GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 847· Agente que acredite fehacientemente que se le ha otorgado la guarda con fines de adopción de uno o más niñas o niños: 100 días corridos, en caso que la adopción sea otorgada a dos trabajadores comprendidos en el CCTG podrán alternar los 100 días entre ambos, a decisión de las partes (paritaria junio 2019 y mayo 2020).

· Adaptación escolar a los agentes con menores a cargo niveles jardín maternal, Prescolar y primer grado para cumplimentar la adaptación escolar: posibilidad de ausentarse hasta 3 horas diarias durante 10 días hábiles escolares (paritaria mayo 2020).

· Agentes con menores a cargo para asistencia a actos o realización de trámites escolares: posibilidad de ausentarse hasta 12 horas anuales.

III. Comisiones paritarias

Las comisiones paritarias, según la ley 25.877, son un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones son establecidos en el respectivo convenio, sin perjuicio de las funciones particulares que le asigna la Ley de Ordenamiento Laboral.

Las atribuciones de las comisiones paritarias son las siguientes:

a) Funciones interpretativas: interpreta con alcance general el CCT ante un conflicto. La comisión actúa como un órgano de interpretación auténtica de la convención, no admitiéndose otra interpretación que la aceptada por ella; es además de carácter general, lo que implica que no se va a aplicar a un caso particular, sino a todos los casos que se planteen en el futuro.

b) Funciones conciliatorias: estas funciones no se limitan a las controversias individuales o pluriindividuales, sino que también se extienden a las colectivas.

c) Funciones normativas: procede a clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Es que el pase progresivo de un modelo industrial de tipo ford-taylorista a otro de tipo posfordista confirió una mayor participación a los trabajadores, al menos en el aspecto formal.

d) Funciones complementarias: el convenio colectivo, al disponer la constitución de las comisiones paritarias, puede establecer otras funciones distintas a las fijadas en la ley. Asimismo, la reglamentación establece que las convenciones colectivas de trabajo pueden otorgar a las comisiones paritarias funciones complementarias a las previstas en la ley 14.250.

Cuadro comparativo

Ley 25.250 Ley 25.877

CCT a) Se tiene en cuenta la aptitud representativa del a) Deja librado a la autoridad de aplicación la sindicato y del grupo o asociaciones de determinación de la representación del sector empleadores para determinar el alcance de la empleador. convención colectiva.

b) Para homologar se requiere control de legalidad b) Para homologar solo se requiere el control de y oportunidad. legalidad.

c) Se exige homologación del convenio de c) No se exige homologación del convenio de empresa, empresa. salvo pedido de parte.

d) Vigencia: dos años a partir de la fecha en que d) Vigencia: hasta que una nueva convención la alguna de las partes lo denuncia, salvo que se sustituya (ultraactividad), salvo que las partes acordaran hubieran establecido distintas fechas de

p. 848Ley 25.250 Ley 25.877

vencimiento de las cláusulas, se hubiera pactado lo contrario o establecieran diferentes plazos de vigencia la ultraactividad o entrara a regir un nuevo de las cláusulas convencionales. convenio.

e) Comisiones paritarias: integradas por e) Comisiones paritarias: integradas por representantes representantes de empleadores y trabajadores y de trabajadores y empleadores en los términos del presididas por un funcionario designado por el convenio, salvo petición de parte y solo para interpretar Ministerio de Trabajo. Facultades: el convenio. Facultades:

1) Interpretar con alcance general la convención 1) Interpretar con alcance general la convención colectiva. colectiva.

2) Proceder a la calificación del personal y a 2) Intervenir en las controversias o conflictos de carácter determinar la categoría del establecimiento. individual o pluriindividual, por la aplicación de las normas convencionales. 3) Intervenir en las controversias individuales originadas en la aplicación del convenio colectivo. 3) Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando lo acuerden ambas partes. Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa.

f) Necesidad de integrar la representación de los f) Necesidad de integrar la representación de los trabajadores para celebrar un convenio de trabajadores para celebrar un convenio de empresa con empresa con delegados del personal. delegados de su personal.

CCT g) Convenio de ámbito menor prevalece sobre el g) Convenio menor solo prevalece sobre el convenio de de ámbito mayor, aunque contenga cláusulas ámbito mayor si contiene cláusulas más favorables. El menos favorables. Universalidad de materias a convenio de ámbito menor podrá considerar: tratar por el convenio de ámbito menor. 1) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor;

2) materias no tratadas por el de ámbito mayor;

3) materias propias de la organización de la empresa;

4) condiciones más favorables al trabajador.

h) Privilegia la negociación colectiva con el h) Privilegia la negociación colectiva con el sindicato de sindicato inferior. grado superior.

