GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 648(Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Santa Rosa, sala 1ª, 14/11/2023, Levi Córdoba José Benito c. Becerra, Gustavo Fabián s/cobro de créditos laborales").

El régimen de graduación de sanciones dispuesto por la AFIP mediante la res. gral. 1566/2003 no resulta vinculante para el órgano jurisdiccional, pues la escala de multas aplicable a las infracciones del artículo sin número que se encontraba agregado a continuación del art. 40 de la ley 11.683 es el establecido expresamente por aquel artículo (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Penal Económico, sala B, 26/10/2023, "AFIP - Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social c. P. P. SA s/infracción ley 11.683").

Resulta procedente el despido indirecto de la actora por falta de registración de la relación laboral y el pago de las indemnizaciones y multas derivados de él, ya que la prestación de servicios de la actora era en favor de la accionada, no en beneficio propio; no asumía ningún riesgo profesional por la actividad de la demandada (arts. 5° y ss. de la LCT); estaba sujeta a las facultades de organización y dirección ejercidas por aquella, propias de un empleador (cfr. arts. 64 y ss. de la LCT). La demandada era quien brindaba el lugar y el establecimiento donde trabajaba la actora; era quien desarrollaba una actividad educativa en favor de la comunidad; asumía los riesgos de contratación y el pago de las personas que se inscribían en los cursos; asumía el riesgo y éxito de los cursos que se dictaban en el lugar y diseñaba la modalidad en que se desarrollaban (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 13/9/2023, "Gardonio, Silvina Verónica c. Asociación Amigos del Museo de Artes Plásticas Eduardo Sivori y otro s/despido").

Dado que la empleadora se encontraba en pleno conocimiento de que el trabajador estaba solicitando la regularización de la relación laboral a través de las intimaciones que prologaron la ruptura, por lo que no puede considerarse en modo alguno que haya existido desinterés por parte del dependiente en mantener vigente la relación laboral, por tales razones la decisión rupturista de la empleadora con fundamento en abandono de trabajo resultó ilegítima (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 9ª, 25/4/2024, "Zamalloa Gorvenia, Rodolfo c. Nearcom SA y otros s/despido").

Quien la calidad de presidente de la sociedad anónima empleadora resulta responsable en los términos de los arts. 59 y 27 de la Ley de Sociedades dado que quedó probada la tardía registración del contrato de trabajo del actor así como que avaló dicha práctica desde su posición societaria, sin brindar prueba alguna tendiente a demostrar que adoptaron decisiones en sentido contrario, todo lo cual indica el ejercicio del poder de dirección y el necesario conocimiento de las condiciones laborales existentes en el establecimiento, brindando consistencia a la imputación realizada sobre su proceder en el tema (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 9ª, 25/4/2024, "Zamalloa Gorvenia, Rodolfo c. Nearcom SA y otros s/despido").

La sentencia que rechazó la aplicación de los arts. 8° —por no haber intimado con precisión sobre la categoría laboral y haber denunciado una remuneración distinta por la cual demandó— y 15 —por haber efectivizado el apercibimiento antes que se cumpliera el plazo de 30 días —de la ley 24.013, debe ser revocada. Frente a tal esquema de dependencia laboral, la interpretación de la sentencia resulta inusitada, pues es contra el operario cuando ya había asumido prácticamente desde origen el deber de inscripción a tenor de las constancias del contrato, donde además se encontraba incursa en el reconocimiento de la omisión de la inscripción de la vinculación laboral por falta de contestación de la carta documento —art. 57, LCT— y a mayor abundamiento, rebelde, por falta de contestación de la demanda, entre otros, por los mismos cargos de falta de inscripción del contrato de trabajo (Cámara de Apelaciones de Comodoro Rivadavia, 14/2/2024, "A., P. A. c. A. M. DEL T. PETROLERO CHUBUT s/SUMARIO (Cobro de Pesos e Indem. de Ley)").

26. Falta de depósito de aportes

La circunstancia de que el despido indirecto impuesto por la actora por falta de pago de salarios haya sido considerado legítimo y que la entidad empleadora adeude aportes al sistema previsional no es un factor eficiente para un reproche de responsabilidad patrimonial subjetiva en los términos de los arts. 54, 59 y 274 de la LGS (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 8/9/2022, "Codermatz, Lara Fabiana c. Face to fase LATAM SA y otro s/despido").

No se acreditaron presupuestos fácticos fraudulentos para sustentar las acciones contra las personas humanas reclamadas. En efecto, no se ha invocado ni acreditado que la sociedad demandada haya incurrido en otro ilícito contractual como podría ser la retención o falta de aportes o cualquier otra conducta fraudulenta y evasora como consecuencia del cual se hayan vulnerado los derechos de terceros —actor u organismos recaudados y de la seguridad social—, más allá de lo que surge de la propia extinción injustificada del contrato de trabajo y por ello no

p. 649corresponde la condena solidaria en las personas físicas demandadas (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 27/3/2023, "Rosa, Emilia Laura c. Zirma SA y otros s/despido").

La empleadora hizo entrega al trabajador de la certificación de servicios y aportes a fin de que el actor inicie los trámites jubilatorios, sin embargo, se advierte que tal instrumento no reúne los requisitos legales para considerar que la empleadora ha cumplido de modo integro con su obligación de hacer, ello debido a la defectuosa liquidación de las remuneraciones adeudadas al trabajador. La empleadora justifica la liquidación de las remuneraciones con las que confeccionó la certificación de servicios por haber suscripto acuerdos de UTA con FATAP y resoluciones homologatorias; pero tales acuerdo resultan inoponibles al trabajador (Tribunal del Trabajo de Jujuy, sala 1ª, 7/6/2023, "Aleman, José Luis c. El Urbano SRL s/medida autosatisfactiva").

El auto de procesamiento de los imputados, en relación con la supuesta evasión de pago de los aportes y contribuciones correspondientes al Sistema Único de la Seguridad Social de los dependientes de una empresa debe ser confirmado, pues los elementos de prueba incorporados constituyen un cuadro probatorio idóneo y suficiente para sustentar, con el alcance exigido por el art. 306 del CPPN, la estimación provisoria que se efectuó por la resolución apelada, relativa a la acreditación de la materialidad de los hechos de evasión de los aportes correspondientes al Sistema Único de la Seguridad Social y la participación culpable de los nombrados en aquellos. Además, los imputados habrían sido los responsables de la administración de la empresa y que, en tal carácter, habrían intervenido en la evasión del pago de los aportes retenidos y las contribuciones destinados al Sistema de la Seguridad Social a los que estaba obligada aquella contribuyente (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Penal Económico, sala A, 28/6/2023, "AFIP - Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social c. N. P., S. C. y otros s/legajo de apelación").

La empleadora intimó al trabajador para que iniciase sus trámites jubilatorios, y surge de la misiva enviada que aquel se encontraba en condiciones de iniciar dicho trámite. El actor no respondió la intimación cursada y toda vez que se hallaba embarcado al momento en que finalizó el plazo determinado en la intimación que cursare la demandada, (conf. art. 252, LCT) al dependiente se le instruyó su desembarco para luego notificársele la extinción del contrato de trabajo. El actor adujo no encontrarse posibilitado de obtener los beneficios del sistema previsional en razón de no contar con los aportes necesarios a tal fin. Lo cierto es que el trabajador perdió su trabajo luego de más de 20 años de relación laboral, y la accionada esperó que venciera el plazo fijado en la intimación para despedirlo sin haber propiciado acercamiento alguno a fin que comprendiese su situación. Es reprochable que la accionada no hubiera adoptado ninguna diligencia en miras de resguardar los deberes 13 inherentes a la contratación, inclinándose por la preservación del contrato de trabajo, al menos hasta tener certezas de la realidad del actor respecto de la intimación que le fuera formalmente remitida. Ello denota una insalvable carencia mediata e inmediata respecto del esquema protectorio del derecho del trabajo. Así entonces, el art 252 de la LCT luce incoherente con el resto del ordenamiento —en un caso como el del trabajador— toda vez que habilita al empleador a forzar la extinción del vínculo por el mero transcurso del tiempo, en una suerte de cláusula gatillo, operativa ante el vencimiento del plazo allí indicado. Esta solución contraría la propia ley, que en su plexo articula con cautela la protección del contrato de trabajo. A ello se suma que tal interpretación partiría de una presunción en contra del trabajador —ante su falta de respuesta— en palmaria oposición a lo determinado en el art. 12 del mismo cuerpo normativo. En este marco, deben progresar las indemnizaciones derivadas del despido y confirmarse lo decidido en la anterior instancia —del voto de la Dra. Cañal, en minoría— (sala 3a, 25/3/2023, "Gómez, Héctor c. Arbumasa SA").

Aun cuando se haya admitido la procedencia del pago de horas extras por el tiempo que excedió el tope diario previsto por la normativa vigente no puedo dejar de advertir, como lo destacara oportunamente, que aquellas no fueron liquidadas sin documentar ya que fueron abonadas a valor simple por ello no puede afirmarse que existió la "clandestinidad" que busca sancionar el art. 1° de la ley 25.32,3 pues no ocultó su entrega para sustraerlas del sistema de aportes y contribuciones a la seguridad y la circunstancia de que, judicialmente, se le reconozca la procedencia del pago del recargo no equivale al pago de un salario "no documentado" "Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 7/2/2023, "Russo, Lucía Natasha c. Grupo Online SA s/despido").

