GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 86También está consagrado en el art. 11, LCT, al establecer que "cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe".

Para Vázquez Vialard, el concepto de justicia social no solo actúa como uno de los criterios a utilizar para cubrir las lagunas de la ley, sino que constituye una idea directriz de todo el ordenamiento jurídico laboral. Por lo tanto, su papel no se limita a constituir un elemento al que debe recurrir el juzgador en forma subsidiaria, sino que, además, como principio general del derecho del trabajo, tiene la función de orientar la tarea interpretativa. Sin duda de que buen respaldo de lo antedicho lo encontramos en los propios términos de la Ley de Contrato de Trabajo; es ella quien menciona a la "justicia social" como uno de los principios del derecho, que no ve cómo podría disociarse de los que son propios del derecho del trabajo, como tampoco podría excluirse a la "equidad" y a la "buena fe", por más que en el art. 11, LCT, se las mencione como pautas de interpretación y de aplicación de la ley en forma separada.

Por otra parte, en los distintos supuestos en que pueda o deba ubicarse el operador jurídico, sea para interpretar o integrar la ley, el concepto de justicia social no deja de ser un criterio de orientación obligado (arts. 91 y 11, LCT). Tiene cierta aproximación con la justicia distributiva, donde no hay precisamente equivalencia entre las prestaciones debidas, sino más bien proporcionalidad, que se busca en función de la situación de cada cual. La "justicia social" es aquella que se interesa por dar satisfacción a un sistema de repartos en donde el valor solidaridad juega un papel preponderante.

La justicia social proyecta sus efectos sobre el legislador y su intérprete y fue receptada en la Ley de Contrato de Trabajo como principio orientador.

9. Principio de gratuidad

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximición a los trabajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibilidad de remitir intimaciones telegráficas y hacer denuncias en sede administrativa sin costo alguno.

Con esta protección se trata de evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos económicos. Esta gratuidad se extiende también a los procedimientos administrativos.

El art. 20, LCT, dispone que "el trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre las partes y el profesional actuante".

La ley 23.789 (BO del 31/7/1990) establece para los trabajadores dependientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta documento gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para cualquier comunicación, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un empleador. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de Trabajo.

La ley 24.487 (BO del 27/6/1995) regula el servicio de telegrama del trabajador al empleador y establece que el empleador condenado en costas está obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados por el trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable.

El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar sin gastos.

El principio de gratuidad, como quedara dicho, implica desde una perspectiva protectora la imposibilidad de gravar el ejercicio de las acciones judiciales o de las peticiones administrativas, pero no impide la condena en costas. Es decir, que no desplaza las normas contenidas en el art. 68, Cód. Proc. Civ. y Com. respecto de la imposición de las costas, por lo que no incluye la eximición de su pago cuando el trabajador resulte vencido en el juicio y el fallo le imponga esa condena accesoria.

El beneficio de litigar sin gastos está expresamente destinado a eximir total o parcialmente de las costas a aquellos que carecen de recursos o de la imposibilidad de procurárselos y debe ser formalmente solicitado, exigiéndose determinados requisitos para la solicitud (arts. 78 y 84, Cód. Proc. Civ. y Com.). El beneficio de gratuidad

p. 87establecido por el art. 20, LCT, solo opera a favor del "trabajador o sus derechohabientes". Por lo tanto, si cuando se discute la existencia del contrato, no se prueba la relación laboral subordinada y la sentencia es desfavorable en tal sentido, dicho beneficio no se aplica.

Su objeto fundamental es establecer la igualdad económica de las partes en juicio que resultaría afectada por si, ante las inevitables desigualdades de fortuna entre las mismas, una de ellas se encontrara en situación de no poder hacer valer sus derechos por la carencia de bienes para solventar su actuación judicial, siendo una de las instituciones que tiende a hacer efectiva la garantía de la igualdad ante la ley consagrada en el art. 16, CN. Su fundamento radica, en última instancia en la inviolabilidad de la defensa en juicio.

10. Principio de razonabilidad

Es un principio general del derecho que opera como filtro en la aplicación de interpretaciones "disvaliosas" de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.

En el art. 65, LCT, hace referencia al carácter funcional con que el empleador debe ejercer las facultades de dirección, y el art. 66 dispone que el ejercicio del ius variandi no debe importar "un ejercicio irrazonable de esa facultad", y también en el párr. 2º del art. 242, expresa que la valoración de la injuria "debe ser hecha prudencialmente por los jueces".

Señala Velasco que el fundamento de este principio es que el comportamiento de las partes de la relación laboral es el de un hombre común, actuando normalmente. Es importante en los casos de abuso, ilicitud, incumplimiento, tanto por parte del empleador como del trabajador y en el aspecto individual o colectivo.

Asimismo, aclara el autor mencionado que este principio no tiene un contenido concreto, lo que le permite una gran elasticidad, ya que la "razonabilidad" o "racionalidad" varía con el tiempo y el espacio, y, además, es netamente subjetivo.

Diversos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo han tenido en consideración este principio, en especial en el art. 29 ("Interposición y mediación"), siendo otros de los artículos que también lo receptan el 68 y el 69; es decir, que tanto las facultades de dirección, la de reglamentación, la de alterar las formas y modalidades del trabajo y las de aplicar sanciones disciplinarias se encuentran conferidas para satisfacer la organización del trabajo en la empresa. Por eso el negocio laboral no admite el antojo o capricho del empleador. Sus actos deben ser funcionales, es decir, estar justificados en el fin común de la empresa.

Los salarios son otro de los tópicos alcanzados por este principio que regula el art. 114, LCT, delegando la facultad de su determinación en los jueces, quienes deberán fijarlos razonablemente de acuerdo con "...la importancia de los servicios, y además condiciones en que se presten los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos". Su última proyección la encontramos en el cap. IV —"De la extinción del contrato de trabajo por justa causa"— art. 242, LCT, que en su párr. 2º al hablar de la "injuria" sostiene que "la valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley y las modalidades y circunstancias personales en cada caso". "Prudencialmente" significa proceder razonando, es decir, aplicando el principio citado (25).

11. Principio de progresividad

El llamado "principio de progresividad" está inserto en el diseño del derecho internacional de los derechos humanos en general, y del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en particular, según el cual todo Estado Parte se compromete a adoptar medidas para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos (art. 2.1). Implica la "obligación positiva" de los Estados de "garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de los individuos en relación con el poder, y también en relación con actuaciones de terceros particulares".

p. 88Este principio apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.

Por un lado, impone el deber de que, ante cada cambio normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se disminuya; y, por otra parte, implica la recuperación de los derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías del carácter de protectorio.

El principio de progresividad de los derechos del trabajador también sustenta la adquisición de los derechos consagrados por las constituciones nacionales y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y demás fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores derechos. Establece que una vez adquiridos revisten el carácter de obligatorios, inderogables e irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los actos que se contrapongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos configura un comportamiento ilícito.

Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que deben direccionarse en idéntico sentido que las declaraciones, convenciones y tratados sobre derechos humanos a los cuales nuestro país ha adherido.

Que el principio se haya visto fortalecido por las normas contenidas en los instrumentos citados anteriormente no es un dato menor, dado que las obligaciones concretas asumidas por el Estado resultan exigibles judicialmente, dando origen a obligaciones positivas.

En el PIDESC —del que la Argentina es Estado contratante— se comprometieron a adoptar mejores medidas en forma progresiva —gradual—, y la obligación mínima es no regresividad, esto es: abstenerse de adoptar políticas y medidas que empeoren la situación de los derechos económicos sociales y culturales vigentes al momento de adoptar el tratado internacional.

Este principio ha adquirido especial relevancia dentro de nuestra disciplina a partir de la expresa referencia que efectuara la CS en el pronunciamiento "Aquino, Isacio c. Cargo Servicios Industriales SA s/accidente" (CS, 21/9/2004). Consagra la directiva tendiente a que las leyes no establezcan limitaciones que, en definitiva, impliquen "alterar" los derechos reconocidos por la Constitución Nacional (art. 28), y se direccionen a la búsqueda de la mejora continua de las condiciones de existencia del trabajador (art. 11.1, PIDESC).

El principio de progresividad, también enunciado por la Convención Americana sobre Derechos Humanos, precisamente respecto de los derechos económicos y sociales (art. 26), fue recogido por tribunales constitucionales de diversos países. Así, la Corte de Arbitraje belga, si bien sostuvo que el art. 13.2.c, PIDESC, no tenía efecto directo en el orden interno, expresó que "esta disposición, sin embargo, se opone a que Bélgica, después de la entrada en vigor del Pacto a su respecto, adopte medidas que fueran en contra del objetivo de una instauración progresiva de la igualdad de acceso a la enseñanza superior...".

p. 89Este principio, asimismo, se manifiesta en la llamada "jurisprudencia du cliquet", que prohíbe la regresión, pero no la progresión; por lo tanto, un gobierno que intentara sustraerse al programa de reformas sociales atentaría contra la Constitución, que es garantía no solamente de que no se volverá atrás, sino de que siempre se irá hacia adelante.

