GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 262"(v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

"(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

"El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba".

1. Principales cambios

Las principales modificaciones introducidas por el art. 91 de la ley 27.742 en relación a la redacción anterior, es decir, del art. 2º, ley 25.877 (que rigió desde marzo de 2004 hasta el 8 de julio de 2024), es que, por un lado, amplía el plazo de 3 a 6 meses como regla general. Por el otro, posibilita que por vía de negociación colectiva y a través de un convenio colectivo de trabajo se extienda a 8 meses o 1 año dependiendo de la cantidad de trabajadores que posea la empresa: hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 1 año en aquéllas de hasta 5 trabajadores.

Ya con la redacción del art. 2º de la ley 25.877, en comparación con la redacción de la derogada ley 25.250, se habían producido varios cambios: se unifica la duración del período de prueba sin distinción del tipo de empresa, y deja de ser una norma de disponibilidad colectiva, ya que no prevé que se pueda extender el plazo mediante convenio colectivo. Además, durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 232, LCT. A tal efecto se establece un plazo de preaviso de 15 días que corre desde el día siguiente al de la notificación. En caso de no otorgarse se debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso (15 días) pero no la integración del mes de despido.

El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 4º del Anexo II— que reglamenta la norma, dispone que es aplicable a las relaciones laborales iniciadas desde el 9 de julio de 2024, fecha en que comenzó la vigencia de la ley 27.742. Es decir, que las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 9 de julio se rigen por el período de prueba de tres meses conforme la redacción del art. 92 bis texto de la ley 25.877.

Ley 25.250 Ley 25.877 Ley 27.742

3 meses ampliables a 6 por 3 meses para todos los trabajadores, 6 meses como regla general convenio colectivo sin distinción entre empresas

Por convenio colectivo: 6 meses en las pequeñas empresas ampliables a 12 8 meses en empresas de 6 a 100 por convenio colectivo trabajadores Período cuando se tratara de 1 año en empresas de hasta 5 de trabajadores calificados trabajadores prueba Extinción sin expresión de causa, sin Extinción sin expresión de causa, sin Extinción sin expresión de derecho a indemnización por derecho a indemnización por causa, sin obligación de antigüedad ni integración, pero con antigüedad ni integración, pero con preavisar y sin derecho a obligación de preavisar por 15 días o obligación de preavisar por 15 días o ninguna indemnización indemnización sustitutiva de indemnización sustitutiva de preaviso preaviso

2. Reglas

A modo de síntesis, se pueden enumerar las principales reglas del período de prueba que surgen del art. 92 bis, LCT.

p. 263a) Forma parte del contrato por tiempo indeterminado. El contrato comienza desde el momento de su celebración, pero durante los primeros tres meses "se entiende celebrado a prueba"; por lo tanto, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral pueden eliminar o reducir la duración de dicho período.

No existe un contrato a prueba, sino una presunción legal que permite concluir que todo contrato por tiempo indeterminado se celebra a prueba durante el término legal, motivo por el cual no existe una forma concreta establecida, salvo el registro del contrato, ya que su ausencia permite concluir que las partes han renunciado al período de prueba.

b) Solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeterminación del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje, ni tampoco en el contrato de trabajo por temporada (art. 96).

c) No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.

d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, este ya no cuenta con el beneficio de dicho período.

e) Se condena en forma expresa el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores, estableciendo la aplicación de las sanciones por infracciones a las leyes laborales (ley 25.212). Considera especialmente abusiva (abuso del derecho) la conducta del empleador que contrate sucesivamente a distintos dependientes —rotación indefinida de trabajadores a prueba— en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

f) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba, y aunque no se especifica la inscripción debe ser efectuada en el libro del art. 52, LCT (libro especial) y en el del art. 84, ley 24.467 (Registro Único de Personal), que son los libros donde se debe registrar la relación laboral.

La finalidad del art. 92 bis, LCT, no se ve comprometida por el mero retraso en la comunicación de alta temprana de un dependiente, cuyo empleador, quizá, podría ser objeto de una sanción de tipo administrativo. La tesis de que la notificación tardía del alta temprana configura el supuesto del art. 92 bis, inc. 2º, LCT, es decir, que el empleador ha renunciado al período de prueba, no se ajusta a las previsiones de la norma, que solo requiere la registración del contrato desde el período de prueba (sala 8a, 28/2/2006, "Giusti, María C. c. Tarsitano, Carlos H. y otro").

Al no considerarse válido el supuesto previsto en el art. 92 bis, LCT, en el transcurso inicial de la relación laboral, motivado por el incumplimiento de las formalidades exigidas en el régimen previsto legalmente, corresponde el pago de la indemnización por despido (sala 7a, 5/10/2007, "Fox Boivin, Fernando A. c. Furo SA").

g) Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la propia ley.

h) Si bien durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpables), si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del período de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva solo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del período de prueba. En cambio, no resulta aplicable la indemnización por incapacidad absoluta prevista en el art. 212, párr. 4º, LCT.

i) Las partes están obligadas al pago de los aportes y las contribuciones a la seguridad social, con lo cual el período de prueba en sí mismo no le reporta al empleador beneficio adicional en este sentido.

j) En el período de prueba la extinción no se produce en forma automática, sino que requiere de un acto formal: la parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación; de lo contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva de preaviso; sin embargo, el empleador no debe abonar la integración del mes de despido.

Efectuando un análisis más exhaustivo de las reglas que deben cumplirse durante el período de prueba, cabe consignar lo siguiente: distingue la conducta prohibida (aparts. 1º y 3º) de la conducta abusiva (apart. 2º).

La conducta prohibida se verifica cuando el empleador no registra el período de prueba o contrata más de una vez al mismo trabajador utilizando el período de prueba; genera la presunción de que el empleador renunció al instituto. La conducta abusiva se produce cuando el empleador contrata en forma sucesiva a distintos trabajadores para el

p. 264mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente; genera sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes laborales.

El apart. 1º) mantiene la prohibición de contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando dicha figura; su incumplimiento produce que se considere de pleno derecho que el empleador ha renunciado al período de prueba.

Planteado de este modo, se podría pensar que resulta correcto utilizar el período de prueba cuando el trabajador prestó servicios en la misma empresa o para el mismo empleador por medio de un contrato a plazo fijo o eventual, ya que en estos no se puede utilizar el período de prueba. Sin embargo, esta actitud del empleador no resiste el análisis valorándola desde la óptica del deber de buena fe (art. 63, LCT).

En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el período de prueba, si el trabajador reingresa a órdenes del mismo empleador, este ya no cuenta con el beneficio de dicho período, salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador (renuncia), en cuyo caso podría completar el período de prueba con los días faltantes.

El apart. 2º) condena el uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores; se considera especialmente abusiva la conducta del empleador que contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

La sanción es la multa prevista en el Pacto Federal (ley 25.212).

3. Obligación de registro

El apart. 3º) prevé que el empleador debe registrar el contrato que comienza su relación laboral por el período de prueba, ya que, de lo contrario, y sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a ese período.

Consignando la obligación de registrar el legislador pretende evitar que el empleador invoque el período de prueba respecto de un trabajador no registrado: la omisión del registro —incumplimiento voluntario a una obligación legal— genera la presunción iure et de iure de que renunció tácitamente a él (conf. art. 949 del Cód. Civ. y Com.).

4. Sanción por omisión de registro

La falta de registración del contrato de trabajo sometido a período de prueba inicial implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios. Esto significa que es inoponible al trabajador y este resulta acreedor a la indemnización sustitutiva de preaviso omitido y por despido arbitrario.

Como quedara dicho, el período de prueba no es una modalidad autónoma; se trata de un lapso inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado. De allí que no sea exigible la instrumentación por escrito y que rija el art. 48, LCT, que establece el principio de libertad de formas.