27. Silencio ante el emplazamiento del trabajador

La actora reclama la indemnización por la irregularidad registral habida respecto de la fecha de ingreso. La trabajadora intimó puntualmente por el debido registro de dicho dato, intimación que, si bien fue dirigida correctamente al domicilio laboral, fue rechazada, impidiéndose de tal modo que ingresara a la esfera de conocimiento de la destinataria por exclusiva negligencia de esta última. Así, la comunicación surtió pleno efecto

p. 650jurídico, no obstante lo cual, la demandada guardó silencio, tornándose operativa la presunción que consagra el art. 57, LCT, sobre los datos que contenía aquella, que no fueron desvirtuados por prueba en contrario. A su vez, la accionada al contestar demanda omitió brindar su versión de los hechos, por lo cual resulta aplicable la presunción que consagra el art. 71, LO, sobre la verosimilitud de la fecha de ingreso denunciada por la contraria. Finalmente, la omisión de la empleadora de exhibir oportunamente al perito contador, el libro del art. 52, LCT, tornó aplicable al caso la presunción que establece el art. 55, LCT, respecto de los datos que deberán figurar en dicho registro que no fueron desvirtuados por prueba en contario de la accionada. Por ello y teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 7°, ley 24.013, cabe hacer lugar a la indemnización que consagra el art. 9°, LNE, reclamada (sala 4a, 23/10/2023, "Tahhan Castaneda, Deannys Daniela c. Guo Xiaofang").

El silencio, o la respuesta extemporánea realizada por la demandada a la intimación de la trabajadora, no resulta suficiente para tornar operativa la presunción de veracidad que contempla el art. 57 de la LCT, relativa el cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ninguno de los hechos denunciados telegráficamente por la actora fueron acreditados, aunque más no fueran indiciariamente, por lo que en el caso concreto y atendiendo a la índole de la cuestión bajo estudio, ese silencio debe ser ponderado a la luz del principio de la buena fe que rige la relación entre las partes del contrato de trabajo (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 14/7/2022, "Rodríguez, Anabela Solange c. Banco Supervielle SA otros s/despido").

Si bien el art. 57 de la LCT menciona un plazo mínimo de silencio de 2 días hábiles, lo concreto es que la accionada debió arbitrar los medios necesarios para expedirse en relación con lo requerido en tiempo oportuno, es decir —en el caso particular de marras— sin dejar pasar los dos días aludidos, sin embargo, es claro que no lo hizo. Ello así, puesto que, en rigor de verdad la trabajadora puntualmente le hizo saber que iba a retener su fuerza de trabajo ante la deuda salarial pretendida y por la que también intimó por el plazo de 48 horas. En tal contexto, no caben dudas de que la trabajadora ante la deuda salarial reclamada estaba legitimada a retener tareas hasta tanto se restableciera el sinalagma contractual (cfr. arts. 1031 y 1032 del Cód. Civil y CN) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 8/8/2023, "Sierra, Ada Esther c. Heredia & Cía. SRL y otro s/despido").

28. Negativa de tareas

El actor logró acreditar la negativa de tareas, hecho que no consintió la persecución del vínculo y legitimó la decisión rupturista adoptada por aquel, lo que lo hace acreedor de las indemnizaciones de los arts. 232, 233 y 245 de la LCT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 20/9/2022, "Bogado, David Ernesto c. Servipol SRL s/despido").

La falta de acreditación de las injurias incluidas en la intimación previa al despido en orden a la negativa de tareas e irregular registro de la remuneración, aunadas a la también no demostración de la deuda salarial y fecha de ingreso posdatada —que provienen firmes a esta Alzada—, me persuaden a postular la confirmatoria de la sentencia que rechazó a las indemnizaciones reclamadas derivadas del despido (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 7ª, 15/7/2022, "Colombo, Lidia del Carmen c. Hair System SA s/despido").

Configurado el despido sin causa efectivizado por el empleador, correspondía a él invocar motivos suficientes para revertir estas hipótesis y luego demostrarlos, máxime cuando la parte actora produjo prueba idónea que avala la hipótesis discriminatoria. El silencio mantenido por la demandada impide la reversión de las conclusiones sostenidas en la anterior instancia (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 29/12/2022, "Tamareño, Natalia Elsa c. Unión Ferroviaria s/ despido").

No se ha demostrado el vínculo de naturaleza laboral de los actores con los codemandados; carga que corresponde a los accionantes (art. 375, CPCCBA) ya que fue negado por los codemandados y no sirven para la demostración de dicho vínculo el juramento del art. 39 de la ley 11.653, ni la presunción del art. 55 de la LCT por la ausencia de libros, a favor de las afirmaciones del trabajador, ya que ellos se aplican una vez demostrado el vínculo laboral por la parte actora. Tampoco son efectivas para su demostración la presunción que emana de la rebeldía del demandado (art. 60, CPCC, art. 354, inc. 1°, CPCC, y art. 28 de la ley 11.653,) o el silencio del mismo (art. 57, LCT), Ya que reitero primero, debe el actor demostrar la relación de dependencia laboral que los une (Tribunal del Trabajo Nro. 1 de Mar del Plata, 25/8/2023, "Gil, Emilio Sebastián y otros c. GUSDAN SRL y otros s/despido").

Se encuentra debidamente acreditado que el actor intimó previamente al principal ante la negativa de trabajo, para que le aclare su situación laboral y le manifieste si le seguiría dando trabajo, además de otros requerimientos y bajo legal apercibimiento. La demandada no dio respuesta alguna, y ante su silencio, mediante un nuevo TCL, hizo

p. 651efectivo dicho apercibimiento y se encuadró en situación de despido indirecto, constituyendo de esta manera la injuria que en el caso habilitó al actor a denunciar el contrato de trabajo fundado en justa causa, con más la presunción legal en contra del empleador que emana de su silencio y falta de respuesta a dichas misivas cursadas por el trabajador, imposibilitando así la continuidad del contrato laboral (Cámara del Trabajo de Cipolletti, 24/4/2023, "Matlach, Aldo Ali c. Asociación Deportiva la Amistad s/ordinario").

A fin de evaluar la conducta de las partes, en el intercambio postal, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 9º de la LCT, debe entenderse que quien ha actuado en forma contraria al deber de obrar de buena fe ha sido la empleadora demandada que dejó transcurrir el plazo de dos días hábiles sin emitir la respuesta a que estaba obligada, incurriendo en un silencio que debe ser interpretado con los alcances del art. 57 de la LCT. No obsta a ello que el codemandado haya respondido la carta documento que le dirigiera el trabajador dentro de los dos días de recibida, pues del texto de la misiva solo se extrae que el actor se limitó a responsabilizarlo solidariamente (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 5/2/2024, "Reinert, Alfredo Enrique c. Antelo Paz, Oscar Fidel y otro s/despido").

p. 721Capítulo XVIII - Formas de extinción del contrato de trabajo

I. Clasificación de las formas de extinción

Doctrinariamente han sido realizadas distintas clasificaciones de las formas de extinción del contrato de trabajo, resultando las dos principales: 1) la clasificación que se basa en las indemnizaciones que genera cada una de las formas de extinción; 2) la clasificación que tiene en cuenta el origen o naturaleza jurídica de la causa en que se funda, es decir, la voluntad que la motiva.

II. Clasificación según los efectos indemnizatorios

1) No genera indemnización: a) Renuncia (art. 240). b) Voluntad concurrente de las partes (art. 241). c) Vencimiento del contrato a plazo fijo —menos de un año— (art. 250). d) Cumplimiento de condición —contratos eventuales y por obra— (art. 99). e) Despido con justa causa (arts. 242 y 243). f) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253).

En estos casos, el empleador debe pagar solamente el SAC (aguinaldo) proporcional y las vacaciones proporcionales en virtud a lo prescripto en los arts. 123 y 156, LCT; estos conceptos se deben al trabajador cualquiera sea la forma de extinción del vínculo laboral.

2) Indemnización reducida: a) Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo cuya duración exceda de un año —arts. 95, 247 y 250—: la mitad de la indemnización del art. 245, LCT. b) Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad —art. 183, inc. b)—: 25% de la indemnización del art. 245, LCT. c) Reincorporación imposible vencido el período de excedencia —art. 183, inc. b)—: ídem anterior. d) Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo —art. 247—: la mitad de la indemnización del art. 245, LCT. e) Despido por quiebra o concurso no imputables al empleador —arts. 251 y 247—: ídem anterior. f) Muerte del trabajador —arts. 247 y 248— : ídem anterior. g) Inhabilitación del trabajador: falta de habilitación especial —arts. 254, párr. 2º, y 247—: ídem anterior. h) Imposibilidad de reincorporación del trabajador con incapacidad parcial definitiva (causa no imputable al empleador) —arts. 212, inc. 2º, y 247—: ídem anterior.