V. Nuevos principios del derecho del trabajo

A los principios del derecho del trabajo tradicional, siguiendo a Estela M. Ferreirós, cabe agregar otros, de elaboración doctrinaria y jurisprudencial más reciente.

— Principios del esfuerzo compartido y de nivelación social: apuntan a repartir en forma proporcional los esfuerzos de los diferentes actores sociales necesarios para llevar adelante el empuje humano y económico para alcanzar una justa distribución de la riqueza. Se deben aplicar fundamentalmente en épocas de crisis.

Están ligados a los conceptos de justicia, de proporcionalidad y de igualdad, y se basan en la idea rectora de que debe darse una equivalencia adecuada entre las prestaciones contractuales que son consecuencia de las diferencias de poder entre las partes, tratando al desigual en proporción a la desigualdad existente, en una suerte de discriminación inversa. Su correcta utilización aporta al derecho del trabajo el equilibrio necesario en aquellos casos en los que existen diferencias de poder apreciables entre las personas, en particular respecto del nivel social y en épocas de crisis.

— Principio de homogeneización: se puede conceptualizar como el destinado a promocionar y promover —desde el derecho del trabajo entendido como regulador de procesos sociales— el llamado Estado Social, que garantiza el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la homogeneización social. Es utilizado por la doctrina española.

— Principio de parasubordinación: el derecho del trabajo fue ampliando su objeto de protección, para incluir bajo su égida trabajos autónomos como figuras intermedias, o el trabajo cuentapropista, aunque sin modificar su naturaleza, que sigue siendo autónoma. Surge como consecuencia de los cambios acaecidos en las últimas décadas en el mundo del trabajo y en nuestra propia disciplina, cada vez más identificable con un derecho social.

p. 90— Principio de normalización del trabajo atípico: apunta a conciliar las nociones de dependencia y ajenidad con las nuevas formas que adopta el trabajo humano en estos tiempos, con la necesidad de sujetarlas a derecho, utilizando los elementos indiciarios que se hallen en estado fluido en función de las transformaciones antes mencionadas. Es también resultante de la crisis y las complejas transformaciones sucedidas en el mundo del trabajo en los últimos años.

— Principio de pluralidad de los microsistemas: consiste en el reconocimiento de la existencia de grupos determinados con especificidades propias, que conforman subsistemas que son consecuencia de esa realidad. Nace como lógico corolario de la ampliación del objeto de protección del derecho del trabajo y su consiguiente diversificación.

— Principio de integración y pacificación: pese a que la clase trabajadora no configura formalmente un sujeto de derecho, es aceptado que desde el ámbito que le es propio, la política del derecho inserte principios propios, que descienden en la creación y aplicación de las normas consecuentes que diluyan sus efectos en el derecho social y en el entramado de las relaciones laborales, cada vez más complejas.

— Principio de integración jurídica en el orden social: surge como corolario lógico de la horizontalidad del derecho del trabajo y su carácter de rama horizontal homogénea y compleja, tanto en razón de los sujetos que la componen, como de sus objetos jurídicos y relaciones sociales.

VI. Medios técnico-jurídicos

Los medios técnico-jurídicos o legales son el conjunto de instrumentos o herramientas que están expresamente enumerados en el derecho positivo y que tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten aplicables en la práctica y tienen un fin protectorio o tuitivo.

Son adoptados tanto por la ley como por la negociación colectiva y se manifiestan en normas que surgen de la aplicación práctica de los principios del derecho del trabajo y que restringen el marco de decisión del empleador. Uno de los principales medios técnico-legales es la limitación de la autonomía de la voluntad mediante el orden público laboral.

Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los mínimos inderogables, que constituyen el orden público laboral. Si se pacta una cláusula que viola dicho orden público, es nula y queda sustituida automáticamente por la válida.

Asimismo, opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos consagrados en las normas imperativas que constituyen el orden público laboral (arts. 12 y 13, LCT). También lo dispuesto en el art. 260, LCT, protege los créditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado, aunque el trabajador lo reciba sin reservas.

Esta disposición forma parte de las normas protectorias, y se trata de una derivación del principio de irrenunciabilidad. Su razón de ser reside en la naturaleza alimentaria de la remuneración del trabajador.

Si bien el trabajador no está obligado a recibir pagos parciales, en caso de que los aceptara, son considerados como pagos a cuenta del total adeudado, aunque sean recibidos sin reservas.

Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT).

En la LCT se observan restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho (art. 68, LCT). En ese sentido, se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo —ius variandi— estableciendo límites concretos.

En el plano del derecho colectivo, se advierte la condena a las prácticas antisindicales (desleales), la búsqueda de la negociación de buena fe (arts. 2º, 4º, 9º y 12, ley 14.250) y la consagración de la autonomía de la voluntad

p. 91colectiva al establecer la posibilidad de los sujetos colectivos de negociar los convenios colectivos de trabajo. Asimismo, el Estado asume el papel de policía de trabajo para lograr el cumplimiento de las normas laborales al ejercer el control administrativo.

También en el plano internacional se observa la búsqueda de cooperación y unificación de normas laborales y de fijación de condiciones de labor (OIT).

JURISPRUDENCIA

1. Principio protectorio

1.1. Norma más favorable para el trabajador

La aplicación temporal de la ley, sobre todo en el derecho del trabajo y de la seguridad social, rompe los cánones generales y tradicionales, para dar paso a la firme vigencia del principio de progresividad, enancado en la regla de la norma más beneficiosa y sobre la base inamovible de la dignidad humana, el derecho a gozar de la dignidad, que funciona no solo como causa fuente, sino también como determinante del contenido de los derechos humanos y de los derechos en general (sala 7a, 31/3/2016, "Echevarne, Bruno Rafael c. Galeno ART SA").

1.2. Condición más beneficiosa

El convenio colectivo de trabajo que califica un incremento salarial como no remuneratorio es nulo sin perjuicio de que haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo, pues en materia laboral la naturaleza salarial de las prestaciones está expresamente legislada en el art. 103 de la LCT, por lo que una resolución ministerial en aquel sentido contraría una norma de rango superior y, además, va en contra de principios elementales del derecho del trabajo, máxime considerando que en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales, preponderará la más favorable al trabajador (sala 8a, 26/10/2015, "Elías, Eduardo Omar c. Telefónica de Argentina SA").

La homologación administrativa del acuerdo que otorgó carácter no remuneratorio al incremento salarial otorgado a los trabajadores, no impide considerar nulas sus cláusulas, toda vez que el art. 9º de la LCT determina el orden de prelación normativo (art. 31, CN) y, en caso de deuda, debe aplicarse la norma legal o convencional más favorable al trabajador, cuál es el art. 103 de la LCT (sala 8a, 19/8/2015, "Sarachman, Cecilia Alejandra c. Complementos Empresarios SA").

1.3. In dubio pro operario

En el proceso laboral, rigen las reglas del onus probandi. Es carga de la actora acreditar el presupuesto de su pretensión. Ello no implica someterla injustamente, ni en violación del principio in dubio pro operario ni del orden público laboral. Afirmado un hecho relevante por el pretensor, pesa sobre él la carga de probarlo, lo que no significa imponerle alguna actividad, sino el riesgo de que su pretensión sea desestimada, si el hecho no resulta, de alguna manera acreditado (sala 8a, 30/11/2005, "Aldabe, Leoncia Irma c. Cosmesur SA y otros").

La triple opción otorgada por el art. 2 de la NJF N° 986 permite entablar la demanda indistintamente ante el tribunal del domicilio del demandado (inc. 1°); lugar de prestación del trabajo (inc. 2°) o lugar de celebración del contrato (inc. 3°) lo que resulta evidente que la norma en cuestión busca otorgar al trabajador una facilidad destinada a su protección. En consagración al principio protectorio del trabajador se entiende que en los supuestos en que los trabajadores en sus quehaceres transiten por distintos ámbitos, no se debe limitar la normativa con una interpretación restringida, ya que ello sería dejar de lado el principio pro operario (del voto de la Dra. Rodríguez) (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de General Pico, sala B, 9/6/2023, "Cuello, Sergio Omar c. Becerra Macali, Ulises s/accidente laboral").

