GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 628disponer el despido (art. 10 de la LCT). La demandada no realizó una interpelación fehaciente previa, a los fines que la accionante tuviese la oportunidad de explicar las razones que habrían motivado el supuesto accionar o revertir el mismo antes de decidir —sin más— el cese contractual (arts. 10, 62 y 63, LCT). Cabe confirmar el decisorio de la anterior instancia (sala 10a, 3/10/2023, "Gregorutti Ros, María Celeste c. Obra Social de Conductores de Transporte Colectivo de Pasajeros").

4. Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido

Si el contrato de trabajo se extinguió por despido verbal sin comunicación de la causal, no se incurre en violación del art. 243, LCT, al desechar los motivos de rescisión invocados por el trabajador en una notificación escrita efectuada con fecha posterior a la de la extinción (SC Buenos Aires, 16/7/2003, "Dueñas, Javier A. c. Soltys, Luis A. y otros").

La sentencia de grado, que tuvo por injustificado el despido dispuesto por el empleador, debe ser confirmada, toda vez que el demandado recurrente no se hace cargo de lo medular del decisorio en cuanto se concluyó que aquel omitió individualizar las ausencias del trabajador, como así también las llegadas tarde a las que se apuntó en la comunicación rescisoria, lo que impide considerar la queja conforme las previsiones del art. 116 LO (sala 2a, 23/3/2016, "Tello, Ariel Alejandro c. BAC SA").

Es injustificado el despido dispuesto, toda vez que las frases utilizadas en la comunicación del distracto tales como "suspensiones por ausencias injustificadas", "por agresiones verbales y física" y "desobedecer al encargado en el corto plazo" resultan de una amplitud y generalidad que no permiten distinguir el hecho concreto acaecido a fin de ponderar la injuria que llevó a la extinción del vínculo, lo que obsta al cumplimiento de los requisitos previstos por el art. 243 de la LCT (sala 2a, 21/3/2016, "Sayago, Claudia Elizabeth c. Servicios de Limpieza y Mantenimiento SA").

El despido decidido por la empleadora es injustificado si no cumple con los requisitos exigidos por el art. 243 de la LCT ya que omitió referir qué "información confidencial" el trabajador habría transmitido a proveedores y terceros ajenos, ni tampoco las circunstancias temporales en que ello habría tenido lugar (sala 6a, 21/10/2015, "L. L. A. c. Peugeot Citroën Argentina SA").

La expresión de los motivos de despido, descriptos en misiva rupturista en forma generalizada, incumple con los postulados del art. 243 de la LCT, toda vez que no ubica en tiempo y espacio las circunstancias, omite nombrar a las personas con las cuales el trabajador habría tenido un altercado, no menciona cuáles fueron las órdenes que dejó de cumplir, en qué habría consistido su actuar no diligente o cuáles habrían sido las condiciones en que se presentó a trabajar, inadecuadas para el cargo (sala 8a, 30/9/2015, "Mieres, Jorge Aníbal c. Frávega SA").

Aun cuando pudieran tenerse por acreditados los incumplimientos previos en los que habría incurrido el actor, estos lucen intempestivos al momento del despido, y cualquier causal invocada posteriormente resulta inválida en los términos del art. 243 de la LCT (sala I, 8/3/2021, "Pirello, Mario Javier c. GUIDI Posta Sociedad Anónima y otro".

La misiva cursada por la principal para extinguir el vínculo resulta ambigua y carente de toda precisión, pues a los fines previstos por el art. 243 de la LCT resulta insuficiente alegar la existencia de una "actitud rupturista y de mala fe" pues, los términos genéricos invocados impiden analizar la existencia y gravedad de tal supuesta actitud, así como también si pudio generar la pérdida total de confianza invocada por la empleadora (sala X, 1/6/2021, "Simonetti, Romina Carmen c. Galerías Pacífico SA").

Corresponde concluir que el despido se perfeccionó mediante la CD remitida por la demandada, toda vez que, si el trabajador mudó su domicilio, debió haberse asegurado de que la empleadora estuviese notificada fehacientemente y si no tiene medio de probar que tal notificación existió debe cargar con las consecuencias de tal resultado (conf. art. 377, Cód. Proc. Civ. y Com.) (sala VIII, 11/6/2021, "Munne, Cristian Nicolás c. FAYDI SA").

Además de no haberse acreditado incumplimiento alguno, la comunicación del despido no reúne los recaudos exigidos por el art. 243 de la LCT. En este sentido, si bien no se exige un detalle pormenorizado de cada uno de los hechos en los cuales la empleadora fundó la decisión, sí es requerida una comunicación suficientemente clara que permita conocer los motivos que determinaron la adopción de tal medida, a fin de permitir que el trabajador efectúe la correcta defensa de sus intereses, así como para evitar que, en los escritos judiciales introductorios, se puedan alterar o modificar las causas antes invocadas. Las expresiones utilizadas acerca de "...haberse detectado la realización de tareas y actividades incompatibles con su normal función y desenvolvimiento laboral..." resultan una fórmula sumamente genérica y ambigua y sin precisión alguna del momento ni de la descripción de los hechos que,

p. 629a juicio de la empleadora y luego de dieciséis años de antigüedad en la empresa sin antecedentes disciplinarios, merecieron tal decisión (sala I, 10/6/2021, "Schmidt, Roberto Carlos c. Telecentro SA").

5. Notificación del despido. Efectos. Silencio del trabajador

La comunicación del despido no cumple los recaudos previstos en el art. 243 de la ley 20.744 si la carta documento enviada al trabajador no pudo diligenciarse por encontrarse el domicilio incompleto, ya que la falencia de la comunicación no puede ser imputada al destinatario que indicó con corrección su domicilio sino al remitente que omitió incluir un dato esencial en la misiva (sala 7a, 29/2/2016, "Godoy, Juan Ángel c. PC Arts Argentina SA y otro").

La misiva enviada por el empleador no cumple la requisitoria del art. 243 de la LCT, pese a la extensa y aparente "descripción" de los hechos (u omisiones) injuriosos pretendidamente cometidos por el actor, ya que quedan descartadas las manifestaciones genéricas como "injurias graves", "graves inconductas", "irregularidades laborales" (sala 7a, 26/2/2016, "Cogno, Gustavo Alejandro c. Clean Baires SA").

Teniendo en cuenta que el trabajador fue obligado a renunciar a su puesto de trabajo para ingresar a otra empresa, corresponde condenar al director de la sociedad empleadora en los términos de los arts. 54 y 274 de la ley 19.550, ya que permitir esa transferencia personal en desmedro de los derechos emergentes de la antigüedad de aquel es un comportamiento censurable que permite responsabilizarlo en forma personal (sala 6a, 29/2/2016, "Fernández, Petronilda y otro c. Limpia 2001 SA y otros").

Si el telegrama que el trabajador le envió a la demandada comunicándole su voluntad de renunciar no fue recibido por esta última y, además, esa circunstancia fue puesta en conocimiento de la remitente, el acto de renuncia no se ajustó a lo dispuesto por el art. 240 de la ley 20.744, pues esa declaración de voluntad, al tener carácter recepticio, solo se perfecciona cuando entra en la órbita de conocimiento del destinatario, o sea, una vez que ingresa a la esfera jurídica de la contraparte (sala 5a, 27/3/2015, "Borghetto Castro, Sofía Elizabeth c. Excellence Servicios SA").

Es injustificado el despido, toda vez que el empleador no acreditó los sucesos invocados en la comunicación rupturista y las consideraciones vertidas respecto a que el trabajador se habría allanado en la consignación que efectuara la empleadora en la causa de la liquidación final y de los certificados de trabajo no altera lo decidido pues se trata de conceptos diferentes y no de las indemnizaciones derivadas del distracto, siendo improcedente también lo manifestado con respecto a la falta de objeción del dependiente respecto a su despido, ya que no hay ninguna norma que lo obligue a rechazar el despido o que acuerde valor a su silencio (sala X, 10/6/2021, "Carballo Matías Alejandro c. Australtub SA").

El despido indirecto del trabajador fundado en el art. 57 de la LCT se ajustó a derecho, toda vez el plazo de tres días hábiles (72 hs) que aguardó antes de considerarse despedido ante el silencio guardado por la empleadora demandada a sus requerimientos, resultó más que razonable (sala IX, 9/6/2021, "Colaluce, Marco Daniel c. Aeroterra SA").

6. Comisión de un delito

Si bien en la comunicación extintiva la empleadora pareciera imputar incumplimientos de carácter contractual, en orden al fundamento normativo allí consignado, lo cierto es que le atribuye la "toma y retiro indebida de repuestos" y dicha imputación, no es otra cosa que la atribución de un delito penal como el hurto. Además, el socio gerente de la empleadora interpuso una denuncia judicial en la que le imputó al actor la comisión de tales actos y por la que el accionante tuvo que presentarse en dicha causa con asistencia letrada a repeler tales imputaciones. Por ende, estas circunstancias fueron idóneas para infligir al trabajador un sufrimiento espiritual que ha generado un daño moral que debe ser resarcido con fundamento en los arts. 1109, 1083, 1078, 902, 903 y concordantes del Cód. Civil. En efecto, cabe entender que tal imputación de actos con la correlativa denuncia judicial en sede penal —no acreditada tanto en la causa como tampoco en sede penal— pudieron efectivamente generar al actor una lesión en sus sentimientos por el sufrimiento o el dolor que ha debido soportar (consecuencia directa de dicha conducta). Y, toda vez que la indemnización tiene por objeto reparar el desmedro causado por la privación de aquellos bienes que conforman el patrimonio moral de una persona y que son la paz, la tranquilidad de espíritu, la libertad individual, la integridad física, el honor y los más sagrados afectos (Morello, A. M. - Stiglitz, G. A., "Daño moral colectivo", LL 1984-C-1197), en atención a la gravedad de las conductas reprochables a la demanda y la importancia de los perjuicios que han generado en el plano de los sentimientos del trabajador, resulta procedente la indemnización por daño moral (sala 4a, 24/2/2015, "B., A. J. c. Egeo SRL y otro").

p. 630Debe tenerse por acreditada la pérdida de confianza invocada por la empleadora ante la falta de un sobre con una suma de dinero que la trabajadora debía ingresar en la caja fuerte, pues el procedimiento habitual implicaba el ingreso de los sobres por medio de un sistema de buzón, y su retiro a través de la apertura de aquella con el uso ineludible de dos llaves, una de ellas en poder de la actora y ante la ausencia de consideraciones que permitan suponer algún tipo de suceso que hubiera alterado la normal y habitual labor encomendada a la actora, sumado a la actitud reticente demostrada por esta, y a la desacreditación de sus dichos relativos a que no estuvo presente al descubrirse el faltante, resulta verosímil sostener que el sobre no fue ingresado por ella como correspondía, no habiendo margen de duda sobre su responsabilidad en la ausencia detectada (sala 8a, 30/10/2015, "Machuca, Natalia Elizabet c. Lider Quil SA y otro").

El despido dispuesto por la empleadora resulta ajustado a derecho, pues el hurto de mercadería endilgado al trabajador configura injuria suficiente de conformidad a las previsiones del art. 242 de la LCT, que imposibilitaran la continuación de la relación de trabajo y toda vez que aquel no ha aportado prueba alguna tendiente a acreditar que dicha mercadería eran "retazos de carne caídos al suelo" ni tampoco que frente a la manifestación de que iba a extraer del establecimiento aquella mercadería la empleadora no se opuso (sala 8a, 29/10/2015, "Q., G. A. c. Top Meat SA y otro").

Dado que de acuerdo con lo establecido por el art. 29 de la ley 17.565, la actora, en su carácter de directora técnica de la farmacia de un establecimiento médico, era personalmente responsable de la pureza y origen de los productos que despachase o emplease en sus preparaciones, como asimismo de la sustitución del producto, alteración de dosis y preparación defectuosa de medicamentos y de la legitimidad, procedencia y estado de conservación de las especialidades medicinales, y las posibles repercusiones que la utilización de preparaciones de uso farmacéutico deficientes o vencidas podrían tener en la salud de los pacientes, la adulteración de dichos productos reviste una magnitud suficiente para justificar la decisión de la empleadora aplicar la máxima y disolver el vínculo (art. 242LCT) (sala 9a, 27/8/2015, "Prodan, Alicia Susana c. Fundación, Galicia Salud").