3) Indemnización completa: a) Despido ad nutum o directo: preaviso (o indemnización sustitutiva) e indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245, LCT (además de la integración del mes de despido). b) Despido indirecto: ídem anterior. c) Incapacidad —art. 212, párr. 2º (parcial) y párr. 4º (absoluta)—: indemnización del art. 245, LCT. d) Vencida la excedencia, no reincorporación de la trabajadora por no ser admitida —art. 184—: ídem punto 1). e) Imposibilidad de reincorporación por causa imputable al empleador —art. 212, inc. 3º—: ídem anterior. f) No reincorporación en cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales con personalidad gremial —arts. 215 y 216—: ídem anterior (incluye antigüedad del período de reserva). g) Despido indirecto por exceso de suspensiones —art. 222— o falta de requisitos: art. 232, LCT, más art. 245, LCT, más los salarios de la suspensión (art. 223, LCT). h) Despido por transferencia de establecimiento —art. 226—: ídem punto 1).

4) - Indemnizaciones agravadas vigentes: a) Despido por maternidad —art. 182—: un año de remuneraciones (son 13 meses porque se incluye el SAC) además de la indemnización del art. 245, LCT, y de los arts. 232 y 233, LCT. b) Despido por matrimonio (varón o mujer) —art. 182—: ídem anterior. c) Despido durante la licencia por enfermedad inculpable —art. 213—: indemnización del art. 245, LCT, y de los arts. 232 y 233, LCT, más los salarios hasta completar el plazo del art. 208, LCT. d) Despido de representantes sindicales —arts. 47 a 52, ley 23.551—: indemnización del art. 245, LCT, y de los arts. 232 y 233, LCT, más remuneraciones brutas que restan hasta el cumplimiento de su mandato, más un año de remuneraciones (13 meses porque se incluye el SAC). e) Despido discriminatorio —art. 245 bis, LCT según art. 95 de la ley 27.742, BO del 8/7/2024—: 50% o hasta 100% del monto de la indemnización por antigüedad (art. 245).

- Indemnizaciones agravadas derogadas por los arts. 99 y 100 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024): a) Art. 15, ley 24.013: otro importe igual a la suma de la indemnización del art. 245, LCT, más el art. 232, LCT, y el art. 233, LCT, y sus respectivos SAC. b) Arts. 8º, 9º y 10, ley 24.013: un cuarto del importe de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la relación hasta la extinción (art. 8º); desde la fecha real de ingreso hasta la fecha falsamente consignada (art. 9º), y de las devengadas y no registradas (art. 10). c) Art. 1º, ley 25.323: otro importe igual a la indemnización del art. 245, LCT. d) Art. 2º, ley 25.323: 50% de recargo sobre la indemnización por antigüedad (art.

p. 722245), la sustitutiva de preaviso (art. 232) y la integración del mes de despido (art. 233). e) Art. 132 bis, LCT (ley 25.345): sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento de producirse la desvinculación. f) Art. 80, LCT (conf. ley 25.345): indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuere menor; g) Art. 9º, ley 25.013.

III. Clasificación según el origen de la causa o la voluntad que la motiva

1) Extinción por voluntad del empleador: a) Despido con justa causa (arts. 242 y 243). b) Despido sin causa (arts. 242 y 243).

2) Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes: a) Por causas que afectan al empleador: a.1) Causas económicas: a.1.1) Falta o disminución de trabajo (art. 247). a.1.2.) Fuerza mayor (art. 247). a.1.3) Quiebra o concurso (art. 251). b) Causas biológicas: b.1) Muerte (art. 249). c) Por causas que afectan al trabajador: c.1) Incapacidad absoluta (art. 212). c.2) Inhabilitación (art. 254). c.3) Jubilación ordinaria (arts. 252 y 253). c.4) Muerte (art. 248).

3) Extinción por voluntad del trabajador: a) Despido indirecto (art. 246). b) Renuncia (art. 240). c) Abandono de trabajo (art. 244).

4) Extinción por voluntad de ambas partes: a) Voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo (art. 241). b) Vencimiento de plazo cierto (art. 250). c) Cumplimiento del objeto o finalización de la obra (art. 99).

1. Extinción por voluntad del empleador

1.1. Despido con justa causa

1.2. Despido sin justa causa

Estos casos fueron desarrollados en el capítulo "Despido".

2. Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes

2.1. Causas que afectan al empleador

2.1.1. Causas económicas

En este punto se debe reiterar lo expuesto en el capítulo "Suspensión del contrato de trabajo" al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta o disminución de trabajo. A modo de síntesis cabe exponer lo siguiente.

El párr. 1º del art. 247, LCT, dispone que en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley.

Los párrs. 2º y 3º del art. 247 fijan un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir al personal dependiente. Expresa la norma que deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. Se cuenta por semestre aniversario, y respecto del concepto de carga de familia cabe reiterar que resulta aplicable la ley 23.660 (ver "Suspensiones por causas económicas").

Se deben considerar ingresados en el mismo semestre aquellos trabajadores entre cuyas antigüedades no haya más de seis meses de diferencia y que tengan la misma categoría o especialidad. La empresa debe tratar de absorber a los trabajadores sobrantes de una sección que se cierra en las otras que continúan operando.

p. 723No están incluidas en el orden de antigüedad para los despidos las trabajadoras en goce de licencia por maternidad. En cambio, en caso de cierre del establecimiento, los delegados gremiales pierden su estabilidad gremial y pueden ser despedidos (art. 51, ley 23.551).

Para que se configure falta o disminución de trabajo no imputable al empleador tiene que ocurrir un hecho que afecte el mercado e impacte en la empresa y tener carácter excepcional y ser ajeno al empresario (no puede haberlo previsto ni evitado); esta valoración queda sujeta al criterio judicial.

El art. 247, LCT, es una excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el principio que rige es el de conservación del trabajo (art. 10, LCT), por lo cual el empleador tiene a su alcance la adopción de otras medidas para paliar la crisis, por ejemplo, la suspensión de la relación laboral.

Para ser justificada, la decisión del empleador debe responder a una falta o disminución de trabajo no imputable (emergente de circunstancias objetivas) que por su entidad y perdurabilidad justifique la rescisión del vínculo, y demostrar una conducta diligente (adopción de medidas tendientes a evitar la situación deficitaria). Por ejemplo, una crisis económica general no constituye, sin más, prueba suficiente para eximir a la empleadora de su obligación resarcitoria de conformidad al art. 245, LCT, ya que es ineludible que quien invoca tales circunstancias demuestre, en forma fehaciente, que ha tomado las medidas necesarias para paliarlas.

La jurisprudencia ha valorado la invocación de estas causas y en forma reiterada ha resuelto que resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La demostración de la causal invocada para despedir y su alcance recaen en el empleador.

La falta o disminución de trabajo torna innecesaria la prestación, mientras que la fuerza mayor la hace imposible.

El análisis debe centrarse en el marco de la realidad socioeconómica en la que se está inmerso y partir de la base de que el trabajador no debe compartir con el empleador el riesgo empresario porque no participó de las épocas de bonanza: así como el trabajador no participa de los beneficios de la empresa, tampoco debe compartir sus quebrantos, lo cual refleja la distribución de los roles que resulta de la estructura típica del contrato de trabajo, en la que el éxito o el fracaso de la explotación inciden únicamente en la esfera del empresario.

No se le puede trasladar al trabajador los efectos nocivos de la economía general que afecta a la empresa, ya que eso significaría que afronte doblemente la crisis. En esta inteligencia, las dificultades económicas, la reducción de la facturación o la disminución de trabajo en general constituyen solo riesgos de la actividad empresaria que no justifican la invocación de falta o disminución de trabajo para fundamentar un despido.

Se encuentra a cargo del empleador la prueba de la causal de falta o disminución de trabajo invocada para despedir, la que debe ser interpretada con criterio restrictivo, como también debe probarse que la falta de trabajo resultó inimputable, debiendo haber observado una conducta diligente, acorde con las circunstancias, y que el hecho no hubiese obedecido a riesgo propio de la empresa. Es decir, que no basta con demostrar la existencia de dificultades que perjudiquen el desenvolvimiento de la empresa, sino que es necesario probar la inimputabilidad por dolo o culpa.

2.1.1.1. Falta o disminución del trabajo

En los casos en que el despido se fundamenta en la causal de falta o disminución de trabajo, las exigencias de la LCT para mitigar las obligaciones del empleador en caso de despido deben resultar rigurosamente cumplimentadas, ya que, de lo contrario, de alguna forma el trabajador resultaría vinculado a los riesgos empresarios, a los que resulta ajeno.

La prueba de la causal del art. 247, LCT, debe referirse tanto a la situación de falta de trabajo como a que ella no le sea imputable: el empleador debe demostrar haber observado una conducta diligente acorde con las circunstancias, que el hecho determinante no hubiese obedecido a riesgos propios de la empresa, que se tomaron las medidas destinadas a paliarlo y que se respetó el orden de la antigüedad para despedir.

