GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 33Este es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo XIX; era la época de la consagración a ultranza del liberalismo económico y jurídico —siendo su máxima expresión el "Código Napoleón" (Cód. Civil francés de 1804)— que consagraba el principio de la autonomía contractual.

La necesidad de terminar con las altas tasas de mortalidad entre las mujeres, niños y obreros en general, por un lado, y los socialistas utópicos y científicos, el levantamiento de la Comuna de París (1848 y 1870) y los pensadores católicos franceses de mediados del siglo XIX, por otro, conformaron un hecho social de suficiente magnitud como para exigir una legislación que contemplara la siniestralidad del trabajo.

Con la aparición de la doctrina de Josserand —que impuso la responsabilidad objetiva— se logró dictar las primeras leyes sobre accidentes de trabajo. La legislación inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, dejando a un lado la culpa, y aparece la "teoría del riesgo". Este criterio es adoptado por la legislación francesa, luego por la belga, y posteriormente se traslada a América.

La teoría de Josserand responsabiliza al dueño de un establecimiento por haber generado el riesgo y repara el daño hasta determinado monto: la indemnización no era integral, sino tarifada, lo cual fue aplicado a la mayoría de los países de Europa. Pero la posición de Alemania —unificada por Bismarck— entre los años 1889 y 1890 fue consagrar los seguros obligatorios para supuestos de accidente, enfermedad, muerte y otras consecuencias emergentes de los siniestros laborales.

En síntesis, en esta segunda época dominaba el sistema capitalista de producción, que cobró fuerza en Francia con la disolución de las corporaciones y las regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. En 1776, el ministro Turgot dispuso la abolición de las corporaciones, y en 1791 se votó la famosa Ley Chapelier, que abolió de manera definitiva el sistema corporativo.

El régimen que estableció la Ley Chapelier implicaba cuatro facultades: 1) la de establecimiento: toda persona, nativa o extranjera, podía instalar una empresa en el territorio del país, sin otras restricciones que las de la policía; 2) la de acceso al trabajo: desaparecido el régimen corporativo, el trabajo quedaba despojado de la traba del aprendizaje; 3) la de elección de los procedimientos técnicos: todo productor podía realizar su trabajo según la técnica que estimase correcto emplear; 4) la de libre contratación: las condiciones de trabajo —jornadas, salarios, descansos, etc.— quedaban liberadas a la voluntad de las partes contratantes.

El Cód. Civil francés de 1804 tradujo en sus normas estos principios y consagró la autonomía de la voluntad. Equiparó las convenciones establecidas en los contratos a la ley misma y dedicó a las relaciones de trabajo apenas dos artículos (el 1780 y el 1781): uno disponía que no se podía contratar servicios por tiempo determinado y el otro daba prevalencia, en caso de controversia, a la afirmación del patrono. Como se puede observar, ni el trabajo ni el trabajador tuvieron cabida en ese Código.

El Cód. Penal francés (sancionado en 1810), contenía disposiciones de carácter laboral que, lejos de tener un fin protectorio, buscaban reprimir las manifestaciones colectivas de reivindicación: las asociaciones profesionales y las coaliciones. Ambos códigos expresan el más crudo liberalismo y el individualismo con que se nutrió la Revolución Francesa.

3. La cuestión social: soluciones teórico-filosóficas

A esta delicada situación descripta de abusos y de avance desmedido del capitalismo, se la conoce como cuestión social. Las soluciones para paliarla fueron variadas y disímiles, ya que desde distintos ámbitos y posiciones teóricofilosóficas se buscó interpretar y encausar el industrialismo hacia formas más humanas.

En la búsqueda de paliativos para la "cuestión social" cabe distinguir cuatro tipos de soluciones teóricofilosóficas claramente diferenciadas tanto por su origen como por sus fundamentos ideológicos: el liberalismo, el socialismo, el comunismo y la Doctrina Social de la Iglesia.

a) Liberalismo. Esta doctrina, nacida de la conceptualización teórica de Adam Smith y propuesta en su obra Investigación acerca de la naturaleza y las causas de la riqueza de las naciones, propone la regulación natural de las relaciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es decir, que propugna la normalización paulatina "sin intervención de ente alguno" de las relaciones obrero-patrono.

p. 34El liberalismo es antiintervencionista por definición, ya que Smith postula que cualquier regulación conspira contra las leyes naturales de la división del trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.

Para esta doctrina, el Estado solo debe limitarse a preservar el discurrir normal de dichas leyes naturales, removiendo —aun de manera coercitiva, si fuera necesario— los obstáculos que puedan presentarse. De allí que a la concepción liberal del Estado se la caracteriza como Estado gendarme.

b) Socialismo. El primero de los teóricos socialistas que expuso sus ideas acerca de la imposibilidad de la existencia de la armonía espontánea y natural de las relaciones sociolaborales, de que hablaba Smith fue Sismondi.

Considera que la abstención gubernamental no tiene razón de ser, por cuanto el Estado tiene la obligación de intervenir para evitar los abusos, poner límites a las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos factores de producción. Por ello, Sismondi es considerado como el primero de los intervencionistas.

c) Comunismo. El comunismo o "socialismo científico" fue conceptualizado por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el llamado Manifiesto comunista de 1848.

En el Manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de producción deben ser puestos en manos de los obreros ("proletariado") mediante la lucha de clases, propuesta como solución para la eliminación de la burguesía.

Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresión violenta de todo el orden social tal como está organizado en ese momento.

Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases son irreconciliables y la lucha no termina hasta que sea instalada una verdadera "dictadura del proletariado".

Los comunistas también teorizaron acerca del concepto de "plusvalía". Sostienen que la sociedad capitalista se funda en la producción de mercancías, que son producto del trabajo humano, al cual consideraban como creador de valor.

Para ellos, el poseedor del dinero compra "fuerza de trabajo" como si comprase cualquier otra mercancía por el valor equivalente al tiempo de trabajo socialmente necesario para su producción; por lo cual al obrero le cuesta subsistir y mantener a su familia.

Después de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario del dinero es también detentatario del derecho de consumirla: obligarla a trabajar durante toda la jornada.

Pero, quizá en la mitad de tiempo de la jornada, el obrero produce una mercancía que cubre los gastos de su manutención, y en la segunda mitad crea un producto suplementario que el sistema capitalista no retribuye al obrero y cuyo beneficio el patrono se guarda para sí.

A esa producción suplementaria, no retribuida al obrero, y con cuyo valor se queda el propietario de la fábrica, es lo que los comunistas denominan plusvalía.

d) Doctrina Social de la Iglesia. Esta solución teórico-filosófica reconoce sus orígenes en las enseñanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia (entre otros, santo Tomás de Aquino) y en las encíclicas papales.

La Doctrina Social condena tanto las soluciones capitalistas como las socialistas y las comunistas:

— condena al capitalismo porque, en un pretendido sistema idílico de libertad y de libre competencia, se produce el triunfo del más fuerte y una explotación del trabajador tan dura que lo reduce al pauperismo;

— condena al comunismo porque —además de profundamente materialista y anticristiano— propicia la lucha de clases y la instalación de una dictadura estatal férrea en manos del proletariado.

Los teóricos de la Doctrina Social sostienen que la sociedad tiene como finalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una integralidad, que no puede ser dividida en "hombre-político" y en "hombresocial" como lo hacen las restantes posiciones filosóficas analizadas. Para esta posición, el hombre es un ser único e indivisible, que debe dedicarse a la búsqueda de su propio bien, pero sin desatender el bien común social.

Las más modernas construcciones de la Doctrina Social surgen, principalmente, de siete documentos —encíclicas papales— emanados de los últimos papas, desde León XIII hasta Juan Pablo II, que han realizado un aporte trascendente para la solución de la cuestión social:

p. 35— La encíclica Rerum Novarum: fue emitida por el papa León XIII el 15/5/1891. En ella se plantea, por vez primera, lo que conocemos como "cuestión social" y el rechazo explícito a la concepción liberal de la sociedad y del trabajo humano.

El papa León XIII condena severamente la acción socialmente nociva del capitalismo deshumanizado, a la vez que afirma la necesidad de la existencia de la propiedad y la iniciativa privadas, del beneficio común de los bienes y de la intervención estatal como fuerza necesaria para balancear la fuerza de los distintos sectores que actúan en la comunidad.

También en esta encíclica se dejan sentados por primera vez algunos derechos inalienables de los trabajadores, los cuales tomaron algunas construcciones normativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos, cabe destacar: el derecho a la libre agremiación, al salario mínimo y vital, a la limitación de la jornada laboral y a la protección de las mujeres y los niños en el trabajo.