La exigencia de registrar la relación laboral en el libro especial del art. 52, LCT, como también en el Sistema Único de Registro Laboral son obligaciones conjuntas y no alternativas; así, el período de prueba solo puede ser invocado por el empleador cuando se trate de un trabajador inscripto no solo en los libros, sino también en los registros laborales.

5. Derechos y obligaciones de las partes

Al igual que en el régimen anterior, el apart. 4º) dispone que las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, incluido los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la propia ley.

p. 265Sin embargo, cabe recordar que para ser delegado de personal se requiere una antigüedad mínima en el empleo de un año, por lo cual esta cláusula es de relativa aplicación práctica, y se reduce a los supuestos en que se trate de una nueva empresa o establecimiento.

6. Pago de aportes y contribuciones

El apart. 5º) mantiene lo prescripto en la ley 25.250 en el sentido de que durante el período de prueba las partes están obligadas al pago de los aportes y las contribuciones a la seguridad social, con lo cual el período de prueba en sí mismo no le reporta algún beneficio adicional al empleador en este sentido.

7. Prestaciones por accidente y enfermedad

El apart. 6º) dispone que el trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo y los derechos emergentes del accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato durante ese lapso. Solo se excluye la aplicación de lo dispuesto en el párr. 4º del art. 212, LCT.

En definitiva, si bien durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad (del trabajo o inculpables), si el empleador extingue el contrato antes de la finalización del período de prueba, las prestaciones de ejecución sucesiva solo rigen hasta el vencimiento del plazo del período de prueba.

Un aspecto que podría haberse corregido es la situación del trabajador que se encuentra en uso de licencia por enfermedad o accidente inculpable, ya que el período de prueba no se suspende.

8. Cómputo del período de prueba a todos los efectos

En el apart. 7º) del art. 92 bis, LCT, receptando las disposiciones anteriores, expresamente se dispone que el período de prueba se debe computar como tiempo de servicios a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

9. Plazo de duración del período de prueba

El art. 92 bis, LCT, texto según ley 25.877, disponía que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entendía celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia.

El art. 91 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el periodo de prueba consagrado por el art. 92 bis de la LCT.

Por un lado, amplía el plazo de 3 a 6 meses como regla general. Por el otro, posibilita que por vía de negociación colectiva y a través de un convenio colectivo de trabajo se extienda a 8 meses o 1 año dependiendo de la cantidad de trabajadores que posea la empresa: hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 1 año en aquéllas de hasta 5 trabajadores.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho indemnizatorio con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los arts. 231 y 233, LCT.

Debe quedar claro que el período de prueba es exclusivamente el de los contratos celebrados dentro del ámbito de la LCT, ya que esa es la intención del legislador al establecerlo dentro del texto de esa ley.

El período de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado. No rige en las contrataciones que constituyen excepción al principio de la indeterminación del plazo: contrato a plazo fijo, contrato eventual y

p. 266contrato de aprendizaje. Tampoco rige en el contrato de trabajo de temporada (art. 96), a pesar de tratarse de un contrato permanente discontinuo.

Evidentemente la intención del legislador fue evitar el fraude, ya que, a pesar de tratarse de un contrato de tiempo indeterminado, el período de actividad —la temporada— puede durar menos de 6 meses. Esto llevaría a que en la práctica podría haberse transformado cada temporada en un período de prueba distinto.

El período de prueba es aplicable al contrato a tiempo parcial si se trata de un contrato por tiempo indeterminado, aun cuando la prestación sea discontinua (por ejemplo, si el trabajador presta servicios 3 días a la semana). En este caso los 6 meses del período de prueba deben computarse en forma corrida y no tomando en cuenta los días de prestación efectiva; este criterio surge claramente del art. 92 bis, LCT cuando hace referencia a los primeros tres meses.

En cambio, el período de prueba no es aplicable a la industria de la construcción ya que habitualmente la relación laboral del operario de la construcción es de corta duración y no percibe la indemnización por despido sin justa causa.

10. Carácter no formal

Tal como lo señala Etala, la redacción otorgada por el artículo ("se entenderá celebrado a prueba...") permite inferir que la ley considera al período de prueba implícito en el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (con la excepción del trabajo de temporada), lo que significa que no se exige una forma determinada ni es necesario convenirlo expresamente.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es un contrato no formal porque la ley no impone una forma determinada para su validez y, en consecuencia, el consentimiento de ambas partes puede expresarse incluso verbalmente. Habitualmente, el consentimiento se manifiesta por medio de la efectiva prestación del servicio, es decir, por la existencia de la relación de trabajo (art. 22, LCT).

Si se suprimiera o redujera el plazo del período de prueba, entonces sí, sería exigible la forma escrita ad probationem, con la finalidad de acreditar cabalmente tal supresión o reducción, que puede ser producto de una decisión unilateral del empleador o convenida contractualmente por ambas partes(61).

V. Indemnización y preaviso

Respecto de la indemnización por antigüedad y preaviso durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.

Se mantiene la disposición que exime al empleador del deber de abonar la indemnización por antigüedad, de la cual también se encuentra eximido aun en el caso de haber renunciado al período de prueba y producirse la extinción durante los primeros 6 meses.

Durante el período de prueba el empleador tiene la obligación de preavisar con una anticipación de 15 días, plazo que comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación.

El trabajador también tiene la obligación de preavisar durante ese plazo, ya que la ley hace referencia genérica a las partes y no solo al empleador. Si no se cumple tal requerimiento, el empleador (o el trabajador, en su caso), debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso.

En cambio, el empleador, en caso de extinguir el vínculo laboral durante el período de prueba registrado y no otorgar el preaviso, no debe abonar la integración del mes de despido, ya que se encuentra expresamente eximido de ello, según lo prevé el texto del art. 233, LCT, modificado por la Ley de Ordenamiento Laboral.

Un supuesto diferente se verifica cuando las partes deciden de común acuerdo prescindir del período de prueba, o el empleador renuncia a su utilización, o el empleador contrató más de una vez a un mismo trabajador, o el empleador no registró la relación laboral. En cualquiera de estos casos, el preaviso es de 1 mes y no de 15 días,

p. 267aunque ocurra dentro de los primeros tres meses de relación laboral. Asimismo, en caso de extinguir el vínculo sin haberlo otorgado, además de la indemnización sustitutiva del preaviso, debe abonar la integración del mes de despido.

En principio no corresponde abonar indemnización por antigüedad, ya que al reformarse el art. 245, LCT, y retornar a la fracción mayor de 3 meses, recobra su operatividad la doctrina plenaria de los autos "Sawady, Manfredo c. Sadaic", que establecía que no es procedente abonar la indemnización por antigüedad si el despido se produjo dentro de los tres primeros meses de la relación laboral.

Podría existir una responsabilidad precontractual de alguna de las partes si, previo a la formalización del contrato, una de ellas no cumpliera el negocio acordado.

Si se produce la extinción del contrato sin prestación efectiva de servicios cualquiera de las partes tiene derecho a reclamar los daños y perjuicios y originarse una indemnización de daños y perjuicios regida por el derecho común, que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración pactada o convencional, es decir, que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Esto es así, ya que de la lectura del art. 92 bis, LCT, surge que el empleador se libera de responsabilidad indemnizatoria (salvo preaviso) si se extingue "la relación". En cambio, si el trabajador prestó servicios, aunque sea 1 día, solo tiene derecho a la indemnización sustitutiva de preaviso, que es de 15 días.