2.1.1.2. Fuerza mayor

Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Para resultar justificada, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. Si

p. 724el empleador demuestra la causal invocada, y que no le es imputable, debe pagar al trabajador solamente una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245, LCT.

En el derecho laboral, el caso fortuito o fuerza mayor debe ser considerado por el juzgador con sujeción a las circunstancias concurrentes en cada caso y teniendo en cuenta que la falta o disminución de trabajo no haya podido preverse o que, prevista, no haya podido evitarse (fallo plenario 24, 8/3/1955, "Menéndez, Manuel y otros c. Peirano Ltda. SRL").

Ambas causales tienen en común la "ajenidad" del evento, ya que no se puede pretender que alguien excuse el cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia, la ley alude a tal característica al requerir que se trate de falta o disminución de trabajo "no imputable al empleador" (arts. 219 y 247, LCT). Tales normas no hacen más que receptar una antigua decisión plenaria en tal sentido (fallo plenario 25, 23/3/1955, "Kennse, Samuel y otros c. Laudrok y Cía. SRL", LA LEY 78-174).

El despido invocando fuerza mayor es un despido causado. En consecuencia, como el empleador pretende ampararse en una disposición legal que disminuye su obligación de indemnizar, debe obligatoriamente explicitar cuál es la fuerza mayor a la cual alude, dando de este modo oportunidad al obrero de conocer los verdaderos motivos en que se funda la medida.

La mención a la falta de trabajo fundada en una crisis general que ha afectado a toda la actividad económica y las medidas de política económica adoptadas por el gobierno son vicisitudes previsibles e integran el "riesgo empresario", y no tienen por qué ser soportadas por el trabajador, por lo cual no bastan para habilitar el despido con menor indemnización: lo que interesa es verificar el impacto en la empresa y los actos cumplidos por esta para salir de esa situación.

Por ello, no constituyen prueba suficiente para eximir al empleador de su obligación resarcitoria (art. 245, LCT), ya que debe demostrarse en forma fehaciente que el empleador tomó las medidas necesarias para paliarla.

Tampoco puede pretenderse que alguien se excuse del cumplimiento de los deberes a su cargo con su propia negligencia. La ley alude a tal característica al requerir que la falta o disminución de trabajo sea "no imputable al empleador" (arts. 219 y 247, LCT): no solo se requiere la prueba del hecho, sino también de las medidas tomadas por el empleador para enfrentar la situación recesiva.

En el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar solo si el empleador acredita en debida forma que resultaba imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo, y que ocurrió en forma súbita e imprevisible.

2.1.1.3. Quiebra o concurso del empleador

El art. 251, LCT, dispone que, si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquella fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a lo previsto en el art. 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre la procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. En principio, ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, per se, la extinción del vínculo laboral.

En el supuesto del concurso preventivo, al ser un procedimiento tendiente a lograr un acuerdo global con los acreedores, tiene por finalidad evitar la declaración de quiebra del deudor en cesación de pagos; la apertura del concurso y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra es un procedimiento de ejecución colectiva del patrimonio del deudor fallido que conlleva su desapoderamiento.

El párr. 1º del art. 196, ley 24.522, establece que la quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de sesenta días corridos. En caso de vencimiento del plazo, si después de los sesenta días no se decide la continuación del trabajador en la empresa, el contrato de trabajo queda extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción del contrato se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador.

Por lo tanto, si después de la declaración de quiebra la empresa no desarrolló actividad alguna, es decir, que luego de los 60 días durante los cuales se suspendió el contrato de trabajo el juez en lo comercial decidió no continuar

p. 725con la empresa, los contratos de trabajo se extinguieron en forma automática por disposición legal y no por despido (art. 186, ley 19.551), no correspondiendo indemnización sustitutiva de preaviso ni integración del mes de despido.

Los créditos derivados del contrato de trabajo se pueden verificar conforme a lo dispuesto en los arts. 240, inc. 2º, y 246, inc. 1º (art. 196, párr. 2º, ley 24.522).

Una vez resuelta la continuación de la empresa, el síndico debe decidir, dentro de los diez días corridos a partir de la respectiva resolución, cuáles trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no.

a) Trabajadores no elegidos por el síndico. Cesan automáticamente en la empresa y la extinción de sus contratos se produce por la quiebra. En este caso, cabe respetar las normas previstas en la LCT, lo cual significa que tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y el preaviso o la indemnización sustitutiva, ya que la decisión del síndico provocó la disolución del contrato de trabajo. Dicho reclamo puede ser solicitado por la vía del "pronto pago" o verificación ante el síndico (arts. 16 y 32 y ss., ley 24.522).

Resuelta la continuación de la empresa, las cesantías dispuestas por el síndico, aunque se consideren causadas por la quiebra, no suponen la extinción automática ex lege de la relación, por lo que no existe razón para que no se respete el deber de preavisar el despido.

b) Trabajadores elegidos por el síndico. En este caso de continuidad de los trabajadores en la empresa, se reconduce el contrato de trabajo al implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. Esto significa que en los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración (art. 196, ley 24.522). La Ley de Concursos y Quiebras prescribe que estos trabajadores tienen derecho a solicitar la verificación de los rubros indemnizatorios que se hayan devengado (art. 197, ley 24.522).

Tratándose de una extinción prescripta por la ley, corresponde solo el pago de la indemnización por antigüedad (art. 251, LCT) y no el pago del preaviso ni de la indemnización sustitutiva. Estos trabajadores, para el cobro, deben recurrir al "pronto pago" o a la verificación con los privilegios especiales y generales prescriptos en la ley.

En caso de transferencia de la empresa en quiebra, el art. 199, ley 24.522 prescribe que el adquirente de la empresa cuya explotación haya continuado, no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso, los de carácter indemnizatorio y los derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales con causa u origen anterior a la enajenación, serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando liberado el adquirente respecto de los mismos. Esto desvirtúa el principio de responsabilidad solidaria de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo (art. 228, LCT).

El juez laboral determina si al trabajador le corresponde la indemnización del art. 245 o la del art. 247, LCT.

A partir de la reforma al art. 21, ley 24.522, introducida por la ley 26.086 (BO del 11/4/2006), por tratarse de una materia específica de diferente naturaleza que la de los procesos civiles o comerciales, están exceptuados del sistema general los juicios laborales. Por lo tanto, los iniciados continúan ante la justicia del trabajo hasta el dictado de la sentencia definitiva —que hará de título verificatorio— y los nuevos también pueden iniciarse allí.

La sentencia laboral sirve de título para presentarse a verificar concursalmente el crédito reconocido, es decir, que es título verificatorio y con ella debe invocarse el privilegio en el concurso.

El trabajador podría optar por suspenderlos y proceder a la verificación de su crédito ante el juez concursal. Si no opta por la vía verificatoria, se torna operativa la excepción al fuero de atracción prevista en el inc. 2º del art. 21, ley 24.522, reformada por la ley 26.086.

La ley 27.170 (BO del 8/9/2015) modifica una serie de artículos de la Ley 24.522 de Concursos y Quiebras en lo atinente al proceso de verificación de los acreedores (art. 32) y aranceles a abonar por la solicitud de verificación, información a presentar para el pedido de verificación, facultades de información y períodos de observación de los créditos (art. 200). Asimismo, se establecen los conceptos que definen los pequeños concursos y quiebras (art. 288), que son aquellos en los que el pasivo denunciado no alcance el equivalente a 300 salarios mínimos vitales y móviles, que el proceso no presente más de 20 acreedores quirografarios y que el deudor no posea más de 20 trabajadores en relación de dependencia sin necesidad de declaración judicial.

2.1.2. Causas biológicas

2.1.2.1. Muerte del empleador

p. 726El art. 249, LCT, dispone que se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales esta no podía proseguir. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 247 de esta ley.

En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular —una empresa que no pueda funcionar sin su titular—, o si el empleador era un profesional —abogado, médico, contador— y sus herederos, al no poseer título habilitante, no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser ella continuada.

En estos casos, el trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50% de la prescripta en el art. 245, LCT.

También se extingue el contrato y se torna aplicable el art. 249, LCT, cuando este se basó en las condiciones personales o legales del empleador, actividades profesionales y circunstancias que hayan sido la causa determinante de la relación laboral, y sin las cuales no pueden continuar.

En algunos supuestos del 249, LCT, puede ocurrir que las condiciones personales del empleador hayan sido causa determinante de la relación laboral. Esa esencialidad de la persona, cualidad y/o actividad es lo que justifica la imposibilidad de proseguir la relación después de su muerte y la extinción de aquella por esta.

2.2. Causas que afectan al trabajador

2.2.1. Incapacidad del trabajador

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Enfermedades y accidentes inculpables". Se resumen seguidamente algunos aspectos esenciales.

El párr. 1º del art. 254, LCT, remite a lo establecido en el art. 212, al consignar que cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el art. 212 de esta ley.

Durante el período de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir este, se pueden producir distintas alternativas respecto del estado de salud del trabajador: puede regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador debe otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.