Fallos Plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

1. Ley 21.476

Presupuesta la inconstitucionalidad de la ley 21.476 en el marco del caso "Nordensthol", la ley 23.126 operó de modo autónomo una suspensión de las cláusulas de los convenios colectivos de trabajo a que ella se refiere. Plenario 268, 14/11/1989, "Schutz, Florencia c. Entel".

2. Prueba

Las partes no están obligadas a probar la existencia y el contenido de los convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión. Plenario 104, 31/10/1966, "Alba, Angélica, y otros c. Unión Tranviarios Automotor".

p. 8493. Salarios. Beneficios

Aunque nada se hubiere pactado al respecto, las mejoras de salarios con efecto retroactivo que establecen las convenciones colectivas benefician también a aquellos trabajadores que se hubieren desempeñado durante el lapso comprendido en la retroactividad y no se encuentren vinculados al principal a la fecha de la convención (plenario 71, 21/6/1961, "Mazza, Albino Francisco y otros c. La Agraria SA").

4. Aplicación analógica de los convenios colectivos

En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas a las de su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en las convenciones colectivas que contemplan específicamente la profesión o el oficio de esos trabajadores (plenario 57, 22/3/1957, "Risso, Luis Pascal c. Química Estrella").

JURISPRUDENCIA

1. Convenios colectivos. Generalidades. El convenio colectivo de trabajo, en sus cláusulas normativas es una norma, no una fuente directa de obligaciones como lo son el acto o el hecho jurídico; obliga al empleador respecto de las condiciones de trabajo mínimas que deben regular la relación, pero no suplanta la voluntad del trabajador a menos que este expresamente hubiera otorgado mandato a favor de la organización sindical (sala 5a, 30/9/2015, "Nicolosi, Omar César y otros c. Obra Social para la Actividad Docente - OSPLAD").

El cambio de una regulación colectiva en sentido favorable al interés protegido por el orden público de protección afecta inmediatamente los contenidos de los contratos de trabajo individuales, pues al ser el convenio colectivo un marco mínimo de legitimidad del contenido de los contratos, el nuevo marco afecta la legitimidad del contenido de la contratación (sala 5a, 30/9/2015, "Nicolosi, Omar César y otros c. Obra Social para la Actividad Docente - OSPLAD").

Un convenio colectivo posterior (y mucho menos un Acta Acuerdo) no tiene aptitud para modificar un mejor derecho adquirido por los trabajadores, ya incorporado a sus respectivos contratos individuales. Una solución distinta estaría en contradicción con el "principio de progresividad", criterio de interpretación que, tal como lo ha dicho la CS en "Aquino" (Fallos 327:3753), tiene especial significación en nuestra disciplina y en el art. 9º, LCT, que obsta a la vigencia de cláusulas peyorativas que modifiquen el contrato, tanto en lo individual como en lo colectivo. La modificación introducida en las actas acuerdo que, lisa y llanamente, desconocen el carácter salarial de las prestaciones que allí establecen, viola el orden público laboral, en tanto que la directiva que emana del art. 113LCT (antes art. 103) es indisponible para las partes, incluso las colectivas, sin que la posterior homologación del convenio emitida por el Poder Ejecutivo purgue el acto viciado (sala 6a, 10/4/2015, "Mata, Daniel Alberto y otro c. Correo Oficial de la República Argentina SA CORASA").

La falta de intervención del empleador al momento de la formación de la voluntad colectiva no torna inaplicable el convenio colectivo de trabajo a su respecto, pues el ámbito de validez personal de las convenciones colectivas, que se delimita por los arts. 1º, 8º y 9º de la ley 14.250, está referido a la "actividad" y por tal debe entenderse la específica de la empresa, y es esa "actividad" el presupuesto que autoriza a extender los "efectos normativos" de la convención celebrada por la asociación profesional de empleadores o el grupo patronal a los que la ley inviste de la representación del ramo (ST San Luis, 14/8/2014, "Arcidiacono, José y otros c. Edesal SA").

Dado que el reclamo de los trabajadores se centra en las diferencias salariales por la omisión de liquidarse la bonificación anual de eficiencia, según el CCT en el cual se encuentran encuadrados y que fuera celebrado en el marco de la ley 14.250, se observa que se trata de un reclamo que tiene raigambre eminentemente laboral, por lo que, teniendo en cuenta el art. 14 bis de la CN con su carácter eminentemente protectorio, sumado a que el art. 20 de la LO determina la competencia primando la materia, más allá del sujeto, encuentro que la cuestión debe ser atendida por este fuero especializado en demandas laborales (sala 3a, 25/2/2021, "Álamo, Sergio Daniel y otros c. Yacimiento Carbonífero Río Turbio y de los Servicios Ferroportuarios y otro s/diferencias de salarios").