— La encíclica Quadragesimo Anno: fue emitida por el papa Pío XI, el 15/5/1931, para conmemorar el 40º aniversario de la encíclica Rerum Novarum de León XIII. Este documento ataca, abierta y definitivamente, tanto al capitalismo como al socialismo, dejando sentado que tanto una doctrina como la otra son aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los individuos, en particular, y para la sociedad, en general.

Se anuncia, también por primera vez, el principio de "subsidiariedad" por el cual el Estado debe intervenir, en forma directa o por medio de instituciones o grupos intermedios, en la vida socioeconómica de la comunidad y en las relaciones laborales.

— La encíclica Mater et Magistra: fue emitida por el papa Juan XXIII el 15/5/1961. Este documento reitera y reafirma varios conceptos tratados en los anteriores: el de salario justo, la cogestión, la socialización de los bienes de producción, la justicia social, el derecho de propiedad, el de subsidiariedad y el de equidad.

— La encíclica Pacem in Terris: también fue emitida por el papa Juan XXIII el 11/5/1963. Constituye el primer llamado institucional de la Iglesia Católica a los políticos de las naciones, instándolos a defender la libertad y los derechos fundamentales de los hombres en comunidad. Condena por igual al estatismo colectivista del marxismo y al liberalismo individualista del capitalismo.

— La Constitución Pastoral Gaudium et Spes: este es uno de los documentos modernos más importantes de la Iglesia Católica, emitido por el Concilio Vaticano II el 7/12/1965. En su cap. III se dedica a destacar la responsabilidad social de los titulares del capital en la sociedad y su obligación de mejorar el salario y las condiciones de la prestación laboral de los trabajadores.

Insta a suprimir las grandes diferencias sociales surgidas entre clases con el avance y la afirmación del industrialismo, pero por medio de la agremiación y de la utilización de los medios pacíficos de resolución de conflictos. Conceptualiza el derecho a la huelga para los trabajadores, pero aclarando que ella es el último de los recursos que deben emplear para solucionar sus controversias salariales.

— La encíclica Populorum Progressio: fue emitida por el papa Pablo VI el 26/3/1967. Proclama la injusticia de la existencia de países extremadamente pobres frente a las naciones más desarrolladas, con sobreabundancia de bienes no destinados a la redistribución entre los más necesitados. Sostiene que las relaciones entre capital y trabajo deben ser fundamentalmente armónicas y propone soluciones basadas en la solidaridad y en la justicia social.

— La encíclica Laborem Exercens: fue emitida por el papa Juan Pablo II el 14/9/1981. Establece un principio teóricofilosófico que su autor denominó como de "socialización de los bienes de producción"; entiende que el derecho de propiedad de los medios de producción no es absoluto ni concentrable en pocas manos, sino que debe hallarse subordinado y al servicio del trabajo.

Esta encíclica fija, por primera vez, la diferencia existente entre empleador directo y empleador indirecto, considerando al primero como el sujeto con quien el trabajador acuerda su trabajo, y al segundo como aquel conformado por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre el empleador directo; por ejemplo, la política económica y laboral del Estado, los convenios colectivos, el sistema económico, la normativa laboral, etcétera.

Para Juan Pablo II, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no solo la subsistencia del trabajador, sino, además, la de su familia.

p. 36— La encíclica Centesimus Annus: fue emitida el 1/5/1991 y pertenece al grupo de aquellas que tienen como tema la denominada "Doctrina Social": enseña a buscar la dignidad del hombre bajo cualquier sistema económico, político o jurídico, haciendo más justas y mejores las relaciones entre los hombres en todo el mundo.

Juan Pablo II invita a la relectura de documentos anteriores, proponiendo echar una mirada retrospectiva a la encíclica Rerum Novarum para descubrir nuevamente la riqueza de sus principios, en orden a la solución de la cuestión obrera (el conflicto entre el capital y el trabajo).

Refleja con detalle las realidades empíricas de la situación económica mundial del momento, combinando dos focos de atención, a saber: el análisis moral de la economía y la filosofía de la acción moral característica del pontífice. El resultado fue una encíclica que no analiza la economía en términos de macroagregados, sino mediante la descripción de la persona económica como dimensión del agente moral creado con inteligencia y libre albedrío.

Así, analiza los eventos que llevaron a la caída del régimen soviético en 1989, entre ellos "la violación de los derechos de los trabajadores" por parte de un sistema que decía gobernar en su nombre. Insta a los trabajadores a combatir las injusticias mediante la protesta pacífica, "sin usar otras armas que las de la verdad y la justicia".

En suma, no solo es una reafirmación de todo lo expuesto por León XIII hace más de cien años, sino también una actualización creativa del ideal cristiano en el mundo actual.

— La encíclica Deus caritas est: fue emitida por el papa Benedicto XVI en 2006, de elevado contenido intelectual y erudito, se refiere al ejercicio del amor solidario. Uno de sus méritos consiste en el reconocimiento de las objeciones que se hacen a la acción caritativa desde determinadas posiciones económico-políticas (específicamente el marxismo, al cual critica), y también una interesante y responsable alusión a la lentitud de la Iglesia en darse cuenta del cambio del panorama social traído por el proceso industrial del siglo XIX, remediada luego por la abundante aparición de documentos eclesiásticos que constituyen el cuerpo de su Doctrina Social.

Se efectúa también una referencia expresa a la responsabilidad del Estado y la Iglesia respecto de la justicia, sosteniendo que la sociedad justa no es obra de la Iglesia, sino de la política con inspiración eclesial a través de diversos mecanismos.

Este primer documento público del Sumo Pontífice establece definiciones frente a la situación concreta de relaciones de la Iglesia y la sociedad, volviendo a la doctrina más tradicional del pensamiento eclesiástico.

— La encíclica Caritas in veritate: fue emitida por el papa Benedicto XVI en 2009 y está dedicada a la economía y al trabajo. Hace referencia a la crisis mundial y las vías de salida; la idea central es que para que la economía funcione correctamente es necesaria la ética. El mundo necesita nuevas reglas y un gobierno de la globalización que aspire al bien común. El mercado no debe ser ajeno a la ética y se debe evitar el aumento de las desigualdades.

Habla de resistir la tendencia a rebajar los sistemas de protección social que "otorgaron ventajas competitivas en el mercado global, pero con grave peligro para los derechos de los trabajadores, para los derechos fundamentales del hombre y para la solidaridad en las tradicionales formas del Estado social".

— El 13/3/2013 fue designado el Papa Francisco (Jorge Bergoglio), que emitió las siguientes encíclicas:

— Lumen Fidei, la luz de la fe (29/6/2013): se ocupa de la fe desde la teología católica con motivo del Año de la Fe "precisamente por su conexión con el amor (cf. Ga 5,6), la luz de la fe se pone al servicio concreto de la justicia, del derecho y de la paz... La luz de la fe permite valorar la riqueza de las relaciones humanas, su capacidad de mantenerse, de ser fiables, de enriquecer la vida común. La fe no aparta del mundo ni es ajena a los afanes concretos de los hombres de nuestro tiempo. Sin un amor fiable, nada podría mantener verdaderamente unidos a los hombres... La fe permite comprender la arquitectura de las relaciones humanas, porque capta su fundamento último y su destino definitivo en Dios, en su amor, y así ilumina el arte de la edificación, contribuyendo al bien común. Sí, la fe es un bien para todos, es un bien común; su luz no luce solo dentro de la Iglesia ni sirve únicamente para construir una ciudad eterna en el más allá; nos ayuda a edificar nuestras sociedades, para que avancen hacia el futuro con esperanza...".

— Laudato Si (Alabado sea mi Señor) sobre el cuidado de la casa común (24/5/2015): propone un modelo de ecología integral, hace referencia al medio ambiente y el desarrollo sostenible: "...Olvidamos que nosotros mismos somos tierra (cf. Gn 2,7). Nuestro propio cuerpo está constituido por los elementos del planeta, su aire es el que nos da el aliento y su agua nos vivifica y restaura. Nada de este mundo nos resulta indiferente...".

p. 37II. Evolución histórica del derecho colectivo del trabajo

1. Antecedentes en el mundo

A partir de la Edad Media, los artesanos —como hombres libres— comenzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio. Estos artesanos, cuyos talleres, en principio, fueron microemprendimientos de tipo familiar, evolucionaron en su organización hasta convertirse en un verdadero aglutinamiento de maestrosartesanos, discípulos y aprendices, que dominaban un oficio en particular y ejercían el monopolio de una determinada actividad en cada burgo.

