GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 2Grisolia, Julio Armando Manual de derecho laboral 11a. edición / Julio Armando Grisolia. - 11a ed. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Abeledo Perrot, 2025. Libro digital,Book "app" for Android Archivo Digital: descarga y online ISBN 978-950-20-3129-3 1. Derecho Laboral. I. Título. CDD 344.01

© Grisolia, Julio Armando, 2025 © de esta edición, Thomson Reuters, 2025 Tucumán 1471 (C1050AAC) Buenos Aires Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723

5ª edición (10ª edición para esta editorial): 2014 6ª edición (11ª edición para esta editorial): 2015 7ª edición (12ª edición para esta editorial): 2016 8ª edición (13ª edición para esta editorial): 2017 9ª edición (14ª edición para esta editorial): 2019 10ª edición (15ª edición para esta editorial): 2022 11ª edición (16ª edición para esta editorial): 2025

p. 4Presentación Autor

Abogado (UBA). Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales (UMSA). Doctor en Derecho del Trabajo, Previsión Social y Derechos Humanos (USAC), Doctor en Derecho del Trabajo (UNTREF) y Magíster en Derecho del Trabajo y Relaciones laborales Internacionales (UNTREF). Juez nacional del trabajo. Mención de Honor "Senador Domingo Faustino Sarmiento" otorgada por el Honorable Senado de la Nación Argentina. Director y docente de la Maestría en Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (Universidad Nacional de Tres de Febrero) y de las Diplomaturas en Derecho del Trabajo que se dictan en distintas regiones del país por convenio entre IDEIDES - UNTREF, SADL e ILERA Argentina (ARTRA) en modalidad presencial y virtual (www.sadl.com.ar www.diplomaturalaborales.com) y distintas universidades. Docente de Grado y Posgrado. Miembro de Comités Académicos de Doctorados y Maestrías. Profesor titular en la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), en la Universidad Católica Argentina (UCA), en la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF) y en la Universidad del Salvador (USAL). Profesor titular de la carrera Abogacía-Maîtrise en Droit con titulación conjunta de la Universidad del Salvador (Argentina) y Universidad París I, Pantheón Sorbonne (París, Francia). Profesor adjunto regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Buenos Aires (UBA). Autor, entre otros, de los libros Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (3ª edición, Thomson Reuters-La Ley, 2025), Manual de Derecho Laboral, Thomson Reuters-Abeledo Perrot (16ª edición, 2025), Régimen Indemnizatorio en el Contrato de Trabajo (Nova Tesis, 6ª edición, 2024),Ley de Contrato de Trabajo, sistematizada con jurisprudencia y bibliografía (Thomson Reuters-La Ley), Relaciones Individuales del Trabajo, Guía Laboral, y coautor, entre otros, de los libros Tratado de Procedimiento Laboral de Capital Federal (Thomson Reuters-La Ley, 2019), Reforma Laboral, El Despido, Procesal Laboral, Riesgos del Trabajo, LCT comentada, Relaciones Colectivas del Trabajo, Relaciones de la Seguridad Social y Práctica Forense (Editorial Estudio). Vicepresidente de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral —SADL— (www.sadl.com.ar). Director de la revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot. Director del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES) de la UNTREF (www.ideides.com) y de la revista IDEIDES (www.revista-ideides.com). Coautor de varios libros, autor de numerosos trabajos monográficos y artículos publicados en diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo. Jurado y asesor de tesis doctorales y de maestrías. Expositor en congresos y seminarios de la especialidad.

www.juliogrisolia.com.ar

LinkedIn /juliogrisolia

Facebook @julio.a.grisolia

Instagram @julio.a.grisolia

p. 6Palabras preliminares de la 16ª edición

I. Esta 16ª edición del Manual —basada en mi obra Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social (2ª ed., La Ley, 2017)— se publica en 2025 luego de agotarse las ediciones anteriores de los últimos años (9ª ed. a 15ª ed. entre 2013 y 2022).

El Tratado fue consecuencia del libro Derecho del trabajo y de la seguridad social (Abeledo Perrot), que se lanzara como un manual en 1998 —prologado en todas sus ediciones por mi querido amigo el Dr. Pedro Fernando Núñez— , y que en 2011 llegara a tener 3 tomos y 11 ediciones agotadas.

Por eso, a este Manual, que lleva 16 ediciones, se suman las 11 ediciones de aquel libro y las 3 ediciones del Tratado... (además de otras obras), haciendo que en estos años ya se hayan vendido más de 150.000 ejemplares de libros de mi autoría de la editorial Thomson Reuters (La Ley - Abeledo Perrot).

El lanzamiento del Tratado... en 2013 coincidió con los diez años de la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot y de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF).

La publicación de la segunda edición del Tratado... en 2017 coincidió con la consolidación de aquellos emprendimientos y del Instituto de Estudios Interdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES) —www.ideides.com— (con su revista digital www.revista-ideides.com), con los diez años de las Diplomaturas que ILERA Argentina (ARTRA), la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL) y el IDEIDES-UNTREF dictan en todo el país (y en modalidad virtual) y con el lanzamiento del Doctorado en Derecho del Trabajo de la Universidad Nacional de Tres de Febrero —primer posgrado de estas características en Argentina—, todas ellas actividades académicas que tengo el honor de dirigir.

Esta nueva edición 2025 del Manual encuentra consolidados y expandidos aquellos proyectos. Todo lo expuesto motiva, una vez más, a agradecer a los lectores por la masiva recepción y amplia repercusión que han tenido estos libros, que generaran además elogiosos comentarios de docentes, profesionales y estudiantes de todo el país, lo cual me enorgullece.

Destaco particularmente los comentarios a ediciones anteriores vertidos en distintas revistas de doctrina — Derecho del Trabajo (La Ley), Trabajo y Seguridad Social (El Derecho), Jurisprudencia Argentina (Abeledo Perrot), Revista del Colegio Público de Abogados de la Capital Federal, Revista de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral, etc.—, de los Dres. Humberto Podetti, Justo López, Santiago Rubinstein, Juan José Etala, Hugo Carcavallo, Estela Ferreirós y Pedro F. Núñez, entre otros.