Resulta injustificado el despido del trabajador con fundamento en supuestos incumplimientos del Código de Ética de la empresa a través de WhatsApp, ya que no obran elementos de prueba que acrediten su autoría. Más aún, cuando por vía de hipótesis pueda sostenerse una sospecha al respecto —por tratarse del teléfono celular de la empresa brindado al actor—, lo cierto es que la duda así generada —ante la ausencia de certeza alguna al respecto— debe ser resuelta en favor del trabajador, de conformidad al principio in dubio pro operario instituido por el art. 9º de la LCT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6a, 23/5/2024, "Garay, Sergio Brian Nahuel c. Rafael G. Albanesi SA s/despido • LA LEY 10/7/2024, 6 con nota de Gerardo R. Mosquera").

2. Principio de irrenunciabilidad

p. 92No se puede soslayar la particular naturaleza jurídica del pacto de cuota litis (convenio de resultado), ni las peculiares características de las partes involucradas (trabajador/cliente y el profesional que lo representa). Deben analizarse con estrictez las previsiones en él contenidas, los requisitos formales y, en especial, los alcances de la expresión de voluntad del trabajador, así como el cumplimiento de una exigencia de neto corte de orden público cuál es la contenida por el art. 277, LCT, que resulta tuitiva de la manifestación de consentimiento expresada por el dependiente, resguarda el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales y apunta a garantizar la adecuada comprensión de los alcances del convenio. Por ello, si no se verifica el recaudo de la ratificación personal a la que se refiere el artículo referido, el pacto de cuota litis no puede ser homologado (sala 9a, 28/9/2012, "Gauna, Gustavo Ramón c. Enrique Zeni y Cía. y otro s/accidente acción civil").

No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240, LCT, mediante el envío de un correo electrónico, pues los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no es solo a los fines de cumplir con formalidades legales, sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada con vistas a proteger la irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme con el art. 12 de la LCT. Es que las formalidades establecidas en la ley referida forman parte del orden público laboral y su apartamiento es sancionado con la nulidad (sala 1a, 23/12/2011, "Rojas, Liliana Beatriz c. Celmovi SA").

En virtud del principio protectorio se impone que se considere irrelevante jurídicamente la voluntad del trabajador dirigida a la evasión de las normas de derecho laboral de modo que siempre tendrá acción para poner en claro la simulación ilícita y beneficiarse con la aplicación de dichas normas (sala 10a, 12/2/2015, "Lovrincevich, Walter Gerardo c. Cooperativa de Trabajo Solucionar Ltda.").

La actuación societaria del actor en el marco de una firma uruguaya no reflejó la calidad de quien inviste un cargo de directivo, sino que, por el contrario, no fue más que una pantalla tendiente a fraccionar su salario por cuestiones puramente impositivas, sin que obste a tal conclusión el silencio guardado por el actor ante la imposición de una modalidad contractual que no reflejaba las verdaderas circunstancias del vínculo, pues tales conductas devienen irrelevantes en virtud del principio de irrenunciabilidad que rige en la materia que impide en cuanto al trabajador se refiere, una aplicación irrestricta de la teoría de los actos propios y porque, en rigor de verdad, de las constancias de autos no puede presumirse que hubiere detentado las facultades ejecutivas a sus efectos (CNTrab., sala V, 14/10/2021, "Cristobal, Guillermo Adrián c. Ab Mauri Hispanoamérica SA").

2.1. Renuncia a derechos. Exclusión de presunciones

Aun cuando el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, el hecho de haber dejado transcurrir el actor más de cinco meses para efectuar su primer reclamo, luego de interrumpida la relación contractual con la demandada, revela que ha existido una prolongada actitud omisiva tanto del actor como del demandado respecto de la relación habida, que trasunta el mutuo desinterés en ella (sala 7a, 30/8/2005, "Lambardi, Sebastián c. Organización Levin SA").

La pretensión de hacer valer el art. 899, Cód. Civ. y Com., en cuanto dispone que el pago hecho por el último período hace presumir los anteriores, no resulta acertada, dado que el art. 58, LCT, veda la posibilidad en el Fuero laboral, de realizar presunciones que perjudiquen al trabajador; y, en un segundo orden, porque el art. 138, LCT, impone que todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, lo que no acontece en la especie. Asimismo, acreditada la prestación de servicios bajo la dirección de la Embajada, por expresa remisión al art. 115, LCT, el trabajo no se presume gratuito, por lo que no acreditado el pago del salario en los términos del art. 138LCT y concs., no puede considerarse la extinción de dicha deuda (sala III, 30/8/2021, "Ruiz Diaz Vera Mercedes c. Embajada de la República del Paraguay").

El art. 58 de la LCT no admite presunciones en contra del trabajador, lo que se compadece en un todo con el contenido del art. 12 del mismo cuerpo normativo. Ello, en tanto el mero silencio no puede ser prueba válida, en especial ante el marco económico que a todos envuelve. El propio art. 58 orienta al decir que nada puede presumirse del silencio, solo de actos que impliquen un comportamiento inequívoco (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3a, 31/3/2023, "Osella, Ariel Gustavo c. ASOCIART SA Aseguradora de riesgos del trabajo s/accidente - ley especial").

2.2. Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Homologación

El principio de irrenunciabilidad del art. 12, LCT, admite expresas excepciones fijadas en la propia ley laboral, una de ellas la conciliación del art. 15 (además del desistimiento, de la prescripción y de la caducidad). El legislador ha

p. 93privilegiado a la conciliación como uno de los modos de finalización del conflicto individual y, por lo tanto, la resolución homologatoria producida en sede administrativa tiene presunción de legitimidad (art. 12, ley 19.549), resultando aplicable la doctrina del plenario "Lafalce" (nro. 137, del 29/9/1970) y su revisión judicial cabe apreciarla con criterio restrictivo y admitirla en aquellos casos, a manera de ejemplo, en los que se demuestre una grosera o notoria vulneración al principio de irrenunciabilidad, o cuando media la presencia de alguno de los vicios de la voluntad (falta de discernimiento, intención, libertad, simulación) (sala 10a, 14/10/2010, "Desalojo, Claudio Orlando c. Xerox Argentina ICSA").

Corresponde declarar la nulidad del acuerdo transaccional conciliatorio en términos del art. 15, RCT, ya que el mismo se encuentra alcanzado por los requisitos de forma expresos estipulados por la ley 24.635 y por ello el actor debía ser acompañado por letrado o asistido por su organización sindical y no por una letrada vinculada a la empresa demandada, ya que ello configura un supuesto de abuso de la posición dominante de la empresa y consecuentemente un supuesto de abuso del derecho que torna antijurídico el acto por mediar un ejercicio antifuncional y malicioso de parte de una de las partes interesadas (sala 5a, 21/10/2015, "Publiano, Daniel Aníbal c. Sealed Air Argentina SA").

El acuerdo celebrado ante el SeCLO resulta válido si reúne los requisitos de validez previstos en el art. 15 de la LCT ya que el procedimiento fue instado por la actora, con patrocinio letrado de su elección, en circunstancias en que ostentaba el cargo de delegada gremial al momento del distracto, siendo objeto de controversia la legitimidad de este último y la de la indemnización por estabilidad y tutela gremial, no luciendo desproporcionado el monto acordado, y sin que se demostrara la configuración de algún vicio de la voluntad al momento de la firma ni que hubiese actuado sin discernimiento, intención o libertad (sala 2a, 26/8/2015, "Reinoso, Delia Teresa c. Prifamon Sociedad Anónima Industrial y Comercial").

El acuerdo extintivo celebrado por un trabajador en los términos del art. 241 de la LCT es nulo si los elementos de prueba valorados en conjunto y a la luz de las reglas de la sana crítica conducen a concluir que tanto el acuerdo de desvinculación como la supuesta incorporación del dependiente a un estudio jurídico conformaron una maniobra orquestada por la verdadera empleadora que, aparentando el carácter de estudio autónomo de aquella, hizo que el actor le continuara ofreciendo la misma contribución laboral que le brindaba a sus órdenes antes de la maniobra (sala 2a, 10/6/2015, "F., P. J. c. Empresa Distribuidora Sur Sociedad Anónima Edesur y otro").

Cabe tener a la parte actora por desistida de la acción toda vez que el desistimiento se formula como consecuencia de haberse arribado a un acuerdo conciliatorio (sala IX, 10/8/2021, "Ledesma, Adriana Analía c. Groupe Seb Argentina SA y otro".

Teniendo en cuenta los términos del acuerdo alcanzado entre la parte actora y la demandada, así como la ratificación personal del actor cursada mediante CD dirigida a su representación y patrocinio letrado, cabe concluir que las condiciones pactadas resultan adecuadas, sumado a que no implican ni tácita ni expresa renuncia de derechos amparados en normas de orden público y a que las partes han arribado a una justa composición de sus derechos e intereses. Por ello, corresponde que se homologue el presente acuerdo, pasando en autoridad de cosa juzgada conforme lo establece el art. 15 de la LCT y art. 69 de la ley 18.345 (sala IX, 19/8/2021, "Far Enrique Luis c. IBM Argentina SRL").