También puede sostenerse que serían viables la indemnización sustitutiva de preaviso (1 mes) e integración del mes de despido en supuestos especiales, por ejemplo, en el despido indirecto con justa causa si el empleador no abona los salarios y luego de la intimación (en tiempo y forma) el trabajador debe considerarse despedido. Asimismo, en caso de que el empleador asuma alguna conducta adicional sería aplicable una reparación por daño moral.

1. Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba

Resulta discutible si durante el período de prueba la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182, LCT, no habiendo producido la reforma introducida al art. 92 bis modificación alguna al respecto.

Martínez Vivot —en criterio compartido por Etala y Carcavallo— sostiene que "las presunciones no son admisibles en este caso en la órbita laboral, porque la propia ley lo eximió (al empleador) de expresar la causa de su voluntad de extinguir la relación, sin que jueguen en esta situación los textos legales, que admiten hacer valer la presunción en materia de maternidad, contenidos en la LCT. Que durante el período de prueba el empleador haya extinguido la relación laboral inmediatamente de saber que la trabajadora estaba embarazada, no afecta las posibilidades legales que tiene el mismo para disponer la rescisión, ya que, conforme al orden legal, no tiene restricciones al efecto. Es decir que, en tal período, cualquiera de las partes puede extinguir la relación, sin expresar causa al respecto, sin otra consecuencia legal que la cesación del período de prueba en trámite, y sin otras eventuales consecuencias laborales que las previstas en el citado art. 92 bis, LCT, y ello es así porque la conducta del empleador fue legítima".

Al contrario, otro sector de la doctrina y la jurisprudencia admiten que la garantía de estabilidad tiene operatividad también en el período de prueba, generando el derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial del art. 182, LCT (en este caso no da derecho a la indemnización por antigüedad).

Parte de la doctrina ha sostenido que cuando se notifica el estado de embarazo el empleador debe expresar y justificar objetivamente los motivos de la decisión rupturista.

Jurisprudencialmente se ha decidido que la precariedad de la vinculación que se da en el período de prueba queda claramente definida cuando se reconoce a ambos contratantes el derecho de rescindir ad libitum y en ese marco solo se puede apreciar con estrictez la prueba que intente brindar uno de ellos acerca de la intencionalidad del otro de decidir el cese por una causa que, a su vez, configura discriminación. Desde tal perspectiva, las presunciones, en principio, serían desechables, salvo que fueran serias, graves y concordantes, como lo exige la ley procesal.

La sala 4a de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo dispuso: "Cabe hacer excepción de la regla de la improcedencia de la indemnización agravada durante el período de prueba, en el caso de la trabajadora que

p. 268demuestra que su despido obedeció a la maternidad o el embarazo. Debe aclararse que, durante el período de prueba, no rige la presunción prevista en el art. 178LCT y, en consecuencia, la trabajadora afectada deberá probar que la cesantía constituye una práctica discriminatoria, es decir, que fue la maternidad el motivo determinante del despido dispuesto por el empresario" (CNTrab., sala 4a, 21/9/2015, "Pouchan Noelia Marisol c. Alberto Jiménez SA s/despido").

En el sentido, la protección a la trabajadora embarazada prevalece sobre el derecho de las partes de concluir dentro del período de prueba con el contrato laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. Si la trabajadora notificó su estado de embarazo con anterioridad a la comunicación del despido la incluye automáticamente en el ámbito protectorio de la presunción receptada en el art. 178, LCT.

2. Despido de los representantes sindicales

Al reducir la ley 25.877 la extensión del período de prueba a un plazo genérico de 6 meses, se torna menos factible la posibilidad de un despido de un representante gremial (ya sea candidato o electo) en ese período.

Cabe recordar, de todos modos, que el art. 41, ley 23.551 no impone antigüedad en el empleo para la postulación a un cargo de delegado de personal cuando se trata de un nuevo establecimiento.

Parte de la doctrina —entre ellos Carcavallo— sostiene que en el período de prueba no resulta aplicable el juicio de exclusión de tutela sindical (arts. 48, 49, 50 y 52, ley 23.551) para extinguir el contrato. Otro sector —entre ellos Sappia— afirma que el empleador debe accionar para que excluya la garantía y que el trabajador puede invocar la protección especial de la ley 23.551 porque el art. 52 no admite excepciones.

Habrá que valorar en qué supuestos el empleador debería acudir al juicio de exclusión (art. 52, ley 23.551), para lo cual el trabajador debería mínimamente en forma indiciaria aludir a un móvil antisindical.

3. Fallecimiento del trabajador. Procedencia de la indemnización del art. 248, LCT

Enrique Herrera, citando a Unsain, refiere que es "una especie de seguro de vida a favor de los familiares del trabajador, del cual el empleador es tomador y asegurador y cuyos beneficiarios (y capital) los establece imperativamente la ley". A su vez, Rodolfo Capón Filas, en su voto para el plenario 280 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sostiene que se trata de una indemnización por daños, en la que el factor de atribución estaría dado "por haberse apropiado el empleador del resultado económico causado por el trabajo del fallecido".

En opinión de Machado, para que los familiares del trabajador se hagan acreedores a la indemnización prevista en el art. 248, LCT, este debe haber trabajado durante un lapso mínimo de tres meses, por lo que no correspondería dicha indemnización si falleciera durante el período de prueba y no hubiese cumplido tres meses de trabajo.

VI. Los tipos de contrato según su duración

1. Principio general: indeterminación del plazo

El principio general consagrado en la LCT —y ratificado por la propia Ley Nacional de Empleo (art. 27, ley 24.013)— es el de la preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 90, LCT).

En nuestro sistema, el contrato de trabajo de tiempo indeterminado tiene fecha formal de inicio que da comienzo a su vigencia, pero carece de fecha de terminación. Así, en el cap. I denominado De las Modalidades del Contrato de Trabajo, el art. 90 de la LCT establece que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito

p. 269el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley (art. 91, LCT).

En el contrato de trabajo está ínsita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador (que se manifiesta en la regla de que "a actividades permanentes corresponden contratos permanentes"), prevista en el art. 14 bis, CN, que protege al trabajador contra el despido arbitrario. La estabilidad es una característica de ciertos contratos en los que la relación personal tiene un lugar preferencial, como ocurre también en el matrimonio civil y en el contrato de sociedad, en el que el intercambio de prestaciones adquiere permanencia.

2. La regulación actual y fundamento de las modalidades contractuales

Dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) las modalidades, que incluyen contratos por tiempo determinado.

Asimismo, existen formas de contratación no laborales que también se han incorporado a nuestra legislación razón por la cual es posible realizar la siguiente distinción:

— Contratos no laborales. 1) Pasantías; 2) Pronapas; 3) Becas.

Las modalidades del contrato de trabajo son formas de contratación de carácter excepcional, sujetas —en la mayoría de los casos— a un plazo determinado o determinable. Tal como ya fuera expuesto, la utilización de este tipo de contratos no depende solo de la voluntad del empleador, sino que —además de cumplimentar los requisitos de forma establecidos por la ley— debe existir y probarse razones objetivas que permitan apartarse del principio general, que es el contrato por tiempo indeterminado.

Se las puede clasificar de la siguiente manera: a) a plazo fijo; b) de temporada; c) de trabajo eventual; d) de equipo; e) a tiempo parcial; y, f) de aprendizaje. A ellas se suma el Régimen Legal del Teletrabajo (art. 102 bis, LCT, y ley 27.555).

p. 270VII. Las modalidades contractuales en la LCT

1. Contrato a plazo fijo

Teniendo en cuenta que la indeterminación del plazo es la regla consagrada y promovida por nuestro ordenamiento laboral, el contrato por tiempo determinado o a plazo fijo aparece como una de las excepciones y como tal, la LCT establece expresamente en qué condiciones lo puede realizar el empleador: 1) cuando tenga término cierto, 2) se haya formalizado por escrito, 3) con una duración de no más de cinco años (no tiene plazo mínimo), y; 4) en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (arts. 90 y 93, LCT).

Por lo tanto, está sujeto a requisitos formales y materiales. Los requisitos formales, para que resulte válido, son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa, y el plazo debe estar determinado (cierto), es decir, que el trabajador debe saber de antemano cuándo va a terminar.

El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación. Es importante destacar que ambos requisitos no son alternativos sino acumulativos, es decir, deben concurrir en forma conjunta.

Cabe citar, como ejemplo, el caso de una licencia por embarazo: el reemplazo de la trabajadora se hace mediante un contrato a plazo fijo y resulta válido, porque están cumplimentados los requisitos formales y sustanciales; pero si al concluir la licencia por maternidad la trabajadora se reintegra a su empleo y la reemplazante —contratada a plazo fijo— sigue prestando tareas en la empresa, el contrato se transforma en uno de tiempo indeterminado.

1.1. Requisitos

a) Forma escrita: como una de las excepciones a la ausencia de formas para la celebración del contrato de trabajo que consagra el ordenamiento laboral como principio general, aparece la exigencia de que el contrato de trabajo a plazo fijo se formalice por escrito, en doble ejemplar, para que una copia permanezca en poder del trabajador y la otra en poder del empleador junto al legajo del primero.

Con respecto a este requisito o, mejor dicho, para el caso en que el mismo falte, debe destacarse que, si bien no afecta la validez del contrato de trabajo, la ausencia de forma escrita hace que el empleador no pueda invocar la existencia de un contrato a plazo fijo y se entienda como un contrato de tiempo indeterminado.

b) Expresión de causa: la expresión de la causa que justifica la contratación a plazo fijo resulta esencial a los fines de poder revisar si la contratación del trabajador responde a causas objetivas o no, es decir, para poder descartar la posibilidad de utilización fraudulenta e indiscriminada de una figura que resulta ser excepción al principio general de indeterminación del plazo del contrato.

En tal sentido, tanto la jurisprudencia como la doctrina son pacíficas al entender que debe mediar una necesidad objetiva de la empresa que amerite la contratación y ello puede ser evaluado a través de la causa expresada en el contrato.

c) Plazo cierto: el plazo determinado constituye la principal característica de esta contratación y permite diferenciar a la modalidad de plazo fijo respecto del contrato de trabajo eventual y del principio general de indeterminación del plazo. Desde el inicio de sus tareas, el trabajador debe saber cuándo finaliza su vínculo con la empresa.

d) Duración máxima del contrato: de acuerdo con lo establecido por el art. 93, LCT, el contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, pero la misma norma dispone que este plazo no podrá exceder los cinco años. Esto implica que cualquier contrato de trabajo a plazo fijo reconoce un límite máximo de duración legal de cinco años, no así con el plazo mínimo respecto del cual la regulación legal no establece limitación al respecto.

En cuanto a la duración del contrato y el traspaso de los límites legales, la doctrina ha presentado diversas opiniones al respecto. Una posición doctrinaria sostiene que en aquellos casos en que las partes hubieran fijado un plazo de duración superior al máximo legal permitido, y, partiendo del hecho de que las partes efectivamente han querido celebrar un contrato a plazo, debe estarse al plazo máximo legal (62).

p. 271Etala entiende que, al estar la prohibición del objeto dirigida al empleador, quien no puede invocarla en virtud de lo normado en el art. 40, LCT, queda librado al trabajador decidir entre dar por finalizado el contrato una vez vencido el plazo de 5 años, considerar al contrato convertido en uno por tiempo indeterminado o invocar el plazo del contrato superior al legalmente permitido si esto lo beneficia, ya que esa limitación está fijada en su resguardo (63).

Considero —con Aronna— más acorde con los principios que informan nuestra disciplina, que el exceso en el plazo máximo fijado por el art. 90 produce la conversión del contrato en uno de tiempo indeterminado, ya que como se ha señalado "ni el principio de conservación del mismo ni el aún subsistente disfavor legal hacia la limitación del término contractual concilia con la reducción de la vigencia de la relación de empleo"(64).

Es importante destacar que el máximo legal de cinco años establecido por el art. 93, LCT, rige tanto para el caso en que se celebre un solo contrato como para aquellos supuestos en que se formalicen distintos contratos sucesivos a plazo fijo entre un mismo empleador y trabajador, siempre que las sucesivas contrataciones encuentren razones objetivas de ser, es decir, siempre que no se trate de maniobras tendientes a encubrir una relación laboral de tipo indeterminado o a fraccionar la antigüedad del trabajador.

e) Trabajadores discapacitados: se da una situación particular en el caso de los trabajadores discapacitados ya que el art. 42, ley 24.013 contempla la posibilidad de que, acreditando la discapacidad de acuerdo con la normativa vigente, el plazo máximo del contrato a plazo fijo pueda duplicarse, esto es, pueda extenderse hasta un máximo de diez años. De esta forma, se configura una excepción a la norma en cuanto al tiempo máximo de contratación.

f) Preaviso: en virtud de lo establecido por el art. 94, LCT, las partes deberán preavisar la extinción del contrato a plazo fijo con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Conforme lo expuesto, cuando corresponda preavisar, el plazo comenzará a correr desde el día siguiente al de su notificación.

A pesar de que las partes saben desde el inicio del vínculo la fecha en que este finaliza, en el contrato a plazo fijo el preaviso tiene la función especial de ratificar el vencimiento y confirmar la extinción del contrato, lo que guarda íntima relación con el principio general de indeterminación del plazo en la medida que, omitido el preaviso, el contrato se convierte en uno de plazo indeterminado.

Por lo tanto, a pesar de que pueda aparecer como contradictorio dentro de esta modalidad contractual, el otorgamiento del preaviso determina la extinción del contrato y la omisión de preavisar importa la transformación del contrato en uno de tiempo indeterminado.

Si las partes no otorgan el preaviso en tales términos, se entiende que aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

Si la duración del contrato es inferior a un mes, no se debe otorgar preaviso (arts. 94 y 95, LCT). Sin embargo, antes de la reforma de la ley 21.297 al art. 94, LCT, se aceptó jurisprudencialmente el preaviso otorgado al comienzo del contrato y la inclusión de fórmulas tales como que el contrato "caducará indefectiblemente" en la fecha indicada en el instrumento.

Asimismo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha expedido respecto del preaviso en el contrato a plazo fijo en dos fallos plenarios. El primero es el fallo plenario 182 dictado en los autos "Natale, Susana E. c. Bonafide SA" del 5/10/1972 donde se dispuso que No es válido el preaviso otorgado al concentrarse un contrato de trabajo a plazo fijo por cuatro meses.

El segundo es el plenario 201 dictado en los autos "Acevedo, Juan C. c. Guillermo Kraft Ltda. SA" del 9/12/1974 donde se dispuso que No es válido el preaviso otorgado al concertarse un contrato a plazo fijo, por lapsos superiores a los fijados por en los arts. 157 y 158 del Cód. Com. reformado por la ley 11.729.

1.2. Extinción del contrato

Teniendo en cuenta que se trata de una excepción al régimen promovido, la extinción del contrato a plazo fijo presenta diversos matices que es preciso analizar en particular.

a) Despido sin causa del trabajador antes del vencimiento del plazo: si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo —extinción anticipada del contrato o ante tempus—, al trabajador le corresponde una doble vía reparatoria dada no solo por las indemnizaciones por antigüedad (art. 245, LCT), sino también por los daños y perjuicios provenientes del derecho común (art. 95, párrs. 1º y 3º, LCT) que comprenden

p. 272tanto el daño material como el daño moral producido, esto es la reparación plena e indemnización de las consecuencias no patrimoniales, en los términos de los arts. 1740, 1741 y concs., del Cód. Civ. y Com.

Reiteradamente la jurisprudencia ha establecido con respecto a la cuantificación de la indemnización por los daños y perjuicios, que dicha suma es equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.

El juez o el tribunal, prudencialmente, lo determinará según las circunstancias de cada caso, pudiendo resultar mayor —p. ej., si el trabajador demuestra gastos de traslado motivados por la celebración del contrato— o menor —si, por ejemplo, el empleador demuestra que el trabajador consiguió un nuevo empleo, previamente al plazo de vencimiento del contrato—.

Para que en caso de ruptura ante tempus del contrato a plazo fijo la indemnización por daños (art. 95, LCT) suplante a la de preaviso, aquella debe ser igual o superior a esta.

Cuando el plazo faltante es igual o mayor al que corresponde por preaviso, la indemnización sustitutiva no procede, ya que la reconocida por lucro cesante cumple la misma finalidad; de lo contrario se superpondrían dos indemnizaciones por la misma causa.

Asimismo, la jurisprudencia ha dispuesto que habiendo existido una ruptura ante tempus del contrato por incumplimiento de deberes del empleador (injuria), y no su negativa a seguir dando trabajo una vez expirado el plazo de duración pactado en el contrato, resulta improcedente exigir la prueba de la justificación de la modalidad escogida por las partes al vincularse laboralmente.

b) Ruptura ante tempus del contrato por parte del trabajador: excepcionalmente, la ruptura ante tempus del trabajador —a pesar de la falta de previsión legislativa al respecto— podría obligarlo a responder con una indemnización de daños y perjuicios por la ruptura anticipada del contrato (supuesto que comprende tanto la renuncia al empleo como el despido indirecto sin justa causa).

Algunos autores sostienen que para la fijación del daño debe tenerse presente los salarios que el trabajador ya percibió, aunque la mayoría coincide en que ello no es un parámetro adecuado.

Para fijar el daño presunto —sobre la base de los perjuicios que el empleador invoque y demuestre— se debe tener en cuenta la producción perdida o los perjuicios que surgen de la ausencia de prestación de servicios —p. ej.— de un profesional, técnico, artista o deportista, que por sus condiciones personales resulta irremplazable.

c) Vencimiento del plazo: como principio general, la llegada del término establecido produce la extinción del vínculo contractual en todos los casos y siempre que se den las condiciones ya descriptas. Sin embargo, es preciso distinguir las consecuencias de la extinción contractual ya que las mismas varían en función de la duración que haya tenido el contrato.

— Duración del contrato superior a un año:

Si el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el correspondiente preaviso (no menos de un mes ni más de dos, art. 94) al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250, LCT, que remite al art. 247 y que equivale al 50% de la indemnización del art. 245.

No se trata de un supuesto de falta de trabajo ni de fuerza mayor: más que una indemnización lo que el trabajador tiene derecho a percibir es una compensación por tiempo de servicio.

El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en la LCT (arts. 242 a 255): renuncia, muerte del trabajador, voluntad concurrente de las partes, quiebra del empleador, etcétera.

— Duración del contrato inferior a un año:

Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo los rubros de pago obligatorios (sueldo anual complementario proporcional y vacaciones proporcionales). Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

En síntesis, en la extinción del contrato a plazo fijo se pueden presentar distintos supuestos:

p. 273— Si el contrato tiene una duración de 1 año o más y se halla cumplido: la indemnización es el 50% de la prevista en el art. 245, LCT, para el despido sin causa (arts. 95, 247 y 250, LCT).

— Si el despido se produce antes del vencimiento: le corresponde la indemnización del art. 245, LCT, más la indemnización por daños que, por lo general, será equivalente a los meses que faltan para finalizar el contrato.

— Si el trabajador renuncia antes del vencimiento: solo resulta procedente el pago de los rubros contemplados en los arts. 123 y 156, LCT (SAC proporcional y vacaciones proporcionales).

Aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato a plazo fijo; obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.

Respecto de la operatividad de la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio conferida por los arts. 177, 178 y 180 a 182, LCT, resulta aplicable a cualquier tipo de contrato laboral, incluso a los contratos a plazo fijo, temporada y eventual, sin perjuicio de que la sanción del art. 182, LCT, está referida a los contratos de tiempo indeterminado.

Esto es así ya que la garantía de la estabilidad surge no solo del art. 177, LCT, sino también del art. 11, inc. 2º, apart. a), Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (Organización de las Naciones Unidas, res. 34/180, aprobada por ley 23.179).

En caso de producirse un despido ante tempus —tanto en un contrato a plazo fijo como en un contrato eventual— de una trabajadora que notificó fehacientemente alguna de estas circunstancias (maternidad o matrimonio), si bien no resulta aplicable el art. 182, LCT, el juez debe fijar un resarcimiento del daño provocado sobre la base del derecho común, ya que constituye un acto discriminatorio.

Ello es así ya que, si bien el contrato debía finalizar en un tiempo determinado, existe un acto ilícito, discriminatorio, que afecta la garantía de estabilidad.

Obviamente, una vez que comienza un contrato a plazo fijo (o eventual), y la trabajadora comunica su estado de embarazo o su futuro enlace, si el contrato se extingue por cumplimiento de plazo, no corresponde indemnización alguna, ya que no se afecta la estabilidad que garantiza la LCT ni existe acto discriminatorio por maternidad o matrimonio.

2. Contrato de temporada

El art. 96, LCT, dispone que habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

De acuerdo con lo establecido en la norma, el contrato de temporada posee los siguientes caracteres o elementos: 1) la tarea a desarrollar es de las que hacen a la actividad propia del giro normal de la empresa, 2) las tareas se cumplen en determinadas épocas del año, 3) la actividad desarrollada se repite por ciclos.

Si bien en los orígenes del debate doctrinario se discutía si este tipo de contrato generaba una relación de tiempo indeterminado, hoy no caben dudas al respecto, habiéndose diferenciado debidamente los conceptos de permanencia —relacionada con la naturaleza del vínculo— y de continuidad —asociada a la frecuencia de las prestaciones—.

El contrato de temporada es un contrato de trabajo permanente —de tiempo indeterminado— pero discontinuo en cuanto a la prestación: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año.

Los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada quedan suspendidos en el receso (período de carencia o espera). El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y adquiere la estabilidad impropia "a partir de su contratación en la primera temporada".

2.1. Modalidades del contrato de temporada

p. 274El contrato de temporada presenta a su vez, dos supuestos: 1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una época determinada del año —temporada—, o; 2) cuando durante esa época, en forma reiterada, la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores.

De lo expuesto surge que el contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:

1) El de temporada típico, es aquel que se cumple exclusivamente en una época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada: se relaciona con la estacionalidad de la actividad. Cabe citar, como ejemplo, los guardavidas, los trabajadores de la zafra azucarera y la cosecha de trigo o maíz.

2) El de temporada atípico, es aquel que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad; en este caso, la actividad se realiza durante todo el año sin interrupciones, pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso. Se puede citar, como ejemplos, el personal de los hoteles de la costa atlántica en época estival y la elaboración y venta de cerveza o helados.

El fallo plenario 34 (24/7/1956, "Acuña, Alejandro c. Frigorífico La Negra") estableció que en los contratos típicos de temporada —actuación en establecimientos donde se realizan actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año— la prolongación del período real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación.

En cambio, cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización —sin mediar oportuna reclamación del empleado— , asigna al contrato el carácter de permanente continuo.

La adopción o no de esta modalidad contractual no está sujeta a la voluntad de las partes sino a causas objetivas ajenas a ella; la calificación del vínculo no depende del encuadre que las partes le hayan querido dar sino de las características de la relación o la naturaleza del trabajo, que justifican el empleo de la modalidad.

2.2. Comportamiento de las partes al inicio de cada temporada

El art. 98, LCT —que fue modificado por el art. 67, ley 24.013—, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone obligaciones a cada una de ellas. Así, la norma dispone que, con una antelación no menor a treinta días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

a) Comportamiento del empleador: el empleador —con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada— debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa.

b) Comportamiento del trabajador: el trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar —por escrito, o en forma personal presentándose ante el empleador— su decisión de continuar con la relación.

La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; su falta de respuesta produce una situación singular, ya que no se trata de un supuesto de renuncia ni de abandono de tareas, salvo que el empleador lo hubiera intimado, configurándose un abandono de trabajo (art. 244, LCT).

Teniendo en cuenta que la renuncia no se presume, la actitud del trabajador se podría interpretar como un "comportamiento inequívoco" de no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo, y en tal sentido correspondería entender que el contrato finaliza conforme al último párrafo del art. 241 en tanto después del silencio del trabajador y hasta el comienzo del ciclo el empleador no realiza actividad positiva alguna en procura del trabajador.

p. 275Etala lo considera un comportamiento inequívoco en el sentido de la última parte del art. 58, LCT, asimilable a una renuncia tácita al empleo(65) mientras que Aronna entiende que debe aplicarse la solución contemplada para el caso de incumplimiento por parte del empleador y tener por extinguido el vínculo contractual, ya que la ley subordina la subsistencia del contrato a dicho requisito.

c) Medios para la notificación: el empleador puede notificar al trabajador no solo por medios fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino también por la publicación en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta.

Los medios para la notificación por parte del empleador incluyen la notificación personal, la escrita y la verbal — utilizada en la práctica pese a las eventuales dificultades en materia probatoria que presenta—; también se pueden utilizar medios públicos idóneos, comprensivo de todos aquellos que sean aptos para hacer llegar el mensaje al destinatario, sin que implique la necesidad de acreditar que efectivamente llegó a su conocimiento, por ejemplo, la publicación en diarios del lugar o la difusión del mensaje por radio y televisión.

De todos modos, se debe tener en cuenta que jurisprudencialmente se condicionó la idoneidad de esta vía a que el trabajador tenga noticia cierta acerca del día y del medio en que la convocatoria ha de ser publicada.

En virtud de las dificultades que representa esta notificación a los trabajadores migrantes, Martínez Vivot sugirió la posibilidad de que antes del término de la temporada estos trabajadores informen por escrito su domicilio real, para allí cursarles las comunicaciones que la ley impone al empleador(66).

Por ejemplo, es común que en la provincia de Río Negro los productores de frutas citen a los trabajadores por medio de un aviso publicado en el diario de la zona; cabe destacar que la mayoría de los trabajadores que se dedican a la cosecha son trabajadores "golondrinas" —varían su residencia en función del trabajo que efectúan— y generalmente no tienen un domicilio fijo. También podría efectuarse con una camioneta con altoparlantes en un pueblo chico, solicitadas en publicaciones de gran circulación o de la actividad en grandes ciudades.

El art. 98, LCT, estableció concretamente que sobre el empleador recae la obligación de notificar a sus trabajadores dependientes, en forma personal o por otros medios idóneos, su voluntad de reiterar la continuación de la relación o contrato de trabajo con el alcance otorgado en el ciclo anterior.

2.3. Cómputo y goce de las vacaciones

En virtud de las características distintivas del trabajo de temporada, el art. 163, LCT, dispone que las vacaciones hayan de gozarse al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT).

Algunos convenios colectivos establecen categorías de trabajadores de temporada, y los plazos vacacionales correspondientes.

2.4. Asignaciones familiares

También le corresponden las asignaciones familiares, pero solo son percibidas en los períodos de actividad, ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario (en el período de receso).

2.5. Salarios por enfermedad o accidente inculpable

En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable —como también respecto de los beneficios por embarazo y maternidad—, el empleador tiene el deber de abonarlos solo durante los períodos de actividad. Por ejemplo, si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, solo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso.

Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleador nada adeuda; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada o si el trabajador al comienzo de ella se encuentra imposibilitado de prestar tareas como consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable, y hubiese manifestado oportunamente su voluntad de retomar tareas y la imposibilidad de hacerlo debido al accidente o enfermedad inculpable (arts. 98 y 209, LCT), el empleador está obligado al pago de los salarios hasta su reincorporación efectiva o hasta el vencimiento del plazo remunerado.

2.6. Extinción del contrato

p. 276Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado, el contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento), ya que es un contrato permanente discontinuo.

En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes (buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.); en consecuencia, de producirse un incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato (injuria en los términos del art. 242, LCT), la parte afectada podría rescindir el vínculo.

a) Renuncia del trabajador: en caso de renuncia del trabajador durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales.

b) Despido del trabajador: en caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto.

Respecto de la indemnización por antigüedad, la doctrina y jurisprudencia consideran que como antigüedad se debe computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación; no se deben tomar en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro. Por ejemplo, si un trabajador prestara servicios 4 meses por año (temporada), transcurridos 3 años su antigüedad será de un año (12 meses) y no de 3 años (36 meses).

Así lo estableció el fallo plenario 50, al disponer que, en el trabajo de temporada, a los efectos de establecer el monto de las indemnizaciones derivadas del despido, se computa como antigüedad el tiempo trabajado durante los períodos de actividad de la explotación (13/5/1959, "Bonanata, Gorizia Emma c. Nestlé SA").

Cuando el despido se produce durante la temporada —es decir, mientras está prestando efectivamente tareas— debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

El art. 97 establece que el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 (daños y perjuicios del derecho común).

La jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada, salvo mediar circunstancias particulares.

c) Fallecimiento del trabajador: si durante el receso se produjese el fallecimiento del trabajador, sus causahabientes tienen derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 248, LCT. Ello en virtud de que la muerte extingue el contrato que vincula a las partes de un modo permanente, pese a que algunos de sus efectos pudieran hallarse suspendidos(67).

3. Contrato de trabajo eventual

El contrato de trabajo eventual está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales. En este tipo de contratos, las partes desconocen el plazo de finalización exacto del vínculo ya que lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

Lo que caracteriza al contrato eventual propiamente dicho es la falta de certeza del plazo de terminación. Puede efectuarse cuando no se puede determinar el plazo (requisito que surge de la ley 24.013 y colisiona con el art. 3º, dec. 342/1992) e indicando en el contrato en caso de suplencias el nombre del reemplazado.

Los casos más comunes de contratación eventual son:

1) Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

Lo que caracteriza el contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza, pero no se sabe con certeza cuándo finaliza; el plazo se determina por el desarrollo y duración de la obra, ya que empieza y termina con la obra para la cual se contrató al trabajador.

p. 277Cabe citar distintos ejemplos: pintar una oficina, desagotar un sótano inundado o arreglar los bancos de las aulas de una facultad: se contrata a un carpintero para reparar tales bancos, y su tarea empieza y termina con la obra, es decir, con la reparación del último banco.

2) Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa —tareas propias del giro normal—; por ejemplo, la contratación de un extra común en el gremio gastronómico.

3) Para cubrir una ausencia temporaria de personal; por ejemplo, la suplencia de un trabajador con licencia por enfermedad.

La característica de la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio.

Existe precariedad de vínculo y esto debe ser conocido por el trabajador desde el comienzo. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

Si bien en principio es un contrato no formal y puede efectuarse verbalmente, es aconsejable realizarlo por escrito; además, la forma escrita está impuesta en los supuestos de los arts. 69 —sustitución transitoria de un trabajador permanente— y 72 —contratación para atender exigencias extraordinarias del mercado—, ley 24.013.

3.1. Caracteres de la contratación eventual

En realidad, lo que caracteriza al contrato eventual propiamente dicho no es la causa sino la falta de certeza del plazo de terminación. La causalidad justifica la celebración de contratos por tiempo determinado, del cual el contrato eventual es una de sus variantes.

La causalidad se ubica en el principio general establecido en el art. 90, inc. b), LCT, que solo habilita la contratación bajo algunos de los contratos regulados cuando "las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen". De ahí que los casos regulados en la primera parte del párr. 1º del art. 99, no constituyen supuestos autónomos, sino simples caracterizaciones del contrato eventual, "toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato".

En definitiva, en la primera parte del párr. 1º del art. 99, LCT, se encuentra regulado el contrato eventual propiamente dicho, en la medida en que los trabajos a realizar, que responden a una necesidad extraordinaria y transitoria de la empresa (propia o ajena a su actividad), no tengan un plazo cierto de terminación.

Si los servicios son ordinarios o normales y, por ende, permanentes, se trata de un contrato por tiempo indefinido. Si los servicios tienen plazo cierto de terminación, es un contrato a plazo fijo.

La segunda parte del párr. 1º del art. 99, LCT, es la que presenta mayor complejidad, toda vez que la ley asimila al contrato de trabajo eventual algo que esencialmente no lo es. Por ello comienza diciendo "se entenderá además que media tal tipo de relación": quiere significar que también debe considerarse eventual, aunque de hecho no lo sea.

A diferencia de lo que sucede en la primera parte, aquí los servicios no son extraordinarios ni transitorios de la empresa, sino permanentes, ya que tienden a satisfacer necesidades normales y propias de la empresa. Pero, aun así, la ley considera eventual este tipo de contratación, por cuanto la naturaleza de la prestación comprometida por el trabajador es transitoria.

La transitoriedad está en la esencia misma del compromiso asumido por el trabajador, aun cuando el trabajo tenga plazo cierto de terminación.

Es obvio que, en la mayoría de los casos, la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio que da comienzo y terminación al vínculo no tendrá plazo cierto de culminación, pero puede no serlo. Así, en las contrataciones fugaces (estibadores, changadores, mozos extra común), la relación laboral comienza y termina en el día, por lo que el contrato tiene plazo cierto, ya que dura ese día. En cambio, si una editorial contrata a un trabajador para escribir un libro, aun cuando se trate de una actividad permanente de la empresa, el contrato seguirá siendo eventual, porque se agota con la realización del libro.

p. 278Sin embargo, hay que tener sumo cuidado en la utilización de esta figura y solo proceder a la contratación de trabajadores cuando su prestación sea realmente transitoria, ya que, de lo contrario, si se hace uso de ella para encubrir un servicio permanente, el contrato se convertirá automáticamente en uno por tiempo indefinido.

3.2. Diferencias con otras modalidades

b.1) Diferencias con el contrato a plazo fijo: si bien, tanto el contrato a plazo fijo como el eventual constituyen excepciones al principio general de indeterminación del contrato, erigiéndose como modalidades contractuales por tiempo determinado, se diferencian uno del otro en cuanto a la certeza o falta de certeza del dies ad quem.

b.2) Diferencias con el contrato de temporada: el eventual es un contrato por tiempo determinado, mientras que el contrato de temporada es por tiempo indefinido, aunque con prestaciones discontinuas.

3.3. Forma del contrato

Actualmente, el contrato eventual, salvo los supuestos específicamente establecidos por la norma, es no formal, ya que no se exige la forma escrita. Sin perjuicio de ello, y aun cuando al ser no formal puede efectuarse verbalmente, es aconsejable realizarlo por escrito, detallando pormenorizadamente las razones que justifican la contratación bajo esa modalidad.

No se aplica en este caso lo dispuesto por el art. 90, inc. a), LCT, ya que tal norma exige que se fije en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración, y en el contrato eventual no hay plazo cierto de terminación. Sin embargo, la ley 24.013 exige la forma escrita para sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa y cuando el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado (conf. arts. 69 y 72).

En tal sentido, el art. 69, ley 24.013 establece que para el caso de que el contrato de trabajo eventual tenga por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Asimismo, dispone que, si al reincorporarse el trabajador reemplazado o al vencer la licencia o reserva de puesto el trabajador eventual continuare prestando servicios, su contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Por su parte, el art. 72, ley 24.013 dispone que cuando el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique y la duración de dicha causa no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

3.4. Prueba del contrato

En cuanto a la prueba, tanto el art. 92 como el art. 99, in fine, LCT, le imponen al empleador la carga de la prueba de que el contrato es eventual, creando una presunción iuris tantum de que el contrato es por tiempo indefinido, acorde con el principio general establecido en el art. 90, LCT.

Es decir, que sea que el contrato haya sido verbal o se haya instrumentado por escrito, y que la ley exigiera o no la forma escrita, en todos los supuestos el empleador tiene la carga de probar no solo la existencia del contrato sino además los motivos que lo llevaron a utilizar esta modalidad contractual valiéndose para ello de medios e instrumentos idóneos y complementando su prueba con testigos, medios técnicos o pruebas escritas.

En caso de que el contrato sea verbal, el trabajador debe conocer desde el principio la precariedad del vínculo, ya que, de lo contrario, se entenderá que fue contratado por tiempo indeterminado.

3.5. Supuestos previstos en la normativa

El art. 99, LCT, regula dos situaciones bien definidas en la primera y en la segunda parte del párr. 1º, dando origen a una variedad de supuestos que es conveniente analizar.

La norma en cuestión —modificada por el art. 68 de la LNE— expresa que cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación con servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la

p. 279obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

3.6. Servicios extraordinarios determinados de antemano

La norma se refiere a aquellos trabajos extraordinarios y transitorios que no forman parte de la actividad normal de la empresa, es decir, el trabajador es contratado para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o una inundación.

3.7. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento

En este caso, las actividades a desarrollar por el trabajador eventual forman parte de aquellas que hacen al giro normal de la empresa, pero se distinguen de estas, en que vienen a atender necesidades que exceden la media normal en la producción.

Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, la situación se encuentra regulada no solo por el art. 99, LCT, sino además por el art. 72, ley 24.013 que dispone: "en los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de un año en un período de 3 años".

En este último aspecto, la doctrina considera que el cómputo de los seis meses en un año o de un año en los últimos tres, debe realizarse a partir de la primera contratación del trabajador y no en función del año calendario.

Tal como fuera expuesto, la característica de este tipo de contratación radica en que los servicios extraordinarios requeridos del trabajador son propios del giro normal de la empresa, lo que puede darse, por ejemplo, porque se registró un aumento imprevisible de trabajo provocado por exigencias del mercado, o porque se debe reemplazar a un trabajador permanente que se encuentra en uso de una licencia legal o convencional o con derecho a reserva del puesto, como lo ejemplifican los arts. 69 y 72, LNE.

Cuando sea para cubrir exigencias extraordinarias, es necesaria la comunicación expresa de esa circunstancia a los trabajadores al momento de su contratación puesto que, de no hacerlo, estos podrían crearse falsas expectativas de permanencia del vínculo; así lo impone el precepto de deber genérico de buena fe contractual plasmado en el art. 63, LCT.

a) Sustitución de trabajadores permanentes: respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, el art. 69, ley 24.013 establece que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.

De los términos del artículo se infiere que solo se permite la sustitución de trabajadores permanentes, lo cual, en principio, no tiene sentido ya que no se justifica que un trabajador temporal, que se enferma y no puede concurrir a prestar servicios, no pueda ser reemplazado por otro trabajador hasta su reincorporación, hasta el vencimiento de la licencia o reserva del puesto o hasta la reincorporación del trabajador permanente reemplazado.