Es una enorme satisfacción ver plasmado en la realidad uno de los objetivos planteados al escribir este Manual: que fuera formativo para el alumno y útil para el profesional. La búsqueda fue —desde la primera edición— resaltar tres aspectos del proceso enseñanza-aprendizaje: el objetivo ("para qué se enseña"), el contenido ("qué se enseña") y las estrategias metodológicas ("cómo se enseña"), todo ello priorizando la didáctica. Brindar un panorama global de la materia que otorgue los conocimientos básicos y esenciales de cada instituto, imprescindibles tanto para la formación jurídica como para el posterior ejercicio profesional, sin introducir en su contenido matices que puedan entorpecer la visión real y objetiva de los temas.

II. En esta nueva edición 2025 se revisaron y actualizaron todos los temas que lo requerían, reemplazando e incorporando las nuevas normas y enfoques en los diferentes capítulos y se agregó nueva jurisprudencia en los distintos temas.

Además de las concordancias y la normativa del Cód. Civ. y Com. que impacta en el Derecho del Trabajo, se hace referencia a las normas dictadas a fines de 2016 que modificaron diversos artículos de la LCT: los arts. 54, 71, 75, 147 y 255 (BO del 15/12/2016), los cambios en materia de feriados (decs. 52/2017 y 80/2017) y el programa de reparación histórica en materia previsional (ley 27.260). También se incluye la ley 27.348 (BO del 24/2/2017) que introduce cambios en la Ley de Riesgos de Trabajo (BO del 24/2/2017) y las res. 298/2017 (BO del 24/2/2017), 326/2017 (BO del 15/3/2017), 324/2017 (BO del 16/3/2017), 332/2017 (BO del 21/3/2017), 23/2018 (BO del 23/3/2018), la disp. SRT 2/2018 (BO del 18/12/2018) y el dec. 72/2019 (BO del 24/1/2019), sumado a las últimas normas y fallos sobre el tema.

Asimismo, se incorpora la extinción por jubilación con la reforma a los arts. 252 y 253, LCT, introducida por la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) y el dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018), el impuesto a las ganancias en la indemnización por despido que prescribe la ley 27.430 (BO del 29/12/2017) y el dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018), la res. AFIP

p. 74396/2019 (BO del 3/1/2019) que reformuló el régimen de retención en el impuesto a las ganancias que alcanza a los trabajadores.

Entre 2020 y 2022, cabe destacar la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del 14/8/2020), el dec. regl. 27/2021 (BO del 20/1/2021) y la res. 54/2021 del MTEySS (BO del 5/2/2021), la ley 27.580 (BO del 15/12/2020) de ratificación del Convenio 190 OIT y la interrupción voluntaria del embarazo y su incidencia en el régimen de licencias ley 27.610 (BO del 15/1/2021) y dec. 14/2021 (BO del 15/1/2021). Asimismo, los fallos de la CS, "Ocampo" (10/9/2020) sobre el art. 241, LCT, "Puig" (24/9/2020) sobre la extensión de la presunción del despido por matrimonio al varón, "Pogonza" (2/9/2021), sobre la constitucionalidad de la instancia previa ante Comisiones Médicas, "Robledo" (30/9/2021), sobre la competencia de la justicia federal en un reclamo derivado de enfermedad en el marco del empleo público y "Sosa" (16/12/2021) sobre el tope indemnizatorio del art. 245, la confiscatoriedad y el fallo "Vizzoti".

Desde 2022, el dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022) que reglamenta el art. 179 de la LCT, la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" con la resolución general conjunta MTEySS 5249/2022 (BO del 17/8/2022) y la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022), como asimismo las novedades en materia de riesgos del trabajo, entre ellas, el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. SRT 7/2023, BO del 30/1/2023). También se sumaron nuevos fallos de la CS sobre distintas temáticas, entre ellos: "Caminos, Graciela c. Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto" (10/6/2021), "Romero, Jonathan c. Ministerio de Educación y Deportes de la Nación" (21/10/2021), "Sosa, Fernando c. Mondelez Argentina" (16/12/2021), "Sánchez, Oscar c. Municipalidad de Esquina" (21/6/2022), "Cansino, María c. Asociart ART SA" (18/8/2022), "Bergonci, Ilda c. YPF SA" (18/10/2022), "Rizzo, Carlos c. Ministerio de Hacienda" (25/10/2022), "Cardone, Lorena de los Ángeles c. Be Enterprises" (1/11/2022), "Perez Condorí" (7/12/2023), "Oliva" (29/2/2024), "Lacuadra" (13/8/2024) y "Domínguez" (13/8/2024), entre otros.

En esta edición se incorporan los cambios introducidos en distintos institutos por la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —autodenominada Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos—, que comenzó a regir el 9 de julio de 2024, y que tiene dos Títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos, y por el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024), que lo reglamenta.

El título IV de la ley 27.742 se ocupa de la Promoción del Empleo. El dec. 847/2024 en el Anexo I reglamenta los arts. 76 a 81 de la ley 27.742 y establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas con anterioridad a la fecha de la promulgación de la ley. La res. gral. AFIP (hoy ARCA) 5577/2024 (BO del 27/9/2024) reglamenta la Promoción del Empleo Registrado y la res. gral. 5599/2024 (BO del 8/11/2024) crea el Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores.

El título V se ocupa de la Modernización Laboral. El dec. 847/2024 en el Anexo II reglamenta los arts. 82 a 98 de la ley 27.742, con el objetivo de "fomentar la competitividad empresarial y la estabilidad en el empleo". Entre otros aspectos, produce cambios en el registro laboral, en el régimen indemnizatorio, en el período de prueba y en las causas de despido, incorpora la figura del trabajador independiente con colaboradores, el despido discriminatorio del art. 245 bis, LCT, y el Fondo de Cese, como régimen alternativo. Deroga los arts. 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013, los arts. 1º y 2º de la ley 25.323, los arts. 43 a 48 de la ley 25.345 y el art. 9º de la ley 25.013. Se producen cambios en los arts. 2º, 23, 29, 92 bis, 136, 177, 242, LCT.

