GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 302Cuarta: la contratación del trabajador por el plazo del presente acuerdo obedece a razones operativas de la empresa [...especificar la causa...].

Quinta: el trabajador percibirá durante el tiempo de la prestación de sus servicios una remuneración (mensual, quincenal, diaria, etc.) de $ [...].

Sexta: el trabajador deberá realizar sus tareas los días [...] en el horario de [...].

(firma del empleador) (firma del trabajador).

6. Contrato de trabajo eventual

En Buenos Aires, a los [...] de [...] de [...] entre la empresa [...] —en adelante la empleadora—, representada en este acto por el Sr. [...] en su carácter de apoderado, con domicilio en [...], por una parte, y por la otra el Sr. [...] con DNI nro. [...] domiciliado en la calle [...] de esta Capital, en adelante —el trabajador— se conviene en formalizar el siguiente contrato de trabajo eventual con arreglo a las siguientes cláusulas.

Primera: el empleador contrata al trabajador y este acepta desempeñarse a sus órdenes durante la vigencia del presente contrato.

Segunda: la causa que motiva la contratación de [...trabajador...] obedece a una exigencia extraordinaria de la empleadora debido a [...consignar con precisión y claridad los motivos por los que se contrata al trabajador...]; o debido a la sustitución transitoria de un trabajador permanente de la empresa [...poner nombre del trabajador reemplazado...] quien se encuentra con goce de licencia por [...].

Tercera: el presente contrato de trabajo eventual se extenderá desde el [...] hasta la finalización de la causa por la cual el trabajador fue contratado.

Cuarta: el trabajador percibirá durante el tiempo de la prestación de sus servicios una remuneración (mensual, quincenal, diaria, etc.) de $ [...].

Quinta: el trabajador deberá realizar sus tareas los días [...] en el horario de [...].

(firma del empleador) (firma del trabajador).

7. Modelo de acuerdo individual de pasantía

Dentro del acuerdo de pasantías suscripto entre [...] (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía), y [...] (nombre del instituto educativo) se conviene el siguiente programa individual para la pasantía del Sr./a (nombre del pasante) con DNI nro. [...] domiciliado en la calle [...] de esta Capital —en adelante el PASANTE— alumno regular de la carrera [...] (nombre de la carrera cursada por el pasante).

Primero: la pasantía se realizará en el sector [...], desde el [...] hasta el [...], en el horario de [...], los días [...].

Segundo: el pasante recibirá una asignación estímulo para gastos de estudio de $ [...].

Tercero: el programa formativo de la pasantía tendrá por objetivos promover en el alumno las siguientes experiencias de campo relacionadas con su especialidad: [...] (detallar las tareas que va a realizar el pasante).

Cuarto: esta pasantía se realizará en cumplimiento del acuerdo firmado entre las partes citadas y las disposiciones de la ley 25.165.

Quinto: el pasante declara conocer y comprometerse a cumplir las disposiciones generales del acuerdo celebrado entre (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía) y (nombre del instituto educativo).

Sexto: el pasante se obliga a cumplir las normas internas de (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía), efectuar sus obligaciones con diligencia y prestar los servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación.

Séptimo: el pasante deberá considerar información confidencial y, por consiguiente, guardar reserva sobre la misma, a toda la información que llegue a su conocimiento con motivo del desarrollo de su práctica en (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía), sea información relacionada con las actividades de (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía), y/o sus clientes o proveedores, los procesos, métodos o fórmulas y toda otra información a la que tenga acceso directa o indirectamente, fuere durante o después de la expiración del presente convenio.

p. 303Octavo: el pasante no deberá realizar ningún tipo de actividad ajena a las tareas que se le encomiendan en el ámbito de (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía), ni tampoco ningún acto u omisión que atente contra el orden o disciplina de la misma.

Noveno: el pasante deberá presentar en (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía), un certificado médico expedido por la autoridad sanitaria oficial que lo califique como "apto" para desarrollar la labor asignada a la misma.

Décimo: (Nombre del instituto educativo) designa como tutor académico al Sr./a.

Undécimo: (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía) notificará a (nombre del instituto educativo) el nombre de la persona que designare como responsable y el área en la cual puede ser contactada. Los representantes de (nombre de la empresa donde se desarrollará la pasantía) (nombre del instituto educativo), y el alumno que realizará la pasantía firman tres ejemplares del presente en el mismo tenor y a un solo efecto, en la Ciudad de Buenos Aires, a los [...] días del mes de [...] de [...].

8. Modelo de contrato de beca (práctica rentada)

En Buenos Aires, a los [...] días del mes de [...] de [...], entre [...] (nombre de la empresa becaria), representada en este acto por [...] DNI [...], con domicilio en [...] —en adelante empresa becaria— por una parte, y el señor [...] domiciliado en [...] en adelante el becario, se conviene la celebración del presente contrato de beca sujeto a las siguientes condiciones:

Primero: la empresa becaria concede al becario una beca cuyo objetivo es la formación y capacitación profesional del mismo, consistente en (describir objetivo general de la beca) conforme al programa que se adjunta como anexo "A" (el anexo debe contener el programa de estudios y prácticas, las evaluaciones, etc.).

Segundo: el becario deberá aprobar a satisfacción de la empresa becaria cada una de las evaluaciones periódicas, programadas o no programadas. La empresa becaria designará un tutor para que evalúe al becario durante el curso de la presente Beca.

Tercero: la capacitación del becario se realizará a través de prácticas rentadas a realizar por el mismo en la empresa becaria con domicilio en [...], o en el lugar que la empresa becaria designe posteriormente, circunstancia que se notificará al becario con [...] días de anticipación.

Cuarto: el becario se desempeñará en (definir el arte, oficio o profesión prevista) siendo facultad de la empresa becaria asignarle nuevas prácticas y/o modificar el lugar de las mismas y de la capacitación, estando obligado a realizar todas las tareas propias de dicha categoría.

Quinto: el becario realizará sus prácticas por un máximo de [...] horas semanales comenzando su jornada a las [...] horas. Es facultad de la empresa becaria la determinación de los días y horas en que se efectuaran las prácticas dentro del máximo preestablecido. En caso de que el becario se encuentre cursando estudios de cualquier índole, deberá acreditar la circunstancia, así como los horarios en que cumpla dicha actividad, a la firma del presente contrato. En este caso, la empresa becaria podrá determinar un horario fijo a fin de que el becario desarrolle su práctica, siempre dentro del máximo de horas establecido en este artículo.