La empleadora obró de manera razonable al suspender de modo preventivo al actor, habida cuenta de las imputaciones habidas, en tanto no es ocioso mencionarse que no ha sido la empleadora la que le imputó la comisión del delito sino una paciente internada en la institución en donde se desempeñaba el actor como enfermero. Circunstancias estas que, si bien estaban sujetas a comprobación, resultan de una entidad suficiente como para que, de habérselas comprobado y determinado su responsabilidad, hubieran impedido la consecución del vínculo (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 2/2/2023, "Coria, Silvio Omar c. Federación de Círculos Católicos de Obreros y otro s/despido").

Debe considerarse que ha quedado acreditado que las compañeras individualizadas por la trabajadora realizaban las mismas tareas que ella, pero percibían una remuneración superior, ya que la empleadora accionada no pudo demostrar que aplicara un sistema de evaluación equitativo que justifique el otorgamiento de mayores salarios a unos trabajadores por sobre otros, ni, por tanto, que la actora hubiese tenido un rendimiento o desempeño inferior respecto de sus compañeras con la se efectuó el cotejo (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 1/3/2024, "Krautner, Claudia Sabina c. Huawei Tech Investment Co. LTD. s/despido").

7. Despido por huelga. Intimación personal

Si bien la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal o ilegítima constituye una falta, la misma debe ser valorada en función de las pautas del art. 242, LCT, a efectos de determinar la admisibilidad o no de la cesantía, imponiéndose entonces considerar la magnitud de la misma, el tiempo que se habría prolongado, el carácter de instigador o promotor del despido, sus antecedentes disciplinarios, antigüedad, etc.; puesto que, de lo contrario, es decir, si se aplicara automáticamente la ecuación "ilegalidad de la huelga: justificación del despido", además de violar la norma del art. 242 (que confiere a los jueces la facultad de apreciar en concreto la conducta de las partes en orden a la disolución del vínculo), se quebrantaría uno de los pilares de todo régimen disciplinario, cuál es la proporcionalidad entre la falta y la sanción (sala 10a, 12/5/2005, "Arreguez, Sara del Valle c. Cayetano D'Ángelo e Hijos").

Es procedente el despido del trabajador que participó en un paro de actividades si no se probó que la organización que nuclea a los dependientes del sector —en el caso, transporte automotor de pasajeros— haya intervenido orgánicamente en la medida, siendo dicha conducta contraria al deber de buena fe del art. 63, LCT (CLab. y Paz Corrientes, 3/3/2000, "Paiva, Ramón S. c. El Tigre SA").

p. 631El art. 5º, inc. d), de la ley 23.551 incluye como derecho de todas las asociaciones sindicales —sin circunscribirlo a las que cuentan con personería gremial— el derecho de huelga y de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical y el art. 31 al describir los "derechos exclusivos" de los sindicatos con personería gremial no menciona el derecho de huelga, por lo tanto, no podría entenderse que las medidas de acción directa son exclusivas de la asociación con personería gremial (sala 1a, 28/12/2012, "Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

El ejercicio del derecho colectivo de declarar una huelga condiciona el ejercicio del derecho individual de adherirse o no a ella en un sentido material y en un sentido formal; material, porque no es posible adherirse a una huelga no convocada, formal, porque el ejercicio individual será legítimo si legítima fuese la convocatoria de la huelga (CS, 7/6/2016, "Orellano, Francisco Daniel c. Correo Oficial de la República Argentina SA").

8. Inasistencias reiteradas e impuntualidad

La decisión de la trabajadora de considerarse despedida resultó desproporcionada, ya que bien pudo haber explicado las causas que le impedían reintegrarse a su trabajo, pero sin disolver el vínculo, se puede concluir que el despido dispuesto por la actora configura un ejercicio precipitado de su derecho, tornándolo en un uso abusivo que no debe ser amparado (sala 5a, 6/2/2017, "Rodríguez, Claudia Lorena c. Ríos Ar SA").

El despido decidido por la empleadora debe ser declarado nulo, ya que si el nivel de ausentismo era "escandaloso" no logra comprenderse por qué no se ha acreditado, al menos, un llamado de atención o un reproche formulado en tal sentido, lo que evidencia que se trató de una conducta que, en todo momento, fue consentida por la empleadora y no puede tratarse —de modo súbito— de la motivación objetiva y razonable detrás del despido ad nutum (sala 9a, 28/4/2016, "P., A. c. Shell Capsa").

La comunicación del despido exhibe las deficiencias que la norma de la LCT pretende conculcar, ya que: a) no se individualizan las fechas de las inasistencias que se le adjudican a la actora; b) no se identifica con las modalidades de tiempo y lugar, las imputaciones referidas a desobediencia de instrucciones; c) cuáles habrían sido los daños graves ni pérdidas ni a qué bienes de la institución se refiere; d) ni cuáles serían las conductas violatorias del principio de buena fe que se le atribuyen a la accionante (sala 8a, 2/2/2021, "Petralia, Susana Beatriz c. Asociación Civil La Esquina de las Flores - Asociación Civil").

Reconocidas las inasistencias por el accionante, correspondía a este acreditar los justificativos alegados, en el caso, las dolencias que le impidieron asistir a su lugar de trabajo (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 5/5/2023, "Lema Rial, Gonzalo Ezequiel c. Cirugía Endovascular SA s/despido").

9. Pérdida de confianza

Resulta ajustado a derecho el despido que puso fin a la relación de trabajo a raíz de los incumplimientos por parte del actor —operatorias financieras irregulares, irregularidades en el otorgamiento de créditos en la sucursal provincial, cuya supervisión estaba a su cargo, ya sea en virtud de su cargo de gerente comercial o como gerente zonal reemplazante—, sumado a su reconocimiento expreso de un proceder indebido y contrario a las disposiciones internas del banco (art. 242, LCT), en tanto el recurrente debía obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, en virtud de sus deberes, lo que incluía actuar con especial cuidado en función de los intereses del empleador, cuya gestión —acorde a su cargo jerárquico— le había sido encomendada y lo hacía responsable de las operaciones en las que intervino, directa o indirectamente (sala 9a, 18/2/2015, "Prieto, Roberto Arístides c. Banco de la Nación argentina").

El despido de un trabajador de call center fundado en que cortaba las comunicaciones de los clientes que debía atender resultó injustificado, pues no resultó una injuria de entidad suficiente para impedir la prosecución del vínculo de un empleado de cinco años de antigüedad y sin antecedentes disciplinarios (sala 7a, 13/7/2016, "Skretkowski, Iván Andrés c. Nextel Communications Argentina SRL").

El despido dispuesto por un faltante de dinero resulta injustificado si de la prueba testimonial surge que la actora no era la única encargada de supervisar el dinero era la que estaba a cargo de la tienda ese día (sala 5a, 29/4/2016, "Ramírez, Valeria Soledad c. INC SA").

Es injustificado el despido dispuesto con fundamento en faltantes de stock, ya que, si bien la omisión del depósito de la recaudación no fue un hecho negado por la trabajadora, sí lo fueron las circunstancias que lo rodearon y la prueba de testigos demostró que no podía imputarse a la accionante alguna conducta reprochable dado que el

p. 632local, el día en cuestión no estaba a su cargo (sala 2a, 26/2/2016, "Graziano, Romina Natalia c. Cristóbal Colón SRL").

Debe tenerse por acreditada la pérdida de confianza invocada por la empleadora ante la falta de un sobre con una suma de dinero que la trabajadora debía ingresar en la caja fuerte, pues el procedimiento habitual implicaba el ingreso de los sobres por medio de un sistema de buzón, y su retiro a través de la apertura de aquella con el uso ineludible de dos llaves, una de ellas en poder de la actora y ante la ausencia de consideraciones que permitan suponer algún tipo de suceso que hubiera alterado la normal y habitual labor encomendada a la actora, sumado a la actitud reticente demostrada por esta, y a la desacreditación de sus dichos relativos a que no estuvo presente al descubrirse el faltante, resulta verosímil sostener que el sobre no fue ingresado por ella como correspondía, no habiendo margen de duda sobre su responsabilidad en la ausencia detectada (sala 8a, 30/10/2015, "Machuca, Natalia Elizabet c. Lider Quil SA y otro").

El despido por pérdida de confianza resulta injustificado, pues no se acreditó debidamente la legitimidad de la decisión resolutoria, en tanto el hecho narrado en la misiva resolutoria fue únicamente referido en la causa por quien fue la superior jerárquica involucrada en el hecho en cuestión, por lo que su declaración merecía ser apreciada con especial discreción y aun cuando tales manifestaciones permitieran tener por acreditado el hecho invocado en sustento de la ruptura, no se advierte que los mismos fueran suficientes como para considerar configurada una inconducta laboral claramente impeditiva de la continuidad del vínculo (sala II, 24/9/2021, "Palacios, Vanesa Eva c. Willder SA").

En el caso se ha demostrado la justa causa del despido por pérdida de confianza, toda vez que la prueba testifical posibilita concluir que en el horario de trabajo, el dependiente se encontraba en el vestuario del establecimiento de la demandada, junto con el personal de seguridad y dos personas de sexo femenino ajenas a la empresa empleadora, incumplimiento que reviste gravedad suficiente en los términos del art. 242 de la LCT, máxime cuando ni siquiera han sido invocadas por el trabajador y menos aún demostradas, razones que intentaran justificar su conducta (sala X, 5/8/2021, "Otero, Leonardo Javier c. Garage y Estación de Servicio El Progreso SA").

Es injustificado el despido dispuesto por la empleadora con fundamento en la supuesta inobservancia imputada a la trabajadora consistente en poner en riesgo la salud de las pacientes que fueron inoculadas con una vacuna que estaba contraindicada para embarazadas a sabiendas de ello, pues la pericial contable, no puede ser considerada como prueba del supuesto error grave que le fue imputado a la trabajadora, toda vez que la experta contable basa su informe en función de lo recabado en registraciones unilaterales efectuadas por la accionada (sala V, 23/9/2021, "Miranda, Mercedes Vicenta c. Asistencia y Prestación de Salud SA y otro").

Es ilegítimo el despido por pérdida de confianza de la trabajadora que presentó un certificado médico adulterado para justificar sus ausencias, pues, en el caso no concurre la contemporaneidad necesaria entre el despido y el hecho que lo origina si se tiene presente que el hecho que habría sustentado la aducida injuria se produjo prácticamente 50 días antes de la decisión de despido y, aun cuando la dependiente hubiera reconocido que incurrió en la falta endilgada ello no justifica la aplicación de la máxima sanción (sala X, 5/4/2021, "G., A. D. c. Coto CICSA s/despido").

El despido del trabajador por pérdida de confianza y, en razón de utilizar los servicios de radio taxi de la empresa en beneficio propio resulta ajustado a derecho, ya que la confianza es un elemento esencial para la armonía de las relaciones de trabajo y su pérdida puede ser causa de ruptura justificada del vínculo (sala VI, 26/2/2021, "Dure, Remigio Antonio Rubén c. Autotrol SA".

No se encuentra configura la injuria alegada por el empleador para justificar el despido, toda vez que no existen elementos suficientes para atribuirle al actor el hurto del perfume, desde que, las bromas entre compañeros vinculadas con hacer sonar las alarmas eran habituales y no sancionadas, por otra parte, revisadas las cámaras no fue advertido ningún comportamiento indebido del trabajador, pues ante la activación de las alarmas fue él mismo quien reveló que había un producto en el bolsillo de su campera —se trataba de un perfume en malas condiciones, sin el atomizador y, por consiguiente, de escaso o nulo valor— y que al momento del hecho contaba con ocho años de antigüedad en la firma, sin sanciones disciplinarias alegadas ni acreditadas (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén, sala I, 23/3/2021, "R., P. c. Supermercados Mayoristas Makro SA").

Valoradas en conjunto y a la luz de las reglas de la sana crítica las pruebas resulta acreditada la circunstancia que determinó la decisión de la empleadora de poner fin a la relación laboral al haberse probado que el trabajador, quien se desempeñaba como mozo, cobró una comanda a un precio superior y no emitió el ticket correspondiente

p. 633a pesar de ser solicitado por el cliente, ya que ello constituye una razón objetiva de pérdida de confianza y, en definitiva, una injuria que tornaba insostenible el mantenimiento del vínculo (cfr. art. 242LCT) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 29/12/2023, "Ibarra, Antonio Darío (19839) c. Champ SRL y otros s/despido").