Cabe aclarar que, si bien el DNU 70/2023 (BO del 21/12/2023) había modificado diversos artículos de la LCT (9º, 12, 80, 124, 132, 139, 140, 143, 197 bis, 245, 255, 276 y 277), no se tratan en el libro, ya que la sala de feria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo con fecha 30/1/2024 en la causa "Confederación General del Trabajo de la República Argentina c. Poder Ejecutivo Nacional s/acción de amparo" (expte. nro. 56862/2023) declaró la inconstitucionalidad de los arts. 53 a 97 del capítulo IV referido al Derecho Laboral, es decir, la totalidad de las reformas. En el mismo sentido —declarando la inconstitucionalidad— se expidió el 17/4/2024 la sala III en autos "Asociación del Personal Aeronáutico c. Poder Ejecutivo Nacional s/acción de amparo".

Asimismo, cuando en el libro se hace referencia al Ministerio de Trabajo, cabe dejar aclarado que, de acuerdo con el DNU 8/2023 (BO del 11/12/2023), el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) ha sido reestructurado como Secretaría de Trabajo, actualmente dependiente del Ministerio de Capital Humano (MCH).

Una buena parte del contenido de este Manual —varios capítulos y toda la jurisprudencia actualizada— están disponibles en su versión digital y pueden acceder a los mismos para su lectura en Proview.

p. 8III. En el plano personal, dedico este libro a mis hijos, Julito y Benja, y a todos a los que quiero y me quieren de verdad —con amor sincero y desinteresado—, porque su felicidad es la energía que justifica cualquier esfuerzo y me empuja a seguir adelante. Y a aquellos que ya no están, pero siguen vivos en mi corazón.

Con este Manual rindo homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia—, paradigma del buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y a mi padre —Armando Eneas Grisolia— que me legó su ejemplo, me alentó incansablemente, me enseñó a querer los libros y me transmitió el don de la oratoria.

Esta obra —tal cual lo afirmara desde la primera edición— está dirigida a los que les apasiona el Derecho Laboral y especialmente a los estudiantes de las distintas universidades del país, augurando que se transformen en profesionales honestos, que tengan como horizonte la Ética, la Equidad y la Justicia y prioricen los valores esenciales y el respeto a la dignidad de la persona humana.

Julio Armando Grisolia

Febrero 2025

p. 9Palabras preliminares de la 9ª edición

I. Esta 9ª edición publicada en agosto de 2013 está totalmente renovada respecto de la octava. Se basa en mi libro Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social (Abeledo Perrot, 6 tomos, 2013), que ha tenido una amplia repercusión y difusión, al que podrán consultar para profundizar los temas.

En esta edición 2013 se agregaron y profundizaron temas y se actualizaron todas las citas de normas, reemplazando e incorporando las nuevas en los diferentes capítulos. Además, se renovó la jurisprudencia, incorporando especialmente más de 200 fallos dictados entre 2011 y 2013. Asimismo, se ha producido un importante cambio en la presentación del libro, ya que se modificó la caja, se unificaron capítulos y se reenumeraron títulos y subtítulos para permitir una lectura más cómoda.

Como las anteriores, pretende no solo servir de herramienta para la aprobación de la asignatura, sino brindar al alumno un panorama global de la materia que otorgue los conocimientos básicos y esenciales de cada instituto, imprescindibles tanto para su formación jurídica como para el posterior ejercicio profesional.

El abordaje es teórico-práctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de cada instituto con la legislación vigente (transcripción de las principales normas) y la jurisprudencia actualizada. Se citan ejemplos y se incluyen cuadros demostrativos, gráficos y liquidación de indemnizaciones. A ello se suman al final de la mayoría de los capítulos aspectos útiles para el futuro profesional: modelos de notas y telegramas y un anexo jurisprudencial que refleja los temas tratados y la posición de los tribunales.

II. Las palabras siguientes son esencialmente de agradecimiento por la masiva recepción que han tenido mis libros, que motivaran elogiosos comentarios de los más importantes iuslaboralistas y de profesionales, docentes, magistrados y funcionarios y estudiantes de distintos puntos del país.

Asimismo, quiero destacar la colaboración de queridos colegas —docentes y egresados de la Maestría— con los que resulta gratificante compartir la actividad académica, que han efectuado sugerencias, acertados consejos y enriquecedores aportes: ellos son los Dres. Pedro Núñez en los capítulos de Derecho Colectivo, Alberto Chartzman Birenbaum en Seguridad Social, Ricardo Hierrezuelo en Responsabilidad Solidaria y Derecho y Deberes, Ernesto Ahuad y Graciela Bozzo en Accidentes de Trabajo y los fallos, María Elena López en Remuneraciones, Eleonora Peliza en Derecho Comparado y Laura Cáceres en la selección y sistematización de la jurisprudencia. Y también son palabras de felicidad, porque pude ver plasmado en la realidad uno de los objetivos planteados al escribirlos: que fueran formativos para el alumno y útiles para el profesional.

Asimismo, el lanzamiento del Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social en 6 tomos y el de este Manual en su novena edición en 2013, coincide con los diez años de dos emprendimientos académicos de gran trascendencia que dirijo y que me brindan enormes satisfacciones: la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot y la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional de Tres de Febrero (UNTREF).

III. Como en las ediciones anteriores, dedico este libro a quienes tanto quiero y me quieren de corazón, con amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la energía que justifica cualquier esfuerzo. Y también a los estudiantes, augurando que se transformen en profesionales honestos, que tengan como horizonte la Ética, la Equidad y la Justicia, y prioricen los valores esenciales y el respeto a la dignidad del hombre.

Con este manual rindo homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia—, paradigma del buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y a mi padre —Armando Eneas Grisolia— que me legó su ejemplo, me alentó incansablemente, me enseñó a querer los libros y me transmitió el don de la oratoria.

Julio Armando Grisolia

Agosto 2013

p. 11Palabras preliminares de ediciones anteriores

I. Cuando se prepara una clase, se efectúa un planeamiento docente, o se escribe un libro, necesariamente se deben resaltar tres aspectos del proceso enseñanza-aprendizaje: el objetivo ("para qué se enseña"), el contenido ("qué se enseña") y las estrategias metodológicas ("cómo se enseña"), todo ello priorizando la didáctica.