Estas posibilidades son tratadas detalladamente en el art. 212, LCT, sin perjuicio de los mejores beneficios que puedan surgir de los estatutos especiales o de los convenios colectivos aplicables, ya que la LCT es el piso mínimo.

La disminución de la capacidad laboral es definitiva cuando no es reversible, es decir, cuando no existen razonables expectativas científicas de que el trabajador recupere —total o parcialmente— la pérdida. Consolidada la pérdida parcial de capacidad, el empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes con su capacidad actual. La incapacidad puede ser transitoria (temporaria) y produce efectos suspensivos sobre el contrato de trabajo, o definitiva (permanente) —sea parcial o absoluta— y puede producir efectos extintivos.

2.2.1.1. Incapacidad definitiva parcial

El párr. 1º del art. 212 establece que vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultare una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

El trabajador tiene que demostrar que fue dado de alta con incapacidad y que solicitó tareas livianas o adecuadas a la disminución de su capacidad. El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas acordes a su capacidad actual.

Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en los tres primeros párrafos del art. 212, LCT:

p. 727a) Si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo con la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continúa normalmente y el empleador le debe pagar la misma remuneración que percibía con anterioridad (párr. 1º).

b) Si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad: el contrato se extingue y debe abonar una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247, LCT —la mitad de la indemnización del art. 245, LCT— (párr. 2º).

Incumbe al empleador la carga de probar la falta de puestos con tareas para el trabajador parcialmente incapacitado, en los términos del art. 212, LCT, máxime si se tiene en cuenta el principio de las cargas probatorias dinámicas, que según las circunstancias del caso hace recaer la carga en la parte que está en mejores condiciones profesionales, técnicas o fácticas para producir la prueba respectiva.

c) Si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad contemplada en el art. 245, LCT (párr. 3º).

Incapacidad absoluta: en caso de que el trabajador no pueda reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total (absoluta), es decir, aquella que equivale al 66% o más de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva, se extingue el contrato de trabajo.

Esta hipótesis está contemplada en el párr. 4º, art. 212, que establece que "cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley".

Para que sea procedente, el único requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relación laboral. Esta situación puede producirse durante el plazo de conservación del empleo o no, ya que lo trascendente es que el contrato siga vigente. Esto resulta aplicable para el retiro por invalidez contemplado en el art. 48, inc. a), ley 24.241.

El fallo plenario 254 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (10/12/1986) estableció que "si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnización del art. 212, párr. 4º, LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211".

La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.

La indemnización por incapacidad absoluta provocada por una enfermedad inculpable (p. ej.: hemiplejia, infarto de miocardio, etc.) es un resarcimiento por la terminación del contrato motivada en la imposibilidad física o psíquica del trabajador de prestar servicios en ese trabajo o en cualquier otro; el trabajador no puede, en el futuro, reinsertarse en el mercado de trabajo ni obtener un nuevo empleo porque no tiene la posibilidad de desarrollar ninguna actividad futura, lo cual afecta definitivamente su capacidad de ganancia.

El último párrafo del art. 212, LCT, establece que este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto. De lo expuesto surge que el beneficio otorgado por la ley es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos, inclusive con las indemnizaciones de la LRT.

En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo —en caso de controversia— es mediante una pericia médica en sede judicial. Para ello no es suficiente la presentación de certificados médicos —aunque constituyen prueba documental que será tenida en cuenta— ni el otorgamiento de la jubilación por invalidez, ya que el trámite administrativo no es vinculante para el juez que no tomó intervención en dichas actuaciones.

Frente a la discrepancia entre dos criterios médicos y la ausencia de organismos oficiales donde dirimir la cuestión, es el empleador quien debe arbitrar una prudente solución para determinar la real situación de su empleado.

En caso de producirse el cese del vínculo laboral por incapacidad absoluta, corresponde la indemnización del art. 245, LCT, pero es improcedente la indemnización sustitutiva de preaviso, por cuanto la incapacidad absoluta descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra ocupación y, por ende, el preaviso —y obviamente la indemnización sustitutiva— carece de sentido.

p. 728Es una causa de extinción del contrato que no requiere de las partes expresión de voluntad de disolverlo, resultando intrascendentes los actos disolutorios (renuncia, despido con causa) posteriores a la determinación de la incapacidad absoluta y definitiva.

2.2.2. Inhabilidad del trabajador

El párr. 2º del art. 254, LCT, dispone que tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización prevista en el art. 247, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

Se trata de una situación de hecho ajena a la voluntad de las partes y que afecta al trabajador. Como ejemplo puede citarse el caso de aquellos contratos de trabajo en los cuales, para poder cumplir con su prestación, el trabajador debe contar con una habilitación especial (conductores de vehículos de transporte, profesionales, etc.). Si el trabajador pierde la habilitación, y por ello es despedido, pueden darse dos supuestos:

— que no hubiere mediado culpa del trabajador, o hubiere sido leve: el empleador debe abonarle la indemnización reducida prevista en el art. 247, LCT, ya que, si bien el despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa (art. 242);

— que hubiere mediado dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador: la conducta del trabajador configura un incumplimiento contractual grave, que no admite la prosecución del vínculo (art. 242), por lo cual el despido es con justa causa y no corresponde indemnización.

El 3/5/2002 la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dictó el fallo plenario 303, que dispuso que "es aplicable lo dispuesto en la primera parte del art. 254, LCT, a los casos de pérdida de habilitación especial contemplado en el segundo supuesto del mismo artículo, cuando tal inhabilitación se origina en enfermedad o disminución contraída sin dolo o culpa grave del mismo trabajador" ("Juárez, Luis Sergio c. Expreso Quilmes SA").

Encuadra en este supuesto si la imposibilidad del actor para cumplir con su actividad sometida a habilitación especial tuvo su origen en el padecimiento de un mal en su salud (una incapacidad), sin que pueda imputarse a su dolo o culpa grave.

Es distinta a la que se podría producir como consecuencia de ilícitos o negligencias reiteradas de su parte, lo cual, si bien llevaría al mismo resultado, está contemplado en el art. 254, 2a parte.

2.2.3. Jubilación ordinaria del trabajador

Cuando el trabajador o trabajadora tiene 70 años y 30 años de aportes, el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites para obtener las prestaciones de la ley 24.241, extendiéndole los certificados de servicios, aportes y remuneraciones necesarias (se acreditan con las certificaciones aceptadas por el organismo previsional). Cumplidos ambos recaudos (intimación y entrega de certificados), el empleador debe mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.

La modificación de la edad que pasó de los 60 años en las mujeres y 65 en los varones a 70 años para ambos surge de la reforma previsional introducida al art. 252LCT por la ley 27.426 (BO del 28/12/2017). Por lo tanto, el momento para que el empleador pueda intimar y extinguir la relación laboral, se extendió. Sin embargo, el trabajador o trabajadora conservan el derecho de iniciar sus trámites jubilatorios a los 65 o 60 años, respectivamente. Es decir, que, si el trabajador o trabajadora opta voluntariamente por jubilarse a los 65 o 60 años, con los 30 años de aportes, la relación laboral se extingue.

El art. 252LCT, conforme la redacción de la ley 27.426 (BO del 28/12/2017), dispone lo siguiente: "A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el art. 17, inc. a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

"Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

p. 729"La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo".

La intimación del párr. 3º del art. 252, LCT, efectuada al trabajador en condiciones de jubilarse para que inicie los trámites pertinentes opera como un verdadero plazo de preaviso, el que en esta situación especial se extiende por el plazo de un año.

El contrato se extingue al cumplirse una de las condiciones a que se halla sometida, esto es, la obtención de la jubilación o el vencimiento del plazo de un año que prescribe la norma. En tal sentido, no requiere, a su vencimiento, de ninguna otra formalidad para que se materialice la extinción de la relación, por lo cual es irrelevante, por ejemplo, si el trabajador recibió o no el telegrama ratificatorio del despido que debe remitir el empleador.

La finalidad inherente al preaviso, es decir, que el trabajador perciba las remuneraciones correspondientes y que pueda utilizar un lapso de la jornada para procurarse nuevo empleo, están ausentes de la disposición del art. 252, LCT.

El plazo de intimación a jubilarse del art. 252, LCT, si bien implica el otorgamiento del preaviso de ley, durante el cual el empleador debe mantener la relación, no puede ser asimilado al del art. 231, LCT, por lo que no rige la suspensión del art. 239, último párrafo.

La jubilación ordinaria se otorga a los hombres mayores de 65 años y a las mujeres mayores de 60 años. Pero recién si el trabajador o trabajadora tiene 70 años y reúne los requisitos reseñados para obtener alguno de dichos beneficios, el empleador puede intimarlo a fin de que inicie los trámites, para lo cual debe también poner a su disposición las certificaciones de servicios, aportes y remuneraciones necesarias.

Para que el plazo de un año comience a computarse, el empleador debe cumplir con su obligación de entregar las certificaciones prescriptas por el art. 80, LCT.