De allí que, al unirse en cofradías de personas que ejercían una misma profesión, estos primeros trabajadores libres conformaron —aunque de manera muy rudimentaria— una formación de tipo gremial. La aparición de los gremios es contemporánea a la de los mercados, y como consecuencia de este nuevo sistema de negociación, que se iba conformando en cada aglomeración urbana, el artesano podía convenir libremente su remuneración con el contratante de su servicio.

Sin embargo, fue a partir de la Revolución Francesa, como respuesta colectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producían en un marco jurídico que empezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades públicas, cuando aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores.

Estas organizaciones, verdaderamente "gremiales" en el sentido actual del término, comenzaron a reclamar normas para la protección del trabajo de los menores y las mujeres, y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los obreros.

p. 38El primer país que reconoció a los trabajadores el derecho a agremiarse fue Estados Unidos de América del Norte (1825), pero hasta 1890 no se reconocen los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamada Sherman Act.

En España, los sindicatos son admitidos (1868) por un breve período y luego son disueltos (1872); en Inglaterra, son reconocidos en 1871, y en Francia, en 1884 e incorporados al Cód. del Trabajo en 1927.

La incorporación de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos constitucionales de los países adquirió su mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial.

2. Historia del derecho colectivo del trabajo en la Argentina

El primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieron las primeras federaciones de carácter obrero: la FORA (Federación Obrera Regional Argentina), dirigida por inmigrantes anarquistas, y la UGT (Unión General de Trabajadores).

Más tarde, y ante la debilidad protectora de la nueva legislación laboral que iba apareciendo, fueron formándose distintos sindicatos de inspiración socialista o anarquista. Estos sindicatos, todavía simples asociaciones civiles que no estaban agrupados en confederaciones de carácter nacional, no concibieron otra medida (para alcanzar algunos logros que los posicionase entre los trabajadores) que llamar a largas y constantes huelgas.

Este tipo de conformación y de acción gremial provocó una nueva forma de antagonismo entre el Estado y los trabajadores, ya que aquel veía, en las nuevas formaciones, instituciones altamente disociadoras y perniciosas para el mantenimiento de la paz social.

La CGT (Confederación General del Trabajo) fue creada en 1930 y produce la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carácter general.

Desde 1945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carácter gremial; son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones colectivas de trabajo y se organiza el régimen previsional en varias "cajas".

La primera normativa estatal, destinada a unificar la organización y el funcionamiento de las entidades sindicales, fue el dec. 2669 de 1943, a la cual suceden el dec. 23.852 de 1945 y las leyes 14.455, 20.615 (1973), 22.105 (1979) y, finalmente, la ley 23.551 (BO del 22/4/1988), vigente en la actualidad.

En 1953 fue sancionada la ley 14.250, de Convenios Colectivos de Trabajo, vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre ellas la de la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004); el antecedente más importante de la ley 14.250 fue el dec.-ley 23.852 de 1945.

Comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral, y una protección especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis, CN (derechos sindicales).

Esta disposición constitucional establece la organización sindical libre y democrática, reconocida por su simple inscripción en un registro especialmente abierto a tal efecto; garantiza a los gremios concertar libremente convenciones colectivas de trabajo y el derecho a la conciliación y al arbitraje, y garantiza a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales, en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.

La estrategia antes aludida condujo a la inexorable escisión de la CGT, formándose una agrupación paralela, el Movimiento de Trabajadores Argentinos (MTA), que adoptó una postura más contestataria a las medidas gubernamentales; también surgió una nueva central sindical, la Central de los Trabajadores Argentinos (CTA), que sostuvo la autonomía sindical, cuestionando la política socioeconómica del gobierno y proponiendo otros criterios de organización y acción sindical.

Tanto la CGT, como la MTA y la CTA, han participado y participan en la organización de medidas de conflicto, como en las mesas de diálogo convocadas por el Ministerio de Trabajo, en una clara señal de pluralismo sindical.

p. 39Desde el año 1983 a 2002, se inscribieron en el registro sindical más de 1200 nuevos sindicatos, de los cuales el 90% no obtuvo la personería gremial, y más de 400 solicitaron la simple inscripción, pero tampoco obtuvieron ese reconocimiento.

En septiembre de 2001 existían 2340 sindicatos de primer grado, de los cuales 1243 tenían personería gremial y contaban con el 90% de los afiliados, lo cual muestra las dificultades para sobrevivir para los que carecen de ese atributo.

En ese tiempo, el trabajo no registrado, el crecimiento de los índices de desempleo, una mayor rotación laboral, la disminución del empleo público total y la merma de la representatividad y legitimación de los sindicatos, favorecieron la caída en las tasas de afiliación de alrededor del 40% de la población activa sindicalizable.

En 1988, pese a la continuidad de la ultraactividad, se reanudó el proceso de negociación colectiva, firmándose pocos convenios, en su mayoría de actividad o rama, o a nivel empresa. Estos últimos se incrementaron a partir del año 1991, y la tendencia se fue acentuando durante el transcurso de la década del 90; a modo de ejemplo, mientras las negociaciones a nivel empresa alcanzaban el 19% en 1991, representaban el 86% en 1997.

Ello provocó una reducción apreciable en la cantidad de asalariados cubiertos por nuevos convenios, ya que más de la mitad de ellos están comprendidos en los convenios concertados en 1975 y porque, a pesar del incremento de convenios colectivos de empresa, abarcan poblaciones de trabajadores más reducidas.

En las últimas dos décadas, y como consecuencia de estos y otros factores, entre los que se pueden mencionar los procesos de tercerización y la dispersión geográfica —con la consiguiente pérdida de poderío de las conducciones centrales—, se produjo un cambio en la metodología de confrontación, sustituyéndose gradualmente los clásicos métodos de acción directa por otros más novedosos o de antigua data pero reciclados a los tiempos que corren, como las movilizaciones, las protestas callejeras, piquetes, "escraches", huelgas de hambre, ollas populares, acampamientos en lugares públicos y cacerolazos, con la finalidad de producir un impacto directo sobre la opinión pública, utilizando los medios de comunicación.

En cuanto a los piquetes en particular, lejos de configurar nuevas formas de protesta, poseen una larga tradición en la historia de las luchas obreras y su relación con el ejercicio del derecho de huelga en sus primeras épocas.

Consiste en un trabajador o un grupo de trabajadores colocado por una organización sindical o un comité de huelga en el acceso a un establecimiento afectado por un conflicto, con el objeto de controlar el movimiento de los trabajadores, persuadirlos o influirlos, de alguna otra manera, a plegarse a la protesta.

En nuestro medio las primeras huelgas documentadas fueron las de los tipógrafos en 1887 y la de los albañiles en septiembre de 1889, donde ya se daba cuenta del acaecimiento de incidentes entre huelguistas y rompehuelgas, lo que brinda la idea de la utilización de alguna modalidad de piquete.

El llamado "movimiento piquetero" propiamente dicho tuvo sus primeras exteriorizaciones entre fines de 1994 y principios de 1996, y pese a haber sido el piquete en su concepción original la herramienta de lucha del asalariado en conflicto, adoptó en su resurgimiento como protagonistas a los desocupados, con planteos relacionados con el trabajo pero de carácter más general, como la colonización de tierras para su entrega a desocupados, planes de obras públicas autogestionados, la contratación de mano de obra desocupada y el otorgamiento de planes asistenciales por parte del Estado.

La ocupación de establecimientos aparece en nuestro país en la década del 50, siendo utilizada en el marco de conflictos de diferentes contenidos, y consistía en el atrincheramiento de los ocupantes, con la finalidad de evitar el desalojo. Su diferencia principal con el método del piquete radica en que la defensa se despliega dentro del establecimiento y no afuera o en sus accesos.

Una situación de este tipo dio lugar al clásico fallo "Kot", en el cual la Corte Suprema de Justicia de la Nación admitió el amparo contra actos de particulares y completó la exposición de las reglas que constituyeron fuente directa de la reglamentación legal de este remedio procesal.

En lo que hace a los cortes de rutas, puentes y en general vías de comunicación, si bien también utilizados por los movimientos populares ligados al mundo del trabajo, fueron adoptados en otro tipo de protestas, por ejemplo, por productores agropecuarios y transportistas y víctimas de delitos, entre distintos actores sociales.