Sexto: el plazo de duración de este contrato es de [...] (días, meses, etc.), comenzando el día [...] y finalizando o el día [...], fecha en que concluirá el ciclo de capacitación y práctica rentada en todos sus aspectos y efectos en forma automática y sin necesidad de notificación previa alguna.

Séptimo: aparte de la capacitación a que se refiere el artículo segundo, la empresa becaria bonificará mensualmente al becario con la suma de $ [...] mensuales en concepto de subsidio no remuneratorio, hasta la finalización del presente contrato o hasta que el mismo quede sin efecto por cualquier causa. Las sumas a pagar estarán exentas de aportes y contribuciones a la seguridad social, así como no serán computables a los fines de los beneficios otorgados por la Ley de Contrato de Trabajo y normas conexas, en orden a lo dispuesto en el artículo octavo del presente.

Octavo: el becario se obliga en forma irrevocable ante la empresa a no revelar, divulgar o facilitar —bajo cualquier forma—, a ninguna persona física o jurídica, sea esta pública o privada, y a no utilizar para su propio beneficio o para beneficio de cualquier otra persona física o jurídica, pública o privada, toda información relacionada con las políticas de administración, finanzas, legales y/o cualquier otra información vinculada al giro comercial de la empresa becaria. En consecuencia, el becario asume la obligación de confidencialidad por el plazo de [...] años

p. 304contados a partir de la fecha del presente, por lo que la misma se extinguirá de pleno derecho y sin necesidad de comunicación alguna entre las partes a partir del día [...] de [...] del [...] inclusive.

Noveno: en el caso de que el becario no cumpliere fielmente con las obligaciones que contrae de acuerdo con el presente contrato, e incurriera en inasistencias injustificadas, llegadas tarde, o en otras faltas, actitudes o conductas perjudiciales para el funcionamiento de la beca y/o los intereses de la empresa becaria, esta podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha mencionada en el artículo quinto, sin obligación indemnizatoria alguna por parte de la empresa becaria.

Décimo: la empresa becaria no asume obligaciones propias del contrato de trabajo en relación de dependencia, ni el becario podrá invocar derecho alguno en el mismo sentido, habida cuenta que el objeto central de este acuerdo es la capacitación y el entrenamiento en la empresa becaria del beneficiario.

En prueba de conformidad, se firman dos ejemplares de un mismo tenor y efecto en el lugar y fecha precedentemente indicados.

Jurisprudencia

1. Período de prueba

La idea de que existe una relación de género a especie entre las normas del art. 198, RCT, y 92 bis es un error técnico que contradice la razón diacrónica de aparición de la norma del art. 198 como así el análisis sincrónico de los textos en juego en el corpus del derecho argentino. Y como si fuera poco es la interpretación más perjudicial para el trabajador, contrariando la regla del art. 9º, RCT (pues si fuera el género y no un concepto distinto habilitaría a la reducción de la jornada) (sala 5a, 26/2/2015, "Abait, Norma Beatriz c. Teletech Argentina SA").

La hipótesis que formuló la empleadora a fin de que se tome como instrumento válido para la notificación de la finalización del período de prueba el recibo de sueldo, no puede tener favorable acogida, toda vez que dicho documento no cumple las formalidades que establece el art. 92 bis, primer párrafo, de la LCT (sala 1a, 29/4/2016, "Tchiorny Carosis, Juan Ángel c. Recursos Temporales SA").

Dado que la trabajadora notificó el estado de embarazo previo a haber sido comunicado el despido, resulta procedente la indemnización prevista en el art. 178 de la ley 20.744 aun cuando aquella se encuentre dentro del denominado "período de prueba", pues, como esa indemnización encuentra sustento en normas de jerarquía constitucional y supralegal según el art. 75, inc. 22, de la CN —no así el art. 92 bis de la LCT—, prevalece sobre el derecho de las partes de concluir el contrato de trabajo dentro del período de prueba sin expresión de causa y sin derecho a la indemnización (sala 5a, 6/8/2015, "Tocino, Jésica Paola c. Education Group SA").

Ante la falta de prueba relativa a que el despido de la trabajadora durante el período de prueba no obedeciera al embarazo denunciado, corresponde admitir la indemnización prevista en los arts. 178 y 182 de la LCT, ello así, dado que la discrecionalidad patronal de despedir sin tener que afrontar ninguna responsabilidad indemnizatoria (art. 92 bis) se enfrenta a una normativa de jerarquía constitucional que protege a los trabajadores de prácticas discriminatorias, y es el empleador quien debe demostrar que el despido sin causa no obedeció a una práctica discriminatoria y que, en lugar de ello, la trabajadora no pasó satisfactoriamente el período de prueba (sala 10a, 27/3/2015, "Curia, Agustina Belén c. Coto CICSA").

La interpretación armónica de los arts. 92 bis y 245 de la ley 20.744, ambos según el texto reformado por la ley 25.877, con auténtico sentido constitucional y convencional, lleva a concluir que en casos en que la relación laboral no fue cabalmente registrada por el empleador, el despido incausado dispuesto por este último dentro de los tres meses contados a partir de la entrada en vigencia de aquella, genera el derecho del trabajador a la indemnización por despido (sala 5a, 9/3/2015, "Privitera, Fabián Alejandro c. Confederación Argentina de la Mediana Empresa CAME").

Las relaciones encuadradas en los términos del art. 92 bis de la LCT (período de prueba), vigentes al momento del dictado de la normativa de emergencia (DNU 329/2020) no se encuentran comprendidas en sus términos (Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería de Neuquén, sala 1a, 10/3/2021, "Chialva, Andrés Hugo c. Productores de Frutas Arg. Coop. s/medida autosatisfactiva").

p. 305La estabilidad reforzada otorgada por el DNU 329/2020 (y sus sucesivas prórrogas) no había sido adquirida por el trabajador porque no llegó a cumplir el plazo señalado por el art. 92 bis, LCT, circunstancias que surgen invariablemente del relato inicial y de la documental digitalizada que se tiene a la vista, por lo que debe rechazarse la medida cautelar de reinstalación en su puesto de trabajo (sala 8a, 24/2/2021, "García, Cristian Hernán c. Maycar SA s/medida cautelar").

El DNU 329/2020, prorrogado por su similar 487/2020, resulta taxativo en su texto al prohibir los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, sin incluir expresamente otros supuestos legales, tanto extintivos como de condición temporal. Por lo tanto, el actor carecía de derecho a estabilidad en el empleo y, por consiguiente, a ser reinstalado y/o a ser resarcido con el pago de haberes devengados hasta la finalización de ese período. Suprema (CS Mendoza, sala 2a, 3/8/2021, "Aguilera Gerardo Abel c. Binser SA s/medida autosatifactiva (acción de reinstalación en el trabajo").

Las partes están contestes en que el contrato fue disuelto durante el período de prueba, por lo que no resultan aplicables las prescripciones del dec. 329/2020 y sus sucesivas prórrogas, pues el derecho a la estabilidad — relativa e impropia, claro está— en el marco del contrato por tiempo indeterminado recién se alcanzaría con posterioridad a la vigencia de ese período (sala 1a, 22/2/2021, "Villalba Ocampos, Romina c. Meluvi SA y otro s/medida cautelar").

Más allá de la veracidad en el yerro producido —empleadora que primero despidió invocando período de prueba, alegó error, inaudita parte dejó sin efecto la comunicación y luego despidió por abandono—, y la voluntad del empleador, la causal de despido sin justa causa (por estar vigente el período de prueba) fue ingresada a la esfera de conocimiento del actor, de tal motivo se defendió y no fue logrado por la empleadora la retractación en el modo previsto en la ley. Todo lo cual torna procedente la indemnización por despido incausado (Cámara 6a del Trabajo de Mendoza, 29/12/2022, "Acendon, José Adrián c. Autotransporte Presidente Alvear SA s/despido").

2. Despido de la mujer embarazada durante el período de prueba

La protección a la trabajadora embarazada prevalece sobre el derecho de las partes de concluir dentro del período de prueba con el contrato laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización. El hecho de que la actora haya notificado su estado de embarazo con anterioridad a comunicársele el despido la incluye automáticamente en el ámbito protectorio de la presunción receptada en el art. 178, LCT, y, por lo tanto, emplaza en cabeza de la demandada la carga de probar las razones jurídicamente admisibles que hicieron preceder el despido. El fundamento esgrimido por la demandada como justificación de la medida rupturista de que la actora se encontraba dentro del denominado "período de prueba", plazo en el cual "cualquiera de las partes podrá extinguir la relación... sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción", no la exime de su obligación indemnizatoria. La indemnización prevista en el art. 178 encuentra su sustento normativo en normas de jerarquía constitucional y supra legal según el art. 75, inc. 22, CN (Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y Convenios 103, 111 de la OIT), no así el art. 92 bis, LCT, de jerarquía inferior (sala 5a, 6/8/2015, "Tocino, Jesica Paola c. Education Group SA").

La indemnización adicional prevista en el art. 182 de la LCT resulta procedente si la demandada reconoció haber sido notificada del embarazo de la trabajadora con anterioridad al despido directo que se le comunicó dentro del período de tutela especial de la maternidad establecido en el art. 178, sin que se haya invocado la reticencia de la actora a acompañar certificado alguno de su estado ante la solicitud de su empleadora ni incumplimiento que revierta la presunción de que la medida respondió a la situación de maternidad (sala 9a, 2/7/2015, "Rouco, Carol Débora c. La Gota Farmacéutica SRL").

Ante la falta de prueba relativa a que el despido de la trabajadora durante el período de prueba no obedeciera al embarazo denunciado, corresponde admitir la indemnización prevista en los arts. 178 y 182 de la LCT, ello así, dado que la discrecionalidad patronal de despedir sin tener que afrontar ninguna responsabilidad indemnizatoria (art. 92 bis) se enfrenta a una normativa de jerarquía constitucional que protege a los trabajadores de prácticas discriminatorias, y es el empleador quien debe demostrar que el despido sin causa no obedeció a una práctica discriminatoria y que en lugar de ello, la trabajadora no pasó satisfactoriamente el período de prueba (sala 10a, 27/3/2015, "Curia, Agustina Belén c. Coto CICSA y otro s/despido", AR/JUR/13043/2015).

3. Contratos por tiempo determinado. Generalidades

No obstante, el nomen iuris utilizado por la empleadora para formalizar los sucesivos contratos con el dependiente, no caben dudas de que estando reglamentado que la contratación de personal no permanente es de carácter

p. 306excepcional y extraordinario, justificada únicamente por necesidades imposibles de cubrir con los procedimientos normales, la relación laboral debe considerase regida por la LCT. Es inadmisible argumentar que se trata de contratos de derecho público de carácter "temporario" o "excepcional" si la relación laboral se prolongó por veintiún años. Resolver lo contrario importaría desconocer derechos como el de la protección contra el despido arbitrario y la directiva de esta Corte en el sentido que en los litigios laborales debe actuarse con suma cautela para llegar a la denegación de beneficios reconocidos por las leyes de la materia (CS, 27/12/1988).

Si bien entre las partes mutó la relación laboral en tanto el accionante continuó prestando servicios desde su domicilio a favor de la empresa demandada, corresponde concluir que entre ellos subsistió la relación por tiempo indeterminado en los términos del art. 90 de la ley 20.744, pues la localización de la tarea no incide en la caracterización del contrato, sino el hecho de que se cumplan servicios personales de acuerdo con las necesidades del empresario y con sujeción a sus instrucciones y órdenes conducentes a la ejecución de los trabajos respectivos (sala 7a, 30/12/2015, "Ferramosca, Julia Inés c. Grupo Maori SA y otros").

Debe entenderse que el vínculo laboral que uniera a las partes fue por tiempo indeterminado —en el caso, respecto de un trabajador que prestaba tareas de telemarketer—, pues, si bien la empleadora dio cumplimiento al primero de los requisitos exigidos por el art. 90 de la ley 20.744, es decir, que el tiempo de duración del contrato se estipule por escrito, no hizo lo propio respecto al restante requisito, consistente en acreditar que las modalidades de las tareas o de la actividad para la cual fuera destinado el trabajador así lo justifiquen, por lo que no puede hablarse en el caso de un contrato a plazo fijo con el alcance dispuesto en el dispositivo normativo citado (sala 2a, 29/10/2015, "Araya, María Soledad c. Automóvil Club Argentino").

El Estado nacional no puede invocar la doctrina del "voluntario sometimiento" a un supuesto régimen transitorio para considerar excluido al trabajador del régimen de la Ley de Contrato de Trabajo, ello así, dado que sus derechos son tutelados por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y por las normas internacionales en materia de derechos humanos, por tanto son derechos irrenunciables y carece de todo valor el acto de renuncia expresa o tácita (sala 5a, 31/3/2014, "G., H. R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro").

Tanto el trabajador como el empleador tienen que privilegiar la continuidad del contrato de trabajo (art. 10 de la LCT), pero en el caso bajo estudio, el actor debió evaluar que desde que comenzó a prestar servicios, firmó sucesivos contratos de locación de obra (agregados junto a la demanda), que cuando pidió la registración lo hizo involucrando, en sus ingresos, también los de su hijo, lo que ameritó una aclaración posterior y que no volvió a trabajar después de su requerimiento, sin haber denunciado, con posterioridad, que se le hubiese retaceado la documentación que pretendía sea suscripta por él, por ello no podía considerarse, como justa causa de despido el transcurso de un plazo superior a treinta (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 17/11/2022, "Quirno Travers, Eduardo Jorge c. Asociación Civil Jockey Club s/despido").

4. Contrato a plazo fijo. Justificación. Procedencia. Preaviso

Si la práctica empresaria consistía en la realización de contratos a plazo sucesivos otorgando a la finalización de cada uno de ellos el preaviso —en el caso, la actora agrega ocho notificaciones de preaviso de finalización del contrato—, la exteriorización de la voluntad en ese caso no pasa de ser un rito que en modo alguno puede preavisar al trabajador de la próxima extinción del vínculo, pues por la reiteración teatral de la figura la declaración de voluntad no realiza su efecto (sala 5a, 27/3/2015, "Fernández, Daniela Vanesa c. Clienting Group SA y otro").

El comportamiento del Estado nacional, al encuadrar el vínculo laboral de carácter permanente bajo la apariencia de un contrato por tiempo determinado, tuvo aptitud para generar en el trabajador una legítima expectativa de permanencia laboral que merece la protección que el art. 14 bis de la CN otorga al trabajador contra el "despido arbitrario" (sala 5a, 31/3/2014, "G., H. R. c. Dirección Nacional de Bienestar del Personal de Fuerza Aérea y otro").

No habiéndose acreditado las modalidades de las tareas que justificaran la contratación a plazo fijo del accionante, rige en plenitud la previsión general relativa a la indeterminación del plazo de duración contractual (art. 90, 1era parte, LCT), por lo que descartada la validez de una contratación a término, es evidente que la decisión patronal de dar por concluida la relación a partir del 8/4/2020 constituyó un despido inmotivado que debe ser indemnizado con el alcance previsto en los arts. 232 y 233, LCT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 2ª, 4/10/2023, "Pereyra, Diego Hernán c. Peugeot Citroen Argentina Sociedad Anónica s/despido").

5. Ruptura ante tempus. Indemnización por daños y perjuicios (art. 95, LCT)

p. 307El resarcimiento previsto en el art. 95, LCT, tiene como finalidad tutelar la ruptura intempestiva de un contrato que tenía un plazo cierto de terminación, y en el caso el empleador debe abonar una reparación con origen en el derecho común equivalente a los meses de salarios que restaban para la finalización del contrato. El art. 16, ley 25.561, tiene como objetivo directo evitar la destrucción de puestos de trabajo, en el marco de la situación de emergencia social que motivó su dictado y es reconocida por la misma ley (art. 1º). Para tal fin se incrementó el costo del despido sujeto al esquema indemnizatorio clásico que, claro está, abarca a la generalidad de los trabajadores. Por tal motivo, no cabe computar la indemnización que prevé el art. 95, LCT, para cuantificar la duplicación indemnizatoria (sala 3a, 30/6/2006, "Selfeni, Jorge Daniel c. Citibank NA").

La indemnización fijada por los daños y perjuicios derivada de la ruptura anticipada del contrato a plazo fijo, si bien normalmente se determina tomando en consideración los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, no implica que el juez o tribunal actuante no se encuentre facultado para establecer una suma mayor o menor a esta, según las probanzas colectadas en la causa, ni impide que se adicione el daño emergente y el lucro cesante, determinado según las circunstancias de cada caso y además el daño moral producido, ya que el art. 522, Cód. Civil, prevé la reparación de este tipo de daño "de acuerdo con la índole del hecho generador de la responsabilidad y circunstancias del caso" (sala 2a, 10/2/2005, "Vellettaz, Carlos Hernán c. GE Compañía Financiera SA").

6. Contrato de temporada

6.1. Plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

En los contratos típicos de temporada —actuación en establecimiento donde se realizan actividades total y exclusivamente en determinadas épocas del año— la prolongación del período real de actividad no implica una modificación en el carácter de la relación; en cambio, cuando en los contratos de temporada realizados en establecimientos cuya actividad es continua, se conviene un aviso previo a la terminación de la temporada, el hecho de que se curse con posterioridad al vencimiento del límite máximo establecido para su finalización —sin mediar oportuna reclamación del empleado—, asigna al contrato el carácter de permanente continuo (fallo plenario 34, 24/7/1956, "Acuña, Alejandro c. Frigorífico La Negra").

En el trabajo de temporada a los efectos de establecer el monto de las indemnizaciones derivadas del despido, se computa como antigüedad el tiempo trabajado durante los períodos de actividad de la explotación (fallo plenario 50, 13/5/1959, "Bonanata, Grozia Emma c. Nestlé SA").

6.2. Generalidades

Para que se configure el contrato de trabajo por temporada el art. 96 de la LCT menciona una serie de requisitos, a saber: a) que se refiera a actividades propias del giro normal de la empresa o explotación: para que esta relación que vincula a las partes solamente en determinadas épocas del año se perfeccione, no resultará necesario comprobar si existen necesidades permanentes de la empresa sino simplemente verificar si el recurrir al trabajo en ciertas épocas del año es propio del giro normal de aquellas; b) que las tareas se cumplan en determinadas épocas del año, y c) que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la naturaleza de la actividad (sala 2a, 26/8/2010, "Colman, Estela Isabel c. Servicios Laborales SRL").

Se encuentra en cabeza de la empleadora la obligación legal de notificar el reinicio de la temporada, conforme lo establece el art. 98, LCT. Un llamado telefónico es insuficiente para tener por cumplida fehacientemente la comunicación personal que exige este artículo, y debido a la trascendencia del acto es dable exigir que la manifestación de voluntad del empleador de reiniciar la temporada, sea notificada de manera fehaciente, siendo capaz de probar de manera indudable el hecho de la comunicación y su contenido, tal como lo requiere el ordenamiento, puesto que asigna a un acto jurídico virtualidad para considerar extinguido el contrato. La empleadora, para cumplir con la obligación que le impone la ley, debe notificar a través de un medio fehaciente e idóneo a tales fines (normalmente un medio escrito como, por ejemplo, telegrama, carta documento, etc.) su voluntad de reiniciar el ciclo del contrato de temporada (sala 2a, 13/7/2010, "Gentile, Silvana Vanesa c. Gate Gourmet Argentina SRL").

Quien prestó tareas en una heladería y la demandada estuvieron vinculados por un contrato de trabajo de tiempo indeterminado de conformidad con lo previsto por el art. 90 de la ley 20.744, pues, si bien es cierto que la venta de helados es un caso típico de contrato de temporada, esta última no acreditó que los ciclos productivos sean aplicables al accionante (arts. 96 y concs., LCT) (C. 6a Trab. Mendoza, 9/11/2015, "Amaya, Pedro Santiago c. Moreno, Roberto Antonio").

p. 308Si el trabajador respondió a la convocatoria de inicio de temporada 2017/2018 y así fue fehacientemente notificado por la demandada, que se le comunicaría por vía telefónica el inicio de la temporada, el trabajador desde ese momento se encontraba a disposición del empleador, con un compromiso de prestación de servicios ya asumido y, quedando solo a la espera de la fecha exacta en la que comenzarían sus labores, lo que demuestra en definitiva una expectativa de continuidad de la relación laboral. Luego, la notificación de extinción del contrato, previo al inicio de la temporada, quebró esa esperanza del trabajador, sin que existieran motivos objetivos que pudieran justificar dicho accionar por parte de la empleadora.

El empleador incumplió con su obligación de otorgar ocupación efectiva a la que se encontraba comprometido y por ello, no puede luego abusar de su posición dominante amparándose en una interpretación escueta y rigurosa de la ley, para dejar al trabajador sin la debida protección legal. Así resulta procedente la reparación de los daños y perjuicios que ello ocasionó, en los términos de los arts. 95 y 97 de la ley de contrato de trabajo (Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Mendoza, sala 2a, 7/7/2022, "Alimentaria del Este SRL en J 29018 Vera, Fabián Enrique c. Alimentaria del Este SRL s/recurso extraordinario provincial").

El trabajador celebró con la demandada un contrato de trabajo por temporada dentro del ámbito marítimo y se comprometió a prestar servicios durante el período que corre del 4 de enero al 4 de abril de 2017 y, no obstante ello, fue despedido el 31 de enero de 2017 por lo que se fijó una indemnización en los términos del art. 95 in fine y 97 primer párrafo de la LCT (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 6ª, 14/12/2023, "Feduzi, Gustavo Alejandro c. Los Cipreses SA s/despido").

El agravio relacionado con el tiempo de servicio ostenta claridad suficiente para revelar que el cálculo indemnizatorio fue realizado sin contemplar evidentemente que la mayoría de actores tuvieron al comienzo del vínculo laboral un lapso de trabajo por temporada. En efecto, cuando la relación laboral es a través de la modalidad contractual de trabajo por temporada, aunque en el caso fue solo al inicio del vínculo, el cómputo del tiempo de antigüedad para la indemnización por despido debe contar el tiempo efectivamente trabajado durante los períodos de actividad de la explotación en el trabajo por temporada (Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Jujuy, sala Laboral, 17/4/2023, "Corimayo, Rosa Alcira, Caballero Alemán Elvis Adrián y otros c. José Tomasini y otros s/indemnización y otros rubros").

7. Contrato eventual

Habiendo sido la empresa de servicios eventuales incorporada a la causa como tercero citado, es improcedente extenderle la responsabilidad por las deudas laborales de la empleadora, pues el juez debe respetar el principio de congruencia y la facultad de suplir el derecho reconoce excepciones y límites, tales como los hechos invocados por las partes (sala 7a, 29/2/2016, "Godoy, Juan Ángel c. PC Arts Argentina SA y otro").

Dado que la demandada logró acreditar que las tareas para la que fue contratada la dependiente fueron de carácter eventual y para satisfacer el volumen de ventas que se produjo como consecuencia de un día festivo —día de la madre—, corresponde confirmar la sentencia que entendió injustificado el despido en que se colocó esta última, ello más allá de que la ley 20.744 establezca la regla general de que el contrato de trabajo se celebra por tiempo indeterminado (sala 1a, 30/12/2015, "Debarnot, Natali Marlene c. Topyed SA y otro").

Las demandadas debían acreditar que la accionante fue contratada para cubrir necesidades transitorias y/o eventuales de su proceso de producción, toda vez que la prueba del trabajo eventual debe aportarla aquel que lo invoca, debiendo demostrarse que el trabajador ha sido contratado únicamente para la satisfacción de ciertos resultados concretos, ya sean servicios extraordinarios determinados de antemano que, por su naturaleza, se encuentran fuera de la actividad específica del empleador o exigencias extraordinarias y transitorias que, por cantidad o especificidad, obedezcan a factores transitorios y ajenos al desarrollo habitual de la actividad empresaria (sala 1a, 29/10/2015, "Paz, Florencia c. Andreani Logística SA y otro").

Cuando se invoca un contrato de trabajo de naturaleza eventual, quien alega su existencia es quien carga su prueba, por ello si no se han acreditado causales concretas de tipo extraordinario justificativo de la contratación de la demandante por intermedio de la agencia de personal eventual, y tampoco se invocaron las razones concretas que habrían motivado la contratación como "personal temporario", corresponde rechazar la aplicación de la modalidad (sala 5a, 29/10/2015, "Ramírez Boris, Daniel c. Ceva Logistics Argentina SA y otro").

La sentencia que entendió acreditada entre las partes una relación de trabajo por tiempo indeterminado y no una contratación eventual —en el caso, respecto de un trabajador que prestaba tareas de mozo de salón— debe confirmarse, pues, para tener por probado esta última debía la recurrente demostrar las circunstancias fácticas en

p. 309las que pretendió ampararse, cuya omisión derivó en la aplicación de la presunción del art. 55 de la ley 20.744 (sala 10a, 26/3/2015, "Paz, José Luis c. Abinu SA y otro").

No basta que la empresa de servicios eventuales lleve sus libros en legal forma y registre el contrato celebrado, porque el carácter eventual de la contratación debe emerger de circunstancias objetivas, que no se derivan de la sola intermediación o de sola mención la necesidad de cubrir la ampliación de un servicio de asistencia técnica (sala 1a, 6/2/2015, "Briguera, Jorge G. c. General Ink Factory SA y otro").

La relación de trabajo existente entre la demandada y el dependiente, que prestaba tareas de encuestador, no puede catalogarse como eventual, pues no se aportaron elementos que prueben los motivos que habrían generado un volumen de trabajo que exceda las posibilidades de ejecución por parte de los encuestadores en relación de dependencia —categoría contemplada en el art. 34, inc. a), del CCT 107/1990—, ni se hizo mención de la necesidad transitoria de las tareas efectuadas por el actor (sala 9a, 5/2/2015, "Aranguez Uthurriaga, Susana Esther c. Gloser SA").

Debe considerarse que entre las partes existió un contrato de trabajo por tiempo indeterminado ya que las demandadas no explican las causas que motivaron la contratación del accionante bajo la modalidad de un contrato eventual, tal como lo establece el art. 72, LNE, no bastando para ello la simple manifestación relativa a la necesidad de cubrir trabajos adicionales a los ordinarios pactados con el cliente (sala 6a, 24/2/2014, "Cordero, Fernando Aníbal c. Vademecum SA y otro").

En efecto, tal como se concluyó en la sentencia del juez a quo, no surge de las probanzas de autos que se hubieran configurado los presupuestos contenidos en el art. 99 de la LCT, puesto que no se demostró que el reclamante cumpliera tareas que hicieran a servicios extraordinarios, transitorios o que fuera contratado para reemplazar personal estable, por lo que no se ha demostrado en la causa que existiera justificación suficiente para una contratación eventual (sala 2a, 3/6/2021, "Nicola, Leonardo Cristian c. Gefco Argentina SA y otros").

Toda vez que la empleadora no produjo prueba alguna para acreditar la contratación del trabajador a efectos de atender eventos o circunstancias que tengan lugar en una o más jornadas y/o para determinadas circunstancias especiales, y por el contrario, la pericial contable dio la pauta de que el dependiente percibió su remuneración mensualmente desde el inicio de la relación laboral, lo que denota una habitualidad en la prestación de servicios, ello configuró injuria suficiente para resolver el vínculo laboral por parte del trabajador (sala 3a, 30/8/2021, "Barrio, Gustavo Gregorio c. Panatel SA").

Dado que en el presente era la prueba contable la que podía dar cuenta del efectivo incremento de la demanda de las terminales automotrices, lo cierto es que ni siquiera se ofreció punto pericial destinado a dilucidar esta cuestión, de modo que no se ha acreditado uno de los requisitos exigidos en el tercer párrafo del art. 29 de la LCT (que el trabajador hubiera sido contratado para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de la ley 24.013), por lo cual la relación cae bajo el principio general que rige a la subempresa de mano de obra, consagrado en el primer párrafo del citado art. 29, según el cual se establece una relación directa y permanente con el empresario que utilizó los servicios del trabajador (sala 4a, 30/3/2021, "Rodríguez Ávila, Elías Antonio c. JTEKT Automotive Argentina SA y otro").

Del informe presentado por el perito contador no surge dato alguno que permita considerar que los servicios prestados por el actor hubiesen respondido a necesidades operativas de carácter eventual ni extraordinario, y en definitiva sí quedó acreditado que habitualmente el actor trabajaba cubriendo personal permanente que se ausentaba por francos, vacaciones o licencias por enfermedades, extremos habituales en cualquier lugar de trabajo, que no resultan asociados a las características especiales de la actividad hotelera como pretende la accionada (sala 6a, 25/2/2021, "Vilouta, Francisco José c. Hotel Presidente SA".

Resulta procedente la demandada interpuesta por una trabajadora, atento a que de la prueba documental surge el legajo personal del trabajador reemplazado en tanto su condena hace imposible la prosecución del vínculo laboral que lo uniera a la empresa, configurándose la injuria en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo y en razón de ello, cuando días más tarde la empresa le notificó a la actora que había cesado la eventualidad por la cual había sido contratada, el vínculo con ella ya había mutado a otro de plazo indeterminado, producto — precisamente— de que, con el despido del trabajador reemplazado, había operado la conversión en definitiva de la vacancia que hasta entonces cubría interinamente (Cámara del Trabajo de Viedma, 30/4/2024, "Esteban Berrios, Romina Micaela c. Tren Patagónico SA s/Ordinario").

p. 310No ha sido demostrado el cumplimiento de la exigencia de instrumentar por escrito los contratos de trabajo con los demandantes con una expresión precisa y clara de la causa que habilite el empleo de la modalidad contractual eventual conforme los arts. 31, 69 y 72 de la ley 24.013 (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 26/6/2023, "Velázquez, Marcos Enrique c. La Delicia Felipe Fort SA s/despido").

Los demandadas no rebaten concretamente que el trabajo desarrollado por el trabajador era parte del giro habitual de la empresa, que duró más de seis meses en la misma tarea, que no ingresó a los fines de reemplazar trabajadores que gozaban de licencia vacacional y que incumplieron con la entrega del ejemplar firmado del contrato eventual en el cual especificaban los motivos de dicha contratación y su eventualidad (cfr. art. 69 y 72.b, LNE), prueba a la que estaba obligada la demandada a presentar si pretendía invocar una excepción al principio de indeterminación del plazo (art 90, LCT) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 5ª, 2/2/2023, "Paez Rojas, Damián Ricardo c. Papelera Samseng SA y otros s/despido".

8. Empresas de servicios eventuales. Responsabilidad solidaria

Dado que independientemente del registro de la relación laboral por parte de la empresa de servicios eventuales, las codemandadas no acompañaron a la causa, ni surge de la pericial contable documentación alguna que permita verificar la existencia del pico de trabajo invocado o las necesidades eventuales invocadas y que ellas se hayan extendido por el plazo en el que el actor puso su fuerza de trabajo a disposición de las codemandadas, por ello corresponde condenarlas en los términos del art. 29 de la LCT (sala 1a, 15/7/2016, "Cabrera, José Pedro c. Guía Laboral Empresa de Servicios Eventuales SRL y otro").

Acreditado que las tareas de reposición llevadas a cabo por el trabajador en el supermercado demandado formaban parte de su objeto social, sin que se haya probado que los servicios prestados por el dependiente respondían a necesidades extraordinarias y transitorias de la actividad económica, debe concluirse que era empleado directo de dicha empresa por lo que debe responder por aplicación del art. 29 de la LCT, en forma solidaria junto con la empresa de servicios eventuales codemandada por las obligaciones derivadas del despido indirecto (sala 6a, 29/2/2016, "Navarro Moreno, Edwin Wilberto c. Jumbo Retail Argentina SA y otro").

La proveedora de personal temporario de servicios y la empresa de transporte usuario de estos deben ser condenados en los términos del art. 29 bis de la LCT, pues ante la carencia de argumentación inicial y de elementos demostrativos de una necesidad extraordinaria y transitoria que justificara la contratación del trabajador a través de una empresa de servicios eventuales que permitiera encuadrar la situación, debe entenderse que aquella revistió el carácter de empleadora principal desde la fecha en la que se incorporó a su explotación (sala 2a, 29/10/2015, "Giovannoni, Juan Facundo c. Transporte y Logística SA y otro").

Si el actor reconoció que ingresó a prestar tareas en favor de la demandada por intermedio de la empresa de servicios eventuales, corresponde admitir la citación como tercero de esta, ya que no puede aseverarse con certeza que el presente pleito no le resultare común o que no pudiera ser objeto de eventuales acciones regresivas, máxime cuando se ha invocado la hipótesis prevista en el art. 29 de la LCT (sala 9a, 30/9/2015, "Zelaschi, Marcelo Carlos c. AMX Argentina SA").

Debe confirmarse la condena solidaria por la multa del art. 1º de la ley 25.323, recaída sobre la empresa de servicios eventuales en los términos del art. 29 de la LCT, toda vez que resultó acreditado que la contratación del trabajador excedió el plazo máximo establecido por la ley al haber prestado servicios durante tres años (sala 1a, 7/11/2014, "Bartoli Jabiel Héctor c. Buenos Ayres Refrescos SAT y otro").

El recurso de apelación contra la sentencia que dispuso la responsabilidad solidaria de las empresas empleadoras debe ser rechazado, pues no se produjeron pruebas en los autos de la que pueda inferirse que al momento de efectuar la contratación del actor las empresas demandadas hayan adecuado su conducta a las pautas normativas establecidas en el dec. 1694/1996 del Poder Ejecutivo Nacional y en los arts. 69 y especialmente el 72 de la ley 24.013 (sala 5a, 28/8/2014, "Miño, Andrea Lorena c. Sistemas Temporarios SA y otro").

9. Contrato a tiempo parcial

Si se alega un contrato a tiempo parcial comprendido en la norma del art. 92 ter, LCT, se está requiriendo la aplicación de una modalidad excepcional al régimen privilegiado por la ley: el contrato de tiempo indeterminado y por jornada completa (art. 198, LCT). Si esto es así, el contrato a tiempo parcial no puede ser invocado sin haber cumplido el requisito del art. 90, inc. b), LCT. Al faltar el contrato especial celebrado por escrito que determine la jornada reducida, esta no es invocable por el demandado. La idea de que existe una relación de género a especie

p. 311entre las normas del art. 198, RCT, y 92 bis es un error técnico que contradice la razón diacrónica de aparición de la norma del art. 198 como así el análisis sincrónico de los textos en juego en el corpus del derecho argentino. Y como si fuera poco es la interpretación más perjudicial para el trabajador, contrariando la regla del art. 9º, RCT (pues si fuera el género y no un concepto distinto habilitaría a la reducción de la jornada) (sala 5a, 6/2/2015, "Abait, Norma Beatriz c. Teletech Argentina SA").

Siendo la media jornada una excepción y toda vez que de los contratos de trabajo acompañados por la demandada no puede justificarse la aplicación a la actora de un contrato de trabajo a tiempo parcial en tanto no pudo aquella probar ni justificar la aplicación del art. 92 ter de la LCT, corresponde hacer lugar al reclamo del trabajador a fin de que se le abonen las diferencias salariales derivadas de la falta de pago del salario básico (sala 8a, 28/4/2016, "Jaime, Alejandra Susana c. Orígenes Seguros de Retiro SA").

La empleadora debe abonar un salario por jornada completa a un operador de call center si está acreditado que la cantidad de horas trabajadas por aquel fue superior a los dos tercios de la jornada convencional aplicable, con fundamento en el art. 92 ter de la ley 20.744 (sala 7a, 7/4/2016, "Gerstner, Sergio Daniel c. Hy Cite BA SRL y otro s/diferencias de salarios").

Debe tenerse por probado que la jornada laboral era mayor a la alegada por el empleador y que el trabajador estaba a disposición del emplazado durante toda la extensión de la jornada, pues dado que el contrato a tiempo parcial es una modalidad excepcional por lo que era la parte demandada quien tenía la obligación de aportar pruebas de que la prestación fuera abarcativa de un horario (sala 7a, 26/2/2016, "Melhem, Daniel Alberto c. Consolidar Comercializadora SA").

Si las actoras pactaron desde un comienzo jornadas superiores al porcentaje que establece el art. 92 ter de la LCT, no tienen derecho a que se les paguen más horas que las efectivamente realizadas, máxime cuando la jornada de trabajo comprende solo el tiempo que el trabajador está a disposición del empleador, y por ello no es lícito pretender el pago de servicios no prestados (sala 8a, 29/4/2015, "Guerrero, Cynthia Gabriela y otro c. Falabella SA s/despido", AR/JUR/25456/2015).

10. Contrato de aprendizaje

Debe concluirse que entre las partes medió un contrato de trabajo y no uno de beca, en tanto el dependiente desarrollaba tareas de capacitación o aprendizaje para el futuro desempeño de funciones cuyo beneficiario exclusivo era el empleador (C. Trab. Córdoba, sala 10a, 21/12/2010, "Inaudi, Juan Pablo c. Orígenes AFJP").

Toda vez que en el segundo contrato de aprendizaje celebrado entre las partes no se invocó la existencia de una causa objetiva fundada en las modalidades de las tareas que justificara la celebración de un nuevo contrato de aprendizaje por un plazo mayor del celebrado en un primer momento, sumado al hecho de que los aprendices hacían las mismas tareas que los empleados efectivos de la demandada, debe concluirse que las tareas cumplidas por el actor, fueron en el marco de una contratación laboral (sala 3a, 26/8/2010, "Wichorek, Yanina Andrea Guadalupe c. Arcos Dorados SA").

11. Pasantías

Por cumplir la actora (contratada a través de un contrato de pasantía) tareas propias de Telefónica de Argentina SA, debe considerarse que Atento Argentina SA actuó como empresa intermediaria y ambas deben responder solidariamente conforme a lo previsto en el art. 29, 1º párr., LCT. La modalidad adoptada para el desempeño del trabajo de la accionante, permite evidenciar quién es el sujeto que —en definitiva— organizaba y a su vez dirigía la prestación, es decir, quien utilizó "como medio personal" la fuerza de trabajo de la persona dependiente contratada, beneficiándose económicamente con la prestación laboral de esta última, razón por la cual la circunstancia de que la empresa intermediaria Atento sea una organización empresaria no altera este aspecto. Asimismo cabe destacar que medió fraude laboral, al hacer figurar a la actora como dependiente de Atento Argentina SA y encuadrarla como empleada administrativa, sujeta a las disposiciones del CCT 130/1975, sustrayéndola de esta manera, de la aplicación del convenio colectivo correspondiente a la actividad telefónica (CCT 201/1992 y CCT 547/03 "E"), que prevé mayores salarios básicos, con el consiguiente perjuicio económico que ello genera (sala 1a, 18/8/2015, "Porta Storni Vázquez, María Cecilia c. Atento Argentina SA y otros").

Debe concluirse que entre las partes existió una relación laboral desde el inicio de la vinculación, pues el demandado no cumplió con la carga de probar que la prestación de servicios fue bajo la modalidad de una pasantía y, en las particulares circunstancias del caso y teniendo en cuenta la prueba testimonial cabe inferir que se trató de

p. 312un contrato por tiempo indeterminado, atento la efectiva prestación de tareas por parte del trabajador en beneficio de la demandada, en un horario determinado y conforme a las pautas de vigilancia y control desarrollada por la empresa (sala 7a, 15/7/2016, "Waku Fuzisaka, Juan Manuel c. Unilever de Argentina SA").

Debe concluirse que entre el accionante y la universidad demandada existió un contrato de trabajo y no la pasantía educativa alegada por esta, pues la prueba documental a la que hace referencia la emplazada, resulta insuficiente para tener por acreditados los extremos exigidos por tal modalidad de contratación, en tanto no se advierte acreditado que la actora haya contado con las debidas tutorías a fin de establecer si se cumplían los fines educativos que supuestamente debía respetar tal modalidad (sala 7a, 29/4/2016, "Terranova, Silvana Lorena c. Ministerio de Educación de la Nación y otro").

Debe entenderse que entre un pasante y una empresa medió un contrato de trabajo, pues más allá del "Convenio Marco de Pasantías" adjuntado por esta y reconocido por el actor no surgen elementos que demuestren claramente que hubo una adecuada fiscalización y control de la labor del actor o que demuestren que los servicios desarrollados por aquel se ejecutaron en función de una finalidad formativa, a lo que se suma que tampoco se encuentra probado que las tareas prestadas como operario de call center tuvieran relación alguna con su formación y especialización —carrera de psicología—, tal como lo prevén los arts. 2º y 3º de la ley 25.165 (sala 2a, 24/8/2015, "Heiler, Natalia Paola c. Interbanking SA").

La situación de despido en que se colocó la trabajadora resultó justificada en los términos del art. 242 de la LCT, ya que la empleadora no acompaño ni exhibió documentación del convenio marco supuestamente suscripto con la Universidad de Buenos Aires, que acreditaba que los recaudos dispuestos por la ley 26.427 (art, 116 LO) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 10ª, 26/3/2024, "D'Azzo, Gala Nerea c. Lezgon S.R.L. s/despido").

Los contratos de pasantías tienen una finalidad de formación educativa donde el estudiante es contratado por una empresa u organismo para cumplir funciones acordes a los estudios que se encuentra cursando, donde dichas prácticas complementan el grado de formación académico que viene teniendo en la institución educativa, y nada de ello se demostró en la especie, ya que la actora fue contratada por un convenio que mantenía la demandada con la escuela secundaria donde aquella cursaba sus estudios y no se demostró que las tareas que ejecutó para la accionada tuviesen una finalidad formativa profesional en el desarrollo de su educación; máxime cuando tampoco se demostró un seguimiento de la entidad educativa donde estudiaba, que celebró el convenio, como lo impone la norma en cuestión (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 8ª, 6/12/2022, "Caloggi, Norma Carolina — 4— c. Arcos Dorados Argentina SA s/despido").

12. Becarios. Cursos de capacitación

El cargo de médico residente no debe ser considerado un ejemplo, sino una oportunidad de formar parte de un curso de posgraduados de carácter práctico. De acuerdo con la ley 22.127 el objeto de las residencias es "complementar la formación integral del profesional...". Y dado que el sistema de becas no debe ser confundido con uno remuneratorio en el sentido del derecho de trabajo, no cabe abonar la indemnización del art. 245, LCT, durante el período en el que el actor se desempeñó como médico residente (sala 8a, 6/8/2010, "Castresana, Leonardo Demián c. Obra Social Bancaria Argentina s/daños y perjuicios").

Si la prestación de servicios del supuesto becario constituye el objeto principal de la contratación, aun cuando esa actividad resulte educativa o formativa (como, en realidad, ocurre con cualquier actividad laboral), no podrá aceptarse que se trate de una beca solo por esta última circunstancia porque la configuración del vínculo especial requiere que la actividad desplegada por el becario sea secundaria y que solo se lleve a cabo en función y como accesoria de su propia formación y no para beneficiar al que se la otorga (sala 2a, 17/9/2008, "Cartesano, Mariano c. Orígenes AFJP SA").

13. Teletrabajo

La empleadora no explicó de manera circunstanciada —y menos aún demostró— las razones funcionales de la empresa que la habrían conducido a adoptar la modificación de las condiciones de labor en particular el cambio del lugar de trabajo del actor, quien se desempeñaba tres veces por semana de manera remota, en tal contexto, el requisito de razonabilidad no aparece por cuanto la accionada no solo no demostró, sino que ni siquiera invocó de manera circunstanciada la necesidad objetiva de cambiar el lugar de trabajo del actor (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala 1ª, 22/12/2022, "Haddad, Fernando Daniel c. Telecom Argentina SA s/despido").

p. 313En el caso ocurrió un accidente con ocasión del trabajo, en tanto aquel tuvo lugar en horario de trabajo y dentro del espacio físico configurado en el contrato como su domicilio particular. La actividad que dio lugar al accidente no parece ajena a la que se considera como una actividad normal en la vida laboral; beber agua en el lugar que se supone tiene un acceso más fácil —cocina— (Tribunal Superior de justicia de Madrid (sala de lo Social), 11/11/2022, Sentencia 980-2022 - Rec 526-2022 c.").

Debe sobreseerse por el delito de retención indebida a quien, tras haber finalizado su relación laboral, no devolvió la computadora que se le había entregado para realizar su tarea de manera remota con el objeto de asegurar un reclamo en sede laboral, pues el episodio ya se encuentra sometido a los jueces del trabajo, ante los que aquel expuso las razones por las cuales mantenía en su poder la máquina que ofreció como prueba. Y tal situación, en tanto encuentra amparo en la norma general del art. 10 del Cód. Civ. y Com. y no exhibe circunstancias que supongan un ejercicio abusivo, resulta ajena al modelo del art. 173, inc. 2°, del Cód. Penal, que exige, además, voluntad de ocasionar un perjuicio patrimonial (Cámara Nacional de Apelaciones en lo Criminal y Correccional, sala 4ª, 13/9/2022, "F., A. M. s/procesamiento").