Teniendo en cuenta los términos del acuerdo alcanzado entre la parte actora y la demandada, cabe concluir que las condiciones pactadas resultan adecuadas, sumado a que no implican ni tácita ni expresa renuncia de derechos amparados en normas de orden público y a que las partes han arribado a una justa composición de sus derechos e intereses, por ello, corresponde que se homologue el presente acuerdo, pasando en autoridad de cosa juzgada conforme lo establece el art. 15 de la LCT y art. 69 de la ley 18.345 (sala IX, 7/9/2021, "Barchetta, Andrea Viviana c. Mondelez Argentina SA").

Teniendo en cuenta los términos del acuerdo alcanzado entre la parte actora y la demandada, así como la ratificación personal del actor cursada mediante CD dirigida a su representación y patrocinio letrado, cabe concluir que las condiciones pactadas resultan adecuadas, sumado a que no implican ni tácita ni expresa renuncia de derechos amparados en normas de orden público y a que las partes han arribado a una justa composición de sus derechos e intereses, por ello, corresponde que se homologue el presente acuerdo, pasando en autoridad de cosa juzgada conforme lo establece el art. 15 de la LCT y art. 69 de la ley 18.345 (sala IX, 31/8/2021, "Martinez Valenzuela, Javier Esteban c. Errepar SA").

p. 94Teniendo en cuenta los términos del acuerdo alcanzado entre la parte actora y la demandada, cabe concluir que las condiciones pactadas resultan adecuadas, sumado a que no implican ni tácita ni expresa renuncia de derechos amparados en normas de orden público y a que las partes han arribado a una justa composición de sus derechos e intereses, por ello, corresponde que se homologue el presente acuerdo, pasando en autoridad de cosa juzgada conforme lo establece el art. 15 de la LCT y art. 69 de la ley 18.345 (sala IX, 23/8/2021, "Alonzo, Micaela Estela c. .Noubar Parnakian SA y otros").

Teniendo en cuenta los términos del acuerdo alcanzado entre la parte actora y la demandada, así como la ratificación personal del actor cursada mediante CD dirigida a su representación y patrocinio letrado, cabe concluir que las condiciones pactadas resultan adecuadas, sumado a que no implican ni tácita ni expresa renuncia de derechos amparados en normas de orden público y a que las partes han arribado a una justa composición de sus derechos e intereses. Por ello, corresponde que se homologue el presente acuerdo, pasando en autoridad de cosa juzgada conforme lo establece el art. 15 de la LCT y art. 69 de la ley 18.345 (sala IX, 19/8/2021, "Flandin, Jonatan c. Droguería Meta SA y otros").

Teniendo en cuenta los términos del acuerdo alcanzado entre la parte actora y la demandada, así como la ratificación personal del actor cursada mediante CD dirigida a su representación y patrocinio letrado, cabe concluir que las condiciones pactadas resultan adecuadas, sumado a que no implican ni tácita ni expresa renuncia de derechos amparados en normas de orden público y a que las partes han arribado a una justa composición de sus derechos e intereses, por ello, corresponde que se homologue el presente acuerdo, pasando en autoridad de cosa juzgada conforme lo establece el art. 15 de la LCT y art. 69 de la ley 18.345 (sala IX, 10/8/2021, "Carrieri, Nicolás Germán c. Hipercamaras SA y otro").

2.3. Prescripción. Plazo. Efecto

La acción promovida ante la Justicia del Trabajo con el solo fin de interrumpir la prescripción debe rechazarse, si adolece de todos los requisitos mínimos que debe tener para configurar una demanda —art. 65, LO—, por no poseer la descripción de la cosa demandada, designada con precisión, la identificación del derecho aplicable, ni una petición en términos claros y positivos (sala 2a, 30/10/2015, "Elvira Moreno, Juan Antonio c. Acsam SRL y otro").

La defensa de prescripción opuesta por el empleador respecto de la demanda por despido incoada debe ser rechazada, pues si bien no se probó la finalización de la etapa conciliatoria, se acreditó el inicio de la misma por parte del trabajador, lo cual constituye una actividad del acreedor que revela su interés en ejercer el derecho que le asiste suspendiendo el curso de la prescripción (sala 10a, 28/8/2015, "Ochoa, Héctor Daniel c. Transporte del Tejar SA").

De conformidad con lo normado en el art. 257, LCT, el reclamo ante autoridad administrativa del trabajo —SeCLO— , interrumpe el curso de la prescripción durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis meses. Cabe aclarar que, producida la interrupción del plazo, este vuelve a correr desde el momento en que finaliza el procedimiento administrativo y no a partir del momento en que se produce la interrupción en sí (sala 5a, 10/3/2015, "Schuarberg, Julia Noemí c. Mariño Santiago Alfredo y otro").

El momento que se debe tener en cuenta para el inicio del cómputo del plazo prescriptivo, no es otro que el denunciado por la propia accionante en el escrito de inicio, es decir, la fecha en la que se colocó en la situación de despido indirecto (sala VII, 2/6/2021, "Rolón, Rosana Marilin c. Asociación Israelita Argentina Tzeire Agudath Jabad").

La interposición del reclamo ante la autoridad conciliatoria "suspende" el curso de la prescripción, ya que el art. 7º de la ley 24.465 dispone que las presentaciones ante dicho organismo suspenderán el curso de la prescripción por el término que establece el art. 257 de la LCT (sala V, 9/2/2021, "Castro, Carmen Florinda c. Consorcio de Propietarios del Edificio Marcelo T. de Alvear 2099").

Es procedente la defensa de prescripción opuesta por la codemandada ya que simultáneamente con el despido se produjo la intimación de que da cuenta el telegrama transcripto en la demanda en octubre/2013 y, con posterioridad, se iniciaron actuaciones administrativas, a las cuales, aun cuando se tuviera por iniciado el lapso de la prescripción un año después de producido el despido, la subsistencia de la acción no cabe ubicarla con posterioridad a la finalización del año 2016 (sala IX, 25/2/2021, "Diaz, Florencia c. Xiun SA y otro").

Se debe hacer lugar a la defensa de prescripción interpuesta por la parte demandada. La demanda interpuesta el 27/4/20 careció de poder apud acta al momento de su interposición. Tampoco la demanda fue firmada por el

p. 95trabajador, ni se acompañó algún otro documento para acreditar la personería. La parte actora acompaña al expediente un poder apud acta otorgado en fecha 30/6/20; es decir, luego de haber transcurrido 2 meses y 3 días del plazo en el cual operaba la prescripción de la presente acción —27/4/20—. El acto de apoderamiento no precedió a la demanda y fue posterior al vencimiento de la prescripción acaecida el 27/4/20. Es por ello que ha transcurrido el plazo establecido en el art. 256LCT. La demanda interpuesta de la forma en que se hizo no logró interrumpir el curso de la prescripción (Cámara 5a del Trabajo de Mendoza, 26/9/2024, "Piña Jonatan Fernando c. Vae Soli Seguridad Privada SRL y ots s/despido").

2.4. Caducidad

El art. 259, LCT, claramente dispone que no existan otros modos de caducidad que los que resultan de la ley, y el art. 919, Cód. Civil, quita valor al silencio del trabajador (sala 10a, 14/2/2001, "Vergara, Carlos R. c. Transportes Santa Fe SA").

3. Primacía de la realidad

El contrato de trabajo es un "contrato realidad" donde interesan más los hechos que la simple formalidad documental (principio de "primacía de la realidad"). No obsta a esta conclusión el hecho que el actor haya suscripto un instrumento en el que se califica al vínculo como contrato de locación de servicios arbitrales. Lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes le hayan dado (sala 10a, 11/6/2015, "Zdonek José Manuel c. Asociación del Fútbol Argentino [AFA]").

Si bien la forma de pago fue instrumentada con la extensión de facturas por parte de la trabajadora, en virtud del principio de primacía de la realidad, debe prevalecer lo realmente acontecido sobre lo documentado por las partes y por ello corresponde entender que las demandadas actuaron en fraude a la ley laboral disfrazando la verdadera relación y privando a la trabajadora de sus beneficios (sala 2a, 26/2/2016, "V., M. L. c. Zumo Natural SA y otros").

Entre una psicopedagoga y un instituto educativo existió una relación de carácter laboral, pues se acreditó que aquella no organizaba ni dirigía su actividad, sino que prestaba sus servicios personales conforme a la organización y dirección impuestos por la accionada, sin asumir riesgo personal alguno y a cambio de una retribución; sin que obste a ello la circunstancia d a que también actuara como procesional independiente, en la medida que la exclusividad no constituye un requisito determinante (sala 6a, 22/12/2015, "Quattrone, Claudia María c. Instituto Educativo Huellas SA y otros").