En el caso de la mujer, el art. 5º, dec. 679/1995, había reglamentado el ejercicio de la facultad del empleador de intimar al trabajador que se halle en condiciones de obtener el beneficio previsional (art. 252, LCT), estableciendo la salvedad para el "supuesto previsto en el párr. 2º del art. 19, ley 24.241", es decir, cuando la mujer opta por seguir trabajando después de cumplir los 60 años y hasta los 65. Ahora, con la reforma, se unificó la edad en 70 años para que el empleador tenga la facultad de intimar a la trabajadora a jubilarse, independientemente de que opte por jubilarse a los 60, 65 o antes de los 70 años.

Respecto del cobro de la remuneración, cabe aclarar que el art. 252, LCT, no garantiza el cobro de salarios durante un año, sino solo durante el período que reste para la obtención del beneficio por el lapso máximo de un año.

La concesión del beneficio o el vencimiento del plazo operan la disolución ipso iure del contrato, sin derecho a indemnización y sin necesidad de preaviso; este se considera otorgado con la intimación a realizar los trámites, y corre durante el período en el cual el empleador debió mantener la relación (párr. 3º).

Producida la intimación del art. 252, LCT, el contrato queda sometido a una condición —el otorgamiento del beneficio jubilatorio— o, en su defecto, a un plazo, y al cumplirse este último, la relación se extingue por mandato legal, sin acarrear ninguna consecuencia indemnizatoria.

El consentimiento del empleador a la prosecución de la relación más allá del vencimiento del plazo del art. 252, LCT, y de la prórroga otorgada no implica que haya renunciado a extinguir el contrato sin indemnización, ya que según los arts. 91 y 252, LCT, la relación carece de toda estabilidad.

El art. 34, inc. 1º, ley 24.241 (reformado por art. 6º, ley 24.463), admite la compatibilidad de la percepción de la prestación jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en "relación de dependencia" o en forma "autónoma".

Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin obligación del pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso, que se considera otorgado con la intimación y corre durante el período en el cual el empleador debió mantener la relación. Si el trabajador obtiene el derecho a la prestación jubilatoria, el empleador puede resolver el contrato antes del vencimiento del año; el goce no está condicionado a la cesación en la actividad (art. 34, 1º párr., ley 24.241, reformado por art. 6º, ley 24.463). Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el reconocimiento de su beneficio, si bien el art. 252 de la LCT expresa que "quedará extinguido" el vínculo, es necesaria la declaración expresa de voluntad que debe ser notificada.

p. 730Las prestaciones de la ley 24.241 son: la prestación básica universal, y la prestación por edad avanzada, y la jubilación ordinaria. Para tener derecho a la prestación básica universal se debe contar con 65 años (hombres) o 60 años (mujeres) y acreditar treinta años de servicios con aportes computables; el exceso de edad puede compensar la falta de servicios, a razón de dos años de edad excedentes por uno de servicios faltante (art. 19). Tienen derecho a la prestación por edad avanzada, cualquiera fuera su sexo, los mayores de setenta años que acrediten diez años de servicios con aportes computables, cinco de ellos dentro de los ocho anteriores al cese en la actividad (34 bis).

El dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018) reglamenta ley 27.426 (BO del 28/12/2017). Dispone que quedan sin efecto los plazos previstos en el art. 252 de la LCT que hubieran comenzado a transcurrir con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley 27.426, el empleador que pretenda hacer uso de esta facultad debe requerir a la ANSeS la información necesaria y este debe instrumentar un mecanismo expedito para brindarla y proporcionar al empleador una copia de la resolución por la que se le otorga el beneficio previsional al trabajador (puede materializarse por medios electrónicos).

El art. 253, LCT, se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia. Dispone la norma que "en caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 245 de esta ley, o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247".

"En este supuesto solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese". El último párrafo fue incorporado por la ley 24.347 (BO del 29/6/1994) y se refiere al caso en que el trabajador jubilado vuelve a prestar servicios en la misma empresa. La reforma de la ley 24.347 al art. 253, LCT, tuvo por objeto impedir que el trabajador jubilado pudiese computar a su favor como antigüedad en el servicio el tiempo anterior a su entrada en pasividad.

El legislador pretendió la fragmentación del período de servicio, tomando como referencia que el dependiente al jubilarse percibe un beneficio sustitutivo de sus ingresos regulares y que obraría como compensación por la ruptura del vínculo laboral. Por otra parte, la entrada en pasividad es el único supuesto de disolución del contrato que no genera, por parte de la empleadora, ninguna responsabilidad indemnizatoria (arts. 252 y 253, LCT).

El empleador no está obligado a mantener a su servicio a un trabajador a quien el sistema previsional considera en condiciones de pasividad; puede obligarlo a jubilarse sin que tal decisión le irrogue costo indemnizatorio; pero si contrata a un jubilado, solo puede despedirlo mediante preaviso e indemnización por antigüedad, como a cualquier otro trabajador.

Si la empresa consiente la continuación del vínculo laboral no obstante la obtención del beneficio previsional por parte de su empleado, tal situación debe regirse por las disposiciones del art. 253, LCT, y el empleador debe abonar las indemnizaciones previstas por los arts. 232 y 245, LCT, resultando indiferente que el trabajador no hubiera notificado al ANSeS de su continuación como dependiente, ya que la prohibición del objeto del contrato de trabajo está dirigida siempre al empleador.

Si el dependiente presentó su renuncia formal ante la empresa al solo efecto de conseguir el beneficio jubilatorio, pero continuó prestando tareas para la empresa —ya jubilado— sin cesar en sus actividades, esta solo puede despedirlo mediante el correspondiente preaviso e indemnización por antigüedad, cargando con las consecuencias de la arbitraria ruptura, como a cualquier otro trabajador en situación de despido incausado.

El art. 253, LCT, hace referencia al trabajador que "volviera" a prestar servicios para el mismo empleador, lo cual supone el transcurso de un lapso para su reingreso, lo cual no se verifica cuando la prestación de tareas se desarrolló sin solución de continuidad.

El trabajador jubilado puede volver a trabajar en relación de dependencia, en cuyo caso se le aplican las disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinan al Fondo Nacional de Empleo, los cuales no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas. El empleador debe comunicar a la ANSeS tal circunstancia, suspendiéndose o reduciéndose, según corresponda, el beneficio jubilatorio. Debe retener los aportes, como al resto del personal, sin que signifique una mejora en el haber previsional.

Si no se trata de un reingreso para el mismo empleador, este deberá exigir una declaración jurada a los fines de determinar si el trabajador goza o no de beneficio jubilatorio.

p. 731No pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalidez; tampoco los que gozan de prestaciones previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido. Si violan tal prohibición, se les suspende el pago de la prestación previsional otorgada.

Pero tratándose de supuestos de trabajo prohibido, se aplican las disposiciones del art. 40, LCT, por lo cual los trabajadores tienen derecho a las remuneraciones devengadas y a la indemnización derivada de la extinción del contrato por prohibición del objeto (art. 42).

Si el trabajador jubilado reingresa a las órdenes de un anterior empleador, a los fines indemnizatorios —y en una excepción a la regla del art. 18— el párr. 2º establece que solo se computará la antigüedad adquirida después de obtenido el beneficio.

La ley 24.241 admite la compatibilidad de la percepción de la prestación jubilatoria y el ejercicio de una actividad, ya sea en "relación de dependencia" o en forma "autónoma" (art. 34, inc. 1º). El art. 253 de la LCT se ocupa del caso del jubilado que se reintegra a trabajar en relación de dependencia al disponer que "en caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el art. 245 de esta ley, o, en su caso, lo dispuesto en el art. 247. En este supuesto solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese". El último párrafo fue incorporado por la ley 24.347 (BO del 29/6/1994) y se refiere al caso del trabajador jubilado que vuelve a prestar servicios en la misma empresa (es una excepción al art. 18).

No pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestación de retiro por invalidez; tampoco los que gozan de prestaciones previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro, para prestar las tareas que dieran origen al beneficio obtenido: si violan tal prohibición se les suspende el pago de la prestación previsional otorgada.

Un caso particular se presentaba en aquellos casos en los que el trabajador no intimado continuaba prestando servicios luego de la obtención del beneficio jubilatorio. La doctrina y la jurisprudencia debatieron cómo realizar el cómputo de la antigüedad del trabajador despedido que con posterioridad a la obtención del beneficio jubilatorio continuó trabajando sin interrupción para el mismo empleador; es decir, si la antigüedad se cuenta desde su ingreso o solo la posterior a la obtención del beneficio.

La cuestión había sido resuelta —en el ámbito de Capital Federal— en el fallo plenario nro. 321 (5/6/2009) de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo "Couto de Capa, Irena Marta c. Areva SA s/ley 14.546", que dispuso que es aplicable lo dispuesto por el art. 253 último párrafo LCT al caso de un trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación.

La reforma previsional de la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) cerró el debate al incorporar como último párrafo del art. 253 de la LCT lo siguiente: "También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la antigüedad posterior al mismo".

El dec. 110/2018 (BO del 8/2/2018) reglamenta la ley 27.426 (BO del 28/12/2017) y dispone que el tercer párrafo del art. 253 de la LCT también es aplicable al trabajador titular de la Pensión Universal para el Adulto Mayor (PUAM), establecida en la ley 27.260.