El trabajador reclamó las diferencias entre lo que debía percibir por imperio del CCT 389/04 y lo percibido como retribución habitual como mozo de salón durante el curso de un año, y como el convenio referido resulta aplicable a la actividad gastronómica y sus oponentes se encuentran rebeldes en los términos del art. 71 de la LO, es dable, por imperio del art. 56 de la LO que permite a los magistrados fallar ultra petita, considerarlo acreedor de la diferencia pretendida (sala 6a, 13/7/2021, "Espinola Elvio Javier c. Casa Rotger SA y otros").

El procedente el reclamo incoado en orden a los intereses ganados por la demora en el pago de la indemnización especial por jubilación, pues si bien el CCT aplicable —Laudo 15/1991— no estipula el plazo de pago de los

p. 850conceptos aquí considerados, el personal perteneciente al organismo demandado se halla incluido en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo —cfr. art. 2º, inc. c), de dicho cuerpo legal—, y tal aspecto trae aparejada la aplicación de las normas de la LCT, concretamente los arts. 128 y 255 bis que regulan los plazos de pago de las remuneraciones e indemnizaciones que correspondieren por la extinción del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa —cfr. el art. 10, inc. b), laudo 15/1991— (sala 5a, 10/6/2021, "Gayoso, Liliana Nora c. Administración Federal de Ingresos Públicos").

La empresa no acreditó que la trabajadora tuviera que acompañar previamente los comprobantes que acrediten que incurrió en gastos de transporte o movilidad para concurrir a su trabajo o sede de la empresa, ello a fin de poder acceder al beneficio (cfr. art. 19 1ª parte CCT). Tampoco demostró —cuando menos— que se tratara de un viático genuino sujeto a rendición de cuentas o seguimiento de lo que se entregó en tal concepto y en que se gastó efectivamente (cfr. art. 106, LCT, es la norma base). Lo expuesto me lleva a concluir que el comportamiento de la demandada encuadra en el segundo supuesto de la normativa convencional (que le otorga carácter remuneratorio) y en la regla prevista en el art. 106, LCT, en cuanto dispone que "los viáticos serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada..." sin que hubiera acreditado las excepciones convencionales o legales (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 7/9/2023, "Rodríguez Martínez, Denis Fabián c. Til SA s/despido").

2. Ultraactividad

La detenida lectura de los arts. 49 y 52, ley 23.551, permite deducir, sin lugar a dudas, que solo tienen derecho a la estabilidad los trabajadores que poseen lo que podríamos llamar "una representación sindical orgánica actual" y no aquellos activistas o militantes, vinculados a la entidad profesional, pero que no han accedido a los cargos ni han sido electos delegados o han cesado en el mandato, con expiración al lapso de ultraactividad en el caso, no se hizo lugar al reclamo de un trabajador que no detentaba ningún cargo gremial y consideraba ser víctima de las represalias de su empleadora por haber participado en un reclamo colectivo de los trabajadores de la sucursal donde se desempeñaba y por ello haber sido despedido durante el período de prueba (Fiscalía General, 28/7/2005, "Castillo, Agustín Ignacio c. Bachino SRL", dictamen 40.702/2005).

El concepto de ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo —relacionado con la permanencia de su efecto temporal— se refiere a la sobrevivencia que tiene una cláusula de determinada convención colectiva con posterioridad a su caducidad o extinción. De ello se colige que los beneficios reconocidos por una pretérita CCT no resultan afectados por la extinción de la misma, pues el contenido de tales cláusulas se transforma en uso y prácticas que amparan a todos los trabajadores, no solo a los ya amparados sino a los que ingresaron a posteriori. En nuestro ordenamiento legal tal principio fue receptado en el art. 6º, ley 14.250, modificada por la ley 23.545 (sala 1a, 30/9/2003, "Morales, José y otros c. Acenaf SRL").

3. Aplicación. Individualización

La categoría laboral de "Locutora de medio tiempo" conforme surge del art. 10 del CCT 215/1975, es de aplicación para aquellos locutores designados en fecha previa al 31/7/1975 (CApels. Esquel, 18/12/2015, "A. C. G. c. M. P. G.").

Acreditado que el actor realizaba tareas que comprendían la realización de trámites judiciales, la atención telefónica del estudio jurídico de los demandados, tareas de corte administrativo y la atención de los clientes, cabe estar a que revestía como "administrativa D" del Convenio Colectivo de Trabajo 130/1975 (sala 5a, 29/9/2015, "C., F. S. c. F. G. R. y otros").

4. Encuadramiento convencional. Ámbito de aplicación

El despido indirecto en que se colocó el trabajador con fundamento en un erróneo encuadre convencional es injustificado, pues no puede concluirse válidamente que el incumplimiento fuera de tal gravedad que impidiera la prosecución del vínculo, ya que, si bien la relación laboral debió regirse por el CCT 122/1975, no se demostró que su falta de aplicación generara un perjuicio actual y concreto al trabajador (sala 2a, 21/5/2015, "Soto, Carina del Valle c. Obra Social Bancaria Argentina").

El contrato de trabajo no debe ser encuadrado en el Convenio Colectivo de Trabajo 419/05 previsto para la actividad del plástico si las tareas cumplidas por el dependiente no encuadran en ninguna de las categorías previstas y detalladas en el aludido convenio ya que la actividad principal de la empleadora demandada consiste en la venta al por mayor de mercancías, mientras que como actividad secundaria se dedica a la industria manufactureras (sala 10a, 20/5/2015, "Magliarelli, Juan Pablo c. Joaquín Hermida e Hijos SRL").

p. 851Es inaplicable a los trabajadores del colegio profesional accionante el CCT 462/2006, pues si bien el art. 3º del acuerdo extiende el ámbito de aplicación a las asociaciones profesionales, la entidad no se encontró representado en la negociación, por lo que no está obligado a aplicarla y si bien el término asociación profesional puede inducir a confusión, la representación patronal se focaliza en instituciones de conformación y asociación voluntarias y sin fines de lucro, haciendo referencia siempre a la asociación, la que se diferencia de los colegios profesionales que desempeñan función estatal por delegación normativa (CCiv., Com., Lab. y Minería Neuquén, sala 2a, 3/2/2015, "Consejo Profesional de Agrimensura, Geología e Ing. NQN c. Bascuñan Mora, Horacio Segundo").

En tanto no resulta aplicable a los empleados del colegio profesional accionante, el CCT 462/2006 ni el 130/1975, corresponde la aplicación del régimen general de la LCT, ello sin perjuicio que a entidad sindical con personería gremial que representa a los trabajadores propicie la apertura de un proceso de negociación colectiva (CCiv., Com., Lab. y Minería Neuquén, sala 2a, 3/2/2015, "Consejo Profesional de Agrimensura, Geología e Ing. NQN c. Bascuñan Mora, Horacio Segundo y otra").

Por aplicación del precedente "Torres c. Telefonía pública modular y RE-TESAR SA", corresponde receptar el recurso de inconstitucionalidad y casación opuesto por el trabajador contra la sentencia que tuvo por acreditada la inexistencia de deficiencia registral, toda vez que omitió aplicar los arts. 14 y 30 de la LCT, y ello le impidió subsumir el caso en el derecho vigente a la luz del planteo de fraude que le había sido realizado, lo cual condujo a una errónea aplicación de la ley 22.250 y el CCT 227/1993, en lugar de las disposiciones de la LCT y CCT 201/1992 (SC Mendoza, sala 2a, 30/10/2014, "Valdez, Mario Alberto c. Telefonía Pública Moludar y otros").

Debe rechazarse la tacha de arbitrariedad de la sentencia que determinó el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable en función de la actividad de la parte empresaria, ello así, dado que el juzgador aplicó normas emanadas de las partes colectivas, con la debida representación sindical, autónomas y producto de la libertad sindical, las que no fueron tachadas de inconstitucionales, y por tanto gozan de la protección de los arts. 1º, 3º, inc. 2º, 8º, inc. 2º, y 11 del Convenio OIT 87, entre otras cláusulas tendientes a impedir la actuación estatal (del voto en disidencia del Dr. Adaro) (SC Mendoza, sala 2a, 30/10/2014, "Valdez, Mario Alberto c. Telefonía Pública Moludar y otros").

El trabajador debe ser encuadrado en el Convenio Colectivo de Trabajo 201/1992 y no en el 130/1975, sin necesidad de prueba alguna, porque la normativa incluye la actividad de ventas de teléfonos que fue invocada en la demanda y probada en la pericia contable, siendo esa la desarrollada por la sociedad empleadora, con prescindencia de que esta fuera o no signataria, porque se trata de una norma con efecto erga omnes —del voto del Dr. Arias Gibert— (sala 5a, 27/6/2014, "Perrone, Marianela Aldana c. Telefónica Móviles Argentina SA").

A los fines de establecer el convenio colectivo de trabajo aplicable en un caso concreto, la determinación de la actividad principal de la empresa cuyo personal se pretende encuadrar y, por lo tanto, obligar en los términos de las normas de un convenio, constituye un dato relevante —del voto por su fundamento del Dr. Raffaghelli— (sala 5a, 27/6/2014, "Perrone, Marianela Aldana c. Telefónica Móviles Argentina SA").

El trabajador que realizaba tareas de venta para una empresa de telefonía no puede ser encuadrado en el Convenio Colectivo de Trabajo 201/1992, pues este refiere a la actividad telefónica de las empresas o prestatarias de dichos servicios, máxime cuando el empleador no fue signatario —del voto en disidencia del Dr. Zas— (sala 5a, 27/6/2014, "Perrone, Marianela Aldana c. Telefónica Móviles Argentina SA").

Corresponde confirmar el encuadre convencional del actor, porque no se discute en el sub-lite que la demandada es quien celebró el CCT 51/2005 E, que aplicaba a su personal de planta. Desde tal perspectiva, las cláusulas de dicho convenio resultaban aplicables a todo el personal que prestaba servicios para la demandada, entre ellos, al actor, ya que no se discute que era empleado de esta. Tampoco se vislumbra cuál sería la causa para excluirlo del ámbito de aplicación de dicho convenio cuando expresamente abarca al colectivo de los trabajadores (sala 8a, 6/4/2021, "Pastrian, Fernando Pablo c. Núcleo eléctrica Argentina SA s/diferencias de salarios").

El actor, trabajador se Ferrovías SA, se agravia porque considera que el acuerdo alcanzado en el expediente administrativo 1.245.897/08 del Ministerio de Trabajo y Empleo de la Nación, entre la Unión Ferroviaria y Ferrovías SA violentó las condiciones salariales consagradas en el CCT suscripto meses antes. Si bien el art. 8° de la ley 14.250 establece que "la aplicación de las convenciones colectivas de trabajo no podrán afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en los contratos individuales de trabajo", en el caso no se está en presencia de una colisión, entre el convenio colectivo y cláusulas de contratos individuales de trabajo, sino ante un supuesto de sucesión de convenios. La sucesión de normas legales o convencionales se rige por el principio de "modernidad", a mérito del cual la norma posterior reemplaza a la anterior de igual rango, aun respecto de los

p. 852contratos de trabajo existentes, efecto que se traduce en la "eficacia inmediata" de la norma nueva, con independencia del carácter progresivo o regresivo del cambio. La norma posterior del mismo rango puede modificar condiciones in pejus. La regla de la condición mas beneficios resulta ajena en estos casos, ya que dicha regla tiende a proteger situaciones personales mas favorables, adquiridas por contrato individual o por concesión unilateral del empleador, pero no abarca las condiciones atribuidas por una norma (ley o convenio colectivo) (sala 4a, 29/3/2023, "Rocha Andia, Maximiliano c. Ferrovías SAC y otro s/diferencias de salarios").

5. Homologación. Efectos. Cláusulas normativas y obligacionales

La ilegalidad del CCT que privó del carácter remuneratorio a los adiciones percibidos por el trabajador debe ser declarada de oficio, por no hacer falta ninguna comparación de hecho para establecer la contradicción con la ley, pues la supuesta autonomía colectiva parece olvidar que para que una norma convencional sea válida debe adecuarse al orden público de protección que establece el ámbito dentro del cual las partes colectivas pueden realizar negocios válidos (sala 5a, 16/6/2014, "Herrera, Alejandra Luisa y otro c. INC SA").

La existencia de cláusulas individuales de contratación más favorables no excluye la aplicación supletoria de normas convencionales o de la misma ley, pues, lo que excluye la actuación de la norma convencional no es un acto de voluntad del empresario o trabajador sino la segmentación —en el mismo convenio de trabajo— de su ámbito de actuación, pues, los convenios colectivos no crean obligaciones sino normas coactivas con función imperativa y supletoria de orden público de protección (sala 5a, 4/2/2014, "J., E. M. c. Galeno Argentina SA").

6. Convenio colectivo de trabajo de empresa

El convenio colectivo de empresa firmado por una compañía telefónica —CCT 547/2003-E— no es aplicable a un trabajador que fue contratado por una empresa de telemarketing para prestar tareas a favor de aquella, pues, al contar ambas con unidades de gestión autónomas, son capaces de suscribir acuerdos que alcancen solo a los trabajadores que estén bajo su dependencia en una misma unidad productiva (sala 8a, 30/6/2014, "S., R. A. c. Telefónica de Argentina SA y otro").