GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 166Capítulo VI - Registración del contrato. Empleo no registrado y defectuosamente registrado. Sanciones y multas DEROGADAS POR LA LEY 27.742

I. Introducción

El principal beneficiado por el registro de la relación laboral es el trabajador ya que, a través del cumplimiento del pago de cargas patronales (contribuciones), e ingreso de los aportes, accede a los beneficios derivados de la seguridad social, esto es: jubilación, obra social, acceso al seguro de desempleo en caso de extinción del contrato de trabajo, entre otros.

Los beneficios derivados del registro del contrato también proyectan sus efectos en la familia del trabajador, que podrá gozar de la cobertura de salud brindada por la obra social que a este le corresponda, pago de asignaciones familiares, ayuda escolar anual, etcétera.

Por último, el ingreso de aportes y contribuciones comúnmente denominados cargas sociales benefician a la sociedad en general, ya que, en nuestro país, el régimen de la Seguridad Social se sustenta en principios tales como el de la solidaridad, a partir del cual las cargas sociales que ingresan de parte de un trabajador en actividad, solventan necesidades ajenas.

A la hora de registrar un contrato de trabajo el empleador tiene que cumplir de forma conjunta y completa con diversas obligaciones, ya que el cumplimiento parcial no satisface los requerimientos impuestos por la normativa vigente y lo torna sujeto pasible de las sanciones legales que se encuentran previstas.

En tal sentido, la ley nacional 24.013 de Empleo establece en el cap. I del título II denominado De la regularización del empleo no registrado, los requisitos que el empleador tiene que cumplir para que un contrato de trabajo pueda considerarse debidamente registrado.

II. Libros y documentación laboral

De acuerdo con la normativa vigente todos los empleadores sin excepción (cualquiera que sea el número de empleados que ocupen) están obligados a llevar libros.

Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio (art. 52, LCT), el cual debe estar en el lugar de trabajo.

En el ámbito nacional, la omisión de llevar el libro especial del art. 52, LCT, o el que haga sus veces constituye una infracción a las obligaciones formales, que puede transformarse en una infracción sustancial.

La documentación laboral que el empleador tiene el deber de llevar como garantía de los derechos del trabajador son elementos formales. La ley sanciona su incumplimiento al establecer no solo una presunción de certeza a favor de lo que sostiene el trabajador (art. 55, LCT), sino también que implica un sumario por infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la aplicación de multas y —en casos extremos— hasta la clausura del establecimiento.

1. Principales libros y documentación

Los principales son el libro especial del art. 52, LCT, o el que haga sus veces, la planilla de horarios del art. 6º, ley 11.544 y los recibos de pago (art. 140, LCT). También debe tener constancia del CUIL, declaración jurada de cargas de familia, constancia de información de condiciones de seguridad y de recepción de elementos de protección personal, declaración jurada de la situación previsional del trabajador, contrato de afiliación entre el empleador y una ART, constancia de opción del trabajador dentro del sistema previsional, constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.

p. 167En el caso de las PyMEs —pequeñas y medianas empresas— se puede optar por llevar, en lugar del libro exigido por el art. 52, LCT, uno que se denomina Registro Único de Personal, en el que se deben asentar la totalidad de los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratación), y que será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85, ley 24.467).

Las registraciones contenidas en los libros señalados deben, necesariamente, tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones, no es suficiente que esté registrado su importe y pago, sino que, además, tienen que obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo —firmados por el trabajador— que otorgan respaldo documental a tal registración. Cuando el hecho registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar también en los libros de comercio.

En términos generales y en virtud de lo establecido en la normativa vigente, amén de las obligaciones frente a AFIP, los instrumentos que el empleador está obligado a llevar como garantía de los derechos del trabajador son:

— libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga sus veces;

— planilla de horarios del art. 6º de la ley 11.544;

— libro de órdenes para trabajadores encuadrados en la ley 12.981;

— libro de altas y bajas para la actividad gastronómica;

— libro de viajantes de comercio (ley 14.546);

— libro para la actividad rural (ley 22.248arts. 122 y 123; actualmente rige la ley 26.727);

— libro establecido por la ley 12.713;

— libro para Peluqueros (ley 23.947,art. 6º);

— libro Órdenes para los Trabajadores de Casa de Renta (ley 12.981);

— libro para la actividad bancaria (horas extras) (dec. 1088, art. 10);

— libro de Altas y Bajas para la actividad de la Sanidad (dec. 11.370, art. 8º);

— planillas de horarios para el personal femenino (art. 174 de la LCT y art. 6º, ley 11.544).

1.1. Libro del art. 52, LCT

El libro del art. 52, LCT, es un libro o conjunto de hojas visadas o rubricadas por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), en el que se deben asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la relación laboral.

Cuando el empleador tiene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo exige que gestione el pedido de centralización en un solo lugar, o de lo contrario debe presentar un libro por cada establecimiento, requisito este que no surge de la ley.

1.1.1. Contenido del libro

Los datos a consignar en el libro del art. 52, LCT, son: a) individualización íntegra y actualizada del empleador; b) nombre del trabajador; c) estado civil; d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones asignadas y percibidas; f) individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares; g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo; h) los que establezca la reglamentación.

1.1.2. Prohibiciones

Se prohíbe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2) dejar blancos o espacios; 3) hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las cuales deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. Como esta última exigencia es de cumplimiento prácticamente imposible, bastará, a efectos de la seriedad de la registración, su conformación por el trabajador si no se efectúa un asiento rectificatorio; 4) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registros de hojas móviles, su habilitación la hará la autoridad administrativa, debiendo,

p. 168cada conjunto de hojas, estar precedido por una constancia extendida por dicha autoridad, de la cual resulte su número y fecha de habilitación.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), salvo el libro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los libros de comercio.

El art. 53, LCT, establece que, en caso de existir omisiones en los libros, es decir, que carezcan de las formalidades previstas en el art. 52, LCT, o que tengan algunos de los defectos allí consignados, su validez será valorada por el juez según las particularidades de cada caso.

Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

1.1.3. Rúbrica del libro. Autoridad competente

La rúbrica del libro debe efectuarse ante la autoridad administrativa del trabajo y con anterioridad a su uso, presentando dicho trámite ante el Ministerio de Trabajo que corresponda de acuerdo con la jurisdicción en la que se encuentra la empresa o donde posea su sede legal.

Los libros rubricados solo podrán ser utilizados en la jurisdicción correspondiente a la Autoridad que los rubricó; excepto que se hubiera optado por el mecanismo de centralización, ello, sin perjuicio de su posible utilización como prueba instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio nacional que pudiera corresponder.

En dichos libros no podrán asentarse trabajadores que se desempeñen en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdicción, salvo que se opte por la concentración de la rúbrica.

1.1.4. Centralización de la rúbrica. Procedimiento

Conforme lo establece el art. 4º de la res. 168/2002 de la Secretaría de Trabajo, en caso de que un empleador desarrolle su actividad en más de una jurisdicción, puede solicitar ante el Ministerio de Trabajo la centralización de la documentación laboral en un solo establecimiento.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 1.

1.1.5. Provincia de Buenos Aires: res. 310/2009 del Ministerio de Trabajo

Con el dictado de la res. 310/2009 (21/12/2009) se pretende lograr un grado mayor de control, seguridad y certeza en lo que hace a la rúbrica de documentación laboral.

Se incorpora un mecanismo de trabajo destinado a establecer la forma y el procedimiento que obligatoriamente deberán cumplir las empresas para llevar adelante la rúbrica de los elementos de contralor exigidos por la ley laboral.

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, Buenos Aires, 2025, t. 1.

1.1.6. Libro de sueldos digital

Mediante la res. gral. conj. 5249/2022 MTEySS (BO del 17/8/2022) y la res. gral. 5250/22 (BO del 17/8/2022) se incorpora a la normativa en materia de registración el "Libro de Sueldos Digital", por lo que los empleadores que confeccionen el Libro Especial dispuesto por el art. 52 de la LCT y sus modificaciones, deben utilizar el sistema informático denominado "Libro de Sueldos Digital", al cual se accede a través del sitio web institucional (http://www.afip.gob.ar) con la respectiva Clave Fiscal.