Ver jubilación anticipada por edad en el capítulo del SIPA.

2.2.4. Muerte del trabajador

Provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha en que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida —sin perjuicio de tratarse, obviamente, de una causa ajena al empleador— como compensación a la familia que pierde su sostén económico. La indemnización por fallecimiento repara un hecho que tiene su origen no en una decisión —justa o no— de la patronal, sino en un hecho diferente: la muerte del trabajador, por la causa que fuere.

p. 732Los acreedores a la indemnización por muerte —que es equivalente a la del art. 247, LCT— la perciben con la sola acreditación del vínculo, ya que les corresponde iure proprio, y no iure sucesionis —resultando innecesarias la apertura de la sucesión y la declaratoria de herederos—, y según el orden y la prelación establecidos.

La primera parte del art. 248, LCT, establece que "en caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38, dec.-ley 18.037/1969 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y la prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley".

El fallo plenario 280 ("Kaufman, José c. Frigorífico y Matadero Argentino SA", TSS 1992-862/863) dejó establecido que "en caso de muerte del trabajador las personas enumeradas en el art. 38 de la ley 18.037 tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248, LCT, con la sola acreditación del vínculo y el orden de prelación, sin el cumplimiento de las demás condiciones establecidas para obtener el derecho a pensión por la misma norma". De tal modo debe entenderse que la exigencia legal, a fin de tornar aplicable el art. 248, LCT, no se extiende más allá de estos recaudos, es decir, de la acreditación de la mentada prelación vincular con el causante, resultando indiferente en la especie el estado civil y efectivo sustento económico de la presentante en autos (sala 2a, 14/7/2003, "Micchi, Susana c. Llenas y Cía. SA y otro").

Con relación a la interpretación del plenario "Kaufman" la doctrina y la jurisprudencia se ha dividido entre quienes consideran que, aun después del dictado de la ley 24.241 (BO del 18/10/1993) la remisión que efectúa el art. 248, LCT, debe ser igualmente efectuada al primigenio art. 38 de la ley 18.037. Otros sostienen que el art. 248, LCT, aunque no haya sido modificado, debe ser "actualizado" en su interpretación, por lo cual la remisión debe ser realizada al actual art. 53 de la ley 24.241 que vino a reemplazar al dispositivo mencionado anteriormente. Cabe considerar que la remisión debe efectuarse a la norma vigente, que es el art. 53 de la ley 24.241.

Respecto de la antigüedad mínima que debía tener el trabajador fallecido, como el art. 248, LCT, remite a lo dispuesto por el art. 247, y este efectúa una remisión a lo establecido por el art. 245, debe aplicarse al caso lo expresado en el plenario "Sawady c. SADAIC" (30/3/1979), en el sentido de que el trabajador con una antigüedad menor de tres meses no tiene derecho a la indemnización por antigüedad y, por extensión, tampoco a la contemplada en el art. 248.

Ante el fallecimiento del trabajador, la empresa está obligada al pago de la indemnización establecida por el art. 248, LCT, en su totalidad, con independencia de las personas que fueran parte en la controversia. Esto es así porque cabe analizar tal controversia desde la perspectiva de la existencia de un litisconsorcio necesario, regulado conforme a las disposiciones del art. 80, Cód. Proc. Civ. y Com. ante la existencia de un solo objeto divisible entre ambas coactoras.

La reparación establecida en el art. 248, LCT, no excluye cualquier otra indemnización surgida de la muerte del trabajador, como las fundadas en la Ley de Riesgos del Trabajo (ley 24.557), el Cód. Civ. y Com. o en los convenios colectivos o estatutos profesionales, así como los seguros de vida, subsidios, ni el derecho a la pensión que corresponda en virtud de las leyes previsionales.

En caso de haberse producido la muerte por suicidio del trabajador, ello no impide que los causahabientes reclamen y cobren la indemnización otorgada por el legislador en la materia.

3. Extinción por voluntad del trabajador

3.1. Despido indirecto

El tema fue desarrollado en el capítulo "Estabilidad. Preaviso. Despido. Casos de injuria".

3.2. Renuncia

Es un acto jurídico unilateral y recepticio que no requiere la conformidad o el consentimiento del empleador: es suficiente que llegue a la esfera de conocimiento del empleador; en el momento en que es recibida, la comunicación queda perfeccionada y se extingue el vínculo laboral, salvo que esté destinada a efectivizarse en una fecha futura cierta.

No puede ser revocada, salvo acuerdo (expreso o tácito) de las partes. Es decir, que el trabajador excepcionalmente podría retractar válidamente su renuncia y continuar la relación laboral si existe conformidad del empleador.

p. 733Por medio de la renuncia el trabajador disuelve el contrato de trabajo por causas subjetivas no fundadas en un incumplimiento contractual del empleador. Se trata de un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación. También es importante verificar que no encubra otra forma de extinción del contrato.

Si se pretende impugnar la validez de la renuncia, es preciso demostrar la existencia de algunos de los vicios de la voluntad que tornan anulable al acto jurídico, como en el caso, la intimidación. La intimidación se produce cuando se inspire a uno de los agentes por injustas amenazas, un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona, libertad, honra o bienes, no afectando la validez de los actos sino cuando por la condición de la persona, su carácter, hábitos o sexo, pueda juzgarse que ha debido racionalmente hacerle una fuerte impresión.

En caso de que la renuncia del trabajador se haya producido bajo amenaza de efectuarle denuncia penal en su contra, su validez depende de las circunstancias del caso concreto, por ejemplo, la capacidad intelectual y cultural del trabajador. Si un analfabeto renuncia al empleo corresponde averiguar si sabía o no lo que estaba firmando, pero no cabe aceptar que no pudiera obligarse con su firma, ya que tal extremo implicaría crear una incapacidad jurídica que la ley no contempla.

En principio, la simple amenaza de efectuar una denuncia policial contra el dependiente no puede ser interpretada como una amenaza injusta si el empleador está ejerciendo un derecho que le es propio y se advierte que —en realidad— el subordinado es el responsable de un ilícito punible penalmente.

La renuncia es un acto formal: la ley ha establecido requisitos de validez que tienen carácter ad solemnitatem. Si no son cumplidos, la renuncia no tiene validez, lo cual se justifica por tratarse del acto jurídico que pone fin al contrato sin derecho a percibir indemnización alguna.

El art. 240, LCT, dispone que "la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo.

"Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad".

"Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, esta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley".

Si se efectúa ante el Ministerio de Trabajo, este debe comunicarle al empleador la renuncia. La presencia personal del trabajador, provisto de un instrumento que acredite su identidad, es esencial para tener la certeza de que es el trabajador quien toma tal decisión.

La jurisprudencia no ha exigido que se efectúe mediante telegrama colacionado, admitiendo el telegrama simple o la carta documento. En cambio, carece de validez la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia, por ejemplo, la realizada en una nota firmada por el trabajador.

Las comunicaciones unilaterales de carácter recepticio como la renuncia al empleo deben juzgarse perfeccionadas cuando ingresan al ámbito de posibilidad de conocimiento del empleador y no cuando este toma contacto material con la notificación.

La renuncia no genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC proporcional (art. 123, LCT) y las vacaciones proporcionales (art. 156, LCT), que deben ser pagados cualquiera sea la forma de extinción del contrato de trabajo, además de los días trabajados hasta el momento de la finalización del vínculo.

3.3. Abandono de trabajo

El abandono de trabajo se puede definir como la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada del trabajo, es decir, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo, y por ende no tener que abonar ninguna indemnización, el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.

Al respecto, el art. 244, LCT, expresa que el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador solo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.

p. 734Para considerar configurado el abandono de trabajo como causal específica del despido el art. 244, LCT, exige el cumplimiento de los siguientes requisitos: 1) constitución en mora; 2) intimación a reanudar tareas; y, 3) plazo adecuado a las modalidades del caso. Resulta necesario determinar que el ánimo del trabajador sea el de no reintegrarse a sus tareas, porque no toda ausencia refleja la existencia de ese elemento subjetivo.

La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo —que constituye un requisito de validez— debe ser fehaciente, debiendo, necesariamente, ser efectuada por escrito —mediante telegrama o carta documento— y por su carácter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador y ser contado el plazo a partir de ese momento; un plazo razonable para efectuar el emplazamiento es el de 48 horas, aunque, en algunos casos aislados, se ha admitido jurisprudencialmente el de 24 horas.

En cuanto a la eficacia de la notificación, el empleador cumple con su obligación de intimar previamente al trabajador enviando al domicilio denunciado en el legajo antes de considerarlo incurso en abandono de trabajo (art. 244, LCT), aunque se encontrara cerrado, ya que no es su responsabilidad.

Si vencido el plazo otorgado por el empleador para presentarse a trabajar, el dependiente no lo hiciera o simplemente no contestara el emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono de trabajo (cuando el empleador envía otro telegrama al trabajador haciendo efectivo el apercibimiento) y no se debe abonar la indemnización por despido.