Como todo ejercicio docente, la búsqueda es trascender el agotamiento del contenido didáctico específico para propender a la instrucción formativa integral y bregar por el perfeccionamiento total de la persona.

Cuando una obra está dirigida a estudiantes, su objetivo no se cumple solo con servir de herramienta para la aprobación de la asignatura, sino que debe brindar un panorama global de la materia que otorgue los conocimientos básicos y esenciales de cada instituto, imprescindibles tanto para su formación jurídica como para el posterior ejercicio profesional, sin introducir en su contenido matices que puedan entorpecer la visión real y objetiva de los temas.

Esta concepción de la enseñanza es compartida por queridos y prestigiosos especialistas, como la Dra. Estela Ferreirós —profesora titular regular de la UBA y de la UCA— y el Dr. Pedro Fernando Núñez —profesor titular de la UADE—, y por muchos docentes de distintas universidades del país en la que habrá de utilizarse este libro.

II. Partiendo de esas premisas, en el manual se realiza un abordaje teórico-práctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de cada instituto, con la legislación vigente (transcripción de las principales normas) y la jurisprudencia actualizada. Se citan ejemplos y se incluyen cuadros demostrativos, gráficos y liquidación de indemnizaciones.

Los temas que tienen un desarrollo más extenso son los que entiendo de mayor trascendencia en la materia y los que resulta necesario conocer para desempeñarse con idoneidad en esta rama del derecho. También he tomado en consideración las preguntas efectuadas reiteradamente en cursos de grado y posgrado, lo que me ha permitido establecer otros puntos de interés y sobre ellos focalizar la obra.

Con el título "Práctica laboral. Modelos", se incorporan aspectos útiles para el futuro profesional: modelos de notas y telegramas, referidos a los temas tratados en los distintos capítulos.

Se incorporan también anexos jurisprudenciales que reflejan los temas tratados en la mayoría de los capítulos y la posición de los tribunales. Se han seleccionado los últimos fallos (más de mil sumarios), a través, principalmente, del online de Abeledo Perrot Laboral y Seguridad Social, de la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot y de los boletines de jurisprudencia publicados periódicamente por la Secretaría General de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo; en los casos de provenir de otra fuente, esta fue consignada entre paréntesis; cuando en el sumario solo se detalla la sala, pertenece a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El criterio de selección fue priorizar la jurisprudencia más trascendente sobre temas de interés práctico y —dentro de esta— la más reciente.

III. La octava edición está basada en mi libro Derecho del trabajo y de la seguridad social. Doctrina. Legislación. Jurisprudencia. Modelos (3 tomos), que ha tenido una amplia repercusión y difusión. En sus distintas ediciones ha recibido numerosos elogios (merecidos o no) de profesores de la materia de distintas universidades del país y de abogados especialistas en derecho del trabajo, así como también comentarios de prestigiosos juristas publicados en revistas dedicadas a la materia.

La idea de realizar un manual se basó esencialmente en que la profundización y extensión de los temas tratados allí excedían los requerimientos mínimos necesarios de conocimiento del alumno de grado, ya que está dirigida a profesionales y estudiantes de posgrado, sin perjuicio de resultar de interés para los estudiantes que en el futuro piensen dedicarse al derecho laboral y deseen profundizar el análisis de los temas desarrollados en este manual.

IV. Agradezco a varios docentes integrantes de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales —que se dicta en la Universidad Nacional de Tres de Febrero— y que comparten mi vocación docente en las cátedras de Derecho del Trabajo de distintas universidades, que han colaborado en la elaboración de este manual. Al Dr. Pedro Fernando Núñez —profesor titular en la UADE—, por su colaboración en los caps. XXVII ("Derecho de la seguridad social") y XXVIII ("Sistema Integrado Previsional Argentino"); a la Dra. Graciela O. Bozzo, por su colaboración en el cap. XXVI ("Accidentes y enfermedades del trabajo. Ley de Riesgos del Trabajo") y en la jurisprudencia; al Dr. Ricardo D. Hierrezuelo —docente en la UBA y en la UADE—, por su colaboración en los caps. VII ("Fraude. Responsabilidad solidaria. Transferencia del contrato"), XXI ("Asociaciones sindicales de trabajadores") y XXII ("Negociación colectiva. Convenios colectivos"); al Dr. Alberto Chartzman Birenbaum por su colaboración en los caps. XXVIII ("Sistema Integrado Previsional Argentino") y XXXI ("Obras sociales. Seguro de

p. 12salud") y al Dr. Ernesto J. Ahuad —docente en la UADE y en la Universidad del Salvador—, por su colaboración en el cap. V ("Contrato de trabajo. Relación de dependencia") y en la actualización de la jurisprudencia.

V. Dedico este manual a nuestros estudiantes de todo el país, augurando que se transformen en profesionales honestos, que prioricen los valores esenciales —los derechos humanos y la dignidad del hombre que trabaja— y defiendan la Equidad y la Justicia.

En el plano personal, a quienes tanto quiero y me quieren de corazón, con amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la energía que justifica cualquier esfuerzo.

Rindo con este trabajo un homenaje a mi abuelo —Juan Emilio Grisolia— paradigma del buen profesor, docente de alma con vocación de servicio, que supo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos.

Julio Armando Grisolia

p. 13Capítulo I - Trabajo humano. Derecho del trabajo. Política social

I. Trabajo humano

1. Concepto

En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.

En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro —persona humana o jurídica (empleador individual o empresa)— a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia.

El trabajo está hecho para el hombre, pero este no ha sido creado exclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino una parte de su vida y, en segundo término, porque no es un fin en sí mismo, sino solo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas.

En principio, en el trabajo oneroso —remunerado— hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por la remuneración. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que queda evidenciada no solo en la legislación argentina, sino también en el derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales.

Desde el punto de vista histórico, un antecedente del trabajo son los esclavos; pero cabe destacar que eran considerados por el derecho romano como cosas y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecían de libertad.

El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la cibernética, etcétera.

1.1. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo

El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo.

En el llamado trabajo benévolo —gratuito— no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración) sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común.

Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (p. ej., integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo).

Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (p. ej., en hospitales o establecimientos de enseñanza).

En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado trabajo familiar; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos mientras ejercen su responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (art. 1002, inc. d] del Cód. Civ. y Com. - ley 26.944, vigente desde el 1/8/2015).

Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestación es remunerada. Al respecto, el art. 689 del Cód. Civ. y Com. dispone que "los progenitores no pueden hacer contrato alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto para las

p. 14donaciones sin cargo previstas en el art. 1549". Por lo tanto, no puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores.

En cambio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.

El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo —autorriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada.

No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe órdenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.

1.2. El trabajo en laLey de Contrato de Trabajo(LCT)

El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley".

El párr. 2º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es persona y como tal debe ser respetado.

1.3. La relación de dependencia

El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro —empleador (persona humana o empresa)— que requiere de sus servicios.

El trabajador dependiente es una persona humana que se caracteriza por: a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos; c) estar protegido por laConstitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etcétera.

La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad —no hay una subordinación servil— sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.).

La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:

1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente;

2) económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas derivadas de la explotación;

3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario.

No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneración", no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo

p. 15importante es determinar si actúa "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra —como quedara dicho— significa la existencia de una relación de autoridad entre ellas.

El art. 88 de ley 27.742 (BO del 8/7/2024) sustituye el art. 2º de la LCT excluyendo de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas aquellas reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.

El tema es tratado en detalle en el capítulo "Relación de dependencia".

II. Derecho del trabajo

1. Concepto y división

En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemática; al derecho del trabajo —como parte del derecho— se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado.

La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones colectivas de los trabajadores, resulta un medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales.

El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonomía de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador.

El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio —una herramienta— para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:

— el trabajo humano libre y personal;

— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;

— el pago de la remuneración como contraprestación.

La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la población activa del país, en algún momento de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que regula —y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional.

p. 16El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.

1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica).

2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación y control.

3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales (p. ej., en Capital Federal el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria —SeCLO—) y colectivos (conciliación y arbitraje). También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de conflictos individuales como colectivos.

2. Contenido

Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del derecho del trabajo —relación privada e individual entre trabajador y empleador— se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo.

a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo —LCT— (ley 20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. Desde 2006 a 2024 se modificaron cerca de 30 artículos, y se incluyó la modalidad del teletrabajo con la incorporación del art. 102 bis de la LCT a través de la ley 27.555 (BO del 14/8/2020). Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

La LCTestablece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes. Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal —excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo—. El personal de casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.844 (BO del 12/4/2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del régimen. Respecto de los trabajadores agrarios, el inc. c) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.

El inc. d) del art. 2°, LCT —conforme la redacción del art. 88 de ley 27.742 (BO del 8/7/2024)— excluye de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas aquellas reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.

Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.

También resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de Jornada de Trabajo, y la ley 24.467 de PyMEs y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004); la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y la ley 27.348 (BO del 24/2/2017), y la resolución de la SRT que fija el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. 7/2023, BO del 30/1/2023). En los últimos años, la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del

p. 1714/8/2020), la reglamentación del art. 179, LCT, por medio del dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022), la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" mediante la res. gral. conj. 5249/2022 MTEySS (BO del 17/8/2022), la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022).

Más recientemente la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —autodenominada Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos—, que comenzó a regir el 9 de julio de 2024, y que tiene dos títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos, y por el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024), y que produce importantes cambios.

Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la Construcción; la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados de Casas de Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc. (ver capítulo "Estatutos especiales").

b) Respecto del derecho colectivo —que se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los conflictos—, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250—modificada por ley 25.877— de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551 de asociaciones sindicales; también resultan trascendentes la ley 14.786 de conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004).

3. Naturaleza jurídica

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e, incluso, como un derecho mixto.

Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.

4. Caracteres

El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres:

1) Es un derecho dinámico: se trata de un derecho en permanente formación y en constante evolución. Constantemente se discuten proyectos de reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.

2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas —principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad— obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.

3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.

4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.

5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna con el principio protectorio. Algo similar ocurre con el derecho procesal del trabajo: en el ámbito de la Capital Federal rige la ley 18.345 —reformada por la ley 24.635 (BO del 3/5/1996)— y solo se aplican las normas del Cód. Proc. Civ. y Com. cuando una norma específica de la ley 18.345 (art. 155) así lo dispone.

6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver motu proprio el objeto de la materia.

p. 18Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.

El derecho forma una unidad sistemática, sin perjuicio de que sus distintas ramas —como el derecho del trabajo— tengan contenidos propios. Sus fuentes (p. ej., los convenios colectivos) y sus principios (p. ej., el protectorio y el de irrenunciabilidad), también son distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonomía.

5. El carácter protectorio. El orden público laboral

El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir, que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo.

Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el art. 9º, LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás normas laborales. La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.

El Cód. Civ. y Com. impacta en el derecho del trabajo e incide en la interpretación de alrededor de 70 artículos de la LCT. Algunos que adoptan conceptos del derecho civil (arts. 7º, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil (arts. 24, 95, 97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho común (arts. 32, 34, 35, 45 a 49, 57, 63, 137, 262, 263).

Para algunos autores el nuevo Código equipara a las normas del orden público laboral con las normas de orden público del derecho civil y comercial. Ello en la inteligencia de que el orden de prelación de las normas establecido en los arts. 963 y 1709, pone en pie de igualdad las normas laborales con las civiles y comerciales, con lo cual quedaría seriamente conculcado el orden público laboral tal cual rigió históricamente en nuestra disciplina. Desde esta perspectiva, el orden público laboral aparecería debilitado en relación con las normas indisponibles del derecho civil y comercial, que apunta a proteger valores jurídicos diferentes a los derechos de los trabajadores.

Sin embargo, aun cuando puedan interpretarse como regresivas algunas normas respecto de la protección del trabajador, el art. 963, Cód. Civ. y Com. se refiere a los contratos civiles y comerciales, no así a los contratos laborales, que están regidos por una ley especial, nuestra LCT y demás leyes que regulan específicamente la materia. Además, las normas protectorias y los principios del derecho del trabajo siguen vigentes, el Cód. Civ. y Com. tiene el mismo rango en el orden de prelación que la LCT y, en definitiva, sirve de filtro para la aplicación del Cód. Civ. y Com.