1.1.7. Presunción a favor del trabajador: art. 55, LCT

En cuanto a la presunción dispuesta en el art. 55, LCT, que se genera en favor del trabajador en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentación legalmente exigida (arts. 52 y 54, LCT), es necesario aclarar dos cuestiones.

p. 169En primer lugar, se trata de una presunción iuris tantum, es decir, que puede ser desvirtuada por prueba en contrario.

En segundo lugar —respecto de su alcance—, se tienen por ciertas las afirmaciones del trabajador consignadas en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en tales libros; por lo cual, si una empresa no lleva libros o no registró a una persona, no genera, per se, la presunción de que existe contrato de trabajo.

Hay distintos hechos que no se acreditan con la exhibición de los libros; por ejemplo, la realización de horas extraordinarias y el pago de remuneraciones. Por lo tanto, la omisión de exhibirlos tampoco puede producir una presunción en favor del trabajador, es decir, que en tal sentido resulta inoperante el art. 55, LCT.

La presunción que prevé el art. 55, LCT, solo se proyecta respecto de los datos enumerados en el art. 52 y carece de operatividad con relación a las horas impagas trabajadas en exceso de la jornada legal, ya que este tipo de situaciones no constan en los asientos respecto de los cuales es aplicable la presunción (sala 1a, 28/4/2003, "Rolón, Héctor D. c. Souper Troupper SA", DT 2003-B-1542).

Cabe señalar que de por sí las constancias de los libros laborales —aun llevados en legal forma— no son eficaces para acreditar la cuantía del salario, pues no puede soslayarse que se trata de registros llevados en forma unilateral por el empresario y, por lo tanto, inoponibles al trabajador. Para más, en el caso existen otros elementos de juicio que los contradicen y los registros no son regulares (sala 3a, 12/7/2004, "De Piento, Silvana c. Tindery SA").

1.1.8. El libro del art. 52, LCT, y las empresas de servicios eventuales

Conforme lo establece el art. 13, dec. 1694/2006, tanto las empresas usuarias como las de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del art. 52 de la LCT que contendrá los siguientes datos:

— Empresas usuarias: 1) Individualización del trabajador que preste servicios a través de una empresa de servicios eventuales. 2) Categoría profesional y tareas a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso. 4) Remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturación. 5) Nombre, denominación o razón social, número de CUIT, número de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador.

— Empresa de servicios eventuales 1) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual. 2) Categoría profesional y tarea a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso en cada destino. 4) Remuneración. 5) Nombre, denominación o razón social, número de CUIT y domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.

1.2. PyMEs: Registro Único de Personal

El art. 86 de la Ley de PyMEs (24.467) establece que en el Registro Único de Personal —que pueden optar por llevar las PyMEs en reemplazo del libro exigido por el art. 52, LCT— quedan unificados los libros, registros, planillas y demás elementos de control que se señala a continuación:

a) el libro del art. 52, LCT;

b) la sección especial del art. 13, apart. 1º, dec. 342/1992 (derogado por dec. 1694/2006, BO del 17/11/2006);

c) los libros de la ley 12.713;

d) el libro especial del art. 122, Régimen Nacional de Trabajo Agrario (actualmente rige la ley 26.727 y el dec. 301/2013, BO del 22/3/2013).

El art. 87, ley 24.467, dispone que en el Registro Único de Personal se debe hacer constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y número de CUIT; asimismo, deberán ser consignados los siguientes datos: a) nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad; b) número de CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualización de sus cargas de familia; e) fecha de ingreso; f) tarea a desempeñar; g) modalidad de contratación; h) lugar de trabajo; i) forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago; j) régimen previsional por el cual haya optado el trabajador y, en su caso, individualización de su administradora de fondos de jubilaciones y pensiones (AFJP); k) toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.

p. 170El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta sección, o en la LCT, puede ser sancionado hasta con la exclusión del régimen de la ley 24.467 (PyMEs), además de las penalidades establecidas en las leyes 18.694, 23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).

1.3. Libros especiales

En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el caso del trabajo marítimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.

En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en el trabajo y aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio, los conductores particulares, el transporte de cosas por la vía pública, el trabajo marítimo (libreta de embarco) y el trabajo portuario (registro de personal llevado por el ente de contratación), o "algún documento, licencia o carné" que acredita su inscripción en un registro de control.

Su ausencia no impide que se apliquen las disposiciones de la ley, estatuto especial o convención colectiva de trabajo pertinente, no obstante lo cual, puede traer aparejada la aplicación de las sanciones previstas en ellos para el caso.

Los jueces tienen amplias facultades para merituar el valor probatorio de los registros, planillas y demás elementos de contralor que exijan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigencia de determinados convenios colectivos que obligan a registrar la asistencia del personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables ordenan —en el caso de los médicos— asentar en el Registro de Cirugías de una institución, la identificación del equipo de profesionales que intervengan en una operación, así como también el comienzo y la finalización del acto quirúrgico.

Por ser llevados unilateralmente por el empleador, su valor probatorio es limitado, cuando sean invocados en contra del trabajador.

Algunas actividades reguladas por normas específicas requieren que para que el trabajador las desempeñe cuente con algún documento, carnet o licencia especial (art. 51, LCT).

Sin perjuicio de ello, los beneficios derivados de las leyes, estatutos o convenciones colectivas le corresponden a pesar de no contar el trabajador con el documento pertinente, ya que no se trata de profesiones que requieran para su ejercicio de un título expedido por autoridad determinada por cuestiones de orden público.

En el supuesto de los viajantes de comercio, el art. 10, ley 14.546, dispone que los empleadores que ocupen viajantes de comercio deban llevar un libro especial registrado y rubricado ante el Registro Público de Comercio (Inspección General de Justicia) en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

Distinto es el supuesto de las profesiones que exigen título habilitante expedido por autoridad competente (abogados, médicos, ingenieros, etc.), en cuyo caso la inexistencia de dicho título —exigido como requisito para la celebración del contrato de trabajo— trae aparejada su nulidad.

1.4. Planilla de horarios: art. 6º, ley 11.544

La planilla de horarios es un papel en el que se consignan los nombres de los trabajadores y los horarios asignados. Es simple e informal (p. ej., Juan García, lunes a viernes 9 a 17 hs.).

Su finalidad es facilitar la aplicación de la ley 11.544, que en su art. 6º fija la necesidad de exhibir la planilla en un lugar visible del establecimiento o en cualquier otro sitio conveniente, debiendo constar la hora de inicio y fin del trabajo, si este se realiza por equipo y los descansos que no integran la jornada.

Asimismo, según el art. 197 de la LCT, la distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.

En cambio, las tarjetas-reloj no pueden ser consideradas documentación complementaria que deba ser conservada por el empleador, porque no existe tal obligación legal.

1.5. Planilla de horas extras

p. 171En aquellos casos en que el trabajador realiza horas extras, el empleador debe llevar una planilla de horas suplementarias prevista por la ley 11.544 que en su art. 6º, inc. c) dispone que el empleador deberá inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivo a mérito de lo dispuesto por los arts. 3º, 4º y 5º de dicha norma.

La planilla de horas extras es muy importante ya que, por ejemplo, si fuese reconocida por el empleador la realización de horas extraordinarias pero negada su cantidad, si el empleador fue intimado a exhibir el registro previsto por los arts. 6º, ley 11.544 y 21 de su decreto reglamentario y no lo exhibe, operaría una presunción a favor del trabajador de que es cierta la cantidad consignada en la demanda, recayendo sobre el empleador la prueba en contrario.

Si el convenio colectivo que rige la actividad impone el uso de tarjetas reloj como sistema de control de la jornada laboral, es inadmisible la defensa basada en la falta de obligación de conservar dicha documentación (mínimamente hasta el plazo de prescripción), ya que no se trata de un método de control implementado unilateralmente por el empleador, sino de una obligación convencional que integra el contrato.

El empleador tiene la posibilidad de optar por un libro encuadernado, o en el caso de utilizar sistemas de computación o microfilmación, las fichas o planillas deben ser rubricadas por la autoridad administrativa. En caso de utilizar fichas microfilmadas, deben ser complementadas con elementos que permitan su visualización y la inserción de las rúbricas correspondientes.

1.6. Recibos de sueldo

Los recibos de sueldo son un comprobante bilateral del contenido esencial de la relación laboral y la recepción de la remuneración. Libera al empleador por el pago efectuado y es una radiografía del contrato de trabajo, ya que constan los datos que el art. 140, LCT, enuncia (ver capítulo "Remuneración").