Esta forma de manifestación de los conflictos mereció especial atención desde la óptica del derecho penal, por cuanto el impedimento de la libre y normal circulación de personas y cosas mediante la ocupación de las vías de

p. 40comunicación constituye en sí mismo el delito tipificado por el art. 194, Cód. Penal, y mereció una respuesta ambigua del Estado, probablemente ligada a la masividad de dichos actos, a la innegable base fáctica de los reclamos (exclusión social, empobrecimiento, falta de perspectivas de progreso), al acostumbramiento de la población a la afectación de la vida cotidiana por estas formas de protesta, y a motivos de orden ético, que impiden a los funcionarios actuar penalmente contra aquellos que se encuentran —o alegan estar— en estado de necesidad.

III. Evolución histórica del derecho individual del trabajo

1. Historia del derecho individual del trabajo en la Argentina

Si bien la regulación de las relaciones laborales en la República Argentina es la típica de la etapa del constitucionalismo social —como es común a toda América Latina— los antecedentes del derecho del trabajo se remontan al dictado de las Leyes de Indias, —surgidas luego de casi tres siglos de dominación hispánica— como un ordenamiento jurídico inspirado en un profundo sentido humanista y cristiano en procura del beneficio y la protección de los indígenas americanos.

Dicho ordenamiento se fue readaptando a medida que lo hizo el marco social e ideológico que le servía de referencia.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que, en los hechos, dicho cuerpo normativo fue utilizado casi exclusivamente para convertir a los habitantes del nuevo continente y someterlos a la obediencia y al ordenamiento jurídico de la Corona.

En cuanto al surgimiento de la legislación del trabajo propiamente dicha, ya en las últimas décadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores dependientes y unos años después se planteó la "cuestión social" como corolario de la conjunción de diversos factores entre los que es posible mencionar: el cambio en la estructura económica debido al proceso de industrialización; el aumento y la modificación de la población por la inmigración, el deterioro de las condiciones laborales de la clase trabajadora, la aparición y difusión de ideologías contestatarias y el surgimiento de las primeras asociaciones obreras.

En Europa y en los Estados Unidos la cuestión social ya estaba presente desde mediados del siglo XIX.

El Primer Congreso Obrero Regional Argentino solicitó al Congreso de la Nación la limitación de la jornada de trabajo a ocho horas, la prohibición del trabajo de los menores de catorce años y reducción a seis horas de la jornada de los jóvenes de catorce a dieciocho años, el descanso semanal de treinta y seis horas, la abolición del trabajo nocturno, la prohibición de emplear mujeres en trabajos insalubres y del trabajo a destajo, el seguro obligatorio de accidentes de trabajo, la creación de tribunales de arbitraje, entre otras cuestiones.

Aparecen las primeras organizaciones gremiales de tipo federativo: Federación Obrera de la República Argentina, sucedida en 1901 por la Federación Obrera Regional Argentina (FORA), y acompañada en 1902 por la Unión General de Trabajadores.

Esta nueva realidad social motivó el accionar tendiente a la regulación legal como forma de controlar la situación.

Con la situación general así planteada, se comenzaron a formular propuestas de reforma legal que convergieron en el gran proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904, aunque ello no fue pacífico, sino que surgió en un ámbito plagado de cuestionamientos esgrimidos por aquellos que sostenían que las normas civiles eran suficientes para regular las cuestiones atinentes a la prestación de tareas para otro.

Con el nacimiento de la llamada Legislación Industrial u Obrera se conformó una nueva rama del sistema jurídico, caracterizada por la regulación de relaciones entre desiguales que se diferencia de la premisa del derecho civil en la medida que este brinda soluciones para sujetos que, prima facie, se encuentra en igualdad de condiciones de negociar.

p. 41Consecuencia de lo expuesto, en la República Argentina apareció regulado el trabajo dependiente —como en casi todos los países— con medidas netamente protectoras, como la limitación de la jornada de labor, la regulación del trabajo de las mujeres y los niños, la fijación de los descansos hebdomadarios y la protección contra los accidentes del trabajo.

Luego le sucedieron las regulaciones del salario vital y de un sistema rudimentario de jubilaciones y pensiones.

Asimismo, fueron apareciendo diversos principios que conforman reglas inmutables sobre las que se asienta todo el ordenamiento jurídico laboral y entre los que se puede mencionar: el principio protectorio, el de irrenunciabilidad de derechos, continuidad de la relación laboral, primacía de la realidad, buena fe, no discriminación e igualdad de trato, equidad, justicia social, gratuidad, razonabilidad y progresividad.

Como puede observarse, el derecho del trabajo surge para regular y brindar solución frente a los conflictos que se presentan entre actores con diferentes poderes y pesos de negociación, posicionados en extremos muchas veces irreconciliables, que confinan a la parte más débil de la relación (el trabajador) al sometimiento y aceptación de condiciones impuestos por quien aparece detentando los medios de producción, económicos y/o materiales.

De este modo, la regulación y principios laborales intentan equiparar a través de diversas leyes, las desigualdades generadas en las relaciones económico-sociales partiendo de principios basados en el aspecto social y proteccionista del trabajador.

Sin embargo, cabe destacar que aún la Argentina no cuenta con un sistema codificado de legislación laboral.

La discusión acerca de la conveniencia o no de codificar el derecho del trabajo tiene ya más de un siglo de antigüedad. El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904 ya expresaba la necesidad de unificar la legislación obrera en un código y si bien fue un intento fallido, a este le siguieron iniciativas similares que corrieron la misma suerte (proyecto del Poder Ejecutivo de H. Yrigoyen y R. Gómez —1921—, proyecto del senador Diego Luis Molinari —1928—, entre otros).

En 1904 Juan Bialet Massé acepta realizar la tarea de indagar el país y escribir "Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el interior de la República Argentina" y en ese mismo año publica su Tratado sobre responsabilidad civil argentina bajo el punto de vista de los accidentes de trabajo, convirtiéndose en el precursor del derecho del trabajo en nuestro país, y en 1906 se convierte en el primer profesor de derecho laboral en América.

En forma sintética y cronológica es posible efectuar una enumeración de las primeras leyes dictadas en materia laboral:

— En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de Ley de Trabajo que se redactó en nuestro país, y cuyo autor fue Joaquín V. González, quien se abocó a la tarea en la convicción de que los problemas existentes debían resolverse por vía legislativa, En esta labor aportaron sus ideas Juan Bialet Massé, Augusto Bunge, Federico Grote, José Ingenieros, Leopoldo Lugones, Alfredo L. Palacios, Pablo Storni, Manuel Ugarte, Alejandro M. Unsain, Enrique del Valle Iberlucea.

El proyecto constó de 465 artículos agrupados en catorce títulos: disposiciones preliminares y generales; de los extranjeros; del contrato de trabajo; de los intermediarios en el contrato de trabajo; accidentes del trabajo; duración y suspensión del trabajo; trabajo a domicilio e industrias domésticas; trabajo de los menores y de las mujeres; contrato de aprendizaje; del contrato de los indios; condiciones de higiene y seguridad en la ejecución del trabajo; asociaciones industriales y obreras; autoridades administrativas; y de los tribunales de conciliación y arbitraje. Dicho proyecto fue rechazado por la Federación Obrera Argentina, la Unión General de Trabajadores y la Unión Industrial.

— En 1905 fue sancionada la ley 4661, que fue la primera Ley del Trabajo que estableció el descanso dominical fundado más en la presión de la Iglesia que en una clara intención tuitiva del trabajador. De forma paulatina las provincias fueron adhiriendo a esta iniciativa (Salta en 1905, Mendoza y Santa Fe en 1906, Tucumán y Córdoba en 1907, Buenos Aires en 1908, Catamarca y Corrientes en 1909, San Juan en 1911, San Luis en 1915, La Rioja y Entre Ríos en 1932, Santa Fe en 1935).

— En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres y niños, prohibiendo la ocupación de menores de catorce años y permitiendo la de los mayores de esta edad y menores de dieciocho años siempre que se contara con un certificado médico que acreditara su aptitud física. Se limitaba la jornada para los varones menores de dieciséis años y las mujeres menores de dieciocho quienes no podrían trabajar más de seis horas

p. 42diarias. Se prohibía el trabajo de las mujeres en el período anterior y posterior al parto, garantizando la percepción de su salario. Se prohibía el trabajo de mujeres y menores en industrias consideradas insalubres y en jornadas nocturnas.

Esta ley fue modificada posteriormente por la ley 11.317 de 1924.

— En 1914 fue dictada la ley 9511, que establecía la inembargabilidad de los bienes del trabajador.

— En 1915 se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo (ley 9688), que estuvo vigente —con distintas modificaciones— hasta 1991; cabe destacar que esta ley resultó un modelo y fue precursora en nuestro continente.

— En 1921 fue dictada la ley 11.127, que regulaba las normas de seguridad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que establecía la jornada laboral a la que se suma su dec. regl. 16.115/1933, aún vigentes.

