GRISOLIA - MANUAL DE DERECHO LABORAL

p. 827Capítulo XXI - Negociación colectiva. Convenios colectivos

I. Negociación colectiva

1. Aspectos generales

La negociación colectiva, en un sentido moderno, siguió la suerte de las organizaciones sindicales. Actualmente, tanto la negociación como su producto, el convenio, constituyen las herramientas más eficaces para mantener la paz social en el mundo del trabajo. Teniendo en cuenta que los diferentes intereses entre los actores sociales que componen el mundo del trabajo se da de manera natural, el diálogo social y la negociación pueden lograr una sociedad más justa e inclusiva.

A nivel internacional, se menciona a los Estados Unidos como el país que registra uno de los primeros antecedentes en materia de negociación colectiva a través de la suscripción del pacto sobre salarios firmado por los obreros impresores en el año 1795. En Inglaterra y ya desde 1824, se podían celebrar convenios colectivos con la particularidad de que los empresarios no tenían obligación de aceptarlos.

En el año 1901 en Argentina se formaliza en la actividad marmolera, el primer acuerdo colectivo escrito. A comienzos del siglo XX se celebraron algunos contratos colectivos. Nacieron como contratos del derecho civil para producir efectos solo entre las partes firmantes del mismo.

El dec. 23.852/1945 es la piedra fundacional del modelo y la estructura sindical argentina. En 1953, se sancionó la ley 14.250 como un anticipo del Segundo Plan Quinquenal del presidente Perón. En 1957 con la reforma de la Constitución Nacional, se incorporación del art. 14 bis, se reconocen en la misma, los derechos sindicales dando inicio al constitucionalismo social en nuestro país. Así se establece: "Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo".

La negociación colectiva no se debe confundir con el convenio colectivo de trabajo (CCT), ya que se trata del proceso de discusiones sobre las condiciones de trabajo, llevadas a cabo entre un empleador y el sindicato, con miras a la realización de un acuerdo entre las partes.

El CCT es la consecuencia de la mesa de negociación. Este mecanismo consta de tres momentos principales e importantes: la determinación de las unidades negociadoras, la delimitación del objeto de la negociación y la obligación de negociar de buena fe.

La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación. En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores organizados en sindicatos pueden acudir a medidas de acción directa.

Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores respecto de un convenio colectivo anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una ley.

La negociación es un proceso para llegar a un acuerdo. Es importante tener en claro los intereses de las dos partes.

Hay diferentes tipos de negociación:

1. Ganar - Perder (modelo competitivo): cuando uno de los actores persigue por todos los medios ganar y hacer perder al otro, no solo es el hecho de ganar sino de perjudicar, se puede ver en la competencia desleal, que permite el desprestigio del otro.

2. Perder - Perder: las dos partes quieran hacer tanto daño al otro que no les consecuencias, sucede con frecuencia en los negocios, donde se compite con márgenes de pérdida para obligar al competidor a perder también.

3. Ganar - Ganar (modelo cooperativo): es solo en la negociación ganar-ganar en donde se consigue un acuerdo ventajoso para ambos. Los actores en este caso están comprometidos desde el principio en llegar a este tipo de

p. 828solución, su marco mental está focalizado a buscar la opción donde se puedan encontrar puntos afines, permitiendo sinergia, y así llegar a otros acuerdos en el futuro.

Además, permite mantener una excelente relación entre los actores. Implica lograr que las partes apliquen sus habilidades y medios para obtener en conjunto beneficios que no alcanzarían por sí solos. Es primordial abordar el mismo desde la calma, la tranquilidad y sobre todo pensar y repensar en las herramientas que tenemos para poder resolver prontamente los temas planteados.

La negociación es muchas veces el resultado de la correlación de fuerzas y por ende cambian constantemente dentro de contextos diversos. Todos los actores deben quedar en una sintonía de ganar-ganar para que triunfe toda la organización como un sistema donde los sindicatos y las empresas actúan bajo los lineamientos de contribuir a la paz social y a la mejora de las condiciones de trabajo de un determinado sector.

La negociación colectiva consiste en el intercambio que realizan los actores sociales, organización de trabajadores y empleador, empleadores u organización de empleadores a fin de llegar a un acuerdo en especial sobre condiciones de trabajos, empleo y salarios que se traduce en un convenio colectivo de trabajo.

Es la principal herramienta de todo dirigente sindical para ofrecer a los trabajadores de la actividad, oficio, profesión o empresa que representa. Se trata de un procedimiento que tiene función normativa, conciliadora y también participativa, cuando las partes encuentran coincidencias, éstas posibilitarán el acuerdo asegurando su cumplimiento y la paz social.

El conflicto como consecuencia de los intereses contrapuestos de quienes pagan salarios y quien ofrecen su trabajo, siempre origina tensiones en algún momento del vínculo. La negociación colectiva asegura la posibilidad de limitar los conflictos, dinamizar las relaciones profesionales y adaptarlas progresivamente a los diferentes cambios que se dan en el mundo del trabajo.

Este derecho ha sido reconocido internacionalmente, en especial por el Convenio 98 de 1948 de la Organización Internacional del Trabajo sobre "Libertad Sindical y Negociación Colectiva". Define a la negociación colectiva expresando que "comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".

La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios colectivos de trabajos regidos por la ley 14.250 —fuente autónoma del derecho del trabajo— que son obligatorios no sólo para quienes lo pactan sino también para todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforman la actividad, lo que significa que alcanza a todas las personas incluidas en su ámbito de aplicación (erga omnes).

En los convenios colectivos se pactan condiciones de trabajo y empleo, que hacen a las especiales características de la prestación de determinada actividad u oficio o a aspectos no tratados en la Ley de Contrato de Trabajo por su carácter general; se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, sin afectar condiciones pactadas previamente en forma individual entre un empleador y el trabajador.

El art. 19 de la ley 14.250 establece: "Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:

"a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito.

"b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones".

Por lo tanto, en el caso de tratarse de convenios de igual ámbito, tanto personal es decir de trabajadores a quienes representa como territorial, la modificación producida por el convenio posterior puede ser más favorable o desfavorable para los trabajadores a quienes se les aplica. Es decir, que prima el principio de la autonomía colectiva, en que las partes sin injerencia alguna resuelven mediante el consenso cuáles serán los Institutos del convenio anterior que prevalezcan y cuáles modificaran, sin importar si las condiciones establecidas son mejores o no.

p. 829Un ejemplo es el fallo plenario de la CNTrab., nro. 325, del 9 de mayo del 2011 "Fontanive, Mónica Liliana c. PAMI", en el cual se decidió por mayoría lo siguiente: "La entrada en vigencia del CCT 697/05 'E' obsta a seguir incrementando anualmente la bonificación por antigüedad establecida en la Resolución DDRT 5629/89 respecto del personal ingresado antes de la vigencia de dicho convenio colectivo".

Esto significa que las condiciones laborales que surgen de un convenio colectivo de trabajo no se incorporan al contrato individual del trabajo. Se trata en la especie, respecto al convenio posterior de "derechos en expectativas" y no de "derechos adquiridos".

Si un convenio colectivo es modificado por un convenio posterior de ámbito distinto se trata simplemente de su sucesión temporal de convenios de distritos ámbitos y acá la solución es la opuesta.

El convenio posterior de distinto ámbito personal o territorial no modifica las cláusulas del convenio anterior a menos que establezca condiciones más favorables para el trabajador. Para ello se utiliza el criterio del conglobamiento por instituciones (art. 9º de la LCT y art. 9º de la ley 14.250).

Retomando los convenios 98 y 154 de la OIT, la negociación colectiva debe ser siempre libre y voluntaria, respetando la autonomía colectiva de las partes, principio fundamental de esta rama del derecho laboral.

2. Procedimiento de la negociación colectiva

En primer lugar, debe existir la voluntad de las partes —de los representantes de los trabajadores y de los empleadores— de concertar, es decir, de negociar un convenio colectivo. A eso se dedican las comisiones negociadoras, a las cuales no hay que confundir con las comisiones paritarias que se constituyen cuando el convenio ya está vigente (homologado por el Ministerio de Trabajo, registrado y publicado) y tienen como función esencial interpretar el convenio(106).

Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo: se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio. Están integradas por un número igual de representantes del sindicato (con personería gremial) y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo—, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes.

El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23.546, reformada por la ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, cuyo texto fue ordenado por el dec. 1135/2004 (BO del 3/9/2004). Establece los siguientes pasos:

1) La parte que promueve la negociación —representación de los trabajadores o empleadores— notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste, la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido.

La notificación debe indicar detalladamente tanto la representación que se invoca como la que se reconoce a la contraparte con la cual se negocie. Esta puede proponer incluir otras materias en la negociación: en ese caso, debe notificar su propuesta a la otra y remitir copia a la autoridad de aplicación.

Respecto de la materia a negociar, deben ser individualizadas especialmente las cláusulas relativas a empleo, ajustes salariales, capacitación, organización del trabajo y nuevas tecnologías, régimen de información y consulta a la representación sindical, salud y medio ambiente laboral, productividad y mecanismos de prevención o solución de conflictos laborales (art. 2º, dec. regl. 200/1988).

2) Dentro del quinto día hábil administrativo de remitida o recibida la comunicación, las partes deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social —hoy Secretaría de Trabajo— los instrumentos idóneos que acrediten la representación invocada, y nominar a quienes las representarán en la comisión negociadora (art. 3º, dec. regl. 200/1988).

3) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes; ambas partes están obligadas a negociar de buena fe.

p. 8304) En el plazo de quince días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y del sindicato.

Cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto. Se debe respetar la ley 25.674, que dispone que cada unidad de negociación colectiva deba contar con la participación proporcional de mujeres delegadas en función de la cantidad de trabajadoras de dicha rama o actividad.

5) El art. 4º, ley 23.546, establece que dentro de los quince días de recibida la comunicación de propuesta de negociación colectiva, la autoridad de aplicación debe citar a las partes a una audiencia, con el propósito de integrar la comisión negociadora. En dicha audiencia las partes presentan el texto del proyecto de acuerdo con el que esperan arribar, y resuelven si llevarán a cabo las negociaciones en forma directa o bajo la coordinación de un funcionario designado a tal efecto por la autoridad de aplicación (art. 4º, dec. regl. 200/1988).

6) Se tipifica como violación al deber de negociar de buena fe la inasistencia a las reuniones fijadas de común acuerdo o convocadas por la autoridad de aplicación, la designación de negociadores con mandato insuficiente, el incumplimiento de la carga de intercambio de información y la falta de realización de esfuerzos "conducentes" a lograr acuerdos.

7) El inc. b) detalla la información que —en el marco de la negociación colectiva— deben brindar a la representación gremial las empresas, mientras que el inc. c) contiene la directiva de subsistencia del deber de negociar de buena fe aun en los casos de procedimientos preventivos de crisis (arts. 98 a 105, ley 24.013) y concursales (negociación de convenio colectivo de crisis, art. 20, ley 24.522), imponiendo cargas de información a la empresa respecto de la representación sindical.

8) De lo ocurrido en el transcurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.

9) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados. Cuando en el seno de una de las partes no hay unanimidad, prevalece la posición de la mayoría de los integrantes.

10) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo— dentro de un plazo no mayor de treinta días de recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales. Transcurrido dicho plazo se la considera tácitamente homologada.

La negociación colectiva en la derogada ley 25.250.

Las modificaciones introducidas por la ley 25.250 a la Ley de Negociación Colectiva (ley 23.546) eran básicamente tres: a) creación de nuevas vías alternativas de solución de conflictos; b) deber de negociar de buena fe; y c) derecho a la información.

Se establecía la obligación de guardar secreto para quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa como consecuencia del cumplimiento por esta de los deberes contemplados en este artículo.

Ley 25.250 Ley 25.877

Procedimiento de la a) Deber de negociar de a) Deber de negociar de buena fe; negociación colectiva buena fe; b) Derecho a la información; b) Derecho a la información; c) Solución de conflictos a través de lo dispuesto por la ley c) Creación de nuevas vías 14.786 o de un servicio de mediación, conciliación y alternativas de solución de arbitraje dentro del Ministerio de Trabajo, aunque conflictos: preservando su autonomía.

c.1. Requerir la intervención de mediadores públicos o privados;

c.2. Suscribir un compromiso arbitral;

p. 831Ley 25.250 Ley 25.877

c.3. Someterse a la intervención del Servicio Federal de Mediación y Arbitraje.

3. Las modificaciones introducidas por la ley 25.877

3.1. Aspectos generales de la reforma

La ley 25.877 de Ordenamiento Laboral (BO del 19/3/2004) eliminó dos párrafos que la ley 25.250 había incorporado al art. 3º, ley 23.546 (párrs. 2º y 3º). También se suprimió del art. 3º, ley 23.546, la expresión que disponía que ambas partes estuvieran obligadas a negociar de buena fe, aunque fue incorporada en el artículo siguiente. Otra eliminación importante es la del art. 3º bis, ley 23.546, que había instituido el Servicio Federal de Mediación, como persona de derecho público no estatal, con autonomía funcional y autarquía financiera, y cuya función era intervenir en los conflictos colectivos que se plantearan en el marco de la negociación colectiva, si fuera requerido de común acuerdo por las partes.

En el art. 5º, ley 23.546, la ley 25.877 suprime la última parte que preveía que la posición de la mayoría en el seno de una parte que prevalecía en caso de no haber unanimidad se haría de conformidad con su aptitud representativa y de acuerdo con lo establecido en el art. 2º, ley 14.250 (art. 21, ley 25.877).

Esto se debe a que la ley 25.877 reformó la forma en que se debe constituir la unidad de negociación del sector empleador, que ahora es determinada por la autoridad de aplicación.

La ley 25.877 sustituye el art. 6º, ley 23.546 (art. 22, ley 25.877), y prevé que las convenciones colectivas de trabajo son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Debe producirse dentro de un plazo no mayor de treinta días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto; transcurrido dicho plazo se la considera tácitamente homologada.

Una de las diferencias que se advierte respecto de la redacción anterior es la reducción del plazo para homologar el convenio colectivo, que antes era de 45 días y ahora es de 30 días, los que deben considerarse hábiles administrativos, de conformidad con lo establecido por el art. 45, ley 25.877. Además, se supedita la homologación a que el convenio reúna los requisitos de fondo y de forma que exige la ley 14.250.

La modificación trascendental de la ley 25.877 está en el párr. 1º del art. 45, que dispone que los convenios colectivos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo. En el régimen anterior se hacía una distinción entre los convenios que habían sido celebrados por las partes y aquellos que se realizaban en el propio Ministerio de Trabajo. Los primeros debían necesariamente someterse al control de legalidad y oportunidad, además de los requisitos formales que exigía la ley 14.250, mientras que los convenios realizados en el Ministerio de Trabajo se consideraban homologados por ese solo hecho.

Con la ley 25.877, la obligación de someterse a la homologación del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social rige para todos los convenios, hayan sido celebrados solo por las partes o en el propio Ministerio con intervención de un funcionario público.

Esta modificación aparece como innecesaria, ya que es lógico suponer que si la negociación se lleva a cabo en el seno del organismo con la participación de un funcionario público no habrán de introducirse cláusulas violatorias del orden público o del interés general, máxime cuando ahora solo se ejerce el control de legalidad y no el de oportunidad.

3.2. Deber de negociar de buena fe

La obligación de negociar de buena fe constituye un imperativo de conducta al cual deben sujetarse las partes. Es un estándar jurídico, que engloba tanto la buena fe objetiva como la subjetiva, lo que importa el deber de comportarse con lealtad (objetiva), pero con la creencia de que se está actuando en miras de arribar a un fin social y jurídicamente útil(107).

p. 832La ley 25.877 regula el deber de negociar de buena fe en su art. 20, que ya se había incorporado por la ley 25.013 y por la ley 25.250, que lo regulaban en forma similar.

El inc. e), art. 4º, ley 23.546, según la redacción del art. 20, ley 25.877, prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se rehúse a negociar colectivamente vulnerando el principio de buena fe. Sobre este punto es conveniente hacer dos aclaraciones.

La primera, que el incumplimiento que habilita la acción judicial es el deber de negociar; expresamente se aclara que el negarse a negociar importa una violación del principio de buena fe. La "obligación de negociar" no debe ser confundida con la obligación de negociar de buena fe que pertenece a la etapa siguiente del proceso, ni con la "obligación de contratar" que supone necesariamente llegar al acuerdo luego de la negociación.

La segunda aclaración es que, a diferencia de lo que sucedía en las leyes 25.013 y 25.250, el incumplimiento de negociar por parte de la asociación sindical no es considerado una práctica desleal, aunque da derecho a la otra parte a iniciar una acción muy similar a la establecida en la ley 23.551 en materia de prácticas desleales.

En efecto, si una de las partes se rehúsa injustificadamente a negociar colectivamente, la parte afectada puede promover una acción judicial ante el tribunal competente, mediante el proceso sumarísimo establecido en el art. 498, Cód. Proc. Civ. y Com., o equivalente de los Códigos Procesales Civiles provinciales. En la ciudad de Buenos Aires son competentes para entender en estas causas los juzgados de primera instancia del trabajo, y en las provincias los tribunales con competencia en lo laboral.

3.3. El derecho a la información

El derecho a la información es otro de los temas que, introducido oportunamente por la ley 25.250, es tratado también por la ley 25.877.

Constituye una herramienta trascendente a la hora de negociar colectivamente, ya que el conocimiento de la evolución de la empresa, innovaciones tecnológicas y organizativas, su situación económico-financiera y todo otro dato de interés es importante cuando la asociación sindical formule peticiones.

El deber de información, que para la ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe, se encuentra regulado en los incs. a), apart. III, b), c) y d), art. 4º, ley 23.546 (texto según art. 20, ley 25.877).

4. Procedimiento preventivo de crisis de empresa- Artículos 98 a 105 ley 24.013

Ver en capítulo "Suspensión del Contrato".

5. Reestructuración productiva

Los arts. 95 a 97 de la Ley Nacional de Empleo se refieren a la reestructuración productiva tanto para las empresas públicas como para las privadas "cuando se encuentre o pudieren encontrarse afectados por reducciones significativas del empleo".

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social —hoy Secretaría de Trabajo— es la autoridad que dicta de oficio o por pedido de algunas de las partes interesadas la resolución que la establezca. Debe convocar a la comisión negociadora del convenio aplicable para negociar sobre un programa de gestión preventiva del desempleo en el sector; las consecuencias de la reestructuración productiva en las condiciones de trabajo y empleo; medidas de reconversión profesional y de reinserción laboral de los trabajadores afectados.

La comisión negociadora tiene treinta días para expedirse y podrá el Ministerio prologarlo por un lapso que no exceda de treinta días más. Se prohíbe al empleador tomar medidas que afecten el empleo hasta que se expida la comisión o venza los plazos previstos.

6. Convenios de empresas en crisis

p. 833El art. 18, ley 25.877, incorporó el cap. V a la ley 14.250 (art. 25) referido al convenio de empresas en crisis, en el cual modifica sustancialmente el sistema instrumentado por la ley 25.250. Prevé que la exclusión de una empresa en crisis del convenio colectivo que le fuera aplicable solo puede realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes signatarias del convenio colectivo, en el marco del procedimiento preventivo de crisis previsto en el tít. III, cap. VI, ley 24.013.

Solo puede aplicarse la cláusula de descuelgue cuando la empresa haya iniciado el procedimiento preventivo de crisis previsto en los arts. 98 a 104, ley 24.013. Es decir que no basta que la empresa esté atravesando una situación deficitaria, sino que se requiere que esta (sea por fuerza mayor o por causas económicas o tecnológicas) se vea obligada a despedir o suspender parte de los trabajadores.

Además, se exige el acuerdo no solo del empleador y la asociación sindical de trabajadores, sino también de quien hubiera suscripto el convenio colectivo aplicable a la empresa por parte del sector empleador. Ello es así por cuanto la no aplicación del convenio puede favorecer competitivamente a la empresa en detrimento de las restantes empresas del sector.

No se limita al aspecto salarial, sino que, al no hacerse distinción, incluye condiciones de trabajo y demás cláusulas insertas en el convenio, pudiendo en circunstancias extremas dejarse de aplicar en su totalidad.

El convenio de crisis debe instrumentarse por un lapso temporal determinado. Esta parte de la norma es confusa, ya que no se alcanza a comprender si manda a firmar un convenio alternativo por tiempo determinado o se refiere al documento que las partes deben suscribir dejando sin efecto las cláusulas convencionales o todo el convenio, el cual debe incluir el lapso temporal determinado por el cual no se va a aplicar.

7. Balance social

La ley 25.250 introdujo en su art. 18 el "balance social" por el que las empresas con más de 500 trabajadores debían remitir anualmente a la asociación sindical de sus trabajadores un balance con información relativa a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones sociales a cargo de la empresa.

La ley 25.877 derogó la ley 25.250, pero mantuvo en su art. 25 la institución. Redujo el número de trabajadores a 300. Esta regulación legal acrece de sanciones para el caso en que los empleadores no presenten el balance.

Es una herramienta importante para el derecho de información que tienen las asociaciones sindicales y que podría usarse en la negociación colectiva. Sin embargo, no es operativa por las carencias que tiene.

8. La negociación colectiva en el sector público

La ley 25.164 es el marco normativo que regula el empleo público nacional, cuyos derechos y garantías no pueden ser desplazados en perjuicio de los agentes de la administración en las negociaciones colectivas celebradas en el marco de la ley 24.185.

Esta normativa junto con el convenio 151 de la OIT se aplican a los agentes que prestan servicios en dependencia del Poder Ejecutivo, inclusive entes jurídicamente descentralizados.

Surge así que este personal está regulado en cuanto a la negociación colectiva por la ley 14.250 y la ley 24.185, está última de aplicación especifica a los empleados de la administración pública nacional.

II. Convenios colectivos

1. Definición

p. 834El convenio colectivo puede definirse como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo —y a las remuneraciones— celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial (art. 1º, ley 14.250), que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes, es decir, respecto de todos los que incluye en su ámbito de aplicación.

Estas dos partes constituyen la "unidad de negociación" que tiene un ámbito de representación personal — trabajadores de la actividad, oficio, profesión, o empresa y un ámbito territorial— lugar en el cual se va aplicar el producto de la negociación, es decir el convenio colectivo de trabajo. Este último se negociará a través de la comisión negociadora.

La definición de la OIT (reunión 34, 1951) es más amplia respecto de las partes signatarias; en cuanto a los trabajadores, hace referencia a una o varias organizaciones que los representan o, en ausencia de tales organizaciones, representantes debidamente elegidos y autorizados de acuerdo con la legislación nacional.

La recomendación 91 de la OIT señala que la expresión contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

El art. 1º de la ley 14.250 señala que el sindicato que tiene facultades exclusivas para negociar es aquel que cuenta con personería gremial, es decir, para nuestra legislación, la asociación sindical más representativa.

El convenio colectivo de trabajo siempre presupone una mesa de negociación previa entre los actores sociales. Los sindicatos simplemente inscriptos carecen de la facultad de negociar convenios colectivos de trabajo.

Sin embargo, la Corte Suprema de la Nación, el 3 de septiembre de 2020 emitió un fallo en un amparo iniciado por ADEMUS, sindicato simplemente inscripto contra el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y la Municipalidad de Salta. Este fallo dejó sin efecto la sentencia de la sala 2a de la Cámara Federal de Apelaciones de Salta y que se refiere a la titularidad del derecho a negociar colectivamente.

La CS confirma lo dispuesto por los arts. 31, inc. c) de la ley 23.551 y 1º de la ley 14.250, en el sentido de que el derecho a intervenir en las negociaciones colectivas es un derecho exclusivo de los sindicatos con personería gremial. Retrocede sobre sus pasos en las posiciones sentadas en los fallos "ATE 1", "Rossi", "ATE 2" y "Orellano", con relación a la libertad sindical. Y señala que no es el inc. a) del art. 31 de la ley 23.551 el que establece el derecho exclusivo de los sindicatos con personería gremial a intervenir en las negociaciones colectivas, sino el art. 31, inc. c) de la ley 23.551, sobre el cuál no se pronunció la Cámara. En este caso el voto del Dr. Rosatti fue en disidencia.

Respecto al convenio colectivo de empresas el art. 17 de la ley 14.250 establece que será realizada por el sindicato con personería gremial pero en este caso "la representación de los trabajadores estará a cargo del sindicato cuya personería gremial se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de cuatro (4), cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate".

En cuanto a la representación del sector empleador la cuestión es más complicada de definir, en general negocia el nuevo convenio el sector empresario o el empleador, empleadores u organización de empleadores que acordaron el anterior convenio colectivo el conflicto se plantea cuando esa representación deja de tener suficiente representatividad o bien que hubiera dejado de existir, es entonces el MTEySS quien debe otorgar la representación del sector empleador.

La norma dejó que las pautas a seguir surgieran de la reglamentación. Ello hace que la decisión tomada por la autoridad administrativa del trabajo sea discrecional.

2. Regulación

Los CCT tienen raigambre constitucional, ya que el art. 14 bis establece que concertar convenios colectivos es un derecho exclusivo de los gremios, por tratarse de un derecho programático fue necesario dictar una ley.

p. 835La ley vigente es la 14.250, que data de 1953, y cuyo texto fue ordenado por el dec. 108/1988, con las modificaciones de la ley 23.545; fue reglamentada por los decs. 183/1988, 199/1988 y 200/1988.

La ley 25.250 modificó la ley 14.250 e introdujo profundos cambios en materia de convenio colectivo, siendo reglamentada por los decs. 1172/2000 (BO del 14/12/2000) y 1174/2000 (BO del 14/12/2000). El dec. 1172/2000 modificó dos artículos del dec. 199/1988 e incorporó dos nuevos, mientras que el dec. 1174/2000 reglamentó los arts. 24 y 28, ley 14.250 (texto según ley 25.250).

La ley 23.546, que fija el procedimiento para la negociación colectiva, también fue modificada por la ley 25.250.

Sin embargo, la ley 25.877 (BO del 19/3/2004) derogó la ley 25.250, introduciendo importantes cambios con relación al régimen anterior y modificó la ley 14.250, como se detallará en este capítulo. El dec. 1135/2004 derogó el dec. 108/1988 y ordenó las leyes 14.250 y 23.546 con las modificaciones introducidas por ley 25.877.

Asimismo, cabe señalar que la Ley Nacional de Empleo (ley 24.013) regula en numerosas disposiciones la función de los convenios colectivos en la realización de medidas e incentivos para la generación de empleo (tít. III, cap. I, art. 24), la organización de las nuevas modalidades de contratación (cap. II, arts. 30 y 33) y la reestructuración productiva (cap. V, arts. 95 y 96).

3. Naturaleza jurídica

Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen privado. Pero, en realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como una ley.

Por la forma de celebración, aparece como un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material. Sin embargo, la homologación administrativa no altera la esencia de su naturaleza jurídica, ya que, a pesar de su fuerza obligatoria, no tiene categoría jurídica de ley.

Por su especial naturaleza jurídica, no es necesaria su prueba en juicio (art. 8º, LCT) y su alcance se extiende a terceros —a quienes no lo firmaron— por la homologación de la autoridad de aplicación (art. 4º, ley 14.250). De todos modos, como no es una ley en sentido formal, no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares (art. 16, LCT).

El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes lo suscribieron — sindicato con personería y representación empresaria— y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.

El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien tiene el carácter de generalidad que caracteriza a la ley, se circunscribe —en cuanto a su alcance y aplicación— a un ámbito menor.

4. Objeto

El principal objeto del convenio colectivo es fijar normas —cláusulas normativas y obligacionales— para regir las relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo —obligaciones de las partes— de una determinada categoría profesional.

Es necesario mencionar que todos los trabajadores y trabajadoras en relación de dependencia tienen derecho a la negociación colectiva y los excluidos en el artículo primero de la ley 14.250 son aquellos comprendidos en las leyes 23.929 —trabajadores docentes— y 24.185 —agentes de la Administración Pública Nacional—, sin embargo, no están privados del derecho de negociación colectiva sino que tiene regulaciones específicas de este derecho así negocian los trabajadores a domicilio, los trabajadores rurales, el personal de casas particulares.

El objeto de los CCT es institucionalizar y regular relaciones individuales de trabajo subordinado, fijadas en forma colectiva entre prestadores y dadores de trabajo. Traducen, en general, el alcance de las normas legales vigentes en cada país, y por ello, cada una responde a las características del lugar de aplicación.

p. 8365. Ámbito de aplicación

El art. 8º, ley 25.877, sustituyó el art. 1º, ley 14.250, y dispuso que esta ley se aplique a las convenciones colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial. En este aspecto, no se advierte diferencia con la redacción anterior.

En el derecho argentino, la representación de las partes que lo pueden celebrar es amplia, respecto de la representación de los empleadores, pero es limitada respecto de la de los trabajadores, ya que solamente la asociación más representativa de la categoría o actividad de que se trate obtiene personería gremial y, con ella, el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas y firmar convenios colectivos de trabajo según la ley 14.250.

Los convenios o acuerdos que no cumplen los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes (sujetos que la suscriben) no se rigen por la ley 14.250, sino por el derecho común. Por ejemplo, el suscripto entre el personal de una empresa —sin intervención del sindicato con personería gremial— y la dirección de ella relativo al pago de primas o premios a la mayor productividad.

Si bien la representación de los trabajadores en los convenios de empresa está a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda, el art. 22, ley 14.250 (texto según el art. 18, ley 25.877), prevé, en estos casos, que la representación se debe integrar con delegados de personal, en un número que no exceda la representación establecida en el art. 45, ley 23.551, hasta un máximo de cuatro, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el CCT. La intervención de estos delegados es importante, ya que por desempeñarse en la empresa conocen perfectamente las necesidades de los trabajadores y los temas que deberá contener el convenio a celebrarse.

En el marco de la ley 24.467 —Ley de PyMEs—, la organización sindical de grado superior puede delegar en entidades de grado inferior la negociación de convenios colectivos.

Asimismo, tanto la entidad de grado superior como la inferior pueden libremente suscribir —dentro del ámbito de su representación personal— convenios colectivos de distinto nivel, siempre que se respeten las pautas de articulación y prelación previstas en los arts. 18 y 19 (ex arts. 23 y 24), ley 14.250 (texto según art. 18, ley 25.877, y dec. 1135/2004).

Están excluidos de la ley 14.250 los trabajadores comprendidos en las leyes 23.929 y 24.185, en tanto dichas normas regulan sus propios regímenes convencionales. Es decir, que se encuentran excluidos los trabajadores del sector público nacional, provincial o municipal y los docentes comprendidos en la ley 23.929. En cambio, al igual que en la ley 25.250, se omitió la exclusión del personal de las universidades nacionales, pese a que ellos se encuentran regidos por la ley 24.447 y el dec. 1007/1995.

El art. 12, dec. regl. 199/1988 establece que el régimen de la ley 14.250 no se aplica: a) a los trabajadores a domicilio regidos por la ley 12.713; b) a los trabajadores comprendidos en el régimen nacional del trabajo agrario aprobado por la ley 22.248; c) a los trabajadores del servicio doméstico.

Sin embargo, hay que destacar que la ley 25.877 derogó el art. 19, ley 14.250 (art. 41), que era justamente el que reglamentaba el art. 12, dec. 199/1988, razón por la cual la continuidad de esta disposición es cuestionada. A ello se agrega la forma en que está redactado el último párrafo del art. 1º, ley 14.250 (texto según art. 8º, ley 25.877) que expresa solo están excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las leyes 23.929 y 24.185.

En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún convenio colectivo o los dependientes estén fuera de convenio, es decir, con categorías excluidas (p. ej., el personal de dirección), resultan aplicables las normas de la LCT, y respecto de las remuneraciones, el monto mínimo es el salario mínimo vital y móvil.

Si se trata de trabajadores no convencionales (fuera de convenio), se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas (si existe más de uno se aplica el más favorable). Si no existe convenio aplicable, es discutible si se le debe pagar la indemnización sin tope o no.

p. 837En el caso de los trabajadores que perciben remuneraciones variables o comisión, se aplica el convenio de actividad al que pertenecen o el que se aplique en la empresa o establecimiento, si resulta más favorable.

No se pueden aplicar los convenios colectivos por analogía; la facultad del Ministerio de Trabajo de encuadrar sindicalmente al personal tiene como objetivo solo determinar la entidad sindical competente para negociar un futuro convenio colectivo.

En cambio, si los trabajadores están comprendidos en el ámbito de actuación personal del convenio, pero con categorías no nominadas expresamente, o con trabajos diferentes a los de su actividad (p. ej., un trabajador de la construcción en una empresa textil) y si la representación sindical abarcó a todos los trabajadores de la industria, resultan aplicables las condiciones generales de empleo dispuestas en el convenio para sus escalas salariales.

Los acuerdos concluidos ante el Ministerio de Trabajo por un grupo de trabajadores o sus representantes en los cuales se efectúan concesiones y se renuncia a derechos deben ser homologados. En tal caso solo obligan a los firmantes y los trabajadores que hubieran otorgado mandato expreso.

El tema ha sido desarrollado en el capítulo "Indemnizaciones".

6. Representación del sector empleador

De acuerdo con lo normado por la ley 25.877, la representación del sector empleador recae sobre los que suscribieron el convenio colectivo anterior. Pero si se dan los supuestos contemplados en el art. 2º, ley 14.250 (texto según art. 9º, ley 25.877), y la asociación de empleadores, por ejemplo, desaparece o pierde representatividad, es el Ministerio de Trabajo (autoridad de aplicación) el que atribuye —de oficio o a petición de parte con interés legítimo— la representación del sector empresarial al grupo de empleadores más representativo de la actividad. La ley 25.877 delega en la autoridad de aplicación las pautas para determinar la representación del sector empleador.

7. Homologación

La homologación es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del Ministerio de Trabajo— aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes —empleadores y trabajadores— aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto erga omnes. Por ello se podía transformar en un instrumento de gobierno, ya que podía negarse a homologarlo ("veto").

Hasta la reforma introducida por la ley 25.877, la homologación suponía la verificación del Estado de la legalidad (observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías constitucionales), oportunidad y conveniencia del convenio (apunta a evitar que afecte el bien común). De todos modos, la homologación no puede subsanar vicios de representación.

El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden público o garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y conveniencia apunta a evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio de Trabajo.

El plazo de la homologación es de treinta días de recibida la solicitud siempre y cuando estén reunidos los requisitos de ley cuando hubiere observaciones el plazo se cuenta a partir de la fecha en que las partes las hubieran corregido.

En los convenios de empresa o grupos de empresa las partes que los celebren deberán presentar el convenio colectivo ante la autoridad de aplicación para su registro, publicación y depósito conforme art. 5º, ley 14.250, si alguna de las partes lo pidiera, estos convenios podrán ser homologados.

La ley 25.877 suprimió el control de oportunidad o conveniencia como presupuesto necesario para la homologación, dejando solo el de legalidad.

Las cláusulas de un convenio colectivo de trabajo pueden ser declaradas nulas, aun cuando el acuerdo haya sido homologado por el Ministerio de Trabajo, ya que de conformidad con lo dispuesto por el art. 9º de la LCT y el orden

p. 838de prelación normativo (art. 31CN), en caso de duda en la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.

En su actual redacción, el art. 4º, ley 14.250 —según el art. 11, ley 25.877—, prevé que es presupuesto esencial para acceder a la homologación que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general. Sin embargo, la expresión interés general es lo suficientemente ambigua y elástica como para que pueda ejercerse el control de oportunidad por parte de la autoridad de aplicación.

Si el Ministerio de Trabajo deniega la homologación, el titular de un derecho subjetivo o quien detente un interés legítimo puede solicitar la revisión de ese acto. En sede judicial se puede atacar el acto basado en razones de legitimidad.

La homologación tiene carácter constitutivo: si no está homologado, el acuerdo de las partes no tiene valor de CCT, ni siquiera de contrato de derecho privado, que obliga a quienes lo han suscripto —excepto convenio de empresa— , ya que los empleadores no actúan en nombre de sus propias empresas sino del interés de la categoría. Si esto se aceptara, se produciría una conversión del negocio jurídico, carente de validez por ausencia del requisito esencial del consentimiento válido.

8. Procedimiento de la homologación

Los CCT son homologados por el Ministerio de Trabajo en su carácter de autoridad de aplicación (art. 6º, ley 23.546, texto según art. 22, ley 25.877). En el caso de los convenios de empresa no se exige el requisito de la homologación salvo que las partes la requieran expresamente (art. 4º in fine, ley 14.250, texto según art. 11, ley 25.877).

Otra modificación trascendente introducida por la ley 25.877 es que ahora el órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de treinta días hábiles de recibida la solicitud, y no de cuarenta y cinco días como en el régimen anterior (ley 25.250).

También modificó el art. 12 (ex 13), ley 14.250 (art. 14, ley 25.877 y dec. 1135/2004), que dispone que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social —hoy Secretaría de Trabajo— es la autoridad de aplicación de la ley y debe vigilar el cumplimiento de las convenciones colectivas.

De esta forma se elimina la posibilidad de toda intervención de las provincias en la celebración de los convenios colectivos.

9. Registro y publicación

El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo—, que lleva un registro en el cual debe inscribirlo mediante un número (arts. 4º y 5º, dec. 199/1988, y art. 5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877). Se le asigna el número de convenio coincidente con el número de orden de registro, seguido del año de la homologación (p. ej., CCT 130/1975). Si se trata de un convenio de empresa se le adiciona la letra E.

El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo— dentro de los diez días de registrados u homologados, según los casos. Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial (art. 5º, párr. 2º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).

La publicación no puede ser sustituida por la mera difusión del contenido del convenio colectivo que se pudo haber dado en el momento de su celebración, sin cumplir los requisitos de la reglamentación.

Sin embargo, no parece que la falta de publicación o incluso de registro impida que el convenio produzca efectos, porque ahora estos comienzan a regir a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro (art. 5º, ley 14.250, texto según art. 12, ley 25.877).

p. 83910. Ámbito de aplicación y efectos

El párr. 1º, art. 4º, ley 14.250 —según la redacción de la ley 25.877—, define el ámbito de aplicación personal de los CCT, al establecer que las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, en su carácter de autoridad de aplicación, rigen respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran.

Si el acuerdo está destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanza a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.

Es decir, que alcanza a todos los trabajadores y empresas —industriales o comerciantes del ramo— dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido, los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no adheridos a las entidades firmantes (en el caso de las empresas), sean o no afiliados al sindicato que los suscribió (en el caso de los trabajadores).

A este efecto se lo denomina erga omnes y la obligatoriedad alcanza a los trabajadores —permanentes y transitorios— y a los empleadores incluidos en su ámbito de aplicación.

El ámbito de aplicación personal de un convenio colectivo, respecto de una determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactantes. Se debe verificar la representación de los trabajadores y de los empleadores; su obligatoriedad no puede ir más allá de la actividad que representan profesionalmente las entidades firmantes.

Es decir que, si la entidad gremial tiene capacidad para representar a todos los trabajadores de una determinada actividad, debe negociar con un grupo representativo de los empleadores que también represente a toda la actividad. De esto surgen diversas conclusiones:

1) si la representación empresarial es menor, por ejemplo, la de una rama, solo tiene efectos obligatorios para esta, pero no puede extenderse a toda la actividad;

2) si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente, no puede ser obligada por el convenio colectivo;

3) el Ministerio de Trabajo —hoy Secretaría de Trabajo— no puede extender la obligatoriedad de un CCT a actividades no representadas.

11. Contenido

En lo que respecta al contenido, es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo; las principales son las siguientes: 1) las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etcétera. 2) las cláusulas obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas solo para los firmantes. 3) las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.

En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el sindicato esté autorizado a operar, según lo dispuesto por la autoridad de aplicación. El art. 10, ley 14.250, establece que el Ministerio de Trabajo, por pedido de cualquiera de las partes, puede extender la obligatoriedad del CCT a zonas no comprendidas en su ámbito.

El art. 6º, dec. 199/1988, reglamenta este aspecto al fijar dos condiciones: que en la zona en que se aplique el CCT no exista asociación sindical de trabajadores con personería gremial y que el CCT resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo en la zona.

p. 840Si hay dos convenios colectivos —uno de origen local y otro nacional— que se superponen, en cuanto a su zona de aplicación, tiene prevalencia el de orden local. El convenio colectivo aplicable es el del lugar del cumplimiento de las tareas y no el de la celebración del contrato de trabajo.

12. Ámbito de la negociación colectiva. Tipos de convenios

Existen diversas clases de convenios y para clasificarlos se pueden adoptar distintos criterios.

1) Según las personas a las cuales se aplican se dividen en: convenios colectivos de empresa; convenios colectivos horizontales o de profesión, oficio o categoría; convenios colectivos verticales o de actividad; intersectoriales o convenio marco y convenios colectivos para PyMEs.

a) Convenio colectivo de empresa: es un acuerdo entre el sindicato con personería gremial y una empresa. Su alcance queda reducido al ámbito de la empresa pactante. No necesitan ser homologados, sino solo registrados, publicados y depositados, salvo que la partes solicitaren su homologación.

Los convenios colectivos de empresa, regulados en la ley 14.250, como se ha dicho, son firmados —en representación de los trabajadores— por la entidad gremial con personería gremial y homologados por el Ministerio de Trabajo. Cabe reiterar que el art. 17 (ex 22), ley 14.250, dispone que, en la negociación del convenio colectivo de empresa, la representación de los trabajadores se integra también con delegados de personal, en un número que no exceda la representación establecida en el art. 45, ley 23.551, hasta un máximo de cuatro, cualquiera sea el número de trabajadores comprendidos en el CCT de que se trate.

No se deben confundir con los llamados convenios de empresa, que son contratos celebrados por la empresa con un grupo de trabajadores. Se trata de un acuerdo de voluntad entre la dirección de una empresa —por un lado— y un conjunto de trabajadores de esta, en su nombre, o un grupo representativo de todos los trabajadores del establecimiento (delegados o comisiones internas) —por el otro—, que negocian directamente con la empresa.

Estos convenios tienen por objeto regular aspectos particulares de la relación de trabajo. Mientras el convenio colectivo de empresa, regulado por la ley 14.250, debe ser suscripto por el sindicato con personería gremial, los convenios de empresas son suscriptos por un grupo de trabajadores de la empresa.

Ocupan un lugar inferior al convenio colectivo de la ley 14.250, ya que no tienen su eficacia normativa. Son simples contratos que no se rigen por la ley 14.250, sino por las normas del derecho común; no tienen efectos erga omnes, sino que solo tienen eficacia contractual restringida para los que lo firmaron, y para aquellos a quienes posteriormente se les aplique.

También puede celebrarse un convenio colectivo de grupo de empresas (por sectores o regiones).

b) Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a una especialidad determinada (p. ej., viajante de comercio e industria, encargados de casa de renta, choferes).

c) Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, todos los trabajadores y empresas de la misma actividad. Durante la mayor parte de nuestra historia fue el más utilizado en la Argentina. Extiende su obligatoriedad a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito de representación de la entidad gremial y en el grupo representativo de los empleadores.

d) Convenio intersectorial (convenio marco): se trata de un convenio que se celebra para fijar condiciones o principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto de los cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban. Por ejemplo, se da cuando se suscribe un convenio marco entre la CGT y distintas cámaras o federaciones empresarias, con el fin de que los convenios colectivos (horizontales, verticales o de empresa) adecuen sus cláusulas a las pautas establecidas en ese convenio intersectorial.

e) Convenios colectivos para pequeñas empresas: la ley 24.467 —Ley de PyMEs—, al ocuparse de las relaciones de trabajo (tít. III) en las pequeñas empresas (aquellas con personal inferior a cuarenta trabajadores y determinada facturación anual), prevé particularidades en la negociación colectiva y en los convenios colectivos (arts. 99 a 103).

Los convenios que firmen las PyMEs pueden ser de actividad o de empresa, y la organización sindical puede delegar su celebración en entidades de grado inferior y establecer libremente su fecha de vencimiento. Si no existe

p. 841estipulación convencional, se extinguen de pleno derecho, salvo pacto en contrario, a los tres meses de su vencimiento (art. 99). Durante su vigencia, los convenios colectivos no pueden ser afectados por convenios de otro ámbito (art. 103).

2) Según el ámbito territorial en el cual rigen pueden clasificarse en: municipales, provinciales, nacionales, regionales.

El ámbito de aplicación de los convenios colectivos de trabajo se rige, en principio, por la actividad principal de la empresa donde presta servicios el trabajador, con independencia del convenio que aplique aquella a sus dependientes.

3) Según la finalidad que persiguen se clasifican en:

a) constitutivos: son los que crean condiciones de trabajo y remuneraciones para toda una categoría en una zona determinada;

b) interpretativos: son los que declaran el alcance de las cláusulas oscuras de una convención anterior;

c) declaratorios: son los que enuncian propósitos de las partes contratantes de realizar una acción común.

13. Vigencia del convenio colectivo

13.1. Entrada en vigencia y extinción del convenio colectivo

Otra de las modificaciones trascendentes introducidas por la ley 25.877 es la fecha de entrada en vigencia del convenio colectivo. En efecto, cabe recordar que siempre se dispuso que el convenio colectivo homologado rigiera a partir del día siguiente al de su publicación.

En cambio, el art. 12, ley 25.877, sustituyó el art. 5º, ley 14.250, y estableció que las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.

Respecto de la extinción del convenio colectivo, existen distintos modos que han sido receptados por nuestra legislación y aceptados por la jurisprudencia.

Uno es el del vencimiento del plazo. Nuestra legislación establecía que, al vencimiento del plazo, determinadas cláusulas de la convención colectiva (que variaron según la ley aplicable) seguirían vigentes hasta que se dictara una nueva convención colectiva, en tanto en la convención colectiva cuyo término estuviere vencido no se hubiere acordado lo contrario.

Es decir, que, en principio, al vencimiento del plazo algunas cláusulas se extinguían automáticamente, mientras que otras permanecían vigentes —ultraactividad—, salvo que las partes hubieren acordado otra posibilidad. En este supuesto, resulta irrelevante que las partes hayan pactado una fecha de terminación de todo el convenio, o distintas fechas de extinción para diferentes cláusulas.

Un segundo modo de terminación del convenio es la denuncia efectuada por alguna de las partes. Cabe señalar que este modo fue el adoptado por la ley 25.250, que previó como principio general que los convenios permanecerían vigentes hasta el plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes lo hubiere denunciado formalmente.

También existen formas excepcionales de terminación del convenio; como apunta Mariano Recalde, son el mutuo acuerdo de las partes, homologado por la autoridad de aplicación y la derogación por una ley posterior. Con respecto de este último, si bien no es pacífica la doctrina nacional en relación con esa posibilidad, nuestro más Alto Tribunal la ha convalidado, aunque solo en situaciones de excepción con una interpretación restrictiva.

Otro modo de extinción del convenio colectivo es la sustitución del nuevo convenio, que es el que adopta la ley 25.877 al instaurar nuevamente el principio de ultraactividad.

13.2. Ultraactividad

p. 842La ultraactividad importa el mantenimiento o sobrevivencia de las cláusulas insertas en los convenios colectivos, aun después de su caducidad o extinción, cualquiera fuera la causa.

Régimen actual: el art. 13, ley 25.877, sustituyó el art. 6º, ley 23.546, y estableció que una convención de trabajo, cuyo término estuviere vencido, mantiene la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la convención colectiva vencida se haya acordado lo contrario.

Es decir, que reinstala la ultraactividad como principio, al disponer que el convenio permanezca vigente hasta que se dicte un nuevo convenio colectivo. La ley 25.877 mantiene la vigencia de todas sus cláusulas, no efectuando distinción alguna entre normativas y obligacionales, y, en este último caso, a cargo de los trabajadores o del sector empleador.

Sin embargo, deja librado a las partes establecer en la convención colectiva la determinación de formas distintas de terminación del propio convenio. Así, en el convenio se puede pactar la fecha de terminación de cada una de sus cláusulas, o pactar la extinción de alguna y la vigencia de otras por ultraactividad, o incluso establecer que el convenio permanezca vigente hasta que alguna de las partes lo denuncie; etcétera.

14. Articulación y sucesión de convenios

El cap. IV de la ley 14.250, introducido por el art. 18, ley 25.877, regula los supuestos de articulación, concurrencia y sucesión de convenios.

Existen diferentes posibilidades en materia de concurrencia de convenios, a saber:

a) que se otorgue preferencia al convenio de mayor nivel, el que constituye la plataforma de derechos que puede ser ampliada por los convenios de ámbito menor;

b) que se privilegie el convenio de ámbito menor, como lo estableció la ley 25.250, sin que se encuentren antecedentes legislativos en el derecho comparado;

c) que se dé preferencia al convenio más favorable, como sucede en la legislación francesa;

d) que se otorgue prevalencia según la posterioridad y especialidad: mecanismo de uso prácticamente excluyente entre normas públicas; esto es así ya que "la última ley deroga la anterior, a no ser que la última fuese general y la anterior especial, en cuyo caso se mantiene, al lado de la posterior general, la anterior especial... a menos que la ley general contenga alguna expresa referencia a la ley especial o que exista manifiesta repugnancia entre las dos en la hipótesis de subsistir ambas";

e) la regla de no afectación: que está regulada en el art. 84, Estatuto de los Trabajadores españoles, al disponer que "un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por convenios de ámbito distintos...". Este es el criterio elegido por la ley argentina para los convenios para pequeñas empresas, que durante su vigencia no pueden ser alterados por convenios de otro ámbito, por más que en este supuesto el criterio de no afectación puramente temporal, se mezcla con el de los niveles de negociación y hasta con el de especialidad (art. 103, ley 24.467).

El art. 24, ley 14.250 —texto según ley 25.250—, establecía la primacía del convenio colectivo de ámbito menor respecto del posterior convenio de ámbito mayor, salvo que las partes negociadoras del primero lo hubieran abandonado expresamente adhiriendo al segundo o integrando de igual modo su comisión negociadora. Por su parte, el art. 25 complementaba el artículo anterior, al disponer que el convenio posterior de ámbito menor prevaleciera sobre el anterior de ámbito mayor. Este tema se vio al tratar el fallo plenario "Fontanive c. PAMI".

El art. 18, ley 25.877, introdujo el cap. IV a la ley 14.250 (arts. 18 y 19 [ex arts. 23 y 24]). El art. 18 (ex 23), ley 14.250, prevé que los convenios colectivos de ámbito mayor pueden establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación: es el convenio de ámbito mayor el que puede establecer mecanismos de articulación entre los distintos niveles de negociación.

Dichos convenios pueden determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor.

p. 843La forma en que está redactado este párrafo parece inferir que el convenio de ámbito mayor podría establecer materias que solo pudieran ser tratadas en ese nivel, y no en los niveles inferiores. La existencia de un ámbito de reserva propio del convenio de ámbito superior se encontraría avalada por el inc. a) del art. 23, que se refiere a materias delegadas por el convenio, pero se contradeciría con el inc. d), que faculta al convenio de ámbito menor a establecer condiciones más favorables que el de ámbito mayor.

Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, pueden considerar distintas materias.

a) materias delegadas por el convenio de ámbito mayor: el convenio de ámbito mayor puede fijar cuáles serán los temas que por sus características y especificidad serán tratados por la convención de ámbito menor;

b) materias no tratadas por el de ámbito mayor: se trata de temas que no fueron considerados por el convenio de ámbito mayor, por no ser generales o presentarse solo en determinados establecimientos o regiones;

c) materias propias de la organización de la empresa: establece la posibilidad de que sea en el convenio de ámbito menor donde se discutan y regulen las materias que particularmente se presentan en determinadas empresas, y que por esa circunstancia no son tratados en el convenio de ámbito mayor.

La ley, en este inciso, parece confundir convenio de ámbito menor con convenio de empresa. Es cierto que el de empresa es un convenio de ámbito menor, pero no que un convenio de ámbito menor sea necesariamente de empresa; por ejemplo, puede ser de ámbito menor un convenio regional respecto del convenio nacional de actividad;

d) condiciones más favorables: a diferencia de lo que sucedía en la ley 25.250, en la cual el convenio de ámbito menor prevalecía, aunque contuviera condiciones menos beneficiosas, en la ley 25.877 solo se aplican sus disposiciones en la medida en que sean más favorables.

Por aplicación de los criterios que rigen la distribución de contenidos normativos entre las distintas fuentes del derecho del trabajo (conf. arts. 8º de la LCT y 7º de la ley 14.250), un convenio colectivo solo es válido y de aplicación cuando sus normas resultan más favorables para el trabajador que las previstas para igual supuesto en la ley general. En tal sentido, puede señalarse que, según el modelo clásico de relación entre las fuentes, a las normas estatales o heterónomas le corresponde establecer el molde o armazón básico, y a los actores sociales (colectivos o individuales) el de fijar condiciones superiores o complementarias.

El art. 19 (ex 24), ley 14.250, prevé los supuestos de sucesión y prelación de normas.

En cuanto a la sucesión de CCT, el inc. a) prevé que el convenio posterior puede modificar un convenio anterior de igual ámbito. En este punto sigue el principio general de que el convenio posterior deroga al convenio anterior, aunque contenga disposiciones menos favorables que este último.

Un convenio colectivo carece de toda operatividad al entrar en vigencia una nueva convención —dentro del mismo ámbito de aplicación personal y territorial (conf. art. 6º de la ley 14.250 t.o., dec. 108/1988)— y no cabe duda de que los sujetos que, en ejercicio de la mencionada autonomía privada colectiva, tienen aptitud para acordar disposiciones de carácter normativo, también cuentan con la facultad de modificarlas, derogarlas o establecer otras en su reemplazo.

En lo que respecta a la prelación de normas, establece que un convenio de ámbito distinto, mayor o menor, modifica el convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios debe ser efectuada por instituciones.

De los distintos sistemas existentes en el derecho comparado, la ley 25.877 optó por otorgar prevalencia al convenio más favorable o, más precisamente, la institución del convenio más favorable.

Esto ha sido cuestionado por la doctrina por cuanto, siguiendo a juristas extranjeros, especialmente españoles, ha señalado que la comparación de convenios debe hacerse conforme al conglobamiento o teoría del conjunto, por cuanto en el convenio se intercambian prestaciones recíprocas heterónomas.

En consecuencia, el análisis del convenio por instituciones quiebra el equilibrio del convenio, fruto de arduas negociaciones donde las partes se hicieron concesiones recíprocas. Cabe agregar que los españoles aplican la "teoría del conjunto", por la indivisibilidad de los convenios. Como lo señalara el Tribunal Central de Trabajo

p. 844(sentencia del 11/6/1982), los convenios deben interpretarse por la valoración conjunta de sus normas, porque resultan interconexas y pactadas en virtud de recíprocas concesiones(108).

Asimismo, cabe advertir que se presentarán puntualmente algunos conflictos relativos a concurrencia o sucesión de convenios suscriptos bajo el amparo de la ley anterior (25.250), que deberán ser resueltos en cada caso en particular.

15. Contenido de los convenios colectivos

Es el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser incluidas en el convenio colectivo; las principales son las siguientes: 1) las cláusulas normativas, que se refieren a las condiciones de trabajo (son la mayoría), por ejemplo, categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.; 2) las cláusulas obligacionales, que establecen obligaciones recíprocas solo para los firmantes; 3) las cláusulas que establecen contribuciones extraordinarias a cargo de los trabajadores y/o empleadores a favor de la asociación sindical.

Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los convenios colectivos. El principio de la primacía juega separadamente para cada una de las cláusulas del convenio, y no es aplicable, al respecto, la indivisibilidad: son válidas las cláusulas que resultan más favorables para los trabajadores y sustituyen las que no lo son.

Sin embargo, la disponibilidad colectiva constituye una excepción al orden público laboral; por disposición legal expresa y para determinadas materias (tít. II, secc. IV —arts. 90 a 93—, ley 24.467), los convenios colectivos de trabajo aplicables a las PyMEs pueden establecer disposiciones menos favorables a los trabajadores que las contenidas en el piso determinado por aquel.

Las partes del contrato individual pueden pactar una disminución de la remuneración establecida por el convenio colectivo cuando esa disminución sea proporcional a la reducción de la jornada de trabajo.

Las condiciones más favorables estipuladas en los contratos individuales pueden resultar de un acuerdo de empresa, en cuyo caso las condiciones más favorables no se derogan por un convenio colectivo posterior que instaura un sistema distinto.

Teniendo en cuenta su contenido, las cláusulas de los convenios colectivos pueden clasificarse en:

— Cláusulas normativas: constituyen el núcleo de los convenios y no solo tienen efecto sobre las partes contratantes, sino también a quienes estos representan, es decir, a los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito: efecto erga omnes. Por ejemplo, las cláusulas sobre salarios y condiciones de trabajo y empleo.

— Cláusulas obligacionales: son aquellas que generan derechos y obligaciones exclusivamente a los sujetos pactantes, es decir, a los que firmaron el convenio: la entidad sindical con personería gremial y la representación de los empleadores. Por ejemplo, las cláusulas que se ocupan de la creación de comisiones internas.

Las cláusulas obligacionales más difundidas son:

a) Cláusulas compromisorias: las partes se obligan a dirimir por medio de árbitros las cuestiones divergentes;

b) Cláusulas de reincorporación: establecen la obligación de los empleadores de retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza;

c) Cláusulas penales: sanciona el incumplimiento de las disposiciones establecidas.

Por lo tanto, dentro de un CCT coexisten distintos tipos de cláusulas referidas a: las condiciones de trabajo: por ejemplo, el régimen de jornada y descansos; las categorías y su retribución salarial: fijación de escalas salariales por categorías; las relaciones sindicales: cuestiones sobre delegados dentro de la empresa; las obligaciones de los empleadores respecto de los aportes y contribuciones; las cláusulas especiales o de prevención de conflictos ("de paz"), que tienden a evitar que se adopten medidas de fuerza.

16. Características de los convenios colectivos en la Argentina

p. 845Los convenios colectivos en la Argentina presentan características distintivas:

a) Son nacionales: rigen en la mayoría de los casos en todo el país, existiendo pocos convenios locales.

b) Son de actividad: comprenden a todas las empresas de una determinada actividad; sin embargo, en la última década fueron suscriptos muchos convenios de empresa.

c) Son obligatorios: rigen para todos los empleadores o trabajadores de la actividad, aunque los empleadores no formen parte de la asociación patronal que firmó el convenio ni los trabajadores estén afiliados al sindicato firmante: efecto erga omnes.

d) Son normativos: establecen normas generales sobre condiciones de trabajo y remuneraciones que se aplican a todos los alcanzados por su aplicación.

e) Son formales: tienen que cumplir ciertas formalidades en su redacción y celebración. Deben ser escritos y homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia, interviniendo en estos últimos actos el Ministerio de Trabajo como autoridad de aplicación.

17. Nuevos contenidos de la negociación colectiva

Los cambios generados por la globalización y desde el 2020 por la pandemia llegó a todo el planeta y dio lugar a profundas transformaciones en el mundo laboral. Oficinas vacías, conexiones hogareñas a internet muy utilizadas y una cuarentena que propició el home office potenciaron el debate por la regulación del trabajo a distancia y en agosto de 2020 se dictó la ley 27.555 de teletrabajo, que nace como una modalidad del típico contrato de trabajo.

Estos cambios en el mundo dieron lugar a fuertes transformaciones en diferentes convenios colectivos. Se requieren cambios estructurales para formar a las nuevas generaciones en los diferentes empleos que van a aparecer en los próximos 30 años. También pensar en los que van a desaparecer y en los que tendrán que readaptarse o reinventarse con la llegada de la Revolución 4.0.

El derecho laboral tiene que interactuar con otras disciplinas para poder abordar las nuevas tendencias que exigen una formación más profunda, con temáticas de cambio permanente. El trabajo desde la casa generó no solo un nuevo reordenamiento social, sino una nueva forma de comunicarnos, aprender, enseñar, comprar, investigar y relacionarnos maximizando el uso de los medios de tecnología de información comunicacional (TIC).

Muchos son los actores comprometidos en estos nuevos paradigmas, un sindicato importante de la CGT decidió crear un área de inteligencia artificial para automatizar las tareas rutinarias. La Unión de Empleados de la Justicia (UEJN) apoyó la creación del "Departamento de Inteligencia Artificial en la Justicia" impulsado por los propios trabajadores.

Si imaginamos las nuevas formas de empleo, los nuevos convenios colectivos de trabajo y la educación con una mirada a largo plazo, debemos asociarlo con tres palabras: el medio ambiente, la tecnología y la igualdad de género.

17.1. El medio Ambiente

El empleo verde es considerado hoy como el empleo del futuro donde todas las labores relacionadas íntimamente con el medio ambiente tendrán una importancia en el crecimiento y desarrollo de las comunidades de un país determinado.

Los trabajos serán pensados con una óptica sustentable, dando oportunidades para potenciar las energías renovables, el consumo responsable, los estudios de impacto ambiental, la economía circular, la reducción, reutilización y recolección de los residuos, la educación ambiental, la generación de nuevos oficios relacionados con la ecología, entre otros.

Las negociaciones colectivas del futuro van a tener que incorporar nuevos oficios o profesiones verdes. La conciencia y accionar ambiental están impactando en todas las áreas de nuestras vidas y los convenios de los años fordista están siendo modificados por nuevas formas de producir que tienen en cuenta aspectos que antes no existían, como la calidad, la optimización de recursos y materiales, las nuevas energías sustentables, etc.

17.2. Nuevas tecnologías

p. 846El avance de la tecnología es una realidad cada vez más cercana que impone varios factores que deber ser analizados para la reconversión de empleos. Estos factores son la capacitación permanente del capital humano en innovación, el aprendizaje permanente desde el nacimiento hasta la muerte y el avance de la tecnología.

En muchos países, la tecnología también creará muchos nuevos trabajos para personas altamente calificadas. Esto abre nuevas oportunidades laborales para aquellos trabajadores que se formen y transformen sus aptitudes profesionales en nuevas habilidades y competencias.

Las incumbencias y campos de acción que más van a crecer y se van a desarrollar son la robótica, programación, diseño y construcción de dispositivos informáticos, el diseño de diferentes Apps, pensamiento de inteligencia artificial, trabajos relacionados a las plataformas digitales, etc.

La formación en el derecho tendrá que incluir en su planificación pedagógica temática cercanas a lo descripto para no quedar desactualizado con la realidad.

Los convenios colectivos de trabajo, muchas veces con tendencias de producción de la década de los 70, tendrán que tener un aggiornamento producto de la negociación entre los representantes de los sindicatos y los empleadores.

En el campo del derecho se tendrá que diseñar nuevas reglamentaciones para la práctica de las nuevas profesiones/oficios, esto es un desafío. Los marcos jurídicos de las actividades profesionales que se proyectan deberán tener una fuerte flexibilidad, pero siempre marcando un horizonte de certidumbre, progreso, respeto por los derechos humanos y sobre todo desarrollo para nuestras comunidades.

17.3. Igualdad de género

Cada vez más convenios colectivos de trabajo ya sea en la Administración Pública Nacional como en el sector privado incluyen institutos laborales de igualdad entre las tareas familiares del varón y la mujer.

Este proceso de igualación en tareas, fortalecido por muchas campañas, hace que se tengan responsabilidades compartidas en asuntos familiares, se generen nuevos equilibrios y que los puestos laborales jerárquicos sean integrados por mujeres rompiendo el famoso techo de cristal muchas veces establecidos desde marcos regulatorios obsoletos o relaciones de poder que quedaron en la historia.

En el Convenio 156 OIT se exige que los signatarios incluyan entre los objetivos de su política nacional el de permitir que todos los trabajadores con responsabilidades familiares, tanto mujeres como hombres puedan desempeñar un empleo sin ser objeto de discriminación y en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales.

A tal fin, en el Convenio se proponen una serie de medidas de política como en materia de licencias.

Varios proyectos y leyes nacionales e internacionales en los últimos años pudieron dar respuesta más amplia y contenedora sobre el equilibrio y armonía que debe existir entre el trabajo y la vida con responsabilidades familiares, como la extensión de las licencias por paternidad, las licencias por pandemia a uno de los padres que trabajan o las licencias para que los padres estén más presentes en la vida escolar de sus hijos asistiendo a los actos de fechas patrias, reuniones de padres, adaptación escolar, adopción.

Las licencias por violencia de género y abuso ya son una realidad en la Administración Pública Nacional. Algunos convenios colectivos de sectores específicos lograron acuerdos superadores de los límites de la Ley de Contrato, por ejemplo, la ley 26.727 de Régimen de Trabajo Agrario amplía la licencia por paternidad a 30 días corridos.

En la Administración Pública Nacional se fueron incorporando varios derechos nuevos o necesarios a través del diálogo y el consenso dentro de la Comisión de Igualdad Oportunidades y Trato entre el Estado Nacional y los sindicatos ATE y UPCN.

· Licencia de personas a cargo con discapacidad (paritaria junio 2019) posibilidad de ausentarse hasta 30 horas anuales sin compensación horaria y 40 horas anuales para familias monoparentales.

· Licencia por violencia de género con goce íntegro de haberes, hasta 15 días corridos por año prorrogable por única vez (paritaria noviembre 2018).

· Nacimiento aplicable al agente no gestante que ejerce la corresponsabilidad parental 15 días corridos a partir de la fecha de nacimiento (paritaria noviembre 2018).