Asimismo, la LCT otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en un caso particular. El art. 56 establece que "en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo con las circunstancias de cada caso".

La norma otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del trabajador en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes. Esta potestad debe ser ejercida con suma prudencia, por decisión fundada en parámetros objetivos, y solo en aquellos casos en los que de las pruebas arrimadas surja acreditada la procedencia del crédito, pero no su monto. La sujeción de tal prerrogativa a esa condición se funda en que, si el salario no es motivo de controversia, nada permite que el juez se aparte de ella y tome otra distinta.

1.6.1. Recibos de sueldo en formato digital

Mediante la res. 1455/2011 (18/11/2011) el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social reglamentó el régimen de autorización a empleadores para emitir recibos de pago de salarios u otras formas de remuneración al personal en relación de dependencia, a través de formas electrónicas o digitales, como forma de reemplazo del soporte en papel utilizado.

A su vez, dicha norma fue complementada por las res. 1362/2012 (BO del 12/9/2012), y 602/2013 (BO del 28/5/2013) del MTEySS.

III. Registración del contrato. Capítulo I del Título V de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024). Modificaciones a la ley 24.013

El Capítulo I del Título V de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) lleva el título de modificaciones a la ley 24.013 y abarca los arts. 82 a 87. Los aspectos fundamentales son los siguientes.

El art. 82 de la ley 27.742 sustituye el art. 7º de la ley 24.013 por el siguiente:

"Artículo 7º: Se entiende que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el trabajador esté inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación.

"Dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva y realizarse a través de medios electrónicos.

p. 172"La autoridad de aplicación asegurará un mecanismo ágil, simplificado y diferenciado para la confección de los recibos de sueldo en el sistema de registración, especialmente para las empresas de hasta doce (12) trabajadores inclusive.

"Respecto de éstas últimas, dicho sistema contemplará un importe único para todas las obligaciones emergentes de las relaciones laborales legales y de la seguridad social. Del importe abonado, la entidad recaudadora deberá distribuir cada uno de los conceptos emergentes de la relación a los destinatarios correspondientes".

Del artículo transcripto surge que para que un contrato de trabajo esté correctamente registrado, el trabajador debe estar inscripto en las formas y condiciones que establezca la reglamentación.

La reforma apunta a simplificar la registración, delegando en la reglamentación su implementación, pero aclara que deberá ser simple, inmediata, expeditiva y realizarse a través de medios electrónicos. Agrega que la autoridad de aplicación deberá asegurar un mecanismo ágil, simplificado y diferenciado para la confección de los recibos de sueldo en el sistema de registración.

El art. 83 de la ley 27.742 incorpora el art. 7º bis de la ley 24.013 que prescribe lo siguiente:

"Artículo 7º bis: La registración efectuada en los términos del artículo 7º se considerará plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas, humanas o jurídicas, intervinientes".

El art. 84 de la ley 27.742 incorpora el art. 7º ter de la ley 24.013 que prescribe lo siguiente:

"Artículo 7º ter: El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.

"El sistema deberá expedir la constancia pertinente".

Es decir, habiendo sido derogados los arts. 8º a 17 y 120, inciso a) de la ley 24.013 de conformidad con el art. 99 de la ley 27.742, desde su vigencia —9/7/2024— los trabajadores cuyos contratos de trabajo no estén debidamente registrados, solo podrán denunciar la falta o deficiente registración ante la AFIP o ante las autoridades administrativas locales del trabajo.

El art. 85 de la ley 27.742 incorpora el art. 7º quáter de la ley 24.013 que prescribe lo siguiente:

"Artículo 7º quáter: En el supuesto de sentencia judicial firme que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, la autoridad judicial deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la fecha en que quede firme y consentida la sentencia, todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera, y efectuar el reconocimiento de los años de servicio trabajado.

"Si conforme sentencia judicial firme, la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate".

La norma establece que la autoridad judicial tiene la obligación de poner en conocimiento de la AFIP todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente, si la hubiera, y efectuar el reconocimiento de los años de servicio trabajados, en aquellos casos en que por sentencia judicial firme se hubiere determinado la existencia de una relación de empleo no registrada. Algo parecido estaba previsto en el art. 46 de la ley 25.345 derogado por la ley 27.742.

Además, establece que si judicialmente se determina que la irregularidad registral consiste en que la relación hubiese sido encuadrada como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes oportunamente ingresados al régimen pertinente.

El art. 86 de la ley 27.742 sustituye el Registro del Capítulo 2 del Título II de la ley 24.013 por el siguiente: "Del Sistema Único de Registro".

El art. 87 de la ley 27.742 sustituye el art. 18 de la ley 24.013 por el siguiente:

"Artículo 18: El Sistema Único de Registro concentrará los siguientes registros:

p. 173"a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y al prestador del sistema nacional de salud elegido por el trabajador;

"b) El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo".

Por lo tanto, la reforma introducida implica que el Sistema Único de Registro concentrará la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador, que deberá incluir también el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 1º del Anexo II— dispone que la mera inscripción del trabajador ante la AFIP cumplimenta la exigencia del registro del contrato de trabajo y del Libro Especial Laboral del art. 52 de la LCT.

Aclara que las personas humanas o jurídicas intervinientes a las que hace referencia el art. 7º bis de la ley 24.013 y sus modificaciones podrán ser los empleadores, como así también las terceras empresas usuarias a las que se les proporcione la prestación(41).

IV. Promoción del empleo registrado. Título IV de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

El Título IV de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) lleva el título de "Promoción del Empleo Registrado" y abarca los arts. 76 a 81. Los aspectos fundamentales son los siguientes:

Se establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado iniciadas con anterioridad a la vigencia de la ley 27.742 y que la regularización podrá comprender relaciones laborales no registradas o relaciones laborales deficientemente registradas (art. 76).

Los efectos serán reglamentados por el Poder Ejecutivo que determinará los porcentajes de condonación que se aplicarán, los cuales no podrán ser inferiores al 70% de las sumas adeudadas (art. 77).

Los trabajadores incluidos en la regularización tendrán derecho a computar hasta 60 meses de servicios con aportes o la menor cantidad de meses por la que se los regularice, calculados sobre un monto mensual equivalente al salario mínimo vital y móvil únicamente a fin de cumplir con los años de servicios requeridos por la ley 24.241 y sus modificaciones para la obtención de la prestación básica universal y para el beneficio de prestación por desempleo previsto en el art. 113 de la ley 24.013. Los meses regularizados no serán considerados a los fines de la determinación de la prestación compensatoria ni de la prestación adicional por permanencia (art. 78).

Esta regularización deberá efectivizarse dentro de los 90 días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación (art. 79).

Podrán incluirse las deudas que estén controvertidas en sede administrativa, contencioso administrativa o judicial, a la fecha de publicación de la ley 27.742 en el Boletín Oficial (8/7/2024), en tanto el empleador se allane incondicionalmente y, en su caso, desista y renuncie a toda acción y derecho, incluso al de repetición, asumiendo el pago de las costas y gastos causídicos (art. 80).

La AFIP y las instituciones de la seguridad social no formularán, de oficio, determinaciones de deuda ni labrarán actas de infracción por las mismas causas y períodos comprendidos en la regularización ni efectuarán ajustes impositivos, con causa en las relaciones laborales regularizadas (art. 81).

El dec. 847/24 (BO del 26/9/2024) en el Anexo I reglamenta los arts. 76 a 81 de la ley 27.742 y establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas con anterioridad a la fecha de la promulgación de la ley.

Hace referencia, entre otros aspectos, al porcentaje de condonación que habrá de aplicarse a las sumas adeudadas por capital e intereses que tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la Seguridad Social. Asimismo, dispone que la AFIP deberá implementar un Plan de Facilidades de Pago para la deuda que no resulte condonada.

Se ocupa de la regularización de las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas antes de la promulgación de la ley 27.742, es decir, antes del 5 de julio de 2024 y que sigan vigentes.

p. 174De esta forma las empresas pueden regularizar las relaciones y se les condona una parte importante de las deudas que tienen con el Estado, variando entre el 90%, 80% o 70% según el tamaño de la empresa, que acreditan con el certificado "MIPyME" vigente a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización: las más pequeñas y las organizaciones sin fines de lucro 90%, las medianas 80%, y las grandes 70%.