— En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las relaciones del trabajo.

En esta somera cita de importantes eventos en la evolución histórica del derecho del trabajo argentino, no se puede dejar de mencionar que Argentina fue uno de los primeros en contar con una oficina estatal, especialmente dedicada a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales, cuyos orígenes datan del año 1907, donde se destacó la necesidad de contar con un organismo que se dedicara al estudio de la cuestión social nucleando la doctrina y la información que servirían de antecedente a los legisladores para formar su opinión.

Dicha oficina fue el Departamento Nacional del Trabajo, creado en 1912 por el presidente José Figueroa Alcorta, y presidida por José Nicolás Matienzo con la misión de "recoger, coordinar y publicar todos los datos relativos al trabajo de la República, especialmente en lo que concierne a las relaciones del trabajo y del capital y a las reformas legislativas y administrativas capaces de mejorar la situación material, social, intelectual y moral de los trabajadores".

Paralelamente y a nivel internacional —pero con clara influencia en la legislación argentina— aparece la Organización Internacional del Trabajo (OIT), creada en 1919 por el Tratado de Paz de Versalles, en la que participan representantes de los Estados miembros y de las organizaciones de trabajadores y patronales más representativas de esos Estados.

Desde el año 1969 y mediante la suscripción de un acuerdo formal de sede, la Argentina cuenta con una oficina de la OIT.

A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales, destacándose, por ejemplo, el estatuto del bancario, aprobado por la ley 12.637 de 1940, y el de los trabajadores a domicilio por la ley 12.713 de 1941, choferes particulares con la ley 12.867 de 1946, y el Estatuto del Peón con el dec. 28.167/1944.

En 1943, luego de la revolución del 4 de junio, se inicia una nueva época en la transformación de la legislación y de las relaciones laborales en nuestro país.

En efecto, a partir de la implantación a nivel oficial de una concepción social, el derecho del trabajo y la seguridad social comienzan a ser entendidos como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social.

Fundamentalmente, las nuevas autoridades se dedicaron al fortalecimiento de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformación social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores. El propio Estado no solo propició su constitución, sino que, además, por medio de una compleja legislación, logró su control y reguló su desarrollo.

Estos nuevos sindicatos, lejos de las primitivas asociaciones gremiales de los anarquistas y los socialistas de los primeros tiempos, se alinearon junto a las estructuras estatales y lograron importantes avances en materia de conquistas sociales y convenios colectivos de trabajo.

Asimismo, se produjeron importantes cambios. El antiguo Departamento Nacional del Trabajo fue sustituido por la Secretaría de Trabajo y Previsión, antecedente inmediato del actual Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social.

En 1944 fueron creados los tribunales del trabajo, destinados a solucionar los conflictos entre empleadores y trabajadores mediante el dec.-ley 32.347/1944 aunque cabe destacar, que el proyecto de Ley Nacional del Trabajo de 1904 había previsto la instalación de tribunales de conciliación y arbitraje para dirimir los conflictos laborales,

p. 43es decir, una jurisdicción especial para dirimir dichos conflictos que no se llevó a la práctica sino hasta la sanción de la legislación apuntada.

Cabe destacar que fue precisamente la jurisprudencia de estos tribunales —a lo largo del tiempo— la que contribuyó tanto a la evolución como a la jerarquización del derecho del trabajo en la República Argentina, sirviendo de fuente formal de derecho.

Hacia 1945, por el dec. 33.302 fueron consagrados por vez primera los conceptos de "estabilidad en el empleo", de "vacaciones legales pagadas", de "salario mínimo y vital" y de "sueldo anual complementario" (como aguinaldo o decimotercer salario mensual del año).

En 1949, el derecho del trabajo alcanza, de manera definitiva en la República Argentina, su rango constitucional.

En efecto, la Constitución Nacional de 1949 incorporó los derechos al trabajo, a la retribución justa, a la capacitación del trabajador, a las condiciones dignas de trabajo, al cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del trabajador, a la seguridad social, al progreso económico y a la agremiación.

Asimismo, la reforma constitucional de 1949 atribuyó al Congreso la sanción de un Código Social, comprensivo no solo del régimen del clásico contrato de trabajo, sino también la parte colectiva de los problemas laborales y el régimen de la previsión social(8).

Producido el golpe de Estado en el año 1955, quedó suprimida la Constitución de 1949, aunque se conservó la facultad del Congreso de sancionar el Código, rebautizado del Trabajo y Seguridad Social y se reimplantó la Constitución de 1853.

Sin embargo, en 1957 fue reformada la Constitución Nacional e incorporado el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los derechos provenientes de la seguridad.

Con posterioridad a 1957 se dictaron distintas leyes dirigidas a regular aspectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la seguridad social.

El marcado crecimiento de los fenómenos del desempleo y la subocupación, sumados a la marcada recesión y a la dificultad de las empresas para afrontar procesos reestructuradores, incidieron en el modelo histórico de relaciones laborales, sometiéndolo a transformaciones intensas.

En 1974 se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo —LCT— (ley 20.744, modificada por ley 21.297 en 1976). Es la ley de mayor trascendencia, respecto del derecho individual del trabajo, la cual, con diversas reformas, continúa vigente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia.

Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.

La LCT establece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes (principio de territorialidad).

Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal —excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo—. El personal de casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.844 (de abril de 2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del régimen.

Respecto de los trabajadores agrarios, el inc. c) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.

Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.

También resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de jornada de trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo; la ley 25.323 (BO del

p. 4411/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004), como asimismo los distintos estatutos profesionales (ley 11.546 de Viajantes de Comercio; ley 22.250 de la Industria de la Construcción; etc.).

2. Los últimos tiempos

En los últimos años se han dictado una serie de normas que resultan trascendentes para la conformación del actual derecho del trabajo de nuestro país, y dan cuenta del estado constante de transformación en que se encuentra la disciplina. Se trata de la llamada Ley Nacional de Empleo (ley 24.013), las leyes 24.465 y 24.467 (Ley de Pymes), las leyes 25.013, 25.323 (BO del 11/10/2000), 25.345 (BO del 17/11/2000), el derogado art. 16 de la ley 25.561 (7/1/2002) —que rigió hasta el dec. 1224/2007, BO del 11/9/2007—, la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004), varias modificaciones a la LCT y distintos decretos y resoluciones.

Cabe destacar que, entre los años 2006 y 2018, además de dictarse una importante cantidad de normas que impactan sobre las relaciones laborales, se modificaron más de 15 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo.

Entre 2006 y 2012, varias leyes reformaron e incorporaron nuevos artículos a la LCT (arts. 9º, 12, 17 bis, 66, 92 ter, 103 bis, 122, 124, 255 bis, 275, etc.), entre ellas, las leyes 26.390, 26.427, 26.428, 26.474, 26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598, 26.696 (BO del 29/8/2011), 26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del 28/12/2011), 26.911 (BO del 5/12/2013) el dec. 1584/2010, la ley 26.773 (BO del 26/10/2012).

En 2013 se dictaron las leyes 26.844 (BO del 12/4/2013) y 26.911 (BO del 5/12/2013), res. 2/2013 (BO del 15/2/2013) y 239/2013 MTEySS (BO del 5/4/2013), dec. 300 y 301/2013 (BO del 22/3/2013), 614/2013 (BO del 31/5/2013), 1282/2013 (BO del 4/9/2013), 1768/2013 (BO del 12/11/2013).

En 2014 las principales normas fueron el dec. 49/2014 (BO del 20/1/2014), dec. 185/2014 (BO del 14/2/2014), res. 3/2014 Secretaría de Seguridad Social (BO del 25/2/2014), dec. 472/2014 (BO del 11/4/2014), dec. 467/2014 (BO del 16/4/2014), Comunicación A 5565/2014 Banco Central de la República Argentina (BO del 16/4/2014), dec. 779/2014 (BO del 30/5/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/5/2014), res. 1032 y 38/2014 Secretaría de Empleo (BO del 20/5/2014), dec. 762/2014 (BO del 30/5/2014), ley 26.940 (BO del 2/6/2014), ley 26.941 (BO del 2/6/2014), res. 1837/2014 SRT (BO del 4/8/2014), res. 1838/2014 SRT (BO del 4/8/2014), ley 26.970 (BO del 10/9/2014), res. 2224/2014 SRT (BO del 11/9/2014), res. conj. 38.579/2014 Superintendencia de Seguros de la Nación (BO del 15/9/2014).

En 2015 se dictan la ley 27.073 (BO del 20/1/2015), dec. 504/2015 (BO del 8/4/2015), res. gral. 3770 AFIP (BO del 7/5/2015), dec. 1141/2015 (BO del 18/6/2015), ley 27.160 (BO del 17/7/2015), dec. 1771/2015 (BO del 1/9/2015), ley 27.170 (BO del 8/9/2015), res. MTEySS 28/2015 (BO del 9/9/2015), dec. 1801/2015 (BO del 18/9/2015).

A fines de 2016 se dictaron varias normas que modificaron diversos artículos de la LCT: los arts. 54, 71, 75, 147 y 255 (BO del 15/12/2016): art. 54, LCT, ley 27.321 (BO del 15/12/2016): registros, planillas u otros elementos de contralor; art. 71, LCT, ley 27.322 (BO del 15/12/2016): controles personales y relativos a la actividad del trabajador; art. 75, LCT, ley 27.323 (BO del 15/12/2016): deber de seguridad); art. 147, LCT, ley 27.320 (BO del 15/12/2016): cuota de embargabilidad; art. 255, LCT, ley 27.325 (BO del 15/12/2016): reingreso del trabajador, deducción de las indemnizaciones percibidas.

En 2017 la ley 27.348 (BO del 24/2/2017) y las resoluciones 298/2017 SRT (BO del 24/2/2017), 326/2017 (BO del 15/3/2017), 324/2017 (BO del 16/3/2017) y 332/2017 (BO del 21/3/2017) dispusieron importantes modificaciones al Sistema de Riesgos del Trabajo. También se dictaron los decs. 52/2017 (23/1/2017) y 80/2017 (1/2/2017) referidos a los feriados.

En 2018 y 2019, se incorpora —entre otras— en materia de extinción por jubilación la reforma a los arts. 252 y 253, LCT introducida por la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) y el dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018), el procedimiento transitorio del despido sin causa del DNU 1043/2018 (BO del 13/11/2018), el impuesto a las ganancias en la indemnización por despido que prescribe la ley 27.430 (BO del 29/12/2017) y el dec. 976/2018 (BO del 1/11/2018. Asimismo, la res. 346/2019 del Ministerio de Producción y Trabajo (BO del 17/5/2019) estableció que los empleadores podrán optar por emitir recibos de pago en concepto de salarios u otras formas de remuneración al personal en relación de dependencia en formato papel o digital.

p. 45Entre 2020 y 2023 se suman la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del 14/8/2020), el dec. regl. 27/2021 (BO del 20/1/2021) y la res. 54/2021 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (BO del 5/2/2021); ley 27.610 (BO del 15/1/2021) y dec. 14/2021 (BO del 15/1/2021) de interrupción voluntaria del embarazo con su incidencia en el régimen de licencias; ley 27.580 (BO del 15/12/2020) de ratificación del Convenio 190 OIT, la normativa sobre el COVID y los ATP —decs. 332/2020 (BO del 1/4/2020) y 376/2020 (20/4/2020), res. gral. AFIP 4707/2020 (BO del 30/4/2020), 4748/2020 (BO del 29/6/2020) y 1760/2020 (BO del 28/9/2020), dec. adm. APN-JGM 21/2020 (BO del 7/5/2020), 747/2020 (BO del 12/5/2020) y 1133/2020 (BO del 27/6/2020), la prohibición de despidos y suspensiones del DNU 329/2020 (BO del 31/3/2020) y sus prórrogas —DNU 487/2020 (BO del 19/5/2020), 624/2020 (BO del 29/7/2020), 761/2020 (BO del 24/9/2020), 891/2020 (BO del 16/11/2020), 39/2021 (BO del 23/1/2021), 226/2021 (BO del 22/4/2021) y 345/2021 (BO del 28/5/2021)—, el DNU 529/2020 (BO del 10/6/2020), la llamada "doble indemnización" del DNU 34/2019 (BO del 13/12/2019) y sus prórrogas —DNU 528/2020 (BO del 10/6/2020), 961/2020 (BO del 30/11/2020) y 39/2021 (BO del 23/1/2021)—, el DNU 886/2021 (BO del 24/12/2021), que establece una reducción gradual bimestral entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2022, la reglamentación del art. 179, LCT, por medio del dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022), la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" mediante la res. gral. conj. 5249/2022 MTEySS (BO del 17/8/2022), la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022) y la res. de la SRT fija el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. 7/2023, BO del 30/1/2023).

Ello además de destacar que el 1 de agosto de 2015 comenzó a regir el Código Civil y Comercial (ley 26.994; BO del 8/10/2014). El Código Civil y Comercial de la Nación impacta en el derecho del trabajo e incide en la interpretación de alrededor de 70 artículos de la LCT. Algunos que adoptan conceptos del derecho civil (arts. 7º, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil (arts. 24, 95, 97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho común (arts. 32, 34, 35, 45 a 49, 57, 63, 137, 262, 263).

Con fecha 8/7/2024, se publicó en el Boletín Oficial la ley 27.742 —Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos— y el 26/9/2024, el dec. 847/2024 —que la reglamenta en varios de sus aspectos—, y, con ello, a partir de su entrada en vigencia dispuesta para el día siguiente —9/7/2024—, comenzaron a regir los cambios implementados. Estos temas se tratan más adelante.

La ley 27.742 tiene dos Títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el Título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos. El decreto 847/24 (BO, 26/9/2024), con vigencia desde la fecha de su publicación en el Boletín Oficial, reglamenta ambos títulos.

El Título IV de la ley 27.742 (BO, 8/7/2024) se ocupa de la Promoción del Empleo. El decreto 847/24 (BO, 26/9/2024) en el Anexo I reglamenta los artículos 76 a 81 de la ley 27.742 y establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas con anterioridad a la fecha de la promulgación de la ley. La Resolución General AFIP Nº 5577/24 (BO, 27/9/2024) reglamenta la Promoción del Empleo Registrado y la Resolución General N° 5599/24 (BO, 8/11/2024) crea el Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores.

El Título V se ocupa de la Modernización Laboral. El decreto 847/24 en el Anexo II reglamenta los artículos 82 a 98 de la ley 27.742, con el objetivo de "fomentar la competitividad empresarial y la estabilidad en el empleo".

Entre otros aspectos, genera modificaciones en el registro laboral, en el régimen indemnizatorio, en el período de prueba, en la licencia por maternidad y en las causas de despido, incorpora la figura del trabajador independiente con colaboradores, el despido discriminatorio del art. 245 bis de la LCT y el Fondo de Cese como régimen alternativo.

Deroga los arts. 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013, los arts. 1 y 2 de la ley 25.323, los arts. 43 a 48 de la ley 25.345 y el art. 9 de la ley 25.013.

Se producen cambios en el art. 2, 23, 29, 92 bis, 136, 177 y 242 de la LCT y en la ley 24.013.

Cabe aclarar que si bien el DNU 70/23 (BO 21/12/2023) había modificado diversos artículos de la LCT (9, 12, 80, 124, 132, 139, 140, 143, 197 bis, 245, 255, 276 y 277), la Sala de Feria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo con fecha 30/1/2024 en la causa "Confederación General del Trabajo de la República Argentina c/ Poder Ejecutivo Nacional s/ Acción de Amparo" (Expte. Nº 56862/2023) declaró la inconstitucionalidad de los arts. 53 a 97 del capítulo IV referido al Derecho Laboral, es decir, la totalidad de las reformas. En el mismo sentido — declarando la inconstitucionalidad— se expidió el 17/4/2024 la Sala III en autos "Asociación del Personal Aeronáutico c/ Poder Ejecutivo Nacional S/Acción de Amparo".

p. 47Capítulo III - Fuentes del derecho del trabajo

I. Fuentes del derecho del trabajo

1. Concepto

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella; adquiere especial importancia en determinado momento y lugar (por ejemplo, la Revolución Francesa); es un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. Por lo tanto, se trata del antecedente de una norma y del factor gravitante que motiva su sanción.

En la evolución histórica del derecho del trabajo, la consideración diversa de la situación del trabajador y del capital y de los intereses contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales —fuentes materiales— que generaron la sanción de normas.

Justamente, la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica —ley, decreto, resolución—, que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible el hecho social.

El art. 1º, LCT, enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que "el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres".

No se trata de una enumeración taxativa de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del trabajo. Tampoco consagra un orden de prelación, ya que se aplica la norma más favorable.

Se omite la Constitución Nacional a pesar de que en el art. 14 bis queda consagrada la protección y defensa del derecho a trabajar y a una vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. De todos modos, esta omisión no es relevante, porque todo el ordenamiento jurídico debe adecuarse a la Constitución y a los tratados internacionales sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22).

Tampoco están incluidos en la enunciación del art. 1º, LCT los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, CN.

La aplicación del derecho común en el derecho del trabajo puede ser subsidiaria o supletoria cuando se aplica una norma de otra rama o analógica, si importa la adaptación de la solución dada por el derecho civil y comercial a los requerimientos del derecho del trabajo.

Se debe recurrir al derecho común cuando determinadas cuestiones no fueron conceptualizadas ni definidas por el legislador (p. ej., determinados institutos que se mencionan en los textos legales) o en caso de tratarse de conceptos jurídicos especialmente considerados dentro del contrato de trabajo en los que no se ha aportado su significado. Por ejemplo, el modo de contar los intervalos de tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor, solidaridad, los efectos de la mora en el cumplimiento de las obligaciones, etcétera.

2. Clasificación

Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

p. 48a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.

b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, están amparados por la LCT o la LRT.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clásicas y propias:

a) Las fuentes clásicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:

1) la Constitución Nacional;

2) los tratados con naciones extranjeras;

3) las leyes, decretos y resoluciones;

4) la jurisprudencia;

5) los usos y costumbres;

6) la voluntad de las partes.

b) Las fuentes propias (o específicas) son exclusivas del derecho del trabajo:

1) los convenios colectivos;

2) los estatutos especiales;

3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;

4) los convenios de la OIT;

5) los reglamentos de empresas;

6) los usos de empresas.

2.1. Fuentes clásicas

2.1.1.Constitución Nacional

Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitución Nacional con la reforma de 1957, que incorporó el art. 14 bis. El texto original de 1853 solo se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lícita (art. 14).

El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que, de algún modo, lesione dichos derechos. Respecto de su interpretación, deben armonizarse con los demás derechos amparados por el texto constitucional, evitando su colisión.

Las cláusulas sociales contenidas en la Constitución Nacional, en tanto establezcan competencias negativas — esto es, imponen al Estado obligaciones de no hacer—, son siempre operativas. No ocurre lo mismo con las que atribuyen competencias positivas, ya que por lo general requieren de normas supletorias que las regulen e indiquen su modo de ejercicio.

El tema se desarrolla al final del capítulo.

2.1.2. Tratados con naciones extranjeras

En virtud de lo dispuesto en el art. 31, CN, en el derecho argentino los tratados internacionales constituyen una fuente formal. Para que resultaran aplicables y exigibles en el derecho interno nacional requerían no solo que fueran suscriptos por nuestro país, sino que debían ser ratificados por una ley dictada a tal efecto por el Congreso nacional (teoría dualista). Sin embargo, a partir de la reforma constitucional de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en el derecho interno (teoría monista).

El art. 31, CN otorga a los tratados con potencias extranjeras la jerarquía de ley suprema de la Nación, junto con la propia Carta Magna y las leyes que en su consecuencia dicte el Congreso.

p. 49Pero la reforma de la Constitución Nacional de 1994 modificó la redacción del art. 75 —atribuciones del Congreso— , que ahora, en su inc. 22, párr. 1º, establece que corresponde al Congreso de la Nación "aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes..."; asimismo, el párr. 2º del inc. 22 del art. 75 enumera los tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarquía constitucional, y el párr. 3º dicta el modo en que futuros tratados de tal índole podrán gozar de dicha jerarquía constitucional.

Por lo tanto, deben diferenciarse dos tipos de tratados: a) los referidos a derechos humanos enumerados en los párrs. 2º y 3º, que pueden ser considerados como si fueran la letra misma de la Constitución; por ejemplo, el Pacto de San José de Costa Rica (Convención Americana sobre Derechos Humanos); b) los demás tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarquía superior a las demás leyes, pero inferior a laConstitución Nacional.

El tema se desarrolla en el capítulo "Derecho internacional del trabajo".

2.1.3. Leyes, decretos y resoluciones

En sentido amplio, la ley es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad. La LCT menciona como fuente, en el art. 1º, a esta ley (LCT) y a las leyes y estatutos profesionales.

LaLCTes una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso de no existir un convenio colectivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de las normas imperativas que constituyen el orden público laboral.

También en materia de derecho individual, tuvieron trascendencia las leyes 24.013, 24.467, 25.323, 25.345 y 25.877. En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877) y 23.551, entre otras. Otras leyes generales se refieren a materias determinadas; por ejemplo, la Ley de Jornada de Trabajo (ley 11.544) y la de Higiene y Seguridad (ley 19.587). La Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) que fue reformada por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y la ley 27.348 (BO del 24/2/2017) y decretos y resoluciones que incorporan importantes cambios al régimen de reparación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557.

En los últimos años hay que destacar las distintas modificaciones a artículos de la LCT (entre 2006 y 2024), entre ellas la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del 14/8/2020) que incorpora el art. 102 bis, el dec. regl. 27/2021 (BO del 20/1/2021) y la res. 54/2021 del MTEySS (BO del 5/2/2021), la reglamentación del art. 179, LCT, por medio del dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022), la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" mediante la res. gral. conj. 5249/2022 del MTEySS (BO del 17/8/2022), la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022) y la resolución de la SRT que fija el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. 7/2023, BO del 30/1/2023).

El 9 de julio de 2024 comenzó a regir la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —autodenominada Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos— que tiene dos Títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos, reglamentada en alguno de sus artículos por el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024).

También existen leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinadas actividades: los denominados estatutos especiales o profesionales, por ejemplo, la ley 26.844 (BO del 12/4/2013). Cabe recordar que las leyes procesales son competencia que las provincias han conservado para sí; por tanto, en cada provincia hay distintos códigos o leyes de procedimiento laboral. Los decretos reglamentarios que dicta el Poder Ejecutivo nacional, en virtud de lo dispuesto en el inc. 2º del art. 99, CN, son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y específicas que otorgan las leyes a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar su esencia (p. ej., resoluciones del MT, AFIP, etc.).

2.1.4. Jurisprudencia

Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.

p. 50Resulta trascendente destacar la autoridad de los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que unifican los criterios sobre determinado tema y que son acatados por los tribunales inferiores, aunque no son vinculantes porque no opera como tribunal de casación.

Los fallos de la Corte sobre la LRT, que declararon inconstitucionales diversos artículos de la ley 24.557 (desde "Castillo", "Aquino" y "Milone" —de 2004—en adelante) son fuente de derecho indiscutible y son la base y el punto de partida de la reforma que se efectuó posteriormente de dicho cuerpo legal, con las leyes 26.773 (2012) y 27.348 (2017). También han tenido esencial incidencia otros fallos de la Corte, entre ellos, el caso "Vizzoti" sobre el tope salarial del art. 245, LCT, y los casos "Madorrán", "Ruiz" (2007), "González", "Ramos", "Álvarez" (2010), "Cairone" (2015), "Orellana", "Espósito" (2016) y "Farrell" (2018) —discriminación y daño moral— "Puig" (2020) —extensión al varón de la presunción del art. 181, LCT—, "Ocampo" (2020) —art. 241LCT—, "Robledo" (2021 —empleo público— y el fallo "Pogonza" (2021) —constitucionalidad del trámite ante las Comisiones Médicas en la LRT—. También "Caminos" (10/6/2021), "Romero" (21/10/2021), "Sosa" (16/12/2021), "Sánchez" (21/6/2022), "Cansino" (18/8/2022), "Bergonci" (18/10/2022), "Rizzo" (25/10/2022), "Cardone" (1/11/2022), "Pérez Condorí" (7/12/2023), "Oliva" (29/2/2024), "Lacuadra" (13/8/2024) y "Domínguez" (13/8/2024), entre otros.

Asimismo, los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la Cámara sobre un tema idéntico.

La ley 27.500 (BO del 10/1/2019) —que entró en vigencia el día de su publicación— modifica los arts. 288 a 303 del Cód. Proc. Civ. y Com. y reemplaza los recursos de casación, de inconstitucionalidad y de revisión por el recurso de inaplicabilidad de ley. También deroga la ley 26.853, que había creado las Cámaras de Casación (y su referencia en el dec.-ley 1285/1958).

Asimismo, dispone que los fallos plenarios dictados por las cámaras federales de apelaciones o las cámaras nacionales de apelaciones durante el período de vigencia de la ley 26.853 conserven su obligatoriedad en los términos del art. 303 del Cód. Proc. Civ. y Com. Es decir, que son obligatorios para la misma cámara y para los jueces de primera instancia respecto de los cuales sea aquella tribunal de alzada (sin perjuicio de que los magistrados dejen a salvo su opinión personal) y solo puede modificarse su doctrina por un nuevo fallo plenario.

El art. 302 Cód. Proc. Civ. y Com. (reformado por la ley 27.500) establece que, a iniciativa de cualquiera de sus salas, la cámara puede reunirse en tribunal plenario con el objeto de unificar la jurisprudencia y evitar sentencias contradictorias. La convocatoria se admite si existe mayoría absoluta de los jueces de la cámara.

El art. 303 (reformado por la ley 27.500) dispone que la interpretación de la ley establecida en una sentencia plenaria es obligatoria para la misma cámara y para los jueces de primera instancia respecto de los cuales sea aquella tribunal de alzada, sin perjuicio de que los jueces dejen a salvo su opinión personal.

Asimismo, cabe destacar los fallos de los tribunales nacionales y provinciales.

Los fallos que receptan doctrinas limitativas de los derechos de los trabajadores tienen influencia negativa en la dinámica de las relaciones laborales, ya que dan señales a los mercados y otorgan una especie de "bill de indemnidad" a los malos empleadores para incumplir.

Muchas veces es mayor en la práctica la gravitación de la jurisprudencia que la doctrina. Y esto es así, ya que sin jueces que la recepten esas doctrinas no se expanden. Una doctrina judicial protectoria de los derechos esenciales, previsible, evita incumplimientos, marca los caminos a seguir y evita gastos innecesarios: tiene carácter preventivo, sancionatorio y disuasivo de conductas antisociales.

Los pronunciamientos judiciales se erigen como fuente esencial del derecho del trabajo, brindando respuestas concretas e inmediatas a las situaciones que se van planteando y coadyuvan a la paz social y a la seguridad jurídica.

En el ámbito de la provincia de Buenos Aires, la doctrina legal emanada de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires es de aplicación obligatoria para los Tribunales de grado, aún, cuando no haya sido invocada por el recurrente antes del dictado de la sentencia del Tribunal de Trabajo.

2.1.5. Usos y costumbres

Los usos y costumbres son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo. En el ámbito del derecho del trabajo se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes; se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.

p. 51El derecho de la costumbre, que tiene sus bases en usos y prácticas de la vida social, necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratados particularmente por la doctrina. Por ejemplo, la comisión de los peones de taxi, tanto en lo referido a la forma de recaudación, como a la percepción no documentada del monto percibido.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mínimas de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre praeter legem).

En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público laboral (costumbre contra legem). Sin embargo, estos usos y costumbres son válidos si benefician la situación del trabajador.

Al decir de Justo López, no existen en rigor costumbres contra legem, toda vez que cuando una costumbre más favorable prevalece por sobre el texto de la ley estamos ante otro orden de prelación, derivado del mismo ordenamiento jurídico y compatible con la prioridad jerárquica inversa. La única excepción a este concepto estaría dada por el orden público absoluto (disposiciones de la LCT sobre la ilicitud del objeto del contrato de trabajo, p. ej.)(9).

2.2. Fuentes propias

2.2.1. Convenios colectivos

Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional, es decir, respecto de los sujetos comprendidos en una actividad, oficio o empresa. Es obligatorio no solo para los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

En cuanto a su naturaleza jurídica, tomando en consideración su forma de celebración, tiene "cuerpo" de contrato —es un acuerdo de voluntades—, pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de aplicación —homologación—, tiene "alma" de ley, aunque no en sentido formal.

Los convenios colectivos deben diferenciarse de los contratos celebrados por empresas con grupos de trabajadores, que son acuerdos que tienen por partes al empleador y a un grupo de trabajadores, sea en forma directa, o bien representados por sus delegados. Lo convenido —que no tiene los alcances ni efectos del convenio colectivo— está dirigido a reglamentar ciertos aspectos de la relación laboral, que se incorporan a los contratos individuales de los sujetos intervinientes.

También debe distinguirse los contratos de empresas de los acuerdos plurindividuales, ya que mientras en los primeros suelen pactarse con los representantes de los trabajadores y tiene efectos extensivos a los trabajadores futuros, esto no sucede con los segundos.

El tema se desarrolla en el capítulo "Negociación colectiva. Convenios colectivos".

2.2.2. Estatutos especiales

Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

Pueden ser clasificados, por el ámbito, en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio (radiotelegrafistas, peluqueros), según la empresa (PyMEs).

Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la construcción (ley 22.250), de viajantes de comercio (ley 14.546), de encargados de casas de renta (ley 12.981), de periodistas y empleados administrativos de empresas periodísticas (ley 12.908, dec.-ley 13.839/1946), de trabajo agrario (ley 26.727, BO del 28/12/2011), contrato de trabajo para el personal de casas particulares (ley 26.844, BO del 12/4/2013).

2.2.3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios

p. 52Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero —árbitro—, a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias.

El art. 7º, ley 14.786 dispone que los laudos tengan el mismo efecto que los convenios colectivos.

En el laudo arbitral voluntario, establecido en la ley 14.786 —Ley de Procedimiento Obligatorio de Conciliación de Conflictos Colectivos de Trabajo (arts. 4º a 7º)—, las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto.

2.2.4. Los convenios de la OIT

La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.

Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en el seno de la OIT.

Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones se busca establecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.

Respecto de la operatividad de las normas emanadas de la OIT, debe distinguirse entre convenios promocionales, normas programáticas, normas con operatividad propia, normas con directivas determinadas sobre temas específicos, normas autoejecutivas y normas que reconocen derechos subjetivos conforme a las condiciones impuestas por los Estados.

Si bien ningún convenio de la OIT figura en la nómina del denominado "bloque de constitucionalidad", el convenio 87 sobre Libertad Sindical está mencionado en los pactos en la parte pertinente al derecho sindical, indicándose que ninguna disposición autoriza a los Estados parte a "adoptar medidas legislativas que puedan menoscabar las garantías previstas en él ni a aplicar la ley de tal manera que pueda menoscabar esas garantías".

Sobre la base de ello, podría concluirse que el convenio 87 goza de una jerarquía constitucional sui generis.

La República Argentina ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios de la OIT:

— Sobre derecho individual:

convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919);

convenio 3, sobre protección a la maternidad (1919);

convenio 26, sobre métodos para fijación de salarios mínimos (1928);

convenio 100, sobre el principio de igual remuneración por igual tarea (1951);

convenio 105, sobre abolición del trabajo forzoso (1957).

convenio 190, sobre violencia laboral sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019), ratificado en 2020 por la ley 27.580 (BO del 15/12/2020) y vigente desde el 23 de febrero de 2021.

— Sobre derecho colectivo:

convenio 87, sobre libertad sindical y protección del derecho a la sindicalización (1948);

convenio 98, sobre derechos sindicales y de negociación colectiva (1949).

El tema se desarrolla en el capítulo "Derecho internacional del trabajo".

2.2.5. Reglamentos de empresas

También son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de taller; las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito.

Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de la forma habitual de efectuar las tareas.

p. 53Los reglamentos de empresa o taller son una serie de normas relativas al trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las sanciones derivadas de su incumplimiento. Por lo general, la empresa pretende establecer el modo de cumplimiento del débito laboral, y fijar específicamente los derechos y deberes de cada una de las partes.

Como emanan exclusivamente de la voluntad del empleador, no requieren homologación ni autorización alguna, y su límite reside en las propias facultades de organización, dirección, control y disciplinaria.

Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser acatadas por los trabajadores, obviamente, si sus cláusulas no se contraponen a las normas de la LCT, ni a las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la actividad o a la empresa, ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.

2.2.6. Usos de empresas

Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etcétera.

Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un reglamento escrito.

II. Orden jerárquico y orden de prelación. Conflictos de normas

El orden jerárquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, CN (redacción según la reforma de 1994).

La jerarquía máxima la tiene la Constitución Nacional y los tratados internacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar, se ubican los demás tratados internacionales; en tercer lugar, las leyes, y luego los convenios colectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios colectivos, y los usos y costumbres.

En el ámbito del derecho del trabajo, el orden jerárquico de las normas no coincide con el orden de prelación o de aplicación concreta de ellas a un caso determinado.

Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarquía inferior puede prevalecer sobre otra de jerarquía superior si resulta más favorable al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la ley porque establece condiciones más favorables al trabajador.

Se debe recordar que la autonomía de la voluntad individual está limitada por las normas imperativas que constituyen el orden público laboral y que surgen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo aplicable.

De presentarse un conflicto en la aplicación de las distintas fuentes del derecho del trabajo (dejando a un lado la Constitución Nacional y los tratados internacionales), la ley —en principio— se impone sobre las demás fuentes.