4. Prohibición de hacer discriminaciones. Igualdad de trato

La actitud de la empleadora consistente en permitir que dentro de su establecimiento se lleven a cabo actitudes discriminatorias para con una empleada en razón de su orientación sexual, fue violatoria del principio de no discriminación, y constituye una conducta que causa perjuicio a la trabajadora desde un punto de vista extracontractual. Cuando se ocasiona un daño que resulta indemnizable —aun en ausencia de una relación laboral— tal responsabilidad no puede verse resarcida mediante el simple pago de una indemnización tarifada (sala 7a, 19/3/2015, "P. Y. S. c. V. SA").

Habiéndose demostrado la existencia de actividad sindical del actor, se ha configurado la situación de hecho que permite presumir que la decisión de despedir obedece a dicha actividad, de acuerdo con la presunción de materialidad y debe considerarse acreditada la relación entre el despido y la actividad sindical ejercida, por lo que la hipótesis entra de lleno en el dolo directo respecto de la acción prohibida por el art. 47, LAS, ya que la libertad tutelada es la libertad sindical en su plano individual y no la libertad individual en el plano colectivo (sala 5a, 28/4/2016, "Figueroa, Cristian Ariel c. Cordero Cavallo y Lautaret SA").

El despido dispuesto por la patronal debe considerarse discriminatorio si se verifica la existencia de indicios suficientes que forman convicción de que el despido decidido obedeció a los reclamos salariales que este incoara por ante la instancia administrativa, y la empleadora no acreditó una causa razonable y objetiva que sustente y justifique que la eyección del trabajador no obedeció como represalia de su reclamo laboral (sala 7a, 30/10/2015, "Fernández, José Antonio c. Befesa Argentina SA").

Dado que la empleadora no demostró ninguna razón objetiva que justificara un trato salarial diferente para con el actor, la diferenciación salarial que esta le dispensó, abonándole una comisión inferior a otros trabajadores, no se encuentra sustentando en ninguna pauta de evaluación objetiva que permita ponderar las reales aptitudes y condiciones generales de prestación de tareas que llevan a establecer, en definitiva, la paga adecuada (sala 10a, 28/10/2015, "Giusti, Marina Celeste c. Nipro Medical Corporation Sucursal Argentina y otro").

p. 965. Principio de buena fe

Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones. En ese mismo sentido y por el principio de la buena fe laboral, el trabajador que ha emplazado al patrón debe esperar el plazo de treinta días, que por otra parte es el término legal, para que el mismo dé cumplimiento a la obligación requerida. Pero esa espera no tiene sentido cuando la conducta desplegada por el empleador, ante el empleo, hace ver que no va a cumplir con lo requerido. Es decir, puede anticipar la fecha de resolución de la relación frente a circunstancias evidentes donde no aparece la voluntad de cumplir por parte del empleador (Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza, sala 2a, 20/3/2023, "Cruceño, Iván Gustavo c. Vía Víctor s/despido s/recurso extraordinario provincial").

El contrato de trabajo está regido por dos principios básicos, que son el de buena fe (art. 63, LCT) y el de conservación del contrato, principios que convalidan la adopción de todas las medidas al alcance de las partes destinadas a encauzar la relación (sala 5a, 6/2/2017, "Rodríguez, Claudia Lorena c. Ríos Ar SA").

La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes —los "gremios"—, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, por los principios de buena fe y conservación del contrato de trabajo, consagrados en los arts. 63 y 10 de la ley 20.744, el empleador tiene la carga de requerirle oportunamente al trabajador el cese de las conductas irregulares para luego castigar con la máxima sanción a los partícipes (CS, 7/6/2016, "Brindisi, Ricardo Gabriel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

La titularidad del derecho a declarar una huelga pertenece a un colectivo de trabajadores organizados en función de intereses comunes —los "gremios"—, no al trabajador en forma individual ni a cualquier grupo de trabajadores, ello desde una perspectiva de examen integral del texto del art. 14 bis de la CN, donde ese derecho se inserta en el segundo bloque que contiene el catálogo de los derechos reconocidos a las entidades gremiales, y que lo hace inmediatamente después de la disposición final del primer bloque que reconoce el derecho de sindicación de los trabajadores (CS, 7/6/2016, "Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

El acceso del empleador a una cuenta de internet de un trabajador es legítimo y no vulnera el art. 8º de la Convención Europea de Derechos Humanos, pues, si bien la vida privada y la correspondencia del peticionario se vieron afectadas, no es irrazonable que aquel quiera verificar que los empleados den cumplimiento a sus tareas profesionales durante las horas de trabajo, máxime cuando ese monitoreo fue limitado en alcance y proporcionado y cuando surge que las comunicaciones fueron examinadas pero ninguna información o documentos estaban almacenados en su computadora (Corte Europea de Derechos Humanos, 12/1/2016, "Barbulescu c. Rumania").

El empleado debe estar enterado de si hay una política de uso de internet en vigencia, así como fuera del lugar de trabajo y durante las horas posteriores a la jornada laboral, referente al uso de los elementos de comunicación de propiedad del empleador, el empleado o los terceros y, en caso de que se aleguen violaciones esa política, debe dárseles oportunidad de responder a las imputaciones en un proceso justo, con revisión judicial (del voto en disidencia del Dr. Pintio de Albuquerque) (Corte Europea de Derechos Humanos, 12/1/2016, "Barbulescu c. Rumania").

El rechazo genérico de la misiva por la que se intimó al empleador a fijar la situación laboral, luego que redujera las horas de labor de su dependiente, constituyó una violación a la buena fe que debe presidir en la relación entre las partes de un contrato de trabajo (art. 63 de la LCT) y por ello una injuria que no consintió la continuidad de la relación (sala 8a, 29/10/2015, "Kollar, Marta Ethel c. Universidad Argentina John F. Kennedy").

El pago en negro no encubre, en todos los casos, la consecución de fines extrasocietarios dado que el principal fin de una sociedad comercial es el lucro, más constituye un recurso para violar la ley, el orden público expresado en los arts. 7º, 12, 13 y 14 de la LCT y el principio general de la buena fe, que obliga al empresario a ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador (art. 63, LCT), ejercer los negocios sociales con el mismo cuidado que en los propios y obrar con la diligencia de un buen hombre de negocios o comerciante experto conforme la pautas de conducta regladas en el art. 59 de la ley 19.550 (sala 1a, 29/9/2015, "Aguirre, María Soledad c. Web Marketing SRL").

Resulta discriminatorio el despido del dependiente que sufrió un accidente a los seis días de haber ingresado a prestar tareas, dispuesto por el empleador al día siguiente de obtener el alta médica ello así, dado que se trató de un claro presupuesto de discriminación fundado en su condición psicofísica, alcanzado por las disposiciones de la ley 23.592, normas y tratados internacionales con jerarquía constitucional y convenios de la OIT que prohíben

p. 97todo tipo de discriminación y, en especial, en el trabajo (sala 9a, 16/7/2015, "Fritz, Leonardo David c. Envases del Plata SA").

6. Principio de gratuidad

La exención prevista por el art. 13, inc. e), ley 23.898, se refiere a los trabajadores en relación de dependencia que intenten defender en juicio derechos originados en la relación laboral, supuesto que no se configura cuando, con motivo de la conducta desarrollada en el desempeño como profesional del derecho en forma autónoma, el letrado recurrente ha recibido la sanción disciplinaria cuya razonabilidad cuestiona (CS, 8/11/2005, "Legascue, Jorge Alberto s/recurso de apelación y nulidad". Mayoría: Petracchi, Highton de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay. Abstención: Fayt).

La ley (art. 13, inc. c], ley 23.898) dispensa de la tasa de justicia —y, por ende, del depósito— a los trabajadores en relación de dependencia y sus causahabientes en los juicios originados en la relación laboral, pero no a los profesionales cuando se trata de los honorarios que les pertenecen, a pesar de las connotaciones atribuibles a su trabajo (CS, 18/4/2006, "Córdoba, Elvecia Balbina c. Poo SAPA". Mayoría: Petracchi, Highton de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay. Abstención: Fayt).

Como lo ha señalado el Alto Tribunal, la conjunción de las reglas constitucionales en materia de defensa en juicio y de las que tutelan la persona del trabajador, arroja como resultado que el beneficio de gratuidad abarque todas las etapas e instancias administrativas y judiciales establecidas en los ordenamientos adjetivos pertinentes (CS, 30/12/2014, "Kuray, David Lionel s/recurso extraordinario") (sala 4a, 20/4/2015, "Perea, Sebastián c. Cleverman Sociedad de Responsabilidad Limitada y otro").

Los juicios en el que se reclama la vulneración de derechos derivados del programa de propiedad participada por un grupo de trabajadores se encuentran alcanzados por la exención en el pago de la tasa de justicia establecida por el art. 13, inc. e), de la ley 23.898, pues la gratuidad del proceso judicial configura una prerrogativa reconocida a aquellos, por su condición de tal, con el objeto de facilitar su defensa en cualquier reclamo originado en la relación de trabajo, sea cual fuere la naturaleza de la norma en la que funda su pretensión (CS, 12/4/2016, "Acosta, Aída y otros c. Ministerio de Economía, Obras y Servicios Públicos - PPP y otros").