El dec. 847/2024 establece que el contrato de trabajo se considera registrado cuando el trabajador esté inscripto en la AFIP, independientemente de si lo hace la empresa usuaria o el empleador. Entiende como Relación Laboral no Registrada a aquellas en las que, en los períodos a regularizar, el trabajador no esté inscripto en los términos del art. 7º de la ley 24.013.

Considera Relación Laboral Deficientemente Registrada a "aquellas en las que el empleador hubiere indicado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador". En este último supuesto no pueden considerarse, a los fines de la regularización, los conceptos que fueran exteriorizados irregularmente como no remunerativos en los términos del art. 223 bis de la LCT.

La res. gral. AFIP 5560/2024 (BO del 9/9/2024) deroga la res. gral. 4747/2020 y con ello la obligación de informar a la AFIP las intimaciones realizadas por los trabajadores a los empleadores mediante telegramas o cartas documento en la que se remitían las copias digitales de las comunicaciones laborales conforme el art. 11 de la ley 24.013. Mantiene el servicio informático denominado "Telegramas Laborales", que contiene la imagen digitalizada y los datos de la comunicación laboral enviada por los trabajadores a su empleador, a los efectos de permitir el acceso a los datos históricos de registración.

La res. gral. AFIP 5577/2024 (BO del 27/9/2024) reglamenta la Promoción del Empleo Registrado, en el marco de la ley 27.742 y el dec. 847/2024, con el objetivo de regularización las relaciones laborales vigentes, no declaradas o registradas deficientemente e iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley 27.742, y establece los requisitos y beneficios.

Otorga un régimen especial de facilidades de pago y condonación parcial de sus deudas con la seguridad para los empleadores del sector privado que registren a sus trabajadores, rectifiquen la fecha de inicio y/o la remuneración real de la relación laboral que hayan sido iniciada antes del 5 de julio de 2024 y esté vigente a la fecha de regularización, la cual se extiende del 30 de setiembre al 24 de diciembre de 2024.

También pueden incluirse aquellas relaciones laborales irregulares constatadas mediante actas de inspección notificadas que aún no hubieran sido canceladas o que se encuentren en discusión administrativa, contencioso administrativa o judicial.

Los principales beneficios son la condonación de la deuda por aportes y contribuciones no abonadas: 90% para micro y pequeñas empresas y entidades sin fines de lucro, 80% para medianas empresas y 70% para los demás empleadores).(42)

V. Trabajo decente

El art. 7º, ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, introduce la concepción de trabajo decente, al prever que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social promoverá la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas públicas nacionales, provinciales y municipales.

Para ello dispone que ejecute y promoverá la implementación, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores.

Desde hace algunos años la OIT viene profundizando este concepto, que se refiere tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo, y que fuera definido como "trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección social".

En el seno de la OIT le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo productivo y seguro, respecto de los derechos laborales, con ingresos adecuados, con protección social, con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación.

p. 175El concepto y su profundización nacen como respuesta al deterioro de los derechos más elementales de los trabajadores que se registró a nivel mundial durante la década del '90, como consecuencia del proceso de globalización y la necesidad de atender la dimensión social de la globalización.

Así, expresaba Somavía en el año 2008 en París que "precisamente, se trata de un concepto muy importante, el trabajo no es una mercancía ni el ciudadano es solo un consumidor; dimensiones a las cuales a veces se les reduce. Desde el punto de vista económico, existe efectivamente un mercado laboral pero para el ser humano, el trabajo es fuente de dignidad personal, es fuente de estabilidad, es factor de cohesión social. No podemos reducir el trabajo a su dimensión puramente mercantil, es la razón por la cual la OIT dice que el trabajo no es una mercancía sino un bien social".

De forma más reciente y con especial enfoque en nuestro país se ha señalado que "el concepto de Trabajo Decente se basa en el reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz social, democracias que actúan en beneficio de todos y crecimiento económico, además de aumentar las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo sostenible de las empresas. El trabajo decente refleja las prioridades de la agenda social, económica y política de los países y del sistema internacional. En un lapso relativamente breve, este concepto ha logrado consenso mundial entre los gobiernos, empleadores, trabajadores, la sociedad civil y la comunidad internacional sobre el hecho de que el empleo productivo y el trabajo decente son elementos fundamentales para alcanzar una globalización justa, reducir la pobreza y promover un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible".

A nivel nacional, ya en el año 2003 nuestro país incluyó dentro de los "Objetivos de Desarrollo del Milenio" el de: "Promover el Trabajo Decente" y en el año 2004 se acordó la ejecución del Programa Nacional de Trabajo Decente 2005-2007 cuyos principales objetivos fueron: la integración de políticas económicas y sociales con el fin de promover la creación de empleo decente el fortalecimiento de las políticas del MTEySS en materia de empleo y formación, la regularización del trabajo no registrado, mejora de las condiciones de trabajo y erradicación del trabajo infantil, junto con la búsqueda de una mejora de los ingresos del trabajo y la ampliación del sistema de protección social y del seguro de desempleo.

En el año 2008 se firmó un memorándum de entendimiento para la puesta en marcha en la República Argentina del Programa de Trabajo Decente por País (PTDP) Argentina 2008-2011 con el fin de dar continuidad al anterior y contemplar, entre sus prioridades, la de "contribuir a la reducción de la economía informal y del empleo no registrado".

El Gobierno argentino dispuso que el año 2011 fuese declarado "Año del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadores" (según dec. 75/2011).

VI. Certificado de trabajo registrado

La res. 774/2008 de la Secretaría de Trabajo (BO del 23/7/2008) crea el Certificado de Trabajo Registrado que otorga el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con el objetivo de estimular el trabajo registrado a través de la generación y mantenimiento de empleo genuino.

El Ministerio de Trabajo —según surge de los fundamentos de la resolución— en la búsqueda de propender al trabajo decente, viene ejecutando el Plan Nacional de Regularización del Trabajo, realizando fiscalizaciones para detectar y sancionar situaciones de informalidad laboral y propiciar la registración de los trabajadores y su inclusión dentro del Sistema Único de la Seguridad Social.

El art. 37 de la ley 25.877 estableció que cuando el Ministerio de Trabajo verificara infracciones de los empleadores a las obligaciones de la seguridad social, debe aplicar las penalidades, utilizando la tipificación, procedimiento y régimen sancionatorio de la AFIP, en sus res. 1779/2004 y 1566/2004 (que regulan la aplicación de las sanciones por las infracciones relativas a los recursos de la seguridad social); mediante la res. 655/2005 del Ministerio de Trabajo y su modificatoria, se estableció un procedimiento para la comprobación y juzgamiento en todo el territorio nacional de dichas infracciones.

Así creó un modelo de formulario denominado "Certificado de Trabajo Registrado", que contiene los datos del destinatario y no originará derechos ni expectativas de derechos a favor del solicitante ni de terceros, como así tampoco producirá el efecto de interrumpir o suspender plazos de prescripción ni afectará a lo que pudiera resultar

p. 176de actuaciones posteriores de fiscalización. Tendrá una validez de 60 días hábiles, a contar desde la fecha de su emisión.

Los empleadores deberán concurrir a la sede del Ministerio de Trabajo correspondiente a la jurisdicción en que se encuentre el domicilio social de la empresa o establecimiento, completar y acompañar la documentación exigida en el formulario de solicitud correspondiente y constituir domicilio. El Ministerio efectuará una fiscalización de todos los establecimientos del solicitante.

Como condición previa a la emisión del "Certificado de Trabajo Registrado", en caso de detectarse trabajadores no registrados en el Sistema Único de la Seguridad Social, el solicitante deberá regularizar el incumplimiento y acreditar el pago de las multas que pudieran corresponder y de aquellas que se encuentren pendientes de pago impuestas por resolución firme.

El Ministerio de Trabajo deberá expedir o denegar el "Certificado de Trabajo Registrado" dentro de los 10 días hábiles a contar desde que el solicitante haya dado total cumplimiento de lo exigido en el Formulario de Solicitud. Los delegados regionales y el director de Inspección Federal del Ministerio de Trabajo están facultados para emitirlo o denegarlo respecto de empleadores domiciliados en sus respectivas jurisdicciones.