La LCT, además del llamado abandono-incumplimiento, contemplado en el art. 244, se ocupa, en el art. 241 in fine, de lo que doctrinariamente se ha denominado abandono-renuncia, que se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida en tal sentido por ambas partes; se trata de un caso de cese por mutuo acuerdo en el cual el trabajador deja de concurrir al trabajo por un lapso prolongado y el empleador deja de pagar salario sin adoptar otra conducta.

Tampoco se debe confundir el abandono de trabajo prescripto en el art. 244, LCT, con las faltas o inasistencias en que pudiera incurrir el trabajador durante la relación de trabajo. En este caso, la reiteración de inasistencias sin dar el correspondiente aviso puede constituir injuria y justificar un despido con justa causa sin necesidad de intimación previa.

4. Extinción por voluntad de ambas partes

4.1. Disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo

Es una forma de extinguir el vínculo laboral mediante un acuerdo celebrado entre ambas partes; es decir, que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal, exigiendo la LCT requisitos de cumplimiento necesario para su validez. Al respecto, los dos primeros párrafos del art. 241 disponen que "las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

"Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente".

Requiere la presencia personal del trabajador (lo cual excluye la posibilidad de que sea representado por un apoderado).

Se puede efectuar de las siguientes formas.

— Mediante escritura pública: ambas partes proceden a levantar un acta notarial ante escribano público.

— Ante la autoridad judicial del trabajo: se realiza una presentación conjunta de las partes (en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires ante la Justicia Nacional del Trabajo), exteriorizando la voluntad común de disolver el vínculo laboral-dependiente.

— Ante la autoridad administrativa del trabajo: la presentación antes mencionada debe ser realizada ante el funcionario correspondiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

p. 735Esta forma de extinción —cuando se respetan las formalidades requeridas en la norma— no genera obligaciones indemnizatorias. Sin embargo, en la práctica se han utilizado estos acuerdos para pactar compensaciones económicas, teniendo en cuenta la antigüedad y el salario del trabajador o un porcentaje importante del mismo.

En este caso se realizan en sede administrativa (ante el Ministerio de Trabajo). Se trata, en definitiva, de una especie de conciliación —cuyo alcance y consecuencias deben ser analizados en cada caso en particular—, porque puede encubrir un despido y violar el principio de irrenunciabilidad de los derechos.

La homologación del Ministerio de Trabajo de la rescisión por mutuo acuerdo del contrato veda al trabajador la posibilidad de discutir la naturaleza jurídica de ese acto rescisorio, que solo podría considerarse inoponible mediante redargución de falsedad que conllevara la nulidad de la homologación, en acción que debería sustanciarse en forma conjunta contra la empleadora y la autoridad administrativa.

Retiro voluntario. También se ha recurrido para extinguir el vínculo al llamado retiro voluntario, que es un procedimiento que fue utilizado en las privatizaciones de las empresas del Estado y que tenía por finalidad reducir personal; el retiro voluntario se puede materializar mediante un despido sin causa a fin de que el trabajador pueda percibir el seguro de desempleo contemplado en la ley 24.013 (arts. 111 a 127).

El retiro voluntario no puede equipararse al despido, ya que en este caso se entiende que se ha quebrado la expectativa del trabajador de conservar su puesto; en cambio, cabe asimilarlo a la extinción prevista en el art. 241, LCT, aun para el caso en que el acuerdo extintivo no hubiera sido homologado por la autoridad de aplicación. Se trataría del caso previsto en el último párrafo del citado artículo: "comportamiento concluyente y recíproco" de las partes "que traduce inequívocamente el abandono de la relación".

Para acceder al retiro voluntario los trabajadores deben reunir determinados requisitos (antigüedad, salario, edad, categoría) y deben inscribirse en una lista de retiro. El empleador —por lo general— debe pagar las indemnizaciones por despido incausado —e inclusive un plus— y otorgar otras prestaciones (p. ej., cobertura de salud).

Renuncia tácita. Tal cual se expresó al tratar la renuncia, el párr. 3º del art. 241 establece que se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Es una expresión tácita de la voluntad de las partes —mutuo disenso— que se configura cuando se evidencia un desinterés tanto del trabajador como del empleador de continuar la relación laboral.

Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus obligaciones recíprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos; es decir, que el trabajador no presta tareas sin causa justificada, el empleador no paga remuneraciones ni intima al trabajador para que se presente a trabajar, el trabajador no renuncia y el empleador no lo despide ni ha mediado otra forma de extinción del vínculo laboral.

Para tipificar el mutuo acuerdo tácito disolutorio, el tiempo en que debe mantenerse la situación es una cuestión de hecho que el juez debe valorar prudencialmente en cada caso. Lo normado en el párr. 3º del art. 241, LCT, se aparta del principio general previsto en el primero, por lo que su aplicación debe ser restrictiva y solo cuando no haya duda alguna de que el comportamiento de las partes evidencia su voluntad recíproca de rescindir el vínculo.

Por ejemplo, si entre la fecha de la última prestación de tareas y pago de salarios y el requerimiento de dación de tareas transcurren varios meses, lo que configura un lapso más que prudente, y no existe otra circunstancia que pueda llevar a sostener otra postura, es razonable concluir que la relación se extinguió por voluntad concurrente de las partes.

Fallo de la CS, "Ocampo" (10/9/2020). La Corte Suprema de Justicia de la Nación se expidió sobre lo dispuesto por la norma bajo análisis con relación a los acuerdos ante escribano, al aplicar la teoría de la arbitrariedad a un fallo de la sala VII de la CNTrab. que había resuelto que dichos acuerdos solo eran válidos de contar con homologación administrativa o judicial.

Así, en el expte. 46.778/2014, "Ocampo, Alessio Matías Yair c. BGH SA s/despido", el 10/9/2020, la CS resolvió —por mayoría— que es válido el acuerdo celebrado alcanzado por el trabajador en forma personal y por la empleadora mediante su representante legal, por el cual extinguieron la relación laboral ante un escribano público.

En tal sentido, la Corte recordó que el art. 241, LCT, no exige la homologación cuando el acuerdo se celebre ante escribano público y agregó que no constituía una derivación razonada del derecho vigente la exigencia de la

p. 736homologación administrativa o judicial de lo convenido, toda vez que ese requisito no se encuentra contemplado en la norma, señalando que la LCT solo establece dicha exigencia para los supuestos de "acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa" (art. 15).

Esta distinción es relevante, ya que establece que no es correcto utilizar esta herramienta para plasmar la resolución de conflictos de manera encubierta, cuya vía natural son los acuerdos conciliatorios.

En otras palabras, una auténtica extinción por mutuo acuerdo —aunque incluya gratificaciones por egreso— no debe encubrir un acuerdo transaccional o conciliatorio, para los cuales existe otra formalidad, que incluye la homologación administrativa o judicial.

El mutuo acuerdo no es identificable con un acuerdo transaccional, ni deberían extenderse jurisprudencialmente los requisitos de uno a otro.

4.2. Vencimiento de plazo cierto

4.3. Cumplimiento del objeto o finalización de obra

Estos temas —puntos 4.2 y 4.3— fueron desarrollados en el capítulo "Período de prueba. Modalidades del contrato" al tratar el contrato de plazo fijo y el contrato eventual.

Práctica laboral. Modelos

1. Telegrama para intimar al trabajador a reintegrarse a sus tareas ante inasistencias injustificadas

Ante inasistencias injustificadas desde el día [...], intímole plazo dos días hábiles reintégrese a sus tareas, bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo.

2. Telegrama para declarar extinción por abandono de trabajo

Debido a su continuada inasistencia al trabajo desde el día [...], inclusive, sin ninguna justificación, y ante el silencio observado ante nuestra intimación a reintegrarse a sus tareas dispuesta por telegrama nro. [...] considerámoslo incurso en abandono de trabajo. Salarios adeudados y certificado de trabajo —art. 80, LCT, y ley 24.576— a su disposición.

3. Telegrama para intimar al trabajador a iniciar los trámites para obtener el beneficio previsional

Intímole a iniciar los trámites jubilatorios pertinentes en virtud de haber reunido los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones prescriptas por la ley 24.241. Pongo a su disposición certificado de servicios correspondiente y toda la documentación necesaria obrante en esta empresa. En virtud de lo establecido en el art. 252, LCT, se mantendrá la relación laboral hasta habérsele otorgado el beneficio o hasta un plazo máximo de un año a partir de la fecha. Hágole saber que concedido tal beneficio, o habiéndose vencido el plazo, se considerará extinguido el contrato de trabajo.

4. Telegrama de la trabajadora intimada a iniciar los trámites jubilatorios comunicando opción de continuar trabajando hasta los 65 años

Comunico a Ud. que haciendo uso del ejercicio del derecho que me confiere el art. 19, ley 24.241, optó por continuar la actividad laboral hasta los 65 años de edad. Queda Ud. notificado.

5. Telegrama de renuncia

Renuncio a mi empleo con fecha [...] y solicito que dentro del plazo de cuatro días a partir de la fecha de extinción del contrato de trabajo me abone los rubros correspondientes a mi liquidación final y haga entrega del certificado de trabajo.

Fallos Plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo