GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 608En los casos a) y b), por el principio de buena fe, el empleador debe intimar al trabajador el cese de la conducta injuriosa bajo apercibimiento de disponer su despido. En cambio, en la hipótesis c) no es necesaria la intimación ya que el daño se produjo.

La injuria es individual no colectiva. El juez valora la gravedad de la injuria y la posibilidad de consecución del vínculo, porque puede ser grave pero no ser suficiente para no permitir que continúe el vínculo.

La norma dice "se presume", lo que implica que podrá ser considerada grave. Admite prueba en contrario. Por ejemplo, si un trabajador adhirió a una huelga, pero no se prueba que haya participado de otros actos como el bloqueo(86).

VII. Casos de injuria del trabajador

En forma atinada, el legislador se ha abstenido de brindar un concepto rígido de injuria o una enumeración típica de conductas injuriosas, lo cual permite al juez determinar —en cada caso que le es sometido a conocimiento, y conforme sus particularidades— si la gravedad del incumplimiento imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo sin derecho a percibir indemnización por antigüedad (en el caso del despido directo dispuesto por el empleador) o con derecho a percibirla (si la denuncia del contrato la realiza el trabajador, disponiendo el despido indirecto —art. 246—).

El análisis detallado de los distintos casos de injuria del trabajador puede consultarse en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, t. 2, Buenos Aires, 2025. Seguidamente se efectúa un resumen de los aspectos más trascendentes.

1. Inasistencias y falta de puntualidad

Son dos de las causas más comunes de injuria. El empleador debe documentar fehacientemente las ausencias al trabajo (inasistencias) o las llegadas tarde (p. ej., con fichas-reloj). Para valorarla, se debe tener en cuenta la antigüedad del trabajador y sus antecedentes, ya que el dependiente que se desempeñó correctamente durante un lapso importante merece una consideración distinta a otro que no ha actuado del mismo modo.

Por ejemplo, una ausencia sin avisar de dos días, en un trabajador con cuatro meses de antigüedad, no debe juzgarse del mismo modo que la de un trabajador que se ha desempeñado correctamente en la empresa durante varios años.

Para justificar un despido no es suficiente la cantidad de llegadas tarde, sino los apercibimientos, prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud. Las faltas reiteradas injustificadas demuestran falta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho de índole similar.

La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuándo constituyen justa causa de despido:

1) El hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneración no significa que esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas (p. ej., dar sangre, atender a un pariente enfermo o efectuar un trámite personal).

2) Faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente tampoco configura justa causa de despido.

3) Es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos.

Las faltas reiteradas injustificadas durante la relación laboral demuestran falta de contracción a las tareas y son causales de despido justificado cuando se invoca en la notificación respectiva un nuevo hecho de índole similar, puesto que constituyen actos de inconducta y traen como consecuencia el relajamiento de la disciplina, especialmente si inmediatamente de cometidas han sido objeto de prevenciones, amonestaciones o sanciones disciplinarias que el trabajador no ha tenido en cuenta para modificar su actitud.

p. 6094) En principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido — existen otras sanciones menores, como el apercibimiento o la suspensión—, pero si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.

2. Agresión a compañeros, riñas e insultos

En principio, configuran injuria de tal gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en ocasión del trabajo, es decir, mientras el dependiente está sujeto al poder disciplinario del empleador.

También es importante determinar la repercusión y las consecuencias del incidente en las relaciones laborales, porque, por ejemplo, si tomó estado público, la injuria resulta agravada.

El empleo de palabras soeces y el insulto a compañeros, y con mayor motivo a superiores, puede configurar justa causa de despido cuando —de acuerdo con las circunstancias de lugar y de personas— resulta seriamente perturbada la vida en la comunidad laboral. Si el empleo de un vocabulario grosero es usual en las relaciones entre compañeros y entre superiores e inferiores, la existencia de injuria debe ser examinada con especial prudencia.

3. Estado de ebriedad y consumo de drogas

El alcoholismo y el consumo de drogas psicotrópicas y estupefacientes representa un grave problema de la sociedad que se proyecta en el ámbito laboral; por ejemplo, al aumentar la producción de accidentes de trabajo, el ausentismo y la rotación de personal y al disminuir la cantidad y calidad del trabajo. El consumo de drogas alcanza en nuestro país, estimativamente, a un 7% de los asalariados.

También en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador —especialmente si se trata de un hecho circunstancial— y la función desempeñada. Es más grave la falta, por ejemplo, cuando quien la comete es un vigilante o conductor de vehículos de transporte público, porque no solo son perjudicados el propio trabajador y la calidad del servicio, sino que genera riesgo para otras personas y pone en peligro los elementos de trabajo.

El contrato laboral se basa en un sistema equilibrado de derechos y obligaciones recíprocas de las partes, y entre los deberes del trabajador resulta esencial la prestación del servicio (máxime cuando la actividad del obligado reviste carácter personal). Para ello debe colocarse en condiciones psicofísicas adecuadas, que le permitan la eficaz y debida ejecución de las prestaciones laborales.

En orden a ello, la potestad de organizar y dirigir la empresa justifica el despido del trabajador alcoholizado, porque el buen organizador y director de un ente productivo no puede permitir que aquel preste funciones, ni tampoco tolerar el incumplimiento virtual del dependiente que pretende satisfacer su débito laboral en condiciones anómalas.

El punto de discusión es si una adicción —consumo de drogas, alcoholismo— justifica el despido con causa del trabajador sin otorgarle derecho a indemnización o debe tratarse como enfermedad inculpable. La doctrina y la jurisprudencia distinguen la ebriedad o intoxicación habitual o crónica de la aguda accidental.

"La embriaguez, en cuanto causal de despido, presenta dos aspectos: a) La embriaguez no habitual, pero que pone en evidencia al trabajador en el desempeño de su labor, puede originar el despido; no por aplicación de la causal de embriaguez, sino por los hechos que el trabajador cometa en dicho estado, con la circunstancia agraviante de ebriedad. b) La embriaguez habitual, esta sí constituye causa directa de despido, aun cuando durante la prestación de sus servicios el trabajador haya cumplido con sus obligaciones. Se ha dicho que la razón de tal medida se encuentra en que el ebrio habitual no es un trabajador hábil, no puede merecer el respeto y la consideración de sus compañeros de trabajo ni responder a las exigencias del esfuerzo consciente que el trabajo representa"(87).

La ebriedad habitual demuestra que el sujeto no está en condiciones de cumplir en forma regular y habitual su prestación y atenta contra el comportamiento exigible al empleado, y en la medida en que tal estado se exteriorice

p. 610en el entorno de trabajo, faculta al empleador a aplicar sanciones disciplinarias y romper el vínculo, aun sin agotar las suspensiones disciplinarias a que hace referencia el art. 67, LCT (arts. 67, 84, 86, 218, 219, 242 y concs., LCT).

Solo excepcionalmente y en casos puntuales se decidió que constituye injuria impeditiva de la continuación de la relación laboral. En síntesis, la embriaguez como hecho accidental puede ser perdonada por el empleador; en todos los casos deben valorarse las circunstancias que la rodean, particularmente los antecedentes del trabajador, su ubicación en la empresa y la índole de sus tareas.

En cambio, cuando el estado de ebriedad es crónico, su más simple exteriorización en el ambiente de trabajo conduce válidamente al despido, lo que no impide que resulte conveniente para el empleador la utilización coactiva previa de medidas disciplinarias tendientes a lograr la reacción del sujeto afectado a fin que enfrente el mal que lo aqueja, ya que, al obrar de tal manera, el dador de trabajo demuestra su tolerancia, su buena fe y una conducta solidaria con quien puede llegar a transformarse en un marginado social.

El estado habitual de embriaguez constituye causal autónoma de injuria, máxime cuando la empresa agotó sin éxito todos los medios que es razonable exigir para modificar la conducta de su dependiente.

Si se considera que el trabajador drogodependiente y el alcohólico son enfermos, deben ser tratados como tales y su adicción no debería ser considerada como una causa justificada de despido. Detectada la adicción y de existir voluntad del trabajador para tratarse, dicha afección debería ser abordada para evitar su agravamiento y que pudiera tornarse insostenible la continuidad del vínculo laboral.

4. Iniciación de juicios contra el empleador

En principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique un despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme los desestimó, podría constituir causa de despido basada en pérdida de confianza.

5. Pérdida de confianza

Es un incumplimiento a los deberes de fidelidad. No es una causal autónoma de despido, pero si el trabajador incurrió en un incumplimiento concreto que, teniendo en cuenta el tipo de tareas desempeñadas, genera dudas al empleador respecto de su lealtad o fidelidad en el futuro, podría justificar un despido. El hecho desleal y sus alcances deben ser fehacientemente probados por el empleador, no bastando sus meras conjeturas.

La jurisprudencia entendió que el deber de fidelidad impuesto legalmente tiene un contenido ético y patrimonial.

Determinados incumplimientos u omisiones justificaría encuadrarlos en tal causal, sobre todo cuando un trabajador ocupa un puesto de responsabilidad (con deberes de fiscalización y control) que puede motivar que el empleador argumente violación del deber de buena fe y decida la rescisión del contrato por pérdida de confianza. Por ejemplo, evitar el control de salida, tardía rendición de cuentas, fallas de caja, extravío de documentación de la empresa.

La jurisprudencia ha determinado que la pérdida de confianza, como factor subjetivo que justifica la ruptura de la relación, debe necesariamente derivar de un hecho objetivo que en sí mismo resulte injuriante, esto es, que las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con el deber de fidelidad creada con el devenir del vínculo y la responsabilidad del cargo ocupado por el trabajador se vean frustradas a raíz de un acontecimiento que permite considerar que aquel ya no es confiable.

6. Comisión de un delito

Si el trabajador dependiente comete un delito contra la empresa, ello configura injuria laboral y, por ende, la empleadora siempre se encuentra legitimada para suspenderlo preventivamente (art. 224, LCT).

p. 611Esto implica que, de acuerdo con el principio de prejudicialidad, la resolución de la causa depende de la decisión que adopte el juez criminal. Cabe aclarar que el principio de prejudicialidad es aplicable solamente si la injuria atribuida al trabajador es la comisión de un delito, por lo que compete al empleador manejar con suma prudencia los términos de su manifestación rupturista a fin de evitar que implique la atribución de un delito, ya que en tal supuesto el subordinado podría reivindicar en su beneficio las directivas del art. 244, LCT.

Por ello, si el empleador concretamente no atribuye un delito al trabajador, puede rescindir el contrato invocando pérdida de confianza; en este caso, el juez laboral debe valorar si existió injuria (art. 242, LCT), y no depende de la resolución del juez criminal, salvo que en la causa penal se demuestre la responsabilidad directa de un tercero en el delito cometido o se demuestre la inexistencia del hecho imputado.

La jurisprudencia ha determinado que, si el empleador imputó al trabajador la comisión de un delito penal, corresponde acreditar precisamente eso: que el dependiente, como autor, cómplice o partícipe necesario, había incurrido en una conducta reprimida por el código represivo, conforme lo dispuesto en el art. 243, LCT.

La culpa laboral se informa en principios distintos a los que constituyen la responsabilidad penal y, debido a ello, no tiene por qué guardar siempre correspondencia, ni es necesariamente obligatoria la existencia de denuncia penal, puesto que el comportamiento del trabajador puede constituir injuria a los intereses morales o de otro tipo del empleador no obstante que el mismo pueda ser considerado exento de responsabilidad penal en la jurisdicción respectiva.

7. Disminución del rendimiento

Para que constituya injuria debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional; la demostración fehaciente de estas circunstancias la debe efectuar el empleador mediante un análisis comparativo del trabajador en el tiempo.

La jurisprudencia ha determinado que, si el escaso nivel de producción no puede imputarse a negligencia, mala voluntad o falta de contracción a las tareas del trabajador (asesor previsional), no puede entenderse que se configura la injuria requerida por el art. 242, LCT, para justificar la ruptura de un contrato de trabajo sin obligación de indemnizar.

8. Participación en una huelga

La Justicia del Trabajo puede considerar arbitrario el despido motivado por una huelga cuando fue declarada legal expresamente en sede judicial (haya o no declaración administrativa). Los jueces no pueden prescindir de la declaración referente a la legalidad de la huelga, invocando como única circunstancia la actitud del empleador de reincorporar un sector de los trabajadores que participaron en ella (fallo plenario 93, 29/11/1963, "Navarro c. Cervecería y Maltería Quilmes SA").

La jurisprudencia dispuso que para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la rectificación de la conducta del trabajador participante. Ello no solo es impuesto por el deber de buena fe (arts. 62 y 63, LCT), sino que deriva de la propia injuria laboral (art. 242, LCT) que posee un carácter subjetivo y personalísimo.

Si bien la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal o ilegítima constituye una falta, esta debe ser valorada en función de las pautas del art. 242, LCT, a los efectos de determinar la admisibilidad o no de la cesantía, imponiéndose entonces considerar su magnitud, el tiempo que se habría prolongado, el carácter de instigador o promotor del trabajador, sus antecedentes disciplinarios, antigüedad, etc.

9. Uso indebido del correo electrónico e internet

El tema fue desarrollado en el capítulo "Derechos y deberes de las partes".

p. 61210. Otros casos de injuria del trabajador

— Falta de colaboración. Jurisprudencialmente se ha decidido que si bien no es necesaria la justificación de la utilización del tiempo libre por parte del trabajador, ya que goza del albedrío para su libre disponibilidad, cuando se le ha requerido una mínima colaboración horaria, dando las razones que justifican tal petición, y hace caso omiso a la misma, conociendo las consecuencias perjudiciales para el tercero afectado en forma directa y las indirectas que podían derivarse para la empresa, justifica la decisión empresaria de extinguir el vínculo laboral —del voto de Toselli— (CTrab. Córdoba, sala 10a, 11/11/1999, "Casella, Silvia Mónica c. Transportes Unidos del Sud SRL").

— Acto de concurrencia desleal. La conducta asumida por el trabajador, que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar —siquiera potencialmente— los intereses del empleador, puede justificar un despido con justa causa.

— Violación de los controles de salida. Constituye injuria que justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del establecimiento.

— Daño involuntario: solamente puede invocarse como injuria y justificar un despido el daño producido por dolo o culpa grave. En cambio, los daños no culposos y la culpa leve o simple no pueden ser causa justificada de cesantía.

Si se trata de un obrar negligente, es decir, de una conducta reiterada, puede configurar injuria si previamente se intimó al trabajador a que corrigiera su actitud y este hizo caso omiso. Al contrario, un simple descuido o un error aislado no tienen entidad como para justificar el despido del dependiente.

El empleador que considera que el trabajador le ha provocado daños graves en forma intencional debe consignar judicialmente el 20% del salario a las resultas de las acciones que resulten pertinentes, o sea la demanda en procura de la reparación de los daños y perjuicios (sala 2a, 10/4/2007, "Zamparolo, Luciana y otros c. Massara, Javier N. y otro").

— Injurias respecto de las enfermedades. Puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta; también la resistencia, sin causa justificada, al control médico o el no reincorporarse luego del alta médica, previa intimación del empleador.

VIII. Casos de injuria del empleador

El análisis detallado de los distintos casos de injuria del empleador puede consultarse en Grisolia, Julio A., Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, La Ley, t. 2, Buenos Aires, 2025. Seguidamente se efectúa un resumen de los aspectos más trascendentes.

1. Negativa de vínculo

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Contrato de Trabajo. Relación de dependencia".

La negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su situación laboral configura injuria de entidad suficiente para justificar que el trabajador se considere despedido por exclusiva culpa del empleador.

Posteriormente, en sede judicial, es el trabajador quien debe demostrar la existencia del contrato de trabajo mediante los medios procesales pertinentes, pudiendo —según las circunstancias— tornarse aplicable la presunción del art. 23, LCT.

2. Falta de pago de las remuneraciones

p. 613La falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituye injuria, por tratarse de la principal obligación del empleador y por el carácter alimentario del salario. La mora no se puede excusar ni siquiera por fuerza mayor. De todos modos, para que pueda considerarse despedido con justa causa es preciso que el trabajador previamente intime al empleador por su pago, bajo apercibimiento de considerarse despedido por culpa del empleador.

Resulta también importante valorar el monto de la deuda, ya que si se trata de una diferencia salarial anterior y el empleador continúa abonando normalmente la remuneración, el trabajador podría accionar por las diferencias salariales, sin extinguir el vínculo laboral.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que resulta ajustado a derecho el despido indirecto en que se colocó el trabajador ante la mora en el pago de una parte del salario por parte de la empleadora, pues, la remuneración del trabajador constituye su único medio de subsistencia, esto es, que tiene naturaleza alimentaria, por lo que su falta de pago oportuno importó injuria a los intereses del dependiente.

Respecto del desconocimiento de un crédito laboral, se ha resuelto que el despido invocado por el dependiente en razón de la falta de pago de la totalidad de las horas extras que realizaba, resultando de aplicación el art. 246 de LCT, ya que el desconocimiento de un crédito salarial constituye una injuria grave que impide la prosecución de la relación laboral.

La mora del empleador en el pago del salario, pese a las intimaciones fehacientes realizadas, justifica la denuncia del contrato de trabajo por parte del trabajador, ya que el pago de la retribución constituye la principal obligación a cargo de aquel. La circunstancia de que con anterioridad se hubiera tolerado cierta demora en el pago no legitima la actitud de la empresa, ya que la falta de pago del salario en tiempo oportuno constituye un grave incumplimiento contractual (arts. 62, 63, 74 y 242, LCT).

De acuerdo con lo establecido por el art. 137, LCT, la mora en el pago de las remuneraciones es automática, sin que resulte necesario emplazamiento alguno para que esta se produzca, pero en función del deber de buena fe (arts. 63), el trabajador debe comunicar a su deudor el carácter injuriante que le atribuya a la deuda, en la que pueda llegar a fundar la disolución del vínculo.

3. Exceso de ius variandi

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Derechos y deberes de las partes".

4. Suspensiones excesivas

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Derechos y deberes de las partes".

5. Falta de registración laboral

El tema se desarrolla en el capítulo "Registración del contrato. Empleo no registrado".

6. Falta de depósito de aportes

El tema se desarrolla en el capítulo "Derechos y deberes de las partes".

Ante la falta de depósito de los aportes correspondientes, el trabajador tiene derecho a urgir la conducta del empleador tendiente a comprobar el cumplimiento de su obligación. La falta de exhibición de los pertinentes comprobantes es considerada por el legislador con el mismo grado de injuria que el proveniente del no pago del salario.

p. 6147. Silencio ante el emplazamiento del trabajador

La jurisprudencia tiene dicho que corresponde declarar legítimo al despido indirecto dispuesto por la actora por aplicación de lo dispuesto por el art. 57 de la LCT, ya que la demandada no logró acreditar que no existió silencio de su parte ante el emplazamiento telegráfico de la trabajadora, sino que, por el contrario, las cartas documentos que aportó como prueba, y que fueran desconocidas por la contraparte, no fueron probadas en su autenticidad — del voto de Ferreirós— (sala 7a, 7/9/2006, "Pachilla, María C. c. Supermercados Ekono SA", DT Online).

El silencio de la empleadora frente a la solicitud de cambio de horario por parte de la trabajadora a fin de poder amamantar a su bebé de dos meses constituye injuria suficiente como para justificar el despido indirecto en que esta se colocara (art. 242, LCT) (sala 8a, 16/10/2012, "Klembek, Laura Elizabeth c. Wal Mart Argentina SRL").

8. Negativa de tareas

Es una de las causas más comunes de injuria. La jurisprudencia ha dispuesto que previo al ejercicio de la facultad rescisoria del trabajador ante la presunta negativa de tareas, le corresponde intimar formalmente al empleador a que cese con dicha actitud y proceda a regularizar la situación denunciada.

9. Acoso sexual

En nuestro medio, el acoso sexual en el lugar de trabajo constituye injuria en los términos del art. 242, LCT, y configura justa causa para encuadrarse en situación de despido. Existe abundante jurisprudencia en la Justicia del Trabajo y en la Civil donde se reclaman daños y perjuicios, daño moral y gastos por tratamientos médicos y psicológicos originados en los padecimientos sufridos como consecuencia de esta inconducta del empleador.

La jurisprudencia ha tipificado el acoso sexual como injuria laboral y consideró que implica necesariamente un abuso de poder por parte del acosador, que generará en el acosado postergaciones o discriminaciones en la asignación de tareas o en el escalafón interno de la empresa, y supone siempre una conducta no deseada y reiterada.

10. Mobbing

El tema se desarrolla en el capítulo "Derechos y deberes de las partes".

11. Otros actos de discriminación

Trabajador portador de HIV. Respecto de actos discriminatorios, se ha establecido que el art. 1º, ley 23.592, otorga acción al damnificado para reclamar la reparación del daño moral y material ocasionado por actos de discriminación. Resulta evidente la pérdida de tranquilidad y seguridad que sufrió un trabajador despedido por ser portador de HIV, y a los efectos de evaluar el importe del daño moral que le corresponde por tal decisión rescisoria se debe tener en cuenta tal circunstancia, así como la angustia vivida en razón de los actos discriminatorios que produjeron el distracto a lo que debe sumarse el miedo que por sí ocasiona ser portador de HIV.

La jurisprudencia ha resuelto que si la demandada conoció o pudo conocer de un modo u otro, total o parcialmente, los resultados de los estudios médicos practicados al accionante, de los que se desprendía que este último era portador positivo de HIV, y contemporáneamente con este hecho fue despedido sin alegarse un motivo real, debe concluirse que se desconoció el principio de no discriminación y procede consecuentemente la indemnización correspondiente —conf. ley 23.592— (sala 4a, 30/8/2004, "O. E. O. c. Falabella SA s/despido").

p. 615Trabajador discapacitado. La jurisprudencia dispuso que, si el despido del trabajador afecta los derechos contemplados en las leyes 23.592 y 22.431, no corresponde reconocer al afectado solo derechos indemnizatorios, sino conferirle la reincorporación a su puesto de trabajo (sala 5a, 29/5/1998, "Biscara, Sergio Esteban c. Telefónica de Argentina").

En virtud del principio de solidaridad contenido en los arts. 14 y 75, incs. 19 y 23 de la CN, con base en el cual quien tiene necesidad de ayuda no debe ser rechazado sino acogido y protegido, debe considerarse procedente la acción fundada en la pretensión de reinstalación de un trabajador discapacitado despedido sin causa por una empresa estatal —aun cuando al momento del despido estaba privatizada— con fundamento en lo dispuesto por el art. 8º de la ley 22.431 (DT 1981-A-475) (C. Fed. La Plata, sala 2a, 18/11/1999, "Caraballo, Luis E. c. YPF", DT 2000-B-2155).

Trabajador diabético: la jurisprudencia entendió que la existencia de diabetes no puede constituir impedimento alguno para que el trabajador acceda a un puesto de trabajo, salvo que el empleador acredite que la enfermedad es invalidante, siguiendo el procedimiento que a tal fin establece la ley 23.753 —del voto de Gatzke Reinoso de Gauna, por la mayoría—. Corresponde reconocer a la trabajadora el derecho al cobro de una reparación por daño moral sufrida en virtud de haber sido despedida por su condición de diabética en violación a las prescripciones de la ley 23.753 —del voto de la mayoría— (CNCiv., sala H, 4/9/2000, "Sendoya, Josefina O. c. Travel Club SA", DT 2001- 783).

Práctica laboral. Modelos

1. Telegrama de preaviso de despido sin causa

Preavísole que queda despedido a partir del día 31 de marzo. Haberes y liquidación final a su disposición.

2. Telegrama del trabajador que opta por su licencia por preaviso

Notifícole que, en virtud del preaviso otorgado, opto por gozar de la licencia prevista en el art. 237, LCT, en las dos [...] horas de mi jornada de trabajo durante el plazo de preaviso que se inicia el día [...] de [...] de [...].

3. Telegrama por no otorgamiento de licencia por preaviso

Ante falta de otorgamiento de la licencia diaria que corresponde al preaviso oportunamente notificado, queda el mismo sin efecto. Intímole plazo dos días hábiles abone indemnización sustitutiva de preaviso.

4. Telegrama de rechazo del despacho anterior

Rechazo por improcedente su petición de telegrama nro. [...] de otorgar licencia diaria. Ud. se negó expresamente a gozar de dicha licencia diaria recibiendo pago extraordinario por ello debidamente documentado.

5. Telegrama de despido directo sin causa

Notificámosle que a partir del día de la fecha prescindimos de sus servicios. Haberes y liquidación final a su disposición.

6. Telegrama de despido directo con causa

a) Ante la grave inconducta en que incurriera el día [...] —por ej. profiriendo insultos a los compañeros de trabajo y al jefe de personal, llegando inclusive a la agresión de hecho—, queda despedido. Haberes y liquidación final a su disposición.

b) Teniendo en cuenta sus antecedentes y las reiteradas faltas oportunamente sancionadas que obran en su legajo, queda despedido por —p. ej. haber inasistido a su trabajo sin aviso ni causa justificada los días—, resultando una conducta reiterada y advertida oportunamente. Certificado de trabajo (art. 80, LCT, y ley 24.576) y liquidación final a su disposición.

7. Contestación para rechazar la invocación de causa

Rechazo telegrama de despido nro. [...]. Es falsa la causal invocada, constituyendo un pretexto para no pagar indemnizaciones por despido arbitrario. Accionaré legalmente.

8. Telegrama de despido indirecto

p. 616Ante el silencio guardado a intimación efectuada por telegrama nro. [...] requiriendo —p. ej. dación de tareas y la entrega de recibos en legal forma—, considérome despedido por su culpa. Intímole plazo dos días hábiles abone liquidación por despido injustificado bajo apercibimiento de accionar judicialmente.

9. Telegrama de despido con causa. Delegado gremial

Por haber incurrido en flagrantes y falsas declaraciones, actuando como testigo en juicio laboral instaurado contra la empresa en reiteradas oportunidades y efectuando una falsa denuncia por ante el Ministerio de Trabajo (expte. nro. [...]), contrariando los intereses de la empresa agravados por su calidad de delegado gremial que implica claramente una injuria suficiente para romper el vínculo laboral, notificámosle que a partir de la fecha prescindimos de sus servicios.

10. Contestación que rechaza la medida dispuesta

Rechazo su telegrama nro. [...] por improcedente, falso y malicioso. Rechazo despido arbitrario dispuesto, como así también las falsas causales alegadas para justificarlo. Niego haber incurrido en falsas declaraciones como testigo en juicio laboral instaurado contra la empresa, ya que mis declaraciones son consecuencia de citaciones del Poder Judicial y asistí en cumplimiento de una carga pública; en dichas declaraciones me limité a decir la verdad sobre lo que se me preguntaba. Niego haber efectuado una falsa denuncia ante el Ministerio de Trabajo. El despido dispuesto responde a mi desempeño gremial y resulta contrario a las leyes que rigen la materia, atento encontrarme amparado por estabilidad gremial. Intímole plazo dos días hábiles abone indemnización por estabilidad gremial, salarios adeudados como así también haga entrega de certificado de trabajo, aportes previsionales, bajo apercibimiento de accionar judicialmente.

11. Telegrama por negativa de tareas

Ante negativa arbitraria de trabajo, intimo plazo dos días hábiles aclare situación laboral, bajo apercibimiento de considerarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa.

12. Contestación que rechaza la intimación

Rechazamos su telegrama nro. [...] por falso, malicioso e improcedente. Por tales motivos negamos existencia de negativa arbitraria de tareas a cuyos efectos manifestamos una vez más que la desvinculación ha sido motivada por falta de capacidad o experiencia para el desempeño de las tareas encomendadas. Usted ingresó con fecha [...], encontrándose correctamente registrado. Exhortamos a que se abstenga de crear inexistentes conflictos laborales.

13. Telegrama del trabajador por considerarse despedido

Rechazo su telegrama nro. [...] por falso, agraviante e improcedente. Niego absolutamente fecha de ingreso alegada por Ud. por lo que atento a su injuriosa respuesta me considero gravemente injuriado y despedido por su culpa. Accionaré judicialmente.

14. Telegrama de despido por huelga ilegal

Queda despedido por justa causa consistente en la participación activa en una medida de fuerza ilegal producida el día [...] con violencia en las personas y daños en bienes de la empresa.

15. Telegrama del trabajador que niega causal

Niego causales de despido invocadas en telegrama nro. [...]. De ninguna manera he tomado parte en acto alguno de violencia. Accionaré judicialmente por reclamo de indemnización por despido sin justa causa.

16. Contestación del empleador

Rechazo telegrama nro. [...] por inexacto e improcedente.

Haberes correspondientes y certificado de trabajo a su disposición.

17. Telegrama de despido directo con causa

Ante el grave incumplimiento a los deberes de conducta del día de la fecha consistente en —p. ej. agresión verbal y física a un compañero de trabajo ocurrida ante testigos— queda despedido por su exclusiva culpa. Haberes de los días trabajados del mes, SAC y VAC proporcionales a su disposición.

18. Contestación del trabajador al despacho anterior intimando por la ley 25.323

p. 617Rechazo su carta documento del [...]/[...]/[...] por improcedente, temeraria, falsa y maliciosa. Rechazo despido arbitrario dispuesto como así también la falsa causal alegada para justificarlo. Niego enfáticamente haber protagonizado y/o tenido participación alguna en los hechos que refiere. Intimo plazo dos días hábiles abone indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso, integración mes de despido (además de los días correspondientes del mes de [...], SAC y vacaciones proporcionales), todo ello bajo apercibimiento de iniciar acciones judiciales por el cobro de dichas indemnizaciones. Dejo constancia que la presente sirve de intimación fehaciente en los términos del art. 2º, ley 25.323, debiendo abonar en caso de incumplimiento el incremento de las indemnizaciones allí previsto. Asimismo, toda vez que la relación laboral no se encontraba debidamente registrada, ya que consta en los recibos un salario menor ($ [...]) al verdaderamente percibido ($ [...]) en virtud del pago en negro mensual de $ [...] intímole para que en el término de dos días hábiles abone también la indemnización prevista en el art. 1º, ley 25.323.

Jurisprudencia

1. Estabilidad

La retractación del despido no obliga al trabajador a aceptar la reconducción del vínculo porque conforme lo dispuesto por el art. 234 de la LCT, la medida rescisoria no puede ser retractada salvo acuerdo de partes (sala 9a, 16/6/2015, "Miguel, Lucía Marcela c. Iberargen SA").

El despido de un trabajador de call center fundado en que cortaba las comunicaciones de los clientes que debía atender resultó injustificado, pues no resultó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo de un empleado de cinco años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios (sala 7a, 13/7/2016, "Skretkowski, Iván Andrés c. Nextel Communications Argentina SRL").

Es injustificado el despido dispuesto por el empleador con fundamento en que el trabajador gritó improperios y propinó un cabezazo y un golpe de puño en la espalda a un compañero de trabajo, pues la única prueba presentada para demostrar los hechos la constituye un DVD, que carece de audio, lo que impide certificar los gritos e improperios y las imágenes no delatan una actitud corporal demostrativa de una escena de gritos (sala 8a, 29/4/2016, "Meneses Rivas, Amadeo Jorge c. Famiq SA").

El despido dispuesto por un faltante de dinero resulta injustificado si de la prueba testimonial surge que la actora no era la única encargada de supervisar el dinero, era la que estaba a cargo de la tienda ese día (sala 5a, 29/4/2016, "Ramírez, Valeria Soledad c. INC SA").

2. Preaviso

2.1. Concepto. Efectos

La CNTrab., sala 7a, 22/6/2011, en "Martin, Roberto I. c. Car One SA", determinó que es inválida la notificación del preaviso dirigida a un domicilio que no coincide con el lugar de trabajo del dependiente ni con el domicilio social de la empleadora, que es por excelencia el domicilio donde deben dirigirse las comunicaciones a un ente ideal.

La CNTrab., sala 9a, 11/8/2011, en autos, "López, Gastón O. D. c. Obra Social Bancaria Argentina", determinó que cuando el dependiente ha sido despedido intempestivamente no se computa, a los efectos de la antigüedad, el plazo de preaviso omitido.

La CNTrab., sala 1a, 9/6/2011, en autos, "Q., M. E. c. T. M.", determinó que en la base de cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso corresponde incluir la incidencia del SAC, ya que esta indemnización es equivalente a la remuneración global que le hubiere correspondido al empleado y el SAC proporcional es un salario que se habría devengado de haberse otorgado el preaviso.

Debe entenderse que no se ha demostrado el conocimiento temporáneo por parte del trabajador de la disolución anticipada del contrato de trabajo, pues el propio instrumento que se alude como notificación fehaciente del preaviso, da cuenta que la comunicación fue dejada por debajo de la puerta de ingreso al edificio, desconociéndose si este ha llegado al piso correspondiente y, por ende, si la misma ha resultado eficaz (sala 7a, 29/2/2016, "Jorgensen, Roberto Eduardo c. Generadora Eólica Argentina del Sur SA Geassa y otros").

2.2. Cálculo. Indemnización sustitutiva

p. 618Para el cálculo del preaviso omitido debe aplicarse el principio de la normalidad próxima, noción que supone e intenta poner al agente en situación remuneratoria lo más cercana posible a aquella en que se hubiera encontrado si la rescisión no se hubiera operado y cuyo resarcimiento tiene como base la remuneración que el trabajador habría percibido durante el lapso omitido (sala 4a, 30/9/2011, "Rincón, Ernesto Eduardo c. Cervecería y Maltería Quilmes SA").

A los fines del cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso debe tenerse en cuenta la incidencia del sueldo anual complementario, pues se trata de una sustitución de lo que el trabajador hubiera cobrado en caso de otorgarse preaviso, y entonces la omisión de otorgar dicho plazo no puede colocar al empleador en una mejor situación liberándolo del pago del aguinaldo que genera dicho plazo (sala 5a, 28/5/2014, "Melhen, Daniel Alberto c. Consolidar AFJP SA").

El preaviso y la integración del mes de despido deben liquidarse tomando en consideración el salario que, razonablemente, habría percibido el trabajador durante el mes de otorgamiento, puesto que el art. 232 de la LCT dispone que se debe computar el equivalente a la remuneración correspondiente durante el curso del preaviso, "equivalencia" que remite al denominado "criterio de normalidad próxima", lo que supone poner al agente en situación remuneratoria, lo más cercana posible a aquella en que se hubiere encontrado si la rescisión no se hubiere operado, y cuyo resarcimiento tiene como base la remuneración que habría percibido durante el lapso del preaviso omitido (sala 1a, 7/11/2014, "Bartoli Jabiel Héctor c. Buenos Ayres Refrescos SAT").

3. Despido

3.1. Injuria laboral. Valoración. Contemporaneidad

El desconocimiento por parte de las firmas demandadas acerca de las verdaderas circunstancias del vínculo habido entre ellas y la trabajadora quien cumplía tareas exclusivamente para el banco demandado, pero se encontraba registrada como empleada de otra empresa, configuran injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT que la habilitó a colocarse en situación de despido indirecto (sala 7a, 16/5/2016, "Henkel, Carina Brunilda c. BBVA Banco Francés SA").

El despido decidido por la empleadora debe ser declarado nulo, ya que si el nivel de ausentismo era "escandaloso" no logra comprenderse por qué no se ha acreditado al menos, un llamado de atención o un reproche formulado en tal sentido, lo que evidencia que se trató de una conducta que, en todo momento, fue consentida por la empleadora y no puede tratarse —de modo súbito— de la motivación objetiva y razonable detrás del despido ad nutum (sala 9a, 28/4/2016, "P., A. c. Shell Capsa").

La cartular carece en absoluto de los requisitos que impone el art. 243, LCT, para la comunicación de la denuncia del contrato de trabajo con justa causa. En efecto, el deber de buena fe, principio regente de las relaciones laborales (cfr. art. 63, LCT) impone a las partes la indicación concreta de los motivos objetivos de la ruptura contractual. Esto es así, en aras de viabilizar la garantía genérica de defensa en juicio, principio que se ha violado en el caso, pues la deficiente invocación de la causa, amplitud y vaguedad de sus términos no expresa de modo claro y fehaciente los hechos que se invocan para la decisión extintiva (sala V, 15/4/2021, "Fernández, José Silvano c. Consorcio de prop. del edif Las Heras 1693/99 esq. Rodríguez Peña 1511/2").

Los elementos probatorios aportados por la sociedad comercial demandada resultan insuficientes para acreditar la causa alegada del despido del actor, pues los alcances probatorios de la invocada investigación interna en función de la constatación debida de aquellos hechos e incumplimientos laborales (rechazados por el trabajador), se apoyan en soportes fílmicos juzgados como inválidos en su autenticidad, por lo que no deben ser tomadas en cuenta en este caso puntual y particular en razón de que no guardaron ni tuvieron el necesario acompañamiento de recaudos legales ni técnicos como para poder aportar valor de prueba suficiente o plena en el juicio, lo que determina la arbitrariedad de la extinción del vínculo contractual laboral y la confirmación en todas sus partes de la condena al pago de las tarifas indemnizatorias (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Santa Rosa, sala III, 16/6/2021, "Arce, Víctor Leandro c. Casino Club SA").

Es improcedente el despido indirecto, toda vez que la trabajadora no acreditó las injurias invocadas para poner fin al vínculo, dado que nunca acompañó certificados que respaldaran la existencia de su afección psicológica o que demostraran que esta fuera la razón que le impedía retomar sus servicios, ausentándose al control que debió ser realizado y manifestando su decisión de no concurrir en el futuro, a cuyo fin alegó un maltrato y episodios de "crisis, ansiedad y pánico" que carecen de comprobación (sala III, 16/7/2021, "Vales, Susana Inés c. Internacional Health Services Argentina SA s/diferencias de salarios").

p. 619Para configurar una justa causa del distracto operado es indispensable el respeto al requisito de la proporcionalidad entre la falta y la sanción, lo que constituye una derivación del principio de obrar de buena fe. En este sentido, aun cuando se admitiera que el trabajador incurrió en los incumplimientos contractuales alegados, la cesantía aplicada luce excesiva e injustificada, ya que la empleadora, ante los hechos que alegó, podría haber adoptado una medida disciplinaria menos severa y, sin embargo, con su conducta hirió de manera deletérea otro de nuestros principios rectores: el de la continuidad del vínculo (sala I, 20/8/2021, "Ahel, Carlos Javier c. Salvador 5801 SA").

Es injustificado el despido del trabajador por haber golpeado a un compañero de trabajo, toda vez que entre el hecho imputado hasta la aplicación de la sanción transcurrió un lapso de más de 2 meses, lo que revela la inexistencia de uno de los requisitos configurativos de la injuria al que alude el art. 242 de la LCT como es, la contemporaneidad entre el acaecimiento del hecho y su invocación como constitutivo de injuria (arts. 243 de la LCT y 386 del Cód. Proc. Civ. y Com.) (sala III, 2/8/2021, "Pérez, Claudio Alejandro c. Citibank NA").

La medida extintiva del contrato no resultó desproporcionada ni irrazonable, sino que —por el contrario— se ajusta a derecho, ya que, si bien el actor no poseía antecedentes disciplinarios, las consecuencias irremediables que provoca una ausencia al puesto de trabajo, cuando se trata de un marinero de planta oportunamente citado para embarcarse, reviste una entidad suficiente para ser considerada una indisciplina grave que impide la prosecución del vínculo (sala I, 8/3/2021, "Gutiérrez, Oscar Alexis c. Argenova SA").

Resultó desproporcionado y carente de causa el despido dispuesto, pues más allá de que el trabajador hubiera chocado con un vehículo de la empresa, no se probó que incurrió en la injuria que se le atribuye, tal es la "pérdida del control del vehículo a su cargo en forma absolutamente negligente e imprudente por haberse quedado dormido", y la existencia de antecedentes disciplinarios no justifica por sí sola la separación del trabajador de la empresa (sala II, 26/2/2021, "Vasta, Federico Damián c. Cliba Ingeniería Urbana SA").

Quedaba a cargo de la parte demandada la acreditación de la causal invocada —en el caso, quedarse dormido en su puesto de trabajo— y que la misma constituyó una injuria lo suficientemente grave como para legitimar sin más la extinción del vínculo laboral (CNTrab., sala I, 28/6/2021, "Cittadino Nebel, Daniel p/sí y en repres. de Cittadino Nebel Daniel c. Centromedica SA").

La sola existencia de una enfermedad no es indicio suficiente para entender que el despido ha sido discriminatorio ya que, conforme lo sostiene la parte demandada, la dolencia no puede transformar la estabilidad impropia de la que goza la trabajadora en el marco del contrato de trabajo (art. 14 bis, CN), en una estabilidad absoluta (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén, sala I, 30/6/2021, "A. B., L. D. c. Ecco SA").

La decisión resolutoria adoptada por la empleadora careció de justa causa, pues, más allá de la poco feliz expresión "escrache masivo", esta no importa un accionar lo suficientemente injurioso como para justificar la decisión resolutoria adoptada por la empleadora. En efecto, la empresa no abonaba los salarios en legal tiempo y forma, en tanto se advierten durante el mes pequeños depósitos de sueldos que evidencian el retraso en los pagos, tal como invocó la trabajadora, por lo que la publicación efectuada por la accionante —de haberse producido— en la que incluso pidió se eviten insultos a la empresa, aparece como una forma de visibilizar sus reclamos y no resultan violatorios de los principios que emanan de los arts. 62 y 85 de la LCT (sala II, 7/9/2021, "Amaya, Jael Itatí c. Desde Francia SA").

Si se tiene en cuenta la antigüedad del actor en la empresa demandada —10 años—, la falta de acreditación objetiva de los hechos que se le imputaron en la comunicación del despido y que algunos de estos datan de un año antes al despido, cabe concluir que la conducta rescisoria de la empleadora no fue ajustado a derecho; máxime si se tiene en cuenta que el actor carecía de antecedentes disciplinarios al momento de ser despedido (sala VIII, 3/3/2021, "Giacona, Ignacio Carlos c. Banco Hipotecario SA").

Es ilegítimo el despido por justa causa de la trabajadora, ya que lo testigos descartan una agresión violenta hacia la integridad física y moral hacia una compañera, en tanto conducta propia del comportamiento mutuo y de confianza mantenido entre las protagonistas y, no de agresión (Cámara de Apelaciones Civil, Comercial y Laboral de Curuzú Cuatiá, 20/8/2021, "S. d. G., P. M. c. Fresenius Medical Care Argentina SA s/laboral").

La conducta asumida por el trabajador de participar en instalaciones sin autorización de la empleadora y sin habilitación municipal, mediante el cobro de dinero, llevan a concluir que la falta cometida por el actor es de entidad suficiente para constituir injuria grave a los términos del art. 242, RCT suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que impone el art. 10, LCT, resultando en consecuencia justificado

p. 620el despido producido por la empleadora (Cámara 4a del Trabajo de Mendoza, 2/2/2021, "Olmedo, Eduardo Rubén c. IES SA [Ingeniería en Servic., SA] y otros").

Con relación a la prueba del hecho en el que se fundó el despido, si bien puede reprochársele a la actora algún grado de incumplimiento en sus deberes de atención al público, en el mejor escenario para la demandada en el que se considere que existió un entredicho entre la actora y el supervisor, lo ocurrido no resultó suficientemente grave como para justificar la decisión rescisoria, más aún ante la falta de antecedentes de la trabajadora (sala VII, 1/3/2021, "Graciano, Angela Mabel c. Sarmiento 820 Fase 3 SA y otro").

Toda vez que los hechos consignados en la comunicación mediante la cual la firma empleadora despidió al trabajador no guardan la más mínima contemporaneidad entre los hechos que podían reputarse injuriosos y la decisión resolutoria, cabe concluir que el despido fundado en la falta de aviso de las ausencias del dependiente resulta injustificado (sala VIII, 23/2/2021, "Gómez, Daniel Fernando c. Top Air Security SRL").

Si bien no le resulta exigible a la empleadora una precisión absoluta en la determinación de los hechos que califica como injuria, más sí un mínimo de indicación y delimitación que permita identificar los eventuales incumplimientos. En tal sentido, las referencias a "faltas graves", "falta de aseo", "violación de los protocolos que exige la pandemia que atravesamos" y "falta de respeto a un superior jerárquico" revisten una clara vaguedad que impide identificar el conjunto de objetos a los que se aplican tales palabras. Menos aún existe una relación circunstanciada que permita identificar cuáles eran los compañeros de trabajo que presenciaron la "agresión física" invocada ni tampoco una mínima descripción de esta. Tales extremos llevan a concluir que la empleadora no observó la regla del artículo 243, LCT, colocando al trabajador en situación de manifiesta indefensión, puesto que no podía conocer qué incumplimientos concretos le eran imputados" (Tribunal del Trabajo Nro. 1 de San Miguel, 24/4/2024, "Colman, Nery Walter c. Wins Segurity SRL y otros").

La mera invocación de causa, sin precisión, ni parámetro de proporcionalidad, resulta insuficiente a los fines de tener por configurada la injuria invocada, considerando las sobradas herramientas con las que contaba la accionada para constatar la existencia de los hechos señalados. Resaltando a mi vez que, a todo evento, en caso de duda (que no es el caso), debe resolverse a favor de la interpretación más favorable a la persona trabajadora, conforme a la manda interpretativa emergente del art. 9° de la LCT y del Principio de Progresividad (sala III, 31/3/2023, "Hidalgo, Rubén Omar c. Heymann, Graciela Beatriz", RDLSS 2023-18, 42).

3.2. Despido indirecto. Distintas causas

Es injustificado el despido indirecto dispuesto por la trabajadora tras dejar de concurrir a su trabajo luego de que ocurrieran una serie de incendios en el edificio donde prestaba tareas, toda vez que las versiones dadas por los declarantes con relación al tiempo, modo y plataforma fáctica no resultan coincidentes entre sí, ni con lo descripto en el libelo inicial y aun en la convicción de la existencia de los mentados incendios, lo cierto es que se produjeron en los descansos de la escalera o en los contenedores de basura; lugares que no son de propiedad exclusiva de la accionada, por lo que esta no podía más que brindar cursos de capacitación en cumplimiento de sus obligaciones sobre seguridad e higiene (sala VII, 22/2/2021, "Alvis Tejerina, Alison Vanesa c. Tandem Technology SA").

Es justificado el despido indirecto, pues más allá que la empleadora haya contestado o no la misiva de la trabajadora, lo cierto es que, en la misma mantenía la decisión de mantener el cambio de las condiciones esenciales del contrato de trabajo de dependiente trasladándole una responsabilidad organizativa de la propia empresa, por el hecho de haber sido madre. En efecto, la empresa parecería advertir que, de mantener a la trabajadora en su antiguo puesto de trabajo, luego de haber sido madre, no podría otorgarle el descaso diario por lactancia, ni cubrir las probables licencias por enfermedad de su hijo recién nacido (sala I, 24/8/2021, "Mierez Karina Noemí c. MIJAL Salud SA").

La falta de datos que fundamenten la mera negativa, y la renuencia a traer cierta prueba al proceso, solo pueden identificarse con la procura de ocultar la verdad material, debiendo presumirse la veracidad de lo afirmado en el inicio, presumiendo como cierto lo expuesto por el trabajador, de modo que la negativa de las demandadas, a receptar las quejas del trabajador y registrar correctamente el contrato de trabajo, así como abonar adecuadamente el salario, resultó injuria más que suficiente para el despido dispuesto por el dependiente (sala III, 25/2/2021, "Ochoa, Adrián Fernando c. Le Grand Truite SA y otros").

Es improcedente el despido indirecto basado en la existencia de diferencias salariales, toda vez que, de la simple lectura de la demanda, se advierte la absoluta insuficiencia del relato y la ausencia de la necesaria descripción de los hechos y circunstancias acaecidas en orden al progreso de la pretensión y si bien la perito contadora indicó que

p. 621no se le entregó la información solicitada respecto a las remuneraciones de la nómina de empleados de la demandada, y que el art. 55, LCT, instaura una presunción, en atención a la absoluta orfandad del relato inicial, lo solicitado resulta de imposible tratamiento (sala I, 24/9/2021, "Sánchez Nahir María Gimena c. Banco de Galicia y Buenos Aires SA").

El reclamo por despido indirecto debe ser rechazado, pues si bien la trabajadora pudo acreditar que existió el hostigamiento que refirió padecer, la disvaliosa situación debe circunscribirse al lapso de tiempo anterior al cual comenzó a cursar su licencia por enfermedad, y respecto de la ocurrencia del hostigamiento, persecución o acoso que imposibilitara su reincorporación al momento de su retorno laboral, no alcanzó a arrimar los indicios graves, precisos y concordantes que revistan entidad suficiente como para desplazar la carga probatoria que regula el art. 377, Cód. Proc. Civ. y Com. y las cuestiones examinadas y extractadas datan de seis meses antes de dicha fecha (sala I, 5/8/2021, "Torrez González, Mirta Elena c. Anthay Electrónica SRL y otro").

La negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su situación laboral configura injuria de entidad suficiente para justificar que el trabajador se considere despedido por exclusiva culpa del empleador (del voto de la Dra. Cordón Ferrando) (Cámara de Apelaciones de Trelew, sala A, 25/3/2021, "F., M. A. c. F., S. del C. y otro s/cobro de pesos e indemnización de ley").

La causal de despido esgrime la parte actora carece de la entidad recursiva exigida por el art. 116 de la LO, y dista de la objeción concreta y razonada que requiere dicha norma, en tanto resulta ser una mera expresión de disconformidad de la apelante —quien se limita a esbozar un parecer discrepante con lo resuelto en el fallo apelado—, carente de argumentos serios y fundados que permitan coincidir con la abstracta apreciación tendiente a poner de relieve el incorrecto rechazo decidido en la anterior instancia, por lo que la crítica articulada en el punto resulta ineficaz a los fines de advertir el desacierto de la decisión cuestionada y, por ende, lograr su revisión ante la alzada (del voto de la Dra. Craig) (sala VI, 13/7/2021, "Sosa, Romina Andrea c. Franval SA y otros").

El despido en el que se colocó la accionante resultó injustificado, ya que en virtud de la jornada que cumplía — lunes a viernes de 6 a 13 h—, y lo dispuesto en los arts. 20 y 7º, inc. 10 bis, del CCT 122/1975, cabe concluir que la demandada no incurrió en el incumplimiento endilgado, pues le otorgaba a la actora más francos que los previstos convencionalmente (sala IV, 29/10/2021, "Arge Vidal Rosario Marilyn c. Intense Life SA".

La trabajadora intimó a la empleadora mediante telegrama informando que su médico psiquiatra daba el alta médica para retomar tareas en forma paulatina y con horario reducido. Y habiéndose presentado con el mencionado certificado —en poder de la empresa—, se le negó el ingreso al lugar de trabajo. Intimada que fue la accionada, que reconoció haber recibido la intimación, guardó silencio lo que habilitó a la actora a darse por despedida (sala VIII, 22/10/2021, "Coco Ardiles, Romina Elizabeth c. Telecentro SA").

Si el trabajador se dirige a su empleador formal en forma escrita y expresamente denuncia situaciones de violencia laboral, este debe demostrar una conducta de interés y preocupación en la situación denunciada; ya sea para detener cualquier situación violenta en cuanto lo denunciado sea verdad como para aclarar cualquier denuncia falsa (Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe, sala II, 9/9/2021, "M., V. M. c. R., R. O. s/sent. cobro de pesos - rubros laborales").

Si bien la empleadora afirma que a la trabajadora no le correspondía percibir el bono que reclama, lo cierto es que —tal aseveración— no guarda relación alguna con las constancias probatorias de la causa, las cuales traducen que efectivamente aquella era acreedora al mentado bono. En efecto, no solo no le fue otorgada documentación alguna a la perito contadora con respecto a la forma de pago del bono trimestral, sino que los testigos que declararon en la causa respaldaron la hipótesis de la actora con respecto a la quita del mentado bono. Dicha omisión crea una fuerte presunción a favor de lo alegado por la demandada (sala V, 27/5/2021, "Pollola Audisio, Florencia Belén c. Carvajal Tecnología y Servicios SRL (antes Levicom)").

No habiéndose demostrado la inobservancia por parte de la empleadora de las obligaciones y deberes a su cargo, la posición rupturista asumida por la trabajadora no se encuentra sustentada por injuria alguna que impidiera la prosecución del vínculo laboral, por lo que no corresponde acceder a los rubros indemnizatorios reclamados con base en lo dispuesto en el art. 242, segundo párrafo, de la LCT (sala V, 14/7/2021, "Ojeda, Valeria Elizabeth c. CYPLA SA").

La falta de registración del contrato de trabajo, así como la falta de ingreso de los aportes y contribuciones a la seguridad social, y la persistencia de dichos actos de incumplimiento no obstante la oportuna intimación incoada

p. 622por el trabajador, constituyen injuria suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo (Tribunal del Trabajo nro. 1 de Chacabuco, 15/6/2021, "Orlando, Evangelina Valeria c. Orsini, Santiago y otro/a).

La función preminente y esencial de establecer si en el caso el despido indirecto se encuentra fundado en justa causa y si, en consecuencia, deviene del mismo la obligación de indemnizar al trabajador o no, es asignada por la legislación procesal al juez de grado; pudiendo ser observada en la instancia recursiva ordinaria. Pero no puede ser objeto de revisión en instancia extraordinaria, excepto que se den en el caso alguna de las causales que la propia norma de rito establece para habilitar la vía casatoria. El razonamiento que permitió configurar la convicción del tribunal ad quem, confirmando la sentencia de primera instancia, sobre la falta de justificación del despido indirecto dispuesto por la actora, fundado en el análisis completo de la plataforma fáctica y jurídica de la causa y de la ponderación criteriosa y congruente de las pruebas vertidas en la misma, no presenta causales que habiliten su revisión en esta instancia de excepción (CS Catamarca, 26/8/2021, "Vega, Judith del Valle c. Patronal Riocin SA, Titular Propietario de CCA Cinemacenter s/beneficios laborales s/recurso de casación").

La trabajadora fue tardíamente registrada por su empleadora, y esta inconducta, constituye una injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto en la que se colocó conforme el art. 242, LCT (sala VII, 20/9/2021, "Donoso, Adriana Alejandra c. Martina Di Trento SA").

El despido indirecto en el que se colocó el actor es legítimo, ya que el trabajador celebró un contrato de trabajo con la demandada desde la fecha denuncia por aquel, ante lo cual, la deficiencia registral al respecto, importó una injuria justificativa del despido indirecto acaecido conforme los arts. 242 y 246, LCT (sala I, 11/8/2021, "Pérez Álvarez, Rodolfo Nicolás c. Peniabianc SRL y otros").

La conducta de la demandada de haber realizado el descuento mencionado por el trabajador resultó injuria suficiente para este, pues, la retención efectuada de casi la totalidad del salario que debía percibir en el mes de agosto, no se encuentra incluida dentro de las excepciones previstas en el art. 132, LCT (sala VII, 3/5/2021, "Borreli, Hernán Maximiliano c. Edding Argentina SA").

La omisión de la empleadora de responder es una actitud que revela que consintió la ruptura decidida por el trabajador por las causales denunciadas por él, desde que los hechos antecedentes obligaban a la interpelada a manifestarse sobre la última denuncia telegráfica (sala VII, 21/9/2021, "Zorrilla, Luciano Damián c. Pirelli Neumáticos SA").

Encontrándose probada la incorrecta registración de la categoría profesional y, por ende, diferencias salariales adeudadas, ello constituye una injuria de gravedad suficiente capaz de desplazar la continuidad del contrato de trabajo, por lo que el despido indirecto deviene justificado y, en consecuencia, cabe reconocer al accionante el pago de las indemnizaciones legales reclamadas (Cámara de Apelaciones del Trabajo de Tucumán, sala I, 30/7/2021, "C., D. M. c. Cafetal SRL s/cobro de pesos").

Constituye uno de los principales deberes del empleador la correcta registración de la relación laboral y en este sentido se demostraron las irregularidades registrales, que existieron en la relación laboral habida entre las partes, conforme lo ratificó la pericia contable. Corresponde entonces decir, que le asistió razón a la trabajadora en denunciar el contrato de trabajo, pues la causal denunciada como injuria es de suficiente gravedad para tener por justificado el despido indirecto dispuesto, ello según las modalidades y circunstancias personales que presenta el caso (Cámara 4a del Trabajo de Mendoza, 9/2/2021, "Dochi, Victoria Angela c. Unión Mutual ex Empleados, Policiales de Mza. [Unexpo] y ots.").

Correspondía a la demandada acreditar las causas que por su gravedad dieron motivo a la no prosecución del vínculo. Ello así, toda vez que no se produjo prueba que acredite la autenticidad de las sanciones impuestas al actor a partir de sus inasistencias. Si bien en el legajo personal del trabajador resulta consignado que fue apercibido y sancionado, tales anotaciones por sí mismas no revisten fuerza convictiva, dado que solo son anotaciones unilaterales de la accionada y no se produjo prueba acerca de la autenticidad de las firmas insertas en la documentación, atribuidas al actor que fueron por él desconocidas. No surge de los libros la firma del trabajador. Asimismo, la exempleadora debió intimar con carácter previo al trabajador a fin de que retome las tareas, justifique ausencia o aclare su situación laboral y no proceder como lo hizo a despedir directamente pretendiendo invertir la culpa de la ruptura del vínculo. En este marco cabe memorar que para que se entienda configurada la existencia de una injuria, el incumplimiento debe revestir una gravedad tal que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT. Así entonces, la empleadora cuenta con facultades disciplinarias tendientes a corregir los incumplimientos cometidos por el trabajador, de tal forma que el hipotético

p. 623incumplimiento bien pudo haber sido objeto de una sanción menor que el despido (cfr. arts. 63, 65 y 67 de la LCT). No fueron comprobadas las sanciones disciplinarias que la normativa faculta al empleador aplicar al trabajador. Por ello, si bien el último párrafo del art. 242 de la LCT confiere al juez la facultad de apreciar la existencia de la injuria teniendo en cuenta el carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales de cada caso, la ausencia sin aviso del trabajador a una jornada laboral no ameritan el despido del trabajador con varios años de antigüedad en tanto que cuantitativamente apreciada carece de gravedad como para tornar imposible la prosecución del vínculo laboral. El despido devino incausado y debe la accionada asumir las consecuencias de su obrar ilegítimo conf. art. 245, LCT. Cabe confirmar el decisorio de grado (sala V, 29/4/2024, "Bustos Cristian Alejandro c. Linser SA").

El despido del actor, trabajador marítimo, fue decidido por la demandada luego de haber tomado conocimiento de la difusión de un video subido por el actor en la red social Tik Tok en el que aparece parado sobre una parte de la embarcación no habilitada para ello, siendo posible que se cayese al agua, lo cual desencadenó la decisión rupturista de su empleadora. Al momento que se tomó conocimiento de los hechos, el actor se encontraba en la Ciudad de Comodoro Rivadavia esperando viajar a Bs. As. luego de haber cumplido con su aislamiento preventivo por haber contraído Covid en el mes de junio de 2021. Aduce que la decisión no fue extemporánea dado que en la demanda el accionante afirmó que el video se habría grabado en septiembre de 2019. La accionada no ha logrado demostrar que en forma contemporánea al momento en que decidiera el despido del actor este hubiera incurrido en la injuria que se le endilgara. El accionante trabajó más de 10 años para la demandada sin demostrarse que recibiera sanción o apercibimiento alguno por hechos similares. Y si bien, de haber sido demostrada la contemporaneidad entre el conocimiento por parte de la accionada del video y la decisión adoptada la conducta constatada resultaría reprochable, dado que se advierte en la última parte del video que está parado sobre una parte de la embarcación no habilitada para pararse con lo cual era posible caer al agua, no obstante la demandada pudo optar por una sanción menor y que el hecho comprobado sería insuficiente como para desconocer el principio de conservación del contrato que consagra el art. 10LCT (sala X, 8/4/2024 "Benítez, Ángel Mario c. National Shipping SA").

El actor fue despedido por maltrato y situaciones de acoso sexual respecto de empleadas subordinadas quienes efectuaron las correspondientes denuncias penales. La debida circunstanciación e individualización de los hechos en la notificación del despido ingresa dentro de la esfera de la defensa de la accionada, en tanto se requiere de una exposición que describa detenidamente qué injurias se fundan como razón del despido, lo cual no llevó a cabo la empleadora. Cabe confirmar la procedencia de las indemnizaciones derivadas del distracto (arts. 232, 233 y 245 de la LCT). No obstante, considerando que la demandada pudo interpretarse asistida con derecho a despedir, y que, en definitiva, la ineficacia de su decisión respondió a la inadecuada individualización de los hechos, la ausencia de contemporaneidad en la medida, así como la falta de sumario e investigación previa, se propicia la reducción al 50% de la sanción determinada en el art. 2° de la ley 25.323 (sala III, 15/2/2024 "Denza, Adriano Ernesto c. Círculo Argentino de Odontología Asoc. Civil").

La accionada cuestiona que en la instancia anterior se haya hecho lugar a las indemnizaciones derivadas del despido. El incumplimiento salarial incurrido por el demandado en el pago de las horas extras en la medida de media hora diaria, resulta suficiente a los fines de disolver el vínculo laboral y transgrede el principio de conservación previsto en el art. 10 de la LCT, en cuanto establece expresamente que debe estarse en favor de la contienda o subsistencia del contrato de trabajo, lo que no hizo el actor, dado que se consideró despedido directamente de manera apresurada y en ese sentido bien pudo peticionar por dicho incumplimiento por las diferencias salariales pretendidas sin considerarse despedido en el específico contexto previsto en el artículo 10 de la LCT, de modo que teniendo en cuenta que la causal invocada y tenida por cierta incumple con el requisito de proporcionalidad previsto en el artículo 242 de la LCT, el despido indirecto en el que se ubicó el actor resulta injustificado. Debe modificarse la sentencia de grado (sala 9a, 1/8/2023, "Suit, Gustavo Jaime c. Damville SA").

Pese a no haberse demostrado que la actora haya sido autorizada a ausentarse de su puesto de trabajo a partir del 7 de febrero, la sanción máxima de despido adoptada por la demandada resultó desproporcionada a la falta cometida, toda vez que no se advierte rebatida la especial consideración que al respecto hizo el juez a quo en torno a la declaración (transcripta puntualmente en la sentencia anterior) de una testigo —rectora de la institución demandada—, quien dio cuenta de que luego que la actora comunicó que no se iba a reincorporar, sin embargo la escuela pudo tomar los exámenes y fueron corregidos por la accionante (sala 10a, 25/9/2023, "Cohen, Rosalia Ingrid c. Asociación Comunidad Israelita Sefardí Argentina", cita online: AR/JUR/125410/2023).

p. 624El descuento de cuatro días de trabajo por una ausencia laboral, que nace a partir de una deficiente comunicación de la empresa por un cambio de franco, constituye una violación al principio de proporcionalidad de la sanción, teniendo en cuenta que el salario es un aspecto sustancial del contrato de trabajo y —como lo ha sostenido reiteradamente este Tribunal— la falta de pago íntegro, oportuno e injustificado autoriza al trabajador a denunciar el contrato de trabajo en los términos del artículo 242 de la LCT; tal como lo dispuso el actor en su despido. Nótese que, por la ausencia de un día de trabajo, la empleadora decidió sancionarlo con la pérdida de cuatro días de remuneración y en una época del año en que se efectúan mayores erogaciones dinerarias como consecuencia de las fiestas navideñas y fin de año; lo que es indudable el perjuicio económico que causó al trabajador (sala 8a, 11/5/2023, "Aguirre, Antonio Vicente c. Happening SA y otros", cita online: AR/JUR/57607/2023).

El despido de los trabajadores por haberlos encontrado llevándose un pedacito de tela matelaseada resulta injustificado, ya que resulta desproporcionado y en modo alguno pudo haber sido la única reacción posible a fin de sancionar el incumplimiento, máxime cuando a la fecha del despido uno de ellos contaba con más de 13 años de antigüedad y el otro, con más de 8 años, sin habérseles contratado la existencia de sanciones disciplinarias anteriores (sala 6a, 22/12/2022, Baez Espindola, Arnaldo Rubén y otro c. Mentvil SA", cita online: AR/JUR/181708/2022).

La actora fue despedida a tenor de la comunicación en la cual se invocó, como causal de injuria impeditiva de la continuidad del contrato (art. 242, LCT), el supuesto de "pérdida confianza", imputándose utilización indiscriminada de la mecánica de "copiar y pegar" en el desarrollo de escritos judiciales, la decisión adoptada por el empleador resultó desproporcionada con relación a la falta imputada a su dependiente, ya que reconoció tal circunstancia como un "error", lo cual lleva a la convicción de que el empleador bien pudo haber recurrido a la adopción de alguna otra sanción de menor entidad que hubiera guardado un estándar de proporcionalidad respecto de la falta imputada a la dependiente y a la par posibilitado la continuidad de la relación mantenida entre las partes (arts. 10 y 63 de la LCT) (sala 10a, 9/6/2022, Caramelo, Maria José c. Brener, Aníbal Gabriel", ita online: AR/JUR/73010/2022).

Si bien quedó demostrado que el trabajador había efectuado el traslado de la mercadería en un vehículo que no pertenecía a la empresa, lo cierto y concreto es que quedó acreditado que la demandada también podía ordenar la realización de traslado de muestras con autos particulares en caso de no disponer de vehículos de propiedad de la compañía, muchas veces como decisión directa de los superiores jerárquicos de la accionada. En definitiva, la accionada no demostró que la falta que se le imputó al demandante haya revestido carácter impeditivo del mantenimiento de la relación y que, acaso, de haber existido, bien pudo haber sido sancionada mediante una medida proporcionada a su escasa significación (conf. arts. 67 y ss., LCT) antes que adoptar la extrema decisión de resolver el vínculo (arg. arts. 10, 62 y 63, LCT); sobre todo, si se tiene en cuenta que ha sido demostrado que la logística utilizada por la accionada, acaso, no era tan rigurosa como lo expuso en el responde y que se trató de un trabajador que contaba con una antigüedad de casi 11 años en la empresa sin antecedentes desfavorables. Desproporcionalidad respecto de la falta cometida. Trabajador que contaba con una antigüedad de casi 11 años en la empresa sin antecedentes desfavorables (sala 2a, 10/2/2022, "García, Omar Arsenio c. Camin Cargo Control Argentina SA", cita online: AR/JUR/3456/2022).

El despido dispuesto por la empleadora es inválido, ya que se violó de manera flagrante el principio de non bis in idem al despedir al trabajador por los mismos motivos por los que ya había sido suspendido. Debe agregarse que no era necesario recurrir a la figura de la suspensión precautoria y que los días de suspensión fueron descontados de los haberes del dependiente (Cámara de Apelaciones de Trelew, sala A, 15/12/2023, "R., R. A. c. T. S.R.L.", TR LALEY AR/JUR/183988/2023).

No puede prosperar la queja de la demandada respecto de la valoración efectuada en grado acerca de la legitimidad del despido directo. Ello así, pues la accionada hace hincapié en que la causal de la disolución del vínculo fue la injuria materializada por la supuesta autoría de los certificados médicos presentados por el actor para justificar sus inasistencias, en tanto habría implicado una violación del deber de buena fe y consecuente pérdida de confianza. Tales antecedentes del accionante fueron omitidos en la comunicación rupturista. Por ello, desde tal perspectiva, y de conformidad con lo términos expresos del art. 243 de la LCT en cuanto dispone que ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación rupturista, cabe ceñir a dicha causal el análisis de la legitimidad del despido que prevé el art. 242. En este marco, y de acuerdo con las pruebas producidas en la causa que dan cuenta de la autenticidad de los documentos y firmas insertos en los certificados médicos aportados por el accionante para justificar sus inasistencias, cabe desestimar la queja de la demandada en cuanto se dirige contra la procedencia de las

p. 625indemnizaciones derivadas del despido, en tanto no se acreditó la injuria invocada en la comunicación rescisoria (sala IX, 8/2/2024, "Larrosa Gerez, Pablo c. Telecentro SA").

El actor se desempeñaba en el nivel más alto de responsabilidad y decisión para la asociación civil accionada en calidad de gerente administrativo. Las labores del trabajador se vieron dificultadas debido a pedidos o exigencias "reñidas con el debido cuidado de los intereses propios de la asociación" generadas por el órgano de decisión de la accionada, lo cual produjo tensión en la relación, y a partir de allí se vislumbró el interés por desvincularlo. Le fue notificado epistolarmente el despido, en cuyo marco se le atribuyeron conductas indebidas y de maltrato y acoso laboral con las empleadas. La intimación epistolar realizada por el actor a dichas empleadas y a la institución a fin de que informaran detalladamente las conductas que se le endilgaron, bajo apercibimiento de demandarlas por calumnias e injurias, no fue respondida. El actor sostiene que fue instrumentado un ardid patronal. La admisión parcial del reclamo del actor por parte del a quo, genera el agravio de la accionada. La invocación de situaciones de violencia, en modo alguno puede implicar un bill de indemnidad para la demandada. El actor luce perdiendo intempestivamente su trabajo, sin haber tenido posibilidad de ser escuchado, contexto en el que cobra vital relevancia la intimación que este cursara en miras a que la patronal reviese su situación y que le fue desestimada in limine sin mayor argumentación. Si bien no se descarta que las declaraciones testimoniales dan cuenta de un comportamiento reprochable por parte del accionante, y pudo haber resultado razonable (y hasta necesario) extinguir la contratación, es trascendente el hecho de que la accionada omitiese instar el sumario pertinente a fin de que el trabajador fuera escuchado y pudiese oponer defensas en forma previa a su desvinculación. Asimismo, los hechos generalizados en la notificación rupturista no lograron ser acreditados ni probados, y resultaron extemporáneos. Cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia respecto de que el despido determinado por la empleadora no superó el vallado determinado por el art. 243 de la LCT, tornándose procedente el pago de las indemnizaciones derivadas del despido incausado (sala 3a, "Denza, Adriano Ernesto c. Círculo Argentino de Odontología Asoc. Civil").

El actor, técnico de laboratorio, cuestiona que en la instancia anterior se haya rechazado la acción por despido indirecto, al entender que la demandada no daba cumplimiento a la normativa vigente relativa al transporte, traslado, conservación y manipulación del material biológico y de los residuos patogénicos que garantizan la bioseguridad, al importar tales incumplimientos, un grave y potencial peligro para su salud y de los terceros. La ley 154 del Gobierno de la Ciudad, que regula la generación, manipulación, almacenamiento, recolección, transporte, tratamiento y disposición final de todos los residuos patogénicos provenientes de aquellas actividades que propendan a la atención de la salud humana y animal. Dicha ley que se encuentra reglamentada mediante el decreto 1886/01, exige un procedimiento específico para el transporte de residuos patogénicos que la demandada no ha cumplido. La irregularidad detectada respecto de la falta de cumplimiento con la normativa vigente relativa al transporte de residuos patogénicos configura un incumplimiento contractual al deber de cuidado que exige el art. 75 de la LCT cuando establece en su párrafo primero que el empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. La obligación de seguridad del trabajador es una de las principales manifestaciones del deber general de previsión del empleador y lo obliga a adoptar las medidas adecuadas de conformidad con las circunstancias de tiempo, modo y lugar que rodea al trabajador de que se trate, para evitar que el trabajador sufra daños en su persona. Cabe ajustada a derecho la denuncia contractual formulada por el actor a la luz del art. 242LCT (sala 4a, 30/11/2023, "Zitello, Matías Alejandro c. Sociedad Italiana de Beneficiencia en Buenos Aires y otro").

El trabajador no asistió a prestar tareas dado que se encontraba con licencia por enfermedad inculpable por una patología columnaria que probó, lo cual determinó la existencia de una justa causa que le impidió cumplir con su débito laboral. A la accionada, quien se agravia del despido indirecto en que se colocó el trabajador, le asistía el derecho de desconocer la validez del contenido de los certificados médicos presentados por el actor, pues estaba en mejores condiciones de fijar un encuentro con el trabajador en su establecimiento, a fin de que exhibiera puntualmente a quien ella indicara en su representación los instrumentos referidos para validar las ausencias y de esta manera dirimir el conflicto suscitado, con el objeto de preservar la relación laboral (cfr. art. 10, LCT). La prueba testimonial producida da cuenta de que el trabajo del actor demandaba una serie de movimientos repetitivos varias veces al día, lo cual agravó su dolencia, por lo que el trabajador retuvo tareas hasta que la empleadora indicara tareas livianas conforme prescripción médica y abonara la deuda salarial por los descuentos injustificados. Así, entonces frente a las divergencias existentes entre los diagnósticos médicos acerca de la salud del trabajador y el silencio observado por la empleadora, sumado al reiterado desconocimiento de la dolencia que resultó debidamente acreditada, y la omisión del pago oportuno del salario por los días que estaban justificados por enfermedad inculpable, claramente se quedó configurada una injuria de entidad tal que impidió la prosecución del

p. 626vínculo laboral (cfr. arts. 246 y 242 de la LCT). El reclamo por daño moral que procura el actor por despido discriminatorio se encuentra comprendido en la indemnización que emerge de los artículos citados. Cabe confirmar lo decidido en la anterior instancia (sala 4a, expte Nº 41.879/2018, sent. def. del 18/4/2024, "Cucinotta Nicolás c. Casino de Buenos Aires SA s/Compañía de Inversiones en Entretenimientos SA UTE y otros s/despido").

La injuria del art. 242, LCT, supone un comportamiento contractualmente ilícito, objetivamente grave según las circunstancias, y capaz de hacer que no resulte equitativamente exigible a la parte afectada la persecución de la relación de trabajo. El concepto de injuria responde a un criterio objetivo que se refleja en el incumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo. La LCT ha adoptado como regla el sistema de la causal genérica, ya que no existe una enumeración taxativa de lo que debe considerarse injuria en los términos de su art. 242. A tal fin cabe tenerse en cuenta lo dispuesto por los arts. 62, 63, 84 y concs. de dicha ley que aportan pautas o criterios para la interpretación de las conductas. Una de ellas la otorga el art. 10 de la LCT, sin perjuicio de que el criterio sustentado en el principio de perdurabilidad del contrato debe ceder ante la comprobación de actos u omisiones de tal gravedad que tornen imposible su prosecución (sala 4a, expte. 68202/2015, sent. def. 115.175 del 30/11/2023, "Zitello, Matías Alejandro c. Sociedad Italiana de Beneficiencia en Buenos Aires y otro").

El trabajador revistió la categoría de encargado permanente con vivienda, comprendida en la ley 12.981 y en el CCT 589/2010 aplicable a la relación laboral, en virtud de lo normado por el art. 8° de la LCT. El art. 13 de la ley 12.981 establece que "el personal que trabaje exclusivamente para un empleador, ya sea como ayudante, encargado o cuidador, tendrá derecho a gozar del uso de la habitación higiénica y adecuada...". Ello es un derecho del cual gozaba el actor, y que es correlativo con la obligación expresamente prevista por el art. 23 de esa norma colectiva, que establece que el encargado deberá "habitar la unidad que en el edificio se ha destinado a ese fin, y que está obligado a pernoctar en la misma en las jornadas hábiles". Así entonces, la permanencia a que alude la norma encuentra su correlato normativo en el art. 7º, inc. a), del CCT 589/2010, que impone al encargado permanente con vivienda "la responsabilidad directa ante el empleador del cuidado y atención del edificio, desempeñando sus tareas en forma permanente, normal y habitual". La prueba producida da cuenta de que el actor pernoctó durante trece meses fuera de la vivienda asignada por el consorcio demandado, y la relación se extinguió por despido directo formulado por la empleadora por tal motivo. Cabe destacar que el propio actor —que había sido pasible de diversas sanciones disciplinarias, por ausentarse de la vivienda asignada según su categoría— asumió que no pernoctaba en la vivienda por problemas maritales, lo cual colisiona con el carácter de la actividad que debe cumplir el encargado, que requiere una prestación y custodia continuada y permanente, que encuadra en lo dispuesto por el art. 5º de la ley 12.981 que tipifica los supuestos de despido con causa y los eximentes de la obligación de indemnizar que se configuran en el inc. b) al establecer a tal efecto "el abandono de servicio, inasistencias o desobediencias reiteradas o injustificadas de sus deberes, y a las órdenes que reciba en el desempeño de sus tareas". Ello permite remitir a las facultades de valoración de la injuria laboral según el art. 242 de la LCT. Cabe concluir que el trabajador dio preeminencia a los conflictos conyugales sobre su actividad laboral y categoría ostentada, por lo que la razonabilidad de la sanción impuesta deriva de la 17 obligación incumplida, que constituyó una injuria de tal gravedad que propició la decisión asumida por la demandada (sala 5a, 13/12/2023, "Medina, Carlos Roberto c. Consorcio de Propietarios del Edificio 24 de Noviembre 84").

La actora, vendedora en un local de shopping, fue despedida por haber agredido a un cliente. La juez de grado hizo lugar en lo sustancial a la demanda porque consideró inexistente tal hecho, en virtud de la rebeldía de la accionada. Se agravian por ello la demandada. La directora de la sociedad comercial accionada se presentó a derecho y reconoció que fue el accionar de la actora el motivo del despido, no obstante la declaración de rebeldía decretada a la accionada. La prueba producida demuestra inequívocamente el suceso endilgado a la demandante, que evidencia su actuar quebrantando los deberes de buena fe y fidelidad que tenía a su cargo, los cuales son emergentes del contrato de trabajo. En tal sentido, se ha configurado objetivamente la injuria invocada (conf. art. 386 del CPCCN y 242, LCT). Cabe dejar sin efecto la sentencia apelada en cuanto acoge la carga indemnizatoria y los agravamientos del despido. (sala 9a, 16/11/2023, "López, Agustina Belén c. D. Vigi SA").

El actor, de profesión ingeniero, intimó a la empleadora para que le reconociera las mismas condiciones laborales que las otorgadas a otros trabajadores que ostentaban igual jerarquía. Reclamó el pago de la cobertura médica y la posibilidad de estacionar su automóvil dentro del establecimiento. Ante la negativa se dio por despedido. Toda vez que el actor logró acreditar que no se le reconocieron los mismos beneficios que a otros trabajadores con estatus de gerente, lo cual constituye un tratamiento desigual y discriminatorio, queda legitimada su voluntad rupturista (conf. art. 242, LCT). El destrato que sufrió el actor por varios años configuró un daño moral que constituye un ilícito extracontractual cuyas consecuencias deben ser resarcidas (cfr. arts. 1738 y 1741 del Código Civil y Comercial) al

p. 627margen de las indemnizaciones que prosperan en razón del despido en que se colocara el actor (sala 2a, 11/4/2024, "Moyano, Gustavo Daniel c. Zoloda SA").

La accionada despidió al actor con fundamento en la gravísima injuria que le provocó no haberse presentado a trabajar. El cargo del actor en la embarcación era el de capitán, con las responsabilidades jerárquicas y operativas previstas en la ley 20.094 que regula la actividad naviera. Toda vez que en la embarcación el trabajador tenía la dirección y gobierno del buque, su incomparecencia generó que el remolcador no pudiera zarpar, por lo cual la accionada le comunicó el despido. El juez de grado consideró que su ausencia se encontró justificada por lo que el despido dispuesto por la patronal, resultó improcedente. Se agravia la demandada. Si bien el actor no se presentó a trabajar los días para los cuales había sido citado, lo cierto es que su ausencia se encontró justificada por razones de salud y ello torna improcedente la decisión rupturista adoptada por la empleadora. La médica psiquiatra que trató al actor, detalló las condiciones en las que se encontraba el trabajador el día en que debía hacerse cargo de la embarcación, presentando un cuadro de descompensación, alcoholismo, hipertensión y con signos de haber consumido droga. Así entonces, la justificación de la ausencia del accionante se basa en el estado de salud en que se encontraba, y que le impedía presentarse a trabajar, por lo que pidió y recibió atención médica, aspectos de los que da cuenta el certificado médico y la declaración de la médica que lo trató, sin que se adviertan motivos fundados para concluir que el actor hubiese sido un trabajador irresponsable. Si bien no se acreditó en forma fehaciente que el trabajador hubiera comunicado a la empleadora sobre su estado de salud, la accionada actuó contrariando los principios de buena fe y continuidad del vínculo laboral (arts. 63 y 10, LCT) al no dar oportunidad al trabajador de justificar su inasistencia. Cabe confirmar la sentencia de la anterior instancia (sala 10a, 30/4/2024, "Zauli, Emanuel Alejandro c. Zapor SA").

La demandada despidió a la actora, quien se desempeñaba como enfermera alegando justa causa por haber faltado a prestar tareas en su puesto de trabajo el día 1 de enero. Luego de gozar de sus vacaciones la accionante se reintegró a trabajar el día 2 de enero, trabajó normalmente hasta que una semana después fue notificada del despido por no haber asistido a trabajar el día 1 de enero. Resulta así claramente insuficiente para tener por configurada una injuria laboral impeditiva de la continuidad del vínculo, una única ausencia al trabajo y, más aún, en día festivo (conf. arts. 62, 63 242 y concs., LCT). Surge de la prueba testimonial aportada por la empleadora, que el método habitual para informar al personal para que presten tareas los días feriados era notificándolos verbalmente, o por teléfono, con una semana de anticipación. No se encuentra acreditado que la actora debiera trabajar los días feriados y sí se encuentra probado que para tales días se contaba con la asistencia de franqueras, y en todo caso de haberse acreditado que la actora prestaba tareas 12 los días feriados, el despido por la ausencia de un solo día sin presentar antecedentes es excesivo e injustificado (sala 2a, 19/4/2024, "Patiño Huaches, Hilda c. Clínica Juri de Cirugía Plástica SA").

Los hechos imputados no se presentan como suficientemente graves para habilitar la denuncia contractual, en tanto que tales hechos consisten en el consumo, por parte de la actora y en dos oportunidades, de un total de cinco jugos de naranja —que compartió con las otras dos gerentes que no fueron sancionadas— y un sándwich de propiedad de la empresa, lo cual, no presenta la gravedad que exige el art. 242 de la LCT para la configuración de la injuria que justifica el despido, la cual debe asumir una magnitud suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato, es decir, revestir una entidad tal que destruya el principio de disciplina (sala 7a, 22/2/2023, "Chacón, Mónica Graciela c. Nai International II Inc Suc. Argentina", cita online: AR/JUR/8118/2023).

A los aspectos generales de la relación laboral tenidos en cuenta para la valoración de la injuria, debe agregarse el principio de buena fe, consagrado en los arts. 62 y 63 de la LCT, de manera que dicha valoración no queda, por razón de su generalidad, librada a la actividad totalmente discrecional, ni arbitraria de quien juzgue (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 8/3/2023, "Matas Carrasco, Christian Raúl c. Fundación Favaloro para la Docencia e Investigación Médica s/despido").

La decisión rupturista de la empleadora por el uso indebido del teléfono celular por parte de la trabajadora en horario de trabajo se exhibe como carente de proporcionalidad, pues la exempleadora contaba con un abanico de posibilidades sancionatorias en el ejercicio de su facultad disciplinaria (art. 67, LCT) antes de acudir a una medida extrema como es el despido, y ello en el marco del principio de continuidad del empleo consagrado por el art. 10 de la LCT. Para ello debe tenerse en cuenta la gravedad, las pautas relativas a la calidad del incumplimiento como así también la proporcionalidad y contemporaneidad, es decir todas las circunstancias que pudieran haber rodeado el caso (arg. art. 242LCT). El juez de grado hizo lugar al reclamo de la trabajadora y por ello se agravia la accionada. Lo cierto es que la empleadora pese a que sostuvo que se trató de una conducta reiterativa de la trabajadora, optó por no imponer ningún tipo de sanción o medida disciplinaria "formal" para corregir dicho accionar irregular, antes de