VII. El trabajo no registrado como problemática social

El empleo no registrado constituye una problemática central para el mercado de trabajo argentino, puesto que se trata de aquel tipo de trabajo que no brinda las condiciones mínimas para que los trabajadores y sus familias puedan llevar una vida digna y configura una situación precaria que ocasiona serios daños que se proyectan en el trabajador y en todo el orden económico-social porque genera evasión fiscal y previsional, competencia desleal entre los empleadores que cumplen y los que no, y desfinanciamiento del sistema de seguridad social y de los recursos sindicales.

A pesar de la legislación vigente durante más de 30 años (que comenzó con la ley 24.013) y planes implementados para combatirlo, la problemática social planteada por el trabajo no registrado ("en negro") sigue siendo grave. A comienzos de 2025 supera el 30%, cifra alta, pero inferior a la existente a fines del año 2002, en el que había llegado al 44,2%, y a la cifra récord de 49,5% de mediados de 2003.

A nivel nacional, las provincias del Noreste tienen el índice más elevado de trabajo no registrado y la Patagonia el más bajo.

En las últimas décadas el trabajo no registrado se había incrementado considerablemente. A comienzos de la década del '80 era del 18%; al iniciarse la convertibilidad, del 30%; con el Tequila, del 35%; a fines del año 2000 subió al 38,6%; alcanzó su mayor nivel histórico con casi 5 millones de trabajadores, a mediados de 2003 (49,5%).

En síntesis, a principios de 2025, más de 4 millones entre desempleados y subempleados, están en la informalidad —"en negro"— más de 4 millones de trabajadores en relación de dependencia, el 75% —casi 3 millones de personas— corresponden a empresas que ocupan menos de 20 trabajadores y perciben un salario un 50% inferior al de los trabajadores registrados.

En las últimas décadas, valorado por actividad, el mayor aumento de trabajo no registrado se había verificado en la construcción, la industria manufacturera, los trabajadores de casas particulares y la propia Administración Pública (diversos planes, "tercerización" y contratos de locación de servicios).

Teniendo en cuenta que más de 4 millones de trabajadores trabajando en forma no registrada y que representan una importante masa salarial anual, y considerando que sobre esas remuneraciones ni empleadores ni trabajadores pagan cargas sociales, el sistema de seguridad social deja de recaudar un monto significativo.

La situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de seguridad social y carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.

Esta falta de registración es un disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales.

p. 177Desde la segunda mitad del año 2000 fueron dictadas numerosas normas tendientes a generalizar el trabajo por tiempo indeterminado y propender a su registro (simplificación de requisitos), combatir el trabajo en negro y el defectuosamente registrado, evitar el fraude laboral, reducir el desempleo (y el subempleo) y eliminar las formas precarias de contratación, circunstancias estas que, por un lado, desprotegieron al trabajador y, por otro, produjeron el desfinanciamiento del régimen de seguridad social.

Entre la legislación más destacada se encuentra la ley nacional 24.013 de Empleo, la ley 25.212 de Pacto Federal del Trabajo que otorga funciones de autoridad central de inspección del trabajo al Consejo Federal del Trabajo, el art. 1º de la ley 25.323, la ley 25.345, la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, que crea el Sistema Integral de Inspección del Trabajo y de la Seguridad Social, y la ley 26.476.

Asimismo, se pusieron en marcha diferentes planes para incrementar los niveles de registro laboral, y detectar el trabajo no registrado y parcialmente registrado, las formas atípicas y encubiertas de relación laboral y la subcontratación "elusiva".

VIII. Las multas de la ley 24.013 derogadaS por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

1. Introducción

Tal como ha sido reseñado, la falta de cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social puede asumir dos formas: el incumplimiento total y el incumplimiento parcial.

El incumplimiento total se manifiesta cuando el empleador decide omitir el registro del contrato de trabajo, tanto ante los organismos recaudadores con destino a la seguridad social como en sus libros contables y de registro de trabajadores.

El incumplimiento parcial, por su parte, se manifiesta respecto de algunos elementos de la relación laboral a través de cuyo ocultamiento o modificación se persigue abaratar costos presentes y/o futuros. Así, por ejemplo, registrando una remuneración inferior a la real percibida por el trabajador, el empleador disminuye los costos mensuales de las contribuciones a la seguridad social que se encuentran a su cargo y baja los costos de todos aquellos rubros que debe abonar al trabajador tomando como base para el cálculo la remuneración percibida, por ejemplo, el SAC, las vacaciones, etc.

La consignación de una fecha de ingreso falsa y posterior a la real también perjudica al trabajador en la cantidad de días de vacaciones que le corresponden por año, en la posibilidad de acceder a los adicionales establecidos por los CCT en función de la antigüedad, a la posibilidad de acceder a determinado cargo o puesto en función de la permanencia temporal en uno de carácter inferior y previo, etcétera.

2. Incumplimientos sancionados por los arts. 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013 derogados por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

Cabe aclarar que la ley 27.742 (BO 8/7/2024) derogó los arts. 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013 que sancionaba la falta total o parcial de registro del contrato de trabajo. Sin embargo, resultan aplicables a todas las relaciones laborales extinguidas hasta el momento de la vigencia de la ley 27.742 (BO 8/7/2024) y a todas las causas judiciales iniciadas y en trámite, por lo cual en la práctica se seguirá aplicando judicialmente durante varios años más. Por ello, se trata seguidamente la temática.

La ley 24.013 sancionaba tanto el llamado trabajo "en negro", es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.

Lo novedoso de la norma era la implementación de un sistema en virtud del cual se persigue, en primer término, el cumplimiento de la ley y solo frente a la conducta reticente del empleador, la sanción económica.

p. 178De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debía intimar al empleador para que en el plazo de treinta días normalice su situación. Esta intimación debía ser realizada por escrito y de forma fehaciente (telegrama o carta documento) mientras estuviera vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta documento.

El art. 47, ley 25.345 (BO del 17/11/2000) —"antievasión"— modificó el art. 11, ley 24.013 (LNE), introduciendo un requisito adicional para la procedencia de las indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º, 10 y 15.

Además de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador o la asociación sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se debía remitir a la AFIP, de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento señalado anteriormente.

Esta comunicación era gratuita para el trabajador o la asociación sindical que lo represente. Ello es así ya que el art. 49, ley 25.345 agregó un nuevo inciso (el d]) al art. 2º, ley 23.789, que establece un servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y pensionados que es gratuito para el remitente.

Por ejemplo, si el empleador consignó un salario menor al efectivamente percibido, en la intimación se debía expresar a cuánto asciende el verdadero; en caso de resultar incorrecta la registración respecto de la fecha de ingreso, se debía consignar en el telegrama o la carta documento cuál es la verdadera fecha de ingreso.

Por lo tanto, era requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del trabajador al empleador por medio escrito.

En un litigio judicial, la prueba de la realización en tiempo oportuno de dicha intimación pesaba sobre el trabajador, quien debía acreditarlo mediante prueba instrumental (p. ej., adjuntando al expediente el telegrama o la carta documento), y —en caso de desconocimiento del empleador— con prueba informativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepción del telegrama o la carta documento).

Además, la norma implementaba un sistema de protección para aquel trabajador que intime a su empleador a fin de que registre o rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un período de cobertura que se extiende por dos años a contar desde la intimación durante los cuales se presume que el despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo prueba en contra, el empleador debía cargar con la multa especial consagrada en el art. 15, ley 24.013.

La relación o contrato de trabajo estaba registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) en el libro especial del art. 52, LCT, o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a). Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes serán consideradas no registradas (art. 7º, ley 24.013).

El dec. regl. 2725/1991 (art. 2º) aclaró que los requisitos de los incs. a) y b) debían cumplirse en forma conjunta. En caso de controversia acerca de si la relación estaba debidamente regularizada, la carga de la prueba recaía sobre el empleador, y los medios idóneos de acreditación eran la constatación en el libro del art. 52, LCT, o "documentación laboral que hiciera sus veces" (respecto del inc. a]) y la informativa requerida al SURL (respecto del inc. b]).

2.1. Ausencia total de registro del contrato de trabajo. Art. 8º, LNE derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

El derogado art. 8º, ley 24.013 se ocupaba de los llamados contratos "en negro", es decir, aquellas relaciones laborales que no se encuentran registradas: "el empleador que no registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245, LCT".

La norma regulaba la situación más grave de desprotección en cuanto al registro de un contrato de trabajo ya que el trabajador cuya relación laboral carecía de registro, literalmente no existía para la empresa ni para terceros como los organismos recaudadores o diversas entidades cuyos beneficios solo se conceden a aquellos trabajadores que poseen ingresos comprobables.

p. 179En estos supuestos, la carga de probar que el contrato estaba registrado recaía sobre el empleador.

En cuanto al cálculo de la multa, se tomaba como base la cuarta parte de las remuneraciones mensuales del trabajador devengadas (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta la fecha de la extinción del contrato. Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral (incluido el SAC) y se los divide por cuatro.

Por ejemplo, si se trataba de remuneraciones fijas y el salario mensual de un trabajador no registrado era de $ 640.000, en un contrato que se extendió durante un año, se multiplicaba 640.000 x 13 (si fuesen variables deben sumarse cada una de ellas) y se lo dividía por 4; en este caso la multa del art. 8º asciende a $ 2.080.000.

Esto apuntaba a reforzar el carácter disuasivo en el caso de los trabajadores más nuevos, ya que de no existir el piso al empleador le resultaría económicamente menos gravoso desprenderse de estos trabajadores cuando intimaran por su regularización.

Por ejemplo, si en el caso anterior el trabajador tuviese una antigüedad de seis meses, la multa, de no existir el piso, sería de $ 960.000 ($ 640.000 x 6 % 4); en cambio, aquí se aplicaba el piso mínimo, y la multa del art. 8º ascendía a $ 1.920.000 ($ 640.000 x 3).

Es importante destacar que, si el trabajador no requería su registración intimando en los términos del art. 11, una vez registrada posteriormente y en debida forma (conforme los requisitos del art. 7º y con consignación de la real fecha de ingreso y verdadera remuneración), resultaba inoperante el emplazamiento, ya que la ley perseguía la regularización, y en este supuesto ya no había irregularidad subsanable.

Lo mismo ocurría si la relación se mantenía "en negro" y el trabajador no intimaba a su registración en los términos del art. 11: una vez registrada posteriormente y en forma irregular (por falsear la fecha de ingreso, la remuneración, o ambas), la intimación solo podía tener por objeto la regularización de la registración defectuosa, y no —por ejemplo— la registración misma (en los términos del art. 8º), porque ya no se verificaba clandestinidad total.

La ausencia total de registración no podía coexistir con una registración defectuosa, ya que una excluye a la otra. Por ello, la multa del art. 8º no podía ser consagrada juntamente con la del 9º y/o el 10, pero estas dos últimas podían proceder por separado o en forma conjunta, ya que la doble irregularidad (registración posdatando la fecha de ingreso y consignando una remuneración inferior a la devengada) podía válidamente verificarse al ser recibido el emplazamiento cursado en los términos del art. 11.

El inc. 1º del art. 3º, dec. 2725/1991, estableció que la intimación que debía cursar el trabajador para que produzca los efectos previstos, debía efectuarse estando vigente la relación laboral.

El art. 47, ley 25.345, exigía para la procedencia de la multa la remisión de copia de la intimación cursada al empleador a la AFIP dentro de las veinticuatro horas de cursada la misma al principal.

2.2. Registro de una fecha de ingreso posterior a la real. Art. 9º, LNE derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

El derogado art. 9º se ocupaba del supuesto en el cual el empleador cumple con los requisitos del art. 7º, pero al registrar la relación consignaba una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el período corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar.

Disponía la norma que "el empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente".

Como la irregularidad consistía en mantener "en negro" un período determinado de la relación, la multa era equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió percibir en el período no registrado dividido por 4, o bien multiplicar el salario mensual por los meses en que el contrato no fue debidamente registrado y dividirlo por 4 (si se trata de remuneraciones fijas).

Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual era de $ 500.000 intimaba en abril de 2024, refiriendo que se consignó como fecha de ingreso el 16/8/2023 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2022, correspondía multiplicar $ 500.000 por los 13 meses en que el contrato estuvo mal registrado (13 meses, ya que debe sumarse el SAC) y dividirlo por 4.

p. 180En este caso no se establecía un piso mínimo, como en el supuesto del art. 8º. Tampoco se fijaba un tope máximo.

2.3. Registro de un salario inferior al real percibido por el trabajador. Art. 10, LNE derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

El derogado art. 10 regulaba el caso en el cual se registra la relación, pero consignando un salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador.

Disponía que "el empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a este una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración".

El monto de la multa se vinculaba proporcionalmente a la cuantía de las remuneraciones no registradas y al tiempo que duró dicha irregularidad; ascendía a la cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones devengadas y no registradas, sin piso mínimo.

Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibía $ 900.000 de salario mensual, hallándose debidamente consignado en el recibo de sueldo sólo $ 600.000, había que sumar todas las remuneraciones en que se verificó tal conducta del empleador (o multiplicar la cantidad de meses por el salario no registrado si se trata de remuneraciones fijas) y dividirlo por 4 ($ 300.000 x 5 % 4), con más la incidencia del SAC.

Consideraciones respecto de las multas de los arts. 9º y 10, LNE: los supuestos contemplados en los arts. 9º y 10, ley 24.013 no perseguían contrarrestar aquellos casos en que se producen incumplimientos menores, como puede ser una incorrecta categorización profesional de la que pudieran surgir diferencias salariales, sino que lo que se perseguía era evitar el fraude y la evasión de los derechos del trabajador y de terceros que podía generarse a partir del ingreso de aportes y contribuciones por montos inferiores a los reales o por la pérdida de beneficios derivados de la antigüedad en cierto puesto o categoría.

3. Intimación del art. 11, LNE derogado por la ley 27.742 (BO, 8/7/2024)

El derogado art. 11, ley 24.013, establecía que el trabajador debía cumplir dos requisitos formales: la intimación al empleador con las características que se detallan seguidamente y la remisión a la AFIP de la copia de ese requerimiento.

De no cursarse la intimación no eran procedentes las multas, aunque resultara constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la conducta antijurídica del empleador no recibía sanción alguna por vía de la ley 24.013, y el daño provocado al trabajador no será reparado por esta vía legal (ver art. 1º, ley 25.323).

Disponía que "las indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente cumplimenten en forma fehaciente las siguientes acciones:

"a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y

"b) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

"Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

"A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8º, 9º y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia".

Establecía un requisito formal para que el trabajador adquiriera el derecho a percibir las multas contempladas: requería una participación activa del trabajador en el proceso regularizador, colocando una carga en cabeza del trabajador, que también podía ser cumplida por la "asociación sindical que lo represente", sin que para ello se le requiriera mandato expreso del trabajador.

p. 181La comunicación debía ser "fehaciente", lo cual excluía la comunicación verbal; debía ser efectuada por escrito: telegrama, carta documento, actuación notarial, nota simple, siempre que tuviera constancia de recepción, etcétera.

En cuanto al contenido de la intimación, era distinto el caso de la relación laboral no registrada (trabajo "en negro"), de ala parcialmente registrada, es decir, registrada pero defectuosamente.

El requisito de consignación de la "real fecha de ingreso" y demás "circunstancias verídicas" estaba estrictamente relacionado con la hipótesis de requerimiento de subsanación de falsedades registrales (arts. 9º y 10, fecha de ingreso posterior o salario inferior al real). Esto no era exigible cuando se requería la registración de una relación que se hallaba totalmente "en negro" (art. 8º).

Si en la intimación de regularización se consignaba una fecha de ingreso que no se probaba que fuera real, acreditada la relación de trabajo y la falta de registro, se entendía que de todos modos se daba cumplimiento a los recaudos del art. 11, ley 24.013 y eran procedentes las multas, ya que el empleador estaba en condiciones de regularizar la situación sobre la base de sus registros, pero no podía negar el vínculo.

Resultaba suficiente para satisfacer las exigencias del art. 11 la indicación de la real fecha de ingreso, la categoría laboral y la remuneración recibida al tiempo de cursarse el emplazamiento, ya que la ley 24.013 tuvo el claro propósito de promover la regularización de las relaciones laborales; en consecuencia, el cumplimiento de dichos requisitos no podía ser analizado con criterio restrictivo, ya que ello contrariaba la finalidad del legislador y el principio de interpretación contenido en el art. 9º, LCT.

El trabajador debía intimar para que se proceda a registrar la relación clandestina o regularizar la defectuosamente registrada dentro del plazo de treinta días (corridos, según el inc. 2º del art. 3º, dec. regl. 2725/1991).

Sin embargo, no era imprescindible que en el texto de la intimación se consignara ritualmente dicho plazo, ya que el requerimiento cursado "en los términos" o "bajo los apercibimientos contenidos en los arts. 11 y concs., ley 24.013", o —más acotadamente— "en la Ley Nacional de Empleo", resultaba suficientemente claro para el empleador acerca de la índole del emplazamiento cursado y sus efectos.

Aunque no se consignaba expresamente que se requería la registración de la relación laboral con los datos denunciados, resulta obvio que la referencia al art. 11, ley 24.013 implicaba que se efectúa la intimación allí requerida.

Si ante el requerimiento el empleador negaba la existencia misma de la relación laboral que se le intimaba a registrar, o desconocía la veracidad de los datos consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente registrada, el trabajador podía válidamente considerarse injuriado y disponer el distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los treinta días, en virtud de la posición negativa asumida en forma expresa por el empleador.

Cuando la ruptura se fundaba exclusivamente en el silencio del empleador a la intimación cursada por el trabajador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, la denuncia de la relación concretada con anterioridad al vencimiento del plazo de treinta días no se ajustaba a lo prescripto en el art. 11, ley 24.013.

En cambio, cuando la rescisión contractual se concretaba como consecuencia de la negativa de tareas (u otros incumplimientos atribuidos al principal) que se esgrimían juntamente con el anterior emplazamiento formulado, pero tenían autonomía por sí para justificar la ruptura, carecía de sentido exigir al trabajador que aguarde treinta días, pudiendo válidamente efectivizar el apercibimiento y declarar el despido indirecto vencido el plazo otorgado.

En caso de que —independientemente del requerimiento de registración o regularización— se intimara al empleador para que revierta una conducta injuriosa en los términos del art. 242, LCT, su incumplimiento habilitaba al trabajador a efectivizar el apercibimiento y disolver la relación por culpa de aquel, ya que carecía de sentido obligar al dependiente a soportar una situación en la cual, por definición, se habría tornado "imposible la prosecución del vínculo".

El mero inicio por el empleador del trámite administrativo tendiente a regularizar la situación del dependiente que lo intimó a hacerlo no era suficiente para tener por cumplido el recaudo del art. 11, ley 24.013.

El art. 3º, dec. regl. 2725/1991, establecía en su inc. 1º que "la intimación, para que produzca los efectos previstos en este artículo, deberá efectuarse estando vigente la relación laboral".

p. 182Atento a que el objetivo del sistema de la Ley de Empleo era lograr la registración de las relaciones laborales "en negro" o su regularización en caso de registración defectuosa, no habiendo contrato vigente no existía irregularidad subsanable y —por ende— carecía de fundamento la sanción.

Al contrario, para la percepción de las indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º y 10 no era necesaria la previa extinción de la relación de trabajo: la ley no pretendía provocar su disolución.

La Ley Nacional de Empleo admitía la posibilidad de que el trabajador reclamara judicialmente las multas previstas por los arts. 8º, 9º y 10, sin necesidad de extinguir la relación laboral; por lo tanto, la denuncia del contrato antes de vencido el término de treinta días, invocando como única razón el silencio del principal, resultaba injustificada.

4. Mora del empleador. Prescripción

La mora del empleador respecto del pago de las multas consagradas en los arts. 8º, 9º y 10, ley 24.013 se producía una vez vencido el plazo de treinta días fijado por el art. 11, que comenzara a correr a partir del día siguiente al de su ingreso en la esfera de conocimiento del destinatario y se computaba en días corridos.

Conforme lo establecía el inc. 2º del art. 3º, dec. 2725/1991, el plazo de treinta días se computa en días corridos.

El plazo de prescripción de las multas de los arts. 8º, 9º y 10 comenzaba a computarse treinta y un días después de la recepción por parte del empleador de la intimación del art. 11, y corría en los dos años siguientes. Es decir, que a partir de ese momento tenía dos años para reclamar judicialmente por el cobro de las multas (conf. art. 256, LCT).

Es importante dejar en claro que para calcular la multa no existía la limitación de dos años "hacia atrás", esto es que se computaba la cuarta parte de las remuneraciones devengadas por los años que duró el trabajo no registrado o registración defectuosa, con un único límite: hasta dos años anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 1989).

5. Despido sin causa o indirecto dentro de los dos años de cursada la intimación del art. 11. Art. 15, LNE derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

El derogado art. 15 establecía que "si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8º, 9º y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido".

A fin de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimación cursada en los términos del art. 11 disolviendo la relación laboral, se reforzaba la protección contra el despido, fijando un período de dos años siguientes a la remisión de la intimación, durante el cual regía una presunción iuris et de iure de que el despido sin invocación de causa dispuesto por el empleador tenía como propósito castigar la conducta intimatoria del trabajador.

En caso de que la disolución del vínculo sobreviniera como consecuencia del despido indirectamente dispuesto por el trabajador, y previendo que ello pudiera haber tenido lugar como respuesta a incumplimientos contractuales del empleador, establecía —durante el mismo término— una presunción iuris tantum.

El empleador —para eximirse de la sanción— debía probar la falta de vinculación entre la decisión rupturista y la ausente o defectuosa registración, así como también que su conducta injuriosa no tuvo por objetivo provocar la disolución de la relación.

Para que el trabajador resultara acreedor a la indemnización prevista en el art. 15, ley 24.013, debían cumplimentarse requisitos formales y sustanciales.

p. 183Respecto de los requisitos formales, la intimación del art. 11 debía haberse cursado de modo justificado, estando vigente la relación laboral y cumpliendo sus demás requisitos. Por "modo justificado" se entendía un contenido de razonabilidad o de derecho cierto a formular el acto intimatorio, sin atender a su eficacia.

La modificación introducida por la ley 25.345 a la ley 24.013 no se proyectaba al reclamo fundado en el art. 15, LNE, en tanto el recaudo introducido como inc. b) al art. 11 solo condicionaba la procedencia de los arts. 8º, 9º y 10 de dicho cuerpo normativo.

Procedencia de la multa del art. 15, LNE: en cuanto a los requisitos sustanciales, era necesario que la relación culminara por despido directo sin invocación de causa o despido indirecto, y que la disolución sobreviniera durante los dos años posteriores a la recepción de la intimación cursada al empleador, requiriendo la registración de la relación laboral o su regularización.

El empleador debía acreditar que la causa invocada para disponer el despido (directo) no tuvo vinculación con la registración o regularización oportunamente requerida, así como también que su conducta no tuvo por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido (indirecto). Era necesario que concurrieran ambos presupuestos para eximir al empleador de responsabilidad indemnizatoria en el marco de la regulación del art. 15.

En cuanto al monto de la multa, las indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido se duplicaban: era igual a la indemnización por antigüedad (art. 245, LCT), sumada a la sustitutiva de preaviso (art. 232, LCT) y la integración del mes de despido (art. 233, LCT) —ambas más el SAC sobre el rubro—.

El art. 15 establecía que la duplicación alcanza a "las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido". La utilización del plural daba la pauta de que no se estaba haciendo referencia a una única indemnización.

En caso de incumplirse la obligación de otorgar preaviso, la consiguiente indemnización sustitutiva también debía duplicarse (art. 232, LCT), del mismo modo que la "integración del mes de despido" (art. 233, LCT).

En este sentido se expidió la CNTrab. con fecha 19/10/2001 en el fallo plenario 302, en la causa "Palloni, Mariela Haydée c. Depormed SA", que estableció que la duplicación a que alude el art. 15, ley 24.013, incluye la suma prevista en el art. 233, párr. 2º, LCT. Lo mismo ocurría con la incidencia del SAC sobre los rubros antes mencionados, por compartir su naturaleza indemnizatoria.

No procedía la duplicación de la indemnización por vacaciones proporcionales prevista en el art. 156, LCT, ya que no es debida "como consecuencia del despido": se debía cualquiera fuera el modo de extinción; tampoco alcanzaba al sueldo anual complementario proporcional (art. 123, LCT), que no era sino remuneración devengada día a día y que —como consecuencia de la extinción— no podía ser percibida en la oportunidad regularmente prevista por el art. 122, LCT.

Si bien la indemnización prevista en el art. 15, LNE, podía concurrir junto con cualquiera de las agravadas reguladas en la LCT (maternidad o matrimonio, art. 182), no correspondía su duplicación, ya que el objeto jurídicamente protegido en cada caso era distinto, y no se debía calcular una indemnización agravada tomando como base otra de igual naturaleza haciendo una interpretación excesivamente amplia de un supuesto de excepción.

De corresponder esta indemnización, el empleador estaba en mora respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo comenzaba a computarse a partir de la fecha de extinción del vínculo.

Si resultaba de aplicación algún estatuto especial, la indemnización común allí dispuesta para el despido también debía ser duplicada.

Para el caso particular de los trabajadores de la construcción, el art. 5º, dec. regl. 2725/1991, preveía que la duplicación establecida en el art. 15, LNE, se aplicaba sobre el crédito correspondiente en concepto de fondo de desempleo.

A los fines del art. 15, LNE, no cabía tener en cuenta la indemnización por clientela (art. 14, ley 14.546), ya que ella se percibía cualquiera sea la causa del distracto.

Excepcionalmente, el art. 16 establecía que cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la LCT, el juez o tribunal podía reducir la indemnización prevista en el art. 8º hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del

p. 184salario que resulte de la aplicación del art. 245, LCT. Con igual fundamento, los jueces podían reducir el monto de la indemnización establecida en el art. 15 hasta la eliminación de la duplicación allí prevista.

Obviamente que esta facultad requería ser utilizada prudencial y excepcionalmente por los magistrados. Para que pueda tener lugar la reducción, no solo era menester realizar un detenido análisis que llevara a tener por comprobada la posibilidad de que hubiere existido "duda razonable" acerca de la naturaleza jurídica de la relación contractual, sino que la reducción y/o eliminación debía ser requerida expresamente por el empleador, por constituir el supuesto una excepción al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado.

IX. El art. 1º de la ley 25.323 derogado por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024)

1. Principales alcances

Cabe aclarar que la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) derogó la ley 25.323 (BO del 11/10/2000). Sin embargo, en principio resulta aplicable a todas las relaciones laborales extinguidas hasta el momento de la vigencia de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) y a todas las causas judiciales iniciadas y en trámite, por lo cual en la práctica se seguirá aplicando judicialmente durante varios años más. Por ello, se trata seguidamente la temática.

La derogada ley 25.323 (BO del 11/10/2000) estableció un incremento de las indemnizaciones laborales en distintos supuestos. Los fines que perseguía era combatir la evasión previsional, el trabajo "en negro" y el trabajo "en gris".

Cabe recordar que según datos del INDEC al momento de dictarse la ley —octubre de 2000—, sobre 8.700.000 asalariados los trabajadores en negro ascendían a 3.400.000 (38,6%).

En el art. 1º establecía, en caso de falta de registración o registración defectuosa de la relación laboral, la duplicación de la indemnización por antigüedad, sin requerir ninguna intimación del trabajador. Así, la situación contemplada en el art. 1º venía a completar el cuadro sancionatorio consagrado en la ley 24.013 que regía para relaciones laborales vigentes.

Asimismo, en el derogado art. 2º disponía un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno, requiriendo en este caso intimación del trabajador (el tema se desarrolla en el capítulo "Indemnizaciones").

Dentro del contexto en que se dictó la ley, tuvo como finalidad disminuir los incumplimientos registrales y desalentar la mora en el pago de las indemnizaciones por despido.

Parte de la doctrina entendió que estaban excluidas del ámbito de aplicación de la ley 25.323 las relaciones de empleo público, el personal de casas particulares, y el trabajo agrario, por no resultar relaciones laborales comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.

El art. 1º, ley 25.323, disponía la duplicación de la indemnización por antigüedad —art. 245, LCT—, cuando se tratara de una relación laboral que al momento del despido no estuviese registrada o lo estuviera de modo deficiente.

Para el incremento de la indemnización, la ley no se limitaba a contemplar el supuesto de ausencia de registración, sino que incluía los casos de registración defectuosa; esta —en principio— debía ser entendida en referencia a los casos de los arts. 9º y 10, ley 24.013 (que se haya asentado una fecha de ingreso posterior o una remuneración menor a la real).

Esto en la inteligencia de que el art. 1º, ley 25.323, era complementario de los arts. 8º, 9º, 10 y 15, ley 24.013, tal cual surgía del informe de comisión producido por el diputado Pernasetti, que afirmaba que este artículo llenaba un vacío legislativo y daba solución a aquellos casos en que el trabajador, cuya relación no estaba registrada o estaba mal registrada, era despedido sin haber intimado en los términos del art. 11, ley 24.013.

Si bien las leyes 24.013 y 25.323 tenían por finalidad erradicar el trabajo clandestino (y combatir la evasión previsional) y la Ley Nacional de Empleo pretende la regularización de las relaciones laborales, la ley 25.323 se

p. 185limitaba a tener efectos sancionatorios —condena pecuniaria— y a evitar que se repitieran dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).

De allí que —como sostuviera precedentemente— cuando el art. 1º, ley 25.323, hace referencia a relación laboral no registrada y a relación laboral registrada de modo deficiente, en principio se debe estar a lo dispuesto en el art. 7º, ley 24.013 y en los arts. 9º y 10, respectivamente de dicho cuerpo legal.

En cuanto a su alcance, cabe consignar que solo se duplicaba la indemnización por antigüedad del art. 245, LCT (o las que "en el futuro las reemplacen").

También se aplicaba a los estatutos especiales cuando estos remiten al art. 245, LCT (por ejemplo: viajantes de comercio, docentes particulares y choferes profesionales). En cambio, no resultaba aplicable a los estatutos especiales cuando prevean un mecanismo distinto de indemnización (industria de la construcción, periodistas profesionales, jugadores profesionales de fútbol).

2. Exclusiones y situaciones dudosas

No se duplicaban la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad). Resultan discutibles los casos de remisiones al art. 245, LCT (entre otros, los arts. 212, 247, 248, 249 y 250, LCT), aunque —en principio— no se aplicaban porque la norma hace referencia al "despido".

En comparación con las multas de la ley 24.013, el incremento era evidentemente menor, ya que el art. 1º, ley 25.323, duplicaba solamente la indemnización por antigüedad, mientras que el art. 15, ley 24.013, duplicaba también la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración de mes de despido, además de contemplar las multas previstas en los arts. 8º, 9º y 10.

En caso de verificarse ausencia o defectos en la registración, el pago del incremento previsto en el art. 1º no obstaba a que la conducta del empleador sea encuadrada como ilícito laboral por la autoridad policial en los términos de la ley 25.212 y que, además, debiera cancelar la deuda previsional.

A diferencia de lo dispuesto por el art. 11, LNE, la ley 25.323 no exigía la intimación fehaciente del trabajador o de la asociación sindical para regularizar la situación laboral estando vigente el vínculo (art. 3º, dec. regl. 2725/1991) ni ninguna otra intimación, sino que la duplicación de la indemnización por antigüedad procedía por el solo vencimiento del plazo sin que el empleador haya cumplido con el art. 1º, ley 25.323, siempre que el despido se hubiera producido por alguna de las causas que dan derecho a percibir este tipo de indemnización.

El reclamo de la duplicación de la indemnización era procedente solo después de la extinción de la relación laboral: el cese del vínculo era un requisito de viabilidad. Debía tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho a la indemnización del art. 245, LCT; de allí que, en principio, estén excluidas otras formas de extinción.

Por "momento del despido" —por aplicación de la teoría recepticia de los actos jurídicos— se entendía el momento en que la notificación del distracto llegaba a esfera de conocimiento del interesado.

La parte final del artículo disponía que el agravamiento indemnizatorio no sea acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 8º, 9º, 10 y 15, ley 24.013.

Esto se compadece con el informe de comisión referido, que sostenía que el art. 1º, ley 25.323, venía a llenar un vacío legal que se producía cuando —aun existiendo trabajo "en negro" o "en gris"—, si el vínculo laboral se extinguía, el trabajador se veía privado de cobrar las multas de la Ley Nacional de Empleo, y el empleador eximido de pagarlas.

Por lo tanto, la indemnización prevista en el art. 1º, ley 25.013, procedía ante la inexistencia de registración o, en caso de registración defectuosa cuando el vínculo laboral se extinguía y el trabajador no efectuó la intimación dispuesta en el art. 11, LNE (para que se proceda a su inscripción, se establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones).

En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguieron rigiendo después de la vigencia de la ley 25.323. Era aplicable si el trabajador intimaba "estando vigente la relación laboral" y cumplía los requisitos del art. 11, ley