Como lo expresé en el momento de su sanción, no se modificó en esencia la interpretación en este aspecto, en la cual siguen teniendo un rol preponderante los pronunciamientos de los jueces laborales, ya que la aplicación del derecho civil —que tiene carácter supletorio— está sujeta a que resulte compatible con el derecho del trabajo — que es el derecho especial—.

De allí que es válido reiterar en materia de orden público lo que se ha analizado desde los inicios de nuestra disciplina. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad (art. 1197, Cód. Civil y arts. 958, 959, 962 y 2651 Cód. Civ. y Com.), sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, según su parecer, los cumplimenta.

Pero el orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o —en su caso— en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para el trabajador, pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral.

Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.

p. 19El concepto de orden público es uno de los más difíciles de precisar. Para Salvat el orden público resulta de un conjunto de principios de orden superior, políticos, económicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservación de la organización establecida: por ejemplo, la separación de los distintos poderes que ejerce el gobierno, la libertad individual, la propiedad, etcétera.

Con posterioridad, Llambías se alineó en el mismo sentido al sostener que "se denomina orden público al conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, políticos y económicos— a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organización social establecida"(1).

De la Fuente lo define como la institución de que se vale el ordenamiento jurídico para defender y garantizar, mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares(2).

Álvarez, luego de señalar las grandes confusiones que generaba el concepto de orden público en el derecho civil del siglo XIX, agrega que la única coincidencia que se tuvo acerca del orden público es que no se puede definir. Pasaba como con la frase de San Agustín y el tiempo: si no me lo preguntan lo sé y si me lo preguntan lo ignoro.

Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden público se debe definir solo por sus efectos, que son tres.

El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se decía: "el orden público es como una aduana", ya que "nada puede entrar o salir".

El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3º, Cód. Civil derogado y art. 7º del Cód. Civ. y Com.).

El tercero, y más importante, es el límite a la autonomía de la voluntad; de ahí que el orden público sea lo que no está en ella, sea un límite al contractualismo(3).

El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado.

Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o bien solo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos); mientras que es absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos más intensos)(4).

Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado solo a la ley. En cambio, es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.

Como apuntan Hierrezuelo y Núñez, desde los albores mismos de nuestra disciplina, y como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes del sinalagma laboral, el derecho del trabajo ha contado y cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por las mismas.

Estas técnicas jurídicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, que se evidencia a través de una serie de normas coactivas, que regulan distintos aspectos de la relación individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomías colectivas, cristalizado en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, que reducen aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes, en especial, del empleador(5).

Ambas técnicas jurídicas conforman el orden público laboral, es decir, el conjunto de normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable in pejus y que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros términos, el conjunto de normas imperativas (de ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad de las partes en tanto estas no establezcan condiciones más favorables al trabajador. Es un marco heterónomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato.

p. 206. Diferencias con el derecho común y relación con otras ciencias

Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil y comercial son las siguientes:

El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo el principio de la autonomía de la voluntad con las salvedades apuntadas anteriormente.

En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de la autonomía de la voluntad. Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civil —capacidad de las personas, formación de los contratos— y el comercial —concursos y quiebras—.

También se relaciona con otras ciencias, entre ellas:

— la sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas;

— la economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia;

— la medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades;

— la psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador;

— la ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento;

— la ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de seguridad;

— las ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de los libros de la empresa.

III. Perspectivas de las relaciones laborales: desarrollo económico con protección social

1. Introducción

Se han producido en los últimos tiempos importantes cambios que impactaron en las relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones sociales, políticas y económicas y de los avances tecnológicos, especialmente en lo concerniente a la información y comunicación. Se ha pasado así de modelo fordista a sistemas de organización del trabajo más complejos.

Si bien se debe reconocer la evidente relación entre economía y relaciones laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el derecho del trabajo debe impedir que se conculquen derechos alimentarios que están protegidos constitucionalmente y por el derecho internacional del trabajo.

Se observó una involución de los principales institutos del derecho del trabajo en contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos países, estos se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el nuevo objeto de protección.

El trabajo humano en el mundo —como en varios momentos de la historia— no es valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las declamaciones) vuelve a transformarse en mercancía, en un factor más de la producción. Se advierte que, así como el derecho del trabajo surgió para evitar la explotación del trabajo humano ante una situación social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la desregulación de esa protección produjo una nueva cuestión social en las últimas décadas del siglo pasado: la exclusión.

No hay que olvidar que el derecho del trabajo es dinámico y está en constante evolución; se trata de un derecho de integración social, ya que sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.

Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser

p. 21respetados por ellas: el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las autonomías colectivas, técnicas jurídicas que conforman el orden público laboral y tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador.

También opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador, la búsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.

2. Argentina: flexibilización de las relaciones laborales en el período 1991-2001

Hasta hace algún tiempo algunos sectores afirmaban que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento económico se debían "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral".

La flexibilidad laboral o desregulación normativa, se desarrolló mediante reformas legislativas desde 1991 en sus tres manifestaciones.

— La flexibilidad en la organización productiva, con la extensión a distintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna, a través de la ley 24.013 (1991), que autorizó a las partes colectivas a debatir esa temática e incorporarla a los convenios colectivos, y de la ley 24.467 (1995) relativa a las pequeñas y medianas empresas, que hace referencia a la "redefinición de puestos de trabajo y movilidad interna".

— La flexibilidad de entrada, con las distintas regulaciones del período de prueba (entre 1995 y 2004) y las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas en 1991 (ley 24.013) y 1995 (ley 24.465) —derogadas en 1998 (ley 25.013)—, que se erigieron en un aspecto importante de la precarización laboral.

— La flexibilización de salida, con un nuevo régimen indemnizatorio creado en 1998 (ley 25.013) —derogado en 2004 (ley 25.877)— que redujo drásticamente las indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 años de antigüedad.

Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999 flexibilizaron las relaciones laborales: la 24.013 creó las modalidades promovidas y la disponibilidad colectiva (art. 25), la ley 24.465 sumó otro contrato promovido e introdujo el período de prueba con disponibilidad colectiva y sin cargas sociales, la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo caracterizada por sus inconstitucionalidades y mezquindades, la 25.013 que "redujo" las indemnizaciones de los trabajadores de menor antigüedad. Entre 2000 y 2001 las normas fueron esencialmente de carácter fiscalista (ley 25.345 —arts. 15, 80 y 132 bis, LCT—, y resoluciones de la AFIP 899 y 943).

Hoy se ha comprendido que es el sistema económico el que destruye más puestos de trabajo que los que produce, sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología (posibilidad técnica de producir con menos mano de obra): por ello, las soluciones no se deben buscar en modificaciones in peius de la legislación laboral, a la cual únicamente no debe endilgarse culpas que no tiene. Las últimas publicaciones de la OIT descreen de la relación entre desregulación y empleo y sostienen que las reformas flexibilizadoras no contribuyeron a generar empleo sino a deteriorar la calidad del empleo restante.

Es importante la calidad del empleo, es decir, generar trabajo decente como sostiene la OIT y reafirma el art. 7º de la ley 25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con ingresos regulares y justos, condiciones de trabajo dignas, protección legal y seguridad social, para bregar por la equidad social.

En definitiva, la realidad demostró que la flexibilización que llevó a la desprotección no fue el medio adecuado para lograr el progreso social y produjo una nueva cuestión social: la exclusión.

La Argentina parece haber comprendido que no existe necesariamente vinculación entre desregulación y generación de empleo y que la legislación laboral no es la única culpable de los problemas socioeconómicos del país. Para ello debió sufrir la experiencia de bajar los niveles de protección mediante reformas flexibilizadoras producidas en la década de los noventa, que no solo no contribuyeron a generar empleo, sino que deterioraron la calidad del empleo restante y precarizaron las condiciones de trabajo.

p. 22En efecto, en las décadas de los ochenta y los noventa algunos sectores sostuvieron que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento económico se debía "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral". Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se podía lograr manteniendo el grado de protección fijado en la legislación laboral, y establecían una suerte de vinculación causal entre estos factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema económico a un segundo plano.

Durante la década de los noventa en la Argentina, mediante reformas legislativas, se aplicó en forma práctica la llamada flexibilidad laboral o desregulación normativa en la organización productiva (con la extensión a distintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna), en el ingreso (con las diferentes regulaciones del período de prueba y los contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) y en el egreso (con un nuevo régimen indemnizatorio que redujo los montos a los trabajadores con menor antigüedad).

El devenir de la legislación y parte de la jurisprudencia de esa época, la flexibilización, la errante política laboral y las consecuencias en la situación social y en los derechos de los trabajadores, hace trascendente que se recuerden e internalicen los elementos estructurales del derecho del trabajo —la hiposuficiencia del trabajador, la desigualdad preexistente y la necesidad de protección—, a fin de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan a repetirse.

Recién en los primeros años de este siglo se produce un regreso a la esencia de los valores del derecho del trabajo a través de modificaciones a la legislación laboral que también encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la mayoría de los tribunales laborales, adquiriendo la figura del Juez un valor preponderante. Se hace hincapié en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del derecho del trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado.

Se ha entendido también que es el sistema económico es el que destruye más puestos de trabajo que los que produce (sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología) y que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con formas precarias de contratación, sino que se debe priorizar la calidad del empleo y propender a generar trabajo decente. Lo que sí es necesario es adecuar la legislación laboral a estos tiempos.

Resulta paradójico memorar que a principios del siglo XIX la Argentina estaba a la par de Australia y Canadá, que eran tierras de promisión a las que acudían en masa inmigrantes de todo el mundo. Estos países —según informes de las Naciones Unidas— ocupan los primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU. sobre desarrollo humano.

3. El regreso al derecho laboral clásico

Desde 2002, se produce un punto de inflexión en la legislación laboral, resultando auspiciosas las últimas modificaciones, en las que se observa un regreso a la esencia de los valores del derecho del trabajo.

Por ejemplo, en 2002 —etapa caracterizada por la crisis económica general, la emergencia y la crítica situación social— se reforzó la estabilidad y se castigó el acto antisocial de despedir sin causa, fijando temporariamente los puestos de trabajo e incrementando la indemnización en caso de incumplimiento (art. 16, ley 25.561 de enero de 2002 y decretos que prorrogaron su vigencia). En igual sentido, la ley 25.877 (marzo de 2004) propende al empleo decente, mejora la regulación del período de prueba (3 meses con preaviso —o de no otorgarse indemnización sustitutiva—) y unifica las disposiciones relativas a la extinción e indemnizaciones, del mismo modo que distintas disposiciones posteriores.

También desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurisprudencia sobre derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación: se hace hincapié en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del derecho del trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado (entre otros, fallos "Vizzoti" —del 14/9/2004— y "Aquino" —del 21/9/2004—).

Al respecto, resultan paradigmáticos los fundamentos del fallo de la CS, "Vizzoti, Carlos A. c. AMSA SA s/despido", cuando afirma que no son las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no debe ser el mercado "el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni alcance de los derechos humanos". Es el mercado "el que habrá de adaptarse a los moldes de la Constitución y del

p. 23derecho internacional de los derechos humanos". Considera que "no se puede consentir que la reglamentación del derecho del trabajo reconocida por la Constitución Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanístico y protectorio del trabajador que aquella le exige. Ello implicaría, dice la Corte, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional".

4. La situación social como elemento discipli ador de las relaciones laborales

De todos modos, la situación socioeconómica —sustancialmente mejor que en 2002— pero caracterizada todavía por un importante porcentaje de trabajo precario y no registrado en documentación laboral e índices aun elevados de pobreza, motivan que el trabajador tenga mayor necesidad de protección, ya que la debilidad está del lado del que se siente compelido por la necesidad de trabajar.

Al iniciarse el año 2025 sobre una población de casi 50 millones de habitantes, alrededor de 4 millones de trabajadores tienen problemas de empleo (entre desocupados y subocupados) y hay más de 4 millones de trabajadores no registrados y los índices de pobreza son elevados.

