GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL
1.1 — Derecho del trabajo. Principios generales. Contrato de trabajo. Modalidades especiales de contratación laboral.
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p. 13Capítulo I - Trabajo humano. Derecho del trabajo. Política social
I. Trabajo humano
1. Concepto
En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad.
En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es más estricto. Se circunscribe a toda actividad lícita prestada a otro —persona humana o jurídica (empleador individual o empresa)— a cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino solo del trabajo en relación de dependencia.
El trabajo está hecho para el hombre, pero este no ha sido creado exclusivamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino una parte de su vida y, en segundo término, porque no es un fin en sí mismo, sino solo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas.
En principio, en el trabajo oneroso —remunerado— hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia: trabaja por la remuneración. Pero, por encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente, que queda evidenciada no solo en la legislación argentina, sino también en el derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en distintos tratados internacionales.
Desde el punto de vista histórico, un antecedente del trabajo son los esclavos; pero cabe destacar que eran considerados por el derecho romano como cosas y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecían de libertad.
El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un trabajo esencialmente físico a uno básicamente intelectual. En la historia, el hombre utilizó para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las máquinas; finalmente, el avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la cibernética, etcétera.
1.1. Trabajo benévolo, amateur, religioso, familiar y autónomo
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autónomo.
En el llamado trabajo benévolo —gratuito— no se observa una relación de cambio (trabajo-remuneración) sino que se presta en forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o en una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a disposición de otro a cambio de una remuneración, sino que, por lo general, su objetivo es cooperar en una obra de bien común.
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una finalidad laboral, sino a otras de carácter cultural, recreativo, deportivo, etc. (p. ej., integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo).
Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores (art. 25, LCT) en relación de dependencia de las órdenes a las cuales pertenecen (cualquiera que sea la confesión religiosa de que se trate), aunque el servicio lo reciba un tercero (p. ej., en hospitales o establecimientos de enseñanza).
En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado trabajo familiar; por ejemplo, los cónyuges o los padres respecto de sus hijos mientras ejercen su responsabilidad parental. No podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la inhabilidad para contratar entre sí bajo el régimen de comunidad (art. 1002, inc. d] del Cód. Civ. y Com. - ley 26.944, vigente desde el 1/8/2015).
Tampoco tienen carácter laboral los trabajos que presten los hijos que viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestación es remunerada. Al respecto, el art. 689 del Cód. Civ. y Com. dispone que "los progenitores no pueden hacer contrato alguno con el hijo que está bajo su responsabilidad, excepto lo dispuesto para las
p. 14donaciones sin cargo previstas en el art. 1549". Por lo tanto, no puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero sí con los mayores.
En cambio, no existe prohibición legal de celebrar un contrato de trabajo con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento de la tarea se realiza en razón de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe verificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para el mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.
El trabajo autónomo, a diferencia del trabajo benévolo, es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta y riesgo, por ejemplo, el dueño de un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autónomo no trabaja sometido a una organización ajena, sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su propio riesgo —autorriesgo— y puede ganar mucho, poco o nada.
No está protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo: no está sujeto a un régimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe órdenes ni está sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mínimo un determinado salario legal o convencional, entre otros beneficios.
1.2. El trabajo en laLey de Contrato de Trabajo(LCT)
El art. 4º, LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley".
El párr. 2º del artículo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relación de intercambio y el fin económico. El trabajador no es un recurso económico más: es digno porque es persona y como tal debe ser respetado.
1.3. La relación de dependencia
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro —empleador (persona humana o empresa)— que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona humana que se caracteriza por: a) trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten; b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos; c) estar protegido por laConstitución Nacional (art. 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre otras): tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones son pagas, está protegido contra el despido arbitrario, etcétera.
La relación de dependencia entre empleador y trabajador no es un vínculo de superior a inferior en dignidad —no hay una subordinación servil— sino que se trata de trabajo dirigido: el trabajador está bajo la dependencia o dirección del empleador (cumple horarios, recibe órdenes, etc.).
La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
1) técnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta más amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los más capacitados profesionalmente;
2) económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica por las mayores ganancias o pérdidas derivadas de la explotación;
3) jurídico: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización, dirección, control y poder disciplinario.
No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneración", no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo
p. 15importante es determinar si actúa "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia de otra —como quedara dicho— significa la existencia de una relación de autoridad entre ellas.
El art. 88 de ley 27.742 (BO del 8/7/2024) sustituye el art. 2º de la LCT excluyendo de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas aquellas reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
El tema es tratado en detalle en el capítulo "Relación de dependencia".
II. Derecho del trabajo
1. Concepto y división
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemática; al derecho del trabajo —como parte del derecho— se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones —pacíficas y conflictivas— que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre sí y con el Estado.
La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones colectivas de los trabajadores, resulta un medio para mejorar los contenidos de los contratos individuales.
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la autonomía de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente desigualdad, debido a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del trabajador.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio —una herramienta— para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las diferencias preexistentes. Sus elementos principales son:
— el trabajo humano libre y personal;
— la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta ajena;
— el pago de la remuneración como contraprestación.
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su repercusión social y económica. Se caracteriza por su universalidad, ya que alrededor del 80% de la población activa del país, en algún momento de su vida, trabaja en relación de dependencia. Se trata de un derecho que regula —y efectivamente se aplica— a una gran cantidad de personas que prestan servicios para distintas empresas dentro de una sociedad básicamente organizacional.
p. 16El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.
1) Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) y, por el otro, el empleador (persona humana o jurídica).
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales), y también el Estado como órgano de aplicación y control.
3) Derecho internacional del trabajo: está constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países —tratados multinacionales— y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que actúa como veedor, mediador o árbitro en los conflictos individuales (p. ej., en Capital Federal el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria —SeCLO—) y colectivos (conciliación y arbitraje). También se refiere al procedimiento en la órbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de conflictos individuales como colectivos.
2. Contenido
Si bien la relación de trabajo y la dependencia específica del trabajador son el eje del derecho del trabajo —relación privada e individual entre trabajador y empleador— se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial importancia los convenios colectivos de trabajo.
a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo —LCT— (ley 20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal. Desde 2006 a 2024 se modificaron cerca de 30 artículos, y se incluyó la modalidad del teletrabajo con la incorporación del art. 102 bis de la LCT a través de la ley 27.555 (BO del 14/8/2020). Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCTestablece las condiciones mínimas de trabajo de todo contrato ejecutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebración ni la nacionalidad de las partes. Tal cual surge del art. 2º, LCT, están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial o municipal —excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el régimen de convenios colectivos de trabajo—. El personal de casas particulares está excluido conforme el inc. b) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.844 (BO del 12/4/2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del régimen. Respecto de los trabajadores agrarios, el inc. c) del art. 2º, LCT, modificado por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que están excluidos los trabajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario". En las actividades que tienen una regulación particular (estatuto especial o convenio colectivo) opera como norma supletoria.
El inc. d) del art. 2°, LCT —conforme la redacción del art. 88 de ley 27.742 (BO del 8/7/2024)— excluye de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas aquellas reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma, prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador, la remuneración, el régimen de jornada y descanso, las suspensiones del contrato, las distintas formas de extinción, el despido y las indemnizaciones.
También resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de Jornada de Trabajo, y la ley 24.467 de PyMEs y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004); la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo, la ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y la ley 27.348 (BO del 24/2/2017), y la resolución de la SRT que fija el Procedimiento ante la Comisión Médica Central (res. 7/2023, BO del 30/1/2023). En los últimos años, la ley 27.555 de Teletrabajo (BO del
p. 1714/8/2020), la reglamentación del art. 179, LCT, por medio del dec. 144/2022 (BO del 23/3/2022), la incorporación del "Libro de Sueldos Digital" mediante la res. gral. conj. 5249/2022 MTEySS (BO del 17/8/2022), la res. gral. 5250/2022 (BO del 17/8/2022).
Más recientemente la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —autodenominada Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos—, que comenzó a regir el 9 de julio de 2024, y que tiene dos títulos dedicados a las relaciones del trabajo —el título IV Promoción del Empleo y el título V Modernización Laboral— distribuidos en 25 artículos, y por el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024), y que produce importantes cambios.
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales, que son leyes que rigen determinada actividad, por ejemplo, la ley 22.250 de Obreros de la Construcción; la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley 12.981 de Encargados de Casas de Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc. (ver capítulo "Estatutos especiales").
b) Respecto del derecho colectivo —que se ocupa esencialmente de las relaciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los convenios colectivos y de los conflictos—, las dos leyes fundamentales son: la ley 14.250—modificada por ley 25.877— de convenios colectivos de trabajo, y la ley 23.551 de asociaciones sindicales; también resultan trascendentes la ley 14.786 de conciliación obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las negociaciones colectivas) y la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004).
3. Naturaleza jurídica
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador entre las partes y la aplicación del principio protectorio: coexisten normas de derecho privado y de derecho público. Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e, incluso, como un derecho mixto.
Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden público, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral.
4. Caracteres
El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres:
1) Es un derecho dinámico: se trata de un derecho en permanente formación y en constante evolución. Constantemente se discuten proyectos de reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
2) Es un derecho de integración social: sus principios y normas —principio protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden público, limitación de la autonomía de la voluntad— obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte más débil en la relación laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe un pie de igualdad entre las partes, es decir, que no hay paridad en el cambio.
5) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho civil, que tienen carácter complementario o supletorio y pueden ser aplicadas en tanto no estén en pugna con el principio protectorio. Algo similar ocurre con el derecho procesal del trabajo: en el ámbito de la Capital Federal rige la ley 18.345 —reformada por la ley 24.635 (BO del 3/5/1996)— y solo se aplican las normas del Cód. Proc. Civ. y Com. cuando una norma específica de la ley 18.345 (art. 155) así lo dispone.
6) Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver motu proprio el objeto de la materia.
p. 18Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado entre sus distintas partes.
El derecho forma una unidad sistemática, sin perjuicio de que sus distintas ramas —como el derecho del trabajo— tengan contenidos propios. Sus fuentes (p. ej., los convenios colectivos) y sus principios (p. ej., el protectorio y el de irrenunciabilidad), también son distintos de los de otras ramas y sirven para justificar su autonomía.
5. El carácter protectorio. El orden público laboral
El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo. Es decir, que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo.
Nace así el principio protectorio que está enunciado expresamente en el art. 9º, LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las demás normas laborales. La protección legal consagrada no reviste sentido clasista: está fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
El Cód. Civ. y Com. impacta en el derecho del trabajo e incide en la interpretación de alrededor de 70 artículos de la LCT. Algunos que adoptan conceptos del derecho civil (arts. 7º, 12, 13, 14, 21, 26, 29, 30, 31, 41, 42, 43, 44, 68, 76, 87, 124, 129, 228, 229, 247), otros que tienen incorporadas en forma directa reglas del derecho civil (arts. 24, 95, 97 y 257) y aquellos que remiten a disposiciones del derecho común (arts. 32, 34, 35, 45 a 49, 57, 63, 137, 262, 263).
Para algunos autores el nuevo Código equipara a las normas del orden público laboral con las normas de orden público del derecho civil y comercial. Ello en la inteligencia de que el orden de prelación de las normas establecido en los arts. 963 y 1709, pone en pie de igualdad las normas laborales con las civiles y comerciales, con lo cual quedaría seriamente conculcado el orden público laboral tal cual rigió históricamente en nuestra disciplina. Desde esta perspectiva, el orden público laboral aparecería debilitado en relación con las normas indisponibles del derecho civil y comercial, que apunta a proteger valores jurídicos diferentes a los derechos de los trabajadores.
Sin embargo, aun cuando puedan interpretarse como regresivas algunas normas respecto de la protección del trabajador, el art. 963, Cód. Civ. y Com. se refiere a los contratos civiles y comerciales, no así a los contratos laborales, que están regidos por una ley especial, nuestra LCT y demás leyes que regulan específicamente la materia. Además, las normas protectorias y los principios del derecho del trabajo siguen vigentes, el Cód. Civ. y Com. tiene el mismo rango en el orden de prelación que la LCT y, en definitiva, sirve de filtro para la aplicación del Cód. Civ. y Com.
Como lo expresé en el momento de su sanción, no se modificó en esencia la interpretación en este aspecto, en la cual siguen teniendo un rol preponderante los pronunciamientos de los jueces laborales, ya que la aplicación del derecho civil —que tiene carácter supletorio— está sujeta a que resulte compatible con el derecho del trabajo — que es el derecho especial—.
De allí que es válido reiterar en materia de orden público lo que se ha analizado desde los inicios de nuestra disciplina. Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad (art. 1197, Cód. Civil y arts. 958, 959, 962 y 2651 Cód. Civ. y Com.), sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el empleador puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que estime necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, según su parecer, los cumplimenta.
Pero el orden público laboral implica que en la relación laboral el empleador debe respetar las condiciones mínimas establecidas en la LCT, o —en su caso— en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el dependiente condiciones más favorables para el trabajador, pero no más perjudiciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral.
Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se produce una limitación de la autonomía de la voluntad y se establece un mínimo de garantía social con carácter necesario e imperativo.
p. 19El concepto de orden público es uno de los más difíciles de precisar. Para Salvat el orden público resulta de un conjunto de principios de orden superior, políticos, económicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales una sociedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservación de la organización establecida: por ejemplo, la separación de los distintos poderes que ejerce el gobierno, la libertad individual, la propiedad, etcétera.
Con posterioridad, Llambías se alineó en el mismo sentido al sostener que "se denomina orden público al conjunto de principios eminentes —religiosos, morales, políticos y económicos— a los cuales se vincula la digna subsistencia de la organización social establecida"(1).
De la Fuente lo define como la institución de que se vale el ordenamiento jurídico para defender y garantizar, mediante la limitación de la autonomía de la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares(2).
Álvarez, luego de señalar las grandes confusiones que generaba el concepto de orden público en el derecho civil del siglo XIX, agrega que la única coincidencia que se tuvo acerca del orden público es que no se puede definir. Pasaba como con la frase de San Agustín y el tiempo: si no me lo preguntan lo sé y si me lo preguntan lo ignoro.
Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden público se debe definir solo por sus efectos, que son tres.
El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se decía: "el orden público es como una aduana", ya que "nada puede entrar o salir".
El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3º, Cód. Civil derogado y art. 7º del Cód. Civ. y Com.).
El tercero, y más importante, es el límite a la autonomía de la voluntad; de ahí que el orden público sea lo que no está en ella, sea un límite al contractualismo(3).
El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y que deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y económicas y del modelo de relaciones laborales adoptado.
Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la norma o bien solo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos); mientras que es absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad como la irrenunciabilidad (efectos más intensos)(4).
Llevado al ámbito del derecho del trabajo, el orden público tiene carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o de los particulares, creando un ámbito reservado solo a la ley. En cambio, es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato individual de trabajo.
Como apuntan Hierrezuelo y Núñez, desde los albores mismos de nuestra disciplina, y como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato frente a la manifiesta disparidad negocial que existe entre ambas partes del sinalagma laboral, el derecho del trabajo ha contado y cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser respetados por las mismas.
Estas técnicas jurídicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo estatal, que se evidencia a través de una serie de normas coactivas, que regulan distintos aspectos de la relación individual; y por el otro, el reconocimiento de las autonomías colectivas, cristalizado en la gran cantidad de convenios colectivos que fijan, entre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben respetar, que reducen aún más el margen de discrecionalidad de los contratantes, en especial, del empleador(5).
Ambas técnicas jurídicas conforman el orden público laboral, es decir, el conjunto de normas de carácter imperativo que forman un piso mínimo inderogable in pejus y que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros términos, el conjunto de normas imperativas (de ley o de convenio colectivo) que se imponen a la voluntad de las partes en tanto estas no establezcan condiciones más favorables al trabajador. Es un marco heterónomo, ajeno y cambiante, que debe ser respetado por las partes del contrato.
p. 206. Diferencias con el derecho común y relación con otras ciencias
Las diferencias más notorias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil y comercial son las siguientes:
El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la igualdad de las partes, rigiendo el principio de la autonomía de la voluntad con las salvedades apuntadas anteriormente.
En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la dignificación del trabajo humano y su bienestar; parte de la premisa de que el trabajador es el más débil de la relación y limita el principio de la autonomía de la voluntad. Se vincula estrechamente con otras ramas del derecho, como el derecho civil —capacidad de las personas, formación de los contratos— y el comercial —concursos y quiebras—.
También se relaciona con otras ciencias, entre ellas:
— la sociología, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos, la huelga y las relaciones colectivas;
— la economía, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual importancia;
— la medicina, ya que en ella se basó para limitar la jornada de trabajo, fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y enfermedades;
— la psicología, en las pericias, análisis del carácter y gustos del trabajador;
— la ergonomía, que busca la adaptación del hombre al trabajo y su medio para aumentar el rendimiento;
— la ingeniería, en las pericias, estudio del ámbito de trabajo, ruidos, máquinas y elementos de seguridad;
— las ciencias exactas, en las pericias, determinación de salarios y análisis de los libros de la empresa.
III. Perspectivas de las relaciones laborales: desarrollo económico con protección social
1. Introducción
Se han producido en los últimos tiempos importantes cambios que impactaron en las relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones sociales, políticas y económicas y de los avances tecnológicos, especialmente en lo concerniente a la información y comunicación. Se ha pasado así de modelo fordista a sistemas de organización del trabajo más complejos.
Si bien se debe reconocer la evidente relación entre economía y relaciones laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el derecho del trabajo debe impedir que se conculquen derechos alimentarios que están protegidos constitucionalmente y por el derecho internacional del trabajo.
Se observó una involución de los principales institutos del derecho del trabajo en contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento del sujeto protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos países, estos se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron en el nuevo objeto de protección.
El trabajo humano en el mundo —como en varios momentos de la historia— no es valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las declamaciones) vuelve a transformarse en mercancía, en un factor más de la producción. Se advierte que, así como el derecho del trabajo surgió para evitar la explotación del trabajo humano ante una situación social grave a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la desregulación de esa protección produjo una nueva cuestión social en las últimas décadas del siglo pasado: la exclusión.
No hay que olvidar que el derecho del trabajo es dinámico y está en constante evolución; se trata de un derecho de integración social, ya que sus principios y normas obedecen al interés general y se vinculan con la realidad social.
Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato cuenta con dos herramientas jurídicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonomía de la voluntad, imponiendo imperativos mínimos que deben ser
p. 21respetados por ellas: el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las autonomías colectivas, técnicas jurídicas que conforman el orden público laboral y tienen por finalidad equilibrar la relación de disparidad entre empleador y trabajador.
También opera como límite la irrenunciabilidad de los derechos y las restricciones a las facultades de organización, dirección y disciplinarias del empleador, la búsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de trabajo al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con simulación o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.
2. Argentina: flexibilización de las relaciones laborales en el período 1991-2001
Hasta hace algún tiempo algunos sectores afirmaban que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento económico se debían "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral".
La flexibilidad laboral o desregulación normativa, se desarrolló mediante reformas legislativas desde 1991 en sus tres manifestaciones.
— La flexibilidad en la organización productiva, con la extensión a distintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna, a través de la ley 24.013 (1991), que autorizó a las partes colectivas a debatir esa temática e incorporarla a los convenios colectivos, y de la ley 24.467 (1995) relativa a las pequeñas y medianas empresas, que hace referencia a la "redefinición de puestos de trabajo y movilidad interna".
— La flexibilidad de entrada, con las distintas regulaciones del período de prueba (entre 1995 y 2004) y las modalidades promovidas (contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas en 1991 (ley 24.013) y 1995 (ley 24.465) —derogadas en 1998 (ley 25.013)—, que se erigieron en un aspecto importante de la precarización laboral.
— La flexibilización de salida, con un nuevo régimen indemnizatorio creado en 1998 (ley 25.013) —derogado en 2004 (ley 25.877)— que redujo drásticamente las indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 años de antigüedad.
Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999 flexibilizaron las relaciones laborales: la 24.013 creó las modalidades promovidas y la disponibilidad colectiva (art. 25), la ley 24.465 sumó otro contrato promovido e introdujo el período de prueba con disponibilidad colectiva y sin cargas sociales, la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo caracterizada por sus inconstitucionalidades y mezquindades, la 25.013 que "redujo" las indemnizaciones de los trabajadores de menor antigüedad. Entre 2000 y 2001 las normas fueron esencialmente de carácter fiscalista (ley 25.345 —arts. 15, 80 y 132 bis, LCT—, y resoluciones de la AFIP 899 y 943).
Hoy se ha comprendido que es el sistema económico el que destruye más puestos de trabajo que los que produce, sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología (posibilidad técnica de producir con menos mano de obra): por ello, las soluciones no se deben buscar en modificaciones in peius de la legislación laboral, a la cual únicamente no debe endilgarse culpas que no tiene. Las últimas publicaciones de la OIT descreen de la relación entre desregulación y empleo y sostienen que las reformas flexibilizadoras no contribuyeron a generar empleo sino a deteriorar la calidad del empleo restante.
Es importante la calidad del empleo, es decir, generar trabajo decente como sostiene la OIT y reafirma el art. 7º de la ley 25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con ingresos regulares y justos, condiciones de trabajo dignas, protección legal y seguridad social, para bregar por la equidad social.
En definitiva, la realidad demostró que la flexibilización que llevó a la desprotección no fue el medio adecuado para lograr el progreso social y produjo una nueva cuestión social: la exclusión.
La Argentina parece haber comprendido que no existe necesariamente vinculación entre desregulación y generación de empleo y que la legislación laboral no es la única culpable de los problemas socioeconómicos del país. Para ello debió sufrir la experiencia de bajar los niveles de protección mediante reformas flexibilizadoras producidas en la década de los noventa, que no solo no contribuyeron a generar empleo, sino que deterioraron la calidad del empleo restante y precarizaron las condiciones de trabajo.
p. 22En efecto, en las décadas de los ochenta y los noventa algunos sectores sostuvieron que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y crecimiento económico se debía "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral". Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se podía lograr manteniendo el grado de protección fijado en la legislación laboral, y establecían una suerte de vinculación causal entre estos factores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema económico a un segundo plano.
Durante la década de los noventa en la Argentina, mediante reformas legislativas, se aplicó en forma práctica la llamada flexibilidad laboral o desregulación normativa en la organización productiva (con la extensión a distintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad interna), en el ingreso (con las diferentes regulaciones del período de prueba y los contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) y en el egreso (con un nuevo régimen indemnizatorio que redujo los montos a los trabajadores con menor antigüedad).
El devenir de la legislación y parte de la jurisprudencia de esa época, la flexibilización, la errante política laboral y las consecuencias en la situación social y en los derechos de los trabajadores, hace trascendente que se recuerden e internalicen los elementos estructurales del derecho del trabajo —la hiposuficiencia del trabajador, la desigualdad preexistente y la necesidad de protección—, a fin de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan a repetirse.
Recién en los primeros años de este siglo se produce un regreso a la esencia de los valores del derecho del trabajo a través de modificaciones a la legislación laboral que también encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la mayoría de los tribunales laborales, adquiriendo la figura del Juez un valor preponderante. Se hace hincapié en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del derecho del trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado.
Se ha entendido también que es el sistema económico es el que destruye más puestos de trabajo que los que produce (sumado a la sustitución de mano de obra por tecnología) y que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con formas precarias de contratación, sino que se debe priorizar la calidad del empleo y propender a generar trabajo decente. Lo que sí es necesario es adecuar la legislación laboral a estos tiempos.
Resulta paradójico memorar que a principios del siglo XIX la Argentina estaba a la par de Australia y Canadá, que eran tierras de promisión a las que acudían en masa inmigrantes de todo el mundo. Estos países —según informes de las Naciones Unidas— ocupan los primeros lugares con Noruega, Suecia, Dinamarca y EE.UU. sobre desarrollo humano.
3. El regreso al derecho laboral clásico
Desde 2002, se produce un punto de inflexión en la legislación laboral, resultando auspiciosas las últimas modificaciones, en las que se observa un regreso a la esencia de los valores del derecho del trabajo.
Por ejemplo, en 2002 —etapa caracterizada por la crisis económica general, la emergencia y la crítica situación social— se reforzó la estabilidad y se castigó el acto antisocial de despedir sin causa, fijando temporariamente los puestos de trabajo e incrementando la indemnización en caso de incumplimiento (art. 16, ley 25.561 de enero de 2002 y decretos que prorrogaron su vigencia). En igual sentido, la ley 25.877 (marzo de 2004) propende al empleo decente, mejora la regulación del período de prueba (3 meses con preaviso —o de no otorgarse indemnización sustitutiva—) y unifica las disposiciones relativas a la extinción e indemnizaciones, del mismo modo que distintas disposiciones posteriores.
También desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurisprudencia sobre derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación: se hace hincapié en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del derecho del trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado (entre otros, fallos "Vizzoti" —del 14/9/2004— y "Aquino" —del 21/9/2004—).
Al respecto, resultan paradigmáticos los fundamentos del fallo de la CS, "Vizzoti, Carlos A. c. AMSA SA s/despido", cuando afirma que no son las leyes del mercado el modelo al que deben adecuarse las normas laborales, porque no debe ser el mercado "el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni alcance de los derechos humanos". Es el mercado "el que habrá de adaptarse a los moldes de la Constitución y del
p. 23derecho internacional de los derechos humanos". Considera que "no se puede consentir que la reglamentación del derecho del trabajo reconocida por la Constitución Nacional, aduciendo el logro de supuestos frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanístico y protectorio del trabajador que aquella le exige. Ello implicaría, dice la Corte, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional".
4. La situación social como elemento discipli ador de las relaciones laborales
De todos modos, la situación socioeconómica —sustancialmente mejor que en 2002— pero caracterizada todavía por un importante porcentaje de trabajo precario y no registrado en documentación laboral e índices aun elevados de pobreza, motivan que el trabajador tenga mayor necesidad de protección, ya que la debilidad está del lado del que se siente compelido por la necesidad de trabajar.
Al iniciarse el año 2025 sobre una población de casi 50 millones de habitantes, alrededor de 4 millones de trabajadores tienen problemas de empleo (entre desocupados y subocupados) y hay más de 4 millones de trabajadores no registrados y los índices de pobreza son elevados.
Particularmente, la falta de registración es un disvalor que se proyecta en todo el orden social, produciendo evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Las condiciones del trabajador no registrado son de total desprotección: no está cubierto por la legislación laboral ni de la seguridad social y carece de cobertura médico asistencial para él y su familia (no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo).
En este contexto, la situación socioeconómica opera como elemento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales: existe una "flexibilización de hecho" de la legislación laboral ante el temor a la extinción del contrato. Ejemplo de ello son el uso abusivo del ius variandi, la violación al principio de irrenunciabilidad, el no pago de horas extras, etcétera.
En un régimen de protección contra el despido arbitrario con estabilidad impropia —cuya consecuencia práctica es la libertad de despido a cambio de una reparación conocida de antemano de daños y perjuicios tarifados— y la inexistencia de una acción de reinstalación que obligue al empleador a mantener las condiciones de trabajo, el empleador puede evaluar según su conveniencia y analizando el costo laboral y económico si despide al dependiente o mantiene las condiciones de trabajo.
Por el contrario, el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la empresa —ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupación— consiente la adopción de medidas —tácita o incluso expresamente— que violan sus derechos laborales: compelido a aceptar —p. ej.— decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias.
5. Algunas reflexiones sobre las relaciones laborales y el futuro del derecho del trabajo
En la dinámica de las relaciones laborales influyen diversos factores de distintos orígenes: la situación social, la política laboral, la legislación de fondo, la negociación colectiva, las normas procesales, los métodos de resolución de conflictos, la celeridad y eficiencia de la Justicia.
A este cuadro de situación se agregan en los últimos tiempos la transformación digital y la tecnología. El teletrabajo y el trabajo mixto es una realidad en un mundo neurotecnológico, en el cual vivimos conectados, rodeados de reuniones virtuales, con la inteligencia artificial que avanza sin cesar y un comercio electrónico que ha crecido exponencialmente.
En la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo de 2019 se consideran graves problemas la persistencia de la alta informalidad, las brechas de acceso a los avances digitales, la falta de alineación entre las habilidades y los conocimientos de los trabajadores con la necesidad de la producción, y esto hace necesario aumentar la inversión en capacitación.
p. 24Lo importante para abordar cualquier acción transformadora es tener en claro que hay una nueva dinámica de las relaciones laborales, y esa es una realidad que no puede soslayarse.
5.1. El nuevo escenario de las relaciones laborales
La pandemia aceleró modificaciones en el mundo del trabajo y produjo un punto de inflexión en las relaciones laborales, con cambios en el perfil de los trabajadores y la mecánica de prestación de las tareas.
Fue disruptiva. Generó un cambio de mentalidad o —si se quiere— actualizó algo que estaba en potencia: la revalorización del tiempo. La migración al trabajo remoto tuvo un fuerte impacto en la forma de trabajar, porque cambió la forma de pensar el tiempo y el espacio.
Y lo que empezó en el mundo con el teletrabajo en la pandemia se fue transformando en el modelo mixto o híbrido en la postpandemia, es decir, la coexistencia del trabajo presencial y el remoto en un mismo vínculo laboral, lo que llamamos teletrabajo seguro 3x2.
En las relaciones laborales inteligentes aquello que se puede hacer remoto y no requiera necesariamente presencialidad se debe hacer remoto. Lo presencial se va a terminar reduciendo a lo imprescindible, aquello que no se puede definitivamente reemplazar por lo remoto. El sistema mixto modificó la gestión del rendimiento, porque se pone más énfasis en el trabajo realizado, en la producción y su calidad que en el horario de inicio y de finalización y el tiempo real trabajado.
En 2025 se está concluyendo que el modelo del futuro no es el tradicional 100% presencialidad, pero tampoco es el de la pandemia 100% teletrabajo, sino el trabajo híbrido. Y así también lo han entendido las grandes empresas tecnológicas, ya que las big tech y la gran banca (con sede en Wall Street) eligen este modelo.
Pero el cambio es más profundo aún. Se observa un agotamiento de los formatos tradicionales de relaciones laborales, caracterizado por el trabajo en semanas de 5 o 6 días —con uno o dos días libres— con jornadas extensas de no menos de 8 horas —a lo que se suma el tiempo de viaje—, con presencialidad plena, cumplimiento del horario de inicio y finalización, y distintas rigideces.
La mayoría de los trabajadores del mundo están disconformes y cansados de su trabajo y buscan un mejor balance entre la vida laboral y personal.
El modelo laboral de estructuras rígidas no se adapta a las demandas de las nuevas generaciones que apuntan fundamentalmente al teletrabajo o a un sistema mixto o híbrido —presencial y virtual combinados— con libertad de horario o, si se trata de trabajos necesariamente presenciales, que tengan jornadas diarias más cortas o de 4 días a la semana. Los trabajadores buscan nuevas oportunidades laborales, no solo en términos económicos sino esencialmente en calidad de vida.
No es casual que desde mediados de 2021 se hablara de la "gran renuncia". En Estados Unidos 4,3 millones de trabajadores en agosto 2021 renunciaron a sus empleos y fueron 47,8 millones durante 2021 y 50,5 millones en 2022. En Francia, en el primer trimestre de 2022, 523.000 trabajadores renunciaron.
Por eso algunos afirman que en realidad la "gran renuncia" es una especie de "gran despertar" de los trabajadores, cansados de largas jornadas, de falta de flexibilidad, de los pocos incentivos y de ausencias de reconocimiento a su labor.
En Argentina, por ejemplo, el segmento de profesionales jóvenes con alta calificación son los que más priorizan la relación entre trabajo y vida. Las encuestas demuestran que más del 50% optan por esquemas mixtos o híbridos, donde el trabajo por objetivos les permite tiempo libre para su vida personal y para seguir capacitándose en un sector competitivo.
5.2. Transformación digital, inteligencia artificial y el cambio de paradigma
El mundo del trabajo —como sostiene la OIT— se está transformando por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, el cambio climático, la globalización.
En la actualidad es importante que los trabajadores tengan "habilidades" para trabajos tecnológicos, por ejemplo, programación, software, análisis de datos, ciberseguridad, etc. La digitalización hizo que las llamadas industrias "no tecnológicas" (comercio minorista) necesiten trabajadores con habilidades técnicas independientemente de sus estudios formales.
p. 25La inteligencia artificial ya está en todos lados, y cada vez va a incorporarse más a las relaciones laborales y a la Justicia.
Las empresas recurren a la inteligencia artificial para mejorar sus procesos, aumentar su eficiencia y facilitar el trabajo y los trabajadores van a tener que capacitarse para poder competir.
Porque es cierto que se van a perder puestos de trabajo, pero también se van a crear otros que van a requerir mayor capacitación, básicamente en tecnología, y algunos serán digitales y sin fronteras.
Estamos asistiendo a un cambio de paradigma. Y para poder subsistir hay adecuarse a la nueva realidad y para ello se deben sumar nuevas habilidades, nuevas competencias.
En este nuevo escenario de trabajos remotos (100% home office), mixtos (híbridos) o presenciales con mayor flexibilidad, las actividades deben adaptarse, los trabajadores deben capacitarse para sumar nuevas habilidades y competencias y las empresas deben reconfigurar procederes y aggiornarse a la nueva realidad.
5.3. Adecuación del marco normativo a la nueva realidad
Partiendo de ello, es claro que en determinadas circunstancias y de acuerdo con la situación social, económica y política, y más en estos tiempos de cambio de paradigma y transformación, se hace necesario introducir adecuaciones en las distintas ramas del ordenamiento jurídico de un país.
Esas modificaciones preferentemente tienen que ser consensuadas y su punto de partida debe ser el respeto a la dignidad de los trabajadores y al principio protectorio.
Pero esa tutela debe tener un sentido moderno y finalista, es decir, debe ser efectiva, generar una verdadera protección y no una "meramente declamada", ya que a veces se transforma es una "falsa protección" que en la realidad termina "desprotegiendo".
Esa protección tiene que materializarse en los hechos con la generación de trabajo decente. Los trabajadores quieren tener acceso a los empleos, trabajar en condiciones adecuadas, y el empleador poder producir y generar ganancias. Ambos "tienen que ganar". Son las dos caras de una misma moneda.
El Derecho del Trabajo se debe concebir en términos dinámicos, analizando los distintos institutos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos a nivel social, económico, político y tecnológico, entendiendo también que se debe legislar y tener un ordenamiento jurídico adecuado para los trabajadores actuales y del futuro, y no para los que prestaron tareas en la década del 70, 80 o 90 ni para una realidad que ya no existe.
Se debe buscar el punto medio aristotélico, en el cual el Derecho del Trabajo acompañe la evolución económica sin desvirtuar sus principios rectores, esencialmente resguardando su carácter protectorio: tutelar los derechos de los más débiles, que es son los trabajadores.
Pero no hay que oponerse al progreso. El crecimiento económico es necesario. Y debe lograrse con desarrollo social, justamente para evitar el alto impacto que puede provocar en los países con menores recursos económicos, en los cuales el trabajo es precario e inestable y las propias empresas tienen una vida limitada (especialmente las pequeñas y medianas).
Como lógica consecuencia de lo expuesto, se puede obtener mayor productividad y crecimiento económico manteniendo "la esencia" de la protección de la legislación laboral, pero modernizando la normativa, es decir, protegiendo de otro modo, de una forma distinta, generando trabajo decente y la reinserción inmediata cuando se pierde el empleo, que es una forma efectiva de tutelar sus derechos.
5.4. Diálogo social, y consensos
Hay que adaptar las normativas de trabajo a las nuevas realidades laborales. Es necesario una adecuación al nuevo escenario laboral. Hay que modernizar las relaciones de trabajo para promover efectivamente el empleo formal y socialmente protegido.
En este contexto, el diálogo social y la negociación tienen un rol fundamental en la búsqueda de lograr el objetivo común de lograr desarrollo económico con protección social y propender a generar trabajo decente, porque como sostiene la OIT el desarrollo económico no es un fin en sí mismo, sino que tiene ser inclusivo con el fin de mejorar la vida de las personas.
p. 26Reducir la pobreza depende necesariamente de crear empleo —apuntando a los jóvenes y las poblaciones vulnerables—, disminuir la informalidad y ganar competitividad con una actividad productiva menos costosa.
Para lograr ese objetivo se deben repensar las condiciones, establecer reglas claras, generar un marco adecuado, adaptado a la realidad productiva del siglo XXI y que preserve los derechos fundamentales de los trabajadores.
Ese es el gran desafío que tenemos por delante. Debemos reimaginar el mundo del trabajo: un mundo en el cual el trabajo sea el que se adapte a la vida y no la vida al trabajo.
La búsqueda de consensos, una negociación ganar-ganar para trabajadores y empleadores, la cooperación, la actitud solidaria y de buena fe de los distintos actores sociales va a ser fundamental no solo para progresar sino por un básico sentido de supervivencia y por el bien común.
6. Reforma laboral. La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) y el decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024)
La 27.742 (BO del 8/7/2024), independientemente de su valoración, es una norma que intenta adecuar la legislación al nuevo escenario laboral, a la sociedad contemporánea que no es aquella sociedad industrial de los 70 en la que se sancionó la LCT, sino que hoy es la sociedad del conocimiento.
La ley 27.742 en dos títulos se ocupa de la promoción del empleo registrado (Título IV) y la modernización laboral (Título V). El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024), con vigencia desde la fecha de su publicación en el Boletín Oficial, reglamenta ambos títulos(6).
6.1. Ley 27.742 (BO del 8/7/2024). Promoción y regularización del empleo registrado. Reglamentación de los arts. 76 a 81 por el decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024)
Respecto de la promoción del empleo (Título IV), el dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) en el Anexo I reglamenta los arts. 76 a 81 de la ley 27.742 y establece que los empleadores podrán regularizar las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas con anterioridad a la fecha de la promulgación de la ley.
El art. 76 de la ley 27.742 establece un "blanqueo" de trabajadores no registrados o defectuosamente registrados hasta la fecha de promulgación de la ley y prevé condonar deudas por aportes y contribuciones, multa o sanción previstas en las leyes y eliminar del padrón de incumplidores si se regularizan todas las faltas y se condona la deuda de capital e intereses por el pago de contribuciones y aportes patronales.
Lo que se busca es facilitar la registración para fortalecer la formalidad, y en con ese objetivo se apunta a la simplificación registral, al reducir la cantidad de datos para registrar a un trabajador y darlo de alta. Hace referencia, entre otros aspectos, al porcentaje de condonación que habrá de aplicarse a las sumas adeudadas por capital e intereses que tenga origen en la falta de pago de aportes y contribuciones con destino a los subsistemas de la seguridad social. Asimismo, dispone que la AFIP deberá implementar un Plan de Facilidades de Pago para la deuda que no resulte condonada.
Se ocupa de la regularización de las relaciones laborales vigentes del sector privado no registradas o deficientemente registradas, iniciadas antes de la promulgación de la ley 27.742, es decir, antes del 5 de julio de 2024 y que sigan vigentes.
De esta forma las empresas pueden regularizar las relaciones y se les condona una parte importante de las deudas que tienen con el Estado, variando entre el 90%, 80% o 70% según el tamaño de la empresa, que acreditan con el certificado "MIPyME" vigente a la fecha de adhesión al Régimen de Regularización: las más pequeñas y las organizaciones sin fines de lucro 90%, las medianas 80%, y las grandes 70%.
El dec. 847/2024 establece que el contrato de trabajo se considera registrado cuando el trabajador esté inscripto en la AFIP, independientemente de si lo hace la empresa usuaria o el empleador. Entiende como Relación Laboral No Registrada a aquellas en las que, en los períodos a regularizar, el trabajador no esté inscripto en los términos del art. 7º de la ley 24.013.
Considera Relación Laboral Deficientemente Registrada "aquellas en las que el empleador hubiere indicado una fecha de inicio posterior a la real o una remuneración inferior a la efectivamente percibida por el trabajador". En este
p. 27último supuesto no pueden considerarse, a los fines de la regularización, los conceptos que fueran exteriorizados irregularmente como no remunerativos en los términos del art. 223 bis de la LCT.
La res. gral. AFIP 5577/2024 (BO 27/9/2024) reglamenta la Promoción del Empleo Registrado, en el marco de la ley 27.742 y el dec. 847/2024, con el objetivo de regularización las relaciones laborales vigentes, no declaradas o registradas deficientemente e iniciadas con anterioridad a la fecha de promulgación de la ley 27.742, y establece los requisitos y beneficios.
Otorga un régimen especial de facilidades de pago y condonación parcial de sus deudas con la seguridad para los empleadores del sector privado que registren a sus trabajadores, rectifiquen la fecha de inicio y/o la remuneración real de la relación laboral que hayan sido iniciada antes del 5 de julio de 2024 y esté vigente a la fecha de regularización, la cual se extiende del 30 de setiembre al 24 de diciembre de 2024.
6.2. Ley 27.742 (BO 8/7/2024). Modernización Laboral. Reglamentación de los artículos 82 a 98 por el decreto 847/24 (BO 26/9/2024)
Respecto a la Modernización Laboral (Título V), el dec. 847/2024 (BO 26/9/2024) en el Anexo II reglamenta los arts. 82 a 98 de la ley 27.742, con el objetivo de "fomentar la competitividad empresarial y la estabilidad en el empleo". Entre otros aspectos, se ocupa en particular del Fondo de Cese (Capítulo III) como régimen alternativo acordado en el marco de las convenciones colectivas de trabajo que le brinda a los empleadores y a los trabajadores la posibilidad de sustituir las indemnizaciones.
Art. 2º, LCT. El art. 88 de ley 27.742 sustituye el art. 2º de la LCT excluyendo de su ámbito de aplicación a las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas aquellas reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
Registro laboral. El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 1º del Anexo II— dispone que la mera inscripción del trabajador ante la AFIP cumplimenta la exigencia del registro del contrato de trabajo y del Libro Especial Laboral del art. 52 de la LCT. Aclara que las personas humanas o jurídicas intervinientes a las que hace referencia el art. 7º bis de la ley 24.013 y sus modificaciones podrán ser los empleadores, como así también las terceras empresas usuarias a las que se les proporcione la prestación.
Leyes 24.013, 25.013, 25.323 y 25.345. En materia indemnizatoria, la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) deroga los arts. 8º, 9º, 10 y 15 de la ley 24.013 y el art. 1º de la ley 25.323 que sancionaba la falta total o parcial de registro del contrato de trabajo, los arts. 43 a 48 de la ley 25.345 que reformó el art. 80, LCT e introdujo el art. 132 bis, LCT, el 2º de la ley 25.323 que establecía un incremento indemnizatorio por el no pago en término y el art. 9º de la ley 25.013 que disponía la presunción de la existencia de conducta temeraria y maliciosa del empleador en los términos del art. 275 de la LCT ante la falta de pago en término y sin causa justificada de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado.
Art. 23, LCT. Presunción de la existencia de un contrato de trabajo. La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) —art. 3º del Anexo II— modifica el art. 23, LCT, en el sentido de que la presunción de la existencia de una relación laboral no será aplicable cuando se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas.
El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) que reglamenta la norma dispone que la regla será aplicable con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidos. Esto significa que la no aplicación de la presunción de relación laboral para los contratos civiles (obra o locación de servicios) rige con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidas por el proveedor o de la cantidad de clientes que aquel tuviera.
Período de prueba. El art. 91 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el período de prueba consagrado por el art. 92 bis de la LCT. Por un lado, amplía el plazo de 3 a 6 meses como regla general. Por el otro, posibilita que por vía de negociación colectiva y a través de un convenio colectivo de trabajo se extienda a 8 meses o 1 año dependiendo de la cantidad de trabajadores que posea la empresa: hasta 8 meses en empresas de 6 a 100 trabajadores y hasta 1 año en aquellas de hasta 5 trabajadores.
El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 4º del Anexo II— que reglamenta la norma dispone que es aplicable a las relaciones laborales iniciadas desde el 9 de julio de 2024, fecha en que comenzó la vigencia de la ley 27.742. Es decir, que las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 9 de julio se rigen por el período de prueba de tres meses conforme la redacción del art. 92 bis texto de la ley 25.877.
p. 28Arts. 29 y 136, LCT. El art. 29 de la LCT disponía que los trabajadores contratados por una persona para ser proporcionados a terceros eran considerados dependientes directos de quienes recibían su prestación. Con la reforma de la ley 27.742 esa conducta es admitida, aunque conserva la solidaridad entre empresas. Es decir que, de acuerdo con la nueva redacción, los trabajadores serán considerados empleados directos de quien registre la relación laboral. Antes el intermediario era empleado del que usaba la prestación. Ahora el trabajador es dependiente de quien lo registra, lo cual implica que se aplica su convenio colectivo de trabajo.
Este cambio no se aplica a las empresas de servicios eventuales, ya que el art. 29 bis, LCT, que sigue vigente dice lo contrario.
Sustituye el art. 136 de la LCT eliminando toda referencia al empleador principal solidario y aludiendo al empresario principal a quien el trabajador podrá solicitar que retenga —de lo que deban percibir los contratistas o intermediarios de su parte— y le dé en pago por cuenta y orden de su empleador los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones y créditos apreciables en dinero derivados de la relación laboral.
El principal está facultado a retener sin preaviso de las sumas que deban percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con sus trabajadores delegando en la AFIP la implementación de un sistema simplificado que permita efectivizar la retención que regula la norma.
Trabajadores contratados por intermediarios: retenciones. La ley 27.742 establece que los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tienen derecho a solicitar a la empresa principal para las que presten servicios que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El decreto 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 5º del Anexo II— que reglamenta la norma dispone que las retenciones sin previo aviso efectuadas por el principal no podrán superar los importes que adeuden los contratistas o intermediarios respecto de las cotizaciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social. El monto máximo a retener se determinará en forma proporcional a la cantidad de trabajadores contratados, sobre la deuda total de seguridad social de la empresa contratista o intermediaria y por los períodos de servicio efectivamente prestados en la empresa principal por aquellos trabajadores. La AFIP instrumentará un mecanismo mediante el cual el principal pueda consultar la referida deuda y determinar el monto de la retención a ingresar.
Régimen para Trabajadores Independientes. La ley 27.742 incorpora la figura del trabajador independiente con colaboradores, que excluye la relación de dependencia en aquellos vínculos mantenidos por un trabajador independiente que lleve adelante un emprendimiento productivo vinculado con hasta 3 trabajadores independientes (colaboradores), disponiendo que no habrá relación de dependencia de estos con el trabajador independiente ni con las personas que contraten los servicios u obras así prestados. Afirma que para considerarlo "independiente" deberá estar ausente alguna de las subordinaciones: técnica, la jurídica o la económica.
El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —art. 24 del Anexo II— establece que el trabajador independiente —que puede ser monotributista o autónomo— puede contar con la colaboración de hasta 3 trabajadores "colaboradores" sin que exista relación de dependencia entre ellos. El trabajador independiente colaborador debe estar inscripto ante la AFIP.
Deben estar inscriptos en el Régimen General de Impuestos y de los Recursos de la Seguridad Social u otro régimen que pudiera corresponder para el cumplimiento de esas obligaciones, relativo a actividades que no se ejerzan en relación de dependencia. Además, todos deberán prestar declaración jurada ante la AFIP (hoy ARCA) respecto al carácter independiente de la relación. Los trabajadores independientes podrán contar con un sistema de cobertura de accidentes personales.
Puede realizar varias actividades de forma simultánea. Como no hay relación de dependencia, cualquiera de las partes puede rescindir en cualquier momento el vínculo de colaboración que tiene un carácter autónomo.
La res. gral. 5599/2024 (BO del 8/11/2024) dispuso la creación del Padrón de Trabajadores Independientes con Colaboradores donde se habilita a que un empleado monotributista o autónomo pueda contratar hasta tres personas sin relación de dependencia.
p. 29Art. 177, LCT. En lo que refiere a protección de la maternidad, el art. 93 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el art. 177 de la LCT y facultad a reducir el plazo anterior al parto y hace un agregado al hacer referencia a "persona gestante".
La norma ahora admite que, de los 90 días de licencia contemplados en favor del personal femenino o persona gestante, pueda optar por reducir el plazo de licencia anterior al parto hasta un mínimo de 10 días, pudiendo acumular los días no utilizados al periodo de descanso posterior al parto. Antes de la reforma el plazo mínimo era de 30 días.
Art. 242, LCT. La ley 27.742 (BO del 8/7/2024) modifica el art. 242 de la LCT e incorpora como causal objetiva de extinción del contrato de trabajo la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento. También dispone que se presumirá que existe injuria grave cuando durante una medida de acción directa se verifiquen determinados hechos o actitudes que enumera la norma:
a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
La norma dice "se presume", lo que implica que podrá ser considerada grave. Admite prueba en contrario. Por ejemplo, si un trabajador adhirió a una huelga, pero no se prueba que haya participado de otros actos como el bloqueo.
Despido discriminatorio. Art. 245 bis, LCT. El art. 95 de la ley 27.742 (BO del 8/7/2024) incorpora a la LCT el art. 245 bis que establece un agravamiento del 50% de la indemnización por antigüedad cuando se trata de un despido motivado por un acto discriminatorio. Los jueces, en virtud de la gravedad de los hechos, pueden incrementar el agravamiento hasta duplicar la indemnización contemplada por el art. 245 de la LCT,
La norma considera que se configura un acto discriminatorio cuando se origina por motivos de raza, etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.
La carga de la prueba recae sobre quien invoque la causal y aclara que dicho agravamiento no será acumulable con otros regímenes que establezcan agravamientos indemnizatorios y que dicho despido producirá la extinción definitiva del vínculo.
Fondo de cese. El Sistema de Cese Laboral constituye un régimen alternativo que debe acordarse en el marco de la negociación colectiva y que reemplaza la indemnización por antigüedad del despido sin causa (art. 245, LCT) y cualquier otro concepto indemnizatorio que compute esa indemnización como base de liquidación, por ejemplo, la indemnización derivada de la rescisión por incapacidad (art. 212, LCT).
El dec. 847/2024 (BO del 26/9/2024) —Capítulo III del Anexo II (arts. 6º a 23)— reglamenta el art. 96, ley 27.742 y determina las características y alcances del fondo de cese laboral(7).
Capítulo II - Historia del derecho del trabajo. Perspectivas de las relaciones laborales
I. El trabajo a lo largo de la historia
En la evolución histórica del trabajo humano cabe distinguir dos épocas que resultan claramente diferenciables. El punto de inflexión lo marcó el movimiento social-económico de carácter mundial denominado "Revolución
p. 30Industrial", con el cual comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.
Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina "preindustrial", entendiendo por tal al período que corre desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. En este período no existen relaciones laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones rudimentarias.
A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuanto en ella hay que incluir las distintas formas de prestación laboral que se han ido verificando desde la revolución industrial hasta hace algunos años.
Finalmente, en los últimos años ha surgido una tercera etapa que se puede llamar "posindustrial" y que presenta características propias. A partir de la década del 70, se va conformando un nuevo orden económico y político — "posindustrial"—.
Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatización, la robotización, la electrónica aplicada, la automatización de los procesos de producción y la búsqueda de la eficiencia y el bajo costo. Se materializa en los procesos de globalización, flexibilización laboral y precarización del empleo, que serán analizados en el capítulo "Política social. Derecho laboral en el siglo XXI".
Previo a analizar las dos primeras etapas, a modo de síntesis —y sin remontarse a la historia antigua— se pueden ubicar los hechos que dieron nacimiento al derecho del trabajo en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca la llamada Revolución Industrial.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenómeno tiene raíces muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los tiempos y encontrándose en la mayoría de las culturas y países.
En Europa Occidental, por ejemplo, la alta burguesía monopolizó desde su origen la administración de las villas, y durante los siglos XII y XIII un patriciado reclutado entre los mercaderes más notables había asumido en todas partes el gobierno municipal.
A medida que se fueron revelando las evidentes deficiencias de un sistema que dejaba la reglamentación de la gran industria en manos de quienes, por el hecho de vivir de sus utilidades, se sentían naturalmente impulsados a reducir al mínimo la parte correspondiente de los trabajadores, estos comenzaron a manifestar su disconformidad a través de manifestaciones de diversa índole, entre las que se encontraron las primeras huelgas en el seno del ramo textil.
En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolución Industrial fueron revelando las deficiencias del sistema, por lo cual los trabajadores comienzan a organizar la defensa de sus intereses, mediante la unión entre ellos mismos, con la finalidad de obtener cambios que les fueran favorables. Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando la autonomía individual mediante la ley, al menos en los casos más graves, como, por ejemplo, la protección de niños y mujeres, la limitación de la jornada y la protección de los infortunios laborales.
Comienza a formarse así el derecho del trabajo, que como rama autónoma del ordenamiento jurídico aparece en el siglo XX, acuñado en el texto de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, donde se consigna que "el trabajo no es una mercancía" y que "la libertad de asociación es esencial para el progreso constante".
Es en dicho marco histórico donde esta nueva clase (los obreros de fábrica) comienza a perfilarse como grupo socialmente dominante, luego de los campesinos y sirvientes todavía invisibles y sin organización, en contraste con los primeros.
A mediados del siglo XX los obreros industriales se habían convertido en el grupo más numeroso en todos los países desarrollados, incrementando sus ingresos y beneficios complementarios, pero también su poder político, lo que contribuyó a que campesinos y sirvientes pasaran también al empleo industrial.
En los años que van desde 1970 a 1990 se observa un fenómeno paradojal: se incrementa la producción industrial, pero los trabajadores industriales no aumentan en número, sino que disminuyen, duplicándose en cambio en sectores no industriales.
Este proceso, fruto de diversos factores, contribuyó a que, al iniciarse la última década del siglo XX, tanto los obreros industriales como sus sindicatos disminuyeran en número y en participación.
p. 31Las nuevas modalidades de trabajo y tecnologías provocaron una revolución en cuanto al modo en que se organiza el trabajo en los diferentes ámbitos: la tecnología de la automatización ya no requiere gran cantidad de trabajadores sino solo un puñado de personas que ni siquiera deben estar unas al lado de las otras para poder comunicarse; y las microtecnologías permiten muchas veces que las máquinas o herramientas de trabajo estén en cualquier lugar, con lo cual el trabajo comienza a desplazarse hacia la persona, y no a la inversa (fenómeno del teletrabajo).
Para entender cómo juega el derecho del trabajo en estos tiempos debe centrarse la atención en lo que Drucker denomina "trabajadores del saber", dependientes de una organización superindustrial, pero al mismo tiempo dueños de los medios de producción, esto es, su saber. En la sociedad de los empleados del saber, estos y los medios de producción son interdependientes.
1. Primera época: las prestaciones laborales "preindustriales"
El primer antecedente de prestación en esta época es la que realizaban los primitivos romanos cuando llevaban a cabo una locación de servicios o locatio conductio operarum. Cabe recordar que solo los ciudadanos romanos — como hombres libres— podían realizarlas.
Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas como laborales, ya que no eran considerados por el derecho romano personas sino cosas u objetos, y como tal, carecían de libertad; la relación entre dador de trabajo y beneficiario era de dominio.
Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del señor, mejorando la condición del esclavo (podía llegar a comprar su libertad, o a adquirirla por voluntad del señor —manumissio—, o por disposición de la ley, etc.). Los esclavos eran parte del "inventario" de un predio urbano o de un fundo rural y les estaba vedada cualquier actividad libre de tipo creativo.
El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social clásico, el cual puede ser conceptualizado como "sistema esclavista de producción". No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era la guerra, y los últimos doscientos años de vida del Imperio Romano fueron épocas de crisis general de la producción, caracterizadas por la decadencia de las costumbres y de la civilización romana.
Con la caída del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad medieval, las prestaciones que antes efectuaban los esclavos —trabajo esclavista— fueron trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que hasta entonces venían desarrollando los romanos libres fueron asumidas por los artesanos.
Los nuevos siervos —herederos de los primitivos esclavos del mundo clásico— continuaron desarrollando las tareas encomendadas por sus amos de manera infrahumana, ya que seguían siendo considerados como cosas y no como personas o sujetos de derecho. Estos siervos, que en su mayoría realizaban tareas de siembra y cosecha, eran parte inescindible de los fundos de los señores feudales para los cuales trabajaban.
Solo a manera de rudimentaria contraprestación era permitido a los siervos conservar una pequeña porción de lo obtenido del suelo para su subsistencia y la de su familia. La sociedad medieval era una organización de estamentos y clases, dominada por el clero y la nobleza. Los campesinos quedaban excluidos de cualquier derecho de carácter político y estaban —por su condición de siervos— anexados a la tierra del señor para el cual trabajaban, conformando lo que se podría llamar una "economía natural".
El sistema de las prestaciones, tal como se venía pactando desde la antigüedad clásica en su doble dimensión esclavo-hombre libre, no varió demasiado durante la Edad Media y los comienzos de la modernidad.
En efecto, pese a los avances científicos y al desarrollo intelectual y artístico de la humanidad que se verificaron entre los siglos X y XVIII, no se produjo un cambio trascendente en el ámbito del trabajo humano, donde seguían laborando los hombres libres y los esclavos con la misma división de tareas y la misma construcción retributiva heredada de la Roma antigua.
En cuanto a la duración de la jornada de trabajo, las leyes de Manú (año 1280 a. C.), establecían el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la luz, y estaba limitado el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial.
En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:
p. 32a) La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios.
b) La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tiranía feudal y comienzan a aparecer —y luego a afianzarse— los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.
c) La monárquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su poder tras la decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.
2. Segunda época: las prestaciones laborales de la etapa industrial
Hacia fines del siglo XVIII, tanto la Revolución Francesa como la Revolución Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras sociales y las formas tradicionales de prestación laboral.
En efecto, con la aparición de las primeras máquinas, de la consecuente producción en serie y de la iluminación de gas de carbón —que permitía el trabajo nocturno—, comienza una etapa de "industrialización", en la cual se verificó una mutación de los típicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta lo que hoy se conoce como obreroempleador.
A diferencia de lo que ocurría en las etapas anteriores, en las cuales el fundo o el pequeño taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador —ya que allí no solo trabajaba, sino que además vivía junto con su familia—, en la etapa industrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorios internos para asentarse en las típicas aglomeraciones suburbanas que fueron naciendo alrededor de las fábricas que se iban instalando.
El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cuales el empresariado naciente sometió a sus obreros a condiciones infrahumanas de labor.
En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de día y se descansaba el sábado o el domingo por razones religiosas. Las jornadas de trabajo eran extenuantes, ya que se extendían hasta 16 horas diarias; solo a fines del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas, y a fines del siglo XIX se intentaba reducirlas a 10 horas.
Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en Inglaterra, Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48 semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalización de la Primera Guerra Mundial en el Tratado de Versalles, que creó la Organización Internacional del Trabajo (1919). En la Argentina se legisló sobre la jornada de trabajo en la ley 11.544, que data de 1929 y rige actualmente.
El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracterizó por jornadas extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de niños de corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribución salarial y la inexistencia de los descansos hebdomadarios.
Esta nueva concepción del trabajo, en un marco de maquinismo y de liberalismo político y económico, trajo como consecuencia la conformación de una construcción que presentaba las siguientes características: 1) la aplicación al trabajo de una energía distinta de la del hombre; 2) la propiedad de los medios de producción y la apropiación del producto del trabajo por los patrones; 3) el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente; 4) la producción en gran escala y estandarizada; 5) la concentración industrial; 6) la división del trabajo; 7) la formación de monopolios y sindicatos; 8) la disociación entre los factores de la producción; 9) la división de la sociedad en clases; 10) el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban a considerarse como una verdadera "clase".
Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del siglo XVIII y comienzos del XIX la situación de los trabajadores fue peor que en cualquiera de las épocas anteriores, ya que prácticamente se habían transformado en una nueva expresión social de la esclavitud de los siglos pasados.
En tanto, con el advenimiento de la Revolución Industrial y el uso de las máquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzaron a producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo realizado en los centros donde la Revolución Industrial se había asentado.