7. Principio de progresividad

La CS, en autos "Arcuri Rojas, Elsa c. ANSeS", estableció que corresponde aplicar la ley 24.241, por ser la norma más favorable, en virtud del principio de progresividad, para el otorgamiento de la pensión por el fallecimiento del causante, quien tenía treinta y dos años de aportes, pero cuyo deceso se produjo en vigencia de la ley 18.037, veinte días después de que expirara el plazo de cinco años previsto por el art. 43 de dicha ley (3/11/2009).

Un convenio colectivo posterior (y mucho menos un Acta Acuerdo) no tiene aptitud para modificar un mejor derecho adquirido por los trabajadores, ya incorporado a sus respectivos contratos individuales. Una solución distinta estaría en contradicción con el "principio de progresividad", criterio de interpretación que, tal como lo ha dicho la CS en "Aquino" (Fallos 327:3753) tiene especial significación en nuestra disciplina y en el art. 9º, LCT que obsta a la vigencia de cláusulas peyorativas que modifiquen el contrato, tanto en lo individual como en lo colectivo. La modificación introducida en las actas acuerdo que, lisa y llanamente, desconocen el carácter salarial de las prestaciones que allí establecen, viola el orden público laboral, en tanto que la directiva que emana del art. 113, LCT (antes art. 103) es indisponible para las partes, incluso las colectivas, sin que la posterior homologación del convenio emitida por el Poder Ejecutivo purgue el acto viciado (sala 6a, 10/4/2015, "Mata, Daniel Alberto y otro c. Correo Oficial de la República Argentina SA CORASA").

La aplicación temporal de la ley, sobre todo en el derecho del trabajo y de la seguridad social, rompe los cánones generales y tradicionales, para dar paso a la firme vigencia del principio de progresividad, enancado en la regla de la norma más beneficiosa y sobre la base inamovible de la dignidad humana, el derecho a gozar de la dignidad, que funciona no solo como causa fuente, sino también como determinante del contenido de los derechos humanos y de los derechos en general (sala 7a, 31/3/2016, "Echevarne, Bruno Rafael c. Galeno ART SA").

La mera invocación de causa, sin precisión, ni parámetro de proporcionalidad, resulta insuficiente a los fines de tener por configurada la injuria invocada, considerando las sobradas herramientas con las que contaba la accionada para constatar la existencia de los hechos señalados. Resaltando a mi vez que, a todo evento, en caso de duda (que no es el caso), debe resolverse a favor de la interpretación más favorable a la persona trabajadora,

p. 98conforme la manda interpretativa emergente del art. 9° de la LCT y del Principio de Progresividad (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3a, 31/3/2023, Hidalgo, Rubén Omar c. Heymann, Graciela Beatriz s/despido").

8. Aplicación analógica de los principios y el derecho internacional

Resulta discriminatorio el despido del trabajador dispuesto luego de su reintegro de una prolongada licencia por enfermedad inculpable, toda vez que si bien la enfermedad no es una razón discriminatoria expresamente consagrada en el ordenamiento jurídico, debe ser incluida en la cláusula abierta de "condición social" a la que aluden el art. 1º de la ley 23.592, el art. 1.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, el art. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y el art. 2.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, y en la mucho más amplia de "cualquier otra condición" prevista en el art. 2.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (sala 5a, 23/5/2014, "P., R. c. TARSA").

El principio de igualdad y prohibición de toda discriminación, presente en la Constitución Nacional desde sus orígenes (art. 16), no ha hecho más que verse reafirmado y profundizado por el Derecho Internacional de los Derechos Humanos y los instrumentos de este que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (del voto del Dr. Rodríguez Brunengo) (sala 7a, 31/3/2014, "Biblioteca del Congreso de la Nación c. Herrera, Luis Blas").

9. Principio de continuidad y conservación del contrato

Los hechos imputados no se presentan como suficientemente graves para habilitar la denuncia contractual, en tanto que tales hechos consisten en el consumo, por parte de la actora y en dos oportunidades, de un total de cinco jugos de naranja —que compartió con las otras dos gerentes que no fueron sancionadas— y un sándwich de propiedad de la empresa, lo cual, no presenta la gravedad que exige el art. 242 de la LCT para la configuración de la injuria que justifica el despido, la cual debe asumir una magnitud suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato, es decir, revestir una entidad tal que destruya el principio de disciplina (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 7a, 22/2/2023, "Chacón, Mónica Graciela c. Nai International II Inc. Suc. Argentina s/despido").

Se debe revocar la sentencia de Cámara. Reconocer que la actriz trabajó como personal administrativo en el primer momento, sin registro y dar por extinguida oficialmente esa primera vinculación en los términos del art. 241 tercer párrafo. de la LCT, entendiendo que hubo un comportamiento inequívoco de las partes, pasando la trabajadora de ahí a desempeñarse como instructora de zumba y en una relación comercial (no laboral), conllevó a decidir el caso con fundamentos tan solo aparentes, desprovistas de una interpretación que favorece el principio protector y de conservación del contrato de trabajo. Razonamiento aquel que no puede admitirse, pues la relación se originó con mucha antelación, de modo irregular y sin ánimo de extinguirse. La actriz pasó a desempeñarse en una calidad de trabajo diferente que por el solo hecho de aceptarlo no implicó una declaración indirecta de voluntad rescisoria sino de conservar el contrato de trabajo (Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Corrientes, 28/8/2023, "Pucheta, Patricia Elizabet c. Mellone, Celia Elizabet y/o QRR s/indemnización laboral").

El trabajador se vinculó con la entidad financiera empleadora mediante dos contratos independientes, sin perjuicio de la solución de continuidad de la relación laboral. El primero que cesó al obtenerse el beneficio previsional y el segundo que se inicia con posterioridad. El hecho de que el inicio del beneficio y la vigencia del nuevo contrato no estén separados temporalmente no implica que no se trate de dos contratos diferentes. Por ello, alcanzado el goce del beneficio jubilatorio, la indemnización por antigüedad por un despido posterior no debe computar también el tiempo de servicio que le permitió al trabajador alcanzar el derecho al haber previsional, porque la causa principal del resarcimiento ha desaparecido, al ser la jubilación el hito que según el art. 91 de la LCT marca la finalización del contrato por tiempo indeterminado (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8a, 19/2/2024, Nigro, Juan Santiago c. Banco Sáenz SA s/despido").

p. 99Capítulo V - Contrato de trabajo. Relación de dependencia

I. Contrato de trabajo

1. Definición

Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas por la ley y que se compone de los siguientes elementos esenciales:

— sujetos: trabajador y empleador;

— objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación, y

— causa final: que es para el empleador la apropiación del resultado del trabajo prestado y, para el trabajador, la percepción de una remuneración.

Remitiéndonos a la normativa del derecho común, reza el art. 957 del Cód. Civ. y Com.: "contrato es el acto jurídico mediante el cual dos o más partes manifiestan su consentimiento para crear, regular, modificar, transferir o extinguir relaciones jurídicas patrimoniales". Por su parte, el art. 958 del Cód. Civ. y Com. establece que "las partes son libres para celebrar un contrato y determinar su contenido, dentro de los límites impuestos por la ley, el orden público, la moral y las buenas costumbres".

El Cód. Civ. y Com. se ocupa de nuevos contratos y de antiguos al que le introduce modificaciones y en varios de ellos destaca que no existe relación laboral entre los contratantes diferenciándolo del contrato de trabajo. Por ejemplo, en la franquicia (art. 1520), en la locación de obra y de servicios (art. 1252 2º párrafo), en el contrato de transporte del fletero (art. 1280), en el de corretaje (art. 1343), agencia (art. 1479) y concesión (art. 1502).

Como podrá observarse, al igual que todo contrato, el de trabajo requiere del consentimiento, a través del cual se llega al acuerdo de voluntades, aunque dicho acuerdo solo recaiga —ab initio—, en lo esencial del objeto (la obligación personal e infungible a que se obliga el trabajador y la contraprestación a cargo del empleador), siempre dentro de los parámetros de la subordinación.

Específicamente, el art. 21, LCT, dispone que "habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres".

