de menores, derechos de los empleadores.

— Derechos colectivos: libertad de asociación, libertad sindical, negociación colectiva, huelga, promoción y desarrollo de procedimientos preventivos y de autosolución de conflictos, diálogo social.

— Otros derechos: fomento del empleo, protección de los desempleados, formación profesional y desarrollo de recursos humanos, salud y seguridad en el trabajo, inspección del trabajo, seguridad social.

— Aplicación y seguimiento: Comisión Sociolaboral, memorias anuales, revisión, otros fines.

Como ya se señalara, se constituyeron la Comisión Sociolaboral y sus comisiones nacionales.

En abril 2004, por iniciativa de la CSL, se realiza la Conferencia Regional de Empleo del Mercosur (CREM), con fundamento en el agravamiento del nivel de desempleo en la región y el aumento de las desigualdades sociales y regionales.

Por otra parte, hacia fines de 2006 la CSL ya tenía muy avanzado el sistema de memorias (igualdad de trato, trabajo infantil, fomento del empleo, formación profesional, trabajadores migrantes y fronterizos, derecho de los empleadores, protección de los desempleados, seguridad social, diálogo social, libertad sindical y de asociación, así como los informes regionales consolidados en base a las Memorias.

p. 929En mayo de 2007 se formalizó el inicio del proceso de revisión de la DSL, a tales efectos cada Sección Nacional estableció las pautas y el contenido de la revisión a realizar, para discutir las diversas propuestas.

Finalmente, la "Declaración Sociolaboral del Mercosur del 2015" es suscripta por las presidentas y los presidentes de los Estados Partes del Mercosur, reunidos en la ciudad de Brasilia, el 17 de julio de 2015.

La DSL 2015 representa una respuesta de los países del Mercosur al contexto de crisis económica y de ofensiva contra los derechos sociales y laborales, reforzando el compromiso de los Estados Partes de situar el empleo digno y el trabajo decente en el centro del proceso de integración regional.

5.10. Los sindicatos y el sector empleador en el Mercosur(128)

El movimiento sindical del Cono Sur ha sido artífice y protagonista de la construcción de lo que hoy llamamos la Dimensión Sociolaboral del Mercosur.

Luego de tres décadas que se han logrado avances, aunque con adelantos y retrocesos, para los derechos de las y los trabajadores del Mercosur, si bien persisten todavía grandes desafíos y reivindicaciones para alcanzar la verdadera integración de nuestros pueblos.

La participación de los sindicatos en el seno del Mercosur, junto con el resto de los representantes de la sociedad civil, ha sido el factor determinante para la promoción de una integración regional con rostro humano.

El camino que se debe continuar y profundizar es el del diálogo, la cooperación y la participación efectiva para construir un destino común para los hombres y mujeres del sur latinoamericano. Es necesario preservar y fortalecer el proceso de integración, avanzando hacia un modelo económico y social, inclusivo y equitativo. Para lograrlo, será de fundamental importancia promover la integración de los Objetivos de la Agenda 2030 en nuestra agenda regional, para impulsar un desarrollo sostenible e inclusivo que permita subsanar las asimetrías vigentes en nuestro Mercosur y brindar respuestas efectivas a las aspiraciones y necesidades de empleo digno con justicia social de los trabajadores y las trabajadoras de nuestros países.

A más de treinta años de la firma del Tratado de Asunción es incuestionable que el compromiso político con el proceso de integración del Mercosur tiene incidencia en las economías de nuestros países, y cuando hacemos un repaso de las distintas políticas adoptadas y los caminos transitados desde 1991, no caben dudas de que la evolución del entramado de las cadenas productivas industriales de la región ha operado como un factor clave para el desarrollo económico y la creación de empleo decente.

Para el sector empleador, la institucionalización del diálogo social tripartito a nivel regional se erige como garantía en dos niveles: primero, al reconocer la función de las empresas sostenibles como motor del crecimiento y el desarrollo de la región, la DSL recepta la importancia de que las políticas para el empleo decente contribuyan con un entorno de promoción de la actividad privada que, desde su contribución para el desarrollo sostenible y la innovación, permite mejorar los niveles de vida y las condiciones sociales.

En segundo lugar, al asegurar la participación efectiva de los actores sociales en el desarrollo de las políticas de integración, se garantiza la transparencia del proceso de rendición de cuentas de los Estados sobre la implementación de la DSL.

En particular, habilita un minucioso mecanismo de diseño, evaluación y readecuación de los programas a la luz del intercambio entre los actores sociales en tanto protagonistas del mundo del trabajo, jerarquizando la formación de consenso tripartito como herramienta para dotar de legitimidad a las decisiones adoptadas y asegurar su continuidad en el tiempo.

La participación de los actores sociales ha mostrado ser eficaz no solo para resolver situaciones de conflicto sino para avanzar en la agenda de sus intereses comunes. Este ha sido el motor de la agenda de los grupos de trabajo, que han concretado políticas relativas a derechos fundamentales, como el "Plan Regional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Forzoso y la Trata de Personas con fines de Explotación Laboral" y el "Plan Regional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil". Estos hitos ilustran una persistente voluntad política en afianzar el cumplimiento de los derechos contenidos en la DSL y en el acuerdo de ciertos objetivos que resultan estratégicos también para mejorar el ecosistema empresarial y la productividad, incrementar la competitividad y el crecimiento económico sostenido.