Lo que resulta imprescindible es que el trabajador a reemplazar esté gozando de una licencia legal o convencional o que tenga derecho a reserva de puesto (en caso de accidentes o enfermedades inculpables), o se encuentre en estado de excedencia, entre otros, siempre que el plazo resulte incierto, ya que, de lo contrario, el empleador deberá recurrir al contrato a plazo fijo.

Cabe aclarar que no están comprendidos en esta modalidad los suplentes o franqueros, esto es, aquellos trabajadores que están relacionados por un contrato por tiempo indefinido y cuya tarea consiste justamente en suplantar a los trabajadores que se encuentran gozando de alguna licencia legal o convencional.

Sin embargo, las posibilidades de recurrir a este tipo de contratación reconocen dos limitaciones esenciales consagradas en los arts. 70 y 71, ley 24.013:

p. 280— El art. 70, ley 24.013 prohíbe la contratación de trabajadores bajo la modalidad eventual cuando de lo que se trata es de sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical.

A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza —huelguistas— se la denomina esquirolaje, y lo que la norma de la ley 24.013 busca resguardar mediante esta limitación es el ejercicio de parte de los trabajadores de una medida consagrada en nuestra Carta Magna, como es el derecho a la huelga que perdería toda su fuerza si se le permitiera al empleador sustituir a los trabajadores que la ejercen a través de contrataciones eventuales.

— En el art. 71, la ley 24.013 introduce una norma antifraude al consignar que las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas.

b) Exigencias extraordinarias del mercado: si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, el art. 72, ley 24.013 dispone que "en los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años".

El legislador quiere que cuando la causa supere los 6 meses en un año o el año en un período de 3 años el contrato deba considerarse por tiempo indefinido.

Debe distinguirse entre pico extraordinario de trabajo, que supone exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, del incremento del giro comercial de la empresa que se origina en una mejora en los negocios y que se torna perdurable al menos durante un tiempo que supera lo que razonablemente podemos considerar como "extraordinario", y que es lo que acontece si durante tres años el empleador debió recurrir a la contratación constante e interesante de trabajadores "eventuales".

c) Contrato de obra determinada: se incluyen dentro de esta categoría tanto los contratos fugaces, como aquellos que, si bien cubren necesidades de la empresa, la prestación del trabajador es esencialmente transitoria. Entre los primeros se encuentran los estibadores, los changarines y los mozos extra común del gremio gastronómico, cuya prestación comienza y termina en el día. Cabe advertir que aun cuando el plazo de terminación es cierto, la ley los equiparó a los trabajadores eventuales debido a la fugacidad de la prestación comprometida.

Aun cuando en la mayoría de los casos las relaciones de carácter eventual se dan para satisfacer exigencias extraordinarias del empleador, los servicios transitorios pueden tener lugar para atender a necesidades permanentes de este último, tal el caso de cualquier changarín que es contratado en un mercado cualesquiera, por un día o a veces por unas horas para realizar tareas —p. ej., descarga de mercadería— que hacen a necesidades que en modo alguno pueden considerarse transitorias.

Pero también puede suceder que el trabajador sea contratado para la realización de una obra que, si bien forma parte de la actividad permanente de la empresa, sea intrínsecamente transitoria, por lo cual solo subsistirá el contrato de trabajo mientras dure la obra. Por ejemplo, el trabajador que es contratado por una editorial para escribir un libro. En este caso, la actividad para la que fue contratado el escritor forma parte de la actividad permanente de la editorial. Sin embargo, la prestación es esencialmente transitoria, toda vez que se extinguirá irremediablemente cuando el trabajador termine de escribir el libro.

3.8. Régimen jurídico

Como primera cuestión, es preciso destacar que la protección brindada por la LCT resulta plenamente aplicable a los trabajadores eventuales. Así, el art. 100, LCT, dispone que los beneficios provenientes de esa ley se aplican también a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho de aquella.

Esto implica subordinar la aplicación de la ley a que: 1) los beneficios sean compatibles con la relación entablada, y; 2) que se cumplan los requisitos que la ley exige para la adquisición de determinados derechos.

Conforme lo expuesto, es preciso resaltar las siguientes cuestiones:

a) Preaviso: como ha sido analizado, el contrato de trabajo eventual se caracteriza por tener un plazo de vigencia incierto pero determinable cuando el evento o la exigencia extraordinaria se cumple; es decir, cuando se agota el

p. 281objeto que motivó la contratación. Consecuencia de lo expuesto, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización (art. 73, ley 24.013) porque la misma depende del agotamiento de la eventualidad —hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuándo—.

b) Indemnizaciones por extinción del contrato: teniendo en cuenta que la contratación eventual carece de estabilidad, aunque sea del tipo impropia, no resultan aplicables a este tipo de contratos las normas que establecen el derecho del trabajador a las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo (arts. 245, 232 y 233, LCT).

Ello no importa desconocer que el trabajador eventual tiene derecho a que se le respete su contrato de forma completa, esto es, que no puede el empleador arbitrariamente poner fin al vínculo en la medida que no se encuentre cumplido el objeto que motivó la contratación y siempre que no medie justa causa para despedir de forma anticipada al trabajador.

En caso de que el empleador ponga fin al contrato antes de finalizado y sin causa que lo justifique, el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado por dicha ruptura ya que, a pesar de la certidumbre sobre la finalización de su vínculo contractual, el trabajador eventual tiene garantizada la permanencia en su puesto mientras duren las razones por las que fue contratado.

c) Otros beneficios: los trabajadores eventuales gozan del derecho a percibir el sueldo anual complementario (arts. 121 y concs., LCT), a que se respeten las limitaciones en la jornada establecidas por la ley o CCT aplicable (ley 11.544, dec. regl. 16.115/1933, ley 20.744), a lo dispuesto en materia de remuneraciones y régimen del salario mínimo (arts. 103 y concs., LCT), a que se apliquen las normas atinentes a las condiciones de trabajo que surgen tanto de la LCT como del convenio colectivo aplicable a la actividad, indemnizaciones por accidentes (ley 24.557), y salarios por enfermedad o accidente inculpable hasta la finalización del contrato (arts. 208 y concs., LCT).

3.9. Improcedencia del período de prueba en los contratos de trabajo eventual

Si se pactara un período de prueba en el contrato eventual este sería nulo y la extinción del contrato de trabajo durante ese lapso deberá entenderse como una ruptura ante tempus, generando derecho a las indemnizaciones correspondientes.

3.10. Extinción del contrato

a) Extinción por cumplimiento del objeto: en caso de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir, finalizada la obra o la tarea asignada, el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización alguna, porque el carácter eventual de su contratación no le genera expectativas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013).

En estos supuestos, la finalización del contrato resulta una consecuencia natural del cumplimiento del objeto que lo motivó o de la finalización de la necesidad extraordinaria. Solo deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional.

Igual solución se aplica cuando es el trabajador el que renuncia al empleo de forma anticipada.

b) Despido del trabajador: en caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada — antes de alcanzarse el resultado previsto en el contrato— corresponde abonar la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95, LCT.

Se trata del daño presunto —daño emergente y lucro cesante— esto es la reparación plena e indemnización de las consecuencias no patrimoniales, en los términos de los arts. 1740, 1741 y concs., del Cód. Civ. y Com.

Excepcionalmente la ausencia del dependiente podría ocasionarle al empleador un perjuicio, por ejemplo, en caso de tratarse de un trabajador que por sus condiciones sea irreemplazable (artista, deportista), y en tal caso le correspondería percibir la indemnización.

Si la ruptura contractual de parte del empleador es causada (art. 242, LCT), dicha extinción no genera al trabajador derechos indemnizatorios.