Particularmente, la falta de registración es un disvalor que se proyecta en todo el orden social, produciendo evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Las condiciones del trabajador no registrado son de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de la seguridad social y carece de cobertura médico asistencial para él y su familia (no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo).

En este contexto, la situación socioeconómica opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales: existe una "flexibilización de hecho" de la legislación laboral ante el temor a la extinción del contrato. Ejemplo de ello son el uso abusivo del ius variandi, la violación al principio de irrenunciabilidad, el no pago de horas extras, etcétera.

En un régimen de protección contra el despido arbitrario con estabilidad impropia —cuya consecuencia práctica es la libertad de despido a cambio de una reparación conocida de antemano de daños y perjuicios tarifados— y la inexistencia de una acción de reinstalación que obligue al empleador a mantener las condiciones de trabajo, el empleador puede evaluar según su conveniencia y analizando el costo laboral y económico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de trabajo.

Por el contrario, el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la empresa —ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupación— consiente la adopción de medidas —tácita o incluso expresamente— que violan sus derechos laborales: compelido a aceptar —p. ej.— decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias.

5. Algunas reflexiones sobre las relaciones laborales y el futuro del derecho del trabajo

En la dinámica de las relaciones laborales influyen diversos factores de distintos orígenes: la situación social, la política laboral, la legislación de fondo, la negociación colectiva, las normas procesales, los métodos de resolución de conflictos, la celeridad y eficiencia de la Justicia.

A este cuadro de situación se agregan en los últimos tiempos la transformación digital y la tecnología. El teletrabajo y el trabajo mixto es una realidad en un mundo neurotecnológico, en el cual vivimos conectados, rodeados de reuniones virtuales, con la inteligencia artificial que avanza sin cesar y un comercio electrónico que ha crecido exponencialmente.

En la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo de 2019 se consideran graves problemas la persistencia de la alta informalidad, las brechas de acceso a los avances digitales, la falta de alineación entre las habilidades y los conocimientos de los trabajadores con la necesidad de la producción, y esto hace necesario aumentar la inversión en capacitación.

p. 24Lo importante para abordar cualquier acción transformadora es tener en claro que hay una nueva dinámica de las relaciones laborales, y esa es una realidad que no puede soslayarse.

5.1. El nuevo escenario de las relaciones laborales

La pandemia aceleró modificaciones en el mundo del trabajo y produjo un punto de inflexión en las relaciones laborales, con cambios en el perfil de los trabajadores y la mecánica de prestación de las tareas.

Fue disruptiva. Generó un cambio de mentalidad o —si se quiere— actualizó algo que estaba en potencia: la revalorización del tiempo. La migración al trabajo remoto tuvo un fuerte impacto en la forma de trabajar, porque cambió la forma de pensar el tiempo y el espacio.

Y lo que empezó en el mundo con el teletrabajo en la pandemia se fue transformando en el modelo mixto o híbrido en la postpandemia, es decir, la coexistencia del trabajo presencial y el remoto en un mismo vínculo laboral, lo que llamamos teletrabajo seguro 3x2.

En las relaciones laborales inteligentes aquello que se puede hacer remoto y no requiera necesariamente presencialidad se debe hacer remoto. Lo presencial se va a terminar reduciendo a lo imprescindible, aquello que no se puede definitivamente reemplazar por lo remoto. El sistema mixto modificó la gestión del rendimiento, porque se pone más énfasis en el trabajo realizado, en la producción y su calidad que en el horario de inicio y de finalización y el tiempo real trabajado.

En 2025 se está concluyendo que el modelo del futuro no es el tradicional 100% presencialidad, pero tampoco es el de la pandemia 100% teletrabajo, sino el trabajo híbrido. Y así también lo han entendido las grandes empresas tecnológicas, ya que las big tech y la gran banca (con sede en Wall Street) eligen este modelo.

Pero el cambio es más profundo aún. Se observa un agotamiento de los formatos tradicionales de relaciones laborales, caracterizado por el trabajo en semanas de 5 o 6 días —con uno o dos días libres— con jornadas extensas de no menos de 8 horas —a lo que se suma el tiempo de viaje—, con presencialidad plena, cumplimiento del horario de inicio y finalización, y distintas rigideces.

La mayoría de los trabajadores del mundo están disconformes y cansados de su trabajo y buscan un mejor balance entre la vida laboral y personal.

El modelo laboral de estructuras rígidas no se adapta a las demandas de las nuevas generaciones que apuntan fundamentalmente al teletrabajo o a un sistema mixto o híbrido —presencial y virtual combinados— con libertad de horario o, si se trata de trabajos necesariamente presenciales, que tengan jornadas diarias más cortas o de 4 días a la semana. Los trabajadores buscan nuevas oportunidades laborales, no solo en términos económicos sino esencialmente en calidad de vida.

No es casual que desde mediados de 2021 se hablara de la "gran renuncia". En Estados Unidos 4,3 millones de trabajadores en agosto 2021 renunciaron a sus empleos y fueron 47,8 millones durante 2021 y 50,5 millones en 2022. En Francia, en el primer trimestre de 2022, 523.000 trabajadores renunciaron.

Por eso algunos afirman que en realidad la "gran renuncia" es una especie de "gran despertar" de los trabajadores, cansados de largas jornadas, de falta de flexibilidad, de los pocos incentivos y de ausencias de reconocimiento a su labor.

En Argentina, por ejemplo, el segmento de profesionales jóvenes con alta calificación son los que más priorizan la relación entre trabajo y vida. Las encuestas demuestran que más del 50% optan por esquemas mixtos o híbridos, donde el trabajo por objetivos les permite tiempo libre para su vida personal y para seguir capacitándose en un sector competitivo.

5.2. Transformación digital, inteligencia artificial y el cambio de paradigma

El mundo del trabajo —como sostiene la OIT— se está transformando por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, el cambio climático, la globalización.

En la actualidad es importante que los trabajadores tengan "habilidades" para trabajos tecnológicos, por ejemplo, programación, software, análisis de datos, ciberseguridad, etc. La digitalización hizo que las llamadas industrias "no tecnológicas" (comercio minorista) necesiten trabajadores con habilidades técnicas independientemente de sus estudios formales.