2. Elementos

De la definición transcripta cabe destacar los siguientes elementos que configuran el contrato de trabajo:

1) existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones: cuando utiliza la expresión "se obligue" se refiere a que el contrato se perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento;

2) se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un "hacer infungible": al hacer referencia a "persona física", la norma descarta la posibilidad de que una persona de existencia ideal o jurídica preste el servicio;

3) no tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, lo que se evidencia al consignar "cualquiera sea su forma o denominación": el contrato es el acuerdo en sí mismo, sin formalidades; adquiere trascendencia el principio de primacía de la realidad y la presunción establecida en el art. 23, LCT. Además, y por tratarse de un derecho de carácter tuitivo, tanto la forma como las condiciones de la prestación quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres;

p. 1004) no tiene importancia el plazo, existe contrato habiéndose celebrado por un plazo cierto o incierto, lo que queda evidenciado al consignar "durante un período determinado o indeterminado de tiempo". A pesar de lo expuesto, la Ley de Contrato de Trabajo promueve la indeterminación del plazo, al punto tal que contempla, en diversos supuestos, la conversión de las excepciones (contratos a plazo) en contratos de tiempo indeterminado;

5) el trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo, que se plasma en "realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios", lo que constituye un elemento esencial del contrato en virtud del cual el trabajador se compromete a realizar su prestación llevando a cabo su actividad por cuenta y riesgo ajeno y en beneficio del principal;

6) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución —remuneración— por el trabajo recibido siendo esta una de sus principales obligaciones al punto tal que su incumplimiento da derecho al trabajador a abstener tareas sin que ello importe un incumplimiento contractual, hasta tanto se regulariza su situación de pago;

7) el trabajo se pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio, es decir, existe ajenidad.

Conforme lo expuesto, el contrato, consecuencia del acuerdo de voluntad de las partes, es el acto a partir del cual nace la relación jurídica que las vinculará y que generará de forma recíproca derechos y obligaciones.

3. Caracteres

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

1) Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero consentimiento de las partes, sin otro requisito que su validez (arts. 21 y 45, LCT). Si bien en principio no se exige la forma escrita, ello obedece a que tanto la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos regulan los contenidos que hacen a las cuestiones básicas del contrato. De efectuarse estipulaciones escritas que resulten de la negociación entre las partes, ello no interfiere en la validez del contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento recíproco, expreso o tácito.

2) Personal: el contrato de trabajo es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contratado. Constituye para este una obligación de hacer infungible, que se basa en las condiciones personales (especialización, determinado conocimiento, título, etc.), que motivaron su contratación.

3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar órdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo queda sometido a una organización del trabajo ajena, renunciando a su independencia.

Esencialmente es una vinculación jerárquica en la que el empresario —propietario del capital— tiene la potestad de organizar y dirigir el trabajo de conformidad con los fines de la empresa, mientras que el trabajador no asume riesgos ya que el trabajo se efectúa por cuenta ajena.

Tampoco recibe el trabajador de forma directa los beneficios de su labor, es decir, que la ajenidad no lo es solo con respecto al riesgo sino también con respecto a los mayores beneficios que el empresario pueda obtener en la medida que ellos, en principio, no influyen sobre su salario.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aun en las modalidades de plazo determinado (p. ej., contrato eventual); en su ejecución opera una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido (art. 62, LCT).

5) No formal: hay libertad de formas ya que —salvo en algunas modalidades— no se exigen formas determinadas para su celebración.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial; el art. 115, LCT, establece que el contrato no se presume gratuito y el art. 76, LCT, dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

En el típico contrato laboral el esfuerzo realizado por el trabajador es reconocido mediante una contraprestación denominada remuneración cuyo pago se encuentra a cargo del empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad del dependiente.

p. 1017) Bilateral y sinalagmático: la bilateralidad importa reciprocidad en las posiciones jurídicas de las partes intervinientes; los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

El sinalagma funcional alude a la reciprocidad en la medida que el deber de una de las partes se complementa con el derecho de la otra, y a la prestación de uno le corresponde la contraprestación de la otra parte.

8) Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deriva cierto grado de proporcionalidad que justifica el intercambio.

9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos. Sus características y disciplina le son exclusivas y posee particularidades que lo distinguen del resto de las figuras contractuales.

II. Relación de trabajo

El art. 22, LCT, dispone que "habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen".

Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia. De la definición transcripta puede concluirse que, sin perjuicio del contrato de trabajo —acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico—, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

La ley considera que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es, por esencia, informal.

En consecuencia, el hecho de efectivizarse la puesta a disposición de la fuerza de trabajo por parte del trabajador, a favor del empleador, y a cambio del pago de la remuneración, configura la situación contemplada en el art. 22, LCT.

A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la inexistencia de contrato, impone que los efectos de la relación sean similares a los del contrato de trabajo, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestación.

1. Contrato sin relación de trabajo

El art. 24, LCT, establece que "los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente".

Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo, circunstancia que sucede cuando las partes celebran un acuerdo en virtud del cual se establecen obligaciones, pero se estipula que la efectiva prestación de tareas de parte del trabajador comenzará en fecha futura. Se trata de un acuerdo para trabajar que aún no llegó a ejecutarse.

Lo que se posterga en este caso es el inicio de la efectiva ejecución de las obligaciones comprometidas: prestar tareas para el trabajador y abonar remuneración para el empleador, pero ello no descarta la existencia de otras obligaciones que nacen a partir del acuerdo de voluntades como ser, por ejemplo, la no competencia, buena fe, entre otros.

Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que no puede iniciar la prestación laboral hasta dentro de quince días porque va a contraer matrimonio, o si producida la entrevista y conviniendo las partes

p. 102que el trabajador debe presentarse el lunes a las 9 horas, no se lo recibe, argumentando que no van a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la contratación. La prueba —muchas veces de difícil producción— recae en el frustrado trabajador.

En cuanto a los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, el art. 24, LCT, remite a la acción de daños y perjuicios del derecho civil; como mínimo, se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de la remuneración convenida.

Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daños ocasionados siempre que estén fehacientemente comprobados y que pueda reprochársele al empleador haber falseado datos, retaceado u omitido información necesaria para la concertación del negocio jurídico (arts. 961 y concs., del Cód. Civ. y Com.; arts. 62, 63, 65 y 68, LCT).

En caso de trabajo no registrado ("en negro"), hay contrato de trabajo y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestación de la actividad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en los términos del art. 7º, ley 24.013.

III. Sujetos del contrato de trabajo

1. Trabajador

El art. 25, LCT, expresa que se considera trabajador "a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación".

Se trata de una persona humana con capacidad jurídica, que se obliga a prestar servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador a los incapaces, a los autónomos ni a las entidades colectivas. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.

Además de todo lo expuesto al tratar la relación de dependencia, también se puede llegar al concepto de trabajador dependiente por exclusión, determinando quiénes no pueden serlo.

En tal sentido, cabe afirmar que no reúne dicha calidad:

— Quien no es persona humana.

— Quien no esté obligado a prestar servicios.

— Quien, aunque obligado a prestar servicios, no esté obligado a ser remunerado.

— Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro, en calidad de subordinado.

— Quienes, como ocurre en el contrato de obra o servicios (art. 1251 y concs., Cód. Civ. y Com.), actúan de forma independiente y se obligan a favor de otro a realizar una obra material o intelectual o a proveer un servicio mediante una retribución, aclarando, el mismo Cód. Civ. y Com., que los servicios prestados en relación de dependencia se rigen por las normas del derecho laboral (art. 1252, Cód. Civ. y Com.).

— Quienes realizan prestaciones personales obligatorias configuradas como un deber legal. Tal es el caso de la carga pública que pesa sobre un testigo.

— Cuando se trate de servicios exigibles por una relación de empleo público y que su regulación legal se funde en normas constitucionales o bien de derecho administrativo.

Conforme lo expuesto, el trabajador amparado por la LCT se caracteriza por vincularse con su empleador a través de una relación de tipo subordinada (que abarca los aspectos: económico, técnico y jerárquico, aunque con sus diferentes matices), lo que lo distingue del trabajador autónomo y además se inserta en una organización ajena y percibe por sus labores una remuneración cuyo monto se encuentra determinado por la normativa que resulte aplicable (LCT, Convenio Colectivo de Trabajo, Estatuto, etc.), sin asumir riesgos.

p. 1031.1. Auxiliares del trabajador

El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador cuando dispone que "si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, estos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquel, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables".

Se trata de un caso de intermediación del trabajador. La norma establece que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que, si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.

Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresario, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.

El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxiliar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del trabajador que tiene ayudantes. Es para prevenir el fraude por interposición de personas (art. 14), lo cual se verifica cuando se utiliza a un trabajador como empleador aparente.

En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vínculo de carácter laboral. En cambio, cuando, por ejemplo, un encargado de casa de rentas es ayudado por sus familiares a efectuar sus tareas específicas, ello no genera responsabilidades para el consorcio empleador, ni convierte al familiar en dependiente (art. 2º, ley 12.981).

1.2. Socio empleado

El art. 27 se ocupa del socio empleado, que es aquella persona que, aun integrando una sociedad —en carácter de socio o accionista—, presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. Por lo tanto, de hallarse cumplimentadas las condiciones establecidas, la LCT considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.