Las pruebas producidas en la causa acreditan los hechos endilgados al encargado del edificio para despedirlo, pues, espiar por la cerradura de varios departamentos viola claramente la confianza que se tuvo en miras al contratarlo, si se tiene en cuenta que presta servicios en un ámbito de alta privacidad y reserva, y sus funciones requieren de un comportamiento íntegro y confiable, que no dé lugar a hechos como los que advirtieron los habitantes del edificio, lo que obviamente generó un grado de alta inseguridad y pérdida de confianza, lo que finalmente derivó en una reunión de propietarios que decidió disponer la extinción de la relación laboral (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 28/12/2023, "Cortez, Diego Ramón c. Rivera, Norberto Omar y otro s/despido").

La AFIP, al determinar el cese de un agente en sus funciones y asignarle nuevas, ejerció de manera regular sus potestades de organización, supervisión y asignación de funciones de su personal a cargo, en aras de garantizar eficazmente el interés público que le es inherente. El accionar de la demandada no puede verse como el ejercicio abusivo del ius variandi, ya que la normativa convencional contempla la posibilidad de relevar del cargo a los agentes que revistieran como jefe de Unidades de Estructura y ubicarlos dentro de la misma categoría de revista en la Función de Asesor (ex art. 56, actual art. 34 punto 3.2 del Convenio Colectivo laudo 15/91). En el caso, el agente incluso fue asignado en un grupo del escalafón superior al que le hubiera correspondido (Corte Suprema de Justicia de la Nación, 17/8/2023, "Alaguibe, Ana María c. AFIP s/contencioso").

La causal de despido dispuesta por la accionada (denuncia efectuada por una en la que le solicitó a la actora la baja del seguro de vida por ella contratado, pero que en lugar de eso mantuvo el cobro de la prima, consignando expresamente la propia tarjeta de crédito de la accionante, cuando la cliente por el contrario solicitara expresamente la cancelación de dicho producto, despidiéndola por pérdida de confianza), no se encuentra acreditada, ya que el único testigo que declaró en autos, no fue preciso ni tampoco dio adecuada razón de lo que afirmó, dado que se trata de comentarios de terceros (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª, 15/7/2022, Tablado, Maria Soledad c. HSBC Bank Argentina SA s/despido").

Sumario: Del reconocimiento de las tareas que desempeñaba el actor no se desprende que estuviera al tanto de la auditoría y del informe del personal de seguridad, instrumentos en los que se basó la empleadora para tener por acreditada la conducta desleal endilgada para invocar la pérdida de confianza como causal de despido. Es que ninguna relación directa tiene el cargo desempeñado por el trabajador con que haya tomado conocimiento de la auditoría y del informe de seguridad referidos en la comunicación del despido, ya que se trataría de actuaciones que llevó a cabo la empleadora justamente para investigar presuntas irregularidades en el desempeño del actor, por lo cual el conocimiento o vista que la apelante parece presumir deben ser efectivamente acreditados (del voto del Dr. De Cunto) (Cámara de Apelaciones de Trelew, sala B, 27/4/2022, "M., M. A. c. O. C. A. SA (O.) s/cobro de pesos e indem. de ley").

Las pruebas producidas en la causa acreditan los hechos endilgados al encargado del edificio para despedirlo, pues, espiar por la cerradura de varios departamentos viola claramente la confianza que se tuvo en miras al contratarlo, si se tiene en cuenta que presta servicios en un ámbito de alta privacidad y reserva, y sus funciones requieren de un comportamiento íntegro y confiable, que no dé lugar a hechos como los que advirtieron los habitantes del edificio, lo que obviamente generó un grado de alta inseguridad y pérdida de confianza, lo que finalmente derivó en una reunión de propietarios que decidió disponer la extinción de la relación laboral (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 28/12/2023, "Cortez, Diego Ramón c. Rivera, Norberto Omar y otro s/despido").

10. Alcoholismo. Ebriedad

El despido decidido por el empleador se encuentra justificado si se acreditó que el trabajador se presentó en su lugar de trabajo en estado de embriaguez, lo cual no le permitía desarrollar sus tareas normalmente, pues la falta cometida es de entidad suficiente para constituir injuria grave en los términos del art. 242 de la ley 20.744, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que impone el art. 10 de la normativa citada (C4aTrab. Mendoza, 30/11/2015, "Carranza, Claudio Damián c. Sunset Port SA").

Tratándose de un trabajador que se desempeña como chofer de larga distancia, la ingesta de alcohol verificada tiene aptitud para afectar sus condiciones psicofísicas y generar un riesgo a la seguridad propia y de terceros, se

p. 634trata en consecuencia de un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, que torna a la conducta merecedora de un reproche aún mayor. La antigüedad en el empleo no constituye circunstancia que pueda atenuar la gravedad de la conducta, pues cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor es la diligencia exigible al agente y la valoración de la previsibilidad de las consecuencias (art. 1725, Cód. Civ. y Com.). Esa directriz se encuentra en plena concordancia con la obligación de ponderar la dedicación adecuada a las características del empleo. En el caso, se trataba de un chofer profesional (Cámara de Apelaciones del Trabajo de Concordia, 17/8/2021, "González, Santiago Benigno c. Eirite SRL y otros s/cobro de pesos").

11. Productividad. Falta de contracción al trabajo

El despido dispuesto por la entidad financiera respecto de un dependiente resulta justificado si se verifican omisiones en la realización de controles frente a una operación financiera que terminó perjudicando a la entidad derivando en irregularidades en la cancelación de saldos de impuestos —IVA y ganancia mínima presunta— que el banco decidió cancelar a través de operaciones de cesión de bonos, causando un significativo perjuicio económico para su patrimonio (sala 1a, 17/11/2015, "Fonteboa, Miguel Mariano c. Banco Columbia SA").

Es razonable la pérdida de confianza sobrevenida, luego de comprobarse la grave imprudencia del trabajador al conducir el camión utilizando su teléfono móvil lo que llevó a que lo impactase contra la estructura del puente; sumado a la negativa de justificar las ausencias y llegadas tarde (sala 1a, 6/8/2021, "Oliveira, Bruno Eduardo c. Recipet SRL").

12. Incumplimiento del deber de buena fe

En tanto la demandada ha logrado acreditar los hechos que invocó como sustento de la decisión resolutoria —lo cual le incumbía conf. art. 377, Cód. Proc. Civ. y Com.— se concluye que el actor utilizó en beneficio propio un automóvil de la empresa demandada, sin contar con autorización y contrariamente a las directivas, con el agravante de haber colisionado con el mismo, así como también que contaba con desfavorables antecedentes disciplinarios en razón de los cuales recibió sanciones por parte de su empleador al no haber dado adecuado cumplimiento con su débito laboral. Por ello, cabe tener por configurada una causal objetiva de pérdida de confianza y constitutiva de una injuria tal que hacía insostenible el mantenimiento del vínculo (art. 242, LCT). En consecuencia, la decisión de la demandada de dar por resuelto el contrato de trabajo —despido— con fundamento en dicha injuria se encuentra plenamente justificado, es decir, fundado en causa legítima (sala 2a, 1/4/2015, "Acosta, Daniel Omar c. G4S Soluciones de Seguridad SA").

La cesantía impuesta al empleado que fue sancionado por maniobras irregulares en la publicidad de asientos registrales es legítima, pues la responsabilidad del agente se encuentra acreditada en la prueba testimonial rendida durante el proceso sumarial, sin que aquel haya aportado elemento alguno que pueda derivar en su inocencia (TS Córdoba, sala Contenciosoadministrativa, 12/11/2015, "Casanova, Héctor Antonio c. Provincia de Córdoba").

Resulta justificado el despido por pérdida de confianza en el trabajador, dispuesto luego que se determinara que utilizó un vehículo de la empresa para fines particulares, toda vez que el informe emitido por Gendarmería Nacional corrobora que circulaba en compañía de familiares, sin que sea lógico inferir que se encontrara realizando labores de vigilancia, circunstancia que, aunada con los antecedentes disciplinarios desfavorables, resulta constitutiva de una injuria que hace insostenible el mantenimiento del vínculo (art. 242 de la LCT) (sala 2a, 1/4/2015, "Acosta, Daniel Omar c. G4S Soluciones de Seguridad SA").

En tanto la demandada ha logrado acreditar los hechos que invocó como sustento de la decisión resolutoria —lo cual le incumbía conf. art. 377, Cód. Proc. Civ. y Com.— se concluye que el actor utilizó en beneficio propio un automóvil de la empresa demandada, sin contar con autorización y contrariamente a las directivas, con el agravante de haber colisionado con el mismo, así como también que contaba con desfavorables antecedentes disciplinarios en razón de los cuales recibió sanciones por parte de su empleador al no haber dado adecuado cumplimiento con su débito laboral. Por ello, cabe tener por configurada una causal objetiva de pérdida de confianza y constitutiva de una injuria tal que hacía insostenible el mantenimiento del vínculo (art. 242, LCT). En consecuencia, la decisión de la demandada de dar por resuelto el contrato de trabajo —despido— con fundamento en dicha injuria se encuentra plenamente justificado, es decir, fundado en causa legítima (sala 2a, 1/4/2015, "Acosta, Daniel Omar c. G4S Soluciones de Seguridad SA").

La sentencia que hizo lugar a la demanda por despido injustificado debe confirmarse pues la conducta del trabajador que sacó del lugar de trabajo un elemento de propiedad del empleador, estuvo motivada en un pedido de este a los fines de proceder a su reparación, lo cual fue acreditado con la declaraciones testimoniales de otros

p. 635empleados que presenciaron la conversación entre las partes sobre dicha petición, lo cual permite concluir que se trató de una gestión laboral, no produciéndose prueba que contrarreste tal valoración (sala 7a, 30/11/2015, "Galarza, Julio César c. Upat SA").

13. Falta de diligencia

La ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que conculque las expectativas acerca de una conducta diligente y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo, frustrado a raíz de uno o más sucesos que llevan a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares (sala 2a, 15/7/2016, "Novoa, Rubén Leonardo c. El Puente SA").

La omisión de aviso oportuno del siniestro vial en que se vio involucrada la unidad que conducía el trabajador, constituye una violación a los deberes de diligencia, colaboración, buena fe y protección de los bienes de la empresa que justifica el cese del vínculo, por pérdida de confianza, dispuesto por el empleador (art. 242 de la LCT) (ST Corrientes, 4/4/2014, "Aguirre, Carlos Eriberto c. Curuzú Bus SRL y/o resp.").

14. Distintas causales de injuria

De acuerdo con la ley 118, su decreto reglamentario y las modificaciones introducidas por la ley 963 y su reglamentación, en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires los vigiladores "no deben revistar como personal en actividad de las Fuerzas Armadas de Seguridad y organismos de inteligencia" (art. 3º, inc. 1º, ley 118). Por ello, resultó justificado el despido del vigilador que, perteneciendo a la Prefectura Naval Argentina, no contó, de acuerdo con lo exigido por la normativa antes señalada, con la autorización de la Gendarmería Nacional para cumplir tareas en el ámbito privado (sala 8a, 17/9/2010, "Bruno, Juan Alberto c. Agencia de Investigaciones Privadas Alsina SRL y otro").

En el marco de una denuncia por discriminación, la empleadora dirigió a la actora la comunicación de suspensión disciplinaria por uso irresponsable del teléfono —en el caso, por 29 días— que fue impugnada por falsa la imputación y desproporcionada la medida, frente a ello, la trabajadora se consideró en situación de despido indirecto, ya que tal proceder resultaba desmesurado por los antecedentes de la trabajadora y porque involucraba el deber de ocupación acarreando además un perjuicio material (TS Córdoba, sala Lab., 5/5/2016, "Wuthrich, Ana María c. Aerolíneas Argentinas SA").

Resulta ajustado a derecho el despido indirecto, dispuesto por la trabajadora, luego de que el empleador guardare silencio a la intimación para que se le otorguen tareas en jornada habitual, toda vez que la prestación de tareas encuadradas por el demandado en el art. 68 del CCT 362/2003, lejos de ser "discontinuas", revestían una clara continuidad semanal de dos y más días, determinada por la repetida normalidad y habitualidad durante todas las semanas a lo largo de toda la relación, lo que se constituyó en injuria que tornó imposible la prosecución del vínculo (arts. 62/63 y 242 de la LCT) (sala 2a, 29/9/2015, "Ghio, Georgina c. El Rosario SA").

Que la actora esgrima como causal para fundar el distracto la ausencia o negativa de la empleadora de realizar la denuncia del siniestro laboral no resulta válido a tal efecto, máxime cuando contando con la posibilidad de efectuarla ella misma decide entonces intimar a su empleadora para que lo haga ante la ART, ya transcurridos unos 8 meses y 28 días desde la fecha de su ocurrencia (sala 5a, 22/2/2021, "G., A. F. c. Big F. S. SA s/despido").

No se acreditó el abandono que la empleadora le imputó al trabajador, ya que aun cuando pudiera sostenerse que el actor no prestó servicios algunos días, lo cierto es que obra en autos una comunicación telegráfica enviada por el trabajador a la demandada en la cual intimaba a que se le aclare su situación laboral frente a una negativa de trabajo y reclamaba la correcta registración de su contrato de trabajo. Esos reclamos evidencian una intención de continuidad del vínculo (sala 5a, 27/8/2021, "Sangiovanni, Joel Leónidas c. MAPEIRATIM SA y otro").

El abandono de trabajo como causal de despido debe ser probado fehaciente por quien lo alega, lo que implica demostrar también la intencionalidad del trabajador, es decir, su conducta concreta y voluntaria. La interpretación restrictiva de la norma —art. 242, LCT— es consecuencia directa de los principios rectores del derecho laboral como son el de buena fe, el de irrenunciabilidad, el de continuidad del vínculo y el de protección contra el despido arbitrario (Cámara 1a del Trabajo de Mendoza, 1/2/2021, "Falfan, Estefanía Alejandra c. Choque, Berta Gladys y ots. s/despido").

Un comentario de un desconocido, cuya veracidad no es corroborada, ni confirmada por nadie no puede configurar una causal de despido. Caso contrario, la opinión tendría mayor fuerza probatoria y convictiva que un testimonio tomado ante el tribunal. Las afirmaciones de una persona desconocida, que no confirma sus dichos ante el tribunal

p. 636y que no es interrogado libremente por las partes pondría en jaque el derecho de defensa y las garantías procesales (Cámara 1a del Trabajo de Mendoza, 17/2/2021, "Amarfil, Pedro Alejandro c. Milazzo SA").

Asiste razón a la apelante en cuanto cuestiona lo resuelto en torno a la fecha de ingreso, aspecto que de todos modos no altera la conclusión de que el despido que resultó justificado, ya que cuando son varias las causales invocadas en la notificación del autodespido, la acreditación de alguna de ellas, que tenga bastante virtualidad o entidad como injuria, es suficiente para justificar la medida y admitir el reclamo indemnizatorio pertinente (CNTrab., sala 4a, 26/2/2021, "Montero Gómez, Rodrigo Gastón c. KIOSHI SA").

Se eleva el monto de condena por daño moral otorgado en el del despido del actor ya que se tuvo por acreditado que la empleadora demandada, al tener conocimiento de que iba a ser postulado como "delegado gremial" lo despidió invocando una falsa causal (CNTrab., sala 3a, 25/2/2021, "Mansilla, Guillermo Miguel c. Verasur SA").

Es injustificado el despido, toda vez que al contestar la demanda no se precisó qué días de la semana trabajaba el dependiente ni cómo era el régimen de francos, siendo que las planillas de asistencia —acompañadas extemporáneamente por la experta contable— son llevadas en forma unilateral y sin rúbrica, y no puso a disposición el Libro del art. 52 de la LCT, de modo que no se acreditaron elementos válidos que demuestren cabalmente los incumplimientos que fueron atribuidos en la carta rescisoria, consistentes en ausencias sin aviso previo y sin causa justificada (CNTrab., sala 10a, 10/6/2021, "Belizán, Ubaldo Leopoldo c. Dota SA de Transporte Automotor").

Permitir a la empleadora el pago reducido de las indemnizaciones derivadas del cese de un contrato de trabajo, las cuales tienen carácter alimentario, no pueden admitirse con la declaración de 2 testigos que son personal jerárquico, sin aportar prueba documental que acompañen las declaraciones testimoniales, cuando se trata de una trabajadora que prestó servicios por el término de 17 años y sin solución de continuidad, por lo tanto, la actitud de la demandada luce al menos apresurada en el caso, pues optó por romper el vínculo de trabajo sosteniendo no contar tareas acordes, sin siquiera inclusive requerir de la trabajadora una explicación acerca de las labores que se encontraba en condiciones de realizar conforme sus habilidades y capacidades, entre otras (sala 3a, 26/5/2021, "Rambo, Aurora Alcira c. Coto Centro Integral de Comercialización SA").

Es procedente la indemnización prevista en el art. 80 de la LCT, puesto que la parte actora intimó para que le sean entregadas estas y si la parte demandada quería liberarse del pago de la mentada indemnización, debió consignarlas judicialmente, cosa que no hizo (sala 6a, 14/9/2021, "Miranda, Jorge Eduardo c. Securitas Sur SA").

No se encuentra discutido por las partes que la empresa demandada dispuso la desvinculación del chofer de larga distancia, imputando incumplimiento de sus deberes, falta de confianza y haberse comprobado la existencia de varios incumplimientos (entre ellos, cambios de recorrido y un choque contra una garita de seguridad). En el fallo se han analizado adecuadamente todos los elementos fácticos y jurídicos de la causa y no hay en el escrito de recurso datos o argumentos que resulten eficaces para revertir sus conclusiones (sala 7a, 24/2/2021, "Rivas, Héctor José c. Rutamar SRL").

El despido directo impuesto por encontrarse el trabajador gastronómico mirando la televisión ubicada en la sala de atención al público mientras consultaba su teléfono celular, desatendiendo sus obligaciones laborales, resulta injustificado, pues la demandada ninguna testimonial produjo en la causa a pesar de, competerle la carga probatoria (sala 6a, 10/6/2021, "Flores, Brian Nahuel c. 2006 SA y otro").

Corroborada fehacientemente una de las injurias invocadas por el trabajador, esto es, la omisión de ingresar la patronal los aportes del trabajador al sistema de seguridad social, le asistió razón suficiente para considerarse despedido (sala 3a, 25/2/2021, "Yañez, Claudio Martín c. Productos Alimenticios Sevres SA").

Los argumentos esgrimidos por la recurrente —tal como han sido traídos a esta Corte— solo revelan su mera discrepancia con los fundamentos expuestos por la Cámara, que revocó la sentencia de baja instancia y dispuso admitir la demanda por despido indirecto sustentada en la intimación de la patronal a trabajar pese a encontrarse enferma la empleada, en la falta de pago de salarios por enfermedad inculpable y en el ejercicio abusivo del ius variandi, por considerar el tribunal que de las constancias de la causa no surgía que la demandada hubiera demostrado debidamente la razonabilidad de su decisión de modificar el contrato de trabajo (lugar y horario), haciendo especial referencia a que tal variación se había dado mientras la actora se encontraba gozando de licencia médica (CS Santa Fe, 8/6/2021, "Bergel, Leila Bibiana c. Nation SA —sentencia cobro de pesos-rubros laborales— s/queja por denegación del recurso de inconstitucionalidad").

p. 637El despido indirecto es procedente, pues la simple afirmación de que el acta de constatación notarial que dio cuenta de que el trabajador se apersonó en la sede de la accionada y que le fue negada la entrada no bastaría —a juicio de la empleadora— para acreditar la negativa de labores resulta ser una mera afirmación que no resulta verosímil, dado que si la voluntad de la accionada hubiera sido la de permitir la reincorporación del dependiente con posterioridad a su licencia sin goce de sueldo, en modo alguno podría haberle desactivado su tarjeta de ingreso e impedirle, través del personal de seguridad, el ingreso o contacto con el personal de la accionada, máxime cuando no respondió los emplazamientos del trabajador oportunamente (sala 4a, 30/8/2021, "Ballesteros Guillermo Armando c. Aerolíneas Argentinas SA").

La sentencia impugnada resulta arbitraria, se ha valorado de manera inexacta la pieza postal remitida por el demandado, pues el tribunal a quo entendió que el empleador solicitó al actor que justificara los motivos de su reclamo con relación a la categorización laboral pretendida y a la fecha de ingreso, haciendo reserva de usar el plazo que prescribe la ley 24.013; pero de la atenta lectura de la carta documento enviada por el demandado, se observa claramente que tal requerimiento se refería solo a la categoría y no a aquella fecha, sobre la cual el empleador expresó una negativa contundente sin pedir justificación alguna. Siendo ello así, no tenía sentido aguardar el cumplimento de los 30 días para efectivizar el despido indirecto, porque el desconocimiento del real tiempo de inicio de la relación laboral era constitutivo de la injuria (CS Salta, 26/7/2021, "González, Pedro Omar c. Aragon, Juan José s/recurso de inconstitucionalidad").

La ruptura de la relación laboral dispuesta por el trabajador no resulta intempestiva ni anticipada, toda vez que la negativa de la existencia de la relación laboral como respuesta a su emplazamiento a la registración, constituye injuria a sus intereses y legitima la situación de despido indirecto (CS Mendoza, sala 2a, 29/6/2021, "Ortolan, Florencia Natalia c. Dandi SRL s/despido s/recurso extraordinario provincial").

Dado que se encuentra acreditada la existencia de la relación laboral invocada, la negativa de la empleadora a su reconocimiento y registración constituyó injuria suficiente que impidió la prosecución del vínculo, por lo que lo que la situación de despido en que se colocó la trabajadora devino ajustada a derecho (sala 10a, 17/3/2021, "Barrios, Alicia c. Alvarenga, Claudia Marlene").

Acreditado que no existían las diferencias que reclamaba la trabajadora, no le asistió razón al formular las intimaciones que, en ese sentido, le dirigió a la empleadora, como tampoco a retener tareas, por todo ello, tampoco puede considerarse válida la injuria invocada para justificar su decisión rescisoria, todo lo cual torna ilegítimo el despido indirecto (sala 8a, 11/6/2021, "Sacchi Firpo, Marisol Cintia c. Marcelo H. Pena SA y otro").

Resulta ajustado a derecho el despido indirecto, ya que los incumplimientos invocados por el trabajador, para considerarse despedido, consistieron en que su empleadora rechazó el reclamo relativo a la discriminación salarial y jerárquica, como así también las diferencias salariales generadas en la falta de reconocimiento del carácter remunerativo de los pagos en especie por el uso del teléfono celular y al haber sido acreditadas dichas injurias y sus incidencias en la composición salarial (sala 5a, 16/7/2021, "Carpinacci, Martín c. Arauco Argentina SA").

Es justificada la situación de despido en que se colocó la trabajadora ante la falta de pago del SAC, pues la suma informada por la demandada y que surge de las constancias bancarias informadas por el banco, es menor a la debida si se tienen en cuenta los parámetros de cálculo del SAC y los importes salariales que surgen reconocidos por la exempleadora, siendo que la parcialidad en el pago y su extemporaneidad no permiten concluir que la demandada cumpliera con una de las obligaciones principales que tiene a su cargo (sala 5a, 10/6/2021, "Morinigo, María Delia Esther c. Distribuidora Tellexpress SA y otros").

La intimación exigida por art. 2º de la ley 25.323 no puede considerarse prematura por el solo hecho de haber sido formulada al declarar extinguido el contrato, ya que el derecho a percibir las indemnizaciones por despido nace justamente con esa comunicación (sala 4a, 10/5/2021, "Martínez, Agustina Micaela c. Avenida Corrientes 1612 SA").

La conducta asumida por el trabajador pudo configurar una incorrección en sus tareas como supervisor —esto es, el no haber denunciado ante su empleadora los dichos reprochables de un vendedor de su equipo de ventas—, mas considero que tal circunstancia bien pudo merecer un llamado de atención, o hasta una sanción disciplinaria más grave por parte de esta última, sin llegar a la adopción de la desvinculación, teniendo especialmente en cuenta que el accionante contaba con una antigüedad de casi ocho años en la empresa y que no registraba ningún antecedente disciplinario, en efecto, estimo que la medida rescisoria adoptada por la demandada resultó excesiva frente a la falta cometida por el trabajador, pues la empresa pudo desplegar su poder de dirección para aplicar una

p. 638sanción de intensidad menor y así, tributar al principio de permanencia en el empleo, que se erige en valor cardinal (sala1a, 17/9/2021, "Pochelu, Pablo Daniel c. Novo Auto SA").

Cabe concluir que no se ha probado que el actor hubiere incurrido en algún incumplimiento a sus deberes de prestación en los términos previstos por los arts. 84 y 87, LCT, o de conducta (arts. 62 y 63), que se traduzcan en la imposibilidad de la prosecución del vínculo y que justifique el desplazamiento del principio de conservación previsto por el art. 10 de la LCT, por ello la conducta asumida por la exempleadora implicó una violación a los deberes impuestos por los arts. 10, 62 y 63 de la LCT (sala 5a, 16/7/2021, "Córdoba, Leonardo David c. Hunter Security SA").

15. Mora en el pago de la remuneración

El pago de los salarios debidos por los servicios recibidos o por la puesta a disposición del empleador de la fuerza de trabajo (art. 103, LCT) es una de las principales obligaciones a cargo del empleador; ella debe ser satisfecha de modo puntual y completo (arts. 74, 126 y ss., LCT) pues, la remuneración tiene carácter alimentario para la persona trabajadora, ya que el dependiente necesariamente ha de destinarla a su sustento, por ello su incumplimiento coloca al empleador automáticamente en situación de mora (art. 137, LCT) y si esta persiste frente al requerimiento concreto del dependiente, ocasiona una injuria de suficiente entidad como para desplazar del primer plano al principio de conservación del contrato (art. 10, LCT) y habilitar la disolución del vínculo por culpa del principal (arts. 242 y 246 de la LCT) (sala 1a, 30/9/2015, "Barreto, Jorge Leonardo c. Cleverman SRL y otro").

16. Uso indebido de herramientas informáticas

Resulta injuria suficiente en los términos del art. 242, LCT, la actitud del trabajador (profesional de la salud), quien, mientras se encontraba cumpliendo funciones bajo las órdenes de la demandada, al concurrir a un domicilio para asistir a un paciente, le sacó fotografías y luego las subió a la red en Facebook, violando en forma grave su intimidad, el secreto profesional, además de haber afectado a la empresa. Resulta trascendental remarcar la conducta asumida por el trabajador (al margen de si hubo o no consentimiento del paciente de tomar fotografías) en el momento en que se encontraba actuando profesionalmente ante una emergencia médica, lo que implica un incumplimiento de lo dispuesto en los arts. 62 y 63, LCT. La injuria no supone necesariamente un daño a los intereses patrimoniales del empleador pues basta con que se produzca una mera posibilidad, aunque luego no se concrete en los hechos. El art. 156 del Cód. Penal reprime con multa e inhabilitación especial al que en razón de su profesión o arte divulgue sin justa causa un secreto que pueda causar daño (sala 10a, 13/2/2015, "Alexander, Sebastián Javier c. International Health Services Argentina SA").

Acreditado que el trabajador ingresó primero por una puerta que se dejó abierta y luego por la ventana en una sucursal de la empleadora fuera del horario administrativo e instaló programas de software no autorizados, corresponde concluir que la sanción de despido directo dispuesta por aquella no resultó desproporcionada, pues los hechos mencionados revisten la gravedad suficiente para no consentir la prosecución del vínculo laboral (Trib. Trab. Jujuy, sala 3a, 4/12/2015, "Gutiérrez, Marcelo c. Alberdi SA").

Resulta injustificado el despido dispuesto por la empleadora con fundamento en que el trabajador realizó en su sitio de "Facebook" publicaciones agraviantes contra su parte, provocándole un gran desprestigio a la empresa, pues o se encuentra acreditado que haya participado en los hechos endilgados por la demandada como para justificar su despido; máxime cuando la dilatada antigüedad que tenía aquel en la empresa demandada ameritaba, en su caso, un examen exhaustivo de la cuestión, cosa que no se advierte en las presentes actuaciones (arts. 242 y concordantes de la LCT) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 26/9/2023, "Núñez, Delio Sebastián c. Securitas Countries SA s/despido").

17. Ejercicio de las facultades del empleador

Es ajustada a derecho la situación de despido en la que se colocó una trabajadora si intimó para que la demandada regularice su situación laboral respecto de su fecha de ingreso remuneración e integración de los aportes retenidos a los organismos de la seguridad social y aquella guardó silencio (sala 7a, 30/6/2016, "Constante, Rosa Gloria c. Beraldo, Claudio Felipe y otros").

El desconocimiento de la empleadora a reconocer el debido encuadramiento, constituyó injuria suficiente para romper el vínculo (art. 242, LCT) independientemente de que la fecha de ingreso estuviera bien registrada, toda vez que la prueba testimonial acreditó que el actor efectuaba tareas de venta (sala 2a, 23/3/2016, "Elías, Sergio Ariel c. Atento Argentina SA y otro").

p. 639La falta de dación de tareas por parte del empleador resulta una inobservancia de sus obligaciones contractuales, que se constituyó en causal de suficiente entidad o gravedad cualitativa para producir una injuria significativa sobre los elementos materiales e inmateriales del contrato de trabajo, que habilitó a la trabajadora a activar el despido indirecto (arts. 14 bis y 75, inc. 22, de la CN; arts. 9º, 11, 62, 63, 78, 242, 243 y 246 de la ley 20.744; arts. 179, 182 del Cód. Proc. Civ., arts. 45, 54, 55, 69, 77 y 108 del Cód. Proc. Laboral de la Provincia de Mendoza y principios: buena fe, razonabilidad, primacía de la realidad, protectorio, efectividad, y pro homine) (C7aTrab. Mendoza, 11/2/2016, "Lemolle, Daniela Soledad c. Montenegro, Mario Andrés y otro").

La falta de ingreso de la totalidad de los aportes y contribuciones a los sistemas de la seguridad social como derivación de la falta de registración del cincuenta por ciento de los salarios mensuales que el empleador cancelaba "en negro" permite inferir que aquellos no estaban ingresados de manera completa y global, en legal tiempo y forma, y pese a estar debidamente emplazado a tales efectos, lo cual constituye una causa relevante para justificar el despido indirecto de acuerdo con los arts. 242 y 246 de la LCT (C7aTrab. Mendoza, 10/11/2015, "Muñoz, María Soledad c. Fundación San Andrés").

Dado que los testigos afirmaron coincidentemente haber visto al trabajador cuando le negaban el ingreso al establecimiento de la demandada sin justificación alguna, cabe confirmar la sentencia que entendió configurada la injuria por negativa de tareas, máxime cuando esos testimonios resultaron coincidentes, concordantes entre sí y forman convicción respecto de la causal invocada (voto de la mayoría) (sala 5a, 26/3/2015, "Ramírez, Juan Ariel c. Coto Centro Integral de Comercialización SA").

18. Discriminación

En el caso, el trabajador se da por despedido como consecuencia de las irregularidades registrales relativas a la fecha de ingreso posdatada y el pago extracontable de una porción de sus remuneraciones, por la deuda salarial acumulada de salarios devengados en el tiempo extraordinario y por el trato discriminatorio proferido por un superior jerárquico consistente en gritos, insultos y comentarios despectivos relacionados con su culto religioso. Estos malos tratos habilitan la procedencia de la reparación extra tarifada reclamada en el inicio. El accionar reprobable exige una reparación que no puede considerarse alcanzada por la indemnización del art. 245, LCT, atento al menoscabo inferido y la desconsideración hacia la persona observados (sala 9a, 14/4/2015, "Waisgold, Alejandro Sebastián c. Cargill SACI").

Las constantes capacitaciones y satisfactorias evaluaciones realizadas por la actora, unido a sus once años de antigüedad en la empresa sin sanciones previas, permiten considerar inexplicable su despido. Los indicios del caso permiten sospechar y presumir que la actora fue despedida en razón de su enfermedad y la empresa no aportó elementos de juicio que permitan considerar que ello no fue así o que la razón del despido incausado radicara en circunstancias ajenas a esa situación de enfermedad. Los indicios sentados por la accionante no fueron disuadidos por la empleadora y ello ubica el caso bajo la órbita de los arts. 1068 y 1078 del Cód. Civil, disponiendo este último que la obligación de resarcir el daño causado por los actos ilícitos comprende, además de la indemnización de pérdidas e intereses, la reparación del agravio moral ocasionado a la víctima, surgiendo tal deber de lo establecido por el art. 1109 del mismo Código, que contempla el daño ocasionado por culpa o negligencia, ello en coincidencia con lo que dispone la ley 23.592 en su art. 1º (la actora fue despedida sin causa abonándosele la tarifa legal. Interpone una acción tendiente a obtener el resarcimiento del daño moral y sostiene que su despido ha sido consecuencia de una discriminación por enfermedad por padecer esclerosis múltiple) (sala 1a, 10/4/2015, "A. R. A. V. c. Banco Macro SA").

Es discriminatorio el despido dispuesto por la empleadora, ya que si bien el trabajador resultó con la calificación anual más baja aplicada, es llamativo que ello coincida con el año en que comenzó a manifestar sus trastornos psiquiátricos, máxime cuando se trata de un trabajador jerárquico con más de veinte años de antigüedad, con encomiable desempeño en sus funciones, que un mes antes de comenzar con su enfermedad fue distinguido en reconocimiento a su trayectoria en la compañía y no brota prueba alguna documentada donde conste la merma laboral que se le achacó para intentar justificar el despido (sala 7a, 12/9/2016, "D., C. M. c. Cervecería y Maltería Quilmes SAICAyG").

El principio de igual trato y de no discriminación encuentra su fundamento en el deber de buena fe y de previsión del empleador pero, con la sanción de la LCT, se incorpora legislativamente el principio del trato igualitario de los trabajadores y la prohibición de hacer discriminaciones (arts. 17 y 81, LCT) además, el art. 172, LCT, excluye todo tipo de discriminación en el empleo fundada en razones de sexo o del estado civil de la mujer, el art. 178, LCT,

p. 640sanciona con una indemnización especial el despido —del voto del Dr. Rodríguez Brunengo— (sala 7a, 15/7/2016, "G., M. F. c. NT Servicios y Cargas SA").

Acreditado que quien se desempeñaba como empleado administrativo en la embajada del Paraguay resultó víctima de discriminación originada en la situación política que tuvo lugar en forma contemporánea con el distracto y el antecedente del desplazamiento del entonces embajador relacionados con un cambio gubernamental a nivel de la presidencia de esa nación que derivó en la renuncia del entonces embajador y produjo el desplazamiento de aquellos empleados que habían ingresado a instancias de aquel agente diplomático y que a partir de esta situación el trato en la embajada era violento incumpliendo los estándares internacionales de derechos humanos, corresponde admitir la reparación patrimonial y moral solicitada (sala 1a, 27/6/2016, "A. V. Y. M. c. Embajada de la República del Paraguay").

En el marco contractual habido entre las partes de este proceso no se desprende la existencia de conductas u omisiones atribuidos a la demandada que revelen la comisión de actos ilícitos y prohibidos y que denote que el despido hubiese obedecido a razones de índole ideológicas o políticas que hubieren lesionado la dignidad e integridad de la trabajadora y que hubiese implicado el menoscabo del pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos por la Constitución Nacional y Tratados Internacionales (sala 5a, 19/4/2021, "Soto, María del Carmen c. Obra Social del Personal de la Industria del Neumático s/juicio sumarísimo").

Es discriminatorio el despido de la trabajadora, toda vez que gozaba de tutela sindical de acuerdo con lo normado por el art. 48 de la ley 23.551 pues ocupaba un cargo representativo en una asociación sindical con personería gremial, habiendo sido designada como delegada paritaria por la empleadora, debió efectuar un proceso de exclusión de tutela sindical con antelación a interrumpir el vínculo y la circunstancia de que revistara la calidad de trabajadora estatal de planta transitoria no menguaba la protección legal instituida (sala 1a, 25/2/2021, "Rodríguez, Ailín Celeste c. Ministerio de Defensa de la Nación s/juicio sumarísimo").

El trabajador que sostiene que el despido o la modificación de sus condiciones de trabajo obedecen a motivos discriminatorios debe probar hechos que constituyan serios indicios y que permitan inferir una presunción de discriminación y cuando estos existen, el demandado deberá refutarla, demostrando un motivo legítimo, no discriminatorio y finalmente el juez formará su convicción respecto de la existencia (o no) del motivo, al valorar en conjunto las pruebas aportadas —del voto del Dr. Peral— (Cámara de Apelaciones de Trelew, sala A, 26/8/2021, "M., A. c. R. A. SA s/cobro de pesos e indemnización de ley").

En los casos en que resulta aplicable la ley 23.592, y se controvierte la existencia de un motivo discriminatorio en el acto en juego, resultará suficiente, para la parte que afirma dicho motivo, la acreditación de hechos, prima facie evaluados, que resulten idóneos para inducir su existencia, caso en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación, y la evaluación de uno y otro extremo, es cometido propio de los jueces de la causa, a ser cumplido de conformidad con las reglas de la sana crítica (de la doctrina sentada en la causa "Pellicori", a la cual remite) (Tribunal del Trabajo de Jujuy, sala 3a, 16/4/2021, "M. C. Z. c. Fundación Pro Mujer s/demanda laboral por despido y otros rubros").

El trabajador cumplió con la carga de afirmación requerida en demanda, toda vez que claramente expuso las circunstancias concretas, temporalmente correlativas que desembocaron en su despido. A su vez las constancias de la causa reflejan el relato cronológico efectuado en el escrito inicial, dando cuenta de su activismo en procura de —lo que considera— sus derechos laborales y del conjunto de sus compañeros, el que resulta coetáneo a su despido; lo que razonablemente lleva a presumir que el distracto dispuesto obedeció a tal circunstancia, máxime, se adelanta, cuando de los propios términos de la comunicación rescisoria, la empleadora le atribuye al dependiente, entre otras cosas, haber detenido la producción "reuniendo personal, vociferando presuntos reclamos", afirmación idónea, por sí sola, para conjeturar la probabilidad de que la extinción unilateralmente dispuesta tuvo su razón de ser en tal activismo (Cámara del Trabajo de Córdoba, sala 6a, 14/4/2021, "Carrizo, Germán Eduardo c. Firenze SRL s/procedimiento sumario - acciones sindicales").

No existe elemento de juicio que permita concluir que el despido de la actora constituya un acto de discriminación en el marco del art. 1º de la ley 23.592, ya que la accionada obró en el marco normativo, pues la actora se hallaba inhabilitada para cumplir sus funciones propias como enfermera, conforme a la historia clínica (sala 8a, 19/2/2021, "Garagaza, Pilar María de Lourdes c. Asociación Civil Hospital Alemán").

p. 641Los dichos de los testigos gozan de entidad convictiva, pues la versión que expusieron coincidió con la que relató la trabajadora al comienzo; de sus dichos surgen elementos que permiten concluir que el despido decidido por la demandada fue discriminatorio por su orientación sexual, por lo que corresponde mantener lo decidido en grado al respecto y confirmar el progreso de la indemnización por daño moral derivada de ello (sala 7a, 2/3/2021, "G., C. c. F., M. y otros").

Las constancias reunidas en la causa permitieron inferir que la trabajadora ha sido víctima de una actitud discriminatoria por parte de la demandada al momento de despedirla, justificando así el apartamiento del régimen general en materia de indemnizaciones por despido y, va de suyo, el pago de un resarcimiento adicional. Los testigos fueron contestes en señalar que todos en la concesionaria sabían que la accionante estaba realizando un tratamiento para quedar embarazada y que la actora fue despedida justo el día que había ido a insertarse los óvulos; extremo este que se ha visto respaldado por otras pruebas producidas en autos (sala 4a, 30/4/2021, "V., M. A. c. Mundo Car SA y otros").

Si bien el cuestionamiento a la calidad de activista de la actora no supera el marco de una discrepancia valorativa, asiste razón a la recurrente en cuanto reprocha al fallo de Cámara la absoluta falta de tratamiento de su planteo relativo a que la decisión de despedir había obedecido a graves problemas económicos de la empresa, debidamente acreditados en el expediente —tal como fue reseñado en el pronunciamiento de primera instancia— , lo cual configuraría prima facie una causa seria y objetiva, ajena a toda discriminación (CS, 8/4/2021, "Fontana, Edith Fabiana c. Cibie Argentina SA s/juicio sumarísimo").

La conducta del empleador que de algún modo restringe derechos del trabajador y que resulta motivada en aspectos de su vida privada, como la elección de una pareja, que no guardan relación con las obligaciones emergentes del contrato de trabajo, puede configurar un trato discriminatorio comprendido en el art. 1º de la ley 23.592, extremo que el tribunal de juicio tiene la obligación de analizar cuidadosamente en el caso —del dictamen de la Procuración General que la Corte hace suyo— (CS, 10/6/2021, "Caminos, Graciela Edith c. Colegio e Instituto Nuestra Señora de Loreto s/despido").

La posibilidad de reinstalación que se persigue encuentra abrigo legislativo en los arts. 47 y 52 de la ley 23.551 y 1º de la Ley Antidiscriminatoria 23.592, en los supuestos en que se pudiera llegar a impedir o entorpecer el regular ejercicio de los derechos sindicales (CNTrab., sala 8a, 15/9/2021, "Ocampo, Adolfo Alejandro c. Maycar SA s/juicio sumarísimo").

El trabajador fue despedido por emitir frases xenófobas y homofóbicas y haber amenazado a su superior, por lo que se encuentra a cargo de la demandada acreditar fehacientemente lo sucedido; aunque hubiera habido algún incumplimiento del actor la demandada bien pudo sancionarlo disciplinariamente sin imponerle el despido (sala 6a, 5/3/2021, "G. M. E. c. Next Latinoamérica SA").

El rubro daño moral correspondiente al art. 1º de la ley 23.592 debe prosperar. La accionada nacional no ha logrado desvirtuar mediante prueba en contrario que, en definitiva, la trabajadora fue obligada a usar como parte de su uniforme unas calzas que ponían en evidencia sus formas físicas, resultando ello violatorio al pudor de esta, haciéndola sentir incómoda desde que debía soportar las frases de corte inapropiado proferidas por los varones que transitaban por el lugar, llegando al extremo de arrojarle un objeto desde un auto (CS Mendoza, sala 2a, 7/5/2021, "V., F. M. c. Asfalia SA s/despido s/recurso extraordinario provincial").

19. Violencia. Acoso laboral

Habiéndose acreditado el acoso laboral sufrido por la trabajadora —en atención al maltrato de la encargada del local donde se desempeñaba la actora— la conducta asumida por la demandada, de someter a la accionante a una situación de hostigamiento permanente, da cuenta que la expuso a una situación en la cual se vio vulnerada en su dignidad y la hizo pasible, en alguna medida, de sufrir afecciones psicológicas. Por ello, tal conducta conlleva el derecho a la reparación del daño moral sufrido (conf. arts. 62, 63, 68 y concs., LCT, 522 y concs., Cód. Civil) (sala 5a, 18/3/2015, "S., G. A. c. Nuestros Locales SA").

El presidente de la sociedad demandada debe ser condenada al pago de una indemnización por daño moral, derivado del mobbing denunciado por el actor, toda vez que la prueba testifical ha dado cuenta del trato agresivo que tuvo con el accionante y las maniobras de desprestigio y desautorización que utilizó en su contra (sala 9a, 30/8/2016, "P., M. A. c. Byte Tech SA y otros").

p. 642En virtud de la prueba testimonial deben tenerse por acreditados los daños y perjuicios reclamados en la demanda fundados en que la empleadora, al tomar conocimiento del nuevo estado de gravidez de la actora, desplegó su mala fe mediante acoso laboral, malos tratos discriminatorios y arbitrarios, tales como permitir que se fumara cerca de ella en su ambiente de trabajo, asignarle tareas impropias por su estado de gravidez con el objeto de dañar su integridad psicológica, dirigirse a ella mediante gritos y trato descortés, causándole un estrés continuo con el simple fin de que renunciara (sala 2a, 25/8/2016, "B. V., C. G. c. Soluciones Agrícolas SA y otros").

Aun cuando se no configure estrictamente un supuesto de mobbing, la violencia en el ámbito laboral puede manifestarse a través de tratos discriminatorios, agresiones físicas u hostigamiento y ello genera la responsabilidad del empleador que, en conocimiento o alertado de la situación, no arbitra los múltiples y variados medios a su alcance a fin de revertirla para evitar daños en la integridad psicofísica y moral de sus dependientes (CLab. Corrientes, 1/8/2016, "V. de N., M. D. c. Heginio Primo Schiffo SA").

Una entidad bancaria debe abonar a un empleado despedido injustificadamente una suma en concepto de resarcimiento por mobbing —en el caso, de $ 25.000—, pues varios testigos fueron contestes de los malos tratos recibidos por aquel por parte de sus superiores, lo cual le generó perjuicios a nivel moral y psicológico (CCiv., Com., Trab. y Minas 2a nom. Catamarca, 23/6/2016, "L. F., M. c. Banco de Galicia y Bs. As. SA - Sucursal Catamarca").

La sentencia que tuvo por probado los pagos en negro y las horas extras laboradas por el trabajador así como también el acoso laboral padecido y declaró legítimo el despido indirecto en que se colocara debe confirmarse, habida cuenta que los dichos de los testigos son coherentes y verosímiles con relación a los hechos referidos en la demanda y las constancias consignadas en los libros de la demandada son inoponibles a aquel por resultar unilaterales y carecer el dependiente de la posibilidad de su fiscalización (sala 7a, 26/5/2016, "Cañizares, Aldo Omar c. San Jorge 499 SRL y otro").

El daño moral sufrido por una vendedora debe ser indemnizado por la sociedad anónima demandada en tanto uno de sus empleados compartía tiempo de trabajo con aquella cuando concurría a concretar sus tareas, la citaba a reuniones que se desarrollaban en un ámbito de relativa intimidad y buscaba un contacto con aquella fuera del lugar y horario de trabajo, y ello constituye una relación jerárquica y un indicio serio y preciso de que ella estaba padeciendo un acoso medio de nivel III, calificado como fuerte verbal y que incluye llamadas telefónicas y presiones para salir con invitaciones con intenciones sexuales. La sociedad anónima fue bien condenada al pago del resarcimiento por el daño moral sufrido por una vendedora, por el acoso sexual perpetrado por su superior jerárquico si la reiteración de llamados por parte de este cerca de la medianoche —en uno de los casos, previo a un feriado—, revela un interés que no se identificaba con las tareas realizadas por aquella ni con la organización los grupos de promotores, ni con el pedido de que se le explicara el resultado del trabajo (CTrab. Salta, sala 2a, 3/5/2016, "F. A., M. E. c. Decoteve SA").

El despido dispuesto por la patronal resulta justificado si la prueba testimonial rendida en la causa acredita que el trabajador tuvo actitudes de acoso sexual —verbal y físico— hacia una trabajadora que se desempeñaba en el establecimiento y que también mantuvo conductas de similares características con otras dependientes (sala 5a, 30/10/2015, "C. S. J. c. P. S. A.").

El despido indirecto resulta justificado, pues surge con claridad que la causa que motivó el despido fue el maltrato laboral que venía denunciando la trabajadora, el que se configuraba (entre otras situaciones) en la quita de tareas y su marginación, al punto de quedarse sentada sin hacer nada (Cámara de Apelaciones del Trabajo de Salta, sala 1a, 22/4/2021, "A., E. C. c. Obra Social de Conductores Camioneros y Personal del Transporte del Automotor de Carga").

La empleadora no demostró la realización de una investigación interna de la empresa en orden a aclarar el maltrato invocado por la trabajadora en situación de embarazo. La falta de adopción de las aludidas medidas preventivas a fin de que la dependiente no padezca daños evitables y preservar su integridad psicofísica deviene en un incumplimiento no solo al deber de diligencia y buena fe del empleador, sino también a la obligación natural del empleador de brindar una protección adecuada a la integridad psicofísica del trabajador, ello con motivo del contrato de trabajo que los une (Cámara de Apelaciones del Trabajo de Salta, sala 2a, 7/7/2021, "L., M. S. c. Estación de Servicio Independencia SRL s/ordinario").

Las quejas relativas al modo en que se utilizó la foto del hijo de la trabajadora no solo sería el hecho desencadenante del mobbing sino, además, su hilo conductor, de modo tal que no fue un acto aislado, sino un

p. 643conjunto de conductas repetidas que, lógicamente, se encontraron activas al momento de producirse el distracto (sala 2a, 2/8/2021, "Orellano, Corina Inés c. Casino Buenos Aires SA Ciesa UTE").

Se debe revocar la sentencia que admitió la defensa de falta de legitimación sustancial pasiva apoyada en que en la fecha consignada en el certificado médico el contrato de afiliación estaba extinguido, ya que la patología padecida por la actora, no deviene de cualquier causa, por el contrario, el entramado que encierra una vivencia de esta envergadura con matices que superan la normal tolerancia de situaciones de estrés y presión que pueden darse en un ambiente laboral exigente, porque van dirigidas a desarmar en todo sentido a la persona que lo padece al extremo de perder toda defensa psíquica y física, para hacer frente a la situación o tomar conciencia a tiempo con alto impacto sobre su integridad y dignidad como persona humana (CS Mendoza, sala 2a, 26/3/2021, "Castillo, Orozco Nidia Mariet c. Prevención ART SA s/enfermedad accidente s/recurso extraordinario provincial").

La prueba testifical no aporta "indicios" acerca de que la actora padeció acoso laboral, hostigamiento o persecución tal como se denunció en la demanda, que la habilite a reclamar un resarcimiento como el pretendido (sala 10a, 1/6/2021, "Mercuri, Mariana c. Registro Nac. de Trab. y Emp. Agrarios (RENATEA)").

Aunque en el caso no se trate de una situación de mobbing en sentido estricto, pues el hostigamiento no iba dirigido exclusivamente contra la demandante y no se advierte que el objetivo fuera el de forzar su renuncia, tampoco cabe soslayar el panorama descripto por los declarantes. Desde esa óptica, la intimación de la actora solicitando el cese de tales actitudes aparece investida de plena justificación. Y, va de suyo, que el desconocimiento de la empleadora de la existencia de las circunstancias aludidas —maltrato, hostigamiento, presiones injustificadas, desvalorización, entre otras—, denunciadas y sufridas por gran parte del personal dependiente de la empresa, configura injuria suficiente en los términos del art. 242 de la LCT, que no permitía la prosecución de vínculo laboral. Por lo tanto, la situación de despido indirecto en que se colocó la actora ha sido legítima (sala 8a, 16/3/2021, "P., C. c. Personally SA y otros").

La actora logró acreditar que, en el ámbito laboral debió soportar el constante maltrato por parte del gerente de la bodega y que, ello no fue prevenido y menos aún reparado por la empleadora cuando sí tenía efectivo conocimiento de la situación, por lo que demostrados los actos compatibles con la violencia de género y acoso laboral que sufrió la trabajadora, el despido indirecto resultó procedente —del voto del Dr. Adaro— (CS Mendoza, sala 2a, 30/3/2021, "Muñoz, Julieta Andrea c. Bodegas San Huberto SA s/despido s/recurso extraordinario provincial").

El Juzgado laboral es el tribunal más adecuado para tramitar la causa, puesto que la situación se ajusta al concepto de violencia laboral contenido en la ley 26.485, y la propia ley dispone que deberá intervenir el juez que resulte competente en razón de la materia según los tipos y modalidades de violencia de que se trate; sin resultar óbice a la solución propuesta la circunstancia que la relación jurídica sustancial que sirve de base al presente reclamo sea de empleo público, puesto que la petición formulada no involucra al derecho público, no requiere del examen y aplicación de normas de ese tipo, ni resulta necesario el análisis de actos administrativos (CS Santa Fe, 18/5/2021, "Z., V. c. B., O. M. y otros s/medida autosatisfactiva").

La trabajadora denunció una agresión verbal y física por parte de uno de los gerentes de la empresa, acaecida en presencia de dependientes de sus compañeros, y aquella se demoró en contestar a su requerimiento y, para más, afirmó desconocer los hechos a pesar de que, según los dichos de las personas que declararon, lo sucedido había repercutido hondamente en la empresa, lo que explica la decisión adoptada por el juzgador con base en los lineamientos del art. 4º de la ley 26.485, cuya operatividad en el proceso no cuestiona la demandada (sala 6a, 11/2/2021, "A. L. N. c. Provincia Seguros SA").

El hecho imputado —impedimento de contacto del menor con el padre no conviviente— debe ser analizado en el contexto en el que se ha desenvuelto. El contexto de violencia de género en el cual se encuentra inmerso el hecho surge desde el inicio de las actuaciones, ha sido objeto de discusión de las partes durante todo el proceso y constituye un eje central de la resolución cuestionada. Así, debe ser abordado e interpretado de acuerdo con los parámetros internacionales y nacionales que rigen en la materia, para así corroborar el sentido jurídico que corresponde atribuir al hecho imputado a la denunciada (CS Mendoza, sala 2a, 8/3/2021, "F. c. R. C. M. L. s/impedimento de contacto de menores con padre no conviviente s/casación").

La actora cuestiona que el sentenciante de la anterior instancia haya hecho lugar al despido directo determinado por la demandada con fundamento en el abandono de trabajo. Señala que mientras se encontraba cursando una licencia médica por afecciones psicológicas derivadas de maltrato laboral, acoso y hostigamiento de parte de un superior jerárquico directo, la accionada maliciosamente la intimó a retomar tareas y con base en ello consideró

p. 644injustificadas sus ausencias. La demandada no solo sabía que las inasistencias de la trabajadora estaban justificadas por razones de salud, sino que además obvió su tratamiento psicológico y maliciosamente sostuvo que la actora había incurrido en abandono de trabajo.

Cuando se invoca un supuesto de abandono injuria, lo que se evalúa es la existencia de un incumplimiento por parte de la trabajadora sin justificación para hacerlo y no si la empleadora pudo considerarse con derecho a interpretar que hubo abandono de trabajo.

Frente a la intimación de la accionada, para que la actora retomara tareas, existió una causa de justificación para no cumplir con ese requerimiento, pues la enfermedad siempre es una causa de ciertos efectos del contrato de trabajo. La parte demandada mal puede considerar injustificadas las inasistencias de la actora, pues frente a la intimación en términos del artículo 244, LCT, lo que se requiere es que exista silencio o una actitud inequívoca que demuestre la contumacia requerida por la noma. La demandada no solo ejerció un abuso de sus facultades organizativas ante el cambio dispuesto de la sucursal, sino que además, se muestra en juego otro incumplimiento contractual configurado por la conducta asumida por la empleadora luego de conocer un episodio de violencia de género de un superior jerárquico sobre la accionante dentro del establecimiento laboral. La demandada intentó resolver el conflicto de violencia de género mediante un nuevo abuso de su posición dominante, en franca violación al principio de buena fe contractual (cfr. arts. 63 y 66, LCT).

Si bien es cierto que agresor y agredida no deben continuar cohabitando el mismo lugar de trabajo, reubicar a la víctima demuestra no solo indiferencia ante el maltrato recibido, sino que la separó del colectivo del cual estaba integrada. La actitud indiferente e indolente que mantuvo la demandada reflejó un nuevo acto de violencia simbólica contra la actora, cuando se le hizo sentir la posición dominante de sus superiores que decidieron menospreciar su denuncia. Dicha denuncia tuvo su génesis en una relación desigual de poder que afectó su vida, su dignidad, integridad física y psicológica, que, al ser minimizada por la empresa, generó responsabilidad directa de la demandada ante la inobservancia de los deberes de conducta hacia una de sus dependientes y el incumplimiento de la obligación de seguridad para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores que tiene a su cargo. Cabe confirmar la existencia de un despido arbitrario y con ello las consecuencias económicas que de él emergen (sala 5a, 20/9/2023, "Rissoli, Adriana Elisa c. Operadora de Estaciones de Servicios SA y otros s/despido").

La actora logró acreditar que fue víctima de hostigamiento psicológico, maltrato y violencia laboral en el cumplimiento de sus funciones tal como fue denunciado en la demanda. Quedó acreditado en la causa por medio de declaraciones testimoniales que el demandado era descortés, desconsiderado y violento particularmente desagradable con la accionante, que no la dejaba salir a comer, debía hacerlo en su lugar de trabajo y seguir atendiendo a la gente. Ello exterioriza que la actora fue afectada en su derecho a un ambiente de trabajo saludable, libre de violencia u hostilidad y fue en contraposición, víctima de violencia laboral (cfr. art. 6° de la ley 26.485). En consecuencia, quedó probado un acto ilícito de carácter extracontractual destinado a afectar la dignidad personal de la trabajadora, y que, por tanto, genera responsabilidad de la empleadora por el daño provocado (cfr. arts. 1109 y 1113 del Código Civil), justificativo del reconocimiento de la reparación de ese daño al margen del sistema tarifario previsto con relación a los incumplimientos de índole contractual (sala 4a, expte. 62061/2015, sent. def. 115.931 del 17/4/2024, "Cabaña, María Elizabeth c. Dabra SA s/despido").

20. Acoso sexual

El despido del trabajador no resultó ajustado a derecho, ya que si bien se intentó fundamentar en el acoso sexual hacia una compañera de trabajo, el hecho fue enfáticamente negado por el actor, y la única prueba aportada por la empleadora para probarlo se contradice abiertamente con la misiva rescisoria, máxime cuando la empleadora dio por ciertos los hechos ocurridos y despidió de manera intempestiva al actor, sin que este pudiera siquiera efectuar un descargo, luego de cinco años de relación laboral y ante una tan grave imputación (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 22/2/2024, "Carbonetti, Alberto Antonio c. Corporate Corp SA s/despido").

El despido del trabajador no resulto ajustado a derecho, ya que si bien se intentó fundamentar en el acoso sexual hacia una compañera de trabajo, el hecho fue enfáticamente negado por el actor, y la única prueba aportada por la empleadora para probarlo se contradice abiertamente con la misiva rescisoria, máxime cuando la empleadora dio por ciertos los hechos ocurridos y despidió de manera intempestiva al actor, sin que este pudiera siquiera efectuar un descargo, luego de cinco años de relación laboral y ante una tan grave imputación (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 22/2/2024, "C., A. A. c. Corporate Corp SA s/despido").

p. 645La situación que debió vivir la compañera en relación a ser tocada sin consentimiento por el actor configura un acto de violación de su dignidad en las regulaciones legales de las leyes 23.179, 24.632, 26.485 y el Convenio 190, aunque cada una de ellas le otorgue una calificación jurídica particular, ya sea como violencia, acoso o discriminación. Ello así, pues se trató de un accionar que de ninguna manera fue deseado ni tolerado ni consentido por la víctima, quien percibiéndolo como un condicionante hostil para su trabajo, lo repudió mediante la denuncia que efectuó ante su empleadora, hoy demandada (Cámara de Apelaciones en lo Laboral de Santa Fe, sala 2ª, 21/3/2023, "M., E. E. c. Gestam Argentina SA s/sent. Cobro de pesos-rubros laborales").

El despido resulta ajustado a derecho, ya que, si bien en la carta documento enviada por la empleadora no surge el detalle preciso de las situaciones de acoso sexual padecidas por las empleadas, lo cierto es que se explicaron en forma clara y concreta cuáles fueron las circunstancias de tiempo, modo y lugar en las que fueron verificadas las actitudes que se le imputaron al trabajador respecto de sus empleadas subordinadas. Obsérvese —además— que la comunicación extintiva detalla específicamente que se trató de un acto que incumplía con disposiciones expresas del Manual de Código de Conducta (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 30/6/2023, "G., T. F. c. Manohay Argentina SA s/despido").

21. Riñas e insultos

La CNTrab., sala 2a, en autos "Bernhaut, Gabriel H. c. Atena, María J.", 15/2/2011, consideró que los insultos personales de grueso calibre proferidos hacia el empleador y en presencia de terceros configuran una injuria suficientemente grave que no consiente la prosecución de la relación laboral.

El Trib. Trab. La Plata, nro. 2, en autos "Barrios, Miguel A. c. CRF Servicios Empresarios SRL y otro", 15/7/2011, consideró ajustado a derecho el despido del trabajador protagonista de una riña violenta en la que resultó golpeado un supervisor, ante el carácter de reincidente del trabajador que fuera suspendido con anterioridad por un hecho similar.

La riña o pelea entre dos o más trabajadores es causal suficiente para despedir a los que la protagonizaran, dado que la violencia física —al igual que la violencia psicológica— son inadmisibles en una comunidad laboral organizada y aceptar que estos hechos por la sola circunstancia de que por su escasa extensión en el tiempo o porque no fuera presenciado por muchas personas no dan contenido a una injuria es menoscabar la preservación de conductas civilizadas que son los que permiten vivir en una comunidad social, o en escala más acotada, una comunidad laboral (CApels. Trelew, sala B, 1/2/2016, "A., R. O. y otro c. P. L. SA y otro").

La causal de despido invocada por la empleadora ha quedado acreditada, ya que, de la prueba colectada, ninguna duda cabe de que ocurrió un altercado en la mañana cuando se le notificaba al trabajador una suspensión, y que ese mismo día se verificaban las lesiones en el rostro y nuca de su superior (Cámara 1a del Trabajo, de Paz y Tributaria de Tunuyán, 1/3/2021, "L., F. T. c. Frut Sur SA y Compagnie Des Terres Australes SA s/sumario").

La argumentación desarrollada por la impugnante, pese al matiz constitucional que pretende conferir a sus agravios, no logra en definitiva demostrar que la respuesta del tribunal sentenciante exhiba una decisiva carencia de fundamentos o haya supuesto un irrazonable apartamiento de la solución normativa prevista para el caso, toda vez que la sala rechazó el recurso de apelación incoado, confirmando la sentencia de primera instancia, por entender que de la prueba testimonial surgía que fue otro empleado quien arrojó al actor una botella por la espalda, yéndose luego a agredirlo a golpes de puño, y que no se verifica que la causal invocada por la accionada sea suficiente para generar una injuria que impida la prosecución del vínculo, en los términos de los arts. 67, 68 y 242 de la LCT pues, si bien dichas normas otorgan al empleador la facultad disciplinaria, esta debe ser ejercida con prudencia y proporcionalidad (CS Santa Fe, 8/6/2021, "Albil, Javier José c. Seedagro SRL —sentencia cobro de pesos-rubros laborales— s/queja por denegación del recurso de inconstitucionalidad").

El telegrama rescisorio describió una situación puntual, a la cual se calificó de grave, en cuanto a que el actor había permanecido un lapso prolongado de tiempo en el bar del hotel sin realizar tarea alguna molestando a las empleadas ocupadas en dicho sector y tratando de intimar con varias de ellas, lo que perjudica la imagen de la empresa frente a los clientes y pone en riesgo la seguridad e integridad psicofísica de los empleados, mas, pese a que la recurrente pretende imponer su propia visión de los hechos, y considerarlo como un hecho rozante con una cuestión de género que no habría sido debidamente evaluada por los jueces, no logra desmerecer lo sentenciado en torno a la ausencia de prueba del supuesto acoso en sí (CS Santa Fe, 3/8/2021, "G., A. N. c. Gran Río SA s/sentencia cobro de pesos - rubros laborales").

p. 646La comunicación rescisoria no cumple con los recaudos establecidos por el art. 243 de la LCT, toda vez que no se brinda una adecuada individualización de las conductas que se le imputan al accionante, ya que la empleadora hace referencia a "falta de respeto", "insultos" y "malos tratos", pero en modo alguno individualiza en qué estos habrían consistido, por lo que la comunicación incurre en vaguedad y no resultan claras y precisas cuáles habrían sido las conductas reprochables imputadas y que habrían motivado el despido (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 20/3/2024, "Urristi, Julián Matías c. Ext in Red SA y otro s/despido").

La empleadora tenía la carga de acreditar que la empleada provocó la riña alegada como motivo para despedirla mediante insultos en presencia de empleados y clientes. De lo contrario, la desvinculación laboral carecería de justa causa. Una primera aproximación a la prueba lleva a advertir que si bien la empleadora contaba con filmaciones en el interior del establecimiento comercial durante el día y horario en el que se generó el evento que a la postre provocó el distracto. Sin embargo, estas no fueron adunadas al litigio, impidiendo, de este modo, corroborar sí efectivamente la actora le había proferido insultos (Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Santa Cruz, 22/11/2023, "Ávila, Laura Lorena del Valle c. Casino Club SA s/laboral").

La participación del trabajador en un altercado o "riña" con un compañero de trabajo resulta insuficiente, por sí sola, para la configuración de la injuria que no consiente la prosecución de la relación laboral, puesto que, para que la riña o pelea —física o verbal— constituya un incumplimiento susceptible de sanción, debe demostrarse que fue provocada por el trabajador a quien se pretende despedir con invocación de tal suceso. Así, la agresión física a un compañero de trabajo, precedida de insultos y persecución, importa el incumplimiento a los deberes de conducta y de buena fe que imponen los arts. 63 y 84 de la LCT, a la vez que traducen una alteración del orden en el establecimiento laboral que atenta contra la eficacia de la actividad organizada y vulnera las normas de convivencia y de actividad conjunta que impone toda comunidad de trabajo, de modo que la decisión rescisoria dispuesta luce ajustada a los principios de gradualidad y de proporcionalidad que se exigen para la configuración de la injuria y, por consiguiente, el despido resultó plenamente justificado (sala 7a, 5/2/2024, "Apaza Chino, Sixto c. Montagne Outdoors SA").

22. Negativa de vínculo

El tipo que el artículo 23, LCT, contempla el del trabajo prestado para empresas industriales, comerciales o de servicios, en las que, como resulta de la observación de la realidad, los sujetos recurren, regularmente, al contrato de trabajo para obtener el derecho a la utilización de su fuerza de trabajo a la apropiación originaria de los frutos del trabajo. Es a través de este razonamiento que se llega a presumir, frente a la prestación de servicios en las condiciones anotadas, que las partes se han vinculado típicamente, mediante un contrato de trabajo, "salvo que por las circunstancias, las relaciones o las causas que lo motiven, se demostrase lo contrario" (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 10/6/2022, "Marín, Analía Viviana c. Agrippino, Viviana Alicia y otros s/despido").

La citación como tercero de la aseguradora es improcedente, pues la propia postura adoptada por el demandado al contestar la acción, contradiría la posibilidad de tener por recabado el supuesto de comunidad de controversia con la pretensa citada, en tanto desconoce la relación de trabajo invocada en el escrito inaugural, negando categóricamente tener responsabilidad solidaria en los términos del art. 30 de la ley 20.744. Esto permite concluir, en realidad, que la citación coactiva ventilada apuntaría a fortalecer, simplemente, su propia defensa (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 13/2/2023, "Saggioro, Marcela Alejandra c. Exactor SRL y otros s/despido").

Tratándose de un litisconsorcio pasivo solidario, las alegaciones y pruebas aportadas por los litisconsortes deben ser valoradas en conjunto, y las defensas opuestas por uno de ellos, sea que se funden en hechos comunes o individuales, benefician a los demás. Por lo tanto, ante lanegativa de los codemandados de la procedencia del reclamo laboral, se encontraba a cargo del trabajador accionante acreditar lo expuesto (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª, 28/9/2022, "Tachile, Andrés Antonio c. Aserradero Vélez Sarsfield SRL y otros s/despido").

23. Falta de pago de las remuneraciones

Es legítimo el despido indirecto en el que se colocó el actor, ya que la demandada optó por considerar injustificadas las ausencias y dejó de abonar el salario del trabajador desde el inicio del ausentismo, y no adoptó ninguna medida tendiente a despejar las dudas que razonablemente podía generar dicha situación y comprobar el estado de salud del trabajador y en su caso su aptitud laboral (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 1/2/2023,

p. 647"Brunda Pierobon Pablo Ezequiel c. Casino Buenos Aires SA compañía de inversiones en entretenimientos SA UTE s/despido").

Es procedente el despido indirecto en que se colocó el actor, ya que no existieron razones objetivas que legitimaran su exclusión de los aumentos otorgados al resto del personal jerárquico. Y si no se acreditó en la causa de manera categórica tal congelamiento retributivo y el contraste con el acrecentamiento de las remuneraciones del resto del personal directivo, ello se debió exclusivamente a que la demandada empleadora, quien era la única que estaba en condiciones de probar con contundencia que tal aserción era falsa, se resistió a colaborar en el proceso para que se desentrañara la verdad de los hechos controvertidos (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 27/10/2022, "Escalada, Diego Walter c. ISS Argentina SA s/despido").

El trabajador al intimar al pago de las diferencias salariales originadas con motivo de los descuentos ilegítimos efectuados sobre su salario normal y habitual desde el mes de septiembre de 2020, sin resultado satisfactorio, devino ajustada a derecho la decisión de ponerle fin al vínculo, por ello resultarán procedentes las diferencias salariales y las indemnizaciones derivadas del despido (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 3ª, 13/6/2023, "Olmos, Jorge Alejandro c. Minera Santa Cruz SA s/despido").

El recaudo necesario para extender la responsabilidad solidaria se encuentra cumplido en el caso, pues las intimaciones de pago cursadas al deudor principal de los saldos de las declaraciones juradas a favor de la Administración, sin que este acreditara cumplimiento de ellas, fueron notificados como mínimo tres años antes de la resolución que extiende la responsabilidad al socio gerente, vencido así largamente el plazo otorgado al deudor principal (Tribunal Fiscal de la Nación, sala A, 28/2/2024, "Sarlenga Fernando Manuel s/recurso de apelación").

El comportamiento del empleador impidió la prosecución de la relación laboral, ya que al no tener contratada una ART e informar que la aseguradora era una distinta a la real, constituyó una injuria que justificaba la decisión del actor de colocarse en situación de despido indirecto. No era relevante si el accionante pudo o no demostrar realmente el infortunio, sino que lo importante era su derecho a obtener el reparo de la ley de riesgos de trabajo en cuanto le asegura al trabajador las prestaciones en especie y —en caso de corresponder— las dinerarias. Tal derecho se vio coartado por la empleadora atento a la falta de pago del seguro, al denunciar el siniestro en una ART que no tenía contrato vigente al momento del accidente. El hecho de que el trabajador no haya contado con cobertura asegurativa al momento de denunciar el infortunio padecido, que haya debido intimar en reiteradas oportunidades a su empleadora ante el incumplimiento e, incluso, procurar su atención médica por medio particulares, constituyen motivos justificados para darse por despedido (art. 242LCT) (sala 4a, Nº 115.436 del 9/2/2024, "Rojas, Elías Carlos c. El Emporio de los Saldos SA y otros s/accidente-acción civil").

24. Suspensiones excesivas

El cese dispuesto por la empleadora resulta apresurado ya que dispuso la extinción del vínculo laboral al aducir la parte que la trabajadora habría reincidido en una conducta que ya habría sido objeto de las suspensiones que menciona, consistente en ausentarse sin aviso, circunstancia esta que le habría ocasionado "graves perjuicios" en el diagrama de tareas con sus compañeros del sector y dichas circunstancias no se aprecian eficaces (art. 116, LO), en este puntual y particular caso, a los fines de considerar que la conducta atribuida a la trabajadora hubiese configurado una injuria de entidad suficiente (cfr. art. 242, LCT) como para justificar el despido dispuesto (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 12/12/2022, "Manzanedo, Norma Beatriz c. Obra Social del personal gráfico s/despido").

Se rechaza demanda por la que el trabajador persigue el cobro de diferencias salariales e indemnizaciones derivadas del despido, ya que se acreditó la causal invocada por la empleadora, esto es, hablar por teléfono celular en horario de trabajo, conversar con compañeros de trabajo e incumplimiento a una orden impartida por un superior, limpiar y ordenar el sector de taller y lavadero, y antecedentes de sanciones, máxime cuando el trabajador ya había recibido con anterioridad suspensiones y sanciones en su desempeño laboral durante la vigencia de la relación no fueron negadas oportunamente por lo que quedaron firmes y consentidas (Cámara del Trabajo de Cipolletti, 21/12/2023, "Mellado, Daniel Alberto c. Armorique Motors SA s/ordinario").

25. Falta de registración laboral

El despido indirecto en que se colocó el trabajador por falta de regularización de su situación laboral en el plazo previsto por el telegrama no fue apresurado, ya que, frente al silencio mantenido por la empleadora a esa primera intimación no debía esperar 30 días del artículo 11 de la ley 24.013 para darse por despedido, pues ese plazo es concedido al empleador para que proceda a la regularización, mas no impide que su parte adoptara el distracto