El art. 27 apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la adopción de una figura contractual no laboral —la sociedad— y utilizando una simulación ilícita, se intenta evadir la aplicación de las normas laborales, haciendo aparecer al empleado como integrante de la sociedad. Además, admite la acumulación de la calidad de socio y de trabajador en el caso de que concurran las notas tipificantes de la relación de dependencia.

La norma antifraude dispuesta en el art. 27, LCT, no es la única que contempla posibles situaciones de simulación o fraude a través o por intermedio de una figura societaria. Así, el art. 102, LCT, establece que "el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos".

De esta forma, la ley persigue desactivar la posibilidad de que se evite la aplicación de la normativa laboral y de seguridad social mediante la utilización de una figura societaria, sea esta regular o irregular.

En principio, un miembro del directorio de una sociedad anónima no podía ser empleado de una compañía, ya que integra un órgano colegiado que conduce su destino, asumen responsabilidades legales y solo puede ser removido por los accionistas. Además, cobra un honorario, en régimen autónomo y no hay aportes de seguridad social ni derecho a indemnización.

En cambio, un ejecutivo es un empleado, que puede ser despedido por el directorio y que tiene los derechos previstos en la LCT.

Actualmente es habitual que un director, además de sus obligaciones específicas, asuma funciones ejecutivas, y se ha considerado que en algunas situaciones se podría revestir ambos caracteres.

1.3. Trabajador independiente con colaboradores

El art. 97 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) incorpora la figura del trabajador independiente con colaboradores, que excluye la relación de dependencia en aquellos vínculos mantenidos por un trabajador independiente que lleve adelante un emprendimiento productivo con hasta 3 trabajadores independientes (colaboradores). Dispone que no

p. 104habrá relación de dependencia de estos con el trabajador independiente ni con las personas que contraten los servicios u obras así prestados.

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 24 del Anexo II— establece que el trabajador independiente —que puede ser monotributista o autónomo— puede contar con la colaboración de hasta 3 trabajadores "colaboradores" sin que exista relación de dependencia entre ellos.

Debe estar inscripto ante la AFIP. Debe estar inscripto en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social u otro régimen que pudiera corresponder para el cumplimiento de esas obligaciones, relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia. Además, debe prestar declaración jurada ante la AFIP respecto al carácter independiente de la relación.

Los trabajadores independientes pueden contar con un sistema de cobertura de accidentes personales. Pueden realizar varias actividades de forma simultánea. Como no hay relación de dependencia, cualquiera de las partes puede rescindir en cualquier momento el vínculo de colaboración que tiene un carácter autónomo.

La res. gral. AFIP 5599/2024 (BO del 8/11/2024) —hoy ARCA— crea el Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores, donde se habilita a que un empleado monotributista o autónomo pueda contratar hasta tres personas sin relación de dependencia.

En los fundamentos establece que la ley 27.742 dispuso la creación de la figura del trabajador independiente con colaboradores, para llevar adelante un emprendimiento productivo y acogerse a un régimen especial unificado que deberá basarse en la relación autónoma, sin que exista vínculo de dependencia entre ellos ni con las personas contratantes de los servicios u obras.

En el servicio denominado "Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores" (PADIC) deberán registrarse las relaciones entre los trabajadores independientes y los colaboradores independientes que se encuadren en el régimen previsto en el Capítulo IV del Título V de la ley 27.742.

Aclara que las personas declaradas como "trabajadores independientes podrán contar con un total de hasta 3 colaboradores independientes, de forma simultánea, para llevar adelante uno o más emprendimientos productivos". Además, "el colaborador independiente podrá realizar actividades de forma concurrente y tendrá la libertad de mantener simultáneamente contratos de colaboración, de trabajo o de provisión de servicios con otros contratantes".

Previo a la prestación de tareas de los colaboradores, los trabajadores independientes deberán ingresar al "PADIC", disponible en el sitio web institucional, con "Clave Fiscal" habilitada con Nivel de Seguridad 3 como mínimo.

Una vez realizado el ingreso, se deberá crear el nuevo emprendimiento productivo a través de la opción "Agregar Emprendimientos", informando —con carácter de declaración jurada— los siguientes datos:

• Nombre de fantasía del emprendimiento.

• Fecha de inicio del emprendimiento.

· Fecha de finalización, de corresponder.

· Domicilio de desarrollo de la actividad, de corresponder.

· Actividad.

· Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) de los colaboradores independientes.

Luego de registrar los datos, los trabajadores independientes y sus colaboradores independientes recibirán una notificación en su respectivo Domicilio Fiscal Electrónico, informando la identificación asignada al emprendimiento productivo en el "PADIC", denominada "CÓDIGO PADIC".

Una vez que el trabajador independiente completó los datos, los colaboradores tendrán un plazo de 72 horas desde la recepción de la notificación en su Domicilio Fiscal Electrónico, para dar continuidad al trámite.

Los colaboradores deberán ingresar en el "PADIC" con "Clave Fiscal" y confirmar o rechazar su participación en el emprendimiento productivo a través de la opción "Aceptar o Rechazar". Vencido el plazo, serán dados de baja de la registración en el "PADIC".

p. 105La confirmación de la participación del colaborador independiente tendrá carácter de declaración jurada en los términos del tercer párrafo del art. 24 del Anexo II del dec. 847/2024.

Cabe recordar que la nueva figura de contratación no genera vínculo de dependencia laboral. Por ello, "los trabajadores independientes podrán rescindir en cualquier momento el vínculo de colaboración, debiendo informarlo en el 'PADIC', ingresando al emprendimiento correspondiente y seleccionando la opción 'Modificar'/'Datos de los Colaboradores'.

"En caso de que los colaboradores independientes quieran rescindir del vínculo, también podrán hacerlo. Para desvincularse, deberán ingresar al 'PADIC' y seleccionar la opción 'Rescindir'.

"Los trabajadores y colaboradores independientes deberán contar con 'Clave Única de Identificación Tributaria' (CUIT) con estado administrativo 'Activo sin limitaciones', en los términos de la Resolución General Nº 3.832 (AFIP) y sus modificatorias, y encontrarse inscriptos en el régimen general de impuestos y de los recursos de la seguridad social como trabajadores autónomos, o adheridos al Régimen Simplificado para Pequeños Contribuyentes (RS) previsto en el Anexo de la Ley 24.977, sus modificaciones y complementarias"(26).

2. Empleador

El art. 26, LCT, determina quiénes puede revestir la calidad de empleador, al disponer que "se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador".

Se trata de una persona humana o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias. El alcance del concepto es amplio: puede ser empleador tanto una persona humana como una persona jurídica, también pueden serlo las entidades sin fines de lucro —p. ej., organizaciones culturales—, una asociación irregular —en formación—, una sociedad de hecho o, inclusive, un conjunto de personas humanas.

Pueden ser empleadoras las personas humanas, con excepción de los incapaces de hecho y de derecho. También los sujetos colectivos, entre los que se pueden mencionar:

— Las personas jurídicas públicas o privadas: se encuentran clasificadas en el art. 145 del Cód. Civ. y Com. y enumeradas en los arts. 146 y 148 del Cód. Civ. y Com. que establece: "Las personas jurídicas son públicas o privadas" (art. 145 del Cód. Civ. y Com.).

Según el art. 146 del Cód. Civ. y Com. son personas jurídicas públicas: a) el Estado nacional, las Provincias, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, los municipios, las entidades autárquicas y las demás organizaciones constituidas en la República a las que el ordenamiento jurídico atribuya ese carácter; b) los Estados extranjeros, las organizaciones a las que el derecho internacional público reconozca personalidad jurídica y toda otra persona jurídica constituida en el extranjero cuyo carácter público resulte de su derecho aplicable; c) la Iglesia Católica.

Por su parte, el art. 148 del Cód. Civ. y Com. dispone que son personas jurídicas privadas: a) las sociedades; b) las asociaciones civiles; c) las simples asociaciones; d) las fundaciones; e) las iglesias, confesiones, comunidades o entidades religiosas; f) las mutuales; g) las cooperativas; h) el consorcio de propiedad horizontal; i) toda otra contemplada en disposiciones de este Código o en otras leyes y cuyo carácter de tal se establece o resulta de su finalidad y normas de funcionamiento.

— Las sociedades de hecho o irregulares: cuyos actos no son oponibles a terceros y en consecuencia son responsables solidarios los socios, fundadores o administradores de las mismas.

— Conjunto de personas humanas: siempre que no configuren una sociedad de hecho ni una persona jurídica. Ello surge del propio texto del art. 26, LCT, cuando refiere al conjunto de personas físicas.

2.1. Empresa

El art. 5º, LCT define a la empresa como "la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos".

— los medios materiales son